县区党政正职队伍建设存在的问题及对策

县区党政正职队伍建设存在的问题及对策（通用8篇）

篇1：县区党政正职队伍建设存在的问题及对策

浅谈县区党政正职队伍建设

存在的问题及对策

县区一级党委和政府在国家的政权建设上具有举足轻重、承上启下的重要作用，能否选准、用好、管好县区党政正职关系到一个地方的经济发展。近年来，在加强县区党政正职队伍的建设上省、市都采取了不少措施，取得了比较明显的成效。但按照科学发展观要求及新形势、新任务的需要，县区党政正职队伍建设中还存在一些急需解决的问题。

一、干部队伍整体结构有待优化。一是知识结构上，存在“整体偏”、“个体单”的倾向。多数党政正职学过文史哲、党政管理，而学经济管理、外经外贸和金融专业的很少，导致熟悉社会科学的偏多，精通经济和自然科学的偏少。二是年龄结构上，存在年龄偏大的现象。部分县区党政正职年龄都在50岁左右，由于年龄偏大，从政干事的精力及热情和年青人相比有一定的差距。三是性别结构上，普遍存在男多女少的现象，虽然大力提倡选拔培养女干部，但现实中，女干部作为县区党政正职的微乎其微，少之又少。

二、干部任职期限尚需科学界定。据有关部门调查统计，目前县区党政正职在一个地方的平均任职时间不到二年半，过于频繁的调动难以保证地方发展的连续性，加上过去地方经济评价指标重量不重质、重快慢不重结构等，容易导致短期行为。因此，要落实科学发展观，构建和谐社会，县级党政正职任职

期限必须做出科学的界定，以保证县级领导班子的相对稳定，没有特殊情况届内一般不进行调整，以保持工作的连续性。

三、科学执政能力有待提高。加强科学执政能力建设，不断认识和把握执政规律，提高领导水平和执政水平，是落实科学发展观，构建和谐社会的首要基础。尤其在新世纪新阶段，新的形势和任务对干部科学执政能力提出了新的更高的要求。然而，一些县区党政正职的科学执政能力与要求还有较大差距，不能适应工作，影响制约了地方经济社会又好又快发展。

四、工作实绩考核机制不够健全。落实科学发展观，实现统筹协调发展，科学全面的政绩评价体系和干部任用选拔标准是重要的制度保障。目前，“上”的机制较为完备，而“下”的机制还很不健全。判断干部应该“下”的标准不明确、不规范，缺乏一个科学、具体、可操作性的政绩考核机制，因而使一些干部浑浑噩噩、不思进取。“庸者”不下，也影响了能者的积极性。

按照科学发展观的要求，加强县区党政正职队伍建设，必须着力解决上述问题，科学制定改进措施，不断提高县区党政正职队伍建设的整体水平，为县域经济和社会发展提供领导保障。

一、优化结构，合理配备党政正职。一是优化知识和专业结构。围绕加强领导干部能力建设，大力选拔政治素质好、熟悉国情、了解世界、能够处理复杂问题、具有艰苦创业精神、具备较强领导能力的高知识层次领导人才，努力提高党政正职 的知识层次和专业水平。在学历配备上，中央组织部《关于进一步加强县(市、区、旗)党政正职队伍建设的意见》中规定，一般应具有大学本科以上文化程度。在专业配备上，要实行优化组合，要拓宽选人渠道，注意从国有和国有控股企业、高等院校、科研院所以及其他经济社会组织中，选拔符合条件的优秀管理和专业人才担任党政主要领导职务。二是优化年龄结构。中央组织部《关于进一步加强县(市、区、旗)党政正职队伍建设的意见》中规定，县党政正职队伍要以45岁左右的为主体，在党政正职配备上，要优先选拔优秀年轻干部，本地、本部门没有合适人选的，可以通过交流解决，对特别优秀、有发展潜力的，要大胆破格提拔重用。三是优化气质结构。在党政正职选配上，既要考虑到人员构成上的多样性，又要考虑到气质上兼容性，形成互补性、相容性的气质结构，只有这样才能和睦相处，共同承担起领导重任。

二、创新机制，深化干部人事制度改革。一是要做到能上能下。所谓能上，就是任期制不应成为一个框子，虽然任期制定了领导干部的任职期限，但决不能论资排辈，坐等任期，对那些实绩突出、群众公认的优秀干部，要及时提拔，不可拘泥任职期限。所谓能下，就是任职期满，必须从岗位上退出。同时，对虽没达到任职期限，但经考核确属不胜任的，或因违纪违法按规定不得担任相应职务的，应及时加以调整，不能以任期未满为借口继续留任。二是保持任期内相对稳定。在坚持能上能下原则的同时，还应注意保持任期内干部的相对稳定。

除以上提到的几种情况外，对任期内干部一般不宜作太多调整。因为对干部的考察识别也需要一个时间过程，干部本人履行任期岗位职责，完成任期工作目标，也不是一蹴而就的，从有利于工作出发，保持工作的连续性，也需要干部的相对稳定。三是合理制定任职期限。对领导干部的任期应作以科学界定，既要考虑干部的成长周期，有利于干部的成长，又要考虑干部队伍的新老交替，有利于干部能上能下。任期过短或过长，都会影响干部的顺利成长和干部队伍建设，也失去了实行干部任期制的真正意义。按照规定，县级以上党委、政府每届任期为五年。《党政领导干部选拔任用工作条例》规定，地方党委和政府领导成员在同一职位任职满十年的，必须交流。从实践看，这些规定是比较科学合理的，县区党政正职的任职期限，如无特殊情况，应严格按规定执行。四是明确任期目标。领导干部任期制不单单是对领导干部担任领导职务作以时限规定，还要对领导干部任期内的岗位职责及工作目标加以明确规定。要使领导干部明确自己在任期内的职责是什么，要实现哪些目标，要达到什么水平，从而有利于对其任期内工作任务作以总体考虑，统筹兼顾，合理安排，既考虑当前，又考虑长远，防止出现职责不清，任务不明，以及追求显绩，急功近利，不考虑长远发展等问题。

三、适应形势，提高科学执政能力。一是加强思想政治建设。加强党政正职执政能力建设,必须把思想政治建设放在首位,把提高理论素质,坚定理想信念,增强党性修养作为核心

内容,着力提高党政正职运用科学理论解决实际问题的能力。二是选好配强党政正职。要坚持干部队伍“四化”方针和德才兼备原则，按照《干部任用条例》及有关规定，逐步完善县区党政正职选拔任用机制。首先，要进一步扩大选拔任用工作的民主。认真落实群众对选拔任用工作的知情权、参与权、选择权、监督权，扩大民主推荐的范围和层面，民主推荐得票较少的不得提名为考察人选。其次，要认真把握酝酿环节。在酝酿过程中，要广泛听取各方面意见，提名人选原则上要在后备干部或同级优秀干部中产生，经上级党委常委会集体研究决定。第三，要严格把好关口。对县区党政正职选拔任用的各个环节要严格把关，认真执行考察预告和任前公示制度，防止出现“带病提拔”。三是强化干部教育培训。提高执政能力,关键在人,在于有一支高素质的党政正职干部队伍。要根据党政正职的实际工作需要和干部自身的需求,以胜任本职工作为目标,以提高执政能力为重点,有针对性地举办专题研究班、短期班,积极推进个性化、差别化培训,增强培训效果,不断提高党政正职的执政能力和领导水平。

四、整章建制，完善干部监督机制。一是建立教育引导机制。积极推行任职资格理论考试制度和在职领导干部年度政治理论考试制度，以考促学，促进党政正职整体素质的提高。二是建立监察预报机制。建立民主评议和民主考察制度。每年对党政正职进行一次民意测验和民主考察，集中了解群众的公认程度，了解存在的问题，并将结果向本人反馈；建立领导干

