人才建设与医院发展

人才建设与医院发展（精选6篇）

篇1：人才建设与医院发展

人才建设与医院发展

我院建设跨入了现代化医院承前启后、继往开来的重要时期，以经济杠杆调控医院发展，必然导致以追求经济利益和眼前利益为重的倾向，最终也将导致医院发展潜力的丧失。贯彻落实科学发展观，必须着眼于打造医院核心竞争力，坚持以人为本，确保医院全面、协调、可持续发展。我国卫生人事制度改革已在摸索中跨入了全面推进的阶段。我院在这些文件及其配套措施的指导下，紧跟形势，积极稳妥地施行了一系列改革，尤其是在用人机制上迈出了较大步伐，为改革的继续推行奠定了坚实的基础，也积累了丰富的经验。为了落实我院人才队伍建设规划纲要的精神和医院中长期发展规划，建设一支高素质的人才队伍，我院要进一步制定规划。

一、医院人才队伍状况

近年来，我院的人才工作有了令人瞩目的飞跃式的发展，医院实施人才战略，开发人才资源，大批优秀人才脱颖而出健康成长，在医院的发展中发挥了重要作用，人才队伍建设取得显著成效。人才总量稳步增长；人才结构明显改善；人才的素质结构发生了较大的变化，高学历、高职称和年青人才所占比例进一步提高。近年来医院重视人才培养，全院约职工参加了不同专业不同层次的继续教育培训，学科带头人也在不断成长，同时不断加大引进人才工作力度，吸纳优秀人才来院工作，并积极引进国内外技术和管理专家来院作短期指导或讲学，尤其是强化了重点专科的培训，配置人才资源的格局正在形成，人才环境逐步优化。

我院的人才开发工作虽然取得了较大成绩，但与医院的发展目标还有较大差距，人才问题仍是制约医院发展的最大因素。主要表现在：

1、人才总量不足。医院规模扩大了，维持医院工作正常运行急需增编。

2、高层次人才不足，尤其是缺乏统领学科的领军人物。学科带头人处于新老交替的过渡期，少数学科处于人才断层现象，突出表现在小专业或辅助专业已导致人力资源断档，由于编制限制，照顾了大专业，使小专业及辅助专业不能及时补充。

3、整体学历还是偏低，研究生以上学历人员都分布在一级临床科室，医技、辅助科室、社区及护理人员的学历普遍偏低。

4、专业技术队伍结构不够合理，目前医院人才层次结构处于比例失调状态，高中级职务比例过大，而住院医师等初级比例较低。

5、管理干部队伍建设力度不够。主要表现在机关管理人员知识结构单一（多为卫生专业，缺乏管理知识）；学历层次偏低，本科以上学历人员比较少；年龄层次出现断档；没有科学的评价机制；没有常规的培训机会。这些原因导致了机关管理队伍的不稳定，也影响了管理人员整体能力的提高。

6、人才激励机制尚不完善。近年来，我院人才投资有所增加，但非常有限，用于培养人才、引进人才的投入远远不够，对科技人员的经费投入一直较少，市场化的分配机制没有形成，“一流人才要有一流报酬”没有得到较好体现。

二、人才队伍建设的指导思想与目标

今后十年是我院建设现代化医院的关键时期，人才将对我院实现跨越式发展的宏伟目标产生决定性影响，我们必须认清形势，增强危机感、紧迫感，抓住机遇，迎接挑战，实现人才开发新突破。

（一）、指导思想：以马列主义、毛泽东思想、邓小平理论为指导，牢固树立人才是第一资源的观念，着眼于医院的长远发展和人才的总体需求，树立科学发展观，大力实施“人才强院”战略。以人才资源能力建设为主题，以调整和优化人才结构为主线，以培养学科带头人为重点，以创新求突破，突出我院优势，紧紧抓住培养人才、吸引人才、用好人才三个环节，为现代化医院建设提供坚强的人才保证。

（二）、发展目标

1、扩大人才队伍的主要预期目标：保持人才总量持续稳定增长，以满足医院发展的需要。

2、优化学历结构的主要预期目标：使各科室都有高层次学科带托人，提高我院职工的学历层次。

3、调整和优化人才队伍结构的主要预期目标：人才在各专业、病区间分布趋于合理，人才的专业、年龄结构和高、中、初级专业技术人才的比例趋于合理，形成素质优化、结构合理的人才梯队。

4、提高人才队伍整体素质的主要预期目标：在提高思想政治素质、加强职业道德建设的同时，使人才的知识水平和能力素质有较大的提高，使高层次人才与学科带头人的竞争力达到较高水平。

三、人才队伍建设

（一）、实施总量控制，结构调整，微观灵活放开原则。医院总人数按病床定编，总量实行宏观控制管理，分类管理、科学合理设置岗位。按专业、技术、年龄结构进行调整与扩充，卫生技术人员稳定在85％，行政工勤(含副系列)占15％；制定各科室人力资源配置原则和实施方案，以病人为中心，按需设岗定编。

（二）、统筹规划，招聘高学历人才，加快人才队伍的梯队建设。依据医院专业发展的需要，有计划，有步骤地招聘高学历人才，招聘的形式要有重点、有选择地到国内著名医学院校直接招聘，社会公开招聘。为吸引优秀的博士、硕士研究生来我院工作，医院将采取两项措施：一是加大宣传力度，努力改善医院的硬件设施和外部环境，为他们营造良好、舒适的工作和生活环境；二是制定相应的招聘高学历人才政策，加大高学历人才招聘力度。按照医院发展规划。

（三）、引进有专业特长的学科带头人和急需人才，积极开展新项目，促进医院专业学科的发展。面向社会招聘“成品”人才，凡符合我院高层次人才引进规定，愿到我院从事医学临床诊疗工作，优先聘用。

（四）、创新人才培训机制，盘活存量人才。

1、制定中青年学科带头人培养计划，选派优秀的中青年骨干到国内外一流医院进修、培训、深造，利用参加学术会获取新信息、新技术、新思路。不断探索培养学科带头人的新途径。鼓励创新创业，营造有利于学科带头人成长的良好环境氛围。

2、提高在职学历教育，坚持院校培养为主渠道，自学为辅，鼓励中青年专业技术人员到国内著名院校、科研院所攻读在职学历、学位，优化学历结构。

3、加强继续医学教育，使卫生技术人员的知识结构不断优化。医院将在今后的工作中，提高教育投入，加大支持力度，促进卫生技术人员不断掌握新技术、新知识、新理论。建立医院自主、个人自觉的继续教育运行机制和终身学习体系，把继续教育作为晋级、晋升和评聘专业技术职务的必备条件。

