中国企业eap的建议

中国企业eap的建议（精选6篇）

篇1：中国企业eap的建议

【背景】

2010年1月，江苏某台资企业爆发2000多名员工的大罢工，2010年5月，广东佛山南海日本某著名品牌汽车的零部件制造公司发生工人罢工，2010年6月，广州南沙区的另一日本著名汽车电装(广州南沙)有限公司发生工人罢工，2010年1-6月份，台资某代工巨头发生了员工 “13连跳”的 ……

2010年，国内某著名电信设备供应商增设EAP经理岗位，该岗位的职责主要包括：心理健康宣传，心理健康培训，设立内部心理咨询机构、热线、开展内部心理咨询，处理突发事件，与机构合作开展EAP服务等;2010年，某著名台资企业，增设心理咨询师岗位，该岗位的职责主要包括：厂区内的心理诊疗和管理，按照有关制度、规范对员工进行心理疏导和心理治疗，注意了解和掌握不同年龄不同类型的员工心理问题，探索行之有效的心理疏导方法，制定相关诊疗流程和规范并予以实施等;2010年，国内某著名汽车企业集团，启动员工辅助计划(EAP)项目，项目内容主要包括“幸福自助餐”精彩讲座、“心灵和谐号”危机干预系统、“幸福指南针”热线咨询、心灵评测以及网上评测、内部心理咨询辅导员培训计划等……

【背景分析】

我国社会正处在转型的关键阶段，经济高速发展与社会结构急剧变化共存，经济总量不断增长与贫富差距不断扩大共存，家庭教育的无限溺爱与企业管理的冰冷无情共存，传统文化观念与多元社会思潮共存，少数个人成功的光鲜与广大群体痛苦的挣扎并存……同时，自本世纪以来，出生在上世纪80年代后的新一代劳工群体逐渐成为企业员工主体，他们相对的有知识、好自由、自我的，同时又相对脆弱、依赖，然而，他们服务的企业大部分还维持着原来的管理方式，他们生存的社会发生着巨大的变革，这使得我国新一代劳工群体的心理承受巨大冲击，心理健康令人堪忧，因而，员工的心理问题也成为企业管理必须重视和加强的重要依据和内容，因此，EAP(Employee Assistant Programs，简称EAP)逐渐被企业认可，越来越多的企业尝试开展EAP服务，EAP逐渐成为企业管理的一种新趋势。

然而，EAP的概念自上世纪90年代经心理学家引入我国以来，直到2005年前后，才开始有一些大型企业尝试引入EAP服务，至今尚未形成适合我国企业的有效的EAP发展模式，因此，就当前来说，EAP在我国仍然处于发展的初级阶段，距离EAP服务的专业化和规范化仍有较大的差距，存在的主要问题如下：

问题一：片面理解，突出“咨询”忽视“预防”

上世纪90年代我国的心理学家将EAP的概念引入我国，在推广过程中，过分突出心理的辅导与咨询的概念，使我国企业误认为EAP就是企业为员工购买心理辅导及咨询的服务。然而，心理咨询在我国尚处于初期的发展阶段，还没有被人们广泛的接受。在这种情况下，要求企业为员工购买心理咨询的服务，势必不被接受。

事实上EAP的服务包括四个部分，分别是针对个人的预防措施(例如个人压力缓解方法的培训)、针对组织的预防措施(例如团队沟通的培训)、针对个人的治疗措施(个人的心理咨询为主)、针对组织的治疗措施(团队的心理咨询为主)。EAP的工作内容主要集中在预防部分和团队部分，即团队预防措施、个人预防措施和团队治疗措施三个方面，针对个人的咨询服务仅占极少的部分。能够为企业带来较大收益的依次是针对组织的预防措施、针对组织的治疗措施和针对个人的预防措施。因此，在我国EAP的服务机构片面地强调个人咨询部分，不能真正的满足企业的需要，从而，导致企业对EAP的误解。

建议一：全面理解，预防为主，咨询为辅

Bohlander(2004)将EAP定义为“企业通过为员工提供诊断、辅导、咨询等服务，解决员工在社会、心理、经济与健康等方面问题，消除员工各方面的困扰，最终达到预防问题产生，提高员工工作生活质量的目的”，该定义的核心是“解决员工问题、消除员工困扰、预防问题发生”，关键是“预防”，辅导及咨询的目的都是为了预防。因此，我国EAP服务人员及机构要全面了解EAP服务的内涵及外延，建立预防为主、咨询为辅的服务观念，切记EAP服务的对象主要是正常员工而不是已经出了问题的员工，EAP服务的核心是预防而不是咨询及治疗。

问题二、模式照搬，忽视“文化”

EAP，直译为员工辅助计划，最早起源于20世纪初的美国，原因是企业注意到员工的酗酒、吸毒和其他一些药物滥用问题影响到员工和企业的绩效。到了20世纪六七十年代，由于美国社会的变动，工作压力、家庭暴力、离婚、法律纠纷等个人问题也越来越影响到企业员工的情绪和工作表现，于是有的企业建立了一些项目，聘请心理专家帮助员工解决这些个人问题。在这种背景下，形成了“诊断-培训-咨询与治疗”的基本运作模式，而且，重点在咨询与治疗。我国企业员工基本不存在酗酒、吸毒等问题，我国的传统文化决定员工不会因为家庭矛盾等问题做心理咨询，他们习惯于通过利用自有资源解决个人及家庭问题，因此，我国EAP服务的方式应该是帮助企业和员工自我解决问题。然而，我国EAP服务的供应商忽视背景文化的差异，照搬国外的运作模式，纯粹把自己放在能够为企业及其员工解决问题的主导地位，自诩通过简单的几次培训和心理咨询与治疗就可以帮助企业解决当前员工的问题，结果大部分的EAP项目在几次压力及情绪的培训后不了了之。

建议二：重视文化，创新模式，突出协助

我国的传统文化是EAP在我国生存的土壤，EAP服务机构必须以社会文化传统的前提，构建适合该文化的EAP运作模式，而不是照搬 “诊断-培训-咨询与治疗”的运作模式。笔者在分析我国传统分析特征的基础上，建议借助自主心理疗法的思想，构建“企业与员工问题及资源分析-方案建议及培训-协助解决”的基本运作模式。EAP服务的提供商首先要协助企业及员工了解自身的问题和资源，并培训他们掌握分析的工具和方法，然后，为企业设计个性化的EAP运行方案，方案设计的宗旨是充分帮助企业及其员工学会充分利用自身资源优势，帮助企业及其员工获得自我解决问题的方法和能力，最后，在企业及其员工资源不能解决问题的情况下，通过为企业提供相应的资源及渠道，帮助企业及其员工解决问题，

