绩效考核量化管理

绩效考核量化管理（通用8篇）

篇1：绩效考核量化管理

本书以量化考核为主线，分别从绩效考核量化指标图表分析、绩效考核量表制作、量化考核制度设计、量化考核方案编制四个模块出发，提供了21个部门、事业单位及服务窗口共计25张量化分析图表、27类量化考核指标图表、115张绩效考核量表、42项考核制度模板和95套考核方案模板，为企事业单位读者选取考核量化指标、编制考核制度、设计考核方案提供了一定的参考依据和技术支持。

本书适合企事业单位各级管理人员、人力资源管理人员、高等院校人力资源管理专业师生、培训及管理咨询人员阅读。

目录

第1章 绩效量化考核操作流程

第2章 生产部量化考核全案

第3章 销售部量化考核全案

第4章 市场部量化考核全案

第5章 品管部量化考核全案

第6章 技术部量化考核全案

第7章 研发部量化考核全案

第8章 采购部量化考核全案

第9章 物流部量化考核全案

第10章 仓储部量化考核全案

第11章 财务部量化考核全案

第12章 促销部量化考核全案

第13章 网络销售部量化考核全案

第14章 电话销售部量化考核全案

第15章 零售直营店量化考核全案

[绩效考核量化管理全案]

篇2：绩效考核量化管理

班级管理量化办法暨班主任工作考核办法

为了加强对学生思想道德品质教育、行为规范的养成教育，使我校德育工作和班级管理工作逐步形成科学化、规范化、精细化，以《小学生守则》《小学生日常行为规范》为标准，提升管理档次，结合我校的具体情况，特制定本办法：

第一章、说明

1、考核领导小组：主要工作由校委会、学生会检查小组协助。

2、考核小组采取定期检查和抽查的办法，按相关量化标准分别记分。

3、总分为100分。考核内容为班主任工作（20分）安全工作（20分）班级管理考核（60分），年终考核量化按量化分值比例折算

4、每月将各班检查结果班主任签字后在专栏中进行公示。

5、检查量化的结果分三档（一、二年级一档，三、四年级一档，五、六年级一档，每档划分1、2、3、4名）班级津贴为80、70、60、50

6、检查量化的结果汇总后为班级量化考核分，作为班主任津贴发放的依据，作为优秀班主任的评选依据。

7、全年总分班级第一名者为本学校级优秀班集体，班主任即为本学校级优秀班主任。

8、上级分配到学校的“优秀班主任、优秀学生干部”等专项名额，学校将根据本学年量化成绩进行评选和推荐，如上级教育部门有明文规定的，参照上级要求执行，但本学年的班级量化成绩仍作为重要的参考依据，参评县级及县级以上优秀班主任必须是在岗班主任。

9、班主任在总考核中享受加分项，考核成绩求每月均分，第一名加1分，第二名

加0.8分，第三名加0.6分，第四名加0.4分。

第二章、安全工作（20分）

该项由班主任和任课教师共同落实执行，必须进行以下安全教育，否则按以下标准扣分：

1、没有按学校要求制定安全教育工作计划的扣1分。

2、没有按学校要求尤其节假日对学生全方位安全教育的，安全记录少一次扣1分。

3、班会记录无安全教育内容的扣1分。

4、在班级或校园内发现险情及打架事件不及时妥善处理且不报告学校的扣2分，学生勾结村、社会成员与校内学生打架者经学校查出后每人次扣5分。以上造成事故的在本评优选模中一票否决（5分）

5、班主任和任课教师由于体罚或变相体罚而被告到学校的扣1分，被告到县局者除负担相应民事及行政责任外，此项考核不得分(5分)

6、班主任和任课教师要认真搞好课前清点工作和学生请、销假工作，有空堂生及时和家长取得联系并在课检表中写明情况做好记录，因不处理而出现问题且给学校带来不良影响者，安全工作总项不得分，且自负其责（2分）

7、认真配合学校做好安全演练工作，不组织、不配合扣3分，学生混乱扣1分（3分）

第三章、班主任工作（20分）

（一）班主任工作手册：按时召开班级主题班会，对学生进行安全、习惯等方面的教育，少记录一次扣0.2（2分）

1、班主任工作计划，每学期开学初按时上交，无计划或应付者扣1分（1分）

2、每周召开一次安全主题班会，要求目标明确，主题鲜明，程序井然，学生参与

积极性高。根据计划及时填写班会活动记录，真实有效，总结深刻，每少一节次安全备课、记录扣0.5分（5分）

3、班主任反思、创新教育案例、家长会记录每学期完成一篇。要求根据本班实际，写出真情实感、本班特色。严禁抄袭，一经查实，直接扣2分。（2分）

4、班主任工作总结和安全总结书写工整，反映本班一年来的学生管理特色及成长历程，和取得的成绩。少一项扣1分，内容简单扣0.5分（2分）

5、家访工作，每学期班主任家访次数不得少于4次，少一次扣量化0.5分，家访记录表要记录完整、有效，否则该项不得分（2分）

（二）学生成长记录册（2分）

1、按照校委会安排及时完成不扣分。（1分）

2、填写认真，情况详实，反应学生在校表现的不扣分。（1分）

（三）班级文化建设（每学期检查一次）（4分）

在教务处统一要求下，主动设计符合本班特色的班级文化氛围，以表彰奖励展现学生风采为主，教务处每月检查并赋分。检查分数×4/100=该班文化建设得分

第四章、班级管理考核细则（60分）

（一）德育教育（40分）

为使学生养成良好的道德品质，严格遵守《小学生日常行为规范》，特制定以下规定：

1、学生行为和违纪行为扣分标准（30分）（1）不佩戴红领巾的学生每人次扣0.5分。（2）上课迟到、早退每人次扣0.5分。

（3）打架、出口骂人、以语言侮辱他人者每人次扣1分。

（4）有意顶撞老师并出言不逊者，每人次扣2 分。

（5）学生在校必须穿戴整洁得体，如果在学校佩戴饰物、染发、染指甲、留过长头发或过短头发的学生，每人次扣1分。对学生进行批评教育并限期整改，未整改的超过1天每人次加扣0.5分，扣完为止。

