人事总监岗位

人事总监岗位（通用18篇）

篇1：人事总监岗位

人事行政总监岗位描述

部门名称：人事行政部

直接上级：董事长、总经理

直接下属：人事部、行政部

工作职责：

1、负责人事、行政机制的建立、执行和考核；准确提供考核数据作为员工考评

和发展的依据

2、负责人力资源部的全面工作，有效管理集团及各部门的人事定岗定编、招聘、培训、人事调动、晋升、考勤、绩效考核，工资评定等工作

4、负责行政部管理工作，建设企业文化和团队素质的提升，做好各部门协调工作，起到上传下达、监督检查的职责；并与员工良好沟通共同营造和谐向上的企业文化

工作内容：

1、参与制订公司人事、行政总预算，汇总、审核下级部门上报的月度预算

2、建立公司内部人事、行政制度和流程，并承担考核责任

3、行政部向人力资源部准确提供检查数据，加入员工绩效考核，作为员工考评

和发展的依据

4、领导公司的后勤服务工作，创造和保持良好、安全的工作环境，加强办公财

产的管理

5、管理公司车队，提升客服质量

6、代表公司与外界有关部门和机构联络并保持良好合作关系

7、根据集团总裁指示，编排工作活动日程表，做好重大活动的组织和接待工作

8、负责行政会议和例会的组织工作，参加会议并做会议记录；对会议讨论的重

大问题，组织调研并提出报告

9、人事、行政费用的预算与管理：

（1）制定公司人事、行政后勤费用的预算方案和计划，并在实施过程中进行费

用控制；

（2）制订各部门的人力资源、行政费用预算方案，监控其实施过程；

（3）监督、检查公司重要设备的采购、维护、保养情况；

10、直接处理尚未分清职能的公司事务

权限：

1、对直接下属有任免、指挥、调动、考核、处罚、奖励的最高权力

2、行使督察的最高执行和考核权

篇2：人事总监岗位

职责一

负责制定集团公司人力资源规划。

工作任务：根据公司发展战略，组织制定人力资源战略规划。参与公司重大人事决策。不定期组织收集有关人事、招聘、培训、考核、薪酬等方面的信息，为公司重大人事决策提供信息支持。不定期组织收集员工想法和建议。职责二

督促公司人力资源战略的执行。

工作任务：根据公司的情况，组织制定公司招聘制度、培训制度、薪酬考核制度、人事档案管理制度、员工手册等规章制度、实施细则和工作程序，并组织实施。对公司组织结构设计提出改进方案。职责三

负责建立畅通的沟通渠道和有效的激励机制。

工作任务：负责建立公司、子公司内部畅通的沟通渠道，及时了解员工意见和想法。积极听取和采纳人力资源主管（人力资源主管）合理化建议，并反馈给相关部门。受理员工投诉，调查后落实相关部门解决。充分发挥员工的积极性和创造性。职责四

全面负责集团人力资源部门的工作。

工作任务：组织制定公司人力资源需求计划。组织人员招聘过程，通过多种渠道为公司寻求合适的人才。组织制定公司培训计划，组织人员参加培训，评估培训效果。负责处理各种与劳动合同相关的事宜。职责五

职责表述：其它工作。

工作任务：负责公司人力资源信息的上传下达工作。代表公司与政府及其他单位对口部门沟通、协调。职责六

职责表述：内部组织管理。

工作任务：负责评价考核下属员工工作完成状况。控制部门预算的使用情况。

1)组织调研公司现阶段及中长期人力资源需求及外部供给情况，制定人力资源政策及规划，并推动实施，确保人力资源满足公司业务发展需求。

2)参与公司研发规划及产品立项评审，确保研发项目获得有效人力资源支持。

3)组织制定及完善公司的招聘体系、薪酬体系、绩效考核体系、培训体系，并推动实施。

4)跟踪研究职位及人员变化情况，拟订公司人员编制计划，控制人力资源成本。

5)制订公司企业文化的推进计划，并推动、监督实施，确保推进计划与核心价值观的一致性。

篇3：人事总监岗位

在不同的地理环境、不同的股东成员、不同知识结构与不同性格特点的合资企业中, 同样的风险影响程度有很大差异。不同的合资公司, 其岗位管理会有一定个性化的细节差异, 因此, 财务总监应充分考虑该合资公司的既有权利分配、利益划分与管理惯例, 充分考虑财务总监这个位置的风险, 并思考应对该风险的具体应对措施。在保障公司的正常生产活动和运营建设的财务资源充足的前提下, 逐步进行管理改革。

1 合资公司财务总监岗位所面临的风险

在合资公司中, 财务总监在开展工作时会面临各种各样的风险, 包括内部环境与外部环境中的各类风险, 如图1。

1.1 人际关系的不和谐

财务总监的工作开展与合资公司的内外有关人员的支持配合密切相关, 与公司各方面的人际关系的好坏, 关系到其是否能够顺利地开展工作[1]。由于合资公司的特殊性, 财务总监要能够综合协调好各方面关系, 对人际关系的处理能力要求甚至大于其专业能力要求。因此, 财务总监要更关注合资公司的人际关系, 尤其是对于新上任的财务总监来说, 需要经历人际关系的磨合阶段, 稍有不慎易使人际关系紧张, 甚至发生冲突。

1.2 预算执行的偏差

在合资公司中, 如果预算编制中的质量较低, 容易出现预算的项目缺失, 金额与实际情况不符, 导致项目结构不够合理或出现重大遗漏等情况。例如, 某项费用的预算额度已用完或不在批复预算中, 但在生产经营时又急需支付, 导致刚需费用挤占其他项目的预算。甚至可能出现为避免产生预算外的费用, 私自变更发票内容, 导致核算失真。有的公司管理层弄虚作假, 为了使用富裕的预算指标, 形成账外资金和账外资产, 造成了财务总监的岗位风险。因此, 财务总监要完善预算编制项目, 预算指标要与实际相符, 避免出现资金信息不真实的情况。

1.3 审批事项不恰当

一般情况下, 财务总监应按相关规定在公司的部分业务中进行审批、签字。在审批签字前, 财务总监要能正确识别并消除风险, 区分好审批事项是否符合相关规定, 避免不当审批的情况发生, 例如, 合同中的关键条款不完善、资金支付的风险等。因此, 财务总监要熟练掌握相关法律法规、规章制度、业务细节等, 综合判断该项审批所带来的风险。

