企业员工福利解决方案

企业员工福利解决方案（精选14篇）

篇1：企业员工福利解决方案

一、策划背景：如今，很多公司为了留住优秀员工，除了待遇留人、平台留人，感情留人也日趋被关注，对员工的暖心工程也日益被注重日趋被关注，为了让每位在大工的员工切实感受到大工家庭般的温暖，特制定以下员工生日福利方案。

二、策划目标：

1、公司从细节着手，关心、激励员工;

2、利用此机会，传递公司文化，加强员工归属感。

三、福利项目(适用于公司所有在岗工龄满一个月的员工)

四、责任部门：

人力资源部：负责生日员工的信息发布和宣传栏生日专栏信息的发布;相关费用的申请，生日物品的申购。

五、具体要求：

1、人事部在每月28号之前筛选下月度生日员工名单和具体日期(以员工应聘表上的日期为准)，并以通知的形式提交总经办审批。

2、批准后的人员名单复印后，人事部留底一份。人事部每天在早上十点之前将当天过生日的员工名单和祝福语张贴于员工生日专栏里。

3、人事部提前一天准备好员工的生日贺卡和生日礼物，在员工生日当天亲手送给员工并予以祝贺。(如遇节假日则提前或者顺延)

篇2：企业员工福利解决方案

转瞬回眸，2013正离我们远去，2014即将来到我们身边。年关时节，员工福利无疑成为大家热议的话题。除了每年必不可少的年终奖，福利礼品也必不可少。“员工是公司最重要的资产，福利礼品可以体现单位的人情化关怀，有利于凝聚人心，增强员工的归属感。”重庆某企业采购部负责人张先生表示。

“对于单位发福利，我们都希望能够得到自己想要和实用的礼品，而不局限于单一的产品。”重庆市民李先生表示，年底拿到手的礼盒多数又发出去了，而有些海鲜大礼包是要感恩对自己较有帮助的贵人和长辈，而一般的休闲食品，或者是可以在餐桌上分享的美味食物，最适宜亲朋好友聚一堂的时候拿出来分享，绝对能够让岁末的“年味”增色不少。

为了满足人们对于年货和福利多样性、多元化的选择，我们不难发现，在重庆已经有这样一家企业在努力，这就是“满橙大礼包”品牌。他们为企业提供专业和多元化的选择，并合理解决“众口难调”的难题。

篇3：企业员工福利解决方案

在目前新形势下, 我国各个电力企业都在不断的发展, 而且安全的相关工作在电力企业中是非常重要的, 也是保证整个电力企业可持续发展的基础, 对于相关工作者情绪方面以及满意程度方面的控制也是非常重要的。大多数电力企业在员工福利方面都做了一定量的工作, 由于我国经济体制的不断转变, 人们对于生产以及生活的需求量也越来越大, 这就促使在电力企业的人才的招聘工作中, 福利待遇是整个企业中相对比较强大的优势。对于电力企业中员工的福利水平往往与整个企业的级别以及规模有着直接的关系。

对于电力企业来说, 其主要的员工福利分为两种, 一种是国家的相关法律法规以及标准体系为劳动者提供一定的福利保障, 例如社会保险以及各种假期等等;还有另一种是电力企业为员工提供的福利待遇, 例如饭补以及交通补贴等等。在电力企业中员工的薪酬福利水平不仅仅受到其规模的影响, 也受到其经济效益的影响。因此, 对于电力企业来说, 要对员工的薪酬福利进行更深一步的了解, 并且对相关的制度进行改善, 不仅要对体系以及机制方面进行有效的控制, 还要通过对所有员工的需要以及需求进行相应的满足来进行控制, 进而提升员工们在工作中的热情以及归属感等等。

2 当前电力企业薪酬福利管理的突出问题

2.1“平均主义”十分严重

近年来, 在电力体制改革下, 电力企业在各方面都做了努力, 但是薪酬福利方面的“平均主义”依然盛行。实际上, 产生这种现象的原因主要有几点:其一, 对于企业管理层而言, 他们总认为员工的工资存在差异, 则会影响团结, 影响员工对企业的凝聚力;其二, 对于部分员工而言, 他们认为职位相同, 就应当拥有相同的工资, 使得普通员工的薪资水平基本在同一水平线上。当然, 这种认识表面上很有道理, 但是如果进行科学的薪酬福利管理, 将会保证员工的稳定性, 提升企业的社会效益。然而, 由于当前电力企业的“平均主义”十分严重, 从而使优秀员工缺乏动力, 后进员工缺乏压力, 无法提高优秀员工的工作积极性, 甚至在一定程度上纵容了后进员工的惰性。

