企业工资集体协商制度

2024-07-27

企业工资集体协商制度（精选9篇）

篇1：企业工资集体协商制度

集体协商协议(范本)

甲方(公司工会)：乙方(公司)：

员工人数：人首席代表：首席代表：

姓名：姓名：

职务：职务：

身份证号码：身份证号码：

联系电话：联系电话：

协商代表人数：人协商代表人数：人

为了保障和发展员工的合法权益，维护公司的正当经营利益，合理配置、开发、利用人力资源，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国工会法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《集体合同规定》、《工资集体协商试行办法》、《深圳市实施〈中华人民共和国工会法〉办法》、《深圳市员工工资支付条例》等相关法律法规的规定，甲乙双方本着平等自愿、协商一致的原则就本公司工资分配事宜达成如下协议。

第一条甲乙双方集体协商时，应遵循下列原则：

(一)平等对话;

(二)公平、公正、公开;

(三)权利与义务相统一;

(四)合法、合理、适度。

第二条本协议对公司和全体员工具有约束力。员工个人与公司签订的劳动合同中有关条款，不得低于本协议规定的标准。

第三条本工资集体协商协议的签订、履行、变更、解除及终止事宜，依集体合同有关规定办理。

第四条公司建立工资集体协商制度。

公司根据自身经营特点和经营效益，经与工会充分协商，参照深圳市员工年均工资和行业工资水平，行业、企业的人工成本水平、工资增长指导线、劳动力市场职位指导价格、物价因素和本公司经济效益状况确定工资分配的具体制度，并于每年的月就工资的分配水平、增长幅度、最低工资标准等事项进行协商，共谋公司和员工利益的同步提高。

工资集体协商所达成的协议，作为本协议附件，与本协议具有同等效力。

第五条公司保证每年员工工资的增长幅度不低于百分之十。员工工资为《深圳市员工工资支付条例》所称的标准工资。

2009年员工工资比2008年员工工资平均增长百分之，其中一线员工工资平均增长不低于百分之。

前款所涉一线员工是指本公司的员工。

第六条公司建立最低工资标准制度。公司最低工资标准不低于深圳市当最低工资标准的百分之一百，公司最低工资标准年增长幅度不低于百分之十。深圳市最低工资标准年增长幅度超过百分之十，则公司最低工资标准年增长幅度与深圳市最低工资标准年增长幅度保持一致。

第七条员工患病或非因工负伤，无法进行正常工作，在规定的医疗期内，公司按照不低于员工本人标准工资的百分之七十支付病伤假期工资，且不得低于本公司最低工资标准的百分之八十。

第八条公司应按《中华人民共和国劳动法》有关规定支付员工加班加点工资报酬。

员工加班加点工资以其本人当月的标准工资为计算基数。

第九条员工工资应当以人民币支付，每月至少发放一次，工资发放日为每月的日，如遇节假日或者休息日，工资提前在最近的工作日发放。

第十条对于取得市级以上劳动模范、先进生产(工作)者、五一劳动奖章荣誉称号的员工，公司应当按照不低于其获奖之日前三个月平均工资的标准对其发放个月工资的奖金。

第十一条公司建立企业年金制度，企业年金所需费用由公司和员工共同缴交。公司缴费不超过公司上员工工资总额的百分之。公司和员工缴费合计不超过公司上员工工资总额的百分之。

第十二条为减轻员工的交通负担，公司根据实际情况，为员工发放不低于公司员工平均工资百分之的交通补贴。

为保障女员工的人身安全，对每日晚十点以后下班的女员工，提供不高于元的乘坐出租车的费用，女员工凭有效票证报销。

第十三条公司不得克扣或者无故拖欠员工工资，否则，应依法赔偿员工经济损失。

第十四条员工违反有关规定，给公司生产、经营和工作造成直接经济损失的，应依法承担赔偿责任。

第十五条工资集体协商协议草案经职工代表大会讨论通过，双方首席代表签字后，公司应在七日内送交劳动保障行政部门审查备案。劳动保障行政部门审查后无异议或者自收到协议文本之日起十五日内未提出异议的，工资集体协商协议即行生效。

工资集体协商协议生效后五日内向全体员工公布，由全体员工监督实施。

第十六条本协议对公司和全体员工具有同等约束力。双方必须全面履行本协议的规定。任何一方不得擅自变更或解除本协议。

履行期间双方同意变更修改条款内容的，按照《集体合同规定》的程序重新协商，并将变更修改后的文本报劳动保障行政部门审查登记。

第十七条因履行本协议发生争议，双方协商解决不成的 ,可以依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

第十八条担任工会方工资集体协商代表的员工参加集体协商视为提供了正常劳动，其劳动合同在履行协商代表职责期间期满的，劳动合同期限自动延长至完成履行代表职责之时，但有《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的情形、丧失劳动能力或者依法退休的除外。

协商代表在协商过程中应当维护公司正常的工作秩序，保守在协商过程中知悉的公司商业秘密。

第十九条本协议未尽事宜,法律法规和规章有规定的，依规定执行;无规定的，双方应进行协商，签订补充条款，并送劳动保障行政部门审查备案。

第二十条本协议从依法生效之日起，至年月日止。本协议期限届满前三个月，双方应进行协商，重新签订或续签工资集体协商协议。

第二十一条本协议一式六份。双方各执一份，报送劳动保障行政部门三份，报上级工会备案一份。

甲方首席代表：乙方首席代表：

(签字盖章)(签字盖章)

年月日年月日

篇2：企业工资集体协商制度

（草案）

一、职工工资由企业职工和企业协商确定，如果企业拒绝职工集体工资要求将被处罚。

二、企业职工工资集体协商的概念和原则、协商代表产生方法、协商内容和程序、发生争议的处理及相应法律责任。

三、企业职工工资集体协商内容包括：工资分配制度、工资标准；工资支付办法、支付时间；工资总额和职工平均工资水平；工资调整幅度和调整办法；津贴、补贴标准及奖金等分配办法；计件工资制企业的计件单价；职工工资集体合同的起止时间；变更、解除职工工资集体合同的程序；职工工资集体合同的终止条件；职工工资集体合同的违约责任；双方认为与工资有关的其他有关事项。

