关于食堂的绩效考核方案

关于食堂的绩效考核方案（通用12篇）

篇1：关于食堂的绩效考核方案

甲方：董事长

乙方：厨师

甲方现聘请邓春秀、李忠信担任公司餐厅厨师。根据公司年度经营目标，经双方充分协商，特制订本考核协议书。

一、考核期限

20XX年2月15日至20XX年2月15日

二、双方的权利和义务

1、甲方拥有对乙方的监督考核权，并负有指导、协助乙方展开必要工作的责任。

2、乙方负责所在部门的一切日常事物，要求保质、保量地完成公司规定的相应工作。在工作上服从甲方的安排。

三、薪酬标准：

1、乙方年薪为1.98万元（乙方年薪=固定薪酬х65%+浮动薪酬х35%）

2、每月固定发放薪水为XXX元人民币。每月浮动部分为XX人民币。根据月度考核打分确定发放额度，并当月发放。

（注：每月出勤天数为30天）其余的固定工资年底一次清算。

四、工作目标与考核

序号 考核指标 考核内容及方式 分值

1 食堂环境状况 食堂环境要整洁、干净 25分

2 食品卫生情况 食品卫生，不能引起食物中毒或腹泻现象 25分

3 菜品更新 及时更新菜品，菜色丰富 25分

4 设备保护 厨房设备使用得当 25分

五、附则

1、考核的结果作为每月浮动发放的依据，为下年度或下阶段制定经营计划的参考。

2、总经办、财务部、办公室，对目标责任书执行情况进行过程填制，加强审计、监察力度。

3、本目标责任书未尽事宜，特殊情况发生时在征求董事长意见后，由公司研究确定解决办法。

4、本责任书解释权归公司总经办。、

六、考评的组织机构

组长：朱建岭

副组长：刘振立

成员：王丙信、耿福亮、李德勇、常君、刘洪勇

书记员：王智慧

[关于食堂的绩效考核方案]

篇2：关于食堂的绩效考核方案

（一）指导思想

学生食堂是学生在就学过程中的生活保障，在饮食安全卫生的前提下，以低利润水平，高质量的服务在校方的领导和监督下，服务好学生生活，服务好学校教学工作。

（二）总体经营目标

————切实保障所有住读学生的生活，按日平均2500人就餐水平配置经营规模，并能满足极端就餐量3500人的需求。

————满足高、中、低三个不同等次家庭收入的学生就餐需求，基本配餐标准：3。85—4。40元，平均日就餐标准4。36元。为保证最低需求，配有2—3元的生活标准，以满足所有学生的生活之需求。

————保证完成校方对食堂投资年收回20万元资金的目标，为了最大限度适应校方对食堂经营的管理，我方愿上交校方食堂管理费1。8万元，合计为21。80万元。

————年餐费收入283。40万元，经营毛利水平16。3%;经营费用20。42万元;经营费用率7。21%;经营者年利润3。92万元;利润率为1。38%（具体指标详见附表）。

二、建立健全有一中食堂特色的管理模式

（一）校方自始至终参与食堂管理，指导是食堂经营管理工作，要求校方成立专门的班子参与经营之中监督、指导、服务我方的经营管理工作，以保证我们的经营行为合法有效。

（二）学校的管理监督职责：

1、监督审批、经营者的服务品种与价格;

2、检查监督食堂的卫生安全工作，对违规行为予以处罚;

3、抽查评价服务品种的质量，对违规行为予以处罚;

4、管理售饭卡系统，向经营者结付餐费。

5、协调学生就餐秩序。

（三）经营者实行电脑化成本管理，并按日向校方提供全部材料成本的明细消耗和日累计情况，以提供明细监督依据。

（四）建立利益调控机制，保证校方、经营者的合作关系长期有效。

本方案是按就餐学生日平均2500人结合郧县市场价格水平测定的，且成本费用均是按低标水平估算的，购销价格允许浮动5%左右，为此，建议：按就读学生的多少控制收回投资之比例，即就餐学生每超过200或下降100人，按比例调整收回投资（收回投资和管理费）之比例。

三、经营估算情况

（一）经营指标

1、餐费营业收入283。40万元，其中富裕家庭类比重30%，750人，日平均餐费标准5元/人，年97。50万元;中等收入家庭类比重30%，750人，日平均餐费标准4。40元/人，年85。80万元;一般收入类比重40%，1000人，日平均餐费标准3。85/人，年100。10万元。

就餐实际天数每月按26天，每年按10个月。

2、材料成本182。61万元，材料成材成本64。53%。共分粮、油、豆制品、肉蛋、蔬菜、调料六大类21个品种，其日、月年消耗定额见《成本消耗明细表》。

3、燃料27。36万元。燃料费率9。65%，其中日耗煤800公斤，每公斤0。45元，月耗10800元;水电月耗7600元;柴油日耗70。8升，月耗2124升，每升4。22元，月为8963元，月耗为27363元，三种燃料年耗为27。36万元。

4、工资27。29万元，费率为9。63%，月薪经理1100元，副经理1000元，楼层食堂主管800元，管理人员450—600元;食堂主厨400—500元，勤杂工350元，加停工期间管理人员工资8400元，每年工资27。29元，详见《工资及定员明细表》。

5、校方收回投资（包括管理费）21。80万元，费率为7。69%，其中：收回投资20万元，食堂管理费1。8万元。

6、企业管理费用20。42万元， 费率为7。21%，详见《企业管理费明细表》。

7、经营者利润3。92万元，营业收入—材料成本—燃料—工资—校方收回投资—企业管理费=283。40—182。61—27。36—27。29—21。80—20。42=3。92万元。

按简易核算：总收入—总成本=利润，即：283。40—279。48=3。92万元。计算成本率为98。72%，利润率1。28%。

（二）投资指标

为了提高花色品种和解决饭菜保温问题，以及必要的流动资金需投入资金40万元，其中：设备投资8万元，流动资金32万元。

四、经营管理措施

（一）强化食品安全措施，确保学生在校饮食安全。一是要建立安全责任制，食堂与与校方签定安全责任状，按食品卫生法、产品质量法和校方的要求条款组织生产经营，提供安全食品，确保饮食安全。二是建立企业内部的安全监督管理体系，配备专一的食品卫生质量监督员，所有员工要与公司签定卫生安全责任状，把卫生安全责任落实到每个人，所有进入食堂员工都要经过卫生监督部门体检并核发健康证明，所有管理人员（包括企业内外部）到食堂检查工作，均要通过本食堂食品卫生监督员同意并发专门防护衣服和证卡，方能进入。

三是建立食品安全预警制度，所有制度张贴上墙，出现问题应即时向校方报告和有关部门报告，及时做出急救措施，力争把损失降到最低程度。

（二）增加花色品种，完善保温措施，改善学生就餐质量。一是添置必要的设备，从提高花色上减少就餐人数的流失，如增加油饼、馅饼、千层饼、热干面、清汤、胡辣汤等品种或产量，满足学生之需求，增加经营者的收入;二是选用符合卫生标准的夹层保温设备作为盛售饭器具，保证学生吃上热气腾腾的饭菜，三是设立饭菜质量投诉意见箱和聘请由学生出任的流动食品质量与价格监督员。定期对饭菜的质量如温度、品种数量等进行抽查，并向校方反馈。

（三）管理机构与责任制。根据一中食堂的建设特点和经营指导思想，确定“统一经营、统一管理、统一核算、内部分组责制考核”为经营者的食堂运行机制。

1、经营者以公司名义与一中校方签定合同并成立：郧县一中食堂管理部，履行具体经营管理职责，以郧县一中食堂名义对内对外开展工作。生产部门为三个生产车间，一个品种开发车间作为生产加工主体，各车间按计划生产同样产品，以销售量作为目标考核的依据;成立财务、仓库、采购、质检等部门以统一管理和收发财物，把整个生产经营控制在食堂管理部统一经营管理之中。管理机构如图。