部经济责任审计制度。对党政正职的经济责任审计坚持年度审计与任期审计相结合，凡离必审，先审后离，凡用必审，先审后用；建立信访举报制度。通过健全信访举报制度，进一步拓宽监督渠道，拓宽信息来源，及时了解群众对党政正职的意见，及早发现党政正职存在的一些问题。三是建立班子内部制约机制。完善重大问题民主决策制度。凡属重大决策、干部任免和大额资金的使用等，都必须经过集体讨论，切实做到集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定，避免和防止党政正职独断专行。严格民主生活会制度。通过定期召开班子民主生活会，让班子成员在思想、作风和工作上充分沟通，谈心通气，开展批评与自我批评。引导和鼓励班子成员从对党的事业和关心爱护同志出发，加强对“班长”的帮助教育，及时指出问题，及时批评提醒。同时建立会议记实制度，对领导班子会议全过程进行记录，以便监督检查。

篇2：县区党政正职队伍建设存在的问题及对策

面对新形势、新情况、新问题和不断发展变化的县情，县级党政正职队伍建设也存在不少迫切需要解决的问题。一是职位转换快慢不均。县区党政正职跨县区或与市级同职位领导交流力度不大，长时间在一个职位任职，工作积极性、创造性得不到充分发挥，影响整体工作的推进。有时又变动频繁，一届几任，地方干部无所适从。群众说“有时超稳定，有时频繁动，搞的县里无法弄”。二是综合素质培训提高不够。县区党政正职主要时间和精力又耗费在文山会海、日常事务上，政治业务和实际工作能力的学习提高时间和机会不多，特别是实际工作能力的磨练不够，影响综合素质的提高。三是精神状态不好。县区党政正职大多人到中年，普遍感到“一把手”负总责的要求庸俗化，几乎涉及各个领域、各项工作，权力有限，责任无限。工作应酬多、压力大，疲于应付，精神不振。四是有消极畏难情绪。县区范围小，人际关系复杂，突发事件多，特别是一些棘手的群体性问题，解决起来难度很大，致使县区正职领导瞻前顾后，束手束脚。

二、关于如何选配好县区党政正职领导

选拔县区党政正职领导，除《党政领导干部选拔任用条例》规定的资格和条件外，还必须具有以下五条特殊要求：一是具有统揽全局的能力，能够自觉应用“三个代表”重要思想研究和解决问题，始终保持政治上的清醒和坚定。二是具有宏观决策能力。能够正确贯彻民主集中制原则，善于把党的路线方针政策与当地实际相结合，不断解放思想，开拓创新。三是具有较强的组织领导能力。能够用良好的人格风范凝聚人、团结人，善于做思想政治工作，做好表率，领好班子，带好队伍，形成合力。四是具有知人善任的能力。能够坚持任人唯贤，善于发现和使用人才。五是具有处理突发复杂事件的应变能力。敢于正视各种矛盾，善于发现和解决问题，开拓创新，积极进取。同时具有较强的经济工作领导能力和清正廉洁的自控能力。选拔好县区党政正职是加强县区党政正职队伍建设的基础和前提，“失之毫厘、差之千里”。要牢固树立“为事业选人才”的责任意识。要坚决破除论资排辈、求全责备等旧传统、旧观念的束缚，既要坚持标准，又要不拘一格，既论资历又不唯资历，坚持从有基层工作经历的干部中，从整体工作比较出色的地方、从条件差但面貌变化大的地方、从敢于挑重担又勇于改革的地方，以及从改革和实践成绩突出的地方发现和提拔党政“一把手”。对年轻干部，要克服片面追求“完人”的用人观点，要在实践中看干部、群众中问干部、重大事件、大是大非问题处理中考验干部，在领导层、社会、群众公认的好干部中选拔领导干部。只要基本素质是好的、有发展能力、群众拥护的，就要大胆提拔使用，尽量使干部成熟度与起用时机相一致，尽早尽快起用处于最终使用期的干部。要创新机制，大胆探索县区党政正职选拔任用方式，在积极完善选举制、委任制的基础上，探索和实践县区党政正职竞争上岗或“双推双考”等公开选拔方式，实行和完善干部考察预备和任前公示等制度，推进民主化水平，进一步改革后备干部的选拔方式，积极为县区党政正职脱颖而出、健康成长创造条件。

三、关于县区党政正职变动频繁问题

现在不少县区党政领导变动频繁，这对代表是不尊重的，从选举制度上来看也是不严肃的。县区党政正职频繁变动和长期不动都是不可取的。造成县区正职干部频繁变动的原因有以下八个方面：一是自身的原因。县区党政正职领导之间不协调、不团结，难以在一起合作共事，闹到最后，两败俱伤，双双调离。二是在经济发达的典型先进县与特别难搞的混乱不稳定的落后县区，往往县区党政正职变化频繁。先进县去的人往往就是马上准备提拔的对象，来一个提一个，走马灯。而落后县区是不愿去，不安心，呆不住，千方百计赶快走，去时图提正职，提起来赶快挪地方，作为“转正”的“过河桥”。三是与跑官、要官等不正之风有关。现在有些地方的县区领导上任没两年，就变着法子，通过一些不正常的渠道向上要官、跑官，一旦得手，拍拍屁股走人

，把烂摊子留给后任。要保证县区党政正职领导相对稳定，从干部本身来说，思想稳定是极为关键的因素，要有所为、有所不为，有所为，就是为一个地方的发展而为，尽心竭力去为，满怀激情去为，做出成效；有所不为，就是对个人升迁不为，不拉关系，不跑门子，集中精力干好本职工作。从上级组织部门来说，从严控制干部是决定性因素。一是组织部门要选好人、选准人。对干部成绩的考核要有长远观，如果考核的结果认为这个干部总体不错，但有些工作没有做好，应该教育他，不能因一时一事干得不好就换；干部干得好了，有实绩了，也不要急于调走。二是要创造保持县区党政正职相对稳定的环境。要从机制和制度上进行探索和改革，如果县区党政正职工作确实非常有实绩，但因为种种因素得不到提拔，又进不了市级班子，就应该考虑给他们提高其政治待遇和经济待遇，即副市级领导待遇。三是要从严格落实任期制入手，制订和修改党内规章，要扩大党内民主，改变少数人选少数人的现状，要完善干部政绩考核体系。对县区级正职的考察考核应以市上历年的综合考核为依据，以县上考察为主，来推荐县区正职的提拔使用，这样比较公平、实在、准确。同时，要解决县区党政领导干部任期过后的“出路”问题。

四、关于搞好省、市、县衔接，保持县区党政正职任期的相对稳省、市、县换届时间统一后，实行自上而下的换届，必须要搞好上下衔接保持县级领导班子任期内的相对稳定，要注意研究解决因上下级班子换届衔接不紧、同级班子换届不同步带来的班子不稳定问题。在换届人事安排上，上级党委一定要超前考虑，通盘谋划，尽量把班子的配备和人选的安排筹划得周密一些；一个地方同级党政领导班子的换届时间要尽可能同步。要进一步坚持和健全干部交流制度，处理好稳定与交流的关系。县级领导干部的交流一

般应结合换届有计划地进行，党政主要负责同志一般不宜同时交流。今后，县区委书记、县区长在一个地方原则上至少要干满一届。要积极探索实行领导干部职务任期制，既要着力解决一些地方党政领导干部任职无期限、届满不卸任的不合理状况，又要明确规定领导干部在任期内，除非工作特别需要或经过考核确认干部不能达到任期目标或发现干部有违法违纪行为的，一般不应进行大的调整。