四、企业利润增长或劳动生产率提高的，企业方或者职工方可以在协商中提出增长工资的要求。企业增长工资的，提供正常劳动的职工工资应当得到增长。企业一线职工工资增长幅度不得低于企业职工工资增长幅度。企业上经营困难且没有盈利的，协商双方可以通过工资协商适度下调工资水平。

篇3：积极稳妥推进工资集体协商制度

一、加强行政主管部门的领导与监督作用

(一) 强化政府相关行政主管部门的引导作用

行业性工资集体协商是推进工资集体协商的重点和努力方向, 各行各业有特殊性, 协商起来不可能用一种模式, 政府行政主管部门应积极引导和支持。例如医药行业, 药店点多面广, 企业协商主体难以确定;药店职工分散在不同地方, 职工方协商主体难以确定;职工工资收入差别大, 行业标准难以统一;可以尝试由药监局引导, 医药行业工会牵头, 探索医药行业工资集体协商工作。餐饮行业人员流动性大, 可由市商委引导, 餐饮行业工会牵头, 对不同类型的餐饮企业职工进行摸底分析, 探索餐饮行业工资集体协商工作。其他行业可加以类推。

(二) 建立三方四家联席会议制度

借助政府主导的劳动关系三方四家协调机制, 可以考虑分季度将“依法开展工资集体协商”“保障一线职工工资收入随着企业经济发展同向同步增长”“三挂钩机制”等作为三方四家联席会议的专项议题, 共同研究工作推进计划。

(三) 建立职工工资收入及其集体协商的专项执法检查制度

充分发挥政府在建立企业工资集体协商机制中的主动性和监督管理职能。可以考虑由人社局、总工会等部门每年联合开展和谐劳动关系相关法律法规执行情况专项调研及检查, 将企业平等协商集体合同制度、依法开展工资集体协商、职工工资收入等问题列入执法检查内容, 通过专项执法检查贯彻《工会法》、《劳动法》等有关法律法规。

二、加强工会组织建设

(一) 创新方法, 不断夯实工会组织基础

创新入会形式, 可以考虑与我市“公众城市一卡通中心”等单位合作, 为企业职工建立多种简便的入会途径, 同时也有利于大量职工入会信息的储存、分析和管理;通过与多个商家结成联盟, 建立购物、医疗、旅游、服务等会员优惠服务基地, 为入会会员提供贴心服务, 提高企业职工入会积极性;通过制作公益广告、发放维权手册等宣传手段, 增强企业职工入会的热情;开设我市“工会服务”专线电话, 就企业职工入会、管理、维权等问题接受咨询, 提供准确及权威的解答。

(二) 建立上级工会代表下级工会的协商顾问制度

成立市级工会、区级工会工资集体协商顾问团, 不断提高企业工资协商质量。市级企业可由市级工会顾问团成员全过程参与和指导;区级企业 (集团) 公司级可由区级工会顾问团成员全过程参与和指导;申请自主决定工资水平办法的企业、非公企业、属地管理企业可由区级工会顾问团成员全过程参与和指导。

三、确立协商标准和原则, 稳妥推进工资集体协商制度

篇4：企业工资集体协商制度

关键词：工资；集体协商；科学发展；基础

中图分类号：F271 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2012）19-0122-02

一、充分认识推进工资集体协商的重要性

开展工资集体协商是发展和谐劳动关系的必然要求，是职工经济权益的具体维护，落实职工参与分配的权利，是构建和谐社会的重要切入点，是落实科学发展观的重要途径。要充分认识到，企业和职工之间是相互依存、相互促进的关系，只有企业发展，开展工资集体协商才有物质基础，通过协商职工能够享受到企业发展成果，合法权益受尊重，才能激发他们的劳动热情和创造精神。任何情况下，协商、协调、沟通都是化解劳动关系矛盾的有效方式，和谐企业是协商的结果，没有企业和职工之间的协商，和谐就不可能持续。

通过集体协商确定工资水平和支付办法，是市场经济条件下建立现代企业制度、理顺企业分配关系的内在要求，是完善平等协商集体合同制度，增强其针对性和时效性的重要途径，是建立和谐稳定劳动关系，构建和谐社会的重要基础性工作，通过集体协商，建立适合企业生产经营特点的内部分配机制，对于维护职工合法权益，稳定职工队伍，调动职工积极性，促进企业发展至观重要。

二、采取切实有效措施，推动工资集体协商深入开展

首先，多层次、多形式进行宣传，营造浓厚氛围。要充分利用广播、电视、网络、报刊等媒体和阵地，开辟专栏、专题、网页，召开座谈会、恳谈会、经验交流会，统一思想，提高认识，增强做好工作的责任感和紧迫感，为全面推进工资集体协商工作奠定思想基础。同时，要层层召开班子会、集体合同领导小组会、工会全委会、职代会代表团（组）长联席会议等进行动员部署，进一步提高各级领导干部和广大职工对工资集体协商的认识，增强做好工作的积极性和主动性。

其次，完善相关法律、法规，为推进工资集体协商提供法律支撑。开展工资集体协商虽然有法可依，但因过于原则和缺乏刚性，造成执行不到位。

再次，以创建劳动关系活动为载体，推动工资集体协商制度加快发展。把工资集体协商作为创建劳动关系和谐企业的核心内容，实行一票否决，对不开展工资集体协商的企业，不能评为各级劳动关系和谐企业，企业经营者不得评为各级各类先进个人，企业不得评为各类先进单位。

