公务员度工作计划（精选6篇）
篇1：公务员度工作计划
关于公务员工资制度改革和事业单位工作人员 收人分配制度改革实施中有关问题的意见
一、关于工资套改时套改年限的计算问题
l、计算套改年限时的工作年限，是指从本人工作当年起根据实际工作时间按年度累加计算至2006年的年限(只适用这次工资制度改革)。例如，1996年参加工作的人员，如实际工作时间没有间断，截至2006年的工作年限为11年。
2、折算的工龄不计算为套改年限。
3、出国(境)留学并在国(境)外取得国家教育行政主管部门认可的大专以上学历人员，其未计算工龄的国(境)外学习时间可合并计算为套改年限。实际学习时间短于国家规定的相同学历层次学制时间的，按实际学习年限计算；长于国家规定的相同学历层次学制时间的，按国家规定的学制计算。
二、关于工资套改时任职年限的计算问题
(一)公务员工资套改时任职年限的计算
1、公务员工资套改时的任职年限，是指从正式任命职务当年起根据实际任职时间按年度累加计算至2006年的年限(只适用这次工资制度改革)。例如，1996年任职的人员，如实际任职时间没有间断，截至2006年的任职年限为11年。
2、公务员在同一职务层次担任领导职务与非领导职务的时间，合并计算为同一职务层次的任职年限。
3、公务员现任职务低于原任职务的，其原任同级职务和较高职务的年限合并计算为现任职务的任职年限。
(二)事业单位工作人员工资套改时任职年限的计算
l、事业单位工作人员工资套改时的任职年限，是指从正式聘用到现岗位当年起根据实际聘任时间按年度累加计算至2006年的年限(只适用这次工资制度改革)。例如，1996年聘用的人员，如实际聘任时间没有间断，截至2006年的任职年限为11年。
2、事业单位工作人员工资套改时，受聘到十级职员岗位人员的任职年限，从执行办事员工资待遇的当年起计算；受聘到九级职员岗位人员的任职年限，从执行科员工资待遇的当年起计算；受聘到十三级专业技术岗位人员的任职年限，从执行员级工资待遇的当年起计算；受聘到技术工五级岗位人员的任职年限，从执行初级工工资待遇的当年起计算。
3、事业单位工作人员工资套改时，在相同等级岗位的任职年限可合并计算。例如，高校讲师到研究机构被聘为助理研究员，其讲师与助理研究员的任职年限可合并计算。
三、关于参照公务员法管理人员的工资套改问题
实施公务员法后列入参照公务员法管理范围的人员，根据任免机关按干部管理权限确定的职务，比照同等条件人员套改级别工资。
四、关于调动人员工资确定问题
按照公务员调任的有关规定，从事业单位、企业调入机关的，根据调入后本人所任职务，结合本人实际情况，比照同等条件人员确定级别工资。从机关、企业调入事业单位的人员，根据所聘岗位，结合本人实际情况，比照同等条件人员确定薪级工资。
五、关于浮动及固定工资的处理问题
这次工资收入分配制度改革后，县以下(不合县城关镇)基层气象台站科技人员按照劳人薪〔1986〕l05号文件规定，在地质勘探一线工作的专业技术人员和强体力劳动的工人按照人薪函[1992]7号文件规定，设在城镇以外的麻风病院(村)的工作人员按照劳人薪〔1985〕41号文件规定，向上浮动一级薪级工资，浮动工资满8年后予以固定并继续浮动，此次收入分配制度改革前后实行浮动工资的年限可以合并计算。其中，原按国家规定享受浮动工资待遇且固定了一档或两档职务工资的，薪级工资可高定l级或2级。
六、关于公务员所任职务低于规定的同等学历新录用公务员转正定级工资待遇对应职务层次的工资问题
公务员工资制度改革后，如公务员所任职务低于同等学历新录用公务员转正定级工资待遇对应职务层次的，可执行同等学历新录用公务员转正定级工资待遇。这只是人员工资待遇确定的办法，不作为确定职务的依据。
七、关于公务员在职取得国家承认的较高学历后的工资确定问题
公务员在职取得国家承认的较高学历后，如其基本工资低于相同学历新录用公务员转正定级工资待遇的，执行相同学历新录用公务员转正定级的工资待遇。如执行转正定级工资时晋升了级别的，按年度考核结果晋升级别的考核年限重新计算；如晋升级别增加级别工资时增资额超过下一级别一个工资档差的，其晋升级别工资档次的考核年限，从级别晋升的当年起重新计算。
八、关于副省级城市机关的巡视员、副巡视员的工资套改问题
副省级城市机关的巡视员、副巡视员，职务工资分别执行省政府厅局级副职非领导职务、县处级正职领导职务的职务工资标准；级别工资在分别按省政府厅局级副职、县处级正职套改的基础上高定一个级别，级别工资就近就高套入相应的工资标准。
九、关于公务员由领导职务改任同一职务层次非领导职务后的工资确定问题
对由领导职务改任同一职务层次非领导职务的公务员，由任免机关按干部管理权限，根据实际情况明确其应执行的职务工资标准。
十、关于工资套改后考核为基本称职（基本合格)的年度是否计算为正常晋升工资的考核年限问题 这次工资收入分配制度改革后，公务员考核为基本称职的年度，不能计算为正常晋升级别和级别工资档次的考核年限；事业单位工作人员考核为基本合格的年度，不能正常增加薪级工资。
十一、关于事业单位岗位变动人员的工资套改问题
事业单位工作人员工资套改时，在专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位之间变动的人员，比照所聘岗位同等条件人员确定薪级工资。事业单位试行人员聘用制度后岗位变动的人员，按新聘岗位套改工资。按《关于印发〈关于事业单位试行人员聘用制度有关工资待遇等问题的处理意见(试行)〉的通知》(国人部发〔2004〕63号)的有关规定，执行原聘岗位工资待遇的人员，这次可按改革前执行工资待遇对应的岗位套改工资。
十二、关于事业单位中同时在两类岗位上任职的工作人员工资确定问题
事业单位工作人员原则上不得同时在两类岗位上任职，因行业特点确需兼任的，须按人事管理权限审批，由批准的部门或单位明确其主要任职岗位；并按主要任职岗位确定工资。
十三、关于有突出贡献的中青年科学、技术、管理专家的工资套改问题
由人事部选拔的有突出贡献的中青年科学、技术、管理专家，1993年工资制度改革以来，已高定了职务工资档次的，这次工资套改时，薪级工资高定l级。
十四、关于1993年工资制度改革以来受行政纪律处分或行政刑事处罚的事业单位工作人员工资套改问题
1993年工资制度改革以来，事业单位专业技术人员和管理人员受行政降职或撤职处分的，按新聘岗位套改工资，受行政降职处分的，薪级工资低定l级；受行政撤职处分的，薪级工资低定2级。事业单位工作人员受开除留用察看处分的，按现聘岗位套改工资，薪级工资低定3级。如降低后的薪级工资低于所聘岗位起点薪级工资的，执行所聘岗位起点薪级工资。
受行政刑事处罚的人员，处罚期满被单位聘用后，岗位工资按现聘岗位确定，受取保候审、监视居住、强制戒毒、羁押等行政处罚的，薪级工资低定4级；受管制、拘役、有期徒刑宣告缓刑等刑事处罚的，薪级工资低定5级。如降低后的薪级工资低于所聘岗位起点薪级工资的，执行所聘岗位起点薪级工资。
十五、关于正在接受立案或停职审查的事业单位工作人员工资套改问题
正在接受立案或停职审查的事业单位工作人员，暂缓套改工资，待审查结束作出结论后，再按照有关规定办理。
十六、关于事业单位套改增资计算问题