2、工资水平与郧县实际水平相适应，实行差别工资管理，食堂管理部经理月薪1100元、副经理1000元、食堂生产车间主管800元、其它均控制在350—600之间，以降低成本保证食堂正常运行，工资定员表如下。

（四）、成本费用管理。学生食堂的特殊性决定了经营者的低利回报，管理者必须强化成本管理，向管理要效益。一是成立采购组，对蔬菜市场变化随时做出反映，在保鲜时间许可范围内最大限度地选择进货渠道，降低材料成本价格;二是建立健全内部信息和控制制度，对所有材料成本进行量化管理，按日反映出材料成本的购进、销售、加工、库存情况，以及时做出补货措施，杜绝人情货、人情价，凡进货物均要复称、核价，做到日计量，月盘存，对数量长短及时处理;三是量化管理费用，严格按照计划核销管理费用，在计划范围内，对部分费用实行包干，对部分项目实行目标合同管理，确保每项费用控制在计划范围内，以确保食堂正常运行。

五、建立健全配套的管理制度

在开展经营的1个月内建立合同目标管理、食品卫生安全、安全操作规程、各环节岗位责任制、精神文明建设、内部员工奖惩等六项管理制度，使经营管理行为有章可循。每套制度装订成册，均报校方一份，以争取监督管理。

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篇3：关于绩效考核工作的思考

一、统一的绩效薪酬分配模式和绩效薪酬考核架构是整个绩效考核体系设计的前提

绩效考核最本质的作用是在于其始终应该作为企业确定员工最终劳动报酬的根本依据。员工绩效薪酬分配模式是指企业对每个部门 (班组) 及岗位绩效薪酬基数进行确定的具体方式, 是各部门 (班组) 及岗位根据其工作量或工作性质获取绩效薪酬基数的途径和来源。分层次绩效薪酬考核架构是指企业对各部门 (班组) 及岗位经营业绩指标进度或质量完成情况的检验标准, 是各部门 (班组) 及岗位根据其工作目标完成情况而获取最终绩效薪酬的评价和尺度。

1. 员工绩效薪酬分配模式统一设

定为以下几种情形。 (1) 可计件计量岗位绩效薪酬的分配模式。根据员工所从事岗位的具体工作性质, 对于一些工作内容相对标准化, 作业对象可以细化到多个相同的、比较具体的单元, 便于以量定酬、按量考核的岗位, 统一称其为“可计件计量岗位”, 为使一线员工绩效薪酬分配更加透明化, 本次改革针对此类岗位统一实行“基薪+提成”的分配模式。本次改革纳入可计件计量岗位的主要包括:一线直接面向用户服务的社区经理及侧营客户经理、社区侧维客户经理及农村支局所线路维护人员、综合营业人员等岗位。 (1) 社区经理及侧营客户经理绩效薪酬的分配模式。 (2) 社区侧维客户经理及农村支局所线路维护人员的绩效薪酬分配模式。 (3) 综合营业人员的绩效薪酬分配模式。 (2) 除可计件计量岗位以外的一般岗位绩效薪酬分配模式。对于不能直接实行计件计量的一般岗位, 在确保前述可计件计量岗位绩效薪酬合理发放的前提下, 确定每个岗位的绩效薪酬基数。可根据部门 (班组) 或岗位的工作内容和工作性质, 针对社区、支局等经营一线部门 (班组) 与普通部门 (班组) 设置一定的部门分配系数, 系数掌握在1—1.5倍;同时针对部门 (班组) 负责人与普通岗位之间可设置一定的岗位系数, 以体现绩效薪酬向经营一线倾斜、向重要岗位倾斜。 (3) 经营发展活动专项基金的分配模式。各单位在绩效薪酬总额范围内, 确保满足员工岗位绩效量化考核有效开展的同时, 可每月切出一定比重的绩效薪酬, 用以开展各类经营发展专项活动。

2. 分层次绩效薪酬考核架构设定

为如下结构。 (1) 分公司 (地市) 对各部门的一级绩效考核。围绕省公司下达的KPI指标, 结合基层单位所承担的具体工作职能, 将KPI指标分解为针对基层单位可以具体操作并努力实现的一系列工作目标集合, 合理设置指标, 科学分配权重, 引入考核机制, 形成分公司对各部门的一级绩效考核。 (2) 部门对各班组的二级绩效考核。以分公司下达的一级绩效考核指标为基准, 紧扣部门内各班组的具体工作内容和工作性质, 将一级绩效考核指标相应的展开为各班组的一系列具体任务目标集合, 同样设置指标、分配权重、引入考核, 形成部门对各班组的二级绩效考核。 (3) 班组对每一位员工的岗位绩效量化考核。以部门、班组年度工作计划、中心任务、绩效考核指标为参照, 对分公司每一岗位的具体职责逐项进行指标量化工作, 并将考核结果与岗位的绩效薪酬兑现相挂钩。 (4) 责任追究制考核。对于类似服务越级投诉、安全责任事故、重大工作差错等责任追究性处罚考核, 各单位应遵循分公司各类专项考核并制订专门考核办法, 以体现专项考核的严厉性。

二、推行基于岗位责任制的员工岗位绩效量化考核是整个绩效考核的关键

笔者认为, 企业全面开展绩效考核工作的关键是, 在完善员工岗位责任制度的基础上, 不断地、深入地开展员工岗位绩效量化考核工作。

1. 对分公司所有岗位按照不同类别及相应序列进行详细划分, 并针对每一岗位的具体职责逐项进行指标量化工作。同时根据每项指标在该岗位中工作量所占比重进行合理的权重设置, 并形成百分制绩效考核评价表, 由岗位所在部门同层级行政经理按考核周期进行科学评价打分, 打分结果与岗位的绩效薪酬兑现相挂钩。

2. 岗位绩效量化考核指标应按照年度经营计划、全面预算以及中心工作任务逐级分解到每个岗位, 其指标值要以同层级行政经理量化指标为基准。

3. 岗位绩效量化考核包括公共关联指标、岗位运作指标、基础工作判定、日常表现评议四个板块。公共关联指标主要指与本岗位职责密切相关的单位或部门 (班组) 全局性公共指标;岗位运作指标主要指本岗位职责独立承担的、或具体可以分解至本岗位的个性指标;基础工作判定主要是指与本岗位有关的基础资料、通用规章制度等完成及落实情况;日常表现评议主要是指本岗位要求的业务素质、团队意识、执行力、职业道德、劳动纪律等方面内容。

4. 岗位绩效量化考核指标按数据来源分为计算类、判定类、评议类三种。计算类指标以经营、财务、维护或者相关信息系统统计报表数据为基础计算;判定类指标按考核周期进行评定;评议类指标按考核周期及时组织评议。岗位绩效量化考核的开展赋予了基层行政经理 (即班组长) 在员工个人绩效考核方面充分的评价权力, 既有利于企业最基本单元的团队作用发挥, 又有利于员工个人积极性的发挥。

三、建立巩固绩效考核的长效机制是做好企业绩效考核工作的重中之重

绩效管理作为企业提升绩效的重要工具, 只有和企业战略结合起来之后才能真正发挥作用。企业在推行绩效管理/考核体系的时候, 一方面应关注“业绩”的提升, 另一方面也应该关注“员工工作能力”的提升, 只有这样才能持续不断地推动“业绩”的提升。一是分公司统一为每一个部门、班组、员工建立岗位绩效考核档案, 详细记载每月的业绩完成情况、绩效考核发放情况等内容。二是以季度为周期定期召开各个层次的绩效考核沟通会, 及时收集归纳被考核方意见和建议, 结合企业中心工作和经营任务, 合理调整考核内容和考核权重, 保障考核切合企业现状。三是定期在全市范围内将所有员工的绩效考核排名情况进行汇总评比, 并将结果作为干部提拔任用、岗位晋级晋档、员工职业发展、优秀员工评选或落后员工淘汰的重要依据。