三、密切配合，形成推进工资集体协商的强大合力

工資集体协商是一项政策性很强的工作，把这项工作做好，必须坚持“党政主导、工会力推、各方相互配合”。推动开展工资集体协商，没有党政的主导作用，是难以取得实效的。要让企业认识到，通过工资集体协商和促进职工收入的合理增长是贯彻落实科学发展观、构建和谐社会、促进企业健康发展、可持续发展的基本要求。一是在推进工资集体协商工作中，要把组建企业工会作为重要环节来抓，按照党建带工建、党工共建的思路，不断加强企业工会组织建设。二是落实责任，把工资集体协商、职工工资增长幅度纳入单位、政府及企业决策机构的目标责任考核体系。三是合力抓培训提高。针对工资集体协商中的重点、难点，定期举办工资集体协商培训班，依靠工资集体协商指导员提供人才储备。四是注重研究新情况、新问题，为协商提供理论支持。

四、建立工作机制，依法规范工资集体协商工作

首先，建立沟通对话机制。企业职工代表与党政领导以恳谈会的形式沟通，工会与劳资部门定期对话沟通，工会主席与企业经理日常沟通，工会主席与职工代表沟通。通过对话，取得对集体协商制度及集体合同的认同感。其次，建立监督检查机制。把集体协商和民主管理两个维权机制有机结合起来，发挥两个机制的倍增效力，建立健全履约责任制，提高工资集体协商履约率，建立健全工资集体协商的履约、监督、职工参与和评价机制，把职工满意、劳动关系稳定作为衡量和检验工作水平的主要标准，进一步解决“重数量、轻质量，重签约、轻协商，重文本、轻履行”的问题。再次，建立及时报告机制。要通过民主渠道，落实职工的知情权，让广大职工及时了解协商过程和结果，征得他们对企业的理解和支持，以此统一广大职工的思想，凝聚他们的才能和智慧，实现互利双赢的目的。

五、探索和研究推进工资集体协商工作中出现的新情况和新问题

转变经济发展方式，调整产业结构、产品结（下转130页）（上接122页）构，加快结构调整和经济转型，已经成为企业健康发展的主流。跨地区、跨行业、跨所有制、跨国经营的企业越来越多，这些新情况和新问题给工资集体协商工作提出了新课题。要按照法律、法规和“两个普遍”的要求，开拓创新，研究新情况，解决新问题，遵循新建企业必须建立工会，建立工会的同时建立平等协商、集体合同制度的原则，不断探索和研究适应现代企业制度要求的建会和工资协商的新思路、新办法。保证哪里企业，哪里就有工会组织，就在哪里建立工资集体协商制度、签订工资集体合同，为促进企业科学发展奠定基础。

篇5：企业工资集体协商制度

南平市建立工资集体协商制度企业已达9100家

9月5日至6日，省人大执法调研组一行9人到南平市开展《福建省企业集体协商和集体合同条例》执法调研。市人大常委会副主任、市总工会主席张淑云参加了调研座谈会。《条例》去年1月1日开始施行，截至今年6月底，南平市建立工资集体协商制度企业达9100家，建制率达97.3%，涉及职工33.4万人，共签订集体合同和工资专项集体合同各3336份，覆盖企业8886家，提前完成省上下达的三年建立工资集体协商制度的目标任务。今年上半年，共检查各类企业868家，涉及劳动者2.87万人，责令补签劳动合同2994人，追发7204名劳动者工资等待遇9180.29万元。听取了南平市相关情况汇报后，调研组对本市贯彻实施《条例》情况给予充分肯定，并指出，要把企业推进集体协商和集体合同工作作为企业经营的一项重要管理制度加以规范落实，进一步扩大《条例》覆盖面，将更多企业纳入《条例》覆盖范围;要开展专项执法检查，加大执法监察力度，有效维护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐与社会稳定;企业及有关部门要进一步提高认识，依法将《条例》贯彻、企业集体协商和集体合同工作向纵深推进。(刘克芹)

篇6：工资集体协商制度

第一条为了适应社会主义市场经济条件下工资决定机制的转变，建立企业内部分配正常增长与制约机制，促进企业劳动关系的协调与稳定，根据《中华人民共和国劳动法》、《工会法》、《工资支付暂行规定》及国家有关工资政策、法规，经与集体协商制定本协议。

第二条分配原则

1.各企业应遵循“按劳分配，同工同酬”和“按劳动要素分配，效率优先”的原则。

2.坚持职工实际工资水平在本企业经济发展的基础上合理增长的原则。

3.坚持公开、公平、公正的原则。

第三条工资集体协商的范围

公司与工会就企业内部工资分配制度、分配方式、工资水平及增长幅度、工资支付、奖金和津贴的分配及其他与履行协议有关的权利和义务作为双方协商的内容。

第四条分配制度和分配方式

1.职工的基本工资包括标准工资、职务工资、岗位工资、计件工资、基本月奖金、津贴和补贴等。

2.本镇所属企业为使职工基本生活得到保障，在正常上班（按法定工作日）和完成生产任务的情况下，对职工执行不低于每月元的最低工资制度，上不封顶，并根据各企业经营情况确定各自奖金金额。

3.奖金、津贴发放水平按劳动和工作质量、劳动纪律、安全卫生条件及公司的规章制度、产品质量、数量、国家法规等考核认定。

4.考核认定由各企业负责，签约双方参与民主审定，审定后的奖金、津贴水平总金额向职工公布。

5.职工工资以货币形式并按月发放，各企业可自定发放日，如遇节假日可以提前或顺延。奖金、津贴按月、半年、发放，发放时要有工资清单。

6.职工参加经公司批准同意的社会活动，所占用的时间不影响工资标准和奖金补贴。

第五条公司因工作生产需要安排员工加班加点，原则上作调休处理，调休不完的，到年终一次性结算，按《劳动法》规定发放加班加点工资。

第六条婚丧假、年休假和符合计划生育规定的产假，工资待遇按国家有关规定执行。

第七条员工工资扣除规定

1.职工工资应当按月按时发放，不得随便克扣或无故施欠职工工资。

2.因职工本人原因给企业造成经济损失的，企业可按劳动合同约定，由职工赔偿经济损失，但每月扣除部分不能超过劳动者当月工资的%。

第八条经济补偿规定

1.企业要终止、中止解除劳动合同，职工的“生活补助费”、“经济补偿金”按有关劳动法律、法规执行。其计发标准按每年工龄补偿一个月工资，按劳动者本人履行正常劳动义务前十二个月的月平均工资计发。