1.4 总监自身素质与能力较弱

在合资公司的实际运营中, 财务总监常常需要作出一些决策, 以更好地促进公司的生存和发展。因此, 财务总监需具备多种专业综合能力, 使决策决断能力水平较高, 促进公司发展;如果其专业知识和综合能力欠缺, 就无法适应合资公司的复杂环境, 不能自如规避风险, 也就难以指导相关的部门工作。

1.5 廉政风险

作为公司的管理层成员, 财务总监在工作中会经常与外部客户进行接触, 在迎来送往中往往存在一定的廉政风险。尤其是近几年, 在公司的应酬中迎来送往, 如果存在不妥当行为极可能陷入危机中, 加大风险发生的概率。

1.6 欠缺丰富的资金支付能力

在合资公司的实际运作中, 如果注册资本金不足, 项目投资的总额过大、支付时间不合理或是应收款项与存货占有公司流动资金, 都可能导致现金流短缺, 不能正常支付运营费用, 包括支付工程设计、采购资金、员工薪酬以及供应商的货款等款项。

2 合资公司财务总监岗位风险的规避

财务总监在开展工作时, 应如何有效应对, 才能有效规避各种可能出现的岗位风险, 如图2。

2.1 合理协调人际关系

由于合资公司的特殊性, 财务总监的履职更需要得到内部工作人员与外部人士的支持和配合, 因此, 财务总监要合理协调人际关系, 从而顺利开展工作。

2.1.1 与公司内部保持良好的关系

财务总监要与公司内部的工作人员保持良好的人际关系, 但是这必须是在坚守底线的基础上建立的, 不能以违法违纪、损害公司利益来换取所谓的和谐关系。 (1) 和党政行政的有关负责人建立和谐的关系, 获取工作支持; (2) 与副职保持较好的合作关系, 从而获得他们对自身工作延伸的专业支持; (3) 和负责人、员工建立良好的关系, 提升工作执行力。只有保持好与公司内部人员的人际关系, 才能更好地开展相关工作, 提升工作效率。

2.1.2 与公司外部关系的和谐

除了要与公司的内部人员建立良好的关系外, 还需要与以下四种外部人员保持良好关系: (1) 股东。使其能帮忙协调部分事宜, 或是减少议案的修改次数, 避免出现否决议案的情况。 (2) 税务部门。避免检查频率过高、个性化检查标准以及税赋标准的不一致, 减少成本支出。 (3) 金融机构。保证融资快、成本低, 满足公司的资金需求。 (4) 关键客户。关键客户的任何波动都会直接影响企业利益, 因此, 财务总监保持与关键客户的良好关系, 准确掌握相关信息, 正确判断收回资金与维持关系的利弊, 做出选择。

2.2 推行全面预算管理

财务总监可以动员公司所有部门全员参与到预算编制和管理中, 有效提高项目预算编制的精准性, 将预算偏差纳入个人绩效考核中, 争取将预算的误差降至最低, 并将刚需收支情况都列入预算之中。通过推行全面预算管理, 有效提高预算的准确性, 降低预算误差。

2.3 建立健全财务总监制度

由于合资公司的特殊性, 必须建立健全财务总监制度, 以保证公司资金的安全与完整。 (1) 要完善财务总监制度的不足。明确财务总监的职权, 确保其履职依据。 (2) 加快配套制度建设, 细化相关工作的配套制度与工作办法, 使合资公司的财务总监工作向着制度化、标准化和规范化方向发展。

2.4 提升财务总监素质水平

合资公司的财务总监除了需要进行预算、会计和税收等财务工作外, 还需要参与其他管理工作[2]。因此, 财务总监要努力提高自身的专业水平与综合能力, 在管理中提出比较专业、合理的工作建议, 才能顺利推进自身的企业管理观点, 从而获取相关人员的有力支持。

2.5 严格执行中央发布的廉政规定

财务总监要规避廉政风险, 就必须认真执行中央各项廉政规定, 努力提升自身的廉政理论知识水平。 (1) 财务总监要进一步加强对廉政政治理论的学习, 增强自身的党性修养, 严把思想关, 树立正确的世界观、人生观与价值观。 (2) 时刻谨慎行使权利, 树立正确的金钱观和权利观。 (3) 防微杜渐, 正确对待喜好, 防止他人的拉拢腐蚀。要控制好自身欲望, 严格控制在法定范围内, 不能借手中的权利谋取特殊利益。合资公司的财务总监只有严格执行中央发布的廉政规定, 树立正确的思想观念, 才能更好地确保企业资金安全。

2.6 开展资金清查工作

为了保证合资公司发资金安全, 防止企业资金流失与违反相关国家法律的行为发生, 财务总监要严格实行人事纪律, 确保企业各项工作的秩序井然有序。财务总监要严格执行国家财经纪律, 对于公司中存在的隐匿、出卖、转移、私报、乱报等违纪行为进行查处, 并将其列为资金清查工作的重点项目。对于公司的现有资产, 财务总监要指定专门的财务人员进行清点、造册、登记, 对于一些与记录不相符的地方要及时进行调查, 以全面了解企业资金的来龙去脉, 确保企业资金的安全性和完整性, 使财务账目公开透明。

3 结束语

综上所述, 合资公司的财务总监应努力提升自身的专业知识与综合能力水平, 有效应对岗位中所面临的工作风险, 协调各方利益关系, 充分调动员工的积极性, 发挥自身的财务监督职能, 为公司的发展创造良好外部环境, 促进企业的长足发展。

参考文献

[1]刘永丽.财务总监权力对会计稳健性影响的实证研究[J].中国软科学, 2015, 04 (29) :121~130.

篇4：人事总监岗位

近日，德国STIHL集团人事行政总监Prochaska Michael（波尔卡斯卡）在广东骏马（ZAMA）精密工业集团副总裁王思腾的陪同下莅临东莞市技师学院进行参观访问，院长刘海光、对外交流中心主任熊庆陪同参观和座谈。

据了解，自2013年东莞技师学院全面开启与德国职业教育合作，引进德国双元制教学体系，便引起了广东骏马（ZAMA）精密工业集团的兴趣，多次来学院考察洽谈合作项目，并将双元制教育作为ZAMA公司未来几年的重大项目之一，与学院达成合作开办“BBW校企双制班”的意向，同时上报德国STIHL集团总部。德国STIHL集团总部对此开办“BBW校企双制班”十分重视，特地派遣人事行政总监Prochaska Michael到校参观考察。

座谈会上，院长刘海光对两位总裁的到访表示欢迎，向其介绍了学院发展历程、发展方针和目标以及学院国际合作办学等情况；还就本次与四家德企合作的“BBW校企双制班”合作进展做了详细的介绍，并请对方就学院德国外教列出的教学时间表和教学内容安排提出要求和建议。STIHL集团总裁在座谈会上表示，学院的设备和教学场地都是高标准的，和德国非常接近，特别是教学计划表他非常满意。他还对学院目前的规模和教学理念表示赞许，同时对双方的合作很有信心，希望能和学院一起培养出具备综合实力的高级技术人才。