四、树立培养纵贯全局、深入人心的绩效考核意识是做好企业绩效考核工作的重要保障

一方面, 企业在设计绩效管理体系的时候, 高层管理人员虽然很重视, 但是由于本身对绩效管理体系并不是很了解, 所以并不能真正从绩效管理体系的角度来考虑如何实现企业的战略。人力资源部虽然了解绩效管理体系的设计, 但是并不一定能站在高层管理者的角度来考虑应该如何设计绩效管理体系;另一方面在绩效管理体系设计的时候, 业务部门的参与并不是很多。此外由于人力资源部门对绩效管理体系的建设尚处于摸索阶段, 最后导致人力资源部设计出来的绩效管理体系既“不能公司战略发展的需要”, “各个环节配合不好”, 又和“业务部门的实际情况”相差甚远。业务部门的中层管理人员对一线的业务最为熟悉, 但是在设计绩效管理体系时往往被人力资源部门“拒之门外”。正是因为上面的这些原因, 才导致国内企业的绩效管理体系出现“未能与战略结合起来”、“绩效管理的各个环节配合不好”、“业务部门不重视”、“体系本身不合理”的情况。要改善这一现状, 首先, 企业必须加强对“高层管理人员”、“人力资源部”、“业务部门”、“一线员工”绩效管理方面的培训, 让大家都认识到绩效管理的重要意义, 掌握绩效管理的基本思想与技能;其次, 高层管理人员必须转变对“绩效管理”的看法, 应该认识到绩效管理在公司战略实现中的重要作用, 多与人力资源部、业务部门沟通, 让绩效管理与战略结合成为可能;再其次, 人力资源部在设计绩效管理体系的时候, 必须让“高层管理者”、“业务部门的中层管理者”, 甚至“一线员工”都参与进来, 这样才能保证设计出来的绩效管理体系符合企业的业务发展需要, 同时要考虑各个环节之间的配合, 以构成一个有机的整体;最后, 业务部门的中层管理者也有必要改变观念, 要认识到“绩效管理”是企业为业务部门设计出来帮助业务部门提升业绩的管理利器, 而不是人力资源部“拿来对业务部门进行管理”的工具, 业务部门的管理人员应该主动去推动绩效管理的实施, 以提升部门业绩。

篇4：医院绩效考核方案的设计与应用

【关键词】医院职能部门； 绩效考核；方案设计

1.考核目的

统一全院各职能部门和所属员工思想，明确医院的战略目标任务和对各项工作的要求，指导医院各职能部门按绩效衡量标准开展工作和履行职责；对医院全局和各职能部门局部年度任务目标达成共识，通过目标逐级分解和考核，促进医院整体经营目标的实现；通过考核对职能部门的业绩贡献进行比较科学、合理的评价，为持续绩效改进、人员调配、培训开发等方面提供重要依据；通过考核寻找医院管理中的短板，优化工作流程，提高医院整体的管理水平。

2.绩效考核指标体系与相应权重

2.1 任务绩效指标

以医院年度整体目标与计划为导向，以院部下达的各职能部门年度目标任务书为重要依据，确定各职能部门年度任务绩效指标。包括各职能部门任务书中以“*”注明的科室年度重中之重的关键性工作绩效指标（占40%权重）以及其他年度重点工作绩效指标（占20%权重）。

2.2 管理绩效指标

职能部门行政管理的科学化、规范化、流程化是医院各职能部门顺利完成院部各项工作任务的基础，是提高整个医院管理水平，提升醫院整体运营效率的重要保障（占20%权重）。包括职能部门年度目标任务整体管控情况（可与院务管理处行政督导情况反馈相结合）、基础行政管理的规范化程度、科室内部团队建设与下属员工的个人成长情况。

2.3 周边绩效指标

周边绩效是指与职能部门周边行为有关的绩效，包括职能部门在其他科室提出合理工作协助要求时响应时间、主动配合度、解决问题的质量以及服务满意度等内容（占20%权重）。周边绩效可以营造良好的组织氛围，能够促进职能部门之间的沟通，对各科室工作任务的完成有促进和催化作用，有利于任务绩效的完成以及整个团队和组织绩效的提高。

2.4 实用性管理课题

针对年初各职能部门申报的具有一定创新性、影响力的实用性管理课题进行考核，重点考察其实用性、创新思维与方法以及对医院管理水平的提升或运营模式的改进起到的现实意义和借鉴作用。该部分属附加分考核选项。

3.考核组织机构及职责划分

3.1 考核领导小组

成立绩效考核领导小组，由院领导担任。考核领导小组的主要职责：决定绩效考核的重大事项，领导、支持职能部门的考核工作；听取各职能部门的意见和汇报；纠正考核过程和结果中的偏差，有效控制考核尺度，推动绩效考核深入开展；作为职能部门考核的主体，对职能部门年度工作任务完成情况进行考核；仲裁申诉，确保绩效考核客观、公正。

3.2 职能部门考核评委会

指参与职能部门考核评分的主要成员，由考核领导小组（院领导班子）、非职能部门中层干部代表和职工代表组成。负责对职能部门任务绩效、管理绩效、周边绩效等指标进行考核。

3.3 考核办公室

领导小组下设考核办公室，具体由人力资源处牵头成立，负责监督管理整个考核组织及执行落实。考核办公室的主要职责：制定和完善绩效考核相关流程、制度，明确考核形式和内容框架；拟定和完善具体的绩效考核指标；组织全院绩效考核工作，拟订绩效考核时间进度表，监督控制整体绩效考核情况，确保考核按要求进行；收集、整理、汇总职能部门绩效考核结果和改进意见；做好每期绩效考核资料的留底、存档，以备查证，为各科室改进工作及年终评优评先提供重要依据。

3.4 监督委员会

成立绩效考核监督委员会，保证考核过程和结果的公平，并为员工提供申述机会，由党委办公室、工会和纪检监察审计室等部门人员组成。监督委员会的主要职责：监督控制绩效考核整体过程，对违规现象提出处罚意见并经绩效管理领导小组讨论决定后具体执行；负责维护绩效评审系统和申诉系统的正常运行，处理有关绩效考核的投诉。

4.考核内容、方式及流程

4.1 半年度绩效总结汇报（以任务绩效指标为主要内容）

每年7月，由院务管理处牵头组织半年度绩效总结汇报，各行政职能部门负责人用PPT的形式向院领导汇报本科室上半年目标任务的完成情况，分析其中的不足并提出改进措施。实施流程：（1）院务管理处组织半年度绩效总结汇报的召开，通知各职能部门准备半年度绩效总结的资料，并要求各科室负责人在规定时间内把资料和PPT提交院务管理处备案。（2）各职能部门根据院部年初下达的年度目标任务书，总结上半年已完成的工作，指出其中的不足，并计划安排下半年工作。（3）院领导班子对职能部门的总结报告进行分析和评价，并提出绩效改进建议。（4）院务管理处汇总院领导的改进建议，并以文档的形式及时反馈给各被考核的职能部门。

4.2 年终绩效考核

4.2.1 任务绩效指标。年度关键性工作，是以职能部门年度目标任务书标注“*”的重点工作为基准，对各职能部门选定的1～5项重中之重的关键性工作进行评估考核。考核流程：（1）由考核办公室负责收集各职能部门关键性工作完成情况相关书面证明资料。（2）由职能部门考核评委会对收集到的各职能部门考核相关证明资料进行审核后向考核领导小组提交针对各职能部门年度关键性工作任务完成情况证明材料的书面审核意见。（3）考核领导小组依据上述书面审核意见与考核评委会进行协商后确定在职能部门年度关键性工作考核质询会上的提问题目。（4）举行职能部门绩效考核评估会。职能部门绩效考核评估会评审团由考核领导小组、职能部门考核评委会其他成员组成。评审团成员数应为单数。

4.2.2 管理绩效指标。

（1）年度目标任务整体管控情况。由评审委员会从月计划与年度目标任务书的契合度；月计划、周计划拟定质量；月计划、周计划执行质量等方面综合考量评分。

（2）基础行政管理。由评审委员会从管理科学化、工作流程规范化等方面综合考量评分。

（3）团队建设。由评审委员会从以工作结果为导向，并追求卓越；积极改进工作方式，进行创造性工作；沟通能力与协作互助；专业技术能力、员工培养与业务指导等方面综合考量评分。

参考文献：

[1] 金玲，王阿贞，齐瑞利，等. 公立医院关键绩效指标考核体系研究综述[J]. 中国医院管理，2013，33 （12）：96-97.