2.职工本人主动提出中止解除劳动合同或因违反法律、法规或公司规章制度给公司造成经济损失的，不发任何补助费，还应按公司规章制度向公司赔偿培训教育费（凭培训发票上的费用，按规定服务年限平均，赔偿未到期年限的培训教育费）。

第九条员工在生产、工作中遭受事故和职业病伤害后被认定为工伤的，享受工伤工资待遇，其标准按《××市企业职工工伤保险实施办法》执行。

第十条增加职工工资应掌握以下比例

1.职工工资总额的增长应与公司上年实现的利税，上缴利税或销售收入等经济效益指标增长相一致，二者之间的比例应掌握在0.3~0.7：1左右为宜。

2.职工平均工资增长应与企业劳动生产率的增长相适应，一般二者的比例关系不高于1：1。

3.企业工资利税率的水平应与职工工资增长同比例，后者不能高于前者。

4.居民消费价格指数是指职工工资增长的主要参考因素，应在企业经济效益逐步提高的基础上，使职工实际工资水平每年有所提高。

第十一条增加员工工资要考虑的企业内部因素

1.劳动生产率；

2、资产保值增值率；

3.人工成本水平；

4.经济效益情况；

5.企业资产负责表和损益表情况；

6.企业工资支付能力。

第十二条协议的时间和履行

1、协议有效期为三年，即从年月日起至年月日止。

2.在有效期内，每年月为各企业协商确定调整职工工资的时间。根据上年决算进行认真测算，确定本增长幅度、基数和增资时间，化解到部门、班组和个人。

3.协商、测算结果和增资基数细则，由协商小组成员向职工代表大会或职工大会报告。

4.协议到期到前天内，双方应召开会议协商，做好修订、重订工作，如双方未提出修订、重订和终止意见，此协议今后三年仍然有效。

第十三条协议的变更、解除和终止

有下列情形之一的，可以变更或者解除终止本协议；

1、订立本协议所依据的法律、法规被修改或者废止的；

2、因不可抗力致使协议不能履行的；

3.企业破产、兼并、解散等资产发生重大变动或者生产经营发生重大变化致使协议无法履行的；

4.法律、法规规定可以变更或者解除的其他情形；

5.协议期满或者双方约定的解除、终止条件出现时即行终止。

第十六条在履行本协议中发生的权利、义务争议，按集体合同争议处理程序进行。

第十七条员工的劳保、福利、社会保险等规定按集体合同约定的有关法律、法规、政策执行。

第十八条本协议一式份，签订单位各执一份，报市总工会、市劳动局各一份。

第十九条本协议从签订之日起生效。

法定代表人签名：工会主席签名：

公司工会

篇7：和谐权利：工资集体协商制度

工资是职工赖以生存的根本，保证职工的报酬权是建立和谐劳动关系的关键。目前，我国企业职工总数已经超过3.2亿人。如何在劳资双方关系发生深刻变化的当下，让劳动者在收入问题上能说得了话，说得起话，对于调动劳动者积极性，共铸“中国梦”无疑具有深刻意义。保护劳动所得，推行企业工资集体协商是重要途径。尽管尚处于起步阶段，但工资集体协商制度通过为劳资双方设立“对话”平台，让劳动者享有了更多“话语权”。

工资集体协商制度的推行和现状

工资集体协商是指职工代表与用人单位代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资支付办法、工资收入水平、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订集体协议的行为。工资集体协商机制是工会维护劳动关系双方的合法权益，特别是维护职工合法权益的主要手段和制度，是促进劳动关系的和谐稳定的重要机制，也是市场经济国家工会的通行做法。

我国从20世纪90年代中期开始由政府以立法的形式，自上而下地推行集体协商制度。1995年实施的《中华人民共和国劳动法》中就劳资双方平等协商作出规定；1996年5月17日，劳动部、全国总工会、国家经贸委、中国企业家协会联合发出《关于逐步实行集体协商和集体合同制度的通知》；2000年11月，《工资集体协商试行办法》以劳动部第9号令发布，并要求在全国逐步推行；2008年实施的《劳动合同法》对开展平等协商、订立集体合同进一步作出了明确规定；2011年11月，人社部、全国总工会等方面开始着手制订《工资集体协商规定》；此外，《中华人民共和国工会法》也对进行平等协商、签订集体合同作出了明确规定。

截至2009年底，全国签订工资专项集体合同达51.2万份，覆盖企业90.2万个，覆盖职工6177.6万人。行业性、区域性工资集体合同也覆盖了相当多的企业和职工。按照全国总工会的工作目标，从2010年到2012年，力争用三年的时间在各类已建工会的企业实行集体协商制度与集体合同制度，具体地说，2010年集体合同制度覆盖率达到60%以上；2011年集体合同制度覆盖率达到80%以上。对未建工会的小企业，通过签订区域性、行业性集体合同努力提高覆盖比例。目前，全国共有13省（区、市）以党委或政府名义下发文件，推动开展工资集体协商工作；23个省（区、市）人大制定了“集体合同规定”或“集体合同条例”等地方性法规。由此表明，集体协商制度在我国发展迅速，在制度建设上无论是政府、工会、还是雇主都做出了不少的贡献与努力。

在咱们新疆，2013年3月12日，乌鲁木齐市总工会召开十二届十次委员（扩大）会议，传达了全国总工会十五届七次执委会会议精神，总结了2012年全市各级工会取得的成绩，部署安排了2013年工作任务。今年，乌鲁木齐市总工会将集中开展工资集体协商要约行动，把非公企业、中小企业和劳资矛盾突出的行业、企业作为协商谈判的重点，实现工资集体协商工作的全面推进，力争年内实现全市已建工会企业工资集体协商建制率达到80%以上。

政府通过出台一系列的法律法规，不断地完善集体协商制度顺利运行所需要的法律环境因素，但是集体协商制度的有效运行，需要政治、经济、法律、文化方面的因素，单靠完善法律环境，是不能保证其良好运行的。要想使集体协商制度在中国真正地发挥效用，还需要进行一系列的改革措施。

