公司员工辞退制度

公司员工辞退制度（通用10篇）

篇1：公司员工辞退制度

公司员工录用与离职制度

1录用

1.1录用原则

1.1.1员工的招聘将根据公司的需要进行。

1.1.2本公司采用公平、公正、公开的原则，招聘优秀、适用之人才，无种族、宗教、性别、年龄及残疾等区别。

1.1.3本公司的招聘以面试方式为主。

1.2录用条件

1.2.1新聘员工一般实行试用期制度，试用期限按《中华人民共和国劳动合同法》的有关规定予以确定。

1.2.2新聘人员试用期满前，由各部门主管进行考核，考核合格者正式录用。试用期内如发现不符合录用条件的，提前三日书面通知依法解除劳动合同。

1.2.3试用人员试用合格，其工龄自试用起始之日起计算。

1.2.4以下情况均将被视为不符合录用条件：

（1）判处有期徒刑，尚在服刑者；

（2）通缉在案者；

（3）经公司指定医院体检不合格者；

（4）未满16周岁者；

（5）有欺骗、隐瞒行为者；

（6）患有精神病或传染病者；

（7）酗酒、吸毒者；

（8）不具备政府规定的就业手续者；

（9）亏空、拖欠公款尚未清偿者；

（10）工作能力不符合要求者。

1.3录用程序

1.3.1本公司各部门如因工作需要，必须增加人员时，应先依据人员甄选流程提出申请，经核准后，由人力资源科统一纳入聘用计划并办理甄选事宜，各部门主管协同人力资源科进行招聘。

本公司员工的甄选，以学识、能力、品德、体格及适合工作所需要条件为准。采用面试和考试两种，依实际需要任择其中一种实施或两种并用。

1.3.2公司实行入职体检制度。应聘人员在正式录用前都必须在当地县级以上人民医院或卫生监督局进行体检，并向人力资源科出示体检合格证明，才可被公司录用。

1.3.3新录用人员报到应先到人力资源科办理下列手续：

（1）如实填写《职工履历表》；

（2）核对体检合格证明书原件，留复印件；

（3）核对学历证书原件，留复印件；

（4）核对身份证原件、当地政府规定的各类就业证件原件，留复印件；

（5）交一寸的彩色证件照片6张；

（6）上个单位的离职证明；

（7）其他需要办理的手续；

1.3.4新录用员工报到后，公司将于一个月之内与其签署劳动合同。在试用期满之前，本手册所规定手续仍无法齐备或提供虚假资料者，将被视为不符合录用条件，公司与其解除劳动关系，并不支付经济赔偿。

1.3.5所有员工个人情况如住址、婚姻状况、生育状况、紧急情况通知人发生变化时，应于七日内通知人力资源科。

1.4录用禁忌

1.4.1 本公司实行亲属回避制度。凡在本公司有亲属关系的应当如实申报，否则将视为欺骗行为。

1.4.2 一般情况下员工的亲属（如父母、配偶、子女、兄弟姐妹等）不得被公司雇佣，但在特殊情况下，经总经理批准方可录用。

1.4.3 员工在为公司服务期间不得在其他任何公司或机构从事兼职或专职工作。

1.5员工如系辅助性、替代性、临时性工作，视情况与本公司签订“临时用工协议书”，双方共同遵守。

2试用

2.1新进人员经考试或面试合格和审查批准后，由人力资源科办理入职手续。员工试用期为一个月至六个月（具体期限视合同期而定），期满由直接主管经理对其做出评定，填具《试用期考核表》，在试用期满前将此表交至人力资源科审核，通过者方可正式录用。

2.2成绩优秀者，可适当缩短其试用时间。

2.3试用人员如因品行不良，工作欠佳或无故旷工者，提前三天通知停止试用，予以辞退。

3晋升与调动

3.1公司根据员工工作表现和工作能力可调整其工作岗位和职务。如被晋升或调动，直接主管应该将晋升或调动情况通知员工，员工没有正当理由，不得拒绝公司对其岗位、工作地区的调动。填写《员工晋升或调动表》，送交人力资源科，载入公司人事档案。