2.2 薪酬福利缺乏激励机制

目前, 电力企业的薪酬福利管理工作缺乏激励机制。一般来说, 电力企业的薪资分配主要依据员工所在的行政级别, 比如:高行政级别的员工, 薪资就高;低行政级别的员工, 薪资则低。可见, 这样的薪资分配缺乏灵活性和变通性, 容易使电力员工产生“干多干少一个样”的消极思想, 不利于激发较低级别员工的工作热情, 特别是对于同级别中较优秀的员工, 几乎没有任何激励效果, 甚至会起反作用, 使其看不到希望, 对企业缺乏热情。除此以外, 现有部分企业存在激励机制, 但都局限于物质激励的层面上, 缺乏精神激励。

2.3 绩效考核制度不够科学

对于现代企业而言, 都开始重视绩效考核的作用, 管理人员都根据绩效的好坏来评定员工的薪酬福利。其实, 这种方法也是提高员工工作业绩的一种激励机制, 但是当前多数电力企业的绩效考核制度不够科学, 仍然采用惯用的定性考核, 缺乏定量考核, 甚至没有事先做好岗位评价, 以至于绩效评价工作缺乏依据。比如:在劳动技能、劳动强度、工作职责等方面, 缺乏科学规范的评估指标, 难以实现预期的绩效考核效果。在这种情况下, 使承担不同责任、不同压力的员工在薪酬福利方面拉不开距离, 付出与回报不成正比, 严重影响了员工的工作积极性。

3 新形势下发电企业管理中薪酬管理存在问题的解决措施

3.1 薪酬的管控制度要全面

对于薪酬来说, 其主要分为两种, 其一是货币性的薪酬, 其主要是属于外在的薪酬, 能够对员工们的福利以及报酬进行直接性的体现。报酬主要是指员工的主要工资以及相应的奖金;而福利主要是指员工们在生活上的福利。其二是非货币性的薪酬, 此类薪酬主要是指内在的薪酬, 是员工们的职业以及社会性质的奖励, 对于员工们的精神方面起着非常重要的作用, 而且按照员工们不同的工作状况进行不同的培训, 进而提升员工们的积极性以及其自身的荣耀感。因此, 对于电力企业来说, 要对薪酬的管控制度进行相应的完善, 对两种薪酬方式进行不同的合理化分配, 保证相关的员工能够对自身的福利以及薪酬达到满意的程度, 提升其工作的积极性, 并且提升其对企业的认可程度。这样不仅能够保证企业的稳定发展, 还能够获取更多的经济效益。

3.2 对薪酬福利制度进行科学的建立

电力企业在对薪酬进行控制的时候, 要对其福利制度进行相应的建立和完善, 并且还要对其薪酬的控制水准进行相应的提升。在整个电力企业中, 福利是其薪酬控制中非常重要的意向因素, 企业薪酬福利的高度程度与整个企业的薪酬控制水准有着直接的关系。所以, 在新形势下, 相关的电力企业就要对福利制度进行相应的建设, 为其工作者创建一个良好的薪酬体系。这样不仅能够对人才进行相应的保留, 还能够提升薪酬的激励程度, 对员工们工作的积极性进行相应的提升, 进而保证工作的质量, 提升电力企业的经济学效益。

3.3 对薪酬结构进行合理的创建

电力企业在生产和运行的过程中, 要保证员工们的薪酬结构合理性。对薪酬的控制要保证合理性以及科学性。在对薪酬结构进行创建的过程中, 要将薪酬分为两部分, 即固定薪酬以及浮动薪酬。其一是分为员工们的基本工资以及其所在的岗位工资和其自身的技能工资等等。其二是对其工作内容的绩效工资以及奖金等等, 按照其工作的效率以及质量来进行合理的分配。所以, 电力企业新形式发展的过程中, 要对薪酬的结构进行科学化合理化的建设, 并且对其相关体系进行相应的完善, 进而提升其薪酬福利管理的水准。

3.4 分配制度的公开化

对于电力企业来说, 在对薪酬福利制度进行完善的过程中, 还要对其分配的制度进行相应的公开透明, 保证每一个员工对于薪酬的合理分配结构有更加深入的了解, 并且能够加强其对企业的认同感。此项措施能够对员工们心中所产生的疑问进行相应的解答, 并且能够进一步促使其对工作中的质量进行相应的提升。加强电力企业对于薪酬福利的控制水平。