工资集体协商制度存在的问题

工资集体协商制度推行至今，在取得成绩的同时，也暴露出了许多问题，而且，某些问题是在中国社会环境下所特有的，我国作为一个发展中国家，作为一个处于转型期的国家，计划经济与市场经济体制的交替碰撞在经济、社会制度等各方面显现，在劳动关系调整的过程中也是如此，影响着工资集体协商制度的运行，主要表现出如下问题。

1、“协商”“谈判”名称争议

国际通用名称是集体谈判。全国总工会使用的是集体协商，这与我国构建和谐社会是一致的，而且“谈判”总是感觉有些对立和争斗的味道，用集体协商更含蓄、缓和，弱化了劳资斗争的意义。但是集体谈判则更符合劳动立法原则，也能更好地与国际接轨。我认为，集体协商更适合国情，更容易被大众接受，有利于构建和谐的劳动关系。名称只是符号，关键还是要以发挥制度的作用为重点。

2、实施过程中形式化严重在集体协商过程中，协商过程犹如走过场一般，不能真正反映出职工的要求，不能切实代表职工的利益。工会代表由于在组织位臵上的尴尬处境，或者缺乏谈判技巧，在实际的协商过程中很难取得较为理想的结果。加快工会体制改革，推进立法，是避免集体协商制度形式化倾向的必然选择。

3、相关法律法规滞后于制度建设要求

支撑集体协商工作的法律法规不完善，明显滞后于市场经济发展对集体协商制度建设的要求。相关法律法规不健全、不配套，立法层次偏低、缺乏刚性。现有法律对集体协商的规定是选择性条款。相关配套政策不到位，缺乏统一劳动定额标准，影响了工资集体协商的水平和质量。

4、职工对集体协商制度的认识模糊

我询问了一些在职的同事和朋友，他们在职的企业性质有国有企业、民营企业。询问结果是，只有民营企业有一两个朋友听过工资集体协商制度，但没见过。国有企业的朋友连听都没听过，而且所有人都表示没有见过工会代表职工签集体合同，也没有听说过工会与公司开展过集体协商。由此说明，集体协商制度的宣传力度很欠缺，集体协商的意识还没有能够深入人心。

5、职工代表不是民主选举

有相当一部分企业的职工代表不是民主选举产生的，而是各层领导因为各种原因内定的，他们处于各种利益之间顾虑重重，要么默不吭声要么根本不把广大职工利益放在心上，根本不敢提工资集体协商的事，就算处于形式参与了集体协商也是毫无作为。职工代表不代表职工，让集体协商只能流于形式而丧失了其本质功能。

6、企业领导思想认识存在误区

工资集体协商是一个新生事物，绝大部分企业领导认为开展工资集体协商工作是一种形式，没有多大作用，可有可无，缺乏积极性和主动性，甚至认为开展工资集体协商容易诱发矛盾，引发职工情绪波动，会影响企业正常管理；有的领导可能还会觉得工资集体协商就是为了增加工资，从而产生消极思想和抵触情绪，直接影响和制约了工资集体协商的正常开展。

7、执行落实不到位

绝大部企业对推行工资集体协商工作表示认同，愿意配合工会开展工作。但在推进过程中，执行偏差，落实不力，应付差事。一些企业在实际工资集体协商中，利用“信息不对等”的优势，注入了不少“水分”，使协商代表无法准确获知本单位运作详情，在协商中自然就缺乏“底气”，难以提出科学可行的方案指标，形成一言堂。结果是集体协商会议召开了，代表表决也签字了，但因职工工资分配的全过程没有真正公开、透明，职工的知情权没能落实。使得集体协商工作不规范，流于形式。

8、协商双方地位不平等

在开展工资集体协商时，职工方与企业方应该是平等的两个主体，职工方由工会主席和职工代表组成，企业方由企业代表组成，但在实际操作中，主体双方地位并不平等，基层工会与职工代表的法律地位与实际地位的差距很大。工资集体协商的职工方代表往往不敢理直气壮地维护职工的合法权益，与企业代表平等对话的局面远未形成，尤其工会干部还在企业兼职的情况下。导致企业方成为主导，职工为此感到很大失望。

9、职工方代表作用发挥不到位

职工对企业具有不同程度的依附关系，因此在工资集体协商时，职工方代表中存有两种表现：一种是合同制职工代表为保住饭碗，害怕单位领导给自己“穿小鞋”，对于劳动侵权行为敢怒不敢言。另一种是底层工代表，感觉自己地位低下，发言没有权威，说与不说一个样，只好听之任之。职工代表更多地先从自身利益角度考虑问题，难以为职工代言，削弱了工资集体协商的作用，影响了集体协商的实际效果。

10、政府的重视力度还不够

从很多地区的工人工资普遍以政府确定的最低工资标准为基本工资标准，而且不能享受国家规定的假期和双休日，加班费的执行也很脆弱。即使企业履行工资集体协商，也只是流于形式，协商程序仅限于领导层，形同虚设。工资集体合同签订后，企业不向职代会报告履行情况，没有建立履行情况监督检查。这是由于一些地方政府不愿或者没精力推动，导致各地建立工资集体协商制度的进程和成效的参差不齐。

11、工会自身存在的问题

公有制企业的工会主席受制于党政负责制，非公有制企业的工会主席则受制于老板。工会领导要看着党政领导和企业老板的脸色办事，如此一来工会很难照顾到职工的利益。开展工资集体协商就更难了。有些工会干部缺乏必要的劳动工资方面的法律政策知识和工资集体协商的经验，在实际协商中不会谈、谈不好，是制约工资集体协商水平的重要因素。工会还缺乏相关信息资源，一些企业不依法向工会提供相关资料信息，造成支撑工会开展工资集体协商的信息资源不足，与企业行政方面相比，占有信息资源不对称。

以上的问题是明明白白摆在社会和国家面前的，这些问题每一条都制约着工资集体协商制度的实施，制约着劳动关系和谐发展。

工资集体协商工作的对策与建议

工资集体协商制度的实施是个社会性过程，既要从社会、国家、法制层面强化法律和政策，又要从企业、工会、职工内部进行机制完善和知识普及，个人认为可以从以下几点进行改观：