篇5：人事行政总监岗位职责

1、明确公司人力资源目标和总体方案，向总经理提供有关人力资源战略、组织建设等方面的建议，并致力于提高公司的综合管理水平；

2、制定公司人力资源管理的方针、政策和制度；

3组织制定公司人力资源发展的长期规划、中期规划和计划，并监督各项计划的实施；

3、塑造、维护、发展和传播企业文化；

4、研究、设计人力资源管理模式（包含招聘、绩效、培训、薪酬及员工发展等体系的全面建设）；

5、制定和完善人力资源管理和行政管理类制度；

6、组织制定员工招聘、聘任、调动、考核、晋升、奖惩、职称和技术等级评定等人事管理的方针、政策、规章和标准，并监督执行；

7、协调和指导本部门和各用人部门人才招聘、员工培训、绩效考评、薪酬等工作的进行，确

保公司人力资源的合理使用；

8、计划和审核人力资源管理和行政成本；

9、及时处理公司管理过程中的重大人力资源和行政类问题；

10、负责与劳动人事、政府行政部门保持良好的联系，及时获得相关政策支持；

11、完成总经理临时交办的各项工作任务。

工作权限:

1、人事权限：对下级人员有招聘申请权，面试权，考核权，奖惩建议权，职位调配建议权，晋升建议权，辞退建议权；

2、财务权限：部门费用审核权，公司培训经费审核权，总部人员差旅费用审核权，公司人员招聘费用审核权，规定额度办公用品批准权；

3、事务权限：部门工作安排权；公司中高层员工招聘审核权，员工离职审核权;

任职要求：

1、人力资源、管理或相关专业本科以上学历；

2、具有五年以上相关工作经验，其中三年以上主管（或以上）职位工作经验；

3、8年以上相关工作经验，5年以上外资企业人力资源总监或人力资源部经理工作经验；

4、熟悉质量管理体系；熟悉信息化管理和ERP系统；

5、企业文化的建立与实际操作经验；

6、有知名企业工作背景；

7、以实例介绍为主，建立创新引导激励机制；

8、执行力的建立引导措施；有思路和实践经验；

9、学习力的倡导；

10、培训和能力等级的配套；

11、有高级管理人员的招聘经验；

12、精通绩效管理；

13、个人价值观追求相对公正，公平；激情，宽容度；

篇6：人事行政总监岗位职责

2、负责组织编制公司的规章制度、员工手册，协助总裁进行部门职责和岗位职责的设置与调整。

3、根据国家有关财政、财经法规，监督财务工作。

4、监督人员考勤、绩效考核、优秀员工考核、创收考核、岗位考核。

5、负责建立员工综合考评体系，对员工的转正、培训和晋升进行审核。

6、负责组织对员工进行公司制度的培训、教育。

7、督导公司制度在各部门的执行。

8、领导公司人员资质和业务资质的申请、年审、管理。

9、领导公司工商、税务、统计、企业代码的年审。

10、领导工商、税务、统计、企业代码、公安、劳保、社保、建设主管等单位的工作协调。

11、负责政府主管部门、协会、兄弟单位的关系维护和工作配合。

12、负责组织编写公司品牌推广宣传计划和组织执行。

13、负责奖励与惩罚：提出奖惩方案，核准各部门奖惩方案的实施，执行各项奖惩决定。

14、负责本部门工作年终总结。

15、负责部门日常费用开支的审核。

16、定期组织检查各部门岗位规范化开展工作。

17、负责公司文件的签发，负责公司用章的审核。

18、负责对本部门员工进行监督管理、工作指导、任务分配、业绩考评。

19、负责定期组织例会。

20、负责公司突发事件的处理。

21、负责组织公司资金的收取。

篇7：行政人事总监岗位职责

2、负责简历筛选、邀约，规范招聘面试流程;

3、负责汇总各部门报表跟踪各部门会议工作执行情况;

4、管理及固定资产的维护;

5、办公室网络及环境的维护;

6、负责厂区的后勤管理工作;

7、主要负责安全、防火、防盗，食堂、宿舍、车辆管理等工作;

8、行政管理规章建制及工作流程的优化;

9、统筹规划，协调各业务部门的关系，为各部门解决具体问题;

10、提高内部管理，应用检查、指导和培训等方式，加强部门间的沟通联系;

篇8：人事总监岗位

实践经验表明:总监理工程师的工作能力和业务水平在相当程度上决定了项目监理机构的工作成效。总监理工程师是项目监理机构的负责人,除了专业水平外,在日常的管理中更多的是组织、管理和协调。而在大型工程项目建设中,总监理工程师的组织管理协调作用显得尤为重要。总监理工程师要协调好监理与业主、监理与施工方、监理与设计等外部关系,为监理人员创造一个宽松、适宜的工作环境。同时,总监应合理安排监理人员的工作,充分激励监理人员的积极性和潜能,使每个成员热爱自己的工作,并对工作充满信心和希望。总监在处理内部矛盾时要多听取成员的意见和建议,及时沟通,使人员始终处于团结、和谐、热情高涨的工作氛围之中。监理人员遇到问题和困难时,应给予指导和帮助,鼓励大家同舟共济。而协调不仅是方法问题、技术问题,更多的是语言艺术、感情交流和用权适度问题。本文以笔者担任总监理工程师时的太原机场改扩建工程新建航站楼工程为例,浅谈在工程建设中如何当好青年总监理工程师。

1分工与协作管理

项目监理机构是一个监理班子,是一个团队,每个监理人员都不可能孤立的工作,各专业监理工程师相互之间既有分工,又有合作,在开展监理活动时都存在着相互协作,交叉进行的工作关系。在工作中如何联系与衔接,如何化解矛盾,协调一致,这是项目监理机构内部管理工作中必须认真考虑的问题。如土建专业与水电专业监理工作衔接、结构与装修工序交叉施工的监理交接等,这些都是上道工序为下道工序服务,以及相互协作的关系。因此,项目监理机构内部分工与协作的工作关系需要通过工作制度来加以规定,同时还应加强监理工程师的团队协作意识。根据各个岗位的具体情况制定了相应的岗位职责。