（6）进入网吧、游戏厅、台球厅等不健康场所的学生一经查实每人次扣3分。（7）校内骑车每人次扣0.5分。

（8）凡在教学区大声喧哗、追逐打闹、吹口哨者每人次扣0.5分。（9）乱扔果皮纸屑、包装袋等杂物者每人次扣0.5分。（10）超越家长止步线，扣相应班级每人次0.5分。

（11）放学排队出校门，由最后一节课老师负责整队带出，发现队伍很乱，个别学生出队，不背诵古诗的现象扣班级量化分0.5分。

（12）践踏草坪（打扫卫生除外）、破坏花草树木者每人次扣0.5分。（13）禁止在排水沟处攀爬、跨越（值日生除外），一经发现每人次扣1分。（14）被他人举报的坏人坏事者，一经查实每人次扣2分。

（15）不得携带与学习无关的物品（刀具、棍棒、录音机等），违纪者每人次扣2 分。

2、公共财物维护扣分标准（5分）

（1）涂抹墙壁、损坏桌登、砸门跳窗等一人次扣量化分1分。

（2）禁止触摸校内标志牌，垃圾桶，否则每人次扣0.5分，打扫卫生时除外。

3、组织纪律方面（5分）

按时参加学校集会、升旗和其它活动，组织纪律性强，认真听讲，不做与集会无关的事情，违者按下列标准扣分：

（1）集合松懈，进退场混乱，扣0.5分（2分）（2）当场被学校点名批评的班级扣1分。

（3）班主任不跟班者每次扣0.1分，公差、事假除外（2分）

（二）卫生方面（10分）

为加强学校卫生管理，给广大同学和教师营造一个良好的学习、工作、生活环境，特制定如下管理制度 一． 个人卫生

1.要求：服装整齐、干净。做到勤洗手、勤洗脸、勤换衣服、勤剪指甲。2.各班卫生委员负责协助班主任按照上述要求监督本班学生的个人日常卫生，发现问题及时纠正。

3.学校卫生领导小组对各班学生的个人卫生进行不定期检查，并作检查记录，每人次扣1分。二． 教室卫生：

室内外墙壁、地面、门窗、桌凳、桌面、黑板、室内张贴物保持整齐整洁。卫生工具摆放、室内异味（每项1分），要求无任何死角。三． 卫生区卫生（包括草坪）

各班卫生委员协助班主任按照学校规定在值班时间进行督导检查，随时发现随时纠正，不留任何死角，一件杂物扣1分。四． 公共设施：

对故意损坏学校设施的一切行为，必须追查到人，根据情节进行处理，对不关门窗、不关电扇、关灯的都视为不关注公共设施保护的行为（每次每项扣1分）造成损失的追查到人，除扣分外无条件赔偿。五． 厕所卫生标准：

厕所卫生保持及时干净、地面及过道各角落无任何灰尘杂物（1分），在厕所内随地大小便及乱扔乱丢垃圾杂物的（每人次扣1分）具体量化由后勤处提供

（三）课间操（5分）

1、下课铃响，班主任或班长迅速集合本班学生并带到操场。进退场时队伍混乱、说话打闹每人次扣0.1分

2、动作、力度不到位扣0.1分

（四）学生晨读和写字量化有校委会人员操作提供（5分）

第五章、班级学生加分项

1、县、市组织的活动，如体操、绘画、作文等一些比赛活动，取得荣誉的在

考核中以第1名10分、第2名8分、第3名6分的原则加分

3、对拾金不昧的学生进行表扬奖励，100元以上的经校委会研究决定表彰，并给所在班级加3分 备注：

1、在实施过程中对于以上各项分数，可以出现负分

2、考评过程中，如果班主任对于结果有所疑问，允许查阅原始数据，但不可以自行询问检查人员及有关学生

3、每月班级量化成绩由办公室和教务处提供检查数据，具体各班量化成绩由办公室负责

4、因班主任工作失误造成社会影响（向上级主管部门告状的，在贴吧上出现对学校不利言行的班级）的本评优选模一票否决。

第二实验小学

篇3：全面绩效管理量化考核体系的创新

1 全面绩效管理量化考核体系的提出

实施有效的绩效管理, 最大限度调动和激发员工的积极性、创造性和最大潜能, 一直是困扰企业领导的一大难题。传统的考核, 由于对效益指标可以用数量、时限、质量来直接量化考核, 而对员工和单位管理行为、思想态度、工作能力等非绩效因素难以量化实施绩效考核, 只是简单地凭印象定性评估, 对员工没有公正、合理的绩效考核评估, 不利于激发员工的积极性。

山东联通提出全面绩效管理量化考核, 认为对员工的管理行为、工作态度、思想意识能通过“转化”进行量化管理。即通过其完成职能或岗位目标结果是否符合工作要求、是否按时保质、是否有效、是否协调畅通、是否有工作失误等来进行量化, 强调企业应以制度管人、指标管人, 分层考核、分级管理, 一级为一级负责, 最终达到自我管理的目的。

2 内涵和特点

全面绩效管理量化考核就是以战略为起点、目标为导向、量化为手段、以提高经济效益和管理水平为目的的绩效管理。除了直接数量化指标考核外, 它对员工的工作行为、工作态度、思想表现等非量化指标, “转化”为可量化的指标进行绩效管理。

2.1 战略导向的绩效管理

公司绩效管理是对公司各级绩效实现过程的各个要素的综合管理, 是企业管理控制系统的主要组成部分, 是基于公司战略和发展基础之上的一项管理活动。因此山东联通的绩效管理体系是“以战略为导向, 推动企业战略目标的实现, 并通过绩效管理对公司战略实施, 经营目标分解、业绩评价, 以激励员工共同奋斗, 持续提高绩效来实现公司的管理目标”。

2.2 动态闭环管理

山东联通的全面绩效管理量化考核是一个系统, 包括绩效规划、绩效实施、绩效评价、绩效反馈等4个相互联系、不断循环和不断提升的动态过程。

绩效规划阶段依据3个层次, 按公司战略总的经营目标、经营单元与职能部门战略目标、员工个人岗位职责, 自上而下分解至每个层面, 并依据一定时期的工作计划、工作目标确定绩效规划, 分别由省分公司级、市分及部门级、员工岗位级承担。