(五)、加强与国内外知名医院合作，带动我院专业学科的快速发展。

在未来5-10年内，加强与国内外知名医院的合作与往来，有计划地对重点专业进行重点扶持，主要采取：一是具有针对性地引进国内外知名医院的先进技术；二是聘请客座专家为我院重点专业的兼职教授，定期来院进行讲学和技术指导；三是选派专业人才到国内外知名医院进行有针对性的培训。通过技术引进，客座教授的技术指导，专业人才的培训，带动专业的快速发展，使其重点专业水平在我市乃至我省同专业中达到领先水平，争取创出区及级乃至市级的拳头专业并通过对重点专业的扶持来带动其他专业的发展。

（六）、大力加强管理干部队伍建设，实行岗位培训，提高管理效益。卫生管理人才是卫生人力资源中的重要组成部分，其素质直接关系到医院经营的效益和发展。其重点是提升管理干部的能力，目标是逐步实现管理队伍的职业化。

四、保障措施

（一）、坚持重业绩、重贡献和向优秀人才、关键岗位倾斜的原则，建立按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬的分配制度。创造良好的生活、工作、学习条件，稳定学术技术带头人队伍。

（二）、高薪招聘有专业特长的学科带头人(省、市级以上拔尖人才)，凡带研究课题来院的人员，医院确保科研启动经费到位。协助办理家属调动、工作安排及子女入学，优先选拔进修学习。

（三）、改革现行用人制度和奖励办法，破格任用和重奖学术、技术成就卓著、有创新成果者，奖励有创新思路或有开发前景的课题研究者。加大奖励力度和增加奖项，在原有优秀科技分子、优秀论文奖的基础上，设立技术创新奖、新技术引进/使用奖。拿出专项资金鼓励大家发表论文，对在国内核心期刊目录中规定的A类专业杂志上发表的论文给予报销版面费，并对发表论文总数前3-5名的科室和个人给予奖励。在原有科技成果奖励的基础上，对年内争取到上级科研立项的项目，根据科研经费总额，按一定比例给予项目负责人一定的奖励。激励职工的科研积极性。

（四）、充分发挥教研室的作用，扩大硕士点势力，增加博士点，教研室是医院在管理上的创新，在“人才强院”的口号下，教研室应该发挥出应有的作用，表现在学科建设蓝图规划的设计，科室内部教学与新技术引进，实习生、研究生教育，以及各专科间技术信息和科研动向的互通与协调，帮助专业技术人员了解本学科的发展动态、掌握新技术，借助循证医学理论，把繁琐重复的临床工作做精、做细、做准，在临床实践中发现科研线索，打造科研亮点。借以培养人才，推出名人，把研究生做成硕导，把硕导推向博导。

（五）、不断开阔视野，更新观念，坚持请进来走出去的原则，制定政策鼓励职工进修学习，举办学术讲座，提倡学习风气，创造浓厚的学术氛围，逐步完善电子图书室的建设与管理，使其能真正达到为专业技术人员提供方便的作用。

（六）、鼓励留学人员回院工作或以其他方式为院服务。倡导留学人员长期或短期回院工作，鼓励他们通过项目合作、兼职、考察讲学、学术休假、担任业务顾问等多种形式为医院培养人才。

（七）、建立健全科学的卫生人才评价体系和使用机制：坚持公开、公正、透明原则，建立各类专业技术人员档案（学历、职称、执业证书等资料），依据标准和程序对各类各级医务人员的履职能力、技术能力、服务品质、职业道德进行评价，量才用人，能级对应，择优聘用，科学选拔。

（八）、加快我院人事制度改革步伐，实行平行记分卡管理，继续推行人事聘用、薪酬分配和岗位考核制度，创新人才激励竞争机制，重点抓住引进人才、培养人才和使用人才三个重要环节，把好“入口”、疏畅“出口”、搭建和规范好“楼梯口”，使优秀人才能脱颖而出。

1、把住“入口”，提高引进人才的质量。继续坚持公开、公平、公正的选拔人才原则，严格按照医院引进人才标准和程序招聘人才，引进人才层次不断提高，人才选拔程序不断优化，人才“入口”更加科学合理。

2.通畅“出口”，实行人才合理流动。2007年内按照市部署，对全院现有在职人员全部实行聘用合同管理，新进人员实行公开招聘。实行个人自主择业，单位自主用人。实现由身份管理向岗位管理的转变，完善人事代理制度、岗位流动、解聘、辞退制度。促进人才向社会化流动。

3.规范“楼梯口”、为优秀人才搭建发展平台。继续实施《岗位聘任制度》、《薪酬分配制度》和《岗位考核制度》。依据各专业特点设置等级岗位，为专业技术人员搭建阶梯式奋斗目标，制定岗位任职条件和任期目标，实行竞争上岗、聘约管理；以岗定薪、岗变薪变；逐步形成职务能上能下，待遇能高能低的激励竞争机制。

（九）、党委要从战略高度认识人才工作的重要性，列入议事日程，摆到突出位置，要把人才培养经费列入计划，加强对规划实施的监督检查，及时研究解决出现的新情况、新问题。

重管理更要重质量，我们以什么吸引病人为病人服务，医院倡导以人为本，加强医德医风建设，更要注重人情味，要想立足于这个瞬息万变的高科技发展社会，不但要有优质的服务水准、过硬的业务素质，更要兼修自身的素质和修养，“救死扶伤”不是一句空话，而是实实在在的行动，医生和患者不仅仅是医患关系，而是朋友之间的关系，体贴、理解更是亲人间的包容和爱护，我们要用实际的行动证明我们的服务是真诚的、热情的，我们不一定能做到最好，但会做到更好；我们应该具有无私的奉献和爱心，多开展一些送温暖活动，对家庭特别贫困的病人，可以内部组织捐些衣物、钱财；开展医患互动的娱乐活动，发挥病人所长，在医院这个特定的苦闷环境中多一些欢声笑语，从而调动病人生活的积极性，重新树立起对美好生活的向望。我希望我们的医院通过采取各种各样的措施，能够越办越好，能够声名远播，真真正正的做到上为社会分忧，下为百姓解愁。从此体现医院的人文环境，增加综合竞争力。