2指令与闭环管理

任何指令都必须得到回复,项目监理机构应建立这种“闭环”制度。在现场项目监理活动中,监理人员应养成凡事有始有终,对任何事都要进行验证封闭的习惯。监理人员应从两方面理解和遵守闭环制度:一方面,对于来自上级和有关工程项目的指令,监理人员无论完成情况如何,应在规定的时间内给予回复;另一方面,对于监理人员发出的指令(如监理工程师通知单)必须要求在规定的时间得到回复,并跟踪验证其结果,实现可追溯性。

3沟通与协调管理

项目监理机构的协调工作包括内部协调和外部协调,不同的协调对象内容和工作重点也不相同。要做好协调工作首先应建立沟通制度,针对不同对象采用适当的协调形式和协调方法。如采用监理例会、业务碰头会、报告、通知以及编制周报表、月报表等方式来沟通信息。这样可以从局部了解全局,因地制宜、因时制宜的处理问题。项目监理机构内部应及时沟通,使监理人员始终处于团结、和谐的工作气氛之中。要采用公开的信息,让大家了解项目情况,以及遇到的问题或危机,经常性地交流、商讨和交换意见、建议,鼓励大家同舟共济,发扬共同奋斗的团队精神,努力树立良好的监理形象。在实际工作中为了能有一个统一的工作标准,对每一个进场的人员都应进行培训,合格后方可上岗;在日常的监理工作中,每月召开一次监理工作会议,对当月的监理工作进行总结,互相交流心得,提出下一个月的工作重点和目标。

4建立健全规章制度

为了发挥总监领导下的项目机构的积极作用,需要有一套健全完善的规章制度。制定了切实可行的实施办法,把对项目监理机构的组织管理放在重要位置。并对规章制度进行跟踪交底和监督实施,了解并确认其可操作性及有效性,运行一定周期后,进行必要的修订,以确保制度的实施效果。针对工程的具体情况,项目监理部制定了例会制度、基本工作制度、资料管理制度、现场管理办法等。

5建立倒置金字塔结构服务模式

服务是价值之源,服务是监理企业的立足之本。监理所做的一切都是为业主服务。同样监理机构内部层级之间、平级间也存在着相互服务关系:1)公司职能部门为项目监理机构服务,职能部门的主要职能之一是监督。而在服务模式中,公司职能部门要为项目监理机构提供资源和技术支持,为监理目标实现创造工作条件,帮助项目监理机构开展工作;2)总监为专业监理工程师服务,总监是项目监理机构的管理者、组织者,同时总监应为监理人员创造条件,帮助他们树立威信,以及协调好内部的关系;3)专业监理工程师之间相互服务,各专业监理工程师在开展监理活动时都存在着相互协作,交叉进行的工作关系。如土建专业与水电专业、结构与装修工序交叉等均存在上道工序为下道工序服务,以及相互服务的关系。

6监督考核

实行项目监理组监督考核和奖惩制度,通过监督考核可以了解监理组长和监理人员遵纪守法、规范行为的程度;促进项目监理机构不断提高管理水平;推广先进的工作经验,提高监理人员素质。在考核中注意项目监理组之间的互相交流和提高。在评定标准上不断完善综合指标的考核,以利公平、公正、准确地进行测评。通过考核对成绩突出的监理组长和监理人员给予表彰和奖励,对存在问题较多,监理工作开展不力的,给予批评,表现不好的予以调整。对项目监理机构进行绩效考核的核心是通过评价、改进、沟通、协调,正确认识我们的组织管理水平并不断提高。

7工作分析与持续改进

工作分析本身也是一种重要的、有效的、基础的管理工具。如工作目标、组织结构、绩效管理、沟通、服务等,工作分析是在动态的工作环境中,采集与分析内容相关的信息和数据,并对其进行研究分析,为持续改进提供依据。项目监理机构在进行工作分析时,应该从以下方面展开分析研究:

1)工作目标实现的偏差分析;2)组织岗位和资源投入分析;3)持续改进。

保证组织结构的适宜性和有效性,更好的为业主服务,应对项目监理组在监理过程中反馈回来的各种信息和有关数据进行收集和分析,通过分析对项目监理机构的工作进行评价,重点是从中找出影响监理工作质量的主要因素,加以改进,对存在的问题进行纠正和预防。通过输入、监测和分析、改进、输出这一过程的不断循环,对项目监理机构进行动态的管理及持续改进。

8监理工作成效

太原机场改扩建工程新建航站楼工程的建设,受到了业主的好评。所监理的工程未发生一起质量、安全事故;在2007年,建设单位组织的“百日劳动竞赛”中,我获得“先进个人”;我们监理部被省重点办评为“先进集体”;我被省安全站评为“安全先进个人”;在2008年,航站楼工程获得“国家级新技术示范工程”;同年我被中国建设监理协会评为“中国建设监理创新发展20年优秀总监理工程师”;在2009年,航站楼工程获得“鲁班奖”,我被中国建设监理协会评为“共创鲁班奖工程总监理工程师”;在2010年度我被山西省建设监理协会评为“山西省杰出青年总监”,太原南站监理部被山西省建设监理协会评为“山西省创建学习型先进监理项目部”。

9结语

青年总监这一岗位是学习的岗位、锻炼的岗位,是大有作为的岗位。我们将继承发扬青年团的光荣传统,勤于学习,勇于学习,勇于实践,在青年总监岗位上不断自我充实,提高素质,在监理岗位上建功立业。

事实证明:平凡的你我,只要扎扎实实、爱岗敬业、敢于创新、甘于吃苦、乐于奉献,抱着对社会高度负责的工作态度,尽心、尽力、尽职、尽责地干好每一天的工作,也一定会在平凡的工作岗位上创造出人生的亮点。光荣和梦想同在,挑战和机遇共存。成绩属于过去,荣誉归于大家,未来在于创造。我将不断努力、不断完善、不断创新和超越,争取更大的成绩。

摘要：结合太原机场新建航站楼工程实践,探讨了总监理工程师工作内容及方法,分别阐述了总监理工程师在履行分工与协作管理,沟通与协调管理,监督考核等不同职责时应注意事项及工作重点,以期为同行业青年总监提供指导。

关键词：总监理工程师,闭环制度,监督考核

参考文献

篇9：企业人事管理的岗位评估的研究

【关键词】人事管理；岗位评估；研究

岗位评估的建立让企业的人事管理方面有了一定的基础，更是现代企业人事管理在薪酬方面展开工作的一个衡量标准，这就为企业选择素质高、能力强的人才方面奠定了合理的选拔标准。因此，要全面地去了解岗位评估的方法和获取步骤以及它所它带来的价值，才能更好地应用于企业的管理体制中。