五、关于激励县区党政正职安心工作的措施

一是实施思想激励。要教育县区党政正职坚定理想信念，强化宗旨意识，认真实践“三个代表”，扎根基层无私奉献。特别要通过开展先进性教育，使县区党政正职始终成为县区的主心骨和领路人。

二是实施目标激励。推行目标管理，明确职责任务，实行岗位目标公开承诺，建立科学的考评机制，以严谨的目标责任，促进县区党政正职实现目标价值，得到社会认同。当前，重点要建立和完善县区党政正职任期目标责任制和工作目标责任制，加强对党政正职的日常考核、考核、届中考核和届末考核工作，力求客观、公正、全面、历史地分析评价他们的工作实绩。

三是实施组织激励。要进一步深化体制改革，真正做到党政分开、政企分开、政事分开，使县区党政正职从繁重琐碎的日常事务、日常应酬中解放出来，在不切实际、过多过滥的“负总责”、“一票否决”的泥潭中摆脱出来，集中精力谋大事、管全局、抓发展，充分发挥领导核心作用。要在选拔好“班长”的同时，注重选配一个和谐的班子，努力完善领导班子成员的年龄结构、知识结构和专业结构，注意各个成员的特长，使领导班子成为整体素质优良、成员优势互补的坚强集体。要加大干部交流力度，实行大幅度、跨地区的干部交流任职，打破人事关系“家族圈”、“地域圈”，为县区党政正职顺利开展工作提供良好的人事环境。

四是实行环境激励。要坚持正确的舆论导向，实行扶持与保护并举，加强正面宣传与公众形象引导，科学制定政策缓减县区干部执行上级政策的压力和负担，积极扶持和帮助县区干部克服实际工作的矛盾和包袱，减少并坚决刹住不切实际、不必要的达标升级和检查验收活动，保证以良好的工作环境鼓励人。

五是实施待遇激励。要在政治待遇上，要对政治思想素质好、工作能力强、政绩突出、群众公认、上级连续3年—5年考核优秀的县区党政正职，因职数原因而不能提拔实职的，解决相应的副市级级别待遇，让其安心县区工作。在经济待遇上，可根据市县财政状况，对县区党政正职可试行年薪制，提高工资，发放岗位津贴，给予考评后经济奖励。在生活待遇上，当县区党政正职领导家属、子女有上学、就业等具体困难时，在政策允许范围内，组织上应尽力给予帮助解决，为他们集中精力干好工作创造条件。在精神支持上，当县区党政正职遇到挫折时要及时给予鼓励，有不足或有倾向性苗头时要及时给予帮助指正，尤其是对坚持原则的干部遇到困难时，要分清原因，给予支持撑腰。

六、关于加强县区党政正职的教育、管理和监督

县区党政正职的素质和能力并非与生俱来，必须有一个自身努力和组织培养教育的过程。提高工作能力。要强化思想政治教育，通过开展集中性的思想政治教育、警示教育，使他们树立正确的人生观、价值观，自觉约束自己，规范从政行为。要加大学习培训力度，通过提升培训层次、拓展学习内容、改进学习方式，不断提高他们的政治业务素质。要根据他们的阅历，知识水平，个人特长，下功夫磨练他们的实际工作能力。

篇3：县区党政正职队伍建设存在的问题及对策

指出, 党的建设和思想政治工作的主要工作是党和政府工作人员, 提高电力企业的积极性, 培养他们的责任感。在这个过程中, 需要协调和合作, 共同进步, 创造一个积极的角色, 将激发对工作的兴趣, 从而实现企业员工的潜能, 提高工作效率, 以实现最终目标的电力企业效益明显提高。在电力企业的发展, 发挥党和政府工作的作用, 员工们需要做的是在实践中探索, 各种新的方法和手段, 加强党和政府的工作, 我们必须在思想政治教育工作做好, 为质量第一的基础工作。总之, 对企业发展的重要意义, 加强党和政府工作的权力。在党和政府工作的深入实施, 在每一个步骤, 可以有效地提高电力企业员工的心理素质, 杜绝了员工的积极性不高, 其安全意识的缺乏, 服务态度, 是不全面的, 引起一系列的心理问题, 是加强施工企业权力的党的工作的发展, 这是不可避免的。为了加强对党的充分条件和政府的自我完善和员工, 在员工自我挑战的进展。在党和政府的工作, 电力企业, 可以使用卓越模式, 鼓励员工不断想出新方法来提高服务质量。提供各种服务, 在我们的能力, 为电力企业的发展, 促进电力企业和机构的蓬勃发展。

2 党政工作在电力企业发展中存在的问题

2.1 行政决定太仓促

在电力企业中, 主管和员工更遥远的关系, 同意政府决定不工作, 开展一个草率的决定从开始到结束, 这往往导致不必要的问题, 虽然在发展, 主要方向是好的, 但也有许多不考虑。因此, 行政决策是指员工的建议和想法, 然后通过分析与总结, 政府官员的权力来指导优化决策, 在最好的企业快速发展的方向。一旦行政人员不倾听正确意见, 造成严重的行政化倾向, 将导致电力企业的经济效益出现一定的损失。

2.2 管理态度太随意

电力企业的工作性质决定考虑一定的风险需要工作。我们必须在管理严格。但往往管理人员的态度更为自由的, 主要表现在:没有具体的计划, 充分考虑企业的发展;在工作和治疗监测人员检测是不全面的;缺乏归属感和安全感, 更严重的工作。

3 加强电力企业党政工作的有效途径

为了确保电力企业的可持续发展, 加强党和政府的工作将是建设。针对这一问题, 本文提出以下:

(1) 党的组织建设的改进。

加强党和政府工作的建设, 需要建立健全党组织, 开展只有一个特定的组织和约束可以更好更快的建设工作。党的组织建设是不容易找到一个突破, 需要从电力企业基础开始, 党和政府工作的完整的游戏, 然后逐步扩大的工作。党组织是一个基于动态发展完善的企业, 加强党和政府的工作更加方便和简单, 长话短说, 适用于党和政府工作的发展建设情况。本文认为两种可行的措施。

1) 提高政治素质。

工作, 作风好的想法, 好的服务, 能力, 党员干部, 优秀的管理, 为每一个员工的团队领导者的培训, 使他们的思想政治素质的一个例子, 使整个政治捐款的质量, 和电力企业的稳定发展。

2) 正确的服务态度。

态度决定一切, 在党的建设和政府的过程中, 特别注重员工的素质, 只有良好的工作态度, 顾客有宾至如归。的感觉, 不仅有助于提高自身素质, 发展也可以帮助电力企业。

3) 总结经验。

学习型党组织是不该组织很长一段时间, 因为经验尚浅, 所以在施工过程中, 我们必须注重经验的积累, 同时, 总结出了一些, 然后把党的建设工作。因此, 在电力企业中, 党和政府加强对工作的发展, 根据工作经验, 更好更快发展的必由之路电力企业。

4 党建工作在电力企业发展中的意义

4.1 电力企业发展的主要作用

加强电力企业的发展是党和政府的工作, 首先要根据工作的性质和方向, 建立相应的管理制度。负责重点建设并追究相关人员, 创造一定的工作条件, 包括:

(1) 政治素质。政治素质是党和政府的一项重要任务。该指南是一个垂直的图像组件模型, 充分发挥自身的优势, 如良好的心理素质, 人, 业务能力强, 服务态度好, 总体上是好的, 是一个非常有用的和全面的质量, 进度和促进人的全面发展和从业人员。

(2) 服务质量。企业的生命力是基于服务质量。这就要求加强党的建设工作, 过程指导, 教育, 尤其是在员工服务质量, 发挥党的思想政治工作和政府, 提高员工为服务对象提供优质服务意识。