3.2调动种类

员工调动分为平行调动、晋升调动、降职调动和临时调动。

3.2.1平行调动

a)平行调动是指在岗位级别、薪酬不变情况下的岗位变动。

b)员工的调动取决于（但不限于）以下情况：

（1）部门工作量的增减；

（2）为员工职业生涯发展的需要，进行的岗位轮换；

（3）员工不能胜任现任岗位；

（4）工作急需；

（5）其他原因。

3.2.2晋升调动

A、晋升调动是指在岗位级别或薪酬向上调整的岗位变动。

B、员工同时具备下列条件的，有资格晋升到高岗位：

（1）员工在原岗位表现优秀；

（2）有担任高一级岗位的能力和潜力；

（3）完成晋升岗位所必须的教育与培训；

（4）其他原因。

C、晋升调动可通过自荐或直接主管推荐，由人力资源科审查，经总经理批准后实施。

D、晋升实习期一般为三个月

3.2.3降职调动

A、降职调动是指在岗位级别或薪酬向下调整的岗位变动。

B、员工符合下列条件之一时，由上级主管建议，人力资源科审查，总经理批准，方可以调整：

（1）不能胜任本职工作；

（2）由于组织结构调整，相应岗位被取消，没有合适的岗位空缺；

（3）其他原因；

C、降职人员从降职即日起执行新岗位的工资与福利标准。

3.2.4临时调动

A、如果一个部门的人员临时紧缺，经部门主管同意后，可以从其他部门临时调动人员。被临时调动人员的工资按较高工资标准岗位执行。

B、临时调动最长不超过三个月，否则该员工必须办理正式调转手续，工资福利按新岗位标准执行。

4劳动关系终止

4.1员工有下列情形之一的，公司可以随时解除劳动合同，不需给予经济补偿：

4.1.1在试用期间被证明不符合录用条件的，公司提前三日内通知员工；

4.1.2公司维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，员工不同意续订的；

4.1.3严重违反公司的规章制度的；

4.1.4严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害的；

4.1.5员工同时与其他公司建立劳动关系，对完成本公司的工作任务造成严重影响，或者经公司提出，拒不改正的；

4.1.6因员工提供虚假信息，致使劳动合同无效的；

4.1.7被依法追究刑事责任的。

4.1.8有下列情形之一的，公司可提前三十日以书面形式通知员工本人，可以解除劳动合同：

（1）员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作的；

（2）员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经公司与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

4.1.9劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

4.1.10劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

4.2有下列情形之一的，公司向员工支付经济补偿，可随时解除劳动合同：

4.2.1试用期结束后，公司与员工协商一致，可以解除劳动合同；

4.2.2有下列情形之一，公司额外支付员工一个月工资后，可以解除劳动合同：

（1）员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作的；

（2）员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经公司与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

4.2.3具体的经济补偿额度，依据相关法律规定执行。

4.3员工离职须提前三十天，填写《辞职申请表》，经部门主管，人力资源科，副总经理批准。

4.3移交手续

4.3.1员工无论何种原因与公司解除劳动合同时均应办理移交手续。

4.3.2员工在离职前应就下列事项分别造册办理移交，并填写《离职薪金结算单》交人力资源科：

（1）所管理和使用的公司财物（含公司发给个人的装备和工具等）；

（2）向公司借取的个人预支款；

（3）应办未办及己办未了的事项；

（4）所经办业务项目之办事细则；

（5）所经办业务之各项资料（包括公文、图书、技术资料等）；

（6）证件及所持钥匙；

（7）其他公司认为需要移交的事项。

4.3.3移交应亲自办理，如有特别原因，经核准可指定他人代为办理移交，但一切责任仍由原移交人承担。

4.3.4逾期不移交或移交不清导致公司财物缺少、损坏，以及使公司蒙受其他损失的，应负赔偿责任。

4.3.5所有移交手续办理完毕，方可至人力资源科结算工资事宜，由人力资源部门开具离职证明，至此视为劳动关系正式终止。

篇2：公司员工辞退制度

为规范公司员工录用与辞退工作，制定本管理制度。第一条 员工录用机制

（一）取得试用资格的应聘人员，到人力资源部报到，并办理下列手续：

1、填写员工履历表；

2、填写岗位聘用审批表；

3、签定劳动合同书；

4、劳务派遣人员需交身份证复印件；一寸免冠照片8张。

（二）审查

1、劳资员对毕业证、职称证、工作经历的真实性进行核查；

2、必要时，由用人部门主管和招聘考核员到原用人单位进行外调。

（三）建档

1、人力资源部劳资考勤员负责对取得试用资格并通过审查的员工建立员工个人档案，编号管理；

2、员工个人档案包括：

2.1中钢吉电应聘表、面视考核表、员工履历表；

2.2最高学历毕业证及职称证复印件；身份证复印件（不含高中毕业证）；

2.3笔试及综合素质测评成绩； 2.4推荐信及自荐申请。

（四）新进人员报到日，人力资源部负责人根据标准职位编码给予员工号，人力资源部负责验收其应缴人事档案资料，若资料不全，不准许上岗。

（五）人力资源部负责协助新进人员办理下列事项：

1、领取员工手册及考勤卡；

2、安排岗前培训和安全教育；

3、引导到用人部门主管处。

（六）前条逐项办理完毕后，人力资源部负责填制“试用通知单”，新进人员持通知单到部门主管报到。

（七）用人部门安排岗前培训，合格后持证上岗。

（八）试用期、见习期、学徒期和熟练期，自上岗之日起计算，员工在试用与见习期间，工作不得低于相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%，并不得少于本市当年最低工资标准。

1、试用期为：

1.1劳动合同期限在三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；

1.2劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月； 1.3劳动合同期限三年以上和无固定期的，试用期不得超过六个月；

1.4已签订就业协议但未毕业的大中专学生及从事技术工种的人员，试用期不得超过三个月；

1.5以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

2、见习期为：

2.1大中专、技校毕业生为一年；

2.2职高毕业生学制三年，见习期为一年；学制二年见习期为二年。

3、学徒期与熟练期：未经专门培训的技术工种为一至二年。

4、在职员工调换到重要岗位的，见习期为半年。应届毕业生见习期包含在试用期内，招聘有工作经验的人员无见习期。

（九）各类人员考核期满，被考核人应书面提出转正申请，填写“试用期满申请单”由用人部门主管填写“试用期满考核表”及“员工鉴定表”依人事权限考核顺序，逐级审核和推荐，可以录用为公司正式劳动合同制员工，签定劳动合同书，办理和享受各种统筹、失业、医保等待遇。