一、岗位评估的方法和步骤

岗位评估技术是在企业管理内部工资结构中一种系统、完善地测定每一岗位所占位置的体系，它针对的不是企业员工的个人，而是对所处岗位的评价结果。因此，了解并应用岗位评估的方法，才能将它作为企业解决问题的关键。

一般来说，岗位评估的方法有很多，但是最基本的分为两大类，即市场的评估方法和工作内容的评估方法。基于市场的评估方法还是基于工作内容的评估方法都在于公司的内部价值体系，从而建立内部岗位价值等结构。常用的一些企业采用的方法有分类法、排序法、配对比较法、交替排序法、参照法、分数分析法、因素计分法等。

岗位评估获取步骤是建立在企业市场和内容的基础之上的，在收集和和整理企业相关的机构、人员、模式等方面之后，企业的人事管理就对此做了全面而系统的调研工作、随之在调研的基础上，分析调研数据、展开调研研究，最终确立调研报告，通过沟通与讨论，最终形成一套全面的调研方案，从而组织实施，达到岗位评估的落实。

二、岗位评估的价值

岗位评估的价值从一定程度上来说，奠定了企业薪酬分配的基础，同时也是一个企业了解并掌握这个岗位对企业贡献价值的测量工具，并且在一些方面也为企业员工寻求职业发展之路指明了方向。在现代复杂的企业环境中，岗位价值评估是企业管理薪酬的关键，在企业雇佣大批员工的情况下，一方面企业想控制劳动成本寻求发展；另一方面企业想留下对企业发展有利的员工，那么企业就要执行标准和系统化的薪酬政策，这就需要以岗位为基础的薪酬制度，从而保证薪酬工作的顺利开展，并且提高评估工作的科学性和合理性，并获得企业内部大多数员工的认同。所以，经验表明，岗位评估所表现出来的价值是无可厚非的，特别是在这个不仅仅以教育类别和高低来划分工资标准的框架下就可以鉴别出来的。因此，岗位评估的明确标准化和系统化体系是它所呈现出来的最大价值。

三、企业如何建立适合自己的岗位评估体系

由于各企业背景、组织机构、管理方式、人事管理、企业技术等因素的不同，各企业在选择和运用自己的岗位评估体系时也不同。在某些情况下，运用一套完善、合理的岗位评估体系，会达到事半功倍的效果，解决企业人事管理方面的问题，反之，岗位评估方法很多，并不是所有的方法都是合适的，所以在运用岗位评估体系时，就要一方面从公司的实际角度出发，了解岗位评估的可行性和必要性；另一方面，要在对公司情况做全面调研的情况下，才能选择出所要采用的评估方法。

当确立了本企业的岗位评估体系及它所运用的方法之后，就要提高岗位评估在企业运作中的价值。提高企业的科学性和工作效率，进行统一的方法和依据。另外，岗位评估体系也需要维护和发展，公正客观地表现岗位评估体系，让员工充分了解并掌握每一岗位的实际情况，坚持“对岗不对人”，参与岗位工作，明确岗位职责。在一系列的企业生产和管理实际出发之后，坚持岗位实用、标准化原则，从而制定符合本企业的岗位评价，使得员工和企业朝着更高的方向发展。

四、结束语

在任何一个企业人事管理体系中，都有针对企业的岗位评估体系，包括外部和内部的因素。正确认识企业人事管理的岗位评估体系，切合实际，从自身出发，运用岗位评估的完善体制，发挥岗位评估的最大价值，从而为企业本身创造巨大的资源利用，达到企业管理的最大效果，完成企业的战略目标。当然，并不是所有的岗位评估体系都是完善的，这就需要企业在选择和运用的时候，跟随实际情况，辅以其他政策，达到相互配合、协调发展。

参考文献：

[1]唐元清，安丽华.如何做好企业人事管理的岗位评估[J].中国商贸，2014（12）：96-97.

[2]韩辉.基于战略薪酬的M公司销售管理岗位绩效考核方案研究[D].天津大学，2013.

[3]杨菲.某集团财务公司岗位评估的要素选择[J].决策与信息（下旬刊），2013（12）：509-510.

作者简介：

篇10：酒店人事总监岗位职责

2、根据公司发展战略，定期组织对公司组织架构及部门职责的适用性、有效性做出评价;配合进行组织架构及部门职责的调整与优化;

3、组织编制并逐步完善公司组织管理手册、权责手册、职位管理体系、岗位说明书等。

4、根据公司发展战略及公司人力资源现状，制定年度公司用人策略、薪酬策略、激励策略等明确年度人力资源工作思路;

5、依据公司年度人力资源相关策略、定岗定编计划、员工培训计划等，编制年度人力资源预算方案，报公司领导及集团进行审批;

6、根据定岗定编计划及人力资源现状，制定年度、季度人力资源招聘计划;

7、根据公司定岗定编要求和岗位任职要求，结合员工职业发展规划，对已有人力资源进行合理配置;

8、组织收集各部门提报部门培训需求，与各部门沟通协商制定公司培训计划等;

9、负责建立公司绩效管理体系并逐步完善、优化;

10、负责审核公司年度整体薪酬预算和人力成本控制方案，审核年度薪酬福利发放计划;

篇11：酒店人事总监岗位职责

2、协助各区域人事相关工作的开展。

3、制定部门人员架构，岗位设置及流程;并针对各区域的人员架构情况给予相关建议。

4、对部门的工作进行安排，监督，跟进、给予支持和指导、反馈;

5、定期组织部门会议及培训。

6、掌握各区域人员现状，并对招聘的工作提供支持，对招聘渠道及招聘情况进行跟进和指导。

7、对同行业或相似行业薪资状况进行调查及了解，为制定薪酬制度提供依据。

8、对各区域工资进行审核并作工资分析。

9、负责公司人事管理制度、薪酬福利、培训等相关制度规定的修订和完善。

10、对各区域劳动合同的签订进行审核和检查。

11、对各区域的入职/离职流程进行检查并指导完善。

篇12：人事总监岗位职责与工作内容

2、负责行政部日常事务;

3、主要负责库房部商品实物保管以及物品登记、领用、发放、收货、提货等日常工作;

4、按时与财务部进行公司库房部物品出入库、盘点、整理、对账、等工作;