4.2 规划作用

管理者需要高瞻远瞩的企业发展, 长期经营计划, 确保企业的发展方向和趋势。电力企业的发展并不是一帆风顺的。许多矛盾和困难, 需要准备相应的对策。加强党的建设和政府的工作, 关键是科学性和前瞻性, 在未来的发展规划过程中的每一步。

5 结语

总之, 加强电力企业党建工作要结合自身实际, 对员工的工作态度和服务理念, 电力企业为重点的激励与快速发展, 党和政府雇员。党建工作的电力企业是不是一蹴而就的, 建设工作仍有很长的路要走, 我们要积极探索在企业施工管理的新思路和新方法, 加强和多样的方式, 建设, 创新和发展。和企业不同的需求, 不同的服务理念和工作建设的选择模式, 加强党和政府是最合适的方式, 促进电力企业的发展。

参考文献

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篇4：县区党政正职队伍建设存在的问题及对策

[关键词]水资源利用；农业；环首都县区；水利设施建设

[DOI] 10.13939/j.cnki.zgsc.2015.08.077

1 环首都县区农业水资源利用现状及问题

1.1 节约意识不强，节水宣传效果不理想

农户对水资源危机意识不强，在调查中，有15.88%的人表示感受不到危机，54.12%的人有点感觉，仅有30%的人深切感受到。危机意识的薄弱，大大降低了节水的主观积极性，并且阻碍了节水风尚的形成。此外，节水的宣传力度以及宣传效果都不到位。在受访者中，有六成多的人表示没有受到节水宣传或很少接到节水宣传，并且宣传的效果也很不明显。仅有不足四成的人表示受到了节水宣传并且收到了良好的效果。因此，节水宣传的力度以及效果的不到位，是水资源效率难以提高的又一重要原因。

1.2 农业水资源投入产出率不高，农业种植结构需优化

投入产出率是水资源效率的最直接体现，依据目前的数据显示，环首都县区水资源投入产出率不高，单位产值用水率高于全国平均水平。受访者家庭平均耕地面积为6.64亩，其中以水浇地为主。根据对调查问卷的数据测算，水浇地的单位产值用水率为0.21立方米/元，而2012年公布的全国单位产值用水率均值为0.05立方米/元。过高的单位产值用水率，表明在水资源利用过程中包含着许多无效需求，因此农业水资源投入还有很大的下降空间。

农户的种植结构以玉米和小麦为主，其中玉米更为普及，种植频率达90%以上，而其他作物如棉花、水稻、谷物、豆类、蔬菜等种植频率不足10%。种植较多的小麦和玉米等作物大部分年均浇水次数在两到三次，花生和薯类的浇水次数较少，一般集中在一次，但是花生和薯类的种植频率也较低。种植结构的过于单一以及间作套种、立体种植等方式的缺乏都不利于从时间和空间上对水资源进行有效分配。专用节水设施和节水技术推广的不到位，也不利于农业水资源利用效率的提高。

1.3 灌溉取水来源单一，节水设备及技术落后

环首都县区均处于温带大陆性季风气候，降水主要集中在6月～9月，年内分布不均匀，春旱夏涝现象严重。河流、水库和湖泊的蓄水受降水影响显著，在此条件下，其难以为灌溉提供稳定的来源，因此农业灌溉用水主要依赖于地下水。随着生产的进行，对地下水的依赖有增无减。地下水的过分开采，使其严重超出应有的承载能力，这大大降低了地下水的供给能力。过于单一的农业灌溉来源，直接影响到水资源的配置效果，也加大了生活和工业用水的压力。

节水技术和节水设备是提高水资源利用效率的关键支撑要素。根据调查显示，环首都县区的农业灌溉方式以漫灌为主，约半数的受访者选择了这种方式；畦灌和沟灌两种传统灌溉方式被选择率分别为23.38%和23.78%，上述三种方式构成了灌溉的主体方式，节水的滴灌和喷灌方式被选择率很小，分别为4.31%和4.96%。尽管管道和塑料软带等传输水方式已占一定比例，但由于农村土地经营权流转尚处于起步阶段，规模化经营程度低，使用土渠的方式仍占相当比重。田间错综复杂的畦埂和渠系，不仅占用约10%～15%的耕地面积，还形成水资源在灌溉过程中的渗漏蒸发，大大降低了水资源的使用效率。除此之外，节水设备和技术的普及和推广力度明显不够，尽管不少人倾向于学习和使用新的节水设备，但强调使用传统设备和看复杂程度等因素而定的受访者仍占很大比例。

1.4 水资源污染严重

目前环首都地区农村水资源污染严重。据2013年环境状况公报显示，环首都地区七大水系水质总体为中度污染，其中漳卫南运河水系、子牙河水系和黑龙港运东水系为重度污染。七大水系的氨氮浓度均值与上年相比升高了20.25%，化学需氧量（COD）浓度均值降低了8.22%。化学需氧量排放量130.99万吨，其中农业源排放量最多，为89.48万吨。调查显示水资源污染主要来自工业和生活的废水，而农业面源呈现显著上升。根据调查，农药、化肥等污染占总污染的比值达到30.72% ，其主因是非科学的经管理念和落后的生产方式。 水资源的污染加重了原本就紧张的水资源供给。

1.5 农业用水价格机制不完善，相关政策保障缺失

调查了解到，环首都县区的农业用水价格偏低，水资源价格的激励与约束机制尚未形成，经济杠杆作用不明显。政府层面对农业水资源增效工作缺乏系统的推进方案和具体措施，对其重视度还有待提高，节水组织机构建设也还不完善。正是一系列的缺失，对灌溉用水的成本难以形成约束机制，造成水资源消耗过大，水资源利用普遍处于无序状态。同时，管理和监督主体缺位也是农业水资源利用效率低下的主要原因。

2 进一步提高农业水资源利用效率对策建议

2.1 普及节水知识，推广节水灌溉技术

农民作为农业水资源的终端使用者，提高其对水资源短缺的认识，增强其对节水灌溉知识和技术的掌握是解决环首都农业水资源生产效率低下的有效措施。各县市应从当地实际出发，通过建设节水示范园区和树立典型等方法，不断提高农民节水的自觉性和主动性。同时还要加快建立技术推广和服务体系，着重推进节水投入较低的渠道防渗技术、管道输水技术和地面改进灌溉技术的发展，让农户充分掌握农业节水灌溉技术信息和操作方法，从而提高节水灌溉技术的采用成功率。

2.2 深入优化农业种植结构，提升农业种植水平

各县市要根据水资源条件调整种植结构，构筑与水资源承载能力相适应的农业生产布局，这是提高农业水资源利用效率的根本出路。一要调整优化农业种植结构，减少耗水量大作物的种植，增加节水作物的种植面积，积极开发培育节水高效新品种。二要开展节水型农业试点工作，有计划地推进农业节水行动，坚持以科技节水改造为重点，推广已经行之有效的科学节水措施、方法和生产经验，由点到面逐步推广，全面实现科学用水。三要大力开发和推广生物节水技术，降低农业水耗量。在生物节水方面，国外已有相当成熟的技术和经验，如利用基因技术通过培育和推广种植抗旱节水作物，环首都地区可以率先引进和开发推广。

2.3 加强农村水利设施建设，全面推进水污染防治工作

随着环首都地区工农业经济的快速发展，对水资源的需求量也越来越大，不断提高农业水资源供给能力，具有重要的现实和长远意义。因此，我们应该加强农村水利工程设施建设，提高区域供蓄水能力，对水资源时空分布不均加以调节。对于农业面源水污染，我们要加强防治工作，指导农民合理使用化肥和农药，杜绝严重水污染事件。另外，我们也可以结合农村土地流转和农业适度规模经营，整合农业水利资金进行重点支持，明晰农田水利工程的所有权、管理权、经营权和管理责任。