绩效实施阶段为关键阶段, 是按照绩效规划, 由公司对 (市级分公司) 部门, 部门对员工岗位和个人, 按照互相确定的绩效目标进行实施。上对下要实施指导、监督, 下对上应履行计划绩效要求, 都要根据双方制订和认同绩效标准付诸实施。

绩效评价阶段是按照分级管理原则, 上对下绩效目标完成情况进行评价。评价标准是双方认同的量化的指标体系KPI及目标要求, 按标准进行量化考核评分。

2.3 以员工为基础的绩效管理

企业绩效水平的高低, 取决于内部各个单元及每位员工的综合绩效水平。员工是实现公司绩效发展目标的最小、最基本的要素, 管理者能否管理好员工个人绩效就显得特别重要。

员工绩效是指在一定时期内的工作结果、工作行为和工作态度的总和。从绩效评价方面讲, 工作结果、成绩乃至组织完成任务的数量、质量、经营业绩都是可以量化、可以评价的, 而员工的工作行为和工作态度等难以实施有效的量化考核, 通过对员工公正、科学的考核, 调动员工的积极性。

3 主要方式

3.1 科学设定量化目标和绩效量化体系

3.1.1 科学设定量化目标

目标的科学设定是组织绩效实现的基础, 是最大限度地发挥各级潜能, 保证组织高绩效的前提。

按照SMART原则和公司“四个量化”原则对各个层次绩效目标进行量化、标准化、体系化。目标具体 (Specific) ———考核双方都能达成一致、理解、认同;目标可量化的 (Measurable) ———对所有经营、管理、行为、态度指标尽可能量化、数字化;目标可达到 (Attainable) ———目标分解成可执行, 努力可完成的项目;目标是现实的 (Realism) ———目标现实可行、并能保持最高效率;目标是基于时间的 (Time-based) ———要有明确的时限要求。

山东联通对市分公司、部门、员工绩效高低用公式表示如下:

绩效 (performance) =绩效目标×工作效率;

公司绩效=战略目标 (经营目标) ×经营效益;

职能 (业务) 单元绩效=职能 (业务) 目标×经营效益;

员工绩效=岗位 (个人) 目标×工作效率。

“四个量化”:指标量化、行为量化、时限量化、责任量化。

通过从上而下、自下而上制定详细、严格、科学的目标标准, 落实到每个人、每个岗位。

3.1.2 建立绩效管理量化分级考核体系

主要分两大系列、三大考核标准;综合经营绩效系列 (主要以经营指标、运维指标、服务指标、否决指标等) ;量化管理行为系列 (主要以组织职责、个人职责、岗位。职责和行为为依据) ;绩效考核评价标准 (分3类:市分公司、县 (区) 分公司、部门) ;通用管理标准 (分4类:市分公司、县 (区) 分公司、部门、员工) ;重点工作考核标准 (分两类:部门专业、业务职能定期重点工作考核标准、员工个人岗位考核标准) 。

其组织和个人综合绩效为以上标准按不同权重加权考核。

3.2 严格绩效管理考核体系的规划与实施

绩效规划是绩效管理的重要环节, 是绩效管理循环周期的起点, 绩效实施则是规划的具体执行。山东联通绩效管理的实施是分级管理、分级考核。

山东联通的绩效规划过程, 首先是目标和职责化的。按照目标分解、职责分工, 辅助于各种制度和规范层层落实, 以达到预期的目标要求和职责要求, 与各组织单元和个人达到一致。其次是全过程沟通, 公司与各业务单元、经理和员工在实现绩效目标的过程中, 动态管理, 双向沟通。再次是全员参与性, 绩效规划是全员性的参与活动, 以促使全员履行和实现绩效规划的承诺。

公司整体绩效是由组织绩效以及各个最小单元 (个人和岗位) 绩效组成的。公司的绩效目标和标准, 通过一级合约双向沟通, 分解至各市分公司、各业务单元、各职能部门。部门目标, 通过二级合约双向沟通, 分解至各个岗位及个人目标和标准。然后自下而上, 按照标准及指标要求履行各自职责, 实现各自绩效, 来达到实现公司整体绩效的目标。

绩效规划是在公司的目标体系框架下进行的。首先确立组织和个人的目标, 然后确立完成要达到目标的具体内容要求———即绩效标准。绩效标准来源于公司及部门的目标, 来源于部门及岗位职责, 来源于内、外部的需求。因此, 公司绩效规划的标准从组织层面上讲, 主要是经营绩效标准和管理考核标准。管理考核标准又分通用考核标准和工作考核标准。从个人层面上讲主要是绩效挂钩考核标准和管理考核标准。管理考核标准又分通用考核标准和岗位考核标准。

3.3 分层分级全面实施绩效规划

3.3.1 绩效评价指标及标准内容分类

绩效指标 (主要指经营业绩、服务质量、运行维护质量等) 管理指标 (主要指重点工作任务、通用的管理行为、责任、行为指标) ;工作 (岗位) 指标 (职责、职务、岗位要求) 。

3.3.2 确立指标基本方法

依据绩效目标要求、职责要求、工作流程要求, 对个人主要是依据岗位分析, 确立考评指标, 制订考核标准, 经过上下沟通, 付诸实施。

3.3.3 绩效指标量化与分类指标的权重

根据考核指标分类, 确立其绩效的关键和重要程度, 先量化指标, 再分类赋权。一般赋权的原则, 经营绩效权重占0.5~0.8, 管理权重0.2~0.5。

3.3.4 分类角色任务与实施

公司领导担当:公司领导是绩效管理的总指挥, 具有制度推行者和氛围营造者等的角色和地位。

量化考核领导小组的主要作用是绩效管理制度的制订者, 是实施绩效管理的顾问, 是绩效管理制度的组织与监督者, 是全省绩效考核的最高领导和权力机构。

部门角色:是部门绩效管理具体的设计者和执行者。

绩效管理的实施实质上就是如何执行的问题。由于角色清楚, 分级管理, 分级考核, 各级各部门能够按绩效评价指标和标准履行考核标准和要求, 发挥其最大潜能, 实现绩效的目标要求。