篇13：一起因岗位设置引发的人事争议案

被申请人:河南省漯河市某医院。

案由:申请人要求被申请人按工业电气自动化工程师专业技术职务补发退休前工资及办理退休手续。

申请人诉称:我1969年参加工作, 1982年2月大学专科电子专业毕业, 1986年被市人事局录用为专业技术干部。1994年在市科协二级机构获得工业电气自动化工程师任职资格证书且被聘任, 历年考核都是合格或优秀。1999年3月调入市某医院, 院党委会研究决定按技术人员执行现工资, 2003年报经市编委审批入编。2006年工资套改后发现我的工资与专业技术工资相差三百多元。经多次反映, 2008年12月底被口头告知因没有办理聘书, 不能以中级专业技术职务核发工资, 而是按九级科员核批了退休工资。当初被申请人没有为我办好聘书是其工作缺失, 且历年均按工程师专业资格对我考核, 工资也一直按这一待遇发放, 已构成按工程师聘用的事实。院方单方面改按科员调发工资不符合规定。请求对本人按中级专业技术职务补发2006年7月至2009年1月的工资及相应赔偿金、按中级专业技术职务办理退休。

被申请人辩称:申请人是以高职家属身份办理调入的, 卫生系统没有工业电气化工程师岗位, 且专业技术职务评聘是分离的, 院方从未聘任申请人担任工业电气化工程师职务, 申请人一直在后勤和财务部门工作, 院方为申请人比照专业技术职务办理工资待遇, 其实是对他作为高职家属的照顾。2006年工资制度改革时, 根据相关规定和申请人的实际情况报经市人事部门, 将申请人定为九级职员, 其中并无不妥, 故申请人的请求不应支持。

经审理查明:申请人1999年4月到被申请人处工作, 具有工业电气自动化工程师资格, 2003年入编, 2008年12月退休, 其间申请人从事计算机收费, 供水供电维修、收费, 仓库管理等工作。自1999年至2006年, 年度考核均按中级职称考核;2007年、2008年年度考核按职员考核。自1999年4月到工资套改前, 申请人工资没有经人事部门核批, 一直由被申请人参照专业技术中级职称工资标准发放。被申请人党委会记录:“其专业技术职务不予聘任, 参照专业技术人员发放工资。”经查, 被申请人没有工业电气自动化专业岗位, 也没有聘任申请人到此岗位。2006年申请人参加工资套改, 后又按套改情况办理退休手续。

仲裁庭认为:申请人虽然具有工业电气自动化工程师资格, 但被申请人处从未设此岗位, 也没有为其办理聘任手续。申请人的工资比照中级职称发放, 并不表示申请人就被聘到某个中级职称岗位, 申请人要求按中级专业技术职务核发工资及退休金的请求没有事实根据, 也不符合有关政策规定, 不予支持。被申请人在没有此岗位情况下, 对申请人以专业技术职务考核, 在申请人办理入编手续后不及时办理工资审批, 工作中也存在一定过失。

篇14：人事总监岗位

【关键词】事业单位；岗位设置；指标；措施；问题；建议

为进一步实现事业单位人事管理的科学化、规范化、制度化，同时确保事业单位收入分配制度的顺利实施，我国在2006年推出了《事业单位岗位设置管理试行办法》。岗位设置管理办法的实施，转换了事业单位用人机制，由原来的身份管理向岗位管理转变，在一定程度上调动了事业单位各类人员的积极性、创造性。

一、河北省黄壁庄水库管理局岗位设置基本情况

事业单位岗位设置是一个系统工程，一方面要分清主次；另一方面要注意协调配合。作为财政性资金定额或定项补助的省直属基层水利单位，河北省黄壁庄水库管理局按照上级政策及规定的结构比例，并结合本单位性质和工作特点，合理分配各等级岗位层次，及时完成并上报了岗位设置方案，经省人社厅审批，2012年2月方案获得批复。核准岗位总数190个，其中管理岗位16个（结构比例8.4%），专业技术岗位108个（双肩挑6人，结构比例56.9%），工勤技能岗位66个（结构比例34.7%）。

根据省人社厅批复的指标，2009年4月，河北省黄壁庄水库管理局进行了专业技术岗位首次聘用，2013年3月完成了管理和工勤岗位的首次聘用。根据国家和河北省有关规定，首次进行岗位聘用，保证现有在册的正式工作人员按照现聘职务或岗位进入相应等级的岗位。现有在册的正式工作人员的结构比例已经超过核准的岗位结构比例的，通过自然减员、调出、低聘、解聘或采取退二聘一的办法，逐步达到核准的岗位结构比例。

二、各类岗位设置情况、措施及出现的问题

开展岗位聘用以来，河北省黄壁庄水库管理局人事管理工作更加规范，工作要求和工作职责更加具体，职工工作目标明确，工作积极性、主动性大大提高，能够自觉提高自身的知识、业务和技能。为了做好岗位聘用工作，河北省黄壁庄水库管理局设置了相关的组织机构，相继制定了《科级领导干部选拔聘任制办法》《科级干部竞岗选拔实施方案》《专业技术岗位聘用办法（试行）》《工勤技能岗位聘用工作方案》等，保证岗位聘用工作有序开展。

1.管理岗位

河北省黄壁庄水库管理局管理岗位设有管理五级到管理九级，共16个指标，五级1个，六级5个，七级3个，八级3个，九级4个。五、六级管理岗位由主管部门按照选拔任用处级领导干部工作程序进行，七、八级管理岗位由局党委严格按照河北省黄壁庄水库管理局聘用制办法等相关规定进行竞岗选拔，通过资格审查、大会演讲、民主推荐、个别谈话推荐、综合量化计分等程序公平、公正开展竞聘。因河北省黄壁庄水库管理局管理岗位主要为提拔的副科、正科级干部，主要聘用在七、八级岗位上，受岗位比例限制，七、八级管理岗位指标紧张，而九级管理岗位4个指标闲置，没有相应的聘用人员。

2.专业技术岗位

近几年，河北省黄壁庄水库管理局新进人员大多为新招聘的大学生，全部聘用在专业技术岗位上，而且专业技术人员岗位晋升较快，现在多数技术人员集中在中级、副高岗位上，造成该岗位指标紧张，部分人员处于待聘状态。针对专业技术岗位指标越来越少的情况，在相关岗位开展了竞聘上岗，根据客观条件和主观评价所占权重进行综合量化打分，按排名顺序决定拟聘人选。

3.工勤技能岗位

河北省黄壁庄水库管理局工勤技能岗位共66个指标，其中高级技师、技师共5个，高级工25个，中级工33个，初级工3个。由于河北省黄壁庄水库管理局工勤技能人员大多为七、八十年代招工录用人员，目前人员主要集中在技师、高级工岗位，工勤技能人员首次聘用后，技师岗位、高级工岗位均已超额，受岗位比例指标限制，使很大一部分新取得资格的工勤技能人员不能聘用到相应的工勤岗位上，甚至等到退休都难以兑现相应岗位。目前技师岗位7人待聘，高级工岗位6人待聘，而中级工岗位余出22个指标。针对工勤技能二级、三级岗位紧张的局面，河北省黄壁庄水库管理局积极按照上级“退二进一”政策，为新晋升职工争取岗位指标，但是仍解决不了根本问题。