总之，在这个经济迅速发展的新世纪，人才已成为最重要的战略资源。现代医院之间的竞争，说到底还是人才的竞争。我们要在激烈的竞争中站稳脚跟，就必须把人才资源作为第一资源，把培养各类人才作为第一任务，大力实施高科技、高素质的人才发展战略，努力建设一支适应医院改革发展需要的高素质人才队伍。在此，还必须强调，医院建设与发展规划一旦出台，医院党委要下大决心、下大力气抓好落实，依照规划搞建设，瞄准目标谋发展，真正使全院工作人员成为落实医院建设与发展规划的自觉实践者。

篇2：人才建设与医院发展

抓人才团队建设助医院发展

尹珍故里，山清水秀，但我院由于交通、专科人员结

构以及个人发展预期等方面的原因，人才缺乏较为严重。特别是高层次人才的缺乏现象，引起了医院领导的高度重视。作为一个县级的医疗救治中心，不断提高医疗救治水平无疑是永恒的主题，而医疗救治水平的提高和中心的发展唯有依靠高素质的人才才能实现。人才是最宝贵的财富和资源，在医院人才竞争日趋激烈的市场经济背景下尤其如此。中心管理的主体是人，中心需要人才来展示和支撑医院的医疗水平、科技实力、教学质量、管理能力和精神风貌，需要人才促进中心各项事业的发展。为此，我结合近几年来中心人才建设工作的实践和思考，谈谈专科医院人才引进、培养、使用、管理方面的粗浅认识。栽树引凤，梧桐荫荫求凤鸣

当我们在秋天仰望蓝天时，不得不感叹那领头雁带领下的人字行雁对有序直达目的地的飞行。学科建设，也应如此，坚持一个学科带头人决定一个学科存亡的观念。(1)采取网络平台发布信息招聘人才;网络作为中心的形象窗口，在展

示中心形象的同时也吸引了人才。为了提高中心的公众知名度、树立良好的医疗救治形象，中心建立了专门的网页，全面、真实地介绍中心的硬件设备、目前的学科发展、学术水平、人员结构，重点学科的发展现状和前景，学科发展目标以及人才发展空间等，使人才对中心的各方面基本情况和要求有所了解。(2)积极参加由省人事厅组织的高层次人才招聘会招聘人才，主动与全国知名院校联系，同时到改制的医院招揽实用型人才。(3)为保证高层次人才的顺利引进，医院制定专门的人才引进计划和政策，在软件和硬件两个方面为人才引进及引进后的工作开展创造条件。(4)通过各种形式的宣传营造爱才、容才的意识和尊重知识，尊重人才的良好氛围，用诚心吸引人才，为人才创造宽松、舒适的工作环境。在具体做法上：(1)解决人才的后顾之忧。工作政策上给予支持和倾斜，在科研基金、分配制度上给予优惠政策，使人才有事可做，有事能做，用事业留住人和吸引人才。(2)提供良好的生活待遇，如给予学科带头人安家费20～30万元，解决配偶工作及子女教育等问题，用待遇来吸引人才。为学科的发展奠定了基础，并充实了临床科室队伍，改善了医务人员学历结构层次，也大大促进了医院的科研、教学和临床各项工作的开展。以人为本，齐心协力创辉煌

在重视引进人才的同时，必须发挥现有人才的作用，为所有人才营造宽松的学术氛围，提供公平竞争的土壤。中心引进人才时，既要充分保证外引人才的需求，同时也要采取相应措施，稳定医院内部的原有人才，造就合理、公平的工作环境，对现有人才和引进人才一视同仁。既要重视高层次人才，让他们在医疗救治各个学科和专业充分发挥引领作用;也要关注和规划构成团队稳定基础的梯级人才和普通员工的职业生涯，充分调动现有人才的积极性，发挥他们的聪明才智，形成各层次人才优势互补，相互促进，形成合力，共同发展，达到人才使用效益的最大化。流水不腐，源头活水谋发展

“问渠那得清如许，唯有源头活水来”，医院在注重现有人才的培养时，需注重建立健全医院的人才培养体系，时刻注入新鲜血液。首先对现有人才进行分析，分别对基础人才和专家型人才进行有计划、有阶段、有目标的培养。对于专家型人才，考虑到他们把握学科发展前沿和发展趋势，起着学科发展带头人的作用，中心制定了详细的重点计划，采取定期邀请国内外有名望的专家进行讲学和学术交流、组织学科带头人、重点培养对象前往先进医院进修学习、建立中心科技大会制度等各种形式，使重点培养对象及时掌握了专业前沿理论和临床动向。对大部分基础人才则采取分类型、分层次培养方式。在方法上采取在职学习和脱产学习。臂如我科，目前神经内科、消化内科、内分泌科三科集于一体，而医院发展需要逐步分科，我们需要将科室医护人员确定其进修及学习专攻方向，进而有利于医院发展。只有这样，才能做到 “户枢不蠹，流水不腐”。

4人尽其才，不拘一格降人才

医院通过外引内培储备了人才，但还要能用好人才。对人才要做到人尽其才。刘备以一卖鞋的个体户成为三分天下的一国“总统”，与其善用人、留的住人才是分不开的。医院的发展也如此。首先，要能正确客观地评价人才，根据每个人的特长、能力、特点合理分类，客观分析与评价人才的基本素质与实际工作能力并合理使用，真正发挥人才的能力。其次，对人才加以信任和重用，对那些有较高专业水平和较好管理能力的青年才俊，则大胆启用。科学使用人才是医院人才建设的核心内容。中心在人才使用过程中，充分发挥人才的作用，给人才充分的展示机会。同时不断创新人力资源管理，为人才培养和脱颖而出创造了有利条件。如中心着眼培养科主任后备力量，建立科主任助理制度，既增强了科室管理力量，缓解了科主任管理压力，又为中青年骨干参与科室管理提供平台，把一批有潜质的年轻人放在个位置上锻炼，为医院遴选既有高学术水平又有管理能力的未来学科带

头人提供了储备。使人才资源成为取之不尽、用之不竭的宝贵资源。总之，只有合理利用卫生人力资源，积极引进人才、培养人才、合理使用人才和科学管理人才，才能人尽其才，使各类优秀人才脱颖而出，才能营造一个尊重知识、尊重人才的良好氛围，使我们在激烈的医疗竞争环境中立于不败之地。