这次收入分配制度改革后，不同类型事业单位执行统一的基本工资政策和标准。对原差额拨款和自收自支事业单位，工资套改时，其原工资构成中津贴所占比例统一按30％计算；原津贴比例按国家规定高出30％的部分，套改后按绝对额纳入单位绩效工资总量，并暂按原来的分配办法继续发放，今后按单位绩效工资的分配办法执行。这些单位的增资水平按下列公式计算：(岗位工资+薪级工资)-(改革前职务工资+工资构成中占30％的津贴)；这些单位工作人员的基本工资增资额按下列公式计算：(岗位工资+薪级工资)-(改革前职务工资+按实际工资构成比例计算的津贴)，工资收入需加上改革后纳入绩效工资中继续发放的部分。
对部分特殊岗位工作人员，其改革前工资构成比例提高部分，套改后暂按绝对额予以保留，今后逐步纳入特殊岗位津贴补贴。这些单位和工作人员的增资水平按下列公式计算：(岗位工资+薪级工资)-(改革前职务工资+工资构成中占30％的津贴)。
十七、关于获得大专以上学历新参加工作的工人工资待遇问题
获得大专以上学历新参加工作的工人，其学徒期工资标准为600元。学徒期满后，在机关工作的，其技术等级工资执行初级工标准，岗位工资大专毕业生执行初级工岗位工资二档，大学本科及以上毕业生执行初级工岗位工资三档。在事业单位工作的，其岗位工资执行技术工五级工资标准，薪级工资大专毕业生执行3级，大学本科及以上毕业生执行4级。
十八、关于这次工资制度改革后工作年限不满20年的退休（退职）人员计发退休费(退职生活费)问题
公务员退休时工作年限满10年不满20年的，按本人退休前职务工资和级别工资两项之和的70％计发3不满lO年的，按50%计发。机关技术工人退休时工作年限满10年不满20年的，按本人退休前岗位工资和技术等级工资两项之和的70％计发；机关普通工人退休时工作年限满10年不满20年的，按本人退休前岗位的70％计发。
事业单位工作人员退休时工作年限满10年不满20年的，按本人退休前岗位工资和薪级工资两项之和的70％计发。
事业单位工作人员和机关工人退职生活费按本人退职前基本工资的一定比例计发。其中，工作年限不满10年的，按基本工资的50％计发。工作年限满10年不满20年的，按基本工资的60％计发。工作年限满20年以上的，按基本工资的70％计发。
十九、关于提高退休费计发比例问题
提高退休费计发比例应严格按国家有关规定执行，各市、各部门不得自行提高退休费计发比例。对特殊贡献人员提高退休费比例，继续按国发〔1978〕l04号文件的有关规定执行。
二十、关于按国家有关规定享受原工资100％退休费的退休人员增加退休费问题
这次工资制度改革，按国发[1986] 26号、中办发[1985]67号、厅字〔1985〕340号、劳人薪〔1985〕22号文件规定享受原工资l00％退休费的退休老专家和起义人员，可按同职务在职人的平均增资额增加退休费。
二十一、关于到达退休年龄的人员是否参加工资制度改革问题
经中央批准，中共中央组织部、人事部下发的《关于认真执行干部退（离）休制度有关问题的通知》（中组发[1988]9）号规定：“达到规定的退休年龄（周岁）的干部，都应及时办理退休手续，不需本人提出申请。”各市、各部门要严格执行这一政策。
二十二、关于符合陕政办发[1998]13号文件规定办理了离岗手续的民办教师增加生活补助费问题
对符合陕政办发〔1998〕13号文件规定办理了离岗手续的民办教师，按助教(含相当职务)及以下职务退职人员增加退职生活费的标准增加生活补助费。
二
十三、关于退职人员执行艰苦边远地区津贴的办法
按国发[1978〕104号文件规定办理了退职手续的人员，按照当地同职务在职人员艰苦边远地区津贴标准的60％增加退职生活费。2006年6月30日以前退职的人员，已按国办发〔2001〕14号文件中艰苦边远地区津贴制度实施方案的规定增加退职生活费、且单位所在县(区)仍在艰苦边远地区津贴范围内的，按调整后当地同职务在职人员艰苦边远地区津贴标准的60％，从2006年7月1日起重新计算退职生活费。
篇2：公务员度工作计划
关于印发《关于公务员工资制度改革和事业单位工作人员收入分配制度改革实施中有关问题的意见》的通知
国人部发[2006]88号
各省、自治区、直辖市人事厅（局）、财政厅（局），国务院各部委、各直属机构人事、财务部门：
为了做好公务员工资制度改革和事业单位工作人员收入分配制度改革实施工作，现将《关于公务员工资制度改革和事业单位工作人员收入分配制度改革实施中有关问题的意见》印发给你们，请遵照执行。
中华人民共和国人事部 中华人民共和国财政部 二○○六年六月二十日
关于公务员工资制度改革和事业单位工作人员 收入分配制度改革实施中有关问题的意见
一、关于工资套改时套改年限的计算问题
1、计算套改年限时的工作年限，是指从本人工作当年起根据实际工作时间按累加计算至2006年的年限（只适用这次工资制度改革）。例如，1996年参加工作的人员，如实际工作时间没有间断，截至2006年的工作年限为11年。
2、折算的工龄不计算为套改年限。
3、出国（境）留学并在国（境）外取得国家教育行政主观部门认可的大专以上学历人员，其未计算工龄的国（境）外学习时间可合并计算为套改年限。实际学习时间短于国家规定的相同学历层次学制时间的，按实际学习年限计算；长于国家规定的相同学历层次学制时间的，按国家规定的学制计算。
二、关于工资套改时任职年限的计算问题
（一）公务员工资套改时任职年限的计算。
1、公务员工资套改时的任职年限，是指从正式任命职务当年起根据实际任职时间按累加计算至2006年的年限（只适用这次工资制度改革）。例如，1996年任职的人员，如实际任职时间没有间断，截至2006年的任职年限为11年。
2、公务员在同一职务层次担任领导职务与非领导职务的时间，合并计算为同一职务层次的任职年限。
3、公务员现任职务低于原任职务的，其原任同级职务和较高职务的年限合并计算为现任职务的任职年限。
（二）事业单位工作人员工资套改时任职年限的计算。
1、事业单位工作人员工资套改时的任职年限，是指从正式聘用到现岗位当年起根据实际聘任时间按累加计算至2006年的年限（只适用这次工资制度改革）。例如，1996年聘用的人员，如实际聘用时间没有间断，截至2006年的任职年限为11年。
2、事业单位工作人员工资套改时，受聘十级职员岗位人员的任职年限，以执行办事员工资待遇的当年起计算；受聘九级职员岗位人员的任职年限，从执行科员工资待遇的当年起计算；受聘到十三级专业技术岗位人员的任职年限，从执行员级工资待遇的当年起计算；受聘到技术工五级岗位人员的任职年限，从执行初级工工资待遇的当年起计算。
3、事业单位工作人员工资套改时，在相同等级岗位的任职年限可合并计算，例如，高校讲师到研究机构被聘为助理研究员，其讲师与助理研究员的任职年限可合并计算。
三、关于参照公务员法管理人员的工资套改问题
实施公务员法后列入参照公务员法管理范围的人员，根据任免机关按干部管理权限确定的职务，比照同等条件人员套改级别工资。其具体办法由各省、自治区、直辖市人民政府制定。
四、关于调动人员工资确定问题
按照公务员调任的有关规定，从事业单位、企业调入机关的，根据调入后本人所任职务，结合本人实际情况，比照同等条件人员确定级别工资。从机关、企业调入事业单位的人员，根据所聘岗位，结合本人实际情况，比照同等条件人员确定薪级工资。具体办法由各省、自治区、直辖市人民政府制定。
五、关于浮动及固定工资的处理问题