三、针对岗位设置问题的一些建议

1.针对管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位都存在个别岗位指

标紧张，而有的岗位闲置，而且各单位受编制名额限制，近年来新进人数已大大减少，工作人员不断晋升，岗位日益集中在较高等级岗位上，造成该等级岗位待聘人数逐年增加，在一定程度上影响了工作人员积极性，产生了消极情绪。虽然在特殊情况下可以申请岗位设置方案变更，但在程序上和申请难度上，一般单位是很难实现的。建议上级部门能根据情况每隔两年进行岗位校核调整，适当调整岗位比例、指标，使岗位设置更符合单位发展规律和工作人员晋升的需要。

2.河北省黄壁庄水库管理局是基层水管单位，需要大量从事一线工作的工勤技能人员

现在事业单位进人渠道以招聘为主，面向的对象为大学毕业生，难以适应基层单位一线技术工作，造成懂技术、懂操作的一线工作人员日益短缺，不利于单位整体事业的发展，建议适当放开工勤技能岗位进人渠道。

作者简介：

篇15：人事总监岗位职责与工作内容

2、根据公司战略计划，制定人力资源管理、行政管理方针、政策、制度;

3、制定公司人力资源发展和行政管理的长期规划、中期规划、年度计划，监督各项计划的实施;

4、企业文化建设，重要会议、重大活动的组织筹备;

5、负责公司人才招聘、培训、绩效考评、薪酬管理等工作的进行，确保人力资源的合理使用;

6、及时处理公司管理过程中的重大人力资源和行政类问题;

7、与政府部门保持良好联系，及时获得相关政策支持;

篇16：人事行政总监说明

岗位详细说明

岗位职责：

1、根据公司的发展战略全面负责公司人事、行政管理工作，提高公司的综合管理水平；

2、落实人力资源战略、发展规划方面要求，实现地产公司人力资源的最优配置；

3、组织拟订公司的人力资源、行政管理预算，计划和审核人力资源、行政管理费用、控制人力资源、行政管理成本；

4、负责本部门的内部管理工作，对下属人员的工作目标、工作计划、工作结果等进行检查、考核与指导，提高下属人员的工作效能；

5、维护、发展和传播企业文化，做好公司内外联络、沟通协调等工作。任职要求：

1、管理类相关专业，本科及以上学历，年龄30-45岁； 2、10年以上人事行政从业经验，3年以上大型地产公司人事行政总监工作经验；

3、具备先进的管理理念，熟悉人力资源管理和行政管理理论知识和法律法规及政策；

4、具备较强的战略、策略化思维，极强的观察分析及决策的能力，善于整合不同文化背景的工作团队。

行政总监

1、协助总裁制定人力资源战略规划，为重大人事决策提供建议和信息支持；

2、负责公司人力资源战略规划及执行；

3、全面负责人力资源管理的各项事务。

4、负责为公司高层决策层提供决策支持，并负责跟踪落实总裁办公会的决议。

5、负责保证公司内部管理体系的完整和平稳运行。沉淀管理体系精髓，构建人才梯队储备。

6、策划管理执行符合企业发展需求的培训管理模块，打造人才生产体系。

7、推动优良企业文化，打造具有凝聚力的高效专业化团队。

篇17：人事总监任命书

(XXXX任[2012]XX号)

★关于任命XXXX为总经理助理兼人事行政总监的通知 公司各部门:

为了公司发展的需要,经总经理办公会议研究决定任命XXXX为总经理助理兼人事行政总监,从即日起全面履行其工作职责，其向总经理述职。

XXXXXX有限公司总经理

二○一二年七月十日 工作职责：

1、协助总经理做好各部门的协调工作；

2、协助总经理做好工作的监督、检查、工作；

3、协助总经理调查研究、了解公司经营管理情况并提出处理建议，供总经理决策；

4、协助总经理建立健全公司各项管理制度、建立责任制约机制、并监督执行，促进各项工作规范化；

5、协助总经理规划、协调公司人力资源管理与组织建设和企业文化建设，最大限度地开发人力资源，促进公司经营目标的实现和长远发展。

6、处理公司管理过程中的重大人力资源问题。

7、负责公司行政方面重要会议、重大活动的组织筹备工作；领导公司的后勤服务工作，创造和保持良好的工作环境。

8、负责企业安全管理：包括劳动安全方针、制度的拟定、修订、研究和改进；

9、协助总经理制定公司的定岗、定编与定薪以及各部门的用人计划。

10、重点做好公司的培训管理工作，包括培训计划的制定、实施、跟踪和效果验证，提升员工素质；

11、完成董事长和总经理交办的其他任务；

工作权限：

1、有权参与公司各项管理制度制定；并提出意见和建议；

2、协助总经理对各部门工作绩效实施稽核，对核查中的情况有权依据制度提请奖罚；

3、协助总经理参与公司人事管理，对公司各部门部长及以下员工任免有参与、建议权；

4、要求各部门配合相关工作的权力；

5、对各部门人员人事调配、薪资调整的有建议权；

6、管理部内部工作开展的自主权，有权根据员工的表现决定对其任免及奖罚；

主题词：XXXXX任命总经理助理兼人事行政总监

篇18：人事总监岗位

近年来, 随着医疗卫生事业的发展, 卫生部先后出台或修订了大量有关医院管理的规章制度, 人员的岗位职责得到进一步的制度规范。但在实际的医院岗位管理中, 还是惯常延续着计划经济“统包统配”的模式, 管理者重临床轻管理, 因人设岗, 因人设事、人浮于事的情况普遍存在, 大多数医院使用的岗位说明书均存在内容不全面、方法不够科学、岗位职责描述不规范、职务要求不清晰、领导与被领导关系不明确、工作量分配不合理等情况。医院传统使用的岗位说明书常因职责描述不清、分工不明, 造成员工权利与责任分离、工作与利益脱节, 工作发生重复或遗漏、员工趋利避祸、推诿扯皮等现象频繁出现, 极大地浪费了医院的人力资源, 也不利于发挥员工的积极性。医院各岗位责任权利难以统一, 启动有效的激励机制也变得尤其艰难。

在医院人力资源管理中, 岗位说明书的正确运用可为领导清楚掌握各岗位的具体工作内容和要求提供依据, 为正确的人事决策提供科学依据, 也可大大提高部门和个人工作效率及和谐性。