2.4 加强农业取水管理，建立节水灌溉激励机制

一是建立环首都水资源信息管理系统，实现对用水、节水信息进行采集和评价，实行计划用水数字化和网络化管理。二是提高农业用水价格，改变灌溉水补贴方式，转变农民用水行为和习惯。价格是实现资源优化配置的有效手段，在农业灌溉用水中，不收费或按亩收费都会造成对农业水资源的极大浪费。实行按照供水成本收费，可提高农民的节水意识，促使农民由不节水向自发节水，自觉节水转变。三是明确农民的用水定额和阶梯水价，建立奖励机制，对节约用水指标进行经济奖励。

2.5 运用市场机制优化配置农业水资源，构建农业水资源高效利用长效机制

为全面有效地实现环首都地区农业水资源生产配置效率的提高，我们应该构建有利于政府、农民和市场三者的长效机制。其中，政府以制度建设为核心，发挥主导力量，引导和调节农民的节水行为；农民作为水资源生产配置的执行主体，要积极响应政府的号召，树立节水观念；市场作为资源配置的基础手段，应当不断扩大市场在农业水资源配置和管理中的作用，但市场要在政府调控之下发挥作用。

市场是资源有效配置的一种方式，通过运用市场机制不断优化农业水资源的配置，提高水资源的配置效率，这对于提高农业水资源利用效率有着十分重要的作用。首先，我们要明确水权，搞活水市场，以促进农业水资源高效利用，让农户省下的水可以获得收益。如果节约的水没有得到好处，那么就会造成无人愿意做，从而达不到节水的效果。其次，要建立节约水量交易机制，构建交易平台，利用水资源交易市场的资源配置功能促进农户对节约水进行交易，保障农民在水权转让中的合法权益，从而推动农户选择农业节水灌溉技术的积极性。再次，要合理配置农业水资源，通过水资源的配额限制促使灌区推行节水灌溉，采取节水行为，引导和推动农户对高效节水灌溉技术的选择。同时充分利用价格的杠杆作用，建立和强化农业灌溉水价格调节导向机制，利用水价的市场机制推动农户的节水行为。

参考文献：

[1] 马英.提高农业水资源的利用效率[J].新农村，2012（7）：179.

[2] 姚锡长，陈云.农业水资源可持续利用与节水农业[J].新一代，2011（2）：195.

[3] 付志刚.浅谈农业水资源的高效利用与可持续发展[J].黑龙江科技信息，2012（8）：222.

篇5：县区党政正职队伍建设存在的问题及对策

1 村级动物防疫队伍建设存在的问题

1.1 文 化水平低 , 专业技能差

目前村级动物防疫员普遍文化水平低, 专业技能不高, 业务能力不强。由于村级动物防疫员的劳务补助还偏低, 大多数畜牧兽医专业毕业的职高生和大中院校生不愿意从事动物防疫工作。只能聘请年龄稍大点的、有一定经验的乡村兽医人员或非专业技术人员担任畜禽免疫和疫情测报工作。这些兽医人员大多只有初中以下文化程度, 未经过正规的专业学习, 知识更新能力差, 操作能力差, 不适应重大动物疫病防控新形势对兽医知识的需要。

1.2 工作环境差 , 实施免疫难

村级动物防疫员每年承担的家禽免疫量至少有10万羽之多, 鸡只免疫至少2针, 水禽免疫1针, 一年的注射量在15万次以上。农户养禽大多有放养的习惯 , 白天家禽外出觅食, 夜晚栖息在屋前屋后、地楼板下或楼梯孔, 要捉起来打针免疫十分困难, 需要农户配合 。由于白 天农户要 下地干活, 不在家, 家禽的免疫工作只 能利用早 、晚进行 。太早了, 农户没有起床; 太晚了, 农户又睡觉了。由于受时间限制, 免疫密度也受到了影响。由于家禽免疫量大, 家禽的环境卫生条件差, 工作环境又脏又臭, 人员防护措施欠缺, 又只能起早摸黑早晚实施家禽免疫, 其免疫质量和密度难以保证。

1.3 考 核机制乱 , 责任心不强

村级动物防疫员的聘用一般由当地乡镇人民政府聘请, 责任管理由乡镇人民政府实施, 但政府对于动物防疫业务不熟悉, 没有建立切实可行的村级动物防疫员责任考核机制, 县级兽医部门仅对乡镇动物防疫员进行管理考核。这样就造成了村级动物防疫员两不管的局面。乡镇动物防疫站也只对村级动物防疫员发放疫苗, 对村级动物防疫员的工作情况缺乏有效监督。导致部分村级动物防疫员做事没有责任心, 变得工作马虎, 应付了事。

1.4 劳 务补助低 , 保障措施差

村级动物防疫员利用早晚实施家禽免疫, 工作安全得不到保障, 容易被犬类所伤或发生意外事故, 政府未对其加入工伤及相关保险, 且每年劳务补助只有一两千元, 有的甚至几百元, 与实际工作量应得报酬相差甚远。加之用工单位未与村级动物防疫员签订劳动合同, 未对其办理养老、工伤、医疗等保险, 部分年龄大的村级动物防疫员因生活所迫而引发上访或与用工单位产生纠纷, 引起社会的不稳定。由于待遇低, 保障差, 工作量又大 , 出现了村 级动物防 疫员培养难、 留人难的局面[2]。

2 完善村级动物防疫队伍建设的对策

2.1 加大法规宣传力度 , 提高对村级动物防疫队伍建设的认识

兽医部门应加大动物防疫法律法规及政策宣传力度, 增强各级对村级动物防疫队伍建设的重要性认识。使全社会认识到加强村级动物防疫队伍建设, 有利于动物防疫网络、意识、技术向基层的延伸、强化和传授, 有利于重大动物疫病的早发现、早反应、早处置, 有利于各项动物疫病防控措施的落实[1]。从而争取当地党委政府和村委会的支持, 得到各级各部门及农户的理解, 改善动物卫生条件和生存环境, 促进动物免疫工作的有序开展。

2.2 加强兽医人才培养 , 充实基层防疫队伍技术力量

各级政府及兽医部门应加强对村级动物防疫员的培养, 建立后备人才库。完善村级动物防疫员选聘机制, 将那些综合素质好、热爱兽医事业、业 务能力强 、能吃苦 耐劳的农民, 或大中院校畜牧兽医专业毕业生选聘入村级动物防疫员队伍。乡镇动物防疫员的补员应严格招考程序, 应招考畜牧兽医专业技术人员, 禁止招聘非专业技术人员。乡镇动物防疫员的招考可考虑优先从村级动物防疫员中招考录用, 以充实基层动物防疫队伍专业技术力量。

2.3 加大技能培训力度 , 提高村级防疫员操作技能和综合素质

加强村级动物防疫员的培训, 每年应组织村级动物防疫员培训, 主要学习动物防疫法律法规、动物免疫操作、疫情监测与报告、动物养殖、 动物疾病诊疗等知识, 可采取集中办班、进村入户指导操作、技术交流研讨班、跟班学习等多种形式, 全面提高村级动物防疫员操作技能和综合素质, 使之不仅能顺利完成动物免疫及疫情测报工作, 还能为农民提供养殖技术、阉割治疗等服务 , 成为多面 手 , 增加经济 收入, 弥补劳务补助经费的不足[2]。