这次工资收入分配制度改革后，国家规定的浮动及固定工资政策继续执行。在工资套改时，已经按国发[1983]68号、国发[1983]74号、国办发[1983]40号、国发[1984]77号、劳人薪[1985]41号、劳人薪[1986]100号、劳人薪[1986]105号、人薪函[1992]7号等文件规定固定晋升工资档次的人员，公务员可适当高定级别工资档次，最多不超过两档；机关工人可适当高定岗位工资档次，最多不超过两档；事业单位工作人员可适当高定薪级工资，最多不超过两个薪级。
六、关于公务员所任职务低于规定的同等学历新录用公务员转正定级工资待遇对应职务层次的工资问题
公务员工资制度改革后，如公务员所任职务低于同等学历新录用公务员转正定级工资待遇对应职务层次的，可执行同等学历新录用公务员转正定级工资待遇。这只是人员工资待遇确定的办法，不作为确定职务的依据。在工资套改时，公务员所任职务低于同等学历新录用公务员转正定级工资待遇的工资套改办法，由各省、自治区、直辖市人民政府制定。
七、关于公务员在职取得国家承认的较高学历后的工资确定问题 公务员在职取得国家承认的较高学历后，如其基本工资低于相同新录用公务员转正定级工资待遇的，执行相同学历新录用公务员转正定级的工资待遇。
八、关于国务院直属副部级机构、部委管理的国家局和副省级城市机关的巡视员、副巡视员的工资套改问题
国务院直属副部级机构、部委管理的国家局和副省级城市机关的巡视员、副巡视员，职务工资分别执行厅局级副职非领导职务、县处级正职领导职务的职务工资标准；级别工资在分别按厅局级副职、县处级正职套改的基础上，高定1个级别，级别工资就近就高套入相应的工资标准。
九、被授予省部级以上劳动模范和先进工作者等荣誉称号的人员适当高定工资档次的问题
机关事业单位工作人员被授予省部级以上劳动模范和先进工作者荣誉称号的，且1993年工资制度改革以来按国家规定高定了工资档次，仍保持荣誉的，可在本人套改工资的基础上适当高定工资档次或薪级工资，高定的工资原则上不得超过两个档次或2个薪级。因同一事迹同时获得多个荣誉称号的，不得重复高定档次或薪级。具体办法由省、自治区、直辖市人民政府制定。
十、关于公务员又领导职务改任同一职务层次非领导职务后的工资确定问题
对由领导职务改任同一职务层次非领导职务的公务员，由任免机关按干部管理权限，根据实际情况明确其应执行的职务工资标准。
十一、关于工资套改后考核为基本称职（基本合格）的是否计算为正常晋升工资的考核年限问题
这次工资收入分配制度改革后，公务员考核为基本称职的年限不能计算为正常晋升级别和级别工资档次的考核年限；事业单位工作人员考核为基本合格的，不能正常增加薪级工资。
十二、关于事业单位岗位变动人员工资套改问题
事业单位工作人员工资套改时，在专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位之间变动的人员，比照所聘岗位同等条件人员确定薪级工资。事业单位试行人员聘用制度后岗位变动的人员，按新聘岗位套改工资。按《关于印发〈关于事业单位试行人员聘用制度有关工资待遇等问题的处理意见（试行）的通知〉》（国人部发[2004]63号）的有关规定，执行原聘岗位工资待遇的人员，这次可按改革前执行工资待遇对应的岗位套改工资。
十三、关于事业单位中同时在两类岗位上任职的工作人员工资确定问题
事业单位工作人员原则上不得同时在两类岗位上任职，因行业特点确需兼任的，须按人事管理权限审批，由批准的部门或单位明确其主要任职岗位，并按主要任职岗位确定工资。
十四、关于有突出贡献的中青年科学、技术、管理专家的工资套改问题
由人事部选拔的有突出贡献的中青年科学、技术、管理专家，这次工资套改时，原高定一个职务工资档次的，薪级工资高定1级；原高定两个职务工资档次的，薪级工资高定2级。
十五、关于1993年工资制度改革以来受行政纪律处分的事业单位工作人员工资套改问题
1993年工资制度改革以来，事业单位专业技术人员和管理人员受行政降职或撤职处分的，原则上按新聘岗位套改工资，薪级工资低定1—2级，具体办法由各省、自治区、直辖市制定。事业单位工作人员受开除留用察看处分的，按现聘岗位套改工资，薪级工资低定3级，如降低后的薪级工资低于所聘岗位起点薪级工资的，执行所聘岗位起点薪级工资。
十六、关于1993年工资制度改革以来受行政刑事处罚的事业单位工作人员工资套改问题
1993年工资制度改革以来受行政刑事处罚的人员，处罚期满被事业单位聘用后，岗位工资按现聘岗位确定，薪级工资适当低定，具体办法由各省、自治区、直辖市人民政府制定。
十七、关于正在接受立案或停职审查的事业单位工作人员工资套改问题
正在接受立案或停职审查的事业单位工作人员，暂缓套改工资，待审查结束作出结论后，再按有关规定办理。
十八、关于事业单位套改增资计算问题
这次收入分配制度改革后，不同类型事业单位执行统一的基本工资政策和标准。对原差额拨款和自收自支事业单位，工资套改时，其原工资构成中的津贴所占比例统一按30%计算；原津贴比例按国家规定高出30%部分，套改后按绝对额纳入单位绩效工资总量，并暂按原来的分配办法继续发放，今后按按单位绩效工资的分配办法执行。这些单位的增资水平按下列公式计算：（岗位工资+薪级工资）-（改革前职务工资+工资构成中占30%的津贴）；这些单位工作人员的基本工资增资额按下列公式计算：（岗位工资+薪级工资）-（改革前职务工资+按实际工资构成比例计算的津贴），工资收入需加上改革后纳入绩效工资中继续发放的部分。
对部分特殊岗位工作人员，其改革前工资构成比例提高部分，套改后暂按绝对额予以保留，今后逐步纳入特殊岗位津贴补贴。这些单位和工作人员的增资水平按下列公式计算：（岗位工资+薪级工资）-（改革前职务工资+工资构成中占30%的津贴）。
十九、关于这次工资制度改革后工作年限不满20年的退休（退职）人员计发退休费（退职生活费）问题
公务员退休时工作年限满10年不满20年的，按本人退休前职务工资和级别工资两项之和的70%计发；不满10年的，按50%计发。机关技术工人退休时工作年限满10年不满20年的，按本人退休前岗位工资和技术等级工资两项之和的70%计发。机关普通工人退休时工作年限满10年不满20年的，按本人退休前岗位工资的70%计发。
事业单位工作人员退休时工作年限满10年不满20年的，按本人退休前岗位工资和薪级工资两项之和的70%计发。
事业单位工作人员和机关工人退职后的退职生活费按本人退职前基本工资一定比例计发。其中工作年限不满10年的，按基本工资的50%计发。工作年限满10年不满20年的，按基本工资的60%计发，工作年限满20年的以上的，按基本工资的70%计发。
二十、关于提高退休费计发比例问题
提高退休费计发比例应严格按照国家有关规定执行，各地区各部门不得自行提高退休费计发比例。对特殊贡献人员提高退休费计发比例，继续按国发[1978]104号文件的有关规定执行。
二十一、关于按国家有关规定享受原工资100%退休费的退休人员增加退休费问题
这次工资制度改革，按国发[1986]26号、中办发[1985]67号、厅字[1985]340号、劳人薪[1985]22号和劳人险[1983]3号文件规定享受原工资100%退休费的退休老专家、起义人员、建国前参加工作的老工人，可按同职务在职人员的平均增资额增加退休费。
篇3：公务员敬业度研究综述
关键词：政府,敬业度,公务员