姓名： 叶超

工作单位：正安县人民医院

职务：内二科主任

联系电话：***

篇3：人才建设与医院发展

医院作为高科技和高风险并存的一个行业, 其市场的竞争归根结底还是人才的而竞争。因此, 加强医院人才队伍建设, 不仅是医院持续发展的根本和基础, 更是医院核心竞争力的体现。

2 无锡市锡山人民医院人才队伍建设的措施

2.1 培养高质量的人才是医院人才队伍建设的前提

2.1.1 医务人才:医院人才队伍中, 医务人才是主体, 包括医生、护士、医技和药学人才。

该院积极开展各项业务学习;鼓励骨干人员积极申报各项省市级科研项目, 新技术, 项目;同时选派各科室医护人员参加各专业技术年会等。这些举措对推广临床新技术新疗法、促进学科发展和医技人才培养起到了重要的推动作用。另一方面邀请专家对护理人员进行培训。培训内容涉及护理专业、服务规范、护理授课等多方面, 鼓励护理人员从事护理工作的科学研究, 发表护理学术论文。医院也选送中级以上职称人员到上级综合医院或专科医院学习研修。

2.1.2 教学人才:

作为皖南医学院与江苏大学的教学医院, 该院始终常抓不懈教学人才队伍的建设。每年定期举行青年教师讲课培训及比赛。将发表教学论文数量、申请教学改革项目数量等作为科室参评先进的硬性指标, 激励科室不断改进教学方法, 提高教学质量, 培养教学人才队伍。

2.1.3 科研人才:

科研能力是一所医院综合实力的另一体现, 也是医院的发展潜力与空间的保障。该院一直以来将“重视人才培养, 注重科研攻关”列入全年工作指导方针, 制定了科研人才梯队建设管理办法和医院科研管理办法。积极与医学院校及上级医院合作, 共同开展科研项目的研究工作, 带动了医院人才队伍的全方位建设。同时邀请业内著名专家讲解科学研究前沿理论和实践经验。[1]

2.1.4 管理人才:

该院有计划地组织管理人员参加各类培训和访问参观, 开拓视野, 学习交流。定期举行管理干部培训和行政管理论坛, 邀请上级领导和知名专家讲解先进的管理理念和经验, 不断提高管理人员的思想政治素质, 增强科学决策和组织协调能力以及处理各种利益关系和矛盾的能力, 提高为医疗、教学、科研一线工作服务的水平。

2.2 合理引进优秀的人才是医院人才队伍建设的必要手段

2.2.1 引进优秀人才, 促进人才队伍整体素质的提高

对于改善和提高医院人才队伍的结构和层次而言, 引进优秀的人才是最重要的途径。为了实行以学科建设为龙头带动医院的全面建设和发展, 应当以专业才智和工作业绩作为依据引进人才, 从而整体提高和促进学科队伍素质的提高。

2.2.2 做好人才资源转化, 构建合理的人才流动机制

人才资源转化主要包括创新工作环境观念转化、周边环境适应转化和对人才的了解与适应的转化等。为了做好此项工作, 第一, 帮助引进人才并树立正确的临床工作和医学科研等专业价值理念;第二, 帮助其熟悉医院人才使用和管理的相关政策;第三, 为了协助其实现专业角色转变以及在协作群体中进行正确定位, 应当帮助其对周围的人际进行了解。[2]

2.3 科学使用专业的人才是医院人才队伍建设的关键

首先, 医院通过制定人才全面发展培养规划并有针对性的制定各类人才培养计划, 从而营造人才成长环境并落实人才全面发展;其次, 为人才提供充分的发展空间从而最大限度的发挥人才效益。[3]

3 该院人才队伍的管理机制

人才队伍建设是一个系统工程, 最终目标是要建立起一套完善的人才管理机制。

3.1 创造良好内部环境

医院选择人才, 人才也选择医院。如何为人才创造一个和谐、宽松的环境, 得以吸引及留住人才现已成为一个不可忽视的因素。首先, 创造和谐的工作环境很关键。一是为他们提供必要的硬件及经费支持, 创造条件, 搭建平台。二是进行设备投资, 为他们开展工作提供必要的硬件支持。三是为他们提供更多的学术交流机会, 及时了解本领域内国内外最新理论和技术动态, 保持与世界同步。四是要特别注重工作关系的协调和沟通, 营造同事之间、团队成员之间良好的工作氛围, 创造团结协作的人文环境。其次, 创造良好的生活环境也十分重要。对人才的关心也应体现在生活的细微之处。所谓“安居乐业”, 只有无后顾之忧, 才能全身心投入到工作中去。

3.2 采取有效的激励机制

只有采取有效的激励措施, 才能更好的调动人才的积极性、主动性和创造性。为了确保奖勤罚懒以及奖优罚劣, 绩效考核要与待遇相结合, 从而真正做到根据贡献大小和业绩进行奖惩。在对在课题成果、论文发表以及人才培养和新业务新技术方面具有突出业绩的科技干部予以重奖;对有突出共享的人才, 为了激发其积极性和创造性, 应当优先考虑评优评先以及晋级和外出学习等。此外, 为了形成以点带面的核心团队, 应当大胆启用年轻人才并为他们的才华提供充分展示的舞台和空间。

3.3 健全科学的人才评价体系

第一, 结合工作实际并根据质量和规范管理的客观需求编制系统的岗位职责和管理标准;第二, 充分发挥各类人才的特长优势, 从而使得个人的知识、专业以及能力能够适应岗位职责的需求, 从而将出色完成工作和个人价值的自我实现结合起来;第三, 按照医院经营管理目标制定具体量化且操作性强的实施细则, 公正的评价员工在工作的具体表现和工作能力。此外, 在考核指标中加入管理、技术和责任等要素, 并组织专家对其进行公开、公平和公正的评价。

3.4 健全和完善人才管理体制

要想健全和完善人才管理体制, 除了具有好的人才选拔标准、培养和使用原则外, 还应当拥有一个良好的人才管理体制。通过体制的建立营造和谐的学术研究分为, 对于却有能力进行前沿学科研究的人才要给予他们充分的创新机会;在职称评审、确定各种福利待遇以及岗位认定和政策方面应当充分体现知识和业绩的决定性作用。[4]此外, 为了让人才切实感受到自己在医院建设中的作用和地位从而充分发挥自己的智慧和潜能, 在人才管理中必须处处体现人才荒的管理。

为了切实提高医院的综合实力和市场竞争力, 我们必须坚定不移的实施“科技兴院, 人才强院”的战略, 通过制定科学合理以及创新的规章制度营造有利于人才发展的氛围, 从而提高专业技术人员的素质的同时全面提升医疗业务水平。此外, 通过还可以通过增加全国具有领先地位学科和高水平领军人物的数量扩大辐射能力, 从而最大化医院的社会效益和经济效益。

参考文献

[1]胡玉娥, 实施人才战略促进医院快速发展[J].中医药管理杂志, 2006, 14 (3) .