3.3.5 量化考核实施的基本程序

按照分级管理、逐级考核、简单易行、突出重点、监督可控、公正透明的原则, 省分公司考核小组把复杂多样的量化考核指标进行考核程序简单化, 把考核的工作集中在部门负责人及考核办公室, 并在管理信息系统中实施考核工作自动化、无纸化。

3.4 有效评价与主动反馈

通过全面、综合、科学的评价, 实现绩效管理的有效执行和实施, 并通过双向沟通与反馈, 将真实绩效与目标绩效进行对比来调整下一步绩效管理的行为, 控制其更高、更好地提升绩效。

山东联通的绩效评价和反馈, 是一套较完整的科学、合理的办公自动化评价系统———OA量化考核系统, 通过OA量化考核系统对绩效计划制订、考核标准的实施、各级绩效履行结果进行评价与反馈, 实行全过程绩效管理自动化程序处理。

3.4.1 绩效管理的评价

分级管理、分级考核, 一级为一级负责, 自我管理、自我约束。

绩效管理评价周期:月度、半年、全年评价, 以月度评价为主, 并按一定的权重分别实施。

职责、职能量化评价:依据绩效计划、职能职责、岗位职责等量化指标进行评价, 是基于管理量化指标的评价。

经营绩效指标量化评价:依据经营绩效综合指标量化目标分解后进行综合考核评价。

3.4.2 绩效管理反馈与控制

3.4.2. 1 反馈

绩效考核结果的反馈与面谈是绩效管理的重要环节, 是绩效评价的延伸。通过与组织和个人绩效反馈和面谈, 一方面可以明确努力方向, 另一方面找出存在的偏差和问题, 制订相关措施, 激发组织和个人的积极性, 提高整体绩效。

山东联通的绩效考核结果反馈是通过OA系统自动反馈, 考核办对市分公司及省分公司部门进行考核结果的详细反馈, 部门对员工考核情况进行反馈, 对员工反馈要求面对面指出有关工作的不足和努力方向。公司对部门、部门对个人的反馈结果有异议, 可以向考核领导小组反馈, 进行最终评定。

部门对个人的反馈和面谈, 由各部门负责人主持, 是一个交流沟通的过程, 并通过交流和沟通实施全过程的控制与改进。

3.4.2. 2 过程控制

过程控制是对绩效管理全过程的纠偏和控制, 也是对考核结果的具体兑现, 绩效结果的控制和运用如何, 直接影响绩效管理的激励作用, 通过过程控制适时调整偏差, 并将绩效考核结果运用到实际工作中, 起到激励作用。

3.4.2. 3 绩效与薪酬挂钩激励

山东联通的绩效考核兑现是以绩效奖金挂钩考核为主的综合激励考核机制。这种激励机制是建立在基薪 (固定部分) 的基础上, 加大绩效挂钩奖励 (提成) 考核。这种绩效考核与薪酬激励同时满足3个要求, 即员工个人奖金与个人绩效高低紧密相关;员工个人奖金与所在部门绩效高低紧密相关;员工个人奖金与公司整体绩效高低紧密相关。形成了员工与部门, 部门与公司绩效激励互动, 目标一致的激励机制, 有效地激励员工、部门高绩效履行目标任务。

3.5 动态管理及持续提高

山东联通的绩效管理工作, 经过不断修订、实施、完善, 形成了较为科学的绩效管理体系。经历了从绩效静态到动态管理方式, 完成了其对上 (总部) 有机衔接, 评价体系融会贯通, 对下预留发展空间, 目标管理, 一脉相承的模式。根据总部绩效指标和考核方式的调整, 山东联通及时运用和即时调整, 省分公司对市分公司及部门的考核一方面能将绩效目标及时贯彻下去, 一方面又给下级留有广阔发展空间, 使其在总的绩效框架下自由发挥, 最大限度地调动其积极性, 发挥绩效管理的激励作用。并与企业文化互动, 使量化目标管理的思想渗透到员工的具体行为, 贯穿于公司管理的全过程。

4 效果和启示

篇4：绩效考核量化管理

关键词：量化管理护理绩效考核应用研究

【中图分类号】R-1【文献标识码】B【文章编号】1008-1879（2012）12-0455-02

随着我国医疗卫生事业的改革与劳动人事制度的发展，对护理人员的绩效工资进行量化管理逐步成为增强护理人员专业意识与竞争意识，提升护理人员专业素质的有效手段。因此，在新时期加强量化管理在护理绩效考核中应用的研究，将有助于改善当前医疗机构护理绩效考核的现状，提升护理人员的专业素质与工作积极性。

1关于量化管理的研究

所谓量化管理，就是指以数字为基础，用数学的方式方法来研究与考察事物的运动性能与状态，对其中关键的决策点与操作流程进行系统化研究，为实行标准化操作的管理模式提供专业化的数据信息。利用量化管理相关的知识对绩效考核中的各项内容进行系统化分析与研究，对护理人员的各项工作进行量化评比。

2针对绩效考核的研究

所谓绩效考核，就是指企业或者组织为了实现生产经营的目的，运用特定的指标与标准并采取科学合理的方法，对需要承担整个生产经营结果与过程的管理人员所完成的指标任务进行价值判断的过程。绩效考核就是指收集、分析、传递关于个人在工作岗位中的工作结果与行为表现等多个方面的信息并进行考核的过程。将绩效考核的相关理念纳入到医疗结构护理管理工作中，将有助于改善当前医疗机构护理工作的现状，有效提升护理人员的专业素质与护理服务质量。

3针对量化管理在护理绩效考核的应用的研究

3.1应用之一——采取措施制定护理绩效量化考核的分值标准与考核内容。

要制定护理绩效量化考核的分值标准与考核内容，需要做到以下两点：

一是要采取措施制定护理绩效量化考核的内容，比如说学分管理、技术质量、服务质量、学历职称晋升、论文发表、专业考核、劳动纪律、继续教育、评优评先、科研管理、护士岗位、护士年限、质量管理等要素。