2.4 落实动物防疫责任 , 完 善村级动物防疫员职责和考核机制

落实村级动物防疫员防疫工作责任, 完善动物防疫员职责和考核机制, 增强村级动物防疫员责任。加强村级动物防疫员工作实际的督查检查, 督促其按要求保质保量完成动物免疫接种工作任务, 并挂好免疫标识、填好免疫卡、建好免疫档案。凡工作扎实, 任务完成得好的, 可适当增加劳务补助; 凡工作责任心不强, 完成任务慢或完不成任务的, 应减少其劳务补助, 也可以实施解聘。也可考虑将村级动物防疫员纳入村干部管理, 纳入村干部目标管理考核。

2.5 改变动物免疫方式 , 变 春秋两季集中免疫为常年动态免疫

实行春秋两季动物集中免疫, 因时间紧, 任务重, 工作量大, 动物防疫员难以保质保量完成工作任务。为确保动物免疫质量和密度, 必须改变春秋两季集中免疫方式, 推行常年动态免疫, 做到应免疫尽免, 不留死角, 杜绝因夏冬季动物免疫不到位而出现免疫空白期。由于实施常年动态免疫, 工作量也就没有实施春秋集中免疫那么大, 村级动物防疫员也不会很辛苦, 只要加强平时巡 查 , 随时掌握 动物进出 栏 (笼 ) 情况 , 随时对应免疫动物实施免疫接种就行了。

2.6 推行免疫告知制度 , 变被动实施免疫为主动实施免疫方式

要想提高动物免疫接种效率, 在工作中取得主动, 减少动物免疫时间, 最好的办法是推行动物免疫告知制度。动物防疫人员应经常保持与乡村干部的联系与沟通, 取得各级干部的支持和配合, 事先通知养殖户做好准备, 变被动免疫方式为主动免疫方式。集中免疫 期间 , 动物防疫 员进村入 户前, 乡政府通知村干部, 村干部通知组长, 组长通知各农户将家禽关好, 等待动物防疫员前来做免疫接种工作。同时动物防疫员公布联系方式, 农户平常如有需要免疫的动物, 也可以以电话或其他方式告知动物防疫员, 约定时间来对其畜禽实施免疫。通过相互告知, 这样才能真正做到不漏一户, 不漏一禽, 不漏一针, 达到提高免疫质量和免疫密度的目的[3]。

2.7 开展多苗同免试验 , 切实减轻村级动物防疫员免疫接种工作量

为减轻免疫接种工作量, 各级兽医部门和疫苗生产厂家应开展多苗同免试验研究, 在保障动物免疫质量的前提下实施“多苗同免、分点注射”技术。 这几年部分地方对鸡实施禽流感、鸡新城疫苗同免, 免疫抗体水平与两苗分开免疫差不多, 没有明显区别, 特别是新城疫的免疫抗体水平比两苗分段免疫还稍高。猪瘟、口蹄疫、高致病性猪蓝耳病三苗同免疫试验也有实质性进展, 对猪实施三苗同免最好初免一个月左右进行一次加强免疫, 以确保免疫效果。疫苗生产厂家应开展多联苗或多价苗研制, 解决技术难题, 减轻免疫接种工作量。

2.8 加大财政资金投入 , 落实村级动物防疫员待遇和相关保障措施

中央及省 级财政应 加大对重 大动物疫 病防控的 经费投入, 提高村级动物防疫劳务补助标准, 落实村级动物防疫员各项保障措施。用工单位与村级动物防疫员签订劳动聘用合同, 实行劳务补助与工作量相符, 最好与乡镇动物防疫同工同酬, 并为村级动物防疫员办理工伤、医疗、养老保险, 提供动物免疫接种过程中的人员防护工具和设备, 增强村级动物防疫员工作积极性。防止因保障措施未到位, 出现村级动物防疫员上访或与用工单位发生纠纷。

参考文献

[1]乔松林.村级动物防疫员实用技术[M].北京:中国农业科学技术出版社, 2010:1-2.

[2]郭四保, 李焕斌, 等.当前动物防疫工作亟待解决的几个问题[J].中国畜禽种业, 2014, 10 (2) :42-43.

篇6：县区党政正职队伍建设存在的问题及对策

一、档案干部队伍建设存在的问题

1、人才断层面继续扩大。

档案管理人才断层面，在新世纪不仅没有得到愈合反而继续扩大，影响到一些机关、企事业单位档案管理工作的正常发展。直至上个世纪九十年代初期，档案干部队伍建设还比较重视“老中青三结合”，保证了档案干部队伍梯次递进、自然轮换、有机衔接的发展态势。而当前许多单位的档案干部队伍，早已是老者无、中者少、青者多的非正常年龄结构。其原因是企业减员增效，裁撤档案部门，大幅度压缩档案人员定编。本世纪初期，又在职工内退中大搞“一刀切”政策，使大多数经验丰富、责任心强的老同志提前退出工作岗位。如笔者在某铁路系统企业中调查得知，6个处级档案馆、28个科(或股)级档案室全部撤销，档案工作并人相关部门；各单位档案干部按照男50岁、女45岁“一刀切”内退，档案人员定编由上个世纪末期的152人压缩到目前的57人(现岗只有兼职人员37人)。

2、档案干部流动过于频繁。

过去，从事档案工作十几年的人比比皆是，许多人是几十年，甚至终生与档案工作相伴。而现在，许多人只干三五年，有的甚至是一年或几个月，七八年以上的档案人员所占比例越来越少。一些大型企业档案馆中，竟然没有超过五年档案工作年限的人。由此可见，档案干部流动非常频繁。据笔者从铁路机车车辆工业集团公司得知，从事档案工作的现岗人员平均年限(加权计算)已由上个世纪末期的15年锐减到2007年的不足3年。其客观原因是某些单位配置档案干部不经过任何考察评估，随意更换，还有一些单位将难以搭配出去的“三无”(无学历、无专业、无聘用部门)的干部安置在档案部门，在不引人注目的档案部门干上一年或几个月，然后再堂而皇之地进入公司重要部门。其主观原因是价值观多元化和价值导向问题，世界观的虚无化和自私自利狭隘观念的扩大化使得一些人不甘心档案部门“三等科室”、“四等公民”地位，纷纷“跳槽”、“下海”，其间的负面效应在档案干部队伍中的影响是非常普遍与深刻的。

3、档案干部培训困难。

过去老中青三代人承上启下，即使不培训也能在日常工作中逐渐熟悉业务，适应工作需要。而人才断层与人才流失，使得档案干部新老自然交替的机制荡然无存，管理经验传递的链条中断。过去按部委、按行业定期举办的档案业务培训班几近消失。档案业务培训社会化、效益化，由追求培训效果的急功近利演变到培训收费的急功近利，最后变成了几乎起不到任何作用的“短平快”的炒鱿鱼式的培训。培训办班方为吸引更多的人参加盈利性培训，往往将培训班举办在旅游风景点，以档案培训为幌子，行公费旅游之实。变了味道的档案业务培训班使得缺乏管理经验和基本业务技能的新上岗人员如嗷嗷待哺的婴儿无人顾及。

二、改善档案干部队伍建设的建议

总之，档案干部队伍建设的问题是严重的、普遍的并迅速扩大着的，许多问题盘根错节、积重难返，应当引起重视并采取相应举措予以解决。

1、千方百计弥合人才断层面，度过困难时期。不管是从哪个角度看问题，让经验丰富、责任心强的四五十岁的业务骨干提前退休，对档案工作都是一种损失。档案工作对于管理经验依赖性很强，缺乏经验而想搞好档案工作只是一厢情愿。首先是吸收老同志。在许多企事业档案管理水平严重下降势态难以遏制之时，返聘一些经验丰富的老同志，利用三五年时间带出一批年富力强的接班人，对档案工作长远发展意义重大。其次是稳定中年人。这些人虽然经验比老同志少一些，但属于承上启下的一代人，有些已经成为本单位业务骨干。想方设法稳定中年人，发挥他们的聪明才智并将青年人团结在自己周围，以增强档案工作凝聚力，度过人才断裂层造成的困难时期，才能在此基础上发展档案事业。再次是努力培养年轻人，让他们早成才，快成才，顶起档案事业一片蓝天，是本单位档案事业发展的百年大计。