1、完善工资集体协商立法

首先要尽快制定专门的工资集体协商法律或法规，提高立法层次。《工资集体协商试行办法》只是一个部门规章，显然不能适应市场经济条件下劳动关系调节需要。作为市场经济条件下调整劳动关系重要的法律制度，专门的工资集体协商法律或法规的制定出台显得尤为迫切。

其次要建立多层次的集体谈判结构。我国目前的法律规定中，只规定了企业一级的集体谈判，对行业、产业等层次的集体谈判没有规定。考虑到企业工会目前的情况，实行多层次的谈判结构可以使企业工会相对超脱，从而避免因工会与企业存在依赖关系而导致形式化问题。

最后要明确集体协商谈判中的雇主责任。没有法律责任的制度就不能成为一项法律制度，在我国劳资力量相对失衡的情况下，如果对企业在集体谈判中的行为不加以约束，则不能从根本上改变力量失衡的状况。

2、推动机制建立与完善

完善政策建立机制，使工资共同决定、正常增长、保障有效。首先，要建立真正代表职工利益的工会。要想建立真正的集体谈判制度，必须先建立真正能够代表职工利益的工会。要改变由企业建立工会的做法，积极发动职工组织起来成立工会；改变由企业任命或领导人兼任工会领导人的做法，按照《工会法》和《工会章程》的规定和要求，由职工选举产生工会主席，真正实现工会的民主化和群众化。

其次，要保证工会在谈判中能代表职工的利益。职工代表应由职工投票选举产生，以此推进工会民主化，增强其代表作用。集体协商过程可由上级工会派出代表介入，协助指导和监督集体协商工作，加强企业工会的力量。

3、树立共赢的思想

目前协商谈判过程中最大的“拦路虎”是领导不接受不重视，思想不统一，这就需要工会从中穿针引线，做好宣传教育工作，让领导明白，只有依靠职工，才能促进单位效益。让职工知道，只有单位效益好，才能享受发展成果。

4、加强培训提高代表素质

为了提高职工代表综合素质和独立判断的能力，工会组织应采取多种方式搞好职工代表的学习培训，不断充实培训内容，完善培训方式，增强培训效果。在当前特别要加强有关协商谈判和集体合同、法律法规、企业管理、劳动工资、劳动安全卫生、社会保险等业务知识和协商谈判技巧的培训，以胜任工作的需要。

5、借力推进集体协商

在工资协商过程中，需要同级党委和上级工会的支持与帮助，发挥“上代下”、“上参下”的指导和促进作用，解决工会“不敢谈”、“不会谈”、“不愿谈”的难题，消除工会干部疑虑，增强职工代表信心。由于职工方处于弱势的地位很难改变，遇到开明的领导，谈判会有成效，遇到专制的领导，谈判无非是做秀。工资集体协商能够顺利开展，急切需要同级党委的监督和上级工会的指导。

6、保证集体协商制度的履行

工会应采取适合本单位实际的监督检查形式，建立和完善监督检查机制。一是建立由工会、劳资部门组成检查、考核体制。二是加强透明度，工资分配方案要细致、简而易懂，并接受职工监督和咨询。三是集体协商和其它民主管理形式结合起来，保证制度的履行。通过监督检查，增强履行义务的责任心和主动性，保证工资协议的刚性履行，从而使工资集体协商工作取得实效并长期开展下去。

7、推行行业、产业工资集体谈判行业或产业一级的工资集体合同对促进企业一级的集体谈判有积极的作用。整合行业或产业工会，加强组织建设，培训工会干部使其具有代表性和谈判能力；尽快组建行业雇主协会，使其能够代表雇主与工会进行行业或产业的集体谈判。

8、提高职工对工资集体协商制度的认知度

大力宣传工资集体协商制度，提高广大职工对集体协商的认知，从社会、企业、行业、国家各个层面普及集体协商制度的知识，定期向工会与企业职工宣传集体协商的相关知识，强化职工的集体协商意识，使工会与企业更加清楚地了解集体协商制度的操作流程。不能让这个福利职工的制度只停留在领导层的小会里，要像安全知识一样推广做到家喻户晓，因为职工的福利关系着社会稳定。

结束语

篇8：企业工资集体协商制度

一、我国企业工资集体协商制度发展的现状

1. 我国工资集体协商在法律层面的演进。

(1) 国家层面立法。十一届三中全会后, 随着社会主义市场经济体制的逐步建立, 集体谈判和集体合同制度逐步恢复。1994年7月5日, 全国人大八次会议通过的《中华人民共和国劳动法》将工资集体协商作为调整劳动关系、维护职工合法权益、促进经济发展的重要手段用法律的形式确定下来。2007年7月我国颁布了《中华人民共和国劳动合同法》, 对集体合同内容作了特别规定。2008年初, 人力资源和社会保障部会同有关部门和社会组织已经基本完成了企业工资条例的制定, 该条例包括工资决定机制 (工资集体协商) 、最低工资等多方面, 主要着眼于规范工资分配行为和保障劳动者劳动权益。万众瞩目的《企业工资条例》正酝酿在近期出台。 (2) 地方层面立法。到目前为止, 全国有二十多个省市颁布了地方性法规推动工资集体协商合同制度, 初步形成了劳资协调机制, 这很好地稳定了社会关系、构建和谐劳资氛围。早在1996年, 北京市就出台《关于积极推行平等协商和集体合同制度的意见》, 2004年北京市劳动和社会保障局、北京市总工会、北京企业联合会、北京市企业家协会联合发布《关于进一步加强和规范北京市劳动关系三方协商机制的意见》, 提出“主体协商、三方指导、政府调控、依法规范”的三方协商机制, 维护劳动关系和社会的稳定。