问题三：主体错位，忽视“企业自主性”

我国的传统文化觉得了我国EAP的模式应该是“企业与员工问题及资源分析-方案建议及培训-协助解决”的运作模式，这种运作模式要求EAP项目开展必须以服务对象为主体，EAP的服务机构只是方案的设计者、方案实施的引导者、指导者和帮助者，而不是EAP工作的主体。然而，在我国开展EAP服务的机构，往往把自己作为EAP项目实施的主体，把有EAP服务需求的企业及其员工作为EAP项目的参与者，放在被动接受的地位，导致了EAP 主体的错位。这致使EAP服务在我国企业的实施过程中往往是昙花一现，而不能作为一项稳定的、固定的管理措施或企业文化的重要内容保留下来。因为EAP的服务机构只能帮助企业和员工发现问题或交给员工解决问题的方法，而不可能帮助企业和员工解决问题，因此，这种主体错位的结果最终导致EAP项目的失败。

建议三：摆正位置，“企业”为主，“机构”为辅

EAP的服务机构在推行“企业与员工问题及资源分析-方案建议及培训-协助解决”基本运作模式的基础上，摆正位置，把企业作为EAP项目推进的主体，把自身作为EAP方案的设计者、方案实施的引导者、指导者和帮助者。

引入EAP服务的企业必须明白，EAP服务和管理咨询与医生看病一样，服务机构只是辅助我们认清问题及资源，协助我们设计、实施解决及治疗方案的外因，方案及治疗能否实施关键还要靠企业这个内因。因此，企业必须放弃被动接受的错误观念及行为，积极主动的参与到EAP的过程中，并在适当的时候建立自己的EAP服务机构及团队，使EAP成为企业的一项重要管理举措，成为企业文化的重要组成部分。

问题四：盲目引入，昙花一现

EAP服务确实可以帮助企业提升员工绩效、降低员工流失、提高员工满意度、提高员工幸福感等问题，但是，提升员工绩效、降低员工流失率、提高员工满意度等的措施并不一定必须引入EAP服务。加强企业文化建设、优化管理的手段同样可以提升员工绩效、降低流失率、提高员工满意度等。然而，我国有些企业的管理者把引入EAP服务当做一种流行。笔者的一个管理咨询客户，是一家外向型企业，2006年引入了EAP服务，建立情感交流中心，2008年经济危机对该企业影响巨大，员工流失严重，我问他们EAP服务是否在这个时候发挥作用，他们告诉我EAP的机构与业务2007年就没上台面了。那你们当时为什么引入EAP呢?对方告诉我，是因为领导参加了一次相关会议。

建议四：充分论证，长久绽放

企业在决定引入EAP服务之前必须充分论证三个基本问题，分别是：引入EAP服务的目的，当前企业的短板及其与EAP的关系，企业有否推行EAP的基础。

理论上来说，EAP服务必然可以改善企业绩效，但是，不同发展阶段的企业都面临着不同的发展“短板”，在企业资源有限的前提下，首先解决短板问题才能获得最大的边际收益，因此，企业在考虑是否引入EAP项目的时候，首先，明确引入EAP的目的是什么，为了实现该目的是否有其它方法，对比EAP投入与产出情况如何等，其次，分析当前企业的短板是什么，EAP与当前短板逐渐的关系是什么，现行状态下，推行EAP会带来哪些结果，再次，分析现有资源是否支持在解决短板的同时推行EAP项目。

问题五：不切实际，全部委托

我国企业有个特点，总是把外部专业机构当成救世主，无论是管理咨询机构还是EAP服务机构，只要决定建立合作关系，就希望对方能够一手操办项目的所有事情，能够帮助企业彻底解决自身的问题。所以，在决定引入EAP服务后，不是对自身的情况做进一步分析，以决定与EAP服务机构的合作模式，而是一切委托EAP服务机构。在这种合作模式下，如果遇到非常全能优秀的EAP服务机构，可能会帮助、引导企业利用自身资源解决问题，如果遇到相对较弱的EAP服务机构，往往会不欢而散。

建议五：深入分析，最佳合作

企业在决定引入EAP服务后，必须针对要解决的问题和自身资源做好充分的分析。首先，分析要实现EAP目的，需要解决那些问题，按照问题的重要性与亟待解决的迫切性进行分类，根据问题分类的结果，确定EAP服务的内容。其次，分析实现EAP目的可利用的资源有哪些，企业利用资源的方式有哪些。再次，分析要实现EAP的目的需要利用哪些资源，如果内部资源可以解决，那就不需要聘请外部机构，如果需要外部专业机构指导有效利用内部资源，可以与专业机构建立教练式的合作模式，如果切实需要依托外部专业机构有效整合内外部资源，才与外部机构建立委托式的合作模式。综上，建议我国企业在决定引入EAP服务后，一定要在深入分析问题及自身资源的基础上，建立与外部专业机构最佳的合作模式。

问题六：听之任之，项目流产

目前，我国企业在引进EAP服务时，大部分是将其作为一项“运动”来推进，基本上都是在引入的时候轰轰烈烈，引入后便销声匿迹。造成这种现象的原因主要有两个方面，一方面是引入EAP服务前对需求及目的不正确，另一方面就是EAP项目推行过程中管控不到位，听之任之，导致最后的不了了之。

建议六：把握项目关键，加强项目管理

在项目开展之前，首先要获得企业高层主管的支持，以更好的获得开展EAP项目的相关资源;其次要在企业内部加强对EAP项目的宣传，宣传的渠道包括书刊、公布栏及各种会议活动等，宣传的内容包括EAP项目的意义、内容、工作方式、原则及其联络的渠道;再次就是要加强对EAP项目工作人员的专业培训，使其能够正确评估员工问题类型，选择恰当的资源。

项目运作过程中，首先要明确成功实施EAP项目中每一类人员的责任，并通过相关措施保证各项责任的落实。通常，人力资源管理部门承担EAP项目的管理责任，EAP项目工作人员承担项目开展的具体工作，员工的直接上司承担发现、辨别和证明绩效底下员工和协助EAP工作人员和员工分析解决问题的责任，每一位员工承担如何主动使用EAP服务提高个人工作绩效的责任;其次要开发并建立对EAP项目工作人员的绩效考核体系，激励其积极的开展工作，因为他们的工作会影响到其它员工问题的解决;再次就是要特别注意EAP服务的保密性问题，必须将保密原则有效地贯穿于EAP实施的全过程。

篇2：中国企业eap的建议

人际沟通是指为了特定的目的，将信息及含义，经由各种管道或媒体，在人或群体间传递，并达成共同协议的过程；也就是人们在共同活动中彼此交流各种观念、思想和感情的过程。这种交流主要通过言语、表情、手势、体态以及社会距离等来表示。