[2]岳秋玲, 加强医院人才队伍建设促进医院可持续发展[J].中国卫生事业管理, 2007, 5.

[3]舒维平.浅谈医院人才引进和培养[J].中国卫生产业, 2011, 19:122.

篇4：人才建设与医院发展

关键词：医院 人才建设 持续发展

中图分类号：R19 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2015）06（c）-0197-01

人才建设是一个医院发展的根本动力，是医院稳定持续发展的重要基础。近年来，医疗市场竞争愈演愈烈，医院人才建设在竞争中所显现的意义日益明显。医院如何吸引优秀人才、如何培养人才、如何挽留优秀人才，合理利用人力资源，如何做到人尽其用，使资源最大化利用，避免人才流失，已成为医院管理者面临的重要课题。该文对人才队伍建设中存在的问题进行了剖析，并对医院人才建设的对策进行了探讨，以期为医院管理者提供参考，使职工在实现自我价值的同时，推动医院持续稳定发展。

1 医院人才队伍建设中存在的问题

1.1 选拔培养机制不够规范，优秀管理人才匮乏

推行以聘用制为核心的人事制度，实行定员定岗，实行绩效工资制，取得显著成效。但对于专业技术人才及管理人才的选择与培养方面，由于管理人员引进数量较少，往往对于管理人员的把关不够严格，一些不具备管理资质的人浑水摸鱼，在一定程度上使管理队伍的综合素质出现滑坡现象，优秀管理人才匮乏。尤其是既懂专业又懂管理的复合型人才就更为少见，一些在职能科室从事管理的人员是从技术岗位转岗人员，这部分人的管理知识相对欠缺，财务、计算机应用、卫生事业管理等科班出身的人几乎没有，专业知识只掌握皮毛，不够深入，更无法科学、合理地开展工作，不能够为领导决策提供科学依据[1]。在人才培养上没有制定明确的培养计划，比如出现培养与使用分离的尴尬现象，使得一些进修学成归来的员工，与所从事的学科不对口，没有明确的培养目标，造成资源浪费。

1.2 职业满意度不高，人才流失现象严重

一些放在重要位置的学科带头人，相对来说受到医院领导的重视，福利待遇好，有个人的发展空间，受到患者一定的尊重与信任，无论在物质方面还是精神方面都得到了满足，这部分人员的稳定性较好，相对来说能够潜心从事研究、安心工作。但学科带头人的数量毕竟有限，多数人员都是处在非学科带头人位置上，由于他们的个人发展空间不明确，自身职业规划不清晰，自我定位不够明确，没有得到院方的重视，因此对职业的满意度不高。此外，由于新医改以来，基层医院的患者数量逐渐增加，这在程度上加重了医务人员的工作繁重度，很多员工都感到疲惫不堪，患者数量较多，加之“医保”费用报销周期较长，医院往往会出现入不敷出的现象，员工工资出现拖欠现象，多数员工觉得付出与收入不成正比，或着一边工作，一边考公务员，工作积极性明显降低，一有合适的机会，选择跳槽。

1.3 人才梯队出现断层，激励机制有待完善

按照医院学科建设发展的要求，正高、副高、中级、初级职称比应为1∶3∶5∶7，而部分科室的专业技术职称不合理，中级职称、初级职称人数补充不足，后备力量空虚，不利于人才梯队的建设。我院一些科室的人才梯队出现断层，学科带头人缺乏后备力量，人才出现断层，一些骨干力量在短期内无法胜任学科带头人工作，一旦学科带头人流失，在短期内后备力量跟不上，势必会影响医院的正常运转。此外，人才竞争机制有待完善，还未形成“能者上、庸者下”的浓厚氛围，激励机制不够完善，没有更好的激发员工的潜能，发现员工的专业优势，没有做到人尽其才，一些优秀专业人才没有展露锋芒。

2 医院人才队伍建设中存在的问题对策分析

2.1 深化改革，建立公平竞争机制

良好的竞争机制、选拔培养制度是医院用人、育人的重要基础。要进一步深化改革，根据每个时期的用人计划，坚持原则、明确标准，有计划地进行公开招聘，做好笔试、面试、实践操作三轮考试，严格把关，择优录取。根据医院业务发展的要求，对口引进医德好、专业技术素质过硬的优秀人才，由院级领导、相关专家组织进行全面考核，给予公平公正评价，决定是否录用。引进外来优秀人才能够充实中青年骨干力量，解决人才梯队断层的问题，为科室注入新的血液，带动相关学科的发展，对于试用不合格的人员一律予以辞退，严把选人、用人关。

2.2 加强科室综合管理，为年轻员工的发展搭建平台

年轻员工朝气蓬勃，干劲十足，医院要充分满足年轻员工的心理需求，实行人性化管理，用真情留住人才。为激励人才队伍素质的提高，从专科发展的需要出发，加强科室综合管理，提拔医德好、作风优良、技术素质过硬年轻员工直接参与科室的管理与业务工作，帮助他们制定职业规划，提供职业发展的空间，实行人性化管理，关注他们内心的真实需求，为他们的成长创造良好的环境，引进先进的医疗技术、设备，努力改善医院的硬件设施和外部环境，为他们营造良好、舒适的工作和生活环境[2]。对于新项目的开展、新技术的应用，应该给予经费支持，及时了解项目开展的进程，及时解决存在的问题，使他们能够无后顾之忧，可以放开手脚钻研于课题，不仅实现了自我价值，激发干事业的激情与信心、获得成就感，满足精神需求，同时还推动了医院整体的发展。

2.3 发挥激励机制作用，挖掘员工潜能

要更新用人观念，大胆任用人才，发挥激烈机制作用。积极探索应用适应时代发展的用人机制，实行中层干部竞争上岗，公开选择学科带头人，打破传统论资排辈的惯例，公平、透明竞争，择优录用，调动员工的工作积极性。同时要做好聘后管理工作，建立科学的考核评价体系，对员工进行年度考核、聘期考核，为晋升、分配、奖励以及调整岗位提供依据。要做到人尽其才，人尽其用，要知人善用，管理好人才，合理利用人力资源，使人力资源效益最大化。此外，还要定期邀请知名专家教授讲学、选派优秀员工参加学术交流会，为员工提供展现自我、学习交流的平台，拓宽员工的视野，营造浓厚的学术氛围，激励专业技术人才永攀医学高峰，不断提升技术层次，在实现自我价值的同时，带动医院整体医疗技术水平的不断提高，推进医院发展。