3.5 对考核评价体系进行相应的建立和完善

不同的电力企业要根据自身企业发展的不同特点进行不同的考核评价体系建立, 进而促使其能够更加具体化, 科学化以及合理化。而且还要对相应的考核机构进行相应的建立, 并且对考核的合理程序进行合理的建立和完善, 对相关的体系进行完善, 保证企业的员工考核评价结果能够和其薪酬成正比, 并且要以其业绩为主要因素, 实行相应的激励机制。对于电力企业来说, 除了这些, 还要对其传统的考核评价的思想进行相应的改善, 将绩效考核评价的全面性进行相应的提升, 保证其操作性水平的提升, 并且制定高效的绩效考核制度, 促使对员工的各个方面都进行有效的考核, 按照其相应的工资标准进行相应的评价。所以, 对于电力企业的员工薪酬福利管理的过程中, 考核评价体系的建立也是非常重要的因素。

4 结语

综上所述, 在电力企业发展的过程中, 如果没有相应的标准体系以及制度来对员工的薪酬福利进行管控, 就会产生薪酬福利水平的下降, 不利于电力企业的发展。因此, 就要以新形势下电力企业员工的薪酬福利现状以及存在的问题为基础, 对其相应的管理措施进行进一步的分析, 进而促使电力企业的平稳运行。

摘要：对于目前我国电力企业来说, 其自身的薪酬以及福利的相关制度相对比较完善, 但是随着我国经济的不断发展, 各个电力企业的体制也在不断的创新, 因此, 就要对电力企业中的薪酬福利制度进行相应的改善, 促使其能够具有一定的激励作用, 保证员工工作的积极性, 并且保证电力企业的可持续发展。因此, 本文主要分析和研究了电力企业员工福利的现状以及薪酬福利管理存在的问题和相应的管理措施。

关键词：电力企业,员工,薪酬福利,管理措施

参考文献

[1]胡畅.电力施工企业薪酬福利对员工激励的分析[J].科技创业家, 2013, 20:225+227.

[2]王阳明, 王玉婷.当前电力企业员工福利管理问题研究[J].科技创业家, 2013, 20:240+242.

[3]蒋力, 李玉明.中巴合资电力企业人力资源薪酬福利管理的实践[J].企业导报, 2014 (28024) :143-144.

[4]王少华.当前电力企业员工福利管理问题探讨[J].黑龙江科技信息, 2015, 16:285.

篇4：企业员工福利解决方案

40万人的数据调查分析

据了解，今年4月，易才集团开始在全国的分公司开展“员工关爱万里行”活动。基于人力资源外包行业特点和专家意见，易才集团研发设计了员工满意度调查问卷。涉及企业的文化、工作环境、薪酬福利、职业通道、企业团队管理等方面。4月至6月，易才集团CEO李浩亲自带队，深入企业一线，采集一手的数据和资料，与客户进行沟通和问卷整理互动。在客户企业战略的前提下，将客户员工与易才派遣员工的满意度投射到企业商业模式与优化运营当中，据负责人介绍，易才集团在全国范围内进行了企业自身及目前近40万外派员工的数据调查及分析，数据来源遍及几乎目前国内的所有行业和类型企业，所综合出的目前员工整体的满意度指数及提升方案，是目前国内首个员工个人状态与企业整体运营体系进行数据联系的理论和标准。以此理论为基础，易才集团研发了易福网和“关爱一家人”服务解决方案，为企业员工福利提供整体解决方案。

易福利一站式的服务

为企业提供整体的员工福利方案，是易才集团推出福利产品的一大目标。作为人力资源外包公司，易才集团设定了自己的战略定位：使人力资源外包真正与企业的核心战略相结合，帮助企业真正提升价值。易才集团的福利产品从员工的健康管理计划和企业员工关爱的产品服务计划出发，通过易福网电子商务平台，以易福卡的功能集成化的互联网管理模式，为企业提供完整的员工福利产品链和员工服务方案设计以及整体的解决方案。目前易才集团推出了三大福利体系：第一，商业保险，易才集团与国内13家主流的保险公司联合为企业提供保险外的全系列产品；第二，健康管理产品，通过整合整个行业的医疗和健康机构、体检机构的资源，为企业提供高效低成本的健康管理福利；第三，员工关爱系列产品，该系列的产品从节假日，到员工的婚丧嫁娶，包括家庭、子女等方面的生活福利。使员工能够充分体验企业的关爱。