人与人之间的沟通是一门艺术,它是自然科学和社会科学的混合体;沟通是现代管理的一种有效工具,用好了使企业管理者水到渠成,挥洒自如 ,但是用不好或是不会用,则会使其处处受制,窘困不堪;沟通更是一种技能,是一个“情商”高低的具体体现,不论管理者还是普通员工,这种“情商”是比某些知识能力更为重要的能力；沟通还可以理解为是一种能力，而不是一种本能，沟通是组织成员成功合作的重要保障。不断提高企业管理过程中的“沟通”水平,能够帮助员工充分发挥个人价值，实现个人目标，同时也能够实现企业的发展，使得企业在竞争日益激烈的今天立于不败之地。

1、目的性人与人之间做任何沟通，都是有一定目的的。比如你在一个城镇中迷路了，想开口问路，不论你问的是什么对象，一名警察或是小孩，不论你的语气是和缓或着急，均有一个你所要设法求得的目的存在，就是你想知道你身处何方，如何找到你要走的路。

2、随时性我们所做的每一件事情都是沟通。一项工作指令是沟通，一个规章制度也是沟通。任何管理者想要做任何一件事，如了解一些简单的情况，均是沟通。所以无论生活还是工作中，我们都在随时随地的进行着沟通。

3、双向性沟通的双方都要具有主动性，互相配合才能达到有效沟通的目的，否则沟通将无法进行。对于企业来说，要加强企业内部的沟通管理，一定不能忽视沟通的双向性。作为管理者，应该要主动与下属进行沟通；作为部属也应该积极与管理者沟通，说出自己心中的想法。在企业与外部进行沟通时也是是双向的，它一方面获得舆情民意以改善自身的行为方法，另一方面又对外传播，使公众认识、了解自身，实现双向的意见沟通，从而更好地运作。

4、情绪性信息的收集会受到传递信息的方式所影响。沟通时要注意情绪控制,过度兴奋和过度悲伤的情绪都会影响信息的传递与接受,尽可能在平静的情绪状态下与对方沟通,才能保证良好的沟通效果。

5、互赖性沟通的结果是由双方决定的。沟通双方彼此需要对方配合,他们拥有相互补充的信息,离开了其中的一方,另一方不能达到沟通的效果。沟通越深入,两者之间的依赖性就会越强。

篇3：企业导入EAP的必要性

一、EAP发展概述

EAP最早起源于20世纪初的美国, 以解决员工酗酒、吸毒和其他一些药物滥用问题。到了20世纪六七十年代, 在美国工作压力、家庭暴力等问题不断出现, 于是一些企业开始聘请专家帮助员工解决这些问题, 这就是最初的员工援助计划。之后EAP得到不断发展, 截至上个世纪90年代末, 世界财富500强企业中, 有90%以上的企业实施了EAP。

美国的EAP普及率最高, 有1/4的企业员工常年享受EAP服务。英国每年由于员工心理健康导致的工作缺勤和医疗费用所造成的损失高达英国GDP的10%, 而EAP成为了解决这些问题的最佳途径。日本也大范围地推广了EAP服务, 有效地解决了企业裁员问题。我国香港和台湾地区也成立了一些专门的EAP服务机构, 并取得明显效果。

在我国, EAP最早在合资企业中实施。2001年, 联想集团成为我国第一个完整实施EAP的企业。最近4-5年, 国内采用EAP模式的企业越来越多, 同时, 一些本土的EAP服务机构也不断出现。目前, 中国移动、中国海油、中国石油、国家电网、南方电网等大型企业都采用了EAP。截至2010年底, 全国12家EAP服务商共为290家企业提供了整体EAP服务。

如今, EAP的应用范围与领域不断扩展, 并已经成为衡量企业人力资源管理水平的标杆性指标。服务内容不断扩展, 已经涵盖了压力管理、职业心理健康、裁员心理危机、职业生涯发展、健康生活方式、法律纠纷、理财问题、饮食习惯、减肥和紊乱等。

二、EAP的特征、作用与实施模式

EAP是为企业和个人提供的一种覆盖面很广的咨询服务。既包括员工本人和企业, 也涵盖了员工的家属及其它相关人员。EAP由企业负责提供, 对于员工来说, 享受EAP的服务是完全免费的。实施EAP的根本目的是为了解决企业和员工的问题, 改善企业和个人的福利待遇, 提高企业的绩效管理水平和生产效率。EAP是一个系统工程, 由一系列方案组合而成, 从最开始的咨询、诊断到最后的问题解决。

EAP是企业人性化管理的重要环节, 它可以培养员工的忠诚感, 使员工保持积极工作状态, 以帮助企业减少因员工问题带来的损失, 增强企业的凝聚力, 促进企业的可持续发展。EAP有利于改善企业的工作氛围, 提高员工的工作士气, 帮助员工更好地适应工作环境, 提高企业生产效率和工作绩效。EAP可以帮助员工解决工作和生活上的各种难题, 改善员工福利状况, 提高员工工作热情, 帮助员工自我成长, 充分挖掘员工潜力。EAP有利于劳资双方关系融洽, 促进企业劳资关系健康发展。

EAP的实施模式有以下几种: (1) 外设模式。指企业将EAP项目外包给专业服务机构, 由其提供EAP服务, 适用于员工较少的企业。 (2) 内置模式。指企业设置专职部门并聘请专业人员实施EAP。 (3) 联合模式。指多个企业联合成立一个EAP服务机构, 由各企业内部专业人员构成, 适用于具有长期合作关系的企业。 (4) 共同委托模式。指多个企业共同委托外部专业服务机构向员工提供援助服务。 (5) 整合模式。指企业在内置模式的基础上与外部专业服务机构合作, 共同为员工提供EAP服务。

三、企业导入EAP的必要性

企业管理的本源是人, 员工的精神压力和心理障碍是导致企业出现生产经营问题的重大隐忧。随着经济与社会的发展, 企业干部员工随时承受着工作和社会方面的双重压力, 由此引发了生理和心理疾病, 显性的、隐性的心理健康问题频现, 一些企业中甚至发生了自杀等极端事件, 给企业带来了负面影响。近年来, 企业虽然对员工心理健康问题引起了重视, 但重视程度依然不够, 表现为:咨询力量不足, 服务范围不广, 与外部专业心理咨询机构的结合不够, 无法满足日益突出的员工心理健康需求。因此, 引入EAP关爱员工精神健康、舒缓职业压力、实现快乐工作和健康生活, 显得尤为重要。