3 结语

市场经济条件下，医院面临着前所未有的机遇与挑战，医院要在激烈的竞争中生存下来，并获得持续稳定发展，必须依靠先进的医疗技术以及高素质的人才队伍。而对于医院来讲，这将是一个长期的工程，需要长期不懈的努力。要做好医院新时期的思想政治工作，做好后勤保障工作，增强医院的凝聚力。提高员工的职业满意度，调动员工的工作热情，以院为家，以院为荣，激发员工的集体自豪感，促使其为医院的发展贡献自己的勤劳和智慧。

参考文献

[1]岳秋玲.加强医院人才队伍建设 促进医院可持续发展[J].中国卫生事业管理，2007（5）：307-309.

篇5：人才建设与医院发展

人才队伍建设是医院管理中的一项重要内容，也是医院人力资源管理中的重中之重。本文结合妇产科专科医院人才队伍建设的特点，实施“引进来”、“送出去”、“内优化”战略，加大人才支持力度，提供人才队伍建设的环境保障。在此基础上，提出坚定实施“人才强院”理念;不断优化人才考察、激励机制和临床人员结构;创新人才培养方式，多举措稳定人才队伍;完善学科规划，凝练学科方向，形成在国内外有竞争力的学术研究团队，促进妇产科专科医院可持续发展。

人才是构成医院核心竞争力的基础，随着知识经济时代的到来，人才已经成为医院发展的第一资源。具有高素质的专业人才队伍，是新形势下医院发展、学科建设及形成特色优势的中坚力量和灵魂。浙江大学医学院附属妇产科医院是一所集医疗、教学、科研为一体的三甲专科医院。根据创建世界一流研究型医院的发展规划和目标，医院坚持“突出优势、统筹兼顾”原则，实施“引进来”、“送出去”和“内优化”战略，大力推进医院人才建设工作，取得显著成效。

一、医院人才队伍概况

目前医院共有职工1711人，其中卫生专业技术人员1383人，硕士以上学历495人，高级职称192人;拥有国家卫计委突出贡献中青年专家1人，国家干人计划入选者1人，浙江省干人计划入选者2人，浙江省突出贡献中青年专家1人，浙江省卫生高层次创新人才培养对象1人，浙江大学求特聘教授1人，浙江省151人才工程培养对象11人。

二、医院人才队伍建设的实践

1.实施“引进来”战略，加大人才引进力度

医学高新技术迅猛发展，要站在医药科学的制高点，如何凝聚高素质、高层次创新人才是管理者亟待解决的关键问题，而吸纳和引进海内外精英是快速而有效的选径。医院积极做好人才的平台建设，筑单引凤，广开渠道，制定并加快实施海内外高层次人才引进计划，全面提升医院的学术竞争力、社会影响力和国际化水平，推动妇产科学科建设和高水平人才培养;在国内人才引进上，重点引进在国内外具有影响力的高层次学科带头人。在突出妇产科专业优势的同时，统筹兼顾，对乳腺外科、放射介^、等其他专业紧缺高层次人才或实用人才，采取定时录用、调配和随时招聘、引进相结合的办法，满足工作需要。近两年通过浙大转化医学研究院从海外引进了两位优秀教授落户医院并为其配备了专职实验技术人员，取得了很好的成果，已入选国家、浙江省干人计划人才。同时邀请他们为青年专业技术人员授课，通过他们的成功经历和经验，鼓舞促进医院青年职工奋勇向前。每年利用统一招聘的机会大力吸收985、211高校毕业生中具有研究生学历的新鲜血液，特别是对于医院紧缺的人才，与具有一定知名度的招聘网站合作，辅助搜罗考察人才。

2.采用“送出去”战略，学习发达国家和兄弟医院经验

第一，充分利用国家、浙江省的平台为人才创造出国学习进修的机会，鼓勋职工积极申报国家留学基金、浙江省卫生国际交流合作计划等项目，层层选拔，使医院派出的每一个人都是医院所需、学科所需、职工本人所需的具有培养价值的人选。近三年医院累计派出出国学习进修人员27/人，参加国际学术会议180人次。

第二，选拔年轻、医德医风好、业务熟练、具有培养价值的卫技人员，赴掌握先进技术的医院进修，借鉴兄弟医院的出色经验。以便开拓新业务、新技术，近三年派出国内进修人员16人，用最快的速度提升医院的技术水平。

5.运用“内优化”的方法，建立强健的医院内部培养体系

第一，实施医院“青年人才支撑计划”。青年人才支撑计划是医院为培养优秀临床科研人才而创立，通过专项经费资助及相应配套的优惠政策，为青年人才临床和科研成果的取得助上一臂之力。从计划实施至今共有10人获得该计划资助。

第二，创立并实施医院“刘天香奖”，打造人才评价的金字品牌。“刘天香奖”是我院特有的人才奖勋，由原院长刘天香教授和医院共同出资设立，以奖勋在临床工作中表现出色的医务工作者。经过六届的实施，现其评价模式和选拔结果获得了医院医务人员的普遍认可，成为了临床医生努力的目标。自该奖项创立以来，已有6位优秀的医务人员入选，她们都已成为医院的骨干和中坚力量。

第三，各职能部门组织多种多样的培训，丰富职工知识储备。医学人才培养的最终目标是要培育跟踪医药科学发展前沿、具备创新能力的医学人才。日常的学习是培养的重要环节。在工作中，科室内部、职能科室、医院领导，都会组织不同层次、不同角度的培训课程。如医院的青年人才工程系列讲座、人事科岗前培训、医务科业务培训、护理部技能培训、科室专题讲座等都成为职工充实自己、提高自己、完善自己的重要选径。同时广泛利用社会培训资源，邀请业内、业外的著名专家、学者、社会精英来院讲学，如妇产科专家郎景和院士讲授《医学与哲学》;在新职工岗前培训中开设《职业生涯规划》、《员工敬业度与职业发展》等讲座，在职工中都获得了积极反响。