（十）人力资源部根据考核结论及时给予办理见习生转正手续，经签字确认后，人力资源部存档。

（十一）录用核定权限

1、聘用副总经理级人员，总经理参与考核；

2、中级管理人员，分管副总经理或总经理参与考核；

3、技术、开发人员，用人部门主管和副总工程师参与；

4、招聘一般人员，用人部门领导参与考核。第二条 员工辞退机制

（一）建立员工辞退机制的意义

1、引进新人员，可以重塑组织氛围，为组织带来新的气象，新的风貌；

2、裁减富余人员，为组织节约人力成本；

3、提升组织的绩效；

4、提升组织的管理水平。

（二）实施员工辞退管理的环节

要实施有效的员工辞退管理，建立良好的员工退出机制，本企业主要通过以下管理环节中进行：

1、招聘甄选考核机制

招聘甄选是实施有效员工考核的第一个环节。在此过程根据招聘甄选机制，进行有效的人才识别，则可为企业招聘到合适的人才，而无须在日后花费过多的精力进行人员辞退管理。

2、试用期考核机制

由于招聘面试的时间毕竟有限，在较短的面试过程中，难以对一个人做出全面综合的评价。因此，企业可充分利用试用期，对员工进行进一步的考核，通过员工在试用期间的实际工作表现，综合考评其知识、技能及态度，以更好了解其是否胜任本职，从而作出是否留任的决定。

3、绩效考核机制

通过绩效考核，对绩效不佳的员工，企业可根据有针对性的项目绩效考核，细化考核标准，设计绩效底线，考核量化到人，可参照二级单位经济责任制进行考核，以实现有效的优胜劣汰。对于绩效不达标者，企业则可及时进行辞退处理。

4、违纪行为考核机制

员工有下列行为之一者，公司可以解除劳动合同：

4.1不服从分配调动、不接受领导等严重违反公司规章制度的； 4.2严重失职、营私舞弊给公司造成重大损失的；

4.3员工同时与其他企业建立劳动关系，对完成本单位的工作 任务造成严重影响或者经公司提出，拒不整改的；

4.4被依法追究刑事责任的。

5、合同终止考核机制

对于不能胜任本职的员工，企业可在其合同期满的时候，与员工终止劳动合同，企业在与员工签订劳动合同时，应设置有效的劳动合同期限。

6、培训考试机制

企业通过对员工进行相关的岗位知识、专业技能培训，并进行相应的考试考核，对不达标者，则可解除劳动合同。同时，对于一些特殊的工作岗位，对于未能按相关国家法规要求取得上岗资格证的员工，企业亦可实施淘汰。如电工岗位的员工，按国家规定必须有电工证，如果员工未能取得电工证或电工证年审未能顺利通过，则企业可对员工进行辞退处理。

7、架构重组考核机制

企业在进行组织架构或业务流程重组时，也可以对员工进行考核。企业在组织架构或业务流程重组时重原来需要两个人完成的工作，现在只需一个人即可，这样，则会对多余的人员进行解聘。

8、企业效益变化考核机制

企业在经营过程中，由于经济效益发生变化，主要表现为企业效益恶化，需要收缩预算编制，从而进行人员裁减。

第三条 实施考核的依据

合法合理利用考核依据，前提是必须遵守劳动合同法律关系条款和企业规章制度，是有效减少劳动争议和规避企业风险的保障。

（一）违法

员工违法考核的依据是国家的法律法规。企业据此对员工进行淘辞退，则有充分的依据。

（二）违纪

员工违纪考核的依据是企业的员工行为准则。员工的行为如违反了“员工行为准则”的内容，则企业可据此对员工进行考核惩处

（三）违规

员工违规考核的依据是本部门、本岗位的工作规范和服务规范。员工如未能按规范进行工作，则企业亦可据此对员工进行辞退。

（四）不胜任现职

员工不胜任现职而考核的依据是相应的绩效考核标准。员工的绩效表现未达标准，则企业可据之对员工进行辞退。

（五）裁员

篇3：辞退员工费用会计与纳税处理例解

解除与职工的劳动关系给予的补偿属于职工薪酬的核算范畴。根据《企业会计准则第9号———职工薪酬》的规定, 企业在职工劳动合同到期之前解除与职工的劳动关系, 或者为鼓励职工自愿接受裁减而提出给予补偿的建议, 同时满足下列条件的, 应当确认因解除与职工的劳动关系给予补偿而产生的预计负债, 同时计入当期损益。即一是企业已经制定正式的解除劳动关系计划或提出自愿裁减建议, 并即将实施。该计划或建议应当包括拟解除劳动关系或裁减的职工所在部门、职位及数量;根据有关规定按工作类别或职工确定的解除劳动关系或裁减补偿金额;拟解除劳动关系或裁减的时间。二是企业不能单方面撤回解除劳动关系或裁减建议。会计处理为:借记“管理费用”, 贷记“应付职工薪酬”。对于满足负债确认条件的所有辞退福利, 不管属于哪个部门, 借方均应当计入管理费用, 不计入资产成本。

实质性辞退工作在一年内完成, 但补偿款项超过一年支付的, 企业应选择恰当的折现率, 以折现后的金额计量应计入当期管理费用的辞退福利金额, 该项金额与实际应支付的辞退福利之间的差额, 作为未确认融资费用, 在以后各期实际支付辞退福利款项时计入财务费用。确认因辞退福利产生的预计负债时, 借记“管理费用”、“未确认融资费用”, 贷记“应付职工薪酬———辞退福利”;各期支付辞退福利款项时, 借记“应付职工薪酬———辞退福利”, 贷记“银行存款”;同时, 借记“财务费用”, 贷记“未确认融资费用”。