二是采取措施科学设置护理绩效量化考核的分值标准，绩效量化考核的总分为120分，其中专业岗位的考核标准与综合考核标准是100分，而嘉奖项目的考核标准是20分。综合考核标准55分中，劳动纪律为10分，护理质量为20分，继续教育为13分，三基考核是12分。专业岗位的考核标准45分中，技术职务完成状况20分，岗位职责完成状况25分。这种考核的机制是每年考核一次，由护理专业管理人员评价与护理人员自我评价两种方式组成，最后由医疗机构的护理部门根据综合与专业考核标准的表现，一对一的进行个人量化统计。

3.2应用之二——采取措施制定护理绩效量化考核的准则。要制定护理绩效量化考核的细则，需要做到以下五点：首先是针对基础护理的考核细则，基础护理的内容细分可以分为28项内容，护理人员有一项没有掌握，就要扣除绩效分1分；其次是针对健康教育的护理，其内容包括患者手术前的教育、患者入院前的健康教育以及患者出院时的健康教育，可以细分为28个小项，护理人员有一项没有真正掌握，需要扣除绩效分0.5分；第三是实际操作环节，护理操作技能不合格的护理人员要扣除绩效分2分，而在护理理论知识方面，理论考核没有超过80分的护理人员要扣除绩效分1分；第四是在护理工作效率方面，护理效率低的护理人员要扣除绩效分2分，不按时完成工作任务的护理人员要扣除绩效分2分，缺乏创新精神与进取精神的护理人员要扣除绩效分2分；第五是在团队合作方面，对于缺乏团队合作精神、工作不协调的护理人员要扣除绩效分2分。

3.3应用之三——量化管理在护理绩效考核中应用的意义。

量化管理在护理绩效考核中有效应用的意义包括以下四个方面：

首先是将量化管理应用到护理绩效考核中，有助于将护理人员引导到学习型护理团队的发展道路上来，同时在绩效考核的过程中应用奖励项目的考核标准，有助于激励护理人员不断发挥自身的创造性与主动性，采取措施改善当前医疗机构护理的现状以提升护理人员的专业素质与护理技能。

其次是将量化管理应用到护理绩效考核中，有助于将各级护理人员的职业成长方向进行量化处理，让护理人员清楚地知道自身的不足与优势，明确下一步努力发展的方向。同时将护理绩效量化考核的结果纳入到年终奖励系统中，不仅增加了绩效考核的公正与透明度，而且也无形中增加了绩效考核的说服力，有效激發护理工作人员的工作积极性。

第三是将量化管理应用到护理绩效考核中，绩效考核的结果被量化处理，将每一个护理人员不同工作层面的工作质量进行绩效量化处理，让他们清楚明白自身与优秀护理人员的差距以及今后需要改进努力的方向。这种方式不仅有效增强了护理人员的服务意识与护理意识，而且有助于提升护理人员的综合素质。

第四是将量化管理应用到护理绩效考核中，使得很多不愿意花时间与患者沟通的护理人员深入病房了解患者的真实想法，帮助患者解决生理与心理方面的问题。这种模式不仅有效缓解了医患关系，而且使得患者对护理人员的满意度逐步增加，为患者身体恢复创造了一个良好的外部环境。

4结语

在医疗机构护理绩效考核工作进行的过程中，将量化管理的概念渗入其中，将绩效考核的目标进一步明确，已达到充分激发护理人员工作积极性与主动性，从而实现提升全体护理人员专业素质与护理服务质量的目标。因此，在新时期加强量化管理在护理绩效考核中应用的研究，是当前摆在人们面前的一项重大而又艰巨的任务。

参考文献

[1]王俊华，李莉，李春妮.绩效考核量化管理在优质护理服务中的应用[J].中国美容医学，2011（4）

[2]尤卫红，刘璇，刘厚明，唐亚萍.量化管理在护理人员绩效考核中的应用[J].中华现代护理杂志，2010（35）

[3]王咏梅，彭碧娥.临床护理人员绩效量化考核的做法与体会[J].临床医学杂志，2008（9）

[4]何彩娣，黄丽君.精细化量化考核管理在护理管理中的应用[J].解放军护理杂志，2009（12）

篇5：绩效考核量化管理

为贯彻落实新颁布的《饲料和饲料添加剂管理条例》和《省农业厅绩效管理办法（试行）》，加强饲料行业管理，提高工作效能，发挥各级饲料管理部门职能作用，实现全省饲料绩效管理总体目标，制订本办法。

一、量化考核的对象

市、州、直管市、神农架林区饲料管理部门。

二、量化指标的内容

分为综合发展、部门工作、创先争优三大横向指标，每一横向指标具体量化为若干个小项为纵向指标，共设置16个纵向指标。简称“三横十六纵”量化指标管理体系。

（一）综合发展。

1、饲料、饲料添加剂产品质量监测合格率；

2、饲料、饲料添加剂产量同比增幅；

3、饲料产业化发展水平；

4、饲料科技创新和成果应用。

（二）部门工作。

1、行政许可；

2、生产许可证年度备案；

3、饲料工业统计与形势分析；

4、日常监管与工作总结；

5、行政执法与信访处理；

6、宣传、培训与信息报送；

7、上级交办工作完成情况。

（三）创先争优。

1、单位或个人被表彰；

2、争取政策、项目和经费；

3、主办或组织参加大型活动；

4、发表调研文章；

5、制定行业标准和技术规范。

三、量化指标的分值

总分值110分。其中，第一大项综合发展标准分为30分，第二大项部门工作标准分为70分，第三大项创先争优标准分为10分。

（一）综合发展，标准分30分。

1、产品质量监测合格率，满分为10分。以省饲料办下达的监测任务和生产许可证年度备案产品首次检测的总体合格率为考核内容。合格率≥98%计10分，合格率每降低2个百分点扣1分，扣完为止，不计负分（以下相同）。

2、产量同比增幅，满分为10分。以饲料、饲料添加剂企业基层年报汇总数据为考核内容。产量增幅10%以上计10分，增幅每降低2个百分点递减1分。

3、产业化发展水平，满分为5分。以市级以上（含市级，下同）龙头企业覆盖率、省级以上知名品牌和商标（由农业、工商、质监部门评定）覆盖率为考核内容。计算方法=（龙头企业数+知名品牌商标数）／所辖企业数；提供有效期内的相关证明资料，不同层次的同一荣誉不重复计算。计分方法是居全省第一位的计5分，从第二位起按位次递减0.5分。