1. EAP是思想政治工作的有益补充, 符合企业转型需要。

我国企业, 一直以来习惯用思想政治工作或行政办法来解决员工心理问题, 缺乏对员工的心理关注。面临组织生存、发展、转型、兼并、国际化等问题, 管理者和员工客观上存在心理健康援助服务的需要。近几年, 富士康等企业中不断发生员工自杀等极端事件, 不但危害个人生命, 也给社会带来了不安定因素, 这给企业敲响了警钟, 充分体现了EAP在企业当前环境中的迫切要求。

2. EAP是解决职业心理健康问题的有效途径, 符合企业客观实际。

权威机构对中国上班族进行调查, 有25.04%的被调查者存在一定程度的心理健康问题, 有2.24%的被调查者存在着严重的心理健康问题, 有22.81%的被调查者存在比较严重的心理健康问题。如果忽视这些问题, 将会对员工个人和企业产生不利影响。随着EAP认可度的提高, 相信EAP能帮助企业更好地解决这些矛盾。

3. EAP是企业提供的精神福利, 符合企业长远需要。

EAP是企业为员工提供的一种福利, 在企业提供的EAP范围之内, 员工不需要承担任何费用, 可免费享受相应的福利和服务。在传统的管理理念下, 多数企业的管理者把员工的心理问题视为个人的病态行为, 要求员工自行解决。引入EAP, 则是将员工的心理健康问题视为管理问题, 主动预防、解决心理困惑和障碍。EAP能够很好地解决困扰员工的个人问题, 使这些问题不再阻碍员工工作表现, 帮助企业减少医疗成本, 全方位提高组织绩效, 提高员工的忠诚度和满意度, 这不仅能树立企业人文关怀的形象, 同时也会让员工幸福感随之增强。

四、企业导入EAP的措施

企业要结合自身实际, 高度重视员工的心理健康问题, 顺应趋势适时引入EAP服务。EAP的实施是一个系统工程, 不仅需要从企业理念、企业文化、规章制度等方面建立完整的保障体系, 更需要在具体操作实施层面建立系统的框架。高层领导重视、中层干部积极配合、员工积极参与是EAP顺利实施的重要保证。

1. 更新观念, 引起管理者重视。

任何一项计划的推行, 都离不开企业决策者的关注、支持和重视。尊重员工价值、关心员工困境、缓解员工压力已成为企业亟待重视和解决的问题。

2. 加大宣传, 提高EAP认知度。

EAP在我国还处于起步阶段。相对多数企业而言, EAP还是一个陌生的概念。因此, 要做好宣传工作, 让员工意识到EAP能给他们带来的好处, 使员工自愿接受EAP。EAP的服务对象是正常员工, 而非“问题”员工, 工作重点是预防, 而非治疗。

3. 加强组织, 确保EAP有效实施。

EAP一般由企业人力资源部门牵头负责, 工会等党群部门进行协作, 配强力量, 并成立由第三方专业机构和企业内部人员组成的EAP工作小组, 区分群体, 因人施策。同时, 企业还要加大咨询力量的培养, 将心理咨询师、EAP培训师的培养纳入到企业人力资源建设中。

4. 保证投入, 确保投资回报。

企业对EAP的投入是必要的, EAP费用要列入福利预算。辽河油田2005-2011年间, 相继投资200多万元, 培养了307名国家二级心理咨询师、104名国际注册EAP项目管理师和20名EAP培训师, 这些师资力量确保了企业和谐稳定发展, 并最终得到了更大回报。调查表明, 企业为EAP投入1美元, 可为企业节约运营成本5-16美元。

4.洋为中用, 做好本土化发展。

篇4：EAP的“中国症”

“你要取消EAP项目小组？”翱阢软件集团的董事长孙允看着手中一份报告，眉头紧锁，脸色铁青地看着人力资源部总监周冰。

“是的，我们遇到的阻力太大了。”周冰叹了口气，语调缓慢的出奇：“按照董事会去年的决议，我们一直在努力推行EAP项目。但没有财务方面的支持，在我们集团推广EAP步履艰难啊。” 周冰说到此，抬头看了看孙允，显得无奈又痛心，整整一年了，他们团队推行EAP项目的种种艰难辛酸如电影般渐渐浮现在眼前……

职业之殇

去年的现在，周冰清楚地记着，他们所在行业内的一家企业发生了轰动国内外的事件，一个月内接而连三地发生了员工自杀事件，媒体的报道铺天盖地，该企业也遭到社会各界的猛烈抨击。

尽管很难有证据表明这些员工的非正常死亡与行业有特定的联系，但这些新闻已经让翱阢软件集团的董事长孙允坐立不安，孙允在软件行业打拼多年，他当然知道，这些自杀事件并非偶然，而是和员工所承受的工作压力有密切关系。

软件这个行业竞争惨烈，需要员工不间断的创新，以至于业界广泛流传着“以命换钱”的说法，很多员工都或多或少的患有心理疾病。

孙允为此有了深深的忧虑，他绝不允许翱阢软件集团发生员工自杀的事件。在孙允的眼里，成功的公司不仅需要有巨额的利润，更需要有良好的社会形象。

经过深思熟虑，孙允决定在董事会上提出自己的想法，在集团推行EAP计划。当天的董事会和平常一样，例行事务处理完后，孙允开始提出自己的计划： “诸位董事，最近业内发生的事情相信大家都已经知道了。我现在深感忧虑，一家企业，无论利润多高，但如果员工患忧郁症、焦虑症的人数不断增加，甚至自杀或自残时有发生，这就违背了建立公司的初衷。翱阢软件公司绝不能出这样的事情。我们必须要把工作放在预防上。”

台下顿时掌声一片，孙允望着董事会的伙伴，提高语调继续说，“大家用掌声表明了对我想法的支持，谢谢！那么，我们首先遇到的一个问题是如何预防，可以说我们很多人在这方面都没有经验。”

孙允看了看大家，抛出了自己的计划：“不过，我们都知道一个概念，那就是EAP。它是已被世界公认的一个非常好的概念，既可以帮助员工及其家属更好地面对在个人生活和工作生涯方面的种种困惑或问题，也能够帮助组织更好地实现目标。在这里，我提议立即成立EAP工作小组。小组负责人为人力资源部总监周冰博士。他对EAP的推广有着丰富经验。”

台下又是一片掌声，董事会全票通过决议，任命周冰为EAP小组组长。散会后，孙允还特地找到周冰，细心询问推广EAP项目有什么困难。当时周冰非常感动，信心百倍，承诺半年内建立系统，一年内收到显著效果。

EAP计划

董事会议结束后，周冰立即展开行动。对于EAP，他并不陌生。上个世纪九十年代周冰毕业于美国麻省理工大学，曾在美国一家公司人力资源部任要职，在那家美国公司时，周冰就曾经负责过EAP项目的具体工作。