[2] 张凡，孙树学，兰茜，等. 基于主诊医师负责制的住院绩效考核模式探讨[J]. 中国医院管理，2015，35 （7）：62-64.

篇5：关于绩效考核测评会的方案

一、组织领导

市“万人评议作风效能”活动暨经开区绩效考核测评会在区工委管委会的领导下，由区机关效能建设领导小组统一组织实施，区纪工委副书记总负责，区行政服务中心主任、区效能办主任负责总协调。下设场地布置、人员组织、综合协调三个工作小组。工作人员从相关部门抽调，其组成如下：

二、工作原则：

坚持以群众评判为导向、以人民满意为标准；坚持公开、公平、公正；坚持求真务实，边评边改，评改结合；坚持科学规范、简便易行。

三、各工作组主要工作任务

（一）人员组织组

1、确定参加测评会的评议人名单、联络电话并汇总名单；

2、做好参加测评会的评议人的座位安排（含每个教室的人员名单安排），制作座位表等工作；

3、通知评议人准时参加测评会；并将入场券发到每位评议人手中（测评当天评议人凭入场券及本人身份证入场）；

4、测评会督查。

（二）场地布置组

1、落实8个教室做为测评会场所，并布置好每个教室安排40个测评座位；

2、落实测评当天（11月13日上午，星期日）每个教室有两位教师做为工作人员，配合市、区发放及收取测评表；

3、在每个教室门口张贴参加测评人员的名单；在教室内的桌角上张贴测评人员名单、座位序号；

4、安排人员做好门卫工作（凭券或工作人员证进入）；

5、沿途做好标识及横幅，指引测评人进入测评地所在学校；测评地所在学校挂上横幅；营造宣传氛围；

6、负责联系公安及交警保障好当天的公共治安及交通秩序。

（三）综合协调组

1、做好与市效能办督查组对接和接待工作；

2、测评会的组织、协调、督查，会议执行方案的制定；

3、向市效能办报送测评安排情况www.dljs.net包括参加测评人员名单、测评点示意图、工作人员安排表；

4、印制我区年度绩效考核测评表、空白入场券；

5、制作测评会工作人员工作牌；

6、各个测评教室测评督查工作人员的分配；

7、备好铅笔，并于测评半小时前发到每个教室的工作人员手中，组织测评当天工作人员做好我区测评表的发放、收取及密封工作。

8、宣传及经费保障工作；

9、其他需协调联系的工作。

各小组工作完成时间见附件一。

四、有关要求

1、提高认识，加强领导。要充分认识“万人评”活动的重要意义，各参评单位要高度重视，以积极主动的姿态接受社会各界和人民群众的评议。

2、严明纪律，规范运行。各参评单位要严格遵守评议纪律，不得以任何方式干扰评议活动，不得向评议人打招呼、拉选票。区效能办要精心组织、规范运作，严禁弄虚作假，确保评议活动公开、公平、公正。

篇6：关于食堂的绩效考核方案

关于《绩效工资考核实施方案》的意见

1、提高教学目标分值5分，降低教学过程分值5分，教学目标占50分，教学过程30分。

2、合并考核项目，把计划总结合并为一项，分值为2分。

3、把校本培训项改至加分项。

4、加分项规定具体细节，固定分值。

5、教案备写占5分。

6、缩小绩效工资分配差距。

篇7：食堂绩效考核细则

为加强和提升行政部饭堂员工工作绩效和部门运营绩效，节约成本，减少浪费，提高工作 效率，增强企业活力，调动员工的工作积极性，加强团队协作，特制定本方法。

二、范围

本制度适用于行政部饭堂所有正式员工。

1、厨房班长负责厨师、厨工的绩效考核。

2、厨房股长负责厨房班长的绩效考核及厨师、厨工的绩效考核审核、报批。

3、行政部负责各岗位绩效考核、审核、报批。

三、考核的原则

1、考核工作是一项常规工作，每月进行一次，行政部饭堂管理人员同人事部门做好对员工的考核，使之程序化，制度化。

2、工作认真细致，实是求事，确保考评工作的公平性和客观性。

3、在客观公正的考评基础上，根据每一员工的业绩与表现，将其考核的结果与对员工的合理使用和报酬待遇结合起来，以调动员工积极性，体现团队精神，提高工作效率。

四、考核的内容

1、素质考核

序号项目具体内容纠正错误机会次数重犯扣罚(元/次)1卫生工作区域和就餐人员区域卫生，食物卫生，餐具和物料卫生，工作服穿着、仪容仪表和个人卫生等。210 2质量根据不同蔬菜肉类的特点做出美味的佳熬，做到色、香、味俱全。153 3成本控制饭堂采购物资的成本，以及掌握好每餐饭菜的用量，做到恰如其分，避免产生浪费。310 4态度主要指对就餐人员的服务态度，工作人员的事业心和工作态度，包括纪律、出勤情况，工作的主动性与积极性等。05 以小组为单位进行考核，编排35人为一个团队（股长不属任何团队）。纠正错误机会次数是一个月内，所有饭堂人员犯错合起来的次数，机会次数满后，错误再有发生的，犯错人员所在的团队每人都要被罚款。凡有团队被扣罚，股长要扣被罚总额的10%。

2、业绩考核

以进入公司饭堂（包括新厂、旧厂、干部餐厅）就餐的人数为考核指标，辐射饭堂的每位员工。每位人员工资中的400元将作为浮动工资，每月领取的多少与就餐人数挂钩，就餐人数越多提成就越多，全体饭堂人员每日提成表如下：

表一：全体饭堂人员每日提成表

序号餐次就餐人数（员工）提成单价（元/人）合计（元）1早餐3500.2380.5 2午餐5500.23126.5 3晚餐5600.23128.8 4宵夜2800.2364.4 5合计17400.92400.2 如按饭堂规划正式员工共26人计算，每天平均就餐人数达1740人，每人每天可提成16元，每月按30天计算，每人每月可提成500.25元。员工提成计算方法：

1、每人当天提成=当天就餐人次/当天工作人数*单价

2、每人每天所得提成相加得出月度总提成数目

补充：夏季6-9月供应糖水每周6次，凉茶每周2次，饭堂人员每月补贴30元/人。

四、实施步骤

1、素质考核方面：

①饭堂股长负责监督所有饭堂员工的日常工作，对每位员工的素质考核方面作出正确公平的评价，员工每犯错（即使在机会次数范围内）都要写《奖惩通知单》注明原由，被考核人在通知单上签名确认。若有团体被罚款的，《奖惩通知单》由股长交行政部经理审批；

②《奖惩通知单》审批后由食堂股长保管作为月度考核成绩计算的依据，并在《员工奖惩记录表》上做好登记；

③饭堂股长每月10日前公布上月素质考核结果。

2、业绩考核方面：

①饭堂就餐人数统一由刷卡机自动统计，饭堂人员每天登记刷卡机上的就餐人次，每周六下午2点前将《就餐人数登记表》与《员工出勤情况表》上交行政部计算提成，经行政部经理审批后每周在饭堂内公布一次业绩；