4.加大人才支持力度，提供人才队伍建设的环境保障

第一，为做好人才引进、培养及职工教育培训工作，每年投入足够的教育培训经费，专门用于职工培训和人才引进。制定并实施年轻医师培养实施计划、科技工作报销、奖勋及配套办法，对职工申报科研基金、留学基金项目、中外医疗交流项目上都绐以积极支持。

第二，不断完善收入分配制度，努力使成果、付出、风险、职责、回报相统一。奖金奖勋向临床一线岗位倾斜，并积极探索更合理更高效的收入分配体制，切实做到以待遇留人，同时做好职工的职业生涯发展规划以及提升医院职工的`归属感和幸福感，从而提高职工满意度。

三、医院人才队伍建设的思考

1.坚定实施“人才强院”理念

坚持把人才建设放在医院发展的重要位置。注重人才引进、培养与使用的各个环节，做到数量与质量兼顾，在保证人才质量的前提下，稳步增加引进的人才数量。在吸引人才方面，致力于面向国内外引进高端、优秀人才。在人才培养方面，在保证已有培养方式水准不降的前提下，进一步提升培养质量或搭建新的培养平台。在财力、物力方面，有条件的情况下重点向培养人才和稳定人才方向倾斜。

2.不断优化人才考察、激励机制和临床人员结构

在人才考察中坚持以德、能、勤、绩、廉的综台素质考察为导向，建立科学的评价和激勋机制。与时俱进，根据医院“十三五”发展规划为目标，在执行中与实际接轨，及时调整考察和激勋策略，达到优秀的人早发现，潜力的人不埋没，肯干的人有动力。继续加大对人员结构的宏观控制，从招聘、选拔、引进等源头加以把握，提高高学历人员所占比例，使人员内部结构继续优化，使人员布局更为合理，使医院人力资源发展更具潜力。

3.创新人才培养方式，多举措稳定人才队伍

鉴于近两年外部环境对医院人员稳定性造成的压力，要大力营造尊重知识、尊重人才的氛围，创新人才培养方式，稳定人才队伍。思考设立一贯式的人才培养计划“俊苗计划”，意为通过连续不断的培养，俊芽成苗，茁苗成树。打造一支学历、职称和年龄结构相对合理，具有较强创新能力、在国内外具有较强影响力的专科技术团队。

4.完善学科规划，凝练学科方向，形成在国内外有竞争力的学术研究团队

篇6：科学发展观与教学医院建设

吴汉耿

（广东省汕头市潮阳区大峰医院,广东汕头 515154）

[摘要] 在医疗市场竞争日趋剧烈背景下, 从科学发展观战略高度出发,教学医院的创建能起到内强素质,外树形象的作用。本文以我院创建教学医院的实际情况,分析探讨二级综合性教学医院创建的可行性。

[关键字] 教学医院 科学发展观

[Abstract] Increasingly competitive in the medical market context,the concept of scientific development from the strategic perspective,the creation of teaching hospitals may play inside strong quality and outside the image role.In this articke with creation of teaching hospital’s actual conditions in our hospital,analysis second grade synthetical teaching hospitals in the creation of feasibility.[Key Words] Teaching hospital;Scientific development concept Scientific Development concepet and Teaching Hospitals Creation WU Hangeng Dafeng Hospital of Chaoyang District of Shantou City in Guangdong Province,Guangdong 515154 党的十六届三中全会明确的完整的提出科学发展观：“坚持以人为本,树立全面、协调、可持续的发展观,促进经济社会和人的全面发展”。内涵极为丰富,对医疗卫生事业的发展和创新具有重要而深远的指导意义。我院始终秉持“以人为本、真诚服务”的理念, 深刻理解科学发展观内涵,贯彻执行“与时俱进、锐意创新、励精图治、科学管理”的方针,营业额逐年快速增长;在周边地区医疗竞争日趋剧烈背景下,毅然提出了创建教学医院的重大决定,并顺利通过了“广东省普通高等医学院校教学医院”的评审认定,成为了汕头市首家集医疗、预防、保健、教学、科研为一体的二级综合性教学医院。

一、践行科学发展观,抓住医院发展中的战略关键,从可持续发展战略高度出发,做出创建教学医院重大决策

1深刻理解科学发展观,坚持以人为本思想,强调全面发展,追求协调发展[1]

1.1 坚持以人为本思想,要求发展要了解和明确人的现实需要和长远需要;发展的目的是为了最大限度的满足这种需要。

1.2 强调全面发展,要求我们辩证地理解效益发展与医院发展的关系;发展不仅要争取物质文明,而且要争取政治文明和精神文明;实际效益的增长是医院生存和发展的关键,经济总量的增长是医疗技术、医疗质量、医疗服务等综合实力的体现。

1.3追求协调发展,要求我们在重视发展质量的前提下实现速度的增长和数量的提高;发展就要

使增长方式从粗放型向集约型转变,向优化的流程要效益,向低药物占比要效益,向高科技要效益,向管理要效益。面对竞争日益激烈的医疗市场,增长的质量往往比数量更为重要。一方面,医院建设必须讲求速度,抢抓机遇;另一方面,必须强调发展速度与建设质量的一致性,正确处理两者的关系,就是要坚持走内涵建设的发展道路,通过优化管理全面提升发展品质,做到速度与效益的统一,数量与质量的统一,当前发展与可持续发展的统一。以科学发展观为指导,着力创建“院有特色、科有重点、人有专长”的大峰品牌 特色就是品牌,特色就是竞争力;加强特色建设,学科是基础,人才是关键,行风是保障。2.1 根据地区医疗资源发展不平衡的具体情况,结合我院学科配置实际情况,实施“科技兴医、人才兴院”的战略,采取“请进来,送出去”的方式, 找准学科发展的薄弱点,重点突破;一方面,聘请专家、教授主持学科工作,另一方面,把医疗业务骨干送出进修深造;巩固重点学科, 发展特色学科。

2.2医院狠抓职业道德建设,通过采取召开患者家属座谈会、发放意见征询表、聘请社会义务监督员、实行出院病人电话回访、设置医德医风意见箱、公布投诉电话等措施,有效地改善服务态度,端正服务作风,提高服务质量,增强了医务人员廉洁行医的自觉性,抵制了行业不良作风,成为了远近闻名的“无红包医院”,受到了社会各界人士的良好评价和各级政府的充分肯定。