篇5：企业中秋节员工福利礼品方案

2、服装补贴：企业免费为员工提供工作服装。

3、住房福利：根据国家和当地政策法规，为员工缴纳住房公积金，企业提供宿舍(空调、电视、热水器、饮水机等配置齐全)，或对不住在企业的员工给予住房补贴。

4、交通福利：企业每天安排班车接送员工上下班;春节探亲公司安排专车接送员工，外地员工由公司安排统一购票，并为外地员工报销春节探亲路费，高级管理人员春节回家可报销飞机票。

5、带薪休假：入司满一年的部长助理及以上干部和年度优秀个人可于次年享受5—15天的带薪年休假。

6、节日福利：值春节、端午、中秋等传统节日为全体员工发放节日物资或补贴，妇女节为全体女职工发放纪念品，儿童节为员工14岁以下子女发放节日礼物。

7、生日福利：员工生日时，公司为每位员工赠送礼品表示庆祝。

8、员工大事福利：当员工逢婚、育、大病和丧等个人大事时，公司给予员工礼金或金。

9、健康体检：副科及以上干部(含享受待遇)，工程技术类员工和特殊工种员工每年由公司统一组织健康体检。

企事业单位节日员工福利礼品方案注意事项：

给自己的员工什么样的节日员工福利礼品、商务会议礼品常常是让很多企业领导头疼的事情，一件简单又能代表心意还有意义的节日福利礼品到底是什么样的呢?

篇6：员工生日福利方案

为了增强公司凝聚力，加强归属感，进一推动公司的企业文化建设，并体现公司“以人为本”的价值理念，让每位在360法网的员工切实感受到这个大家庭的温暖，达到情感留人的目的，特制定员工生日福利方案。

一 适用范围

北京万兴众信科技有限公司全体员工

二 福利项目及预算

贺卡：10元/人左右

生日礼物：150元/人左右。由员工指定礼物，人事行政部负责购买，或者统一购买生日蛋糕。

生日当天人事行政部代表公司在群里对过生日员工表示祝贺。

三 责任部门

人事行政部：负责统计员工的生日，相关费用的申请，以及礼物的发放。

具体要求：

人事行政部每月25号前筛选下月度过生日的员工名单，并以邮件的方式发给总经理审批。按照审批后的人员名单，人事行政部提前一天准备好贺卡与礼物，并于下班前送给员工并给予祝贺。

人事行政部

篇7：员工福利制度方案

第一章总 则

第一条 为充分调动公司员工积极性，完善公司制度。公司为员工提供优良的福利条件，并根据国家、当地政府有关劳动、人事政策和公司规章制度，特制定本方案。

第二章 指导思想和原则

第二条 结合公司生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的福利制度体系。

第三章 福利对象

第五条 公司福利对象：

1.正式在职员工；

2.非正式员工；

不同员工群体在享受福利项目上有差异

第四章 福利项目

第六条 公司提供的各类假期：（正式在职员工）

1.法定节假日；

2.病假；

3.事假；

4.婚假；

5.丧假；

6.计划生育假（产假）；

7.工伤假

第七条 公司可提供各类保险：

1.医疗保险；（正式在职员工、门卫和厨房）

2.失业保险；（正式在职员工）

3.养老保险；（正式在职员工）

4.工伤事故保险；（正式在职员工）

5.意外伤害；（非正式在职员工）

第七条 公司可提供各类津贴和补贴。（正式在职员工）

(一)补贴福利

(二)休假福利

(三)培训福利

(四)设施福利

篇8：企业员工福利解决方案

一、现代电力企业员工福利管理的必要性

1. 贯彻落实国家相关规定

早在2011年,我国国资委就中央企业员工的收入分配管理工作专门下达了指导意见。在这个意见中,对这类企业的员工福利项目管理进行了规范,规定禁止在福利费与其他成本费用中列支任一工资性项目。为了响应国资委号召,全面推进与执行收入分配管理,逐步由“单一工资管理”转型为“全面薪酬管理”。所以,为了贯彻落实国家的相关规定,现代电力企业应强化福利管理,平衡企业与公共双方的利益。

2. 企业完善自身人力资源管理的主观需要

现代电力企业逐渐朝着经营多元化、规模集团化的趋势发展。为了适应这一趋势,提高工作效率,企业管理需要实现集约化。基于此,人力资源管理一定要立足企业现状,同时着眼未来,时刻创新管理理念与方式。人力资源集约化管理下,员工福利管理也应做出适当的改变:创新福利项目,规范列支渠道,构建平等的福利制度,不断优化福利计划管控体系。借助科学、合理、高效的福利体系,是企业所有员工获得基本的物质保障,同时满足其精神层面的需求。