2. 我国工资集体协商中工会谈判力分析。

有别于西方国家, 在没有罢工权的情况下, 我国工资集体协商中工会谈判力来自于其他的动力因素。本文所提到的工会在工资集体协商中的谈判力, 是指工会在工资集体协商过程中协商谈判、争取职工权益的动力, 笔者认为当前我国基层工会的工资集体谈判中的抵制力大致来源于以下三种力量。企业职工的团结力和对工资集体协商的认识是工会进行工资集体协商工资的第一动力, 因为工会代表的是企业职工的利益, 工资集体协商的目的即实现职工在工资待遇方面的诉求。职工若能团结一致, 发出一个声音, 并且发自内心地拥护工会组织、信工会组织, 把工会当作是真正代表自身利益的团体, 积极加入工会、做工会强大后盾力量, 有了工会组织内生的团结力, 工会才能更好地了解、把握员工的需求和意愿、开展工资集体协商工作。

“中国工会是中国共产党领导的职工自愿结合的工人阶级群众组织”。我国工会区别于外国工会, 因此, 党组织的正确引导、政府各部门的鼎力协助以及上级工会组织的强大持正是工会开展工资集体协商工作的第二动力。

第三个力量是工会干部自身的工资集体协商工作能力。众所周知, 协商不是技术活, 历来不简单。工会中主管工资集体协商的干部在实际工作中的能力和责任心对这项工作的成败发挥着不可忽视的影响作用。例如, 中国各级工会组织与沃尔玛之间的利益博弈持续了整整一年半。工资集体协商中核心内容——工资问题, 是经过全国总工会以及各级工会组织的反复谈判、坚持推进, 数次艰苦卓绝的谈判, 才最终攻下的。如果没有工会干部的协商工作能力和责任心, 决不可能战胜在全球都拒绝组建工会的沃尔玛。

二、工资集体协商发展中存在的问题

1. 相关法律法规保障不力。

第一, 立法简单, 层次较低。推进和完善工资集体协商的首要前提是有完整的工资集体协商相关法律法规。《集体合同法》、《工资法》、《企业工资条例》等还在酝酿之中, 没有出台。第二, 法律规定过于原则, 可操作性不强。《中华人民共和国劳动法》第三十三条对工资集体协商的规定只是选择性条款, 即规定:“企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项, 签订集体合同”。规定“可以”, 而不是“有权”或“应当”。第三, 没有明确法律责任, 缺乏终极保护。没有明确政府在保障工资集体协商方面的职责、义务, 对于资方不配合的情况也没有规定其法律责任。根据《劳动合同法》, 当一方提出谈判则另一方必须配合, 不可拖延。不过现实中要制约、督促恶意拖延, 责令整改也比较难。

2. 职工维权意识淡薄, 内部团结力不强。

当前我国企业职工对工资集体协商的自觉意识不强。职工对工资集体协商的自觉意识是工资协商的动力。由于长期以来我国企业职工的工资收入处于低的水平, 职工们对除了最低工资调整增加之外的政策基本上不抱奢望, 普遍认为工资集体协商解决不了问题, 只不过是搞形式主义, 走走过场而已。

3. 企业工资集体协商积极性不高。

近两年来许多关于我国企业工资集体协商的调查纷纷显示, 工资集体协商工作遇的两大瓶颈之一就是企业不愿谈。归结起来, 企业不愿开展工资集体协商有着主客观两方面的原因。客观上, 企业以盈利为目的, 有着运营的成本压力, 而人工成本占比重大, 在劳动密集型企业, 人工成本占总成本比重就更高了。迫于成本方面的压力, 企业往往不积极配合工资集体协商工作。各地出台工资集体协商的指导意见, 开展要约行动等, 企业也并不积极响应。甚至有部分企业不愿提供或者隐瞒真实的经营数据, 而信息不对等正是导致劳资双方谈判力悬殊、工资集体协商收效甚微的原因之一。

三、完善我国工资集体协商的建议

1. 完善工资集体协商相关法律法规。

任何市场经济国家的政府想要很好地开展工资集体协商工作, 都必须要通过劳动立法和制定相关法规来实现。与西方各国已经成熟的工资集体协商机制相比, 我国的工资集体协商尚不成熟, 有关立法只做出一些原则性规定, 没有具体化、强制化。浙江省劳动保障研究院院长陈诗达倡导尽快将工资协商制度上升至国家立法层面, 这样可以有力改变立法层次偏低、不配套且刚性约束力不强等问题。所以我国亟待完善现有劳动法律并出台更有力的法律法规。 (1) 以立法形式赋予职工集体合同的签订权。 (2) 确认工会享有代表职工签订集体合同的权利。

2. 增强工会动力, 提升工会谈判力。

从工会组织建设、政府引导力和协商能力三个方面狠下功夫, 提升工会谈判力。 (1) 增强工会独立性与专业性。 (1) 保持独立性。工会独立与否, 是三方协商机制是否有效的关键。如果企业工会无法在工资集体协商中发挥作用, 那工会也就失去了存在的基本价值。 (2) 提高专业性。 (2) 加强工会建设提供组织保障。

3. 建立多层次工资集体协商机制。

从西方发达市场经济国家的实践来看, 切实有效的集体谈判应当是有重点、分层次、系统性的集体谈判模式, 从而能够不断增强谈判的针对性和实效性。详细地解释, 就是利用区域谈判覆盖面广的特点, 确定好地区的工资标准, 然后通过针对性强的行业谈判明确本行业劳动者的劳动定额、工时工价等标准, 最后由企业层面的谈判协商出劳动者工资的具体增长值。这样就可以建立起一个“区域谈底线, 行业谈标准, 企业谈增长”这样一种多层次、立体式工资集体协商机制。

4. 明确企业组织在工资集体协商中的责任义务。

企业须认识到工资集体协商工作是妥善处理劳资双方矛盾和问题, 推动企业建立现代企业制度、理顺分配关系, 增强企业凝聚力, 推动企业发展的重要途径, 企业应积极主动参与, 而不是回避。工资集体协商工作要想取得成效, 须明确规定企业组织的相关责任。企业在进行工资集体协商的时候有义务、有责任向工会提供准确的、真实的企业经营的数据, 以利于双方在一个诚信和真实、坦诚的基础上进行。