4、科技创新和成果应用，满分为5分。以企业科技创新和科技成果应用为考核内容。提供本年度内企业市级以上科技进步奖获奖证书、科技成果应用证明材料，计算方法=科技进步奖数+科技成果应用数，总数居全省第一位的计5分，从第二位起按位次递减0.5分。

（二）部门工作，标准分70分。

1、行政许可，满分为10分。以行政许可办理期限、材料规范性、企业评价为考核内容。主观拖延不办、申报材料残缺不全或明显错误、被企业投诉且事实确凿、企业迁址等重大情况未通知省饲料办，每出现一次扣2分，扣完为止。无饲料生产企业的市州，酌情计分。

2、生产许可证年度备案，满分为10分。以年度备案期限、覆盖率和完成情况为考核内容。按时办理年度备案为3分，主观拖延一周扣1分，扣完为止；年度备案覆盖率95%以上为3分，每降低5个百分点扣1分，扣完为止；年度备案资料规范整齐，有备案工作总结，未参与备案企业有情况说明，未通过备案企业有处理意见，缺一项扣1分，该项满分为4分。

3、统计与形势分析，满分为12分。以企业基层年报与季报、市州饲料办综合年报与季报填报率、以及半年和全年生产形势分析为考核内容。其中企业基层年报、饲料办综合年报考核上年度上报情况，季报、月报考核本年上报情况。企业基层年报填报率100%为2分，不足部分按比例扣分（下同），企业基层季报填报率100%为4分，饲料办综合年报与季报填报率100%为4分，报送半年、全年形势分析材料各1分。

4、日常监管与工作总结，满分为12分。以饲料生产、经营企业检查覆盖率、企业管理制度上墙、报送半年和全年工作总结材料为考核内容。市州饲料办对饲料和饲料添加剂生产（经营）企业开展检查并有相关记录，生产企业检查覆盖率100%为3分，不足部分按比例扣分；饲料经营企业目录由各市州上报省饲料办，对照目录考核经营企业检查覆盖率，覆盖率100%为3分，不足部分按比例扣分；生产、经营企业建立制度及上墙情况各2分；报送半年、全年工作总结各1分。

5、行政执法与信访处理，满分为12分。以执法规范性、大要案查处、信访事件处置为考核内容。执法规范性考核执法程序、办结时间、案卷整理情况，分为优、良、一般、较差四等，该项满分为5分，每下降一等扣1分；大要案查处指查处涉案金额5万元以上或跨省案件，每查处一个加1分，该项满分为3分；无信访案件或越级上访为4分，越级上访一次扣1分，信访案拖延不办或办而不结一次扣2分，造成不良影响或被上级通报一次扣3分。

6、宣传、培训与信息报送，满分为10分。以宣传次数、培训人数和信息报送情况为考核内容。通过电视、报纸、网络、宣传栏等宣传饲料行业不少于3次（神农架林区1次）为3分，不足部分按比例扣分，提供录像、报纸、照片等证明资料；组织饲料执法人员、检测人员进行业务培训，培训人员不少于辖区县（市、区）数的2倍为3分，不足部分按比例扣分，提供培训通知、大纲和签到表复印件；信息包括企业发展重要情况、行业重大事件和监管工作情况，各市州每月报送信息1条，全年不少于10条，该项满分为4分，缺1条扣0.5分。

7、上级交办工作完成情况，满分为4分。以临时交办工作完成情况为考核内容，未能按要求完成工作一次扣1分，扣完为止。

（三）创先争优，标准分10分。

1、单位或个人被表彰加分，满分为2分。单位被省部级表彰加2分，被厅（司局，含市州）级表彰加1.5分，被县（处）级表彰加1分，个人表彰加分按单位表彰加分的50%计分，获多级表彰的取最高荣誉，该项满分为2分。

2、争取政策、项目和经费，满分为2分。市州争取政策、新增项目、增加经费的，每项加1分；所辖县（市、区）争取政策、项目和经费的，按市州加分标准的50%加分。

3、主办或组织参加大型活动，满分为2分。由市州饲料办主办、承办或联合主办、承办（文件中有明确）展览会、技术研讨等活动，单次参加人数50人以上加1分，100人以上加2分；多次组织活动，分数累加，但不超过满分；市州联合组织的，按总人数计分，再按参加人数比例加分。组织外出学习考察，单次参加人数20人以上加1分，40人以上加2分，其他同上。

4、发表调研文章，满分为2分。作为第一作者撰写的调研文章，在市州四大家内部参阅件、省级报纸和公开发行刊物上发表，或调研文章被局主要负责人以上领导批示的，一次加1分。

5、制定行业标准和技术规范，满分为2分。市州饲料办起草制定行业标准、技术规范并通过初审的，加2分；参与行业标准、技术规范的制定工作并作出重要贡献的，加1分。

四、量化指标的考核

由省饲料办组织力量，按年度以市州为单位进行考核。

（一）考核程序。

1、年度考核集中在年底或下年初进行，由省饲料办统一组织。

2、各市州饲料办按照本办法的考核内容、评分标准、评分依据准备相关资料，逐项进行自评，有关资料和自评报告汇编成册。

3、省饲料办根据各地工作情况，确定最后考核结果，并通报。

（二）评分依据。

1、产品质量监测合格率以省饲料监测所、省饲料质量监督检验站出具的检验报告为依据。

2、饲料、饲料添加剂产量以企业基层年报汇总数据为依据（不包含单一饲料产量），未填报基层年报的企业，由季报数据汇总得年产量。

3、龙头企业、知名品牌以证书复印件或牌匾照片为依据。

4、科技创新以获奖证书复印件为依据，科技成果应用以有关转让合同、协议为依据。

5、行政许可以省饲料办日常工作记载、有关情况通报为依据。

6、生产许可证年度备案以各地上报材料、工作记载、工作通报为依据。

7、统计工作以“中国饲料工业统计信息系统”上报情况为依据，对象为包含单一饲料的所有饲料、饲料添加剂企业，形势分析以上报材料为依据。

8、日常监管以“生产经营企业检查记录报告”为依据，生产、经营企业建立制度及上墙情况以全省组织的检查情况为依据，工作总结以上报材料为依据。

9、行政执法以日常工作检查、案件卷宗抽查情况为依据，信访处理以省饲料办日常工作记载、有关情况通报为依据。

10、宣传、培训以市州饲料办提供的有关文件、报纸、视频、照片、签到表等内容为依据。

11、信息报送、交办工作完成情况以省饲料办工作记载为依据。

12、加分指标以相关文件、批示、证书、报纸、照片等资料为依据。

（三）否决。

有以下情况一票否决：（1）因工作不力，发生重大饲料质量安全事故，或造成不良社会影响的；（2）违反廉洁从政有关规定被责任追究的，或受到通报批评造成极坏影响的。（3）自查数据和报告与事实严重不符的。