我国是社会主义和谐社会, 是民主法治社会、公平竞争、诚信互助、充满活力、安定有序、自然和和谐共处的伟大社会, 人类孜孜以求的愿望就是实现社会和谐从而共同谋发展。在这么一个过程中不管是政府本身的和谐或者政府与服务对象间的和谐, 都要依靠政府行政管理职能的良好发挥, 而这又归根到底体现在政府公务员行政职能作用的大小。公务员的角色意识彰显在于政府行政办事能力上面、政府公务人员的行政职能的大幅提高不仅直接影响到政府机关职能的高效发挥, 关系到振兴中华民族大业的盛衰, 更加关系到指引和凝聚广大人民成功构建社会主义和谐社会。所以, 理性思考公务员行政能力的本质上, 从现阶段的公务员行政能力出发, 进一步研究提高公务员行政能力、提高政府公共管理水平的方法措施就显得很有必要。
在2011年3月在了11届的国家人民国会上的政府工作报告中, 温家宝总理再次强调了政府职能改革的重要性, 同时, 我们必须加强我们的努力, 建立满意的人“服务型政府”, 这是继2004年温家宝总理提出“服务型政府”的口号再次提出。这条路线, 我们必须考虑我国政府改革与政府转型严格来说是要建立一个服务型政府。中国政府在各级公务员的领导是建设服务型政府, 肩负的历史任务中的作用。政府组织的基本保障和稳定的公务员宪法和法律, 忠诚党和国家, 因此, 它是完善的系统。公务员的能力, 是实现绩效管理的基本条件。虽然政府没有把绩效管理作为第一目标 (口头上许多国家的政府将被命名为第一目标, 以满足公众的期望) , 但今天的绩效管理正在成为越来越重要。在人事管理系统中的政府职位分类的要求。政府组织, 确保安全运行通过民事的责任可以体现和实施, 但也基本前提是政府的有效运作。的社会公共权力的运作的基本要求是更高的道德品质, 但也保持的声誉。一个称职的公务员必须具备的基本能力中所需的位置。
目前在一定程度上的经济生活, 政治生活, 文化生活的坏作风和腐蚀现象, 再加上社会改革, 改革, 开放, 多元化的经济扩张, 利益和多重价值, 有相当一部分公务员的精神状态, 严重的冷漠和缺乏敬业精神。广大人民群众的社会和政治, 经济, 文化生活的所有方面, 它是很难看到的公务员专业精神的冷漠和缺乏不同程度的周围已渗透到我们有效地发挥, 但它可以防止国家行政管理职能。在当今社会采取欺骗, 假冒伪劣, 偷税漏税, 虚张声势, 欺骗, 毒品走私, 金融诈骗和不健康的倾向屡禁不绝与公务员专业精神的冷漠和删除?即使是一些公务员以权谋私, 不感到骄傲, 因为路西法的利益之上的国家和集体失职, 出现一个大党和政府的威信“干净”的, 从“公仆”, “为人民服务”的原则, 在关系之间的资金占用关系和人际灵的纯净。良好的愿望, 简单的感觉, 纯净的感情, 光荣的责任, 信念, 它完全淹没在了极端利己主义的冰水。因此其行动导致的腐败分子的不法社会和的国家机构相互勾结的元素, 以成功的, 社会主义的经济基础崩溃, 破坏改革开放和现代化建设事业。培养, 建立和加强民间仆人的专业已成为中关系至关重要党, 国家的改革和开放起来和现代化的驱动器的成功或失败的事件, 因为它阻碍了改革的深化和开放的人, 在侵蚀人们的士气, 受损的形象, 党和政府在心中的人。
一、公务员敬业度研究现状
公务员参与研究, 从个人因素, 工作特性与组织人际因素, 结果表明, 影响参与, 我国公民参与的敬业精神和活力2个维度, 男性公务员的活动水平显着高于女性;年纪大了, 年资, 职务, 长期高度低的水平比较高的公务员敬业的多元回归分析一步一步验证了它的重要性, 工作在每个维度的反馈和总参与可以独立推广工作;促进的敬业精神和整体的参与;技能品种的参与没有显着影响;主管的支持, 以促进整体的参与, 同事支持, 促进的敬业精神。最后, 在实证研究的基础上, 提出了加强公民参与管理策略。
(一) 敬业度理论研究
敬业, 无论在西方还是在东方都有着久远的历史传统。“敬业”早就在我国古代《礼记·学记》中以“敬业乐群”明确提出来了。在中国古代, 宋代的朱子说, “敬业”是“专心致志的产业。”敬业”, 现在他们说“接触”在中国传统意义上是两个不同的概念。中国传统的“敬业”是一种美德, 是无条件的敬业, 是一种精神境界的工人。宋代朱子曾指出, “敬业”是“专心致志的产业”。当代敬业度理论、是一条十分重要的人力资源管理理论。这种“专业”不重员工的“美德”或“精神”, 但个人对这个计划的意义职业生涯规划和工作。有个人职业生涯规划的条件下工作, 工作人员将全力工作。参与早期的研究学者卡恩 (1990) , 他认为, 该组织促进自我行为和工作的作用, 结合个人的是个人敬业度界定, , 以及个人的认知, 情感, 身体, 主动性的投入程度与表达体现在敬业度上面。除了对婚约的概念表示, 上述研究的参与, 一些知名的咨询公司进行了研究, 如盖洛普咨询有限公司, “员工敬业度是为员工创造一个良好的环境, 发挥他的优势的基础, 使每个员工的归属感”, “归属感”。翰威特咨询有限公司认为, “员工敬业度衡量的是员工乐意留在公司, 使每个员工产生一种归属感”。
从上面看出, 尽管公务员的敬业度不尽相同, 但共同强调的一点是:员工在情感和知识方面对企业的一种承诺和投入指的际上就是员工的敬业度实, 他们会努力的工作, 表现出一系列的行为来对组织的经营进行正面的影响。
(二) 公务员敬业度理论研究
公务员敬业度的理论和实证研究而讲, 除了国内的咨询机构, 人力资源网站开展的有关企业和机构的员工敬业度调查, 国外的研究工作投入的具体表现, 聘用。罗伯逊指出, 政府部门回应公众的社会需求, 降低行政成本, 提高行政效率的要求的公务员职位参与, 而公共部门的人力资源管理模式是控制转向类型支持公务员职位参与的先决条件。弗兰克工作投入的公务员从激励的角度来看, 系统的了解, 刚性的有效性减弱的外在奖励性绩效工资和推广工作的乐趣, 价值和意义的内在的激励因素的作用是公务员, 他们把到工作的公共服务动机的资本主义, 强调新教伦理的影响公务员公共事务的服务承诺, 在符合公众利益, 以及参与社会公义的原因, 我们认为这样的动机。Word和其他研究工作, 个人和组织的公务员工作投入的影响因素, 结果表明, 公共部门的工作集中化, 层次结构和正规化投入生产减弱, 较小规模的组织, 民间公务员工作更接近实际环境的切入点, 这是因为较小的, 更容易为公务员的归属感, 从而提高投资的意愿。
国内学者从分析的公民参与, 敬业的纬度和活力纬度的纬度构成中国的公务员参与, 纬丝敬业纬度占主导地位, 而不是集中纬度并不显着。公务员个人因素, 组织因素, 人为因素对公务员的聘用有显着的影响, 而公务员参与特质和情境。
二、政府绩效研究现状
从一般意义上讲, 政府绩效评估是一种有效的手段, 加强政府管理, 提高政府绩效, 是现代行政体制的改革, 促进民主政治建设的必要步骤和主要措施的入口点。
(一) 国外政府绩效的研究
在西方政府绩效评估发展有较长的历史。从发展过程上看, 20世纪初到20世纪60年代它是以管理主义的效率原则为核发;60年代以来西方社会强调公平、自由、平等等原因, 人文关怀的成分评估又加入了政府绩效工作里面;而20世纪70末年代以来的“新公共管理运动”及新近些年以治理理论为理念的“政府再造”运动, 是政府绩效评估日益完善;在研究方法上, 规范研究和实证研究、定性研究和定量研究结合的也比较好。