[例1]某公司为一家钢铁制造企业, 2008年9月, 为了能够在下一年度顺利实施转产, 丁公司管理层制定了一项重组计划, 规定从2009年1月1日起, 企业将以职工自愿方式辞退某生产车间职工。辞退计划的详细内容包括拟辞退的职工所在部门、数量、各级别职工能够获得的补偿以及计划大体实施时间等均已与职工沟通, 并达成一致意见, 并已于当年12月10日经董事会正式批准, 辞退计划将于下一个年度内实施完毕。该项辞退计划的详细内容如表1所示。

金额单位:万元

2008年12月31日, 公司预计各级别职工拟接受辞退职工数量的最佳估计数 (最可能发生数) 及其应支付的补偿如表2所示。

金额单位:万元

按照或有事项有关计算最佳估计数的方法, 预计接受辞退的职工数量可以根据最可能发生的数量确定, 也可以采用按照各种发生数量及其发生概率计算确定。

第一种做法:根据表2, 愿意接受辞退职工的最可能数量为123名, 预计补偿总额为1400万元, 则公司在2008年应做如下账务处理:

第二种做法:以炼铁车间主任级别、工龄在1～10年的职工为例, 假定接受辞退的职工各种数量及发生概率如表3所示。

金额单位:万元

由上述计算结果可知, 炼铁车间主任级别、工龄在1～10年的职工接受辞退计划最佳估计数为5.67名, 则应确认职级的辞退福利金额应为56.7万元, 由于所有的辞退福利预计负债均应计入当期费用, 因此, 公司应做如下账务处理:

二、辞退员工补偿的税务处理

企业所得税方面, 根据国家税务总局《关于企业支付给职工的一次性补偿金在企业所得税税前扣除问题的批复》规定, 企业对已达一定工作年限、一定年龄或接近退休年龄的职工内部退养支付的一次性生活补贴, 以及企业支付解除劳动合同职工的一次性补偿支出 (包括买断工龄支出) 等, 属于《企业所得税税前扣除办法》中第2条, 即与取得应纳税收入有关的所有必要和正常的支出的, 原则上可以在企业所得税税前扣除。各种补偿性支出数额较大, 一次性摊销对当年企业所得税收入影响较大的, 可以在以后年度均匀摊销。具体摊销年限, 由省 (自治区、直辖市) 税务局根据当地实际情况确定。

个人所得税方面, 根据财政部、国家税务总局《关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知》规定, 个人因与用人单位解除劳动合同关系而取得的一次性补偿收入 (包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费用) , 其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分, 免征个人所得税。超过的部分按照国家税务总局《关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税的通知》的有关规定, 计算征收个人所得税。个人领取一次性补偿收入时, 按照国家和地方政府规定的比例实际缴纳的住房公积金、医疗保险费、基本养老保险费、失业保险费可以在计征其一次性补偿收入的个人所得税时予以扣除。另外, 根据国税发[1999]178号文件规定, 对于个人因解除劳动合同取得一次性经济补偿收入, 应按工资、薪金所得项目计征个人所得税。个人取得的一次性经济补偿收入, 除以个人在本企业的工作年限数, 以其商数作为个人的月工资、薪金收入, 按照税法规定计算缴纳个人所得税。个人在本企业的工作年限数按实际工作年限数计算, 超过12年的按12年计算。

关于企业减员增效和行政、事业单位、社会团体在机构改革过程中实行内部退养办法人员取得收入征税问题: (1) 内部退养所得报酬不属于离退休工资, 应按“工资、薪金所得”项目计征个人所得税。 (2) 个人在办理内部退养手续后从原任职单位取得的一次性收入, 应按办理内部退养手续后至法定离退休年龄之间的所属月份进行平均, 并与领取当月的“工资、薪金”所得合并后减除当月费用扣除标准, 以余额为基数确定适用税率, 再将当月工资、薪金加上取得的一次性收入, 减去费用扣除标准, 按适用税率计征个人所得税。 (3) 个人在办理内部退养手续后至法定离退休年龄之间重新就业取得的“工资、薪金”所得, 应与其从原任职单位取得的同一月份的“工资、薪金”所得合并, 并依法自行向主管税务机关申报缴纳个人所得税。

[例2]某企业职工甲2007年1月1日办理内部退养手续, 每月退养费2000元, 一次取得补偿金24000元, 2007年的6月甲在另一单位任职受雇, 每月取得工资、薪金2000元, 2008年1月1日甲正式办理了退休手续。

2007年1月应纳个人所得税3535元[ (24000+2000-1600) ×15%-125], 2007年2月到5月应纳个人所得税20元[ (2000-1600) ×5%], 2007年6月到12月应纳个人所得税235元[ (2000+2000-1600) ×15%-125], 2008年1月1日甲正式办理了退休手续, 本单位给的2000是离退休工资, 是免税的。在外单位任职的2000还应该是纳税的。2008年1～2月应纳个人所得税20元[ (2000-1600) ×5%], 由于2008年3月起费用扣除标准为2000元, 甲在外单位任职收入2000元, 因此无需纳税。

参考文献

篇4：试用期内公司辞退员工需要理由吗

答:公司这样做是不合理的。

试用期是指用人单位和劳动者双方相互了解、确定对方是否符合自己的招聘条件或求职条件而约定的不超过6个月的考察期。我国法律对试用期有如下规定:

《中华人民共和国劳动合同法》第十九条规定:劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。

第二十一条规定:在试用期中,除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外,用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。

第三十九条规定:劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反用人单位的规章制度的;

(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;

(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)被依法追究刑事责任的。

第四十条规定:有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:

(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;