根据以往的工作经验，做事细腻稳健的周冰制定了详细的实施方案。这个方案分为三个部分，循序渐进，相互关联又各自独立。

第一部分是调整企业组织结构。员工的心理健康问题产生之前，必然有一个诱因，这个诱因可能是任务过重不堪重负，也可能是对领导屡有不满而得不到有效疏导，也可能是其他原因。但这些诱因都可以通过建立积极健康的工作环境来减少或者消除。

通过改变企业组织内的信息沟通来及时解决员工问题即是方法之一，EAP工作小组为此开通了总经理信箱，同时在人力资源部设立员工关系专员岗位，确保集团所有员工都有机会直接向公司高层反映自己的心声，公司也会及时对员工问题进行疏导和解决。

对于在沟通过程中发现的问题，员工关系专员必须要建立详细的档案，定期回顾，定期和员工所属的部门沟通。针对工作压力过大的员工，人力资源部还需要在二个月内给予其任务量和薪酬标准的再设计。同时给基层员工更多的自主权，拥有更多的自主权意味着他们更加主动，在心理上也会有主人翁的意识。

在调整组织结构的基础上，EAP小组开始引进职业心理培训师，利用周末时间对所有员工进行轮训。培训内容包括自信心修炼、生活问题指导、放松要点、高压力工作的心理应对、职业心理能力的培养等十个课程。

为了激励员工的参与热情，每门课程结束后都会举行一次考试，给予高分考生物质奖励，以激励员工学习心理健康的知识，提高处理不良心理问题的能力。同时，为了提高人力资源部工作人员处理员工个人心理问题的能力。周冰选派人力资源部的人员参加国内高规格的EAP培训课程。

但仅有这些还不够，周冰知道，员工的许多职业心理健康问题有时和工作关系并不紧密，可能是家庭或者生活方面的原因。解决员工家里存在的问题，也是EAP工作的内容。第三部方案是建立心理咨询室，聘请专业心理咨询人员为员工及其家属提供个别、隐私的心理辅导。

问题连环

计划好三部方案，周冰志在必得，得意地向董事长孙允汇报。孙允看了计划也非常高兴，觉得这样做将会提高企业的凝聚力和战斗力，也将会实现他建立“和谐发展”企业的目标。

但孙允还是在这份报告的批示上，写下了自己的两条意见：一是EAP计划的推行过程中必须要关注人、尊重人、促进人的心理健康和成熟，以达到挖掘员工潜能的目的。二要控制好财务成本。

周冰看到这两条批示不以为然，也没有过分在意，开始大刀阔斧地改革起来。没想到的是，同样的计划，在美国的公司取得非常好的效果，但在翱阢软件集团，却是困难重重。

人力资源部门增设的员工关系专员，工作全线受阻，她们找员工谈话，员工大多是应付，什么也不愿意讲。个别中层领导也开始颇有微词，指责人力资源部神神秘秘的找员工谈心，有鼓励员工打小报告之嫌。

员工轮训进行得不顺利。公司花大力气引进的课程培训，员工却觉得可有可无，课程考试平均分只有可怜的五十五分。很多员工抱怨，学这个心理学又不能转化为赚钱的技能，当然没兴趣。公司还不如让员工多休息两天，养足精神。

至于巨资引进的心理咨询室，也是一派门可罗雀的景象。“谁的心理有病，才会到心理诊所咨询。”这种想法成了员工的普遍心态。周冰大为不解，在美国，员工找心理咨询师是很正常的事情。他以前所在的那家美国公司里，员工到心理咨询室都需要提前预约，即使如此，往往也会忍受漫长的等待。

周冰决定进行详细调查，彻底搞清楚推广受阻的原因。通过和员工的广泛谈心，周冰的发现让自己非常吃惊。

原来，员工们普遍认为，EAP是一项非常关注个人隐私的服务。员工接受了这种服务，则意味着自己心里所思所想会对心理咨询师或者员工关系专员和盘托出。如果心理咨询师不能保持中立，和公司签定某种协议，向公司通风报信，最终会对自己的职业发展产生非常大的负面影响。

员工一直对这个项目持怀疑态度。所以，周冰如果想成功，当务之急是使员工确信他们的隐私权会得到充分保护。

财务困境

经过仔细考虑，周冰决定再次增加投入，完全引入一家在中国从事专职推广EAP的咨询机构。他已经没有其他方案可以选择：基于目前员工的心态，只有借用独立的第三方之手才会消解员工的对立情绪。

何况从前期的推广来看，EAP在翱阢软件集团发展的另一个重要挑战是缺乏EAP专业服务人员。尽管他已经派遣人力资源部相关人员接受专业培训，但无论是时间还是人员素质方面都不能满足他的需求。EAP专业服务人员需要具备咨询心理学、教育学、行为科学、以及精神医学等领域的专业背景。同时要具有丰富的经验，能够理解员工的一般心态和处理在工作中各种面临的各种问题。显然，这些能力不是能够短期速成的。

周冰反复考察，最后选择一家在EAP推广领域具有领导地位的咨询公司。这家公司具有雄厚的实力，但服务费也较高，不过周冰认为成败在此一举。

想到此，周冰连夜赶写了一份报告。他猜想董事会一定会支持他的做法。因为从董事长到各位董事，都对EAP计划都有着美好的期待和热情。

不过，周冰这次想错了。在董事会上，审批报告被彻底否决。一位研究财务的董事第一个提出反对意见。理由很简单，在EAP项目上，公司已经投入很多财力，但到目前为止，尚没有看到任何效果。尽管从理论上来看，EAP不仅能够带来工作绩效的提高，而且能够使其他的员工管理成本降低，还可以减少由于人为因素发生的事故使公司蒙受的损失。

但这些都是理论，根据集团公司财务管理的一贯准则，董事会应该要求EAP小组提供它的成本和投资回报数据。否则，建议董事会否决EAP小组的这份投资报告。

这位董事的话激起了他人共鸣，原来一直坚定支持周冰的董事长孙允也开始动摇起来。最后，孙允似是支持又似是反对，在会议中表态：“EAP是起源于西方社会的一种服务模式，到了中国，肯定会有一个适应中国社会历史文化和人群心理的过程，我们目前面临着巨大挑战。但我们不能因为困难而放弃我们的财务管理原则，人力资源部的周冰总监需要拟出一份投资回报的报告。”

周冰怔了怔，苦笑了一下。在目前的世界500强企业，尚没有人能给出实行EAP成本回报的精确数据，自己怎么可能完成这个任务？如果得不到资金支持，这个EAP小组也失去了存在的意义了。

周冰一脸茫然，会后立即写了一份报告交给董事长孙允，申请取消EAP小组。但他却是痛苦万分，在中国企业推行EAP就这样难吗？究竟如何才能找到切合中国企业实际的EAP方案？