2、想方设法稳定档案干部队伍，把人才留住。人心浮动、见异思迁，是当前一些单位档案管理干部思想的现状。在市场经济利益驱动的价值导向之下，谁不想借着宽松政策，在青春年华时多挣钱呢?以清冷寂寞贫寒著称的档案部门，要稳定档案干部队伍谈何容易，要留住人才困难重重。但是，为了档案事业长远发展，为了本单位档案工作大局需要，创造人才留得住、用得上、得发展的局部环境，应当采取相应举措：一是大力开展思想政治工作，使档案人才树立正确的人生观、世界观、价值观，立志为档案工作贡献出自己的才华。二是组织政策向人才倾斜，如破格提拔青年人才，使他们早日走上领导岗位，觉得在档案部门有奔头。三是尽快使符合条件的人获得中高级职称，激励他们的工作热情。四是奖励政策向人才倾斜，缩小部门之间的收入鸿沟，让人才得到实惠，使得档案干部队伍逐步稳定下来。

篇7：新农村建设存在的问题及对策

1 新农村建设存在的问题

1.1 村庄规划不够全面科学, 不能有效发挥引领指导作用

有些镇村没有把村庄规划编制工作摆上应有的位置, 对规划工作的重要性、紧迫性认识不足, 导致规划编制不全面、不科学。一是重中长期规划, 轻短期规划和年度计划。虽然制定了新农村建设发展规划, 但新农村分阶段建设的规划还不够明晰具体, 对村容村貌建设要达到什么要求、生产发展要达到什么程度、生活宽裕要达到什么水平等, 都缺乏具体的量化标准。二是重局部规划, 轻整体规划。有的镇只重视某个村某个点的规划, 而对全村甚至全镇新农村规划缺少通盘考虑。同时, 有的村规划起点低、水平低、层次低, 质量不高, 缺乏科学性、指导性。据调查, 有的村规划生搬硬套其他村, 不能体现自身特色;有的村规划与全县及所在镇的发展规划、村镇建设规划、土地使用规划等不相衔接, 存在重复建设、投资浪费的隐患;有的村即使有了规划, 但由于镇领导的更换和干预, 随意变动, 不严格执行规划, 影响了规划的严肃性;还有不少村对新农村建设的规划没有考虑, 存在“跟着感觉走”的情况, 不利于面上实施, 导致不少村居只见新楼房、不见新村庄。

1.2 农民主体作用发挥不强, 存在政府包办代替的现象

在基层, 有的农民由于在思想认识上对新农村建设存在偏差, 对新农村建设的意义、内容和措施认识不够, 对新农村建设仅仅是寄希望于上面有资金下来, 村民等、靠、要的依赖思想较为严重, 在许多新农村建设点上普遍存在政府包办代替现象, 农民的积极性和主动性没有充分调动起来。

1.3 基层干部对新农村建设存在认识上的误区

一是“简单化”。重硬件、轻软件, 重规划、轻执行, 重建设、轻管理, 对新农村建设的长期性、复杂性、艰巨性认识不足。二是“片面化”。以偏概全, 只注重形式, 将新农村建设等同于“新村”建设, 少数基层干部过度热衷于新村庄建设, 乐于村庄建设的外观, 过分强调村容村貌的整洁, 甚至把建了几栋楼房作为新农村建设的成功典型, 以村庄楼房多寡来衡量新农村建设的成效, 严重忽视了全面发展, 忽视了在公共服务、精神风貌、科技教育建设等方面开展工作。三是“短浅化”。在基层, 哪里简单就抓哪里的现象还比较突出, 把新农村建设仅仅定位于硬化几条路、改几户厕、装几户自来水、粉刷几栋房子等简单的村庄环境整治, 忽略了生产发展、乡风文明建设对事关农村长远发展, 如对农业生产、农民增收等问题, 缺乏足够重视, 措施乏力。

1.4 要素制约突出, 影响新农村建设规划实施和试点工作开展

新农村建设面广、量大、任务重, 必须先行试点, 再全面稳步推进。通过对示范村建设情况的调查和分析, 当前存在政策、资金、土地等瓶颈制约要素。一是政策不够完善。从中央到地方, 虽然出台了一系列政策, 但有的政策存在不确定、不连续、不合理等因素, 如以工补农怎么补, 城市带农村怎么带, 政府增加的支农资金如何补等, 都没有明确的规定, 影响了镇、村和农民的积极性。二是资金筹集难。不少村集体经济薄弱, 农民富裕程度较低, 建设主体投资乏力。同时, 县、镇两级由于财力所限, 对新农村建设的投入不足。三是土地制约明显。1998年土地二轮承包时不少村没有预留中心村用地, 即使预留了, 有的也已被置换为工业用地, 或被重新发包, 有的与现在的中心村规划不相符合, 导致能建新村庄的地方不在规划内, 规划的地方不能建新村庄。加之新农村村庄建设、产业发展等涉及转换用地的政策不明确, 使土地调整、置换、募集比较困难, 造成不少村新农村建设用地迟迟不能到位。

2 对策

新农村建设是一项惠及亿万农民的世纪工程, 是贯彻党的“三农”工作的路线方针、政策, 要动员各方面力量参与新农村建设[3,4]。

2.1 认真编制新农村建设规划, 构画新农村建设蓝图

按照“科学规划、合理布局、因地制宜、分类指导”的原则, 认真做好各项规划, 尤其是乡 (镇) 村建设规划, 要充分尊重民意, 突出特色, 坚持人与自然和谐, 注重利用土地, 保护耕地, 不搞千篇一律。建设规划要经村民充分讨论, 实行民主决策、民主管理、专业机构指导、相关部门审定, 坚持科学合理, 统筹兼顾。

2.2 加快农村经济发展, 促进农民增产增收

发展农村经济、增加农民收入是新农村建设的核心, 主要有以下途径:一是以优质稻米、生猪、家禽等主导产业为依托, 发展特色农业, 以绿色无公害大米、蔬菜等为带动, 发展高效规模农业;二是发展农业产业化, 延长产业链, 增加农产品附加值, 扶优扶强农产品加工龙头企业, 大力发展农产品精深加工, 增加农民的收入;三是培植农民专业合作组织, 提高农业组织化水平, 以合作经济组织搞好农业产前、产中、产后服务;四是大力实施品牌战略, 积极推进标准化生产, 整合品牌资源, 打造一批拥用自主知识产权、技术含量高、市场占有率高的农产品知名品牌。

2.3 切实落实各项支农政策, 让公共财政受益于农

国家将通过各类项目逐步加大扶持新农村建设的力度, 各相关部门和基层组织应将各项目如期保质地在农村落实。对帮助农村发展科教、文卫事业的项目, 应保证全面落实;对农业各种直接经济、物质补贴和奖励, 应及时发给相关受益人;对各种保障性福利, 应及时搞好申报审批, 使农民享有公共财政福利。

2.4 积极创新投资机制, 改变投资方式

建设新农村, 投入是关键, 政府是主导, 农民是主体。建设新农村从根本上说是亿万农民的伟大事业, 农民应当在建设自己的家园中成为现代建设的优秀价值主体和创造主体。要积极探索建立“各级政府拨一点, 涉农资金捆一点, 受益群众出一点, 包扶单位帮一点, 社会各界捐一点, 政策优惠让一点”的融资模式。政府应发挥公共财政“四两拨千斤”的作用, 落实一定的启动资金和补助资金。

2.5 发展农村社会事业, 提高保障水平

一是加快发展农村教育事业。重点巩固农村九年义务教育, 抓好农村中小学危房改造和寄宿制学校建设, 加强师资队伍建设;二是加强农村公共卫生和基本医疗服务体系建设。扎实推进“一池四改” (沼气池、改厨、改水、改圈、改厕) , 大力整治村容村貌, 彻底改变农村脏、乱、差现象;三是尽快完善农村社会保障制度。如尽快扩大新型农村合作医疗试点范围, 完善农村大病医疗求助制度, 农村最低生活保障、农村特困群众社会求助、农村社会养老保险等制度;四是加强农村文化和体育设施建设, 加强村镇文化活动中心和村民健身休闲中心建设, 积极开展健康有益的文体活动。

参考文献

[1]张丽琴, 牟增光.推进社会主义新农村建设的思考[J].经济论坛, 2010 (3) :75-76.