二、以科学发展观指导教学医院的建设与发展

创办普通高等医学院校教学医院需要完成24项指标,这是一个很高的要求,对加强医院管理和内涵建设,促进医疗质量和服务质量的提高,促进科研工作和医德医风建设,改善医患关系,减少医疗纠纷都有着正面的作用。加强基础教学条件建设,完善相关教学设施配套,达到以评促建的目的 1.1加强医院硬件建设,满足教学医院评审需求

创办教学医院的硬件建设,包括人员结构、床位数、教室、示教室、模具、图书馆、宿舍、电教设备等。如何做到最好是一个难点,我们以教育之力促进医院的建设,通过加快医院的信息化建设去改善办学条件,增加教学信息量和扩大教学范围,形成了信息化医学教育教学模式,使教学质量和教学效率大大提高,从而缩短实习生的临床适应期,规范了临床技能操作程序,确保学生的临床实践机会,有利于学生临床整体思维、创造能力和团队协作能力的培养,而且更真实地模拟临床实际情况,更符合医学伦理学的要求[2]。

1.2加强师资队伍建设,建立有效的人才资源管理机制

围绕医院建设总体目标,本着精干高效的原则,按需设岗,建立“公开、公正、公平”的人才选拔机制,加快优秀人才的培养选拔；发挥老专家的“传、帮、带”作用,加强中青年学科带头人的选拔培养,形成了以本科毕业医师数占比为85.2%的人才队伍,为医、教、研打下坚实的基础。加强教学管理机构建设,促进医、教、研全面协调发展

2.1 始终突出“人才战略”的核心地位,打造高效精干的教学队伍

坚持以人为本,充分发挥人才的创造性,将机制创新和可持续发展结合起来,将老专家的传承把关作用、中青年骨干的创业进取潜能,以及聘用人才机制的综合效益有机协同起来,突破高层次人才短缺瓶颈,使人才群体素质稳步逐渐上台阶。通过制订长远的发展规划,确定争取作为普通高等医学院校教学医院为目标,分析、研究、解决教学发展过程出现的重大问题,不定期开展教学工作会议,充分发挥教学管理人员在教学医院管理、科研建设及提高等方面的作用。

2.2 坚持全面发展,抓好教学质量监控,达到以教促医的目的

教学质量监控就是建立有效的教学质量保证体系并完善考核奖惩机制,从教学职责、教学素质、教学效果等各方面考核教研室、教研小组以及临床带教老师；涉及内容有基础知识、基本技能、逻辑推理、分析归纳以及为人师表等。对学生是否按照教学大纲要求施教,有无使用启发性教学方法等;有无认真修改学生书写的医疗文书,有无按照临床教学规范进行临床操作指导等。定期组织资深专家开展教学督导、同行互评、教师评学、学生评教活动,强化过程管理与反馈,形成规范化的信息反馈与评价制度,评出年度“优秀带教老师”和“先进教研室”。

2.3 提高教学管理水平,狠抓教学实施质量,开展医学与教学研究,达到教研相长的目的 管理出效益,如何严格管理,关键是健全和完善各种制度,用制度管人。我院成立了创建普通高等医学院校教学医院领导小组,由分管业务的副院长任组长,各职能科室和临床科室的负责人为成员,同时成立了内、外、妇、儿4个临床教研室和9个临床教研小组。制订了一系列的教学管理制度,做到每个层面、每个环节都有要求、有标准、有检查、有总结,如教学工作管理制度,教研室工作制度,学生管理制度,带教老师管理制度,实习生评教管理制度,教师座谈会制度等,有章可循,有据可依。定期举行行政教学查房,检查教学制度的落实情况,每季度对教学工作进行一次检查,检查结果与科室和个人的经济效益挂钩;同时落实自查自纠机制,发现医疗缺陷及时予以纠正,对成功的教学经验和方法及时向全院推广。

2.4 加强教师培训,提高教学水平,达到以评促教的目的

教师培训就是建立带教老师接受培训的制度,定期或不定期组织教师教学理论学习或选送骨干教师外出学习,掌握教学新理论与新方法。从基础医学理论与实践、临床医学理论与实践、医学人文与职业态度、科研与创新能力以及教学方法的培养,促使教师综合素质的提高;通过这些内容的整合和交互融合,实现扎实基础、主动学习、启迪智慧、提升能力、完善人格的培养,锻造教师“传道授业解惑”的能力,形成规范的、有特色的教学艺术;教学有法,教无定法,贵在得法,培养教师灵活的、以医学教育为基础的、因材施教的教学方法。

3构建教学主体框架,形成“一个中心、二个主体、三种能力”的教学局面,达到教学相长的目的。

3.1 “一个中心”就是以提升学生临床综合能力为中心,将理论知识、临床实践、启发性教学、为人师表融为一体,形成统一整合的教学体系。

3.2 “二个主体”就是以人为本,在教学过程中完整体现学生和教师两个主体。坚持以人为本,实现医学教育全面协调可持续发展,达到教学相长的目的。“教学相长”就是教与学的过程中相互影响,相互促进,从而双方都得到提高。“教”以教师为主体,“学”以学生为主体,临床带教的过程是学生理论联系实践的过程,也是教师医教结合成熟的过程,结果体现在病人的康复。

3.3 “三种能力”就是突出实践与创新,构建临床基础、临床实践和科研能力三个方面的能力培养。医学是具有高度实践性的学科,医学生实践能力的培养是高等医学教育的精髓,也是医学教学的重点。实践能力尤其是临床实践能力的培养与提升直接关系到医科毕业生的质量及未来的医疗水平。

三、结束语

面对医疗市场的剧烈竞争,从可持续发展战略高度出发,为了寻找创新和快速成长的方法,我院以创建教学医院为契机,进一步加强医院内涵建设,改善办学条件,规范教学管理,提高教学水平,提升医疗服务质量,改善医患关系、减少医疗纠纷,达到“以评促建,以评促教,以教促医,教学相长,教研相长”目的,提升我院的综合实力和竞争能力,营造我院的文化精神和社会效应,打造集医疗、教育、经济、管理等多赢的局面。

[参考文献] [1] 黄伟灿.以科学发展观指导医院建设与发展[J].中国医院管理,2005,25(11):8-10.[2] CORBETT E C,PAYNE N J,BRADLEY E B,et al.Enhancing clinical skills education:University of Virginia School of Medicine’s clerkship clinical skills workshop program[J].Acad Med,2007,82(7):690-695.作者简介：

单位：广东省汕头市潮阳区大峰医院 姓名：吴汉耿 学历：本科 职务：信息科科长