在美国, 最早的公共部门的绩效预算制度的绩效评价和管理始于十九年代。在十九年代, 弗雷德里克森 (h.g.friderickson) 作为“新公共管理”的社会公正理论发展的代表, 认为“公共行政的核心价值是社会公正, 强调顾客导向的公共管理”。70年代以来, 西方国家政府改革的推行 (新公共管理) 使绩效管理在政府管理中的广泛应用。在公共行政学校代表见长的政策科学的分析和政策:记者 (Jeffrev l.Pressman) 、魏 (亚伦Wildavskv) , 达夫, 力求科学政策, 政策分析和公共管理的结合。戴维奥斯本 (戴维奥斯本) , 特德 (Tedgaebler) 倡导企业家政府理论。胡德 (HOOd) 认为, 政府的管理应以市场和客户为导向, 实施绩效管理, 测量和评价政府绩效。他们共同构成了新公共管理理论。在这一时期, “政绩观”取代“效率理论”, 成为新公共管理理论的重要组成部分。英国的雷纳评审开始于1979年, 1982年通过了《财务管理新方案》, l997年开始全面支出评审。20世纪80年代日本制定的《政策评估法》就是一部这为基础的公务员绩效评估。20世纪90年代, 发达国家全面兴起了绩效评估工作。思想也实现了从“效率优位”向“质量优位”的转变。1994美国国家绩效评估刚刚出版的“客户第一:为美国人民服务标准”一书, 白宫预算办公室提出的《通用绩效指标》等。韩国政府也汲取教训, 效仿英国和美国的做法, 政策协调办公室于2000年颁布实施《政府绩效评估框架法案》。
西方国家政府绩效评估已经成为一种世界性潮流。现在的研究大体有下面的几种趋势:
政府绩效评估的价值取向由注重经济与效率向顾客满意程度和提高政府服务质量的综合效益方面发展;多层次的绩效评估指标体系的确立, 指标体系更加全面化。由“3E”评估向“4E”评估发展;政府绩效评估的评估方法更加科学化, 数理化。注重定性评估与定量评估相结合、科学运用电子计算机技术和信息网络技术, 在收集到的大量数据的甚而上, 进行数学分析, 建立数学模型, 注重评估策略和评估工具的现代化和信息化;政府绩效评估的评估程序更加注重规范、系统、程序性更强, 呈现出法制化、制度化的发展趋势;由控制转向合作, 由独立评估转向客户参与, 评估主体更加趋向公民导向;强化绩效指标设计上的外向特征和多样化的满意度调查、强化民间组织对政府部门进行独立评价和审视等。从目前世界各国地方政府绩效评估发展的情况来看, 英国、美国和澳大利亚起步比较早, 理论和实践都已经比较成熟, 学习它们的先进经验对我国地方政府绩效评估发展有重大的指导意义。
(二) 国内政府绩效研究
我国的政府绩效评估工作起步较晚。80年代, 我国的学者开始关注西方政府绩效测评的理论研究和应用。北京大学公共管理学院周志忍教授1998年出版了《中国政府形象战略》一书, 专章论述“政府绩效与政府形象”。2000年他主持了社科基金项目“公共组织绩效管理的理论与实务”。北大出版的公共管理评估丛书:《群众评议政府绩效》。中国人民大学出版了一些外国著作, (美) Michael Barzelay《突破官僚制》, 中央党校, 中国政府的形象战略。的政府绩效评估模型是不Relevation的政府绩效评估过程中提出的理论模型。这种模式澄清的问题和任务来确定的量化指标, 跟踪和评估目标的目的, 比较绩效结果与目标, 分析和报告的结果, 并使用性能测试结果, 以提高预算, 有几个方面的公共政策和服务。确定评价指标体系的内容被认为是政府绩效评估的重要组成部分:黄平 (2004) 围绕政府提出的性能指标的指标体系, 选择不同类型的任务, 建立不同的类型的工作部门和提出的建议, 就如何更好地选择绩效考核指标。定量与政府的绩效指标, 以确定采用层次分析法 (AHP) 重实证研究的权利。在这项研究中, 政府绩效分为22个不同的指标项下的四个维度。四个方面的政绩, 经济绩效, 文化绩效和社会绩效。外交部中国政府绩效评估“最近的人员进行深入调查和设计的指标体系, 设定评价指标系统适合中国的当地政府的性能。领导干部绩效评价体系, 学者荣誉。陈 (2000年) 的基础上, 在北京, 深圳和其他地方的政府人事部门的政府领导干部绩效考核过程中, 实际的研究内容和指标做出了系统的描述。
三、敬业度对组织绩效的影响研究现状
目前为止, 敬业度对组织绩效的影响研究主要集中在商业领域。单就敬业度与绩效之间的关系而言, 西方学者们纷纷从不同的角度来进一步研究了。从Organ&Ryan (1995) 等学者的在研究成果里大家知道了员工敬业度和员工满意度、积极情感一样, 是一种正面的、积极的工作态度, 能够对组织公民行为和任务绩效起到正面的、积极的影响。又从Masfach等 (2001) 等学者的研究工作中我们得出了以工作条件为自变量、员工敬业度为中介变量、工作结果为因变量的理论成果, 工作条件和工作结果之间发挥中介作用的正是员工敬业度!
美国的几家著名的咨询公司对敬业度与元绩效之间内在关系的研究是最具影响力。为了研究美国企业员工敬业度与员工绩效、企业经营绩效之间的关系, 盖洛普咨询公司曾于2004年期间进行分析处理了美国的12种行业、24家公司、2500多个经营部门的105, 000多名员工的相关数据, 这个研究结果表明影响员工绩效和企业经营绩效的最重要因素之一是员工敬业度;推动企业利润增长的主要动力的源泉来自于敬业的员工, 从研究理论显示中大家认可了敬业的员工所创造了企业产生的所有的利润和顾客忠实度;调查结果还显示, 美国经济每年高达一千多亿美元的损失因企业员工的不敬业而导致的;特别值得重视的是不敬业的工作人员为他们的员工身心健康的原因是不够的, 没有专门的经济损失从医疗支出造成比改善身心健康支出更高。敬业度的研究, 国内学者主要关注的是员工的敬业度状况及其影响因素, 对其与绩效之间相互关系的研究比较少, 而且基本上都是利用西方相关研究成果理论依据并借鉴国外学者开发的成熟量表、针对不同的对象展开的实证研究。虽然已经有许多学者或咨询机构, 参与和员工绩效之间的关系的作用, 研究和基本的结论的参与对员工绩效有直接的正面影响, 员工敬业度探索之间的内在关系。两个个别员工表现之间的关系纬度日期的具体作用, 一些学者的研究, 并提出了相关的理论分析和理论成果。
而关于公务员敬业度对政府绩效的影响几乎是一片空白。但是根据盖洛普的研究和统计, 无论从事什么职业, 无论所处的行业是什么, 敬业度的影响因素都是相同的, 敬业度对组织绩效的影响方式也是相同的。如果主管能够对影响敬业度的因素进行控制, 最终的绩效结果将会带来显著的变化。改变组织绩效的资源来自于勤奋敬业的员工, 但是这种资源却深埋在员工的脑海中发现、突破现有的绩效水平都来自于员工的心态。运用人类想象力和决心的潜力仍将是无限巨大的。无论是技术进步还是社会发展都离不开人的贡献。在社会经济转型, 政府职能转型的关键时期, 如何激励公务员更好的完成组织目标, 提供更优质的公共服务, 相信对公务员敬业度的管理将是非常好的也是行之有效的手段。在此, 建议各个组织和部门的领导能反思现有的部门公务员敬业度水平, 并以建设组织工作环境为手段, 提高和刺激公务员的敬业度以提高政府组织绩效, 改善公共服务提供效率。
参考文献
[1]陆国泰.人事管理学[M].中国人民大学出版社, 1995.