中国本土企业如何推行EAP

“在国内企业应用EAP，必须把EAP服务的核心理念与中国企业的实际相结合，实施最适合企业自身特点的员工帮助计划”

段冬新浪网人力资源总监

在我看来翱阢软件集团的出发点很好，推行EAP项目给员工的生活和工作提供心理支持，但问题是在项目执行过程中，实施者对员工的需求分析得不到位。

中国人和西方人有个大区别是不愿意和别人分享个人隐私，尤其在国有企业，工作就是工作，个人私事企业不管，你自己把工作做好了就行。多数人不愿意把私事拿到公司来说，因为他们担心这使他人对其工作胜任产生怀疑。

据我了解，国内一家知名外企早在推行EAP项目，但实际上对员工帮助甚少，因为很少有员工给公司的心理咨询师打电话。国内好的心理咨询案例是通过网络进行一对一咨询，我在网络上提出一个问题，对口专家在网上给我解答，不到见面程度时肯定不见面。

EAP确实是个好东西，关键看你怎么去运用。首先要对问题进行归类，EAP能解决何种问题，不能解决何种问题。它不是治疗工具，只是个预防措施。一开始翱阢软件集团没了解清楚员工和组织的需求到底是什么，以及EAP项目可以给企业和个人带来何种回报。

人力资源部总监周冰可能认为EAP是解决员工心理疾病的工具。事实上，在公司因为情绪不安而导致疾病的毕竟是少数。员工在不同工作岗位上会面临不同压力，对不同岗位的员工进行管理时应充分认识到以不同方法去管理员工情绪。西点军校就有一套类似于EAP的压力管理办法，当士兵将要奔赴战场时，他们会接受心理辅导。辅导完后，当士兵看到同伴的头被割下来时能在短时间内恢复战斗力，不致于一下子被打垮。

另外，EAP项目的心理咨询师能力很关键，一般而言，他既要有心理学素养，还要有临床治疗经验。而不是说学了心理学就可以去做EAP，因为只有做了多个临床案例后，才可以去判断“案情”并给予对方以正确指导。

作为员工，在接受EAP时，首先要对自我情绪有个大概认知，然后再选择缓解情绪的方法。因为不了解自身问题，就不知道怎么去解决，正所谓“解铃还需系铃人”。 员工应该是从一开始的心理辅导，到自己能慢慢调节心理问题过渡。

（本刊记者 洪丽萍采访整理）

潘文富上海森潘企业管理咨询有限公司

在整个事件中，EAP本身没有错，老板没有错，周冰的做法也没有错，至于这员工则更没有错，至于EAP为什么没有有效的实施下去，主要是存在诸多的不匹配因素，从责任人的角度来说，周冰则要承担更多责任，具体问题主要体现在以下几方面：

1．中西方文化的巨大差异是真实存在的，从文化的角度，没有什么所谓的先进与不先进，只有合适与不合适。国人性格内向，注重个人在精神层面的隐私，身体上的问题可以拿出来探讨，但精神上的问题绝对不行，心理上的问题在国内往往被直接认为是有病；另外，从安全角度来说，由于国内企业的人事管理水平较低，劳资关系较为对立，员工对老板的信任度有限，在老板的要求或倡导下建立起来的心理咨询室无异于老板的耳目，谁敢去那里说些对企业的不足或是问题？从这点来说，周冰得要承担责任，EAP的这个东西是不错，但毕竟是只个工具，工具的使用，讲究个适用和配套，这套玩意似乎不太适合现在的国人。

2．企业不是员工的管理者，员工的父母才是员工真正的管理者，至于这企业乃至这企业的老板，最多只是员工的第二管理者，要想解决员工的心理问题，从员工的家人入手，这是必须的，也是较为安全的。直接针对员工，往往取得不了多少效果，但是，出于企业管理者的直线思维，他们会认为企业就是员工的管理者，所以，会出台各种各样的管理措施和手段。在员工心理问题上，企业也是定势思维，认为自己是管理者，于是就自己想办法来针对员工解决问题，可惜，钱没少花，员工既不接受，也不领情。

3．再有个问题，周冰对老板的认识尚不够深入，或者说对老板的认识有些错位。在财务方面，老板几乎都是小气人，在面临困难时，老板当时脑子一热或是一紧张，什么决心都能下，什么钱都都花，但后来一冷下来，又觉得意义不是很大。若是看到大笔的钱花下去，又没见到啥效果，马上心生悔意；若是又涉及到追加投入，更愈加心疼钱。再有，老板是从全盘来考虑问题，不但要考虑员工感受，也得要考虑管理层感受，同时还得兼顾到财务问题，而周冰只是从EAP项目本身的推进来考虑，缺少宏观层面的统筹安排。

4．推进本身的策略有问题，这类新玩意在导入时，由于在前期很难看到价值所在，所以要渐变，不要巨变，一点点的来，无论是老板还是员工，或是你的客户，一点点让他们感受到价值所在，让他们一点点打开自己，逐渐增加付出，过大动作会让员工产生距离和迷惑，会让老板更加心痛钱。若是推进些简单的小东西，让员工直接感受到其价值所在，为后期的深入工作打下基础，再来循序渐进地推进，想必要好很多，同样，在面对老板和其他管理层时，前面花小钱，让老板看到超值效果，再设法让加大投入，若是在前面没有看到足够的果，却让老板加大投入力度，这难度是可想而知的。

5．员工的问题是出在员工身上吗？企业本身，尤其的管理层怕是问题更多吧，或者说，这才是问题根结所在。曾经有句话，叫企业的问题出在前三排，根子出在主席台，错在领导身上，而不是员工，员工甚至是受害者，即便这些针对员工的EAP的方法实施下去，也是治标不治本的。在这个案例中，先搞定企业的管理层才是首要任务，不然这些管理层将成为新项目推进的干扰和反对者。

李尤赛迪顾问人力资源咨询事业部高级咨询顾问

对本土企业而言，EAP（Employee Assistance Program，即员工帮助计划）无疑是一个新兴事物。但是在国外，EAP的实施已经形成相当规模，财富500强企业中80%的企业为成员提供员工帮助计划。

国外大部分企业都会通过EAP进行职业心理健康管理，为员工提供免费、专业的心理援助服务。提高员工个人绩效和组织整体效能。

然而EAP在我国，还处于“叫好不叫座”的境地。虽然近年来联想、上海大众、国家开发银行等大型企业开始应用EAP，但由于文化背景、风俗习惯、员工观念等原因，使得EAP在中国的推行举步维艰。案例中的翱阢软件集团在推行EAP项目的时候主要遇到了两方面的困难：