②行政办公室人员每月10日前用电脑收集刷卡机数据，同时检查饭堂人员上报数据； ③行政办公室人员每月10日前公布上月业绩考核结果。

饭堂股长每月15日前总结素质考核与业绩考核结果，经行政部经理审批后交财务部。

五、绩效考核申诉

篇8：中小企业绩效考核方案的实施探讨

那么, 中小企业的绩效考核究竟应该怎样实施, 方能达到改善员工工作表现的目的, 在实现企业经营目标的同时提高员工的满意度, 最终达到企业和个人发展的双赢呢?这是值得众多中小企业关注并思考的问题。

1 绩效考核的含义

绩效考核也叫绩效评价, 是一种正式的员工评估制度, 即采取定性或定量这两种科学的方法, 运用特定的绩效标准和指标, 评定和测量员工的工作行为和工作效果, 并且将评价结果反馈给员工的过程。

绩效考核的最终目的以及实际意义是为了企业和员工的共同进步, 即一方面对企业而言, 通过有效的绩效考核可以提升员工个人的工作能力, 引导并激励员工充分承担其工作责任, 从而促进企业管理水平的提高及整体实力的增强;另一方面, 对员工而言, 绩效考核的结果会直接影响到员工的薪酬调整、奖金发放以及职务升降, 这些方面无一例外都涉及员工的切身利益。有效的绩效考核可以发挥适当的激励作用, 帮助员工改善个人业绩, 有助于其实现个人职业生涯的发展。

2 中小企业绩效考核流于形式的原因分析

在诸多企业的实践中, 许多中小企业对绩效考核已经做了大量工作, 但结果依然不尽如人意, 究其根源, 与以下因素有很大关系。

2.1 理念偏差, 绩效考核的目的不明确

很多中小企业随波逐流地实行绩效考核, 但实际上并没有充分考虑本企业通过绩效考核要解决什么实质问题、对绩效考核工作要达到什么目的缺乏清醒的认识。某些企业片面地将绩效考核定位于员工利益分配的依据, 把发奖金视为考核目的;某些企业则以考核作为企业惩罚员工的工具, 为了扣罚而考核, 使员工对绩效考核产生了消极抵制。这种理念的偏差造成绩效考核目的不明确或者错位, 最终导致企业的绩效考核工作完全没有发挥其应有的积极作用。

2.2 绩效考核缺乏基础

绩效考核的实施应该以职位分析为基础, 但是部分企业在制定绩效考核方法的时候过于草率, 缺乏明确的工作分析, 也没有按照岗位职责结合员工的工作完成情况来进行考核, 而是采取“一刀切”的粗暴手段, 对所有部门、所有员工实行同一种考核方式, 结果使许多考核工作不近情理, 受到员工的质疑乃至反对。

2.3 绩效考核方法不合理

我国企业的绩效考核方法存在着两种极端现象:

一种情况是重定性指标, 轻定量指标。可以说, 在我国很多中小企业的绩效考核中, 缺乏明确具体的量化考评办法。有的企业只将经济指标进行量化, 因而无法全面准确地确定考评对象的水平, 影响了考评质量。

第二种情况, 有的中小企业的绩效考核已经从最初的单一的定性考核转向定性加定量的多维考核, 但是实际工作中很多中小企业并没有认识到量化指标的提取必须以高效的信息治理系统为基础, 在进行绩效考核时, 往往盲目地追求考核指标的面面俱到。这种缺乏准确性的考核并不能真实反映员工的绩效水平, 导致考核结果不够准确, 绩效考核达不到理想效果。

2.4 绩效考核与工作不对等

企业在绩效考核中往往存在着这样的问题:工作量及工作难度越大, 则考核时完不成的可能性就越大;反之, 工作量及工作难度越小, 则考核时就能轻松完成, 这就是现实中的绩效考核与工作不对等, 这种不对等会直接产生负激励效果。

2.5 沟通与反馈机制不健全

在我国的很多中小企业中, 绩效考核工作是暗箱操纵的, 考核的公开性及透明性不够, 片面强调评估阶段的工作, 而忽略了绩效沟通的重要性。调查显示, 能够持续进行绩效反馈的中国企业不足30%, 绩效考核结果无反馈, 没有达到绩效管理反馈改进的目的, 这样的考核相当于白白浪费了绩效管理中所有人的付出。即使企业绩效评估的前期工作做得十分优秀, 也运用了合理的方法和工具, 但如果没有把评估结果与员工进行及时而良好的沟通, 员工对自己的工作业绩、工作表现等无从知晓, 也无法充分体会并理解绩效考核的价值。长此以往, 员工就会逐渐丧失介入绩效考核的热情与信念, 绩效考核也不能发挥其应有的激励作用。

2.6 培训与监控机制薄弱

绩效管理是一项系统性工程, 实施的成效不仅取决于方法本身的科学性、公平性, 更需要相关配套措施的有力支撑。即绩效评估不仅需要有明确的目标导向与大量的人力、物力、财力投入, 还需要完善的培训机制、监控机制、反馈机制与之相匹配。但是, 相比于绩效管理方案而言, 中国企业的培训机制与监控机制更加薄弱。培训机制的欠缺使得许多中小企业内部负责绩效考核的人员素质相对较低, 直接影响了考核结果的效度与可信度。而监控机制的不完善也使得某些情况下企业的绩效考核单纯依靠考核者的自觉自律, 使得绩效管理流于形式。

3 中小企业绩效考核方案的实施思路

3.1 树立正确的理念, 正确认识绩效考核

21世纪是知识经济时代, 越来越多的企业已经意识到, 企业最宝贵的资产正是有创造力、高绩效的员工。计划经济体制下普遍盛行的大锅饭、平均主义的分配体制已不再能够适应不断变化的市场环境, 若是将资源平均分配, 势必造成资源浪费或低效益回报。为了能够在激烈的市场竞争中生存下去, 企业需要实施科学有效的绩效考核, 创造高绩效的员工及团队, 以便更合理地分配企业资源, 从而获得最大效益的产出。这就要求企业不能简单地把绩效考核当成人力资源部单一部门的事情, 而是要使企业的所有部门、所有员工都对绩效考核有一个全面而正确的认识。

3.2 明确绩效考核的目的

如果企业过度关注绩效考核的利益导向, 员工也只会关注与考核结果挂钩的奖金金额以及利益损失, 其结果必然导致绩效考核失去方向。因此, 企业应明确绩效考核目的。绩效考核不仅是对员工的考核、监督和控制, 更是要激励员工、促进员工的发展。

3.3 细化考核目标, 做好工作分析

绩效考核指标不能只是概括性的说明和笼统的评定, 而应该对不同部门、不同岗位、不同级别的人分别制定具有一定针对性的考核指标, 而职位说明书正是绩效考核中绩效目标的设定依据。为了充分发挥考核的科学性和有效性, 企业必须根据自身的要求进行工作分析。

所谓工作分析, 即明确岗位职责对员工的素质要求。只有明确了企业内部的各部门及员工的岗位职责, 并以此作为绩效的衡量标准与考核依据, 才能有针对性地对其工作行为进行考核。

3.4 采取科学的绩效考核方法

考核方法是否科学, 会直接影响到考核结果的有效性及真实性。企业在选择绩效考核方法时不能盲目照搬照抄, 应结合企业自身特点, 科学选择最适合的考核方法。常用的绩效考核方法有:关键事件法、360度评定法、目标管理法等。

3.5 加强培训与监督

绩效考核评价工作是由各级主管部门和员工共同完成的, 培训也需要按层次进行。首先, 对于各级主管, 需要加强考核方法和考核技巧的培训, 使其能够客观、公平、准确地对员工进行绩效考核。

其次, 现代通行全方位的立体的360度考核模式, 在这种模式下, 员工既是被考核者也是考核者, 为了避免考核误差的产生, 真正实现绩效考核对他们的激励作用, 必须借助培训的方式对绩效考核体系进行全面的宣传, 使每一位员工都能深刻了解每个考核指标及考核标准的内涵。