[2]中华人民共和国公务员法 (第12、13、19条、93条) [Z].
[3]杨红明, 廖建桥.公务员敬业度及其影响因素的实证研究[J].管理学报, 2011, 08 (6) .
篇4：如何改革公务员工资制度
改革公务员工资制度，要在上调中改革，在改革中上调。为此，笔者有以下几点建议：
一是要规范。即规范奖金和津补贴。津贴只适用于艰苦边远地区，哪些属于艰苦边远地区应由中央政府统一规定；补贴是为了应对物价上涨而设立的，应该由固定的物价补贴转变为根据当年居民消费品价格指数来确定，实行动态调整，每年自动调整一次，最终目标是物价补贴等值化，也就是说在东部发达地区与在西部欠发达地区的收入购买力是相同的；奖金只对少数表现突出的公务员适用，按照公务员的一定比例来确定而不是固定的年终奖。所有的公职人员津补贴应该一致，各个地区各个部门不能自行其是，从根本上解决清水衙门和肥差的问题。
二是透明。公务员收入由财政支出，是纳税人的钱，自然就应该公之于众，让纳税人都知道。透明就意味着公平。
三是实行职务与职级相并行的工资制度。现有的公务员工资主要按照职务来确定，职务越高工资越高，反之，职务越低工资越低，其中包含的基本理念就是职务越高贡献越大，有其合理一面，但也有不合理的一面。这就是越往基层提拔的可能性越小，越往高一层级的国家机关提拔的可能性越大。同样一个大学毕业生如果在乡镇工作，一辈子能够任职乡镇长的都是极少数，充其量是个正科级，因为一个乡镇只能有一名乡镇长，平均下来需要从数十名甚至上百名工作人员中才能产生一名；如果在中央国家机关工作，恐怕担任个处级是再平常不过了，因为一个处少则3-5人，多则7-8人，也就是说最多就可以从7-8人中产生一名。因此我们不能由此得出结论说在乡镇工作就比中央国家机关贡献小，这是岗位限制的原因。除了发达地区以外，绝大多数乡镇长的收入比中央国家机关科级干部低很多。如何解决这个问题，有两个办法：一个是实行职务与职级相并行的工资制度，职务不高只是乡镇长，但可以享受更高级别如县处级甚至地厅级工资，这样可以让更多的基层公务员安心工作；另一个办法是地市级以上的国家机关不再直接从高校应届毕业生中招聘公务员，而是从基层逐级选拔，县一级的公务员要从乡镇选拔，地市级的公务员从县级选拔，依次类推。这样可以保证国家机关公务员都具备丰富的基层工作经历，更了解国情，给每一个人以公平的竞争机会。
篇5：美国公务员工资制度探析
2009-12-29作者：刘植荣
我们把“吃皇粮”的叫公务员，在美国叫政府雇员，为了方便中国读者阅读，本文把美国政府雇员称为公务员。
本文是《美国总统45年加薪一次》的姊妹篇，两篇文章合在一起基本能向读者讲清楚美国所有公务员的工资制度。文中数据均来自美国官方机构，所讲工资均为年工资，货币单位为美元(涉及中国公务员工资时加注人民币员)。发表本文的目的是让国内同胞了解美国公务员工资制度真相，以正视听，为人民政府制定政策提供参考。
一、引言
在美国，老百姓有个说法：政府是老虎，必须把它关在笼子里。
在美国，多数人相信基督教的原罪说：人之初，性本恶。因此，在做任何事情之前，先要制定出相关法律，防范人的私欲与贪婪。
在美国，公务员上到总统，下到办事员，都是自愿竞选或应聘，不受胁迫。要想做公务员，就必须严格遵守制定出来的法律，放弃普通公民享受的部分权利——如隐私权，必须每月公示家庭财产。
在美国，公务员要“先天下之忧而忧，后天下之乐而乐”，法律规定公务员的工资标准以私企为参照，公务员的工资必须涨在老百姓之后，先涨百姓工资，后涨公务员工资，而且公务员工资的涨幅永远低于百姓。
在美国，很少听到人们对公务员工资的微词，因为美国公务员的工资标准由人民给定，也就是人民的代表机构国会制定。
在美国，也听不到公务员天天嚷嚷给自己涨工资，因为法律摆在那儿，人民根据市场行情，先把公务员各个职位的价码标好，然后去市场上招聘公务员，这符合市场经济规律，所以，美国人无缘见到几千人、几万人挣抢一个普通公务员职位的现象。再有，法律规定公务员无权给自己涨工资，公务员是人民的佣人，佣人背着主人给自己加薪不和逻辑。
在中国，有人嫉妒美国：中国古人提出的“官富国衰，官贫国强” 治国理念被美国拣了去，如获至珍，发挥得淋漓尽致，于是，美国强大了起来。
作者刘植荣是中华人民共和国公民，有责任把美国强大的秘密告诉国人，那就是他们有个不错的公务员工资管理制度。
二、美国公务员的分类分级
要想了解美国公务员的工资制度，首先要清楚美国公务员的分类分级。根据1923年颁布、1945年修订的《公务员分级法》（Classification Act），美国公务员分几大序列，如政府行政序列、制服序列、司法序列、邮政序列、教育序列等，本文主要描述政府行政序列的“白领”公务员，也就是我们所说的“机关干部”，行政序列的“蓝领”雇员和其他序列公务员工资均参照行政序列。
行政序列的公务员分两类——普通公务员和高级公务员，高级公务员指美国政府各部和直属机构首长，高级公务员分5个级别（Level），高I级最高，美国国务卿一般可列为高I级，然后依次是高II级、高III级、高IV级和高V级。比高级公务员级别低的公务员都属于普通公务员，普通公务员分15级（Grade），每级又分10档(Step)，美国85%的公务员属于这一类。
美国实行“三权分立”，彼此独立，相互制约。立法、司法、行政三个权力机构的最高首长的工资由国会单独制定。美国立法机构实行两院制，由众议院和参议院组成，众议院的最高首长是议长，参议院的最高首长是主席（由副总统兼任），联邦最高法院的最高首长是首席大法官，政府的最高首长就是总统。
三、美国公务员工资标准由法律规定
美国公务员现行工资制度的重要法律依据，是1990年11月5日生效的《联邦公务员可比性工资法案》（FEPCA），以私企为参照的美国公务员工资制度就是该法案规定的。《联邦公务员可比性工资法案》开宗明义，列出了制定公务员工资标准的4项指导原则：
(1)在同一地区，一定要毫不折扣地体现同工同酬（There be equal pay for substantially equal work within each local pay area）；
(2)在同一地区，工资等级差别取决于岗位性质和工作表现(Within each local pay area, pay distinctions be maintained in keeping with work and performance distinctions)；
(3)联邦政府公务员必须与同一地区私营企业同等工作性质的职工工资标准一致（Federal pay rates be comparable with non-Federal pay rates for the same levels of work within the same local pay area）；
(4)必须彻底消除任何联邦政府公务员与私营企业职工工资不平等的现象（Any existing pay
disparities between Federal and non-Federal employees should be completely eliminated）。
由于通货膨胀，公务员工资每年有个微调（Annual adjustments to pay schedules），微调标准必须依据劳工部公布的私企工资成本指数（ECI），但公务员工资调整幅度必须低于工资成本指数0.5个百分点。法律还特别规定，只有总统有权动议调整公务员工资标准，但必须报国会批准。调整工资标准的前提是：发生全国性突发事件或严重经济情况而影响普遍生活水准。