试用期内用人单位与劳动者解除劳动关系,必须具有上述理由之一,否则,在其他情况下,是不能与员工解除劳动关系的。因此,拒绝加班,是不符合试用期内与员工解除劳动关系的法定理由的,公司无权因为这样的理由辞退你。

特约主持: 赵 平

篇5：员工辞退辞职制度

一、定义

1、辞职：公司员工根据个人意愿或因劳动合同期满不愿意续签合同而辞去工作的行为。员工辞职必须提前一个月以书面形式向公司提出申请，经公司 研究同意后，方可办理辞职手续。

2、辞退：公司根据相关的规章制度、管理规定或聘用协议，事先不必征得员工同意而单方面决定终止与员工的聘用关系的行为，包括结束试用、除名或开除、辞退等情况。

符合下列情况者，部门主管可提出辞退建议：

（1）以欺诈、虚假等手段，欺骗公司并被查实的。

（2）患有非本职工作引起的疾病或非因公负伤，医疗期满后，经医疗部门证实身体不适，不能胜任本职工作的。

（3）工作能力明显不适应本职工作需求，在公司内部找不到或无法安排合适工作的。

（4）参加岗位适应性再培训后考核仍不合格。

3、自动离职：员工未经公司批准而擅自离开岗位三天以上的行为。辞职、辞退员工未在10个工作日内办理完离职手续者，原则上人力资源部亦会将其转为自动离职。

二、内容：

辞职申请审批或辞退员工报告审批、工作移交、部门离职结算、财务结算、工资结算。员工自动离职，部门主管和部门考勤员需在员工自动离职之日起5天内向人力资源部提交《员工自动离职报告单》，经人力资源部审核确认后，办理其离职手续。

三、审批程序：

1、辞职：员工填写《辞职审批表》，提出辞职申请，经所属部门主管、一级部门主管签字同意后，报人力资源部和总经理批准同意后方可办理工作移交。

2、辞退：部门主管提出建议并填写《员工辞退建议及评申报告单》，经上级主管核实审批后，报人力资源部核实并签署意见，送总经理审批。总经理批准后，由人力资源部通知拟辞退人员所在部门安排工作移交。

四、工作移交：

部门主管收到审批合格的《辞职申请表》或《辞退员工建议及评申报告单》后，须尽快安排离职员工进行工作移交，并填写《工作移交情况表》工作移交内容包括：工作内容、文件、资料、档案、客户关系移交，所有移交工作须有详细的书面记录，使移交后的工作能够顺利进行。《工作移交情况表》须经所属部门主管审核并签署意见后，由部门考勤员确认其离职日期。员工必须在自辞职或辞退批准后十日内办理完毕工作移交并归还工卡至人力资源部。

五、财务结算

员工凭《离职手续移交表》到财务部结清备用金、未报销事项，到固定资产管理员处办理资产移交工作，经相关部门主管审批后须在《离职手续移交表》上签署意见。

六、工资结算

在工作移交及财务结算完毕后，员工持审批后的《离职手续移交表》到人力资源部办理工资结算。

七、本细则自签发之日起执行。

附页：员工辞职流程图

员工辞退流程图

自动离职手续办理流程图

《离职手续移交表》

《工作移交情况表》

《辞职申请审批表》

篇6：公司辞退员工

(1)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的;

(2)劳动者严重违反用人单位规章制度的;

(3)劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

(5)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同的;

(6)劳动者被依法追究刑事责任的;

(7)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排工作的;

(8)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

除上述情形外，用人单位不得在试用期内解除劳动合同。

用人单位在试用期内辞退员工，除具备法定辞退劳动者的情形外，还应当向劳动者说明辞退理由。这里的“说明理由”，《劳动合同法》没有规定必须采用书面形式，但为了便于举证，建议用人单位采用书面形式，并且要求劳动者签收。另外，根据《劳动合同法》第四十条规定，对于用人单位依据上述(7)或(8)情形辞退劳动者的，应提前30天以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资。试用期内，员工可以随时辞职，但单位辞退员工却并不能随意，仍然需要有正当的理由，即《劳动法》第二十五条所说的不符合录用条件，这一条件满足时方可辞退员工。本案中，公司仅仅认为员工不适合公司，既擅自作出辞退决定，既便在试用期合法的前提下，这一决定也过于草率，难免发生风险。

篇7：员工辞退管理制度

说明：本制度及流程对辞退做了明确定义，并就辞退的条件、工作流程、职责分工进行了详细描述。旨在通过规范员工辞退工作，完善公司人事管理制度，促进员工合理流动，增强企业活力，并保障员工的合法权益。

1．目的：规范员工辞退工作，完善公司人事管理制度，促进员工合理流动，增强企业活力，并保障员工的合法权益。

2．适用范围：公司全体员工。

3．辞退的定义和条件

3.1 定义：辞退是指因为某种原因，公司单方提出解除、终止与员工签定的劳动合同的行为。

3.2 条件：符合以下情况之一的人员，公司将予以辞退：

a）考核辞退（具体标准参见：公司对不能胜任工作员工的有关处理规定）。

b）员工患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事另行安排的工作的；其中，医疗期的定义、具体标准和计算方法按照国家《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的相关规定执行。

c）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行的，经当事人双方协商不能就变更劳动合同达成协议的。