（四）嘉奖。

省里根据分数排序，表彰先进并给予一定的奖励。

五、有关事项

1、省饲料办根据年度量化考核的结果，向市、州饲料管理部门提出改进工作建议。有关市、州应当在下一年度工作中进行整改，并在自评报告中反馈落实情况。

2、各参评单位在量化考核工作中，提交的数据和报告应当客观真实，体现诚信。评估人员应当遵守工作纪律，体现公平、公正、公开。

3、本办法由省饲料办负责解释。

篇6：绩效考核量化

几乎所有的企业都有自己的绩效考核方案，但是许多企业绩效考核无法实现量化，不仅起不到激励员工的作用，甚至在某种程度上正阻碍着企业的发展。绩效考核量化，实质上就是尽量用量化的数据、指标反映员工工作业绩的一种表现形式。量化绩效考核可以更为科学准确的员工绩效进行评价，进而提高员工工作积极性。那么企业应该如何进行绩效考核的量化，绩效考核量化又有哪些方法呢？本文由人力资源实战专家——中国人力资源论坛安权老师结合多年实践经验为我们总结了绩效考核量化方法，希望企业管理者有所借鉴。

一．目标管理法

目标管理是指由下级与上司共同决定具体的绩效目标，并且定期检查完成目标进展情况的一种管理方式。由此而产生的奖励或处罚则根据目标的完成情况来确定。

目标管理应遵循以下原则：

1.企业的目的和任务必须转化为目标，并且要由单一目标评价，转变为多目标评价。

2.必须为企业各级各类人员和部门规定目标。如果一项工作没有特定的目标，这项工作就做不好，部门及人员也不可避免地会出现“扯皮”问题。

3.目标管理的对象包括从领导者到员工的所有人员，大家都要被“目标”所管理。

4.实现目标与考核标准一体化，即按实现目标的程度实施考核，由此决定升降奖惩和工资的高低。

5.强调发挥各类人员的创造性和积极性。每个人都要积极参与目标的制定和实施。领导者应允许下级根据企业的总目标设立自己参与制定的目标，以满足“自我成就”的要求。

6.任何分目标，都不能离开企业总目标自行其是。在企业规模扩大和分成新的部门时，不同部门有可能片面追求各自部门的目标，而这些目标未必有助于实现用户需要的总目标。企业总目标往往是摆好各种目标位置，实现综合平衡的结果。

二．相对比较法

序列比较法。

序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。总数越小，绩效考核成绩越好。

相对比较法这种对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。

在其中，强制比例法更为盛行。强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。

篇7：小学绩效量化考核方案

一、结构比例

1、出勤占15%

2、教学业务常规占15%

3、工作量占40%

4、教学成绩占30%

二、各项考核指标赋分方法

（一）、出勤：

出勤由各自然校根据本校的考勤制度，核算绩效。报绩效时同报自然校请销假制度。

（二）、教学业务常规：

教学业务常规以中心校组织的（或请第三方）期末业务常规验收成绩计分（附鲁口镇期末业务常规验收方案）。

按期末验收方案，依据考核组核查打分结果，全镇分为三个等级，其中一等占三分之一，计15分；二等占三分之一，计12分；三等占三分之一，计10分。（评分结果低于60%不给计分，业务常规不提供检查的通报批评或给予相应处理）。

县镇两级平时业务检查受到批评的不得评为一等。

（三）、工作量：

1、教师的基础工作量每周满15节课（中层班子人员、特殊岗位人员可以根据各校实际折算工作量），计40分，超基础工作量部分，每周超一节计3分。各类人员达不到基础工作量的：在40分的基础上，每少一节扣3分，40分扣完为止。

2、各自然校也可以根据自己学校实际情况制定工作量考核办法。

（四）、教学成绩：

1、教学成绩的核算按每学期两次镇统考成绩，按监测方案核算平均分、及格率，平均分、及格率权重相同积分，期中、期末两次总积分除以2，每年级每科每班积分最高得分（即第一名），计30分，第二名得分（按公式30除以第一名折后分数再乘以第二名同年级同学科折后得分，即得第二名教学成绩得分），第三名依次类推；若一学期只统考一次，这一次得分不再除以2。若学期内没有镇统考的学科（指代语数英以外的学科），以教育部门举行的比赛获县级二等奖以上，辅导老师（含教师自身比赛）所带学科成绩计30分，镇举行比赛，获得镇集体第一名（或单科第一名）的科目，辅导老师计30分，获得校集体第二名（或单科第二名），辅导老师计28分。既没有统考又没有比赛科目的代课老师一般计24分。

（算分公式：30分除以第一名得分再乘以其他同学科同年级得分，就是其他老师教学成绩得分）。

2、代两个班以上的，按班核算然后除以班数，以一个班为基础，每增加一个同学科同年级班级加1分，每增加一个不同年级或不同学科加2分。

三、几点说明

1、每年绩效分上、下两期核算，上半年（春季）绩效操作4个月，返两个月绩效给本人；下半年（秋季）绩效操作5个月，返一个月绩效给本人。出勤、工作量由自然校操作，业务常规考核、教学成绩两项由中心校操作。班主任每班上半年按240元，下半年300元（各校班主任经费从全镇总绩效中扣除后根据各校实际设置班数返还各自然校，自然校按制度操作，不得平均分配）。