美国法律还规定了公务员工资封顶制度（Aggregate Limitation on Pay），普通公务员不管何种理由所有项目工资之和超过高I级工资标准，该工资不得支付。
美国刚建国时，就通过了一个法律规定：“新一届众议员选出之前，任何有关改变参议员和众议员的任职报酬的法律，均不得生效。”这就是众所周知的利益回避制度，谁提涨工资不给谁涨工资，要到他的下任才开始执行新工资标准，这就阻止了官员在人民委托给他们的岗位上不好好为人民服务、天天琢磨给自己加薪的不道德现象的发生。
四、2010年美国各级公务员工资标准
美国政府2009年12月23日向社会正式公布了2010年美国各级公务员的工资标准，新工资标准从2010年1月1日开始执行，各级工资统一比2009年上调1.5%。上面我们已提到，这不叫加薪，而是通货膨胀因素需要进行的微调。
2010年，美国公务员封顶工资是199700，也就是高I级。2010年，美国总统的工资照样是400000，副总统和参议院议长及首席大法官的工资是230700。
美国法律还规定，公务员与私企等其他劳动者执行同一联邦最低工资标准。美国2007年5月25日生效的《最低工资法案》（Fair Minimum Wage Act）规定了三个阶段的最低工资：2007年7月24日开始为
5.85/小时，2008年7月24日开始为6.55/小时，2009年7月24日开始为7.25/小时，最低工资平均每年增加12%。
美国各州公务员工资与联邦政府基本一致。州长平均工资是124398，最低的缅茵州70000，最高是加利福尼亚州206500。不过，有好几个州的州长分文不取或象征性领取1美元的工资，如加州州长施瓦辛格、纽约州州长埃利奥特、田纳西州州长布莱德森、新泽西州州长考兹尼等。
美国州下的行政区划是县（美国的县管市），县长工资一般在80000左右，超过100000的不多。
五、美国全国工资现状
2009年美国全国工资统计结果要等到2010年5月份发布，本文只得采用2008年的统计数据。2008年，美国共有135,185,230名就业人员，平均年工作时间为2080小时，平均年工资42270。美国工资按照工种分共分22大类800个职业。工资最高的5个职业是（从高到低）：外科医生206770，麻醉师197570，牙医194930，妇产科医生192780，整形外科医生190420。企业老总的工资是160440排第10位。中国读者都认为律师收入最高，其实律师的平均工资只有124750排第16位。飞行员为119750排第19位，法官、治安官为100450排第35位，警察局长为76820排第104位，普通警官为52810排第273位。
在教育系统中，工资最高的是健康学教授102000，接下来是法律教授101170，助教工资最低为23560美元，学前教育老师为26610，小学老师为52240，初中老师为52570，高中老师为54390。
2008年，美国工资最低的5个职业是（从低到高）：餐馆上菜工17400，厨师17620，饭馆洗碟工17750，餐厅酒吧配餐工18140，理发师18300。
在企业中，高管平均工资100310，其中总裁160440，总经理107970，其他经理94720。
2008年，美国所有800个职业中的最大差距是外科医生和餐馆服务员之间的工资差，最高工资比最低工资高出11倍。
六、美国公务员工资与全国工资水平比较
由于美国法律规定公务员工资不得高于私企，所以，公务员工资标准的制定参照以往的私企标准，从程序上就决定了公务员工资低于私企，因为私企工资在先，公务员工资在后，公务员工资总是“马后炮”，公务员工资标准比私企落后1—2年。
2008年，美国公务员的封顶工资是191300，而这一年外科医生的工资是206770；公务员的最低工资是17046，而这一年餐馆上菜工的工资为17400，数据显示，美国公务员的最高工资和最低工资都低于私企。2008年，美国政府公务员的工资在全国平均工资42270附近的是8—9级，在15个级别里属中上，美国公务员队伍级别是金字塔形，也就说，大多数公务员领取的薪水低于全国平均水平，这与法律规定的公务员工资不得超过私企相符。虽然这年白宫的平均工资为74082，比全国平均工资高出75%，而在全国公务员队伍里领取这一高工资的人数少得可以忽略不计，对全国公务员平均工资影响甚微。
我们还可以从2008年12月2日美国劳工部长、预算局长和人事局长联合签署的给国会的《公务员工资补偿报告》中了解美国公务员和私企工资的差距。这份报告提出了给公务员工资补偿的原则：“只有在美国某一地区公务员工资低于私企职工工资5%以上的情况下，公务员的工资才可得到补偿。” 并特别强调，补偿标准为工资的3.52-4.20%。公务员工资低于私企5%以上才给予补偿，而且补偿额却低于5%，也就是说，公务员工资补偿后的标准仍低于私企。
由于公务员工资低于私企，私企工资增幅大，公务员工资增幅小，这就使公务员工资与私企的差距越拉越大。美国审计总暑在给国会的审计报告中也证实了这种现象的存在。该报告称，政府公务员平均工资与私企工资的差距越拉越大，该报告引用大量的调查统计数据，论述了美国公务员工资的基本情况。比如，1990年，私企的工资比上一年涨了6.4%，而政府公务员工资的涨幅只有3.6%，每年都是公务员工资的涨幅低于私企，因此，差距越拉越大。
该报告通过对全国60个大城市的数据分析，得出的结论是，私企在90%的时间里的工资要比公务员高，有时甚至高出一倍多，平均高出10%左右。在底特律、旧金山、洛杉矶、纽华克、波士顿、纽约等地区尤为突出。在波士顿，联邦政府的飞机机械师的工资比私企校车司机低很多。在阿拉米达空军基地，电子技术员的工资要比当地私企同类工种的职工每小时低5美元。
从美国政府每年招募公务员的情况看，公务员绝对不是美国人的首选职业。美国联邦审计总暑曾在几所大学进行调查，发现学生们几乎都对公务员职业没什么兴趣，在64个被调查的学生中，只有2个表示毕业后可以考虑应聘公务员。
2005年，美国针对公务员工资进行了一次调查，调查结果是：大多数公务员认为政府的待遇最差，在由私企转入政府部门的公务员中，32%的人认为工资比以前低，34%的人认为与以前持平，只有33%的人认为比以前高。
七、美国公务员工资制度精要及启示
美国公务员工资制度的建立，实质上还是由市场决定的，各种有关工资的法律制度是根据市场变化产生的。美国总统、州长、议员等公务员职务还有人去干，这说明他们接受那样的工资标准，因为没人强迫他们去当公务员，所以，现实中几乎听不到公务员抱怨自己的工资低。这好比体育比赛，运动员参加比赛就要遵守早已制定好的比赛规则，不能到了比赛场上，说规则对自己不利，要修改。
美国公务员工资虽然比私企低，但公务员的好处私企职工是无法比拟的，如名声好听、可以建立起人脉关系、假期多、工作清闲、压力小、比较稳定、失业几率小等。
人类组织发展规律告诉我们，一个人在一个新岗位上效率最高的时期就是任职半年到2年，超过3年就成了“老油条”，就会出现怠工现象。公务员工资过高不利于人才流动，公务员为了高薪水、高福利死赖在职位上不走，不求有功，但求无过，当一天和尚，撞一天钟，那就成了人民养的废物。一个单位要想保持旺盛的活力，必须让职员流动起来，有进有出，对行政管理机构来说，每年应保持25-30%的人员进出。西方国家一些部门都有规定，任何人在一个职位上不得超过4年。