3. 实行人性化管理的客观需要

在电力企业人力资源管理中,福利管理为关键,能够充分表明员工在企业的重要性。员工对于福利制度的满意程度直接影响其工作效能。完善的员工福利制度有助于提供员工工作积极性,从而工作效率,反之,则会导致工作效能的降低。在现代企业人力资源管理中,广泛推行人性化管理。这一管理方式有助于提供员工的企业认同感,增强其企业凝聚力与向心力,促使其为企业创造更大的经济价值。福利管理是人性化管理的主要体现点,在倡导人性化管理的同时必须要强化福利管理。

二、完善现代电力企业员工福利管理的主要方法

1. 建立完善的员工福利管理体系

为了使电力企业员工福利管理做到与时俱进,企业管理层需要从物质与精神上全面强化福利管理。首先,在物质需求上,在对员工工作内容、工作量以及工作强度等多方面权衡的基础上,电力企业管理层制定明确的薪资待遇级别,确保其科学性。其次,在精神需求上,管理者应积极为员工提供一定的发展空间、培训机会以及文化娱乐活动,同时关注员工的个人生活,以便提高员工对企业的向心力与凝聚力。企业管理层在工作中要遵循人本主义精神,全力调动每个员工的主观能动性,建立完善的员工福利管理体系,从而切实保障员工的基本权利。此外,这项管理体系应当不断调整与优化,基于员工的需求,来做出适当的调整。

2. 探索层次化的员工福利保障体系

为了适应现代电力企业多元化经营的发展趋势,员工福利保障体系也应朝着层次化方向发展,以此来不断优化员工的激励机制,做到与时俱进。首先,构建员工福利层次模型,参照模型,电力企业可以自由选择适合的福利项目,以便将员工的工作积极性充分激发起来,有效融合福利管理与人本管理,使员工感受到自身需求受到重视。其次,全面调研市场其他现代化企业的保障体系,针对自身的福利状况,做出必要的调整与优化。这样能够有效平衡现代电力企业员工的心理,避免其出现心理失衡问题,导致影响工作效能的不良心理问题的产生。同时,还能够给全体员工提供一个公开、公正、和谐的工作环境,有利于同事间的融洽以及企业的持续健康发展。

3. 搭建员工福利执行反馈系统

当前,在现代电力企业员工福利管理中,没有关注员工的参与性,使得一些员工福利制度与政策在推行时受到限制,同时也难以评测当前员工福利制度的有效性与实效性。为此,这类企业应当积极搭建与员工福利执行反馈系统,用来对员工福利相关制度与政策的执行情况加以监督,确保员工福利执行到位,员工切实获得益处。此外,员工福利执行反馈系统为企业与员工双方提供了一个平等交流与沟通的平台,能够促进两者和谐关系的建立,提高员工对企业的归属感,同时也能够有效激励员工工作。

4. 强化员工福利待遇沟通宣传

在强化员工福利待遇沟通宣传上,首先,现代电力企业应借助媒体渠道将国家最新的福利政策上传至企业的主页或者PPT上,使每个员工能够明确自身应有的福利待遇,使员工养成良好的心态,在工作中保持较高的热情。然后,在制定福利待遇环节,企业应当严格参照有关法律法规与法定福利待遇规定,确保员工基本的物质需求得到保障。再者,相关政府监管部门应加强监管,如果发现企业发生违规问题,一定要按照规定严肃处理。

5. 依托信息化技术,创新员工福利管理方法

当前已经进入了信息化时代,信息技术在各个行业发挥越来越重要的作用。在现代电力企业员工福利管理中,需要积极推进员工福利信息化建设。借助信息技术,构建信息化处理平台,能够大大缩短员工福利管理的日常工作量,提高基础管理能力,促进员工福利管理的规范化与科学化发展,实现员工福利管理的全过程管理与控制。

三、结束语

综上所述,随着电子企业现代化发展的趋势,再加上市场经济体制的不断完善,员工福利管理作为人力资源管理的重点,日渐受到广大企业与经济研究机构的关注。这项管理关系到电力企业的整体运行与管理,影响电力企业社会价值与经济价值的充分体现。为此,应当不断完善与优化现代电力企业员工福利管理方法,做到与时俱进,促进电力企业的持续健康发展。

参考文献

[1]刘君.电力企业员工福利管理研究[J].建材与装饰,2015,(51):173-174.

[2]王少华.当前电力企业员工福利管理问题探讨[J].黑龙江科技信息,2015,(16):285.