1、理念尚未普及，企业对EAP实施漠不关心

由于EAP在我国的发展还处于起步阶段，企业内部上至高层领导、下至普通员工并没有明确意识到EAP计划的作用。在翱阢软件集团，真正关心EAP计划推进的只有董事长孙允和周冰带领的项目组，集团上上下下还没有意识到EAP的存在会给企业和员工个人带来什么样的效益。

2、运作模式存在明显弊端

本案例中，周冰带领的项目组最初试图实施内部EAP，但是由于EAP在国内尚未广泛推广，员工还不能很快接受EAP的理念。大多数情况下员工是被劝说来接受EAP培训及相关辅导，而不是自己主动前来求助。当推广受阻后，周冰才意识到必须借助独立的第三方咨询机构实施外部EAP才能顺利施行EAP。

随着对劳动者心理健康的关注越来越多，国内企业引入EAP是大势所趋。赛迪顾问认为，在国内企业应用EAP，必须把EAP服务的核心理念与中国企业的实际相结合，实施最适合企业自身特点的员工帮助计划。在这其中必须把握的三个重点环节是：

1、全面实施前，先进行前期预热

就单个企业而言，企业可以将EAP的宣传与企业文化建设结合在一起进行，广泛利用企业内部刊物、宣传栏、广播、网络等多种媒介向员工推广EAP，消除员工的种种顾虑，帮助他们正确认识自己，认识EAP咨询工作，以便EAP项目的实施。

2、企业管理层的支持与合作

EAP要想在企业内顺利实施，必须得到企业高层管理人员的一致认可和支持。管理层要充分认识到对EAP的投入是必要和有价值的，能够提高组织绩效，改善工作氛围，保证企业的持续发展。

3、与外部专业机构合作引入EAP

与国外成熟企业相比国内大部分企业并没有能力成立自己的EAP机构。同时考虑到国内文化背景的影响，现阶段国内实施EAP的最佳模式是项目外包。

通过外包企业可以获得成熟的服务同时由于工作人员是组织之外的第三方，员工在接受服务时更能感到个人隐私的安全性。这也是EAP项目在国内获得成功的关键因素。

篇5：EAP在中小企业的运用论文

[摘要]中小企业的员工在企业发展过程中承受了巨大的心理压力，会导致企业发展的各种问题，为此，应采用有效的心理疏通方式，以化解压力，提高工作效率。而EAP的采用就是解决这一问题的良好方式。本文试从EAP在中小企业的适用性及其产生的作用入手，进而探讨了EAP在中小企业的具体实施方式，希望能为中小企业对员工实施有效的精神激励提供一些对策。

[关键词]EAP中小企业心理压力实施

在中国市场经济体制建立的过程中，中小型企业层出不穷，成为中国经济建设的主体力量，如何搞好中小型企业，使他们充满生机与活力，不断提高经济效益，为全国经济的快速发展起到强有力的推动作用，是社会各界都很关注的话题。要提高企业的效益，关键是企业要有不断向前的动力，这就和企业的激励机制是否合理、有效密切相关。现在的中小企业因为在规模、社会声誉等各方面都不及大企业，因此为了获得并留住人才，都很重视对员工的激励，但目前大多数还只停留在对物质激励的关注和实施上。物质激励固然重要，因为每个员工首先是作为经济人而存在的，具有基本的物质需要，只有物质需要得到满足，员工才会衍生出更高的、有利于企业发展的其他需要。但人的物质需要的满足是没有尽头的，因为人的欲望是无限的，不管提供多么优厚的物质条件，人们永远也不会觉得满足，这在赫兹伯格的双因素理论中已经作了很好的论证和说明。以不断提升物质待遇作为激励的唯一手段，不仅不会增加员工的满足感，还会增加企业的负担，使企业不堪重负。而一旦物质激励不尽如人意，员工就会频繁跳离，给企业带来巨大的损失。因此，在给予适当的物质激励，以免除员工的不满意的同时，有效的实施精神激励，这对财力并不雄厚的中小企业而言是非常重要的，而其中实施EAP计划就应该引起管理层的普遍关注。

EAP(Employee Assistance Program)，直译为员工帮助计划，始于美国，最初是用于解决酗酒、吸毒和不良药物影响带来的心理障碍，现发展为企业为员工设计实施的一套系统的、长期的福利与支持项目。该项目的主要意义在于全面帮助员工解决个人问题，使员工从纷繁复杂的个人问题中解脱出来，减轻其压力，维护其心理健康。目前世界500强企业中90%的都实施了这种计划，据统计，企业每在该计划中投入1美圆，就会为企业节约运营成本5―16美圆，其所产生的效力可想而知。但已为大企业普遍采用的这种员工援助计划，在中小企业是否适用，具体又应该如何实施呢?

一、EAP在中小企业的适用性

1、中小企业员工承受的心理压力并不比大企业员工小

由于体制的变化，社会的快速发展以及竞争所带来的企业淘汰率的不断提升，使现代人承受的心理压力越来越大，中小企业的经营者和就业者也不例外。由于中小企业的规模有限，承受变化的能力有限，发展的不定因素很大，而社会的就业压力、自身的素质与不同的发展要求等等因素又迫使其就业者必须以中小企业为自己生存和发展的平台，必须在其中服务，因此这些人也必须要有良好的心理素质和强大的心理承受能力，才能应对企业发展中的不定带给他们的巨大影响。

中小企业的就业者所面对的压力主要有：企业发展不好所带来的失业或不能及时领取薪酬的压力，企业快速发展所带来的人员不足、工作任务重、薪水提升不够、需要不断充电的压力，企业没有明确的发展方向所带来的不知如何进行自己的职业生涯规划的压力，以及工作之外的各种家庭问题的压力、社会交往的压力等等，总之压力无处不在，像很多座大山压在中小企业的就业者的心上，造成个人身体素质下降，缺勤、离职频繁，组织工作效率低下，企业发展困难重重。虽说大企业的就业者承受的压力也大，但大树底下好乘凉的优越环境，以及大企业更全面、完善的后勤保障和福利系统，会使这些压力能更好的得到解决。因此，相比较而言，中小企业的员工虽也在承受巨大的心理压力，但由于企业和社会的关注不够，更需要得到帮助。

2、EAP的作用

EAP从根本上来说是一种心理援助计划，其内容包括压力管理、职业心理健康、裁员心理危机、灾难性事件、职业生涯发展、健康生活方式、理财问题、饮食习惯、减肥等等各个方面。尽管它的`实施短时期内会增大企业的投入和成本，但从长期而言，无论对企业还是个人都有重大的意义：