2、各自然校正副校长依据有关绩效文件规定，按全镇平均绩效的1.3倍扣除单独考核。普工、因身体原因不能代课的老师和教辅人员，绩效由中心校与相关自然校考核认定。

3、本制度由中心校绩效考核领导小组解释。

篇8：绩效考核量化管理

1. 逐层分解, 量化实施全员绩效考核

创新企业负责人副职业绩考核管理, 执行以业绩、同业对标指标和重点工作为主、减项指标和党政正职综合评价为辅的企业负责人副职绩效考核体系。体系涵盖企业负责人业绩考核、同业对标、年度重点工作以及重要荣誉、减项指标等七大类300余项指标, 分季度、年度独立考核。考核结果每季每年以绩效看板方式公布, 年度绩效考核与个人年度绩效薪酬挂钩, 推动工作压力有效分级传递, 有效激励副职, 真正做到绩效考核全员参与。

2. 打破常规, 中层管理者引入目标责任制

突出“业绩导向、分类考核、重点明确、深化应用”原则, 以公司年度任务目标为引领, 在职能部室、二级单位和集体企业中层干部层面, 全面推行指标分解、责任落实、过程督查、结果考核的竞聘选聘上岗。根据职能、定位和特点, 划分为生产类、营销类、管理类、综合类部门, 科学设置业绩考核指标, 实施分类考核。以同业对标、企业负责人年度业绩考核指标和公司年度重点工作任务为考核重点, 合理核定关键业务指标、重点工作任务。考核结果与中层干部薪酬挂钩, 并作为奖惩任免的重要依据, 极大增强干部责任意识和履职能力。

3. 完善全员绩效指标体系, 实现绩效考核“全量化”

以企业负责人业绩考核、同业对标和公司年度重点工作为依据, 由绩效管理办公室牵头, 按照总数不超8个的原则筛选各单位关键业绩指标, 提炼重点工作任务, 统一评价标准和评价方式, 保证指标设计“不重不漏”, 指标目标“切合实际”, 评价标准“量化可行”。根据省公司要求和公司实际情况, 定期增减指标, 调整考核标准。企业负责人副职、中层干部、专责及班组长、一线员工均签订绩效合约, 基本建成覆盖全员、协调统一、分级分类的绩效考核体系。

4. 加强管理过程监督考核, 实现工作组织“全联动”

一是实行四级绩效经理人制度。公司党政正职、分管副职、分管部门正职及班站长分别为四个层级绩效经理人, 对应负责下一级干部员工的绩效管理、考核结果沟通反馈工作。二是实行自我举证和联合考核。围绕绩效管理办公室, 成立绩效考核联合小组, 通过指标完成自举证和集中核查的形式对各单位进行考核。重视考核过程监督, 对各单位绩效管理工作进行综合评价, 评价结果列入单位组织绩效。

5. 公开公平, 各部门二次考核在公司内网公布结果

一是夯实管理基础。公司总结提炼“一线员工绩效结果与薪酬分配挂钩机制建设试点”经验, 统一生产类、营销类、后勤类等各类班组的绩效指标体系设置, 全面推行员工“工作积分制”考核。二是绩效结果应用。通过计算员工在考核周期内完成工作任务数量和质量的积分与员工的绩效薪酬、评优等评价挂钩。三是结果公平公正。月度绩效考核结果在公司内网进行公示, 增加考核的透明度、公平公正性;员工全部奖金与部门考核得分和本人考核结果挂钩, 并按考核结果分档分级。

6. 延伸管理, 县公司业绩考核实行动态管理

围绕公司年度任务目标, 每月公司组织专业管理部门通报县公司指标完成情况, 根据公司工作进度对县公司业绩完成情况实行动态管理, 并在内网发布, 督促各县公司取长补短。

二、取得的成效

2014年, 国网安阳供电公司经营业绩、同业对标各项指标与同期相比大幅提升, 安全生产、经营管理等主要指标均保持良好发展态势。企业负责人业绩考核连续第三年位列省公司系统A级档次, 2014年业绩考核评价总分全省第一。同业对标连续第三年囊括省公司综合、业绩和管理标杆, 2014年获省公司同业对标综合、管理、业绩三项第一。《以分级管理量化考核为重点的全员绩效管理创新》获省公司管理创新成果一等奖;一线员工积分制试点工作得到河南省电力公司、国家电网公司认可。

三、下步工作思路和打算

1. 修订完善, 加强县公司专业考核

根据河南省电力公司市县整体考核的工作思路, 结合安阳公司承担的任务及指标, 实行市县一体捆绑考核, 及时研究修订县公司考核指标和评价标准;发挥专业部门考核主导作用, 突出对各专业基础管理、过程管理、短板指标和重点工作任务的考核, 考核结果综合应用于业绩考核;督导县公司开展绩效管理, 不断提升县供电企业经营管理水平。

2. 加强考核指标过程监控与分析

继续实施业绩指标月度分析报告制度, 提高分析质量。加强指标执行情况监控分析, 跟踪分析指标执行进度和质量, 针对存在的问题及时提出应对措施, 总结经验、分析偏差, 促进指标管理工作不断优化。完善绩效看板制度, 改进看板形式, 提升数据可读性, 定期通报指标执行情况, 督导工作落实, 确保年度业绩考核指标顺利完成。

3. 宣贯培训, 提升绩效管理基础工作水平

加大绩效管理理念宣贯力度, 促进绩效管理工作水平有效提升。加强绩效经理人管理技能培训, 充分利用绩效管理方法, 发挥绩效经理人作用, 强化绩效沟通辅导, 促进工作改进提升, 做好一线员工、管理机关绩效信息系统的推广工作, 规范绩效管理流程, 提高工作效率。

摘要：2012年以来, 为主动适应国家电网公司提出的“三集五大”体系变革要求, 坚持以业绩为导向, 以提高企业效率、效益、服务水平为出发点和落脚点, 建立科学、规范的全员绩效管理体系, 不断加大考核结果深化应用, 注重管理创新和经验总结共享, 在县供电企业业绩考核、集体企业全员绩效方面突破精进。管理体系经过深度磨合和动态修订, 日趋成熟, 有力支撑公司整体管理效率和运营效益的大幅提升。