此外, 绩效考核的有效落实很大程度上依赖于监督的力度, 企业可以采取抽查、座谈等方式, 强化考核的监督力度, 从而形成绩效考核的良性循环, 充分发挥其应有的激励作用。

3.6 加强沟通与反馈

绩效考核的反馈体现在两个方面:一是考核前, 在绩效考核制定之初, 就应该和各个部门进行沟通, 征求员工的意见, 选择最能够直观反映员工的工作状况的考核方法, 并将相应的考核内容与考核标准提前反馈给员工;二是考核后, 企业应将考核结果快速地传达给被考核者, 并与其及时地沟通。

只有坚持透明化的原则, 实行公平、公开和公正的考核, 才能最大限度地调动员工的积极性和创造性, 使企业和员工同时获得发展。

4 结语

企业进行绩效考核最主要的目的是促进绩效目标的实现, 因此采用“以结果为导向的过程的管理”对于中小企业来说是非常重要的。我们相信, 已经成为我国经济发展生力军的中小企业, 必能找到适合自己发展模式的绩效考核方案, 并通过绩效考核方案的有效实施, 促进企业效益的提高。

摘要：随着经济全球化的到来和市场经济的深入发展, 中小企业已成为我国国民经济体系中不可忽视的一股重要力量, 然而中小企业在人力资源管理工作中缺乏行之有效的方法, 已成为制约企业进一步发展的瓶颈之一。特别是企业人力资源管理系统的重要组成部分之一的绩效考核方面, 还存在着许多不规范与不科学的地方, 这些问题的存在很大程度上阻碍了企业的未来发展。如何确保绩效考核方案的有效实施, 让绩效考核发挥应有的激励作用, 非常值得管理者深思和研究。本文分析了我国中小企业绩效考核流于形式的若干原因, 并在此基础上提出了有效实施中小企业绩效考核方案的对策建议。

关键词：中小企业,绩效考核,工作分析

参考文献

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[2]宋红超.世界500强绩效考核准则[M].中国经济出版社, 2007 (1) .

[3]陈璧辉, 平改云.在绩效考核中如何循序渐进[J].人力资源开发与管理, 2008 (3) .

[4]刘大卫.绩效考核[M].中国科学文化出版社, 2011 (5) .

[5]付遥.销售团队绩效管理全攻略[M].北京大学出版社, 2005 (8) .

[6]付亚和, 许玉林.绩效考核与绩效管理[J].电子工业出版社, 2006 (7) .

[7]吴向京.绩效考核指标对冲技巧——客观评价的局限性与主观评价的重要性[J].中国电力企业管理, 2010 (16) .

[8]孔杰.我国公务员绩效考核存在的问题及对策研究[J].经济与社会发展, 2010 (3) .

[9]聂幼华.民营企业人力资源管理及开发问题探析[J].湖南商学院学报, 2001 (6) .

篇9：关于新型绩效考核的探索

关键词：绩效考核；积极性；下现场质量

0 引言

人是生产力的第一要素，为了让企业谋求更大发展，优秀的管理者都在人才储备、人才培养、人才挖掘上下大功夫，而要完成这项带有战略性的任务，必须有一个高效的绩效考核机制来提供保证。而绩效考核之所以越来越被大家重视，是因为绩效考核作为一种分配机制，从内容到形式都被赋予了新的内涵，科学的方法、标准和程序贯穿于绩效考核的全过程，并以此形成了一套完整的考核评价体系，从而调动了企业干部工作积极性，提高了干部下现场质量。

1 績效考核管理调查情况

本单位干部量化任务主要包括干部下现场天数、发现问题数、发放通知书数量三项内容。以2013年上半年干部量化完成情况为基础，重新梳理了本单位效绩考核制度落实情况中存在的主要问题。

本单位干部下现场量化任务完成率不高，有将近十分之一干部未能按时完成量化任务，干部工作积极性较低。

本单位大部分中层正职下现场次数与发现问题考核数不相匹配，有的甚至相去甚远。同时结合所发现的问题类型可以看出，现场发现解决问题质量参差不齐。以上问题足以体现出中层干部应有职能没有完全被发挥出来，反映出现行干部管理方法存在一定的局限性。

本单位干部量化任务标准不统一，主要车间、科室干部量化任务明显较多，但量化激励金额却相同，一定程度上导致了主要车间、科室干部工作热情不高、积极性较低。

2 绩效考核问题调研分析

一段时间以来，“绩效考核”由于其能够较为客观、公正地反映工作实绩，被各行各业广泛采用，成为一种流行的做法。本文通过反复调研、分析本单位效绩考核管理过程中存在的突出问题，认为效绩考核管理必须实现四个转变：①管理责任实现由“粗放化”到“精细化”的转变。按绩效考核要求对每一个干部对为什么做、做什么、怎么做以及相应的后果都有十分清晰的认知。②考核思路由“避免出错型”到“绩效激励型”的转变，干部从只承担不出错的消极型责任上升为主动追求工作绩效的积极型责任。③考核办法由扣分制为主到以得分制为主的转变，按每个干部所完成量化的数量、质量进行绩效计算和排列，真正做到以工作实绩衡量人。④考核对象的事后监控到实时监控的转变。依托计算机网络技术，无论是考核人还是被考核人都能随时掌握下现场的完成情况，实现考核信息的充分交流。

3 新型绩效考核管理试行情况

本文为充分调动各级干部积极性，将各级干部日常过程写实与工作结果相结合，安全、质量、经营业绩与个人收入相挂钩，实现奖勤、罚懒，奖能、罚庸的目的，建立了新型绩效考核管理办法，进一步健全了绩效、业绩与经济密切结合的考核分配机制。

3.1 建立干部绩效工资捆绑制度。

将现行的技能工资、岗位工资、局岗效奖、量化考核奖、段生产奖等捆绑后，作为绩效工资进行考核。考核采取记正、负积分的形式，每名被考核人员每月以1000分为基础分，通过各车间、科室提报进行正、负积分。

计分方法：R个（个人月度积分）=1000±考核积分

R总（月度各类人员总积分）=∑R个

计酬方法：JX个（个人月度绩效工资）=×R个

3.2 建全奖惩机制。

日常工作中，通知书、警示书、警告牌、事故苗子、事故、机车质量等涉及干部责任，对相应责任人按照有关规定记负分。同时车间、科室职工获得奖励或整体获得荣誉后，对相关人员记正分，实现日常工作奖惩制度化。

3.3 细化管理，分类积分、分类计分、分类计酬。

将本单位干部划分为八组、23类，按照量化指标积分、日常表现积分、生产过程（结果）积分、奖励（荣誉）积分进行分类，每一类设置基础分，月度以分计酬，季度以分排名，年度以分评价，关键岗位给予一定奖励倾斜，同类岗位统一管理。如安全科、运用科、技术科主要职能科室为F组，F1类人员范围包括科室正职；F2类人员范围包括科室副职；F3类人员范围包括科室一般干部。

3.4 建立干部效绩平台。

干部月度安全检查量化指标完成情况，由本人于现场检查后2日内录入干部绩效平台系统。系统以自动进行统计，自动生成数据，工作效率大大提高，暗箱操作因素大大降低。

4 取得成效

新型绩效考核管理办法从2013年下半年开始试行。在新型绩效考核管理办法试行后，截至2014年上半年，本单位干部下现场任务完成率从2013年下半年的不足90%上升到100%，干部下现场量化任务全部完成，工作积极性大幅提高，弥补了旧管理办法中存在的漏洞，完善考核管理办法的效果较为明显。