5. 规范协商工作程序。

篇9：集体工资协商制度中的HR角色

一、企业内部工资协商制度建立和执行的特征

这些特征表现在三个层面：

1.组织层面。在建立工会的基础上，成立相应的协商机构。例如：职代会、工资协商委员会等，从职能上、业务关系上进行梳理，明确工会及相关机构的组织地位。必须要达成“两个独立”：

协商职能独立：虽然工会是企业组织中的一个部门，要为企业做一些具体的工作，但是在工资协商这个环节上要绝对独立，不能成为老板的“影子”，一定要站在员工的角度上，以法律为依据，事实为基础，以员工、企业、政府三赢为目的。

财务独立：财务独立是保证职能独立的基本条件，其中至少是工作人员报酬不是企业支付。工会财务费用的三个出资方为：员工缴纳会费、政府补贴、企业津贴。

2.制度层面。建立工资协商操作手册，清晰流程、时限、权利、义务等内容。

制度层面不能仅仅体现在建立规范管理文件，更重要的是实施落地，具体的目标是提高全体员工法律意识，尤其是高管、老板们的思维模式，虽然这部分是难点，但是HR必须要做到位，尽管现在没有配套的相关法律，实施难度会比较大。但我们不能因为没有东风，万事皆欠。

3.人员素质。构建专职工会人员的胜任力模型是重点。该岗位人员需要具备极强的沟通、谈判、协调的能力，原因有三：

没有法律法规强力支持。在没有相应法规强力支撑下，要想获得老板及员工的支持是相当有挑战的一项工作。从现有的资料看，实施了工资协商制度的企业基本是在当地政府或行业协会的支持下才能有所斩获，如何借势发力、有理有节，是考验该岗位政策运用及把握能力的关键要素。

工作环境复杂。面对劳资双方的冲突，要求工作人员在熟悉行业状况、企业经营、区域特点的同时，两权相害取其轻，两权相益取其重，必要时的果决，纠缠时的坚韧，对心理及生理上都是极大的挑战。

创新突破。从某种角度上来说，工资协商制度实施最大的问题是零和游戏。简单来说就是你多我少的问题，要想打破这个困境，一定要站在员工的位置，以企业发展的视角，系统思考。如何能有效解决“动谁的蛋糕的问题”，是摆在工作人员面前的重要课题。

二、企业内部工资协商制度对企业的影响

这种制度会产生长短期两种阶段性影响。短期，会在企业成本，企业家热情方面有一些影响，但从长期来看，会对员工稳定性、提高企业管理质量有很大的益处。总体来讲，会在员工关系方面产生三大影响：

•有利于发挥团队决策优势，集体决策的优势之一是能够最大限度地吸取各种知识和信息,在尽可能全面了解实际情况的基础上作出具有客观性和可靠性的决策，避免个人决策的不足。

•有利于提高员工参与热情及劳动积极性。从而提高生产率。弱化个人与组织间认知的反差，强化员工的团队精神。

•新机制能达成劳资双方利益维护。劳资双方存在着利益矛盾是绝对的和普遍的，随着劳动法实施的日益深入，劳动争议案件数量暴涨，这说明劳动者的法律意识在逐步提高，降低劳动争议案件，还要在机制上重新思考。实行工资协商制度，把事后的隐性风险，提前摆到桌面上，有利于将问题解决在萌芽状态。理性的保证了劳资双方的利益，避免劳动争议中容易出现的过激行为。

我们看一个案例“武夷山停排事件”，武夷山旅游公司是在2006年就落实工资协商制度的公司，在试水工资集体协商的四年里，排工们有过两次停排行为，虽然最后都是通过排工代表与公司经过工资协商解决了争端，但排工、旅游公司、游客的利益都受到了不同程度的损害。新机制决定新思路，武夷山旅游公司应该在深刻理解工资集体协商制的基础上，在组织结构、机制、流程、制度、人员素质等诸多方面进行系统思考，全面梳理，不能就事论事，一定要将矛盾消化在事前，如果再出现类似过激事件，对于武夷山品牌无疑会产生巨大负面影响。

三、企业内部工资协商制度的建立和实施存在的困难

在企业内部工资协商制度的建立和实施有4个难点：

1.工作人员的两个独立。

2.提升企业全体人员的协商意识，统一思想。

3.工作人员的甄选。

4.协商不成如何处理，如果工会方面没有有效的法律支撑，劳资双方是无法平等的。

针对上述的难点及困难，HR要加强与各方面的沟通协调，充分发挥推动、监督、主导、计划、观察、评价、反馈等作用，要想发挥好这些职能，首先要理清工会的职能职责，其实HR的部分常规职能可能和工会有些重叠，所以具体到各个企业，还要看工会的职能设置，人员素质等情况具体安排，但不管细节如何，HR肯定是工资协商活动中的主体部分。

四、HR如何应对企业内部工资协商制度的实施

HR可以通过八个步骤在企业内部实施该制度。

1.文化导航

实施制度前一定要打好文化基础，让企业内所有人员深刻理解制度的重要性及对企业产生的价值，通过各种沟通渠道，全方位、立体的让大家明白与自身利益的关系，文化宣贯是制度实施成败的重要环节。

2.体制保障

工会、职代会职能的设置，人员的行政隶属关系的界定，都是重要的体制保障要素，试想，一个拿着企业工资的工会主席，其任免权在企业法人手里，其工作的倾向性会偏向哪一方？

3.流程清晰

HR人员要清楚集体工资协商的法律流程及时间限制。其中包括签订、履约、监督、争议、协调等环节，不但流程要文本化，更要体现在HR人员的政策意识上。

4.制度严谨

集体工资协商制度的制订，必须在法规的基础上，充分考虑本企业情况，反复推敲才能形成，尽可能规避一些低级错误，成文后必须进行深层培训，使之深入人心。

5.协议时效

一定要提高协议合同质量，不能内容空洞，走形式，关于核心内容，如工资标准、工资增长条件，争议处理方法及时间必须清晰。