[2]秦正修.新农村建设中存在的环境问题及解决对策[J].内蒙古煤炭经济, 2008 (2) :50-51.

[3]宋建武.推进新农村建设的对策建议[J].河北农业科学, 2009, 13 (12) :114-116.

篇8：装备体系建设存在的问题及对策

国内对军事装备体系需求分析主要通过作战部队调研、专家会议等手段获取“需求”。但是，通常作战人员“直接表述的”对武器装备的期望仅仅是一种“潜在需求”，与“能够指导武器装备建设的”需求存在极大的差距。目前在装备体系建设需求分析中存在的主要问题可以概括为：

一、存在问题

1.需求描述方法的不统一和不规范

军事需求分析中最关键最根本的是需求描述，它是军方与分析设计部门之间联系的纽带。但由于军方和设计者的技术背景和利益不同，双方对系统都有各自不同的描述和解释，这就不可避免地产生一个问题——交流障碍。加之用户并非总是清楚知道自己需要什么，并非总能清晰表达自己的想法和目的，这更增加了需求分析的难度。因此，需求描述最重要的特征是它对用户和设计者的可理解性以及需求描述的正确性。这些需求描述方法，在辅助生成确定的、形式化的战术指标时不可避免地会丢失部分使命任务需求，存在描述方法不统一和不规范的问题，使得用户和厂家由于描述语法和语义的不同，经常出现理解上的偏差，有时为了双方更好的理解，在交流中花费大量的时间。因而采取何种方法能尽量减少信息丢失和不一致，使战术指标更接近于使命任务需求，是装备研制中必须解决的重要问题。

2.需求映射方法不科学

在军事装备领域，国内没有具体的需求分析理论、方法和技术，通常只能定性的确定主要战术指标，有时候也采用AHP层次化的分析方法。并且对一些需要的特殊装备的战技术指标，往往是由专家凭借技术经验来断定和裁决，甚至有的时候还由制造商的能力决定。这些方法不能准确地反映使命任务需求与装备性能之间的关系，使得武器装备使命任务向主要战术指标的映射缺乏科学性，提出的装备需求存在大量的不确定、不可靠问题。

二、解决措施

1.借鉴外军成功经验，研究科学系统的需求分析过程和框架

武器装备的需求分析与国家国防能力发展紧密相关，因此发达国家如美国，英国、加拿大等，对武器装备的需求分析活动十分重视。美军在CJCSI 3170. 01系列文件中专门定义了需求生成的详细过程，相关机构的责任等，并开发了需求生成系统（ RGS ）。2003年，为了更好地规划联合作战条件下武器装备之间的协调发展，并与联合作战条件下的组织体制、作战条令、保障相适应，通过充分集成形成联合作战能力，美军开发了新的联合能力集成与开发系统 （ JCIDS ），强调在采办的初始论证阶段重视联合作战能力的需求规划与论证，有力指导装备建设与发展[2]。在国外，武器装备研究己经进入体系探讨阶段，并且以C4ISR体系结构框架（C4ISRAF）、国防部体系结构框架（ DODAF）为代表，取得了一系列的理论与实践成果。美国在体系发展需求、体系总体结构、体系研究方法、体系研究手段和支撑环境等方面开展了全方面的研究，己形成了一套比较完善的研究体系框架，代表了当前世界研究的领先水平。

2.比较分析各种需求描述方法，研究适合军事装备体系需求分析的需求描述方法

目前，国内文献中对武器装备体系的需求描述大部分是采用UML方法或扩展UML语言，其它还有采用系统建模语言（SysML，Systems Modeling Language）或者借鉴公理设计（Axiomatic Design）理论和发明问题解决理论（TRIZ）的需求描述方法[3，4，5，6]。按照语言的開发方式，需求描述方法可以分为结构化描述方法、面向对象描述方法和形式化描述方法。结构化描述方法可以简单概括如下：紧紧围绕待解决问题的主要内容，忽略与目标无关的次要内容，采用从总体到局部、自顶向下，分层解决的方法进行分析、描述和构造系统模型。结构化描述方法具有较严密的逻辑性以及较高的精确性，并且可实现部分自动化。比较常用的结构化描述工具除流程图 （DFD）外，还有IDEFO方法。面向对象的分析方法认为，一个优秀的设计是在满足需求的条件下，将系统设计成由一些不可变的部分所组成的最小集合。面向对象方法的优点有：以自然方式描述客观世界，容易把握分析重点；系统功能和定义的操作实现简便；采用继承的思想提高了资源的可重用率；系统稳定性较高。其缺点有：使用面向对象开发的软件冗余较多；实例化的对象依据客观边界划分，但是由于边界模糊，很难保证描述的正确性。典型的面向对象的描述方法为UML方法，目前国内有很多文献采用UML方法进行装备体系建设的需求分析，但UML用例图一般是针对软件系统的需求分析，对于反映各角色需求交互来说是个很好的工具，但对于装备需求这样的大系统，用例图也不易表达清楚。形式化方法是基于数学的技术描述系统的性质，包括形式化描述和形式化验证：形式化描述是形式化验证的基础，它主要用于说明系统特性或行为，通过明确定义的数学语言准确表达所描述的内容；形式化验证是建立在描述的基础上，对描述内容的正确性进行分析和验证。形式化方法具有严格的语法与语义，形式规约语言书写的规范精确、无二义，避免了非形式规约的模糊性和二义性；使用形式化方法能够更深刻地描述系统需求，更好地理解问题；同时采用形式化方法进行的需求描述可以进行严格的分析与检查。但形式化描述方法仍然有其缺点：形式化方法和现实世界很难直接对应，所以模型的获取比较困难；方法和技术掌握较困难，缺乏相应基础的人很难理解等。

3.研究科学有效的需求映射方法

装备体系需求分析并非空中楼阁，凭空猜测，必须遵循国家的军事战略规划，并以此为依据，运用系统工程的过程和方法提炼、抽取出装备体系建设的需求。上层的军事战略方针影响下层装备体系的使命能力、组成和重点，明确的装备体系又可以影响下层体系的组成单元的功能、战技术指标和配置等。因此，各层间科学有效的需求映射方法不但可以优化资源配置，以最少的投资使整体功能最大化，同时可以降低冗余，避免重复投资。目前对装备体系或装备单元的使命能力与战技术指标的通常是定性分析，并往往是由专家凭借技术经验来断定和裁决。有文献提出在舰船装备的需求分析中采用质量功能部署（QFD）方法建立使命任务与主要战技术指标之间的科学映射[6]；也有文献将QFD方法应用与空战武器装备的需求分析。但这些应用都是针对单一武器装备的需求分析，对于装备体系需求分析的需求映射方法，值得进一步深入研究。