d）在试用期内被证明不符合录用条件的。

e）严重违反劳动纪律或者公司规章制度的。

f）严重失职、渎职，营私舞弊，对公司利益造成重大损失的。

g）被依法追究刑事责任的。

备注：符合条件a）、b）、c）的员工，应提前一个月通知员工辞退信息；

符合条件d）、e）、f）、g）的员工，应予立即辞退。

4．辞退工作流程

特别说明：对试用期内被证明不符合录用条件的员工，部门可依据《劳动合同》和相关劳动法自行处理，无须执行以下步骤，但应将辞退人员名单报送人力资源部备案。

第一步：提交辞退建议

对于需要进行辞退的员工，部门应按照辞退建议表的相关要求提交辞退建议和相关材料。

第二步：调查核实

接到部门提交的辞退建议后，人力资源部应在五个工作日内进行调查，核实员工是否满足辞退条件，将审核意见及时反馈给用人部门。

备注：遇有重大或事实不易认定的事件，可根据具体情况适当延长调查时间。

第三步：部门辞退预谈

经调查核实确实符合辞退标准的，用人部门应在接到人力资源部反馈处理意见的3个工作日内，根据辞退原因、结合员工实际业绩表现进行辞退预谈，听取员工意见，并将预谈结果反馈给人力资源部。

第四步：正式辞退面谈

人力资源部应在部门预谈后的5个工作日内，协助用人部门负责人、员工的直接上级与员工进行辞退面谈，面谈后向员工发出《辞退通知书》。

备注：人力资源部发出《辞退通知书》后，应同时通知行政部、财务部、薪酬福利等相关部门，以便于这些部门提前做好准备工作。

第五步：办理离职手续

员工接到《辞退通知书》后三个工作日内到人力资源部领取《离职手续完备表》，办理离职手续；

员工应在收到《离职手续完备表》后五个工作日内办理完交接手续，并将其交回人力资源部；

员工办理完工作交接手续，并结清欠公司款项后，应在7个工作日内到人力资源部领取经济补偿金和最后一个月的工资；

调离手续应由本人亲自办理，并在上述规定的时间内办理完毕；否则，经济补偿金/最后一个月的工资不予发放；

在员工离岗后5个工作日内仍没有办理调离手续的，由本部门人力资源工作者代为办理。5.违约金和经济补偿金

按照公司与员工签定的《劳动合同》及国家相关劳动法规执行。

特别说明：根据《劳动合同》第（三十五条）规定，员工因条款3.2的d）、e）、f）、g）的情况被辞退时，公司不向员工支付任何补偿或赔偿。

6．职责分工

6.1 各部门总监牵头组织本部门辞退工作；

6.2 员工直接上级（经理以上级）负责辞退员工的综合评价，提供相关支持资料；

6.3 人力资源部负责辞退工作的政策支持，协助用人部门办理辞退程序，进行辞退前的调查工作。

7．监督岗位：本规范由公司 部监督执行。

8．解释权限：本规范由公司人力资源部负责解释。

篇8：公司员工辞退制度

【案例重现】

某软件公司,现有员工500多人,是软件行业颇具影响力的公司之一。公司最近从一家美国著名的电气公司挖来一名人力资源副总监M君,担任本公司的人力资源总监。M君来公司后,提出了一系列公司管理上的改革方案,其中一项力度较大的措施是:实施评分淘汰法,将年终评估中最差的10%员工解雇。对此办法,公司老板Z君举棋不定,不知道是否采纳。Z君觉得公司的员工普遍表现很努力了,很难从中评出最差的10%出来。如果强制划分10%出来,Z君也觉得他们不应该给淘汰。但是,M君的人力资源管理方案中,评分淘汰法是一个核心内容,并且此方法在M君原来所在公司被运用得非常有效。Z君不知如何是好?

谢宗明

御宗律师事务所首席顾问

现任御宗律师事务所首席顾问等职。研究两岸经贸法律、税务、商务考察投资,经营团队式律师、会计师事务所;现受聘担任大陆地区逾550家台资企业常年法律顾问。本刊法律顾问。

吕献群

上海御宗律师事务所主管律师

担任多家台资企业法律顾问,曾办理过大量的劳动纠纷案件、合同纠纷案件及刑事等案件,及多起外资倂购、清算等非诉专案。

现今,企业用工管理实践中,「评分制」「淘汰制」悄然成為企业用人的制胜法宝,在人事规章制度中儼然成為企业员工晋升、辞退的衡量标準。

「评分制」是绩效考核的一种制度。一方面企业实行「评分制」有积极的作用,如调动职工的工作积极性、精简机构;另一方面「评分制」也有消极的方面,如有损人格尊严、过於残酷,且人们对「评分制」的看法莫衷一是。有人认為它的实施大大调动了员工的工作积极性,有力避免了人浮於事、效率低下的不良状态;有人则认為「评分制」不符合人本管理的思想,容易造成员工心理负担过重、同事关系紧张等恶性情况。 可见评分淘汰制就象其他任何制度一样都是具有两面性的,既有积极的一面,又有消极的一面,我们在看到一项制度的优越性时也应看到它的不足之处,只有这样才能更全面的看待它和合理的应用它。

首先,评分淘汰是绩效考核体系中的一种制度,其目的是通过评分淘汰这样一种强势管理,给予员工一定的压力,激发他们的积极性,通过有力的竞争使整个单位处於一种积极上进的状态,克服人浮於事的弊端,进而提高工作的效率和部门效益。既然评分淘汰是绩效考核体系的一个环节,那麼绩效考核体系本身的科学性与公平性就成了评分淘汰有效实行的前提,如果这个前提不存在或者不具有科学性与公平性的话,评分淘汰必然產生不了预期的效果。