篇9：浅析企业员工福利规划

关键词：企业福利；员工福利规划；激励功能；提议

在高新科学技术不断发展、市场经济水平不断提高的基础上，人才资本已经成为一种市场经济条件下所缺乏的资源。在当今社会日益激烈的企业竞争归根结底是人才的竞争，而员工福利作为薪酬结构中最重要的组成部分之一，成为企业网罗高水平人才、提高员工工作积极性的重要手段。

一、企业员工福利规划概述

（一）员工福利规划定义

员工福利规划从现代人力资源管理方面来讲，是指企业为员工提供的一部分非工资收入的规划，这个规划是企业根据自身的发展目标，对未来一段时间内的员工福利走向进行分析和预测，为企业人力资源管理做出一个全面、系统、规范的动态计划。员工福利规划指导着企业员工福利的发展趋势，有利于完善企业的员工福利，从而激发员工的工作积极性，吸引并留住人才，提高企业的人力资源管理水平和经济发展水平。在发达国家，企业员工福利计划如退休金计划、团体人寿保险、医疗费用保险等的发展已经非常成熟，我国企业在员工福利方面也在日益成熟。

（二）企业员工福利规划的组成

我国企业员工福利规划主要从国家立法强制、企业出资及其他层面组成。社会保障制度是国家立法强制性实施的员工福利，主要包括养老保险、事业保险、医疗保险、生育保险等法定福利规划；由企业出资的员工福利主要由企业年终奖金、人寿保险、补充医疗险、意外险等商业员工福利计划；其他福利规划还有住房、教育培训、带薪休假、股权期权计划等。由企业出资的员工福利规划是保险业主要发展的对象。

（三）我国企业员工福利规划的几个发展阶段

根据企业员工福利的内容、福利对象、发放形式的不同，我国企业员工福利规划主要分为统包阶段、过渡阶段、综合服务和人性化阶段三个阶段。

员工福利的统包阶段是在1997年之前，我国社会保障制度还未进行改革，当时的员工福利充分体现出了改革开放式的计划经济体制，员工福利的主要内容几乎包括了员工的各个方面，如衣食住行用、生老病死等，福利的形式以公费医疗、抚恤金、福利房、免费教育等物质形式为主。统包阶段的员工福利使员工享受到全面的高层次福利待遇，但是这样的福利模式使企业背负着巨大的经济费用负担，福利标准的统一也发挥不了员工福利的激励作用。

员工福利的过渡阶段是在计划经济体制转向市场经济体制的过渡时期，福利形式主要是奖金、补贴、津贴、救济金等货币给付的形式。在此阶段内，从员工到企业的福利意识都明显强于统包阶段，但是一些企业并没有建立自己的员工福利体系，仍然延续传统的福利体制，福利分配形式过于单一，重视眼前利益缺乏长远目光。

综合服务和人性化阶段是在现代企业制度建立的基础上开展的，我国的员工福利规划现在正在逐步走向此阶段。在综合服务和人性化阶段，人民群众的收入普遍提高，开始重视生命健康及风险保障，因此企业主要提供给员工企业年金、意外伤害保险、旅游、带薪假期等服务型产品。

二、企业员工福利规划的现实意义

制定适合企业发展的员工福利规划具有重要的现实意义。第一，有利于企业在国内外市场的发展，提高自身的竞争力；第二，有利于企业形成一个完善的员工分配制度，提高员工的工作积极性，为公司创造出更多的财富；第三，有利于保证企业平稳、永续的经营，保持公司健康发展。第四，有利于企业建立健全自身的人力资源管理体系，增强企业的吸引力和凝聚力。

三、企业员工福利规划的多种要求

为了充分发挥企业员工福利对员工的激励作用，必须对过去统包阶段和过渡阶段的员工福利进行改革，根据不同层次员工的需要进行不同的划分，以实现企业员工福利的作用。

（一）法定福利

法定福利是根据国家法律法规的相关规定，企业必须提供给员工的基本福利，这种福利主要包括养老、医疗、失业、生育、工伤五大险种和住房公积金，此项福利能够使员工在遇到风险时保有基本的生存能力，体现出了政府的政策安排，体现不出明显的激励功能。

（二）普通福利

企业根据自身的财务状况、管理情况、员工实际需求，向员工提供年金、补充医疗、带薪年假、实物等各种补充保障计划，这项福利也可以叫做企业自主福利，是为了在一定程度满足员工对企业福利的需要而建立的，具备良好的激励作用。