2014年上半年干部下现场完成率及收入情况与2013年下半年的对比如图所示。

4.1 干部下现场任务完成率上升。

4.2 实施干部积分计酬后，在收入差距最大的考核组中，第一名增加了1271.14元，最后一名减少了1076.9元。

4.3 实施新型绩效考核办法之后，本单位干部下现场次数在原来基础上有较大的上升，工作积极性明显提高，下现场发现问题考核问题数量也有明显增长，同时发现问题质量也有明显提高，凑数牌、办公室发牌明显减少。

5 结论

本文通过试行新型绩效考核管理办法，针对干部目前存在的一些问题进行了讨论分析，新办法试行一年以来，本单位干部绩效考核完成率、下现场次数、发现问题的质量以及工作积极性均有了很大改善，逐渐实现了文中提到的四个转变，试行取得了良好的效果。验证了新型管理办法的可行性，为日后干部绩效考核管理提供了扎实可靠的理论及实践依据。

参考文献：

篇10：食堂员工绩效考核规定

食堂员工绩效考核管理规定

综合管理部

2012年 1

（一）总则

为进一步改善食堂的基础管理工作，完善竞争激励机制，保障员工绩效考核公平、公开、公正，有效促进员工提高自身素质，稳定员工队伍，保证公司稳健发展，特制订本规定。

本规定适用于食堂全体员工的工作绩效综合考核，将作为试用期间转正及薪资评定，奖惩评议，奖金发放，职位晋升的依据。

（二）细则

公司根据食堂全体员工的工作情况，对食堂员工的评价分为三项指标：工作内容、工作态度、专业技能。食堂员工的评分由班长根据全体员工的工作绩效每周填写《食堂工作绩效综合评分表》上，并张贴在“食堂管理看板”上。

食堂工作绩效综合评分每周基本分为25分，其中工作内容12分，工作态度8分，专业技能5分。

为规范工作绩效综合评分，特制订公共部分评分细则如下：

一、工作内容：

1、在岗值班

标准：严格遵循企业制度规定，按时做饭菜，保证饭菜质量，伙食调节，卫生清扫和个人卫生。

奖惩：未按规定执行的，误餐一次的扣3分，平时计划合理没有过多剩余饭菜的奖2分，饭菜数量不够，未能及时处理的扣3分：饭菜质量、数量遇到工人投诉的，当事人扣2分，如无法查明原因的，则扣罚领班2 分。领班领料未在规定时间领取的扣2分，多领或少领者扣1分，多领不及时退库的扣1分，洗菜人员对所购物品未清洗干净的一次扣2分。因操作不当造成食物浪费不能食用的扣4分，浪费严重的，视情况处理；未按领班要求进行操作者一次扣2分；在刚值班应保持良好的形象，服装、鞋帽、口罩、手套整齐，未按规定穿着者每次扣除2分；工作专用器具、衣服等放置违反公司5S管理或食堂相关规定的每次扣1分；责任区域内卫生情况差者每次扣0.5分；未按要求进行卫生清洁的扣2分；同一问题连续出现者扣2分：出现一次食物中毒在班人员本周综合考核为0分；受到上级领导表扬的加3分。

2、服务规范

标准：文明礼貌，语言谨慎，仪表整洁，积极维护食堂形象，具备良好风范。

奖罚：因服务不规范，导致工人、干部投诉者，扣当事人2分；受公司领导或来宾表扬者，奖励2分；服务态度差与工人发生“争执”的，对当值人员予以开除处理；售饭期间有浪费现象的一次扣2分；在食堂随地吐痰和抽烟者一次扣5分；未按就餐规定的每次扣2分。

3、工作质量

奖惩：对食堂提出合理化建议奖3分，每名厨师连续两个月推荐不出新菜品种的扣2分；工作踏实积极主动的奖2分；厨师未能按照领班要求制作菜肴一次扣2分。采购员采购食物质量较差的的一次扣2分；物品采购价格高于市场同类商品零售价的扣2分。厨师所需原料无特殊原因拖延迟缓买不到的每次扣1分。如仓管员、厨师对有问题的食品未能 按时发现并向班长反映的扣2分。食堂员工私自携带公司公共财物或食堂任何物品者，给予开除处理。在售饭过程中有“人情饭”现象者，给予开除处理。

二、工作态度

1、出勤方面

标准：严格按照公司工时制度，准时到岗工作、交接工作。

奖惩：迟到、早退在30分钟以内的，每次扣除2分；迟到、早退在30分钟以上，1小时以内的，每次扣除3分；本月连续迟到两次者（一小时以内）扣4分；本月连续迟到三次者本周绩效考核为0；超过一小时的，视为旷工；旷工及无故缺勤的，本周综合评分为0；准时交接班，不得擅自拖延接班，违者每次扣除1分；工作时间擅自脱岗者，扣除4分。对于承担非当班时间以外工作的，视情况加分。凡员工请假，考核做以下安排；按公司规定享受的公休假期，视做正常出勤，不予扣分；员工事假，5天内（含）每天扣除4分，5-7天（含）者当月考核取全队平均分的50%，7天以上者，当月绩效分为零；员工病假，在规定的治疗期内，5天内（含）每天扣除2分，5天以上者，当月绩效分取全队平均分的60%；员工婚、丧假，在规定期限内，不予扣分，超过规定期限，每天扣除4分。

2、工作协调性

标准：积极配合他人工作，团结同事，不计较个人得失。

奖罚：对同事协调事项不得以任何借口拖延或者不配合，违者扣除2分；工作期间与同事发生争执者一次扣5分，情况恶劣者本周考核为0。

3、工作积极性

标准：积极主动，乐于接受工作任务并主动实施。

奖惩：利用工作之余，积极参与公司企业文化活动的奖励2分；在公司内部刊物中发表文章、参与企业文化活动者表彰奖励3分；对待工作态度消极，有拖延现象者每次扣除2分；对待工作积极主动者加2分；给公司造成损失者本周考核为零，并追究相应责任。

4、工作责任心

标准：自觉完成工作目标，不依赖他人，不推卸责任。

奖罚：对食堂工作职责认识不清，缺乏责任心者一次扣2分；不服从管理工作安排，顶撞领导者本周考核为0.，并作出书面检查：工作过程中未能按照要求对所产生的垃圾进行及时清理者扣1分；餐具未洗干净一次扣2分；冲盘子的水未及时更换一次扣2分；能针对食堂工作现状，积极提出合理化建议者，奖励1-3分。

5、纪律遵守

服从管理，严格遵循企业制度，无任何违纪行为，否则扣除3分；未按照规定的工作流程进行操作的一次扣2分。

三、专业技能

1、制度学习

熟知公司所有相关制度，并会融会贯通。对制度认识不清，不能按照规定妥善处理者，每次扣除2分。

2、专业知识

熟知被岗位相关专业知识，业务精通，具备较强的工作能力。业务不熟练，在工作检查及考核中成绩不佳者，每次扣2分；无故缺席食堂 组织的各项业务培训者扣2分；积极参加培训并表现优秀者加1分；负责技能培训的讲师加2分。