1 岗位说明书在医院人事管理中发挥重要作用

1.1 基础作用

岗位是医院最小的管理单元, 医院依据相关法律法规和行业标准对岗位进行科学规范准确描述并成功付诸实施, 是医院进行结构化标准化管理的先决条件, 也是重要的基础条件。

1.2 动态管理

通过对岗位说明书的科学合理运用, 使医院从无序化管理逐步走向有序正规, 但一类文书的汇编不是形成后就可以一劳永逸的, 随着医院管理的重点转移, 功能调整, 以及其他因素的改变都有可能导致岗位职责发生变化, 岗位说明书也应随之发生变化, 通过对岗位说明书的动态编制管理, 并根据医院动态发展情况不断进行修订完善和创新, 才能调高人力资源管理的效率管理。

1.3 公平管理

公平管理是医院进行有效管理的关键之一。员工对公平的期望来源于医院对自身业绩的准确评价以及对其他员工的评价, 通过相互比较来判断医院建章立制、程序及结果是否公平。岗位说明书通过制定规范准确的从业标准, 全方位、科学客观的进行岗位分析和描述, 可为医院制定公平的绩效考评分配方案、职务晋升、选拔招聘等方案提供切实可靠依据。

1.4 量化管理

岗位说明书的制作和运用, 是通过不同的量化分析手段才能达到对结果的科学合理运用。管理者从凭经验之谈或即兴定性的模糊管理走向定量管理、从人治管理走向制度管理。通过对岗位的量化评估分析, 并与员工的绩效考评和职业发展挂钩, 运用组织学、管理学、统计学与心理学多学科相结合的方法, 开发研制成员工综合素质测评模板, 可大大提高医院人事管理的效率和准确性[1]。

2 编制岗位说明书

2.1 岗位说明书的编制原则

岗位说明书在编制过程中应遵循以下原则: (1) 目标明确的原则; (2) 有法可依的原则; (3) 量化可操作的原则; (4) 动态管理的原则。

2.2 岗位说明书的编制工作步骤

2.2.1 成立组织机构。 (1) 成立领导小组:由院领导和医

院资深的管理专家组成, 负责审核岗位说明书的具体内容, 并负责解决在编制过程中遇到的各种困难。 (2) 成立编撰小组:负责具体的调研分析和编写工作。编撰小组成员可由外聘高级专家、人力资源部及其他职能部门指定的工作人员组成。小组成员应熟悉医院的中长期发展目标和医院工作流程、熟悉相关法律法规、医德医风良好、有一定执行力和影响力、协调能力强、能科学客观公正地解决问题、文字功底过硬。

2.2.2 开展调查分析。岗位分析, 也称职位分析、工作

分析, 是对组织中各工作岗位的特征、规范、要求、流程以及对完成此工作员工的素质、知识、技能要求进行描述的过程[2]。

通常岗位分析都要借助一定的分析手段, 全面了解、获取与工作有关的详细信息和过程, 岗位分析通过进行工作分析所获得的信息, 为医院多种人力资源管理提供信息和管理基础, 包括为医院招聘和选拔人才、确定员工薪酬水平、评估员工工作业绩、培训与开发等提供基本依据, 确保所有工作职责都落实到人头。

2.2.3 审核与论证阶段。通过工作分析所得到的信息

应与从事这些工作的人员, 以及他们的直接主管人员进行核对和论证才有可能不出现偏差, 这一审核论证工作有助于确定工作分析所获得的信息是否正确、完整。通过反复推演在实施过程中可能会遇到的问题进而找到有效的解决办法, 能进一步增加其内容的科学性和可操作性, 有助于确定这些信息能否被员工所理解。审核论证步骤实际上还为其提供了一个审查和修改工作描述的机会, 这有助于赢得员工对编撰小组所搜集到的工作分析资料的认可。

2.2.4 编制岗位说明书。在完成了工作分析和审核论

证阶段后, 开始编写岗位说明书。岗位说明书是对有关岗位职责、工作活动、工作权限、工作条件以及工作对人身安全危害程度、医院对个人绩效考核要点等工作特性方面的信息所进行的书面描述[3], 具体包括:岗位名称及隶属部门、工作内容、任职资格、工作权限、协调关系、绩效考核要点等六个方面的内容[4]。

2.2.5 定稿阶段

岗位说明书编制完成后, 须报领导小组审阅并通过一定的程序后形成正式文书, 再进行下发执行。

3 岗位说明书的运用和管理

3.1 强调科学制度化管理

医院工作人员岗位说明书的编制, 是结合医疗机构行业特点和医院自身实际情况按从业人员序列分为六个模块 (医疗、护理、医技、药剂、管理、其他从业人员) 逐一进行工作分析、审核论证形成相互关联又相互独立的规范性基础管理文书, 具有较强的制度性。医院必须以制度来规范和约束员工行为, 使其行为有序, 有章法可依, 在制度的框架下按照要求开展各项工作。

3.2 强调动态管理

事实上, 岗位说明书在实际运用中, 即使已进入稳定运行阶段, 也并不意味着此项工作的结束。随着医院战略重心的转移、功能的调整、组织流程的再设计以及环境变化都可能引起岗位的变动, 岗位变动势必会导致岗位说明书内容的变动, 因此, 按实行岗位说明书的动态编制管理流程, 及时进行岗位重新设计和岗位说明书的更新, 才能确保岗位说明书作用的有效发挥。

3.3 强调人性化管理

坚持以人为本, 提倡对人的人文关怀, 体现对员工管理的柔性、韧性和情感的人文管理, 在当代医院管理中也是必不可少的, 它对于提升员工积极的情感体验, 发挥员工内在的积极性和驱动力, 促进员工自觉的、奋发努力的创造性具有重要的价值。与制度化管理相反, 过分的强调制度严格和界定, 而不考虑员工的接受能力, 不利于员工潜能的发挥和医院凝聚力的增强。

摘要：医院岗位说明书可以有效地运用于员工招聘、考核、培训与开发、晋升、给予薪酬及职业成长等方面。用它进行科学有效的人事管理, 必将在规范医院管理秩序、提升医院内涵建设、促进医院管理系统化、制度化、规范化建设等方面发挥其应有的重要作用。

关键词：岗位说明书,医院人事管理,重要作用

参考文献

[1]加里.德斯勒, 《人力资源管理 (第10版.中国版) 》, 中国人民大学出版社, 2007 (1) .

[2]郑晓明, 吴志明, 《工作分析实物手册》, 中国人民大学出版社, 2002年版.

[3]冉斌, 《工作分析与组织设计》, 海天出版社, 2002年版.