（三）高层次福利

高层次福利具备高层次的激励意义，和企业的管理目标十分接近，但是这个层次的员工福利并没有引起我国企业的重视。但是在科技生产力不断提高的经济时代，高层次福利必将成为所有企业福利规划的重点。高层次福利主要包括休假制度、出国旅游、高层次的教育等，有利于吸引和留住大量的人才，具有十分良好的发展前景。

四、企业员工福利规划存在的问题

企业在制定员工福利规划时，要注意规避我国企业传统福利政策出现的问题，从员工的多样化需求出发，充分发挥员工福利计划的激励作用。

（一）员工福利规划存在的问题

我国传统福利政策出现的问题主要有：福利规划无法正确处理公平和工作效率的关系，使员工有不公平感觉，降低工作效率；员工福利和企业效益联系不到一起，找不到二者之间的平衡点；满足不了员工个性化和多样化的需求，福利缺乏多样性；缺乏高层次的福利需求，满足不了员工的深层次需要。

（二）员工福利规划的新提议

第一，企业在制定员工福利规划时要处理好公平公正和工作效率的关系问题，依据员工个人的工作业绩适当的降低或提高员工的福利水平和员工个人工作业绩紧密的联系在一起，这样有利于提高员工的工作效率，获得认可和成就感，激励作用十分明显。第二，企业制定员工福利规划时要充分考虑到自身的经济效益，在员工福利支出和企业经济效益之间寻到一个平衡点，在发挥出福利支出激励作用的同时，考虑自身经济实力，不能不切实际的追求高福利。第三，员工对福利的需求具有复杂性和多样性，企业在制定员工福利规划时，要充分考虑不同员工的需求，增加福利规划的灵活性、针对性。为了适应员工不断变化的福利需求，企业应实施弹性福利制度，弹性福利制度为员工提供了不同种类的福利，员工可以自己选择需要的福利，真正实现以人为本的宗旨。第四，根据员工对高层次福利的需求，企业应该将培训教育作为福利规划的一种形式。

五、结语

现代化市场经济日益成熟，企业寻求改革发展必须制定良好的员工福利规划，在此过程中要注意规避传统福利政策中存在的问题，充分发挥员工福利计划的激励功能。■

参考文献：

[1]万里虹.关于构建企业员工福利制度的思考[J].中国国家人才网，2009（06）.

[2]宋艳红.浅谈企业员工福利设计的几个问题[J].山西经济管理干部学院学报，2012（12）.

[3]黄健，庄长远.浅谈企业自助式福利计划[J].市场周刊财经论坛，2010（10）.

[4]朱孟霞.浅谈企业员工福利激励作用[J].理论月刊，2011（02）.

篇10：年底员工福利方案

1、指定公司几款产品，给公司员工发放一个相对合理金额的现金抵扣券。

2、跟2012年一样继续发放公司库存产品（蜂产品及海参胶囊）蜂产品数量：蜂胶调理液32瓶冻干粉136瓶 海参胶囊108粒 212盒。

3、公司去年组织主管级以上人员外出旅游，如果今年准备延续此项活动可以以此作为主管级以上人员年底福利，一线员工还是可考虑分发蜂产品和海参胶囊（或搭配一盒瑶柱丝罐头）。

4、时下很多企业年底分发的福利多以购物卡的形式体现。此举比较人性化，可以按经理级别（每人500元）、主管级别（每人200元）、普通员工（每人100元）三类进行划分。

篇11：员工福利礼品方案

快过年了，各个企业和公司都在准备给员工发福利，总结一年来的劳动成果和多他们工作的肯定。那么给员工发什么福利礼品呢？看似随便给员工发一些礼品就可以了，但是有的公司更贴心，能考虑到发的福利是否是员工想要的，因此就会制定一个员工福利礼品方案。365礼品定制小编给大家介绍一下如何去制定一个员工福利礼品方案。

过春节给员工发福利也算是春节给员工送礼，春节是以个欢庆的节日，员工们都放假回家过年需要买很多零食礼包等年货。那么公司在制定方案的时候就可以考虑到这些，按照传统的方法给员工送一些酒或者食用油，能让员工在买年货的时候节省一些。如果公司一年的效益很高，那么公司也可以买一些超市礼品卡或者购物卡，这也就相当于是给员工发奖励的另一种形式了。

员工福利礼品方案中不仅有给员工送礼，还可以在礼品定制公司定制一些特殊的礼品送给员工，总之能为员工多考虑的公司就是一个好公司，员工也会感激公司对他们的好更加努力工作对得起公司的照顾。