其次,评分淘汰就要有末位,末位的產生肯定涉及到排序问题。排序的标準不一样或者排序的范围不一样时,末位的人员可能有所不同,因此,末位与排序是一体二面的事情,排序的标準和排序的范围决定了最终末位的结果。

第三,是比例问题,到底淘汰多少比较合适呢?如果淘汰的比例过高,则容易造成后备力量跟不上、员工心理负担过重、同事关系紧张等现象,而淘汰比例过低,又起不到应有的作用。

第四,是淘汰问题,不管是辞退还是转岗,一方面只能说该员工没有找到适合自己能力发挥的岗位。如内向、细心的员工,可能适宜做行政人员或财务人员,但不宜从事市场开拓工作。如果一开始进入企业后,就从事他不擅长的销售工作,必然在竞争中处於劣势。另一方面,淘汰也不是简单的将员工踢出原岗位,企业应该视自己的能力和员工的特点,协助员工发挥其优势,找到新的工作岗位。但这并不是必要条件,也就是说,企业可以这样做,也可以不这样做,其对应负的义务和责任不违反劳动法或合同的约定即可。

从法律的角度讲,「评分淘汰制度」有违法的可能性。对於企业和员工共同签订的劳动合同是双方的法律行為,这是在双方意愿的基础上行為,一旦订立就对当事人双方產生约束力。在合同期限未满前,任何一方单方的解除合同,都必须有法定的理由,否则就视為违法。而在评分淘汰制度中,企业与员工解除合同的理由仅仅是员工的工作表现,法律依据是不充分的,因此企业应该承担相应的法律责任。可见,对於企业来讲,适用评分淘汰制是有违法的可能性的。

企业以劳动者不能胜任岗位工作解除劳动关系的行為,则用人单位面临以下几个问题:首先,劳动者被考核為最差员工,是否等同於不能胜任本职工作;其次,这个考核制度本身及其执行是否公平、公证、合法 ; 第三,用人单位是否履行了劳动合同的法定程序,比如提前一个月通知或者代通金,依法给予劳动者经济补偿等。

笔者认為关於慎用评分制作為辞退员工的合法依据。鉴於评分制有优点也有缺点,所以用之应该慎之又慎。具体在实践的落实中应考虑具体单位是否具备适用的条件和环境,是否确定了科学的考评指标体系,是否建立了合理的补偿制度。

首先,必须了解本单位所处的地位和水平。如果本单位人浮於事、人员过剩,管理没有形成健康有序的机制,那麼实施评分淘汰制是适合的;而一个实施现代企业管理制度的企业,人员精练、素质较高、机构评分淘汰制简单、具有活力和创造力,硬性的推行评分制,被淘汰的员工有可能比同类企业优秀的员工相比还具有一定的竞争性,因此造成的职位空缺是无法迅速的从人才市场得到补充,从而造成企业的损失,这种企业就不适合适用评分制。淘汰制应用是有一定的环境基础的。具体到不同的岗位来讲,不同的岗位对评分淘汰制的适用也是不一样的,如销售岗位的业绩容易量化,较适合评分淘汰,而研发岗位则不易量化,且这种创新性很强的工作需要宽松的外部环境,因而就不大适合用评分淘汰制。

其次,一旦决定适用评分淘汰制就必须设定一套非常科学而合理的指标体系。否则,考评的结果就不会科学,淘汰的人员就不正确,将直接影响到单位的发展。考评体系的制定需要单位有明确的目标管理制度和清晰的职位职责界定。如果目标不清楚,职责不明确,考核标準无法确定,那麼也就无法进行考评,也就没有根据来评定谁是末位。在这种情况下,评分淘汰很难运作。

再次,关於使用评分淘汰制后应该採取一定的补偿措施。评分淘汰制的一个缺点就是缺乏人性关怀,过於残酷,针对这种情况,应该在实施评分淘汰制的同时实施一定的补偿制度,如对於被淘汰的员工提供培训机会,换岗另用等,使这种制度的消极作用降低到最小限度。

实施「评分淘汰」具体到每一个企业,是否有必要需考虑以下因素:

(一)企业发展的规模:一般来说,小企业对这种需求弱於大的企业。主要原因在小企业易於管理;

(二)企业所在行业的竞争程度:一般而言,垄断性行业的需求弱於竞争性行业。主要原因是缺乏竞争的压力和变革的动力;

(三)企业的文化条件:在注重人力资源管理的企业,相对其他人性假设的企业,导人评分淘汰的需求较弱。主要原因在於强调的管理基础不一样,如日本的企业,强调的是团队的技能和合作,较少实行严格意义上的评分淘汰,即将员工淘汰出企业,更多的是内部的岗位调配和轮换。上述企业做法,合法化的避免了劳动者与企业之间的矛盾冲突, 同时减少了用人单位与劳动者之间所產生的仲裁、诉讼等案件。

故回头再评判开篇案例,首先,在原则上「评分淘汰」对企业规模有要求。在一个组织中实施评分淘汰法是假设公司员工的素质和表现符合统计学中的所谓正态分佈:大多数人表现是中等,表现很好和表现不好的人都是少数。这种分佈在统计对象数量巨大的时候是成立的,但是,对一个只有500多人的公司来说,员工的表现不太可能符合正态分佈。可能大多数表现很好,或者相反。正如Z君所说,该公司员工的表现已经是很好了,并不存在所谓的表现很差的10%。既然这样,就不应该人為地硬性增加10%的淘汰率。