四、食堂工作绩效综合评分管理规定

1、食堂工作绩效综合评分管理办法

对食堂员工的绩效综合评分，由食堂班长根据所管理班组员工的日常工作情况进行打分，并在《食堂工作绩效综合评分表》中注明扣分或加分原因，公布于“食堂管理”看板上。

2、《食堂工作绩效综合评分表》中食堂员工的得分情况由食堂班长每周统计情况于每月底进行总结，作为以下工作的标准：

A、作为评定员工绩效考核成绩的依据；

B、作为评定员工奖金分配的基本指标，反映在当月奖金中；

C、作为员工评先奖惩、升迁任免的依据；

3、申诉程序

食堂员工对本人的工作绩效评分有异议或不明确之处，可通过以下规定处理：

A、班组员工对本人的公所绩效综合评分有不明确或有争议时，可以在评分公布2天内向评分人或班长申诉。班长或评分人有责任向员工解释，消除争议，达成一致；

B、食堂员工对本人的工作绩效综合评分未在本班组内达成一致、有争议的，可以在评分公布3天内向综合管理部申诉并有综合管理部作出最终裁定，作为最终结果。

（三）附则

五、员工出现重大工作失误、安全问题或严重违反公司的规章制度等情况，将根据公司及食堂的相关规定另作处理。

六、本办法由综合管理部制定并执行，由综合管理部作最终解释。

七、本办法自公布之日起试行，并可根据实际情况进行修订。

综合管理部

篇11：食堂员工绩效考核表

A、厨房环境卫生，清洁、夏季无蚊蝇、（51、厨房餐厅卫分）

生 B、餐厅环境卫生，清洁，无明显垃圾（5（20分）分）

C、厨具卫生，碗筷清洗干净（10分）

2、个人卫生 A、个人卫生，干净、整洁（5分）（10分）

B、工装整洁，保持清爽干净（5分）

A、及时处理腐烂、变质的食物

3、食品安全（10分）

（25分）

B、食品加工前清洗、削皮、褪毛干净（15

分）

4、职业操守 A、遵守公司规章制度（5分）全勤得五分，（10分）天减2分

B、出勤情况（5分）

A、口味适中，口感较佳，饭菜不得过咸、过

5、饭菜质量 淡（15）（35分）B、每日搭配合理，每天饭菜不得重复（10）

C、看到浪费或不合理现象要及时制止（10）

备注

1、通过以上各项评分，综合得分是▁▁▁分。

2、该人应处于的等级为：（选择其一）A（）B（）C（）D（）E（）

A、100分 B、95-90分 C、90-85分 D、85-80分 E、80以下 评语： 其 评语：

部 他 办 评语： 门 部 公 经 室 签字： 门 签字：

理 经 主 签字：

理 任

篇12：关于食堂的绩效考核方案

各城市社区卫生服务机构：

为贯彻落实国务院《关于深化医药卫生体系改革的意见》和卫生部《社区卫生服务机构绩效考核办法（试行）》等文件精神，进一步加强对社区卫生服务机构的管理，充分发挥社区卫生服务机构在城市医疗卫生服务网络中的枢纽和网底作用，市卫生局根据卫生部《社区卫生服务机构绩效考核办法（试行）》和省市等文件要求，制定了《###社区卫生服务机构绩效考核实施方案》，现印发给你们，请认真遵照执行。

二〇一二年八月八日

主题词：卫生

社区卫生

绩效考核方案

通知 抄送：###卫生局，###政府办公室。

###卫生局 2012年8月8日印发

共印40份

附件：

###社区卫生服务机构

绩效考核实施方案

为规范社区卫生服务机构管理，完善服务功能，调动医务人员积极性，提高服务质量和工作效率，充分体现社区卫生服务的公益性，根据卫生部《社区卫生服务机构绩效考核办法（试行）》和省市有关文件要求，结合我市工作实际，制定本方案。

一、考核目的

加强社区卫生服务机构的组织管理，规范社区卫生工作，建立以公益性质为导向、以服务质量和效率为核心、以岗位责任和绩效为基础的奖惩机制，调动基层医疗卫生人员的积极性，为市财政补助社区卫生服务机构提供科学依据。

二、考核对象

市金海、启平、新东社区卫生服务中心及下属的社区卫生服务站。

三、考核原则

（一）科学、规范、有序。科学制定社区卫生服务机构绩效考核内容及标准，规范绩效考核工作流程与方法，有序开展考核工作。

（二）公平、公开、公正。考核过程中坚持公平、公正，考核标准和结果向社会公开，接受社会监督。

（三）定性与定量相结合。服务数量考核与服务质量考核相结合，保证群众受益。

（四）激励、促进、有效。充分发挥考核作用，奖惩分明，调动社区卫生服务机构和医务人员积极性。

（五）彰显公益性。考核以基本公共卫生服务和基本医疗服务为重点，促进基层医疗卫生机构全面履行职责，体现基层医疗卫生机构的公益性和社会效益。

四、考核内容

（一）机构管理。主要包括社区卫生服务机构环境、人力资源管理、财物管理、药品管理、信息管理和服务模式等；

（二）公共卫生服务。主要包括国家基本公共卫生服务项目及其他公共卫生服务工作的开展情况等；

（三）基本医疗服务。主要包括医疗工作效率、医疗安全与质量、合理用药、中医药服务、医疗费用、康复服务以及实施基本药物制度情况等；

（四）服务模式。主要包括社区参与、团队服务、责任制服务、主动服务等；

（五）满意度。主要包括服务对象综合满意度，卫生技术人员满意度；

（六）特色工作。主要包括科研和特色服务等。

五、组织管理

（一）市卫生局负责社区卫生服务机构绩效考核工作的组织实施，制定社区卫生服务机构绩效考核实施方案。

（二）成立绩效考核领导小组，负责绩效考核工作的领导与组织协调。绩效考核领导小组成员名单如下：

组 长： 市卫生局局长 副组长： 市卫生局副局长

成 员： 市卫生局基层防保科科长

市卫生局人事科科长

市卫生局计财科科长

市卫生局医政科科长

市卫生局监察室

（三）成立绩效考核专家组。绩效考核专家组负责社区卫生服务机构督查、指导和绩效考核工作。绩效考核专家成员名单如下：

组 长： 市卫生局防保科科长 成 员： 市人民医院医务科主任

市人民医院护理部主任 市人民医院检验科主任

市中医院医务科主任

市疾病预防控制中心科长

市疾病预防控制中心科长 市疾病预防控制中心科长 市妇保院科长 市妇保院副科长

市卫生监督所科长

市卫生监督所科长

市第三人民医院副科长

六、考核程序及方法

按照《###社区卫生服务工作绩效考核评估标准》（见附件1），采取定性考核与定量考核相结合、综合考核与专业考核相结合方式，通过查看现场、查阅资料、现场访谈与问卷调查等方法进行考核。

（一）考核程序

社区卫生服务中心根据《###社区卫生服务工作绩效考核评估标准》进行自评，并对辖区内社区卫生服务站逐一考核，每年9月上旬完成，考核自评表上交局基层防保科。市卫生局于每年9月中旬组织对金海、启平、新东社区卫生服务中心逐一考核评估（每个社区卫生服务中心抽查1个社区卫生服务站）。

（二）考核方法

1、查资料。查阅社区卫生服务机构统计报表、工作记录、处方、病历相关文件、医疗文书和基本公共卫生服务等资料。

2、看现场。查看社区卫生服务机构的内部设置、设备、服务流程和就医环境。

3、满意度调查。走访10个居民，进行问卷调查，随机抽5－10名医务人员和5－10名患者座谈征求意见。

（三）考核等次

社区卫生服务机构考核结果分为优秀、合格、不合格三个等次。绩效考核结果分值90分以上的为优秀，89—60分为合格，小于60分为不合格，考核优秀比例不超过30％。

（四）考核结果公示

市卫生局绩效考核结束后，及时将各单位考核结果进行公示，公示时间为7天。如对考核结果有异议者，可向市卫生局提出复核申请，市卫生局接到复核申请后，于10个工作日内完成复核工作，并将复核结果反馈到社区卫生服务机构，社区卫生服务机构对市卫生局考核结果无异议，最终确定各单位考核等次。

七、考核奖惩

（一）市卫生局依据考核结果，对考核成绩突出的社区卫生服务机构予以奖励，对考核成绩较差的机构予以批评。

（二）考核结果将作为核拨社区卫生服务补助经费的重要依据。

（三）考核结果将作为工作人员绩效工资以及人员晋升聘用的参考依据，考核优秀的机构和个人可予以适当奖励。

（四）根据考核结果，总结推广先进经验，及时整改存在问题，进一步强化管理，提高社区卫生服务机构基本公共卫生服务、基本医疗服务质量和工作效率。