美国之所以要规定公务员工资不得超过私企，是因为公务员干的是服务性的工作，不是社会财富的直接创造者，如果工资过高，必然会引起人民的不满情绪，影响社会和谐。
总之，通过对美国公务员法律和有关数据研究分析，美国公务员工资制度的特点可以总结如下：
1．公务员工资标准通过法律规定，公务员无权自己给自己涨工资，必须经过人民的代表机构批准。
2．公务员工资标准参照私企，且不得高于同类地区私企同等职别职工工资。
3．公务员工资每年的微调增幅不得超过工资成本指数，公务员工资的涨幅必须小于私企。
4．公务员的任何工资变动必须报人民的代表机构批准，并进行公示，公示在先，加薪在后。
5．所有公务员的工资必须透明，并且保证任何公民随时可以查阅公务员的工资标准。
6．公务员工资标准要符合市场经济规律，不能把工资定得过高，否则就会出现几千人、几万人挣抢一个公务员职位的现象，这违背市场经济规律。
7．公务员工资不高于私企，有利于政府公务员队伍的人员流动，保持政府工作的高效率和高质量。
公务员工资的高低不能由公务员自己评价，自己评价永远觉得低，因为他没有选择正确的参照物，就像房地产开发商永远说房价不高一样。
公务员工资标准的参照物有3个，一个是人均GDP，就是国家经济发展状况；另一个是全国平均工资；还有一个是全国最低保障工资。美国人均工资一直是人均GDP的89%左右，公务员工资不得超过人均工资。美国的最低保障工资大致是人均GDP的32%左右（是发达资本主义国家里最低的），总统工资是人均GDP的8.4 倍，副总统的工资是人均GDP的4.7倍，最高级别部长的工资是人均GDP的4.0倍，州长工资一般是人均GDP的2.6 倍，县长工资是人均GDP的1.7倍。
2008年，中国人均GDP是3259（世界货币基金组织数据，中国世界排名104位），如果有人提出让社会主义中国的工资与资本主义美国接轨的话，那中国的工资应该是这样的：
中国国土上所有就业人员的人均工资应是3259×89%=2900（19802元），公务员平均工资应低于2900（19802元），全国最低保障工资应是3259×32%=1043（7121元，任何地区、任何职业不得低于此标准），国家主席工资是3259×8.4=27376（186929元），国家副主席、人大委员长、最高法院院长工资应是
篇6：浅析我国公务员工资制度改革
2006年我国新的公务员工资制度出台，并与2006年7月1日开始实行。到日前为止，我国公务员工资制度已实施过四次改革，1956年的改革，1985的改革，1993年的改革和日前2006年的改革。改革开放至今，我国公务员工资也经历了8次上调之后，2006年为充分落实依法行政的执政原则，我国根据公务员法的工资原则又一次对公务员工资进行了调整。经过历次改革与加薪，我国的公务员工资制度逐渐完善。
一、我国现行公务员工资制度存在的主要问题
1、公务员工资制度缺乏完善的法律保证，未建立公平、合理的工资水平评估机制、我国公务员工资标准虽然原则上是根据国民经济发展、企业人员工资水平和物价指数做出相应的调整，但在实际执行过程中，并没有完全建立一个公平、合理的公务员工资水平评估机制。
2、缺乏物质奖励机制，忽视公共选择理论在工资制度中的作用。“经济人”假设是西方经济学经典的基本假设之一，也是公共选择理论的基本出发点。这一理论认为人是理性的、自利的、寻求利益最大化的，在现实生话中，公务员在其行行政管理活动中必然表现出“经济人”的角色特征，其自利行为的存在是毋庸置疑的客观事实、而我国历来强调公职人员“全心全意为人民服务”的公仆意识，强调公务员追求公共利益的“政治人”特点，在物质奖励和精神奖励中以精神奖励为主，缺乏经济奖励，忽视其“经济人”自利性的特点，结果造成公务员利己心的错位，容易导致其追求体制外的利益，甚至产生腐败。
3、基本工资收入占公务员整体收入的比重偏低，工资制度缺乏透明度。现行公务员工资制度的主要特征是“低工资、多补贴、泛福利”。据统计，在多数地区或部门中，公务员的基本工资（职务工资、级别工资之和）在其合理货币总收入中所占比重低于二分之一，有的仅占三分之一或更小比重。而根据国际一般情况，公务员的薪酬结构一般以工资收入为主，发放津贴为辅，工资收入占总收入的70％－80％，津贴占20％－30％。
4、现行工资制度设计缺乏补偿和激励机制，小能充分发挥公务员的主动性和创造性。考虑到物价和通货膨胀水平，现行工资制度设计的补偿和激励机制对于提高公务员的生话水平没有太大的实质性意义，很难发挥补偿和激励作用，不能充分发挥公务员的主动性和创造性。
5、缺乏统一规范，公务员的福利制度比较混乱。我国公务员福利制度存在“泛福利化”问题，一是福利水平不平等、不确定。我国各级政府部门是公务员福利的主要提供者，而各个部门的经济状况自接影响公务员所享受到的福利水平、一是福利形式缺乏社会化、我国公务员的部分福利是通过建设集体生话设施和文化设施来体现，而这此设施都可以通过社会化的服务获得。三是福利发放不规范。我国对福利制度没有统一的规定，各地区、各部门自行制定项目、标准进行发放。所有这此都导致我国公务员福利制度比较混乱。
二、我国公务员工资制度改革方向的思考
公务员工资制度改革对落实国家收入分配制度具有重要意义。公务员工资制度是整个社会分配领域的重要组成部分，其是否科学合理、公平公正、规范有序，对整个社会分配格局起着引导和示范作用。公务员工资制度改革既涉及公务员个人的经济利益，又对国家政治、经济和社会产生广泛而深远的影响。通过改革公务员工资制度，努力解决当前公务员收入分配领域存在的突出问题，对国家建立调控有力的分配制度具有重要的意义。
我国公务员工资制度改革应朝如下方向努力：
1、进一步深化公务员工资制度改革，进一步处理好公务员工资的公平问题，并且促进建立科学、透明与完整的公务员工资制度。党的十七大报告指出，要坚持和完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，在分配中应处理好效率和公平的关系。公务员工资制度也应体现按劳分配的原则，体现公平和效率。公务员的工资制度还应实现科学化与透明化的管理。
2、综合考虑我国的现实条件，合理确定工资水平，建立科学的普升机制，实现公务员工资的外部竞争性。公务员工资应该具有激励公务员努力下作的作用，因此，应重视公务员级别工资的激励作用。同时增加弹性工资以完善公务员工资制度的激励机制。在改革工资制度时，还应充分考虑公务员工资制度改革和我国总体改革的相互促进作用，公务员个人及其家庭成员的生话费用，同工同酬原则和我国的财政支付能力，公务员工资应是以上各方面因素综合作用的结果。
3、进一步完善公务员工资制度向基层倾斜的机制，提升基层公务员的收入水平，有效激励在基层从事繁杂的具体管理工作的公务员。同时，还要注重公务员工资长效激励机制的建立和完善，这方面新公共管理学的一些理论给我们提供了一些参考，可以结合我国国情适当学习和模仿企业激励机制的成功做法。
4、健全公务员工资管理制度，加强监督，不断改革完善公务员工资制度。公务员工资制度改革后，公务员工资管理的规范化程度得到了提高，实现了网上审批、工资统发等先进的管理模式，这是对工资管理水平更高的要求。为了更好地实现公务员工资的管理，人事部门要不断提高工资管理人员的管理能力，适应公务员工资制度改革和完善的要求。同时，要通过完善的内外部监督机制实现公务员工资制度的规范化管理。