其次,「评分淘汰」对行业特点是有要求的,进一步而言,它对所评定的工作内容的特点(包括技能要求、工作成果的可测量性等)是有要求的。所谓的「末位」,是对本组织来说的,当我们淘汰这批人以后,还要从外面招聘到同等数量的员工。通常,我们很难保证新招进来的人更合适。加上招聘成本,这种「换血」大多数是得不偿失的。比如Z君的公司,是一家软件公司,公司中的人都要经过公司较长时间培养才能开始為公司作贡献。在公司外这种人才很少,不太可能像M君以前所在的製造业那样很容易找到人,并且不需要太多的培训。所以,此方法不适合这家公司。

篇9：公司如何合法辞退员工

辞退员工，不论对企业还是对员工，都是一个沉重的话题。然而辞退员工，对于大多数企业来说，又是不得不面对的现实。从实际发生的案例来看，双方协商解除劳动合同一般问题不大，辞退员工问题主要发生在用人单位单方解除劳动合同时。如何做到正确辞退员工，笔者总结起来，主要应注意以下问题：

步骤/方法

1.1 试用期内不得随意辞退员工。

要正确辞退试用期内的员工，必须把握“不符合录用条件”的原则。用人单位首先要证明单位是否有“录用条件”，同时还得证明该员工不符合录用条件。不知何为录用条件，或无法证明该录用条件就贸然辞退试用期内的员工，是用人单位在实践中的典型错误做法。维权意识强的员工有权要求恢复劳动关系，此时公司往往在管理上会陷入更加难堪的境地。

2.2 辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。

对于违纪的员工，用人单位并非可以一概辞退。劳动法规定必须是严重违纪的员工，用人单位方可辞退。因此，何谓严重违纪，对于用人单位而言就至关重要了。单位在员工手册或者规章制度中最好对严重违纪的情形要有明确规定，并且注意保留员工严重违纪的事实依据。员工严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的，单位也可随时辞退，但同样要注意举证尤其是对何谓“重大损害”的举证问题(最好还是有制度依据，在员工手册或者规章制度中对重大损害的标准作明确规定)。此外，员工被依法追究刑事责任或者被劳动教养的，单位也可以随时辞退。

3.3 辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。

辞退无过错的员工仅限于以下情形：

1、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。辞退无过错的员工要提前30天书面通知员工本人，并根据其工作年限支付经济补偿金。

4.4 经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序。

篇10：公司如何正确辞退员工

一、和劳动者协商一致经劳动者同意解除，并按照劳动者的工作年限支付经济补偿的，该工作年限包括劳动者08年之前的工作年限。

二、劳动者行为符合下列情形之一的，用人单位通知解除劳动合同的：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反用人单位的规章制度的;

(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

(五)因欺诈、胁迫或者乘人之危，在用人单位违背真实意思的情况下与其订立或变更劳动合同致使劳动合同无效的;

(六)被依法追究刑事责任的。

符合该六种情况解除劳动合同的，用人单位依法不需支付经济补偿金。

三、有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，但应支付经济补偿金，患病或者非因工负伤的，还应当依据相关规定支付医疗补助费：

(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

依据这三条解除劳动合同的，需要提前30天通知劳动者，未提前30天通知的，应支付待通知金，还应当按照劳动者的工作年限支付经济补偿金。

四、有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以单方解除劳动者劳动合同：

(一)依照企业破产法规定进行重整的;

(二)生产经营发生严重困难的;

(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;

(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

依据这四条解除劳动合同的，需要提前30天通知劳动者，未提前30天通知的，应支付待通知金，还应当按照劳动者的工作年限支付经济补偿金。

五、其他法律法规规定的情形。(可能存在地方性规定和政策性规定，如有，一般应遵循)

沈斌倜律师提醒：当劳动者有下列情形，用人单位不能依据以上三、四中所列的情形单方解除劳动合同：A、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;B、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;C、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;D、女职工在孕期、产期、哺乳期的;F、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;G、法律、行政法规规定的其他情形。

辞退员工，不论对企业还是对员工，都是一个沉重的话题。然而辞退员工，对于大多数企业来说，又是不得不面对的现实。从实际发生的案例来看，双方协商解除劳动合同一般问题不大，辞退员工问题主要发生在用人单位单方解除劳动合同时。如何做到正确辞退员工，笔者总结起来，主要应注意以下问题：

步骤/方法 1.试用期内不得随意辞退员工。

要正确辞退试用期内的员工，必须把握“不符合录用条件”的原则。用人单位首先要证明单位是否有“录用条件”，同时还得证明该员工不符合录用条件。不知何为录用条件，或无法证明该录用条件就贸然辞退试用期内的员工，是用人单位在实践中的典型错误做法。维权意识强的员工有权要求恢复劳动关系，此时公司往往在管理上会陷入更加难堪的境地。

2.辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。

对于违纪的员工，用人单位并非可以一概辞退。劳动法规定必须是严重违纪的员工，用人单位方可辞退。因此，何谓严重违纪，对于用人单位而言就至关重要了。单位在员工手册或者规章制度中最好对严重违纪的情形要有明确规定，并且注意保留员工严重违纪的事实依据。员工严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的，单位也可随时辞退，但同样要注意举证尤其是对何谓“重大损害”的举证问题(最好还是有制度依据，在员工手册或者规章制度中对重大损害的标准作明确规定)。此外，员工被依法追究刑事责任或者被劳动教养的，单位也可以随时辞退。

3.辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。

辞退无过错的员工仅限于以下情形：

1、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。辞退无过错的员工要提前30天书面通知员工本人，并根据其工作年限支付经济补偿金。

4.经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序。