首先对于企业而言，能够降低成本，提升组织效益。由于EAP从根本上是帮助员工解决影响其身体健康、生活幸福、工作绩效和事业成功的各种心理问题，帮助员工减少来自个人的分心因素，因而可以降低缺勤离职率，提高员工的工作效率，提高整个组织的工作绩效，并改善组织管理。

其次，就员工个人而言，EAP能够提高员工的生活质量，增加工作的满意度。因为该计划的核心就是使员工从纷繁复杂的个人问题中解脱出来，使其拥有良好的心态来面对工作和家庭，帮助协调好两者之间的关系，减少两者之间的矛盾，减轻其心理压力，维护其心理健康，保持对生活的热情和活力。同时还能帮助员工进行正确的职业生涯规划，改正各种不良习惯，融洽的与他人相处。

总之，在EAP的帮助下，员工心理健康，进而身体健康，就会有更充沛的精力、更强大的内激力和更丰富的创造力投入工作，这将会使工作效率得到极大的提升，从而使先期投入的成本能得以加倍的回收。

既然EAP的实施会产生很好的经济和社会效益，究竟应该如何在中小企业实施和运用呢?

二、EAP在中小企业的具体实施

由于员工的心理压力主要受两方面因素的影响，一是确实的内外压力，二是自我强度(即自身对压力的承受能力)，因此，对照国内外大企业在EAP实施中的具体做法，结合中国中小企业的实际情况以及员工的具体要求，笔者认为EAP在中国中小企业的实施主要应该从以下几个方面进行：

1、把好进人关，挑选适宜的人员

中小企业在进行人员招聘时虽不如大企业有明显的挑选优势，但也不意味着可以没有标准。为了减少人员频繁离职给企业造成的损失，企业在进行人员招聘时，尤其是中高层管理人员的招聘时，应坚持宁缺勿滥的原则。为此，可以适当增大一点招聘投入，使用一些心理测量方法，以实现对其能力、发展潜力等的全面了解，将真正能与企业发展相契合、又有较好心理素质的人员选进企业。

2、针对造成员工心理压力的内外压力源做努力，减少或消除不良的管理或环境因素。

主要是企业要确立明确的奋斗目标，要有健全的管理制度，要建立合理有效的组织结构，以避免员工心理上的无所适从;要加强团队建设，构建有吸引力的企业文化，形成具有强大凝聚力的人际环境;要尽可能实行工作轮换，丰富员工的工作内容，不断带给员工新的感觉，并实现对其能力的全面提升;要帮助员工进行正确的职业生涯规划，使其有明确的人生发展方向，进而具有不断努力的内在动力。总之，通过以上努力可以形成对员工支持性的工作软环境，消除形成其心理问题的内在诱因。企业还应合理化的设计工作流程，提供良好的光照和通风，改善工作硬环境，消除形成其心理问题的外在诱因。

3、帮助处理不良的心理反映，即对情绪、行为或生理方面症状的缓解与疏导。

在这方面，日本的企业就创造了一种称为“爱抚管理”的模式，企业或专门设置放松室、发泄室和茶室，以帮助缓解员工的紧张情绪;或为员工提供定期身体检查，为员工制定健康改善计划，帮助员工克服身心方面的疾病，提高健康程度;或适时提供心理检查、性格分析，以及对应的心理卫生的自律训练等等，帮助员工掌握提高心理素质的方法，增强对心理问题的抵抗力。日本企业的这些做法都值得我国的中小企业学习和借鉴。总之，应努力争取从各种角度对员工在有了不良的心理反应后，能对其外在的反应方式进行调控和引导，以避免不良后果的产生。

4、改变个体自身的特点，即改变个体不合理的信念、行为模式和生活方式。

为此，可以借助各种手段进行广泛的心理健康宣传，倡导合理的生存信念、行为模式和生活模式，并树立身边的典型，让员工自愿的进行对照并改变。

5、适度关心员工的私人生活。

如果员工的私人生活处理不当，也会造成严重的心理问题，导致员工的工作分心。因此，企业应体现对员工家庭、社会生活、人际关系等的适度关心，并在出现问题、员工确实需要帮助时，积极为员工提供解决对策的方向引导。

总之，员工是企业发展的根本，要真正落实“以人为本”的管理理念，就必须解决员工所面对的实际问题。EAP着力于为员工创造轻松愉快的心理环境，进而提升员工的工作效率，这不能不说是一种很好的精神激励，对于财力并不雄厚的中小企业而言，小投入会带来更大的经济和社会效益。

参考文献：

[1]EAP的发展趋势及其运用，贺靖雯陈子林，《企业改革与管理》，第3期

[2]EAP――现代企业人力资源管理的重要手段，李楠楠，《中小企业科技》，20第11期

篇6：中国企业eap的建议

目前国内开展EAP服务的机构以上海、北京为盛；广州次之；上述几家城市开展EAP的先天优势是企业林立；需求量大；但是长沙与其相比；开展EAP首位并不是需求量大；而是学术氛围以及心理学研究机构众多；开设心理学专业众多

就我们了解的在长沙开设心理学专业的就有一下高校

1、长沙民政职业技术学院的心理咨询专业实践性最强

2、湖南师范大学的应用心理学理论性最强

3、湖南中医药大学的应用心理学不可忽视

4、湖南科技大学的应用心理学

5；湖南人文科技学院的应用心理学

6、湖南农业大学的心理咨询专业

7、湖南第一师范学院的心理咨询专业

8、衡阳师范大学的应用心理学

9、湖南司法警官职业技术学院

长沙的心理学团体也是众多的例如：

湖南省心理学会

长沙市心理学会

湖南省心理咨询师协会在如此浓厚的学术背景下；长沙企业EAP则有着得天独厚的优势

企业EAP；在最近两年时间将是中国企业界一种普遍采取的为员工谋福利；为公司谋发展；为未来树根基的典型培训模式；在欧美国家；企业EAP已经通过历史实践验证证明；他将是为企业提供保驾护航的唯一装备

长沙怡维怡心理咨询有限公司率先在湖南省内利用自己的专业优势开展企业EAP服务；并得到多家企业的认可；提供的EAP服务真正是国内本土企业所需要的EAP服务

长沙怡维怡心理咨询有限公司提供的企业EAP服务优质而全面；在为公司开展企业EAP之前；怡维怡的心理咨询师和人力资源管理师们深入公司了解公司的真正需求；在为每位员工进行心理测量的时候也为公司量身制定一份调查问卷；再和公司各层级员工进行深入访谈；根据得出的结果再制定团体辅导方案或户外拓展方案；真正为公司之需要及现状来达到有效果的培训；在培训结束后；怡维怡为提供服务的公司员工开通免费的心理咨询热线以及心理咨询服务；真正做得全方面；有头有尾的EAP服务。