篇12：员工生日福利方案

为了增强本商会团队精神，加强员工归属感，进一步推动商会文化建设，形成良好的向心力和凝聚力，让每位员工切实感受到商会大家庭的温暖，特制定以下员工生日福利方案

一、适用人员：

商会全体员工

二、福利项目：

1、生日惊喜：（三选一）

面值100元面包工坊代金券一张

面值100元永辉超市购物卡一张

面值100元西西弗购书卡一张

2、商会专用纪念水杯一个

3、生日贺卡一张

三、具体实施办法

1、综合部在每月25号前筛选下月度生日人员名单，具体生日日期以身份证或是部门统计的实际时间为准，以通知形式交秘书处审批，审批后生效。

2、员工生日前夕，综合部制作生日祝福语，以通告的形式粘贴于宣传栏。

篇13：企业员工福利解决方案

在当前社会形势下, 中小企业要与人才建立起“长远契约关系”, 除直接薪酬等硬手段外, 还要有效运用福利手段。直接薪酬一般被看成企业对员工劳动的补偿, 而福利则体现企业对员工的关怀。如果中小企业能很好地运用其福利手段, 在建立“长远契约关系”上可能达到事半功倍的效果。

1 员工福利对中小企业管理的重要意义

在市场经济中, 使用最多的激励手段是物质激励。尽管精神激励仍然必要, 但在当今社会条件下, 物质激励更为普遍和有效。薪酬体系集中体现了中小企业对员工的物质激励, 能够吸引、保留、激励企业所需要的人才。因此, 具有激励性的薪酬体系是中小企业激励机制的核心。而福利激励是薪酬激励中的重要一环, 福利如果能够运用得好, 管理则会达到事半功倍的效果。良好的福利可以调动员工工作积极性, 提高企业绩效。

良好的福利可以体现管理者“以人为本”的管理理念, 可以增强中小企业的凝聚力, 可以解除员工的后顾之忧, 增强员工与企业荣辱与共的使命感, 提高员工士气。另外, 良好的福利还会使员工产生工作满意感, 进而激发员工实现企业目标的动机。

良好的福利有助于企业吸引、激励和保留员工。许多中小企业已认识到福利有时比高薪更有效, 有吸引力的福利计划既能帮助企业招聘到高素质的员工, 又能保证已经被雇佣来的高素质员工继续留在企业中工作, 使许多可能跳槽的员工打消离开的念头, 从而避免企业遭受人员流失带来的损失。

良好的福利有助于降低企业成本。在很多时候, 员工福利计划的税收待遇往往要比货币薪酬税收待遇更优惠。这意味着在员工身上花出去的同等价值的福利比货币薪酬能够产生更大的潜在价值。将一定的收人以福利的形式而不是现金的形式提供给员工更具有成本方面的优势, 间接降低了中小企业的成本支出。

2 中小企业员工福利存在的问题

2.1 中小企业员工福利有效性和公平性问题

不少中小企业福利制度相关规定的平均化倾向导致了员工将企业福利的普惠看作了企业支付薪酬的一部分, 认为这是理所当然, 失去了员工福利本身设立来激励员工, 提高员工绩效的初衷。中小企业中很多时候存在着相同工作绩效的员工却享受不同的福利待遇, 而不同工作绩效的员工却享受相同福利待遇的问题。

2.2 中小企业员工福利设计的合理性问题

中小企业在进行员工福利设计时普遍存在两个忽视:一是福利项目和结构设计单一, 忽视员工的多元化需求;二是缺乏沟通, 忽视给予员工参与福利计划设计的机会。以上两个忽视导致设计的福利计划和员工的需求有着种种的不符, 剥夺了他们自由选择对自己有价值的商品和服务的机会, 从而变成了强制性消费, 对员工生活质量的提高效果也不明显。

2.3 部分中小企业漠视员工福利

有些企业认为福利会增加企业运营成本因而没有必要设立, 也有些企业员工福利计划不健全, 甚至不提供最基本的法定福利。此外, 还有的企业只重视高层或者高级人才的福利, 对底层的员工不提供福利或提供差别巨大的福利, 这就容易造成企业内部不同层级员工之间的不满和对立, 影响企业内部的团结, 削弱企业的战斗力。

3 如何利用福利激励员工

中小企业面临的竞争越来越激烈, 良好的福利比高薪更能有效地激励员工。高薪只是短期人才市场供求关系的体现, 而福利则反映了企业对员工的长期承诺。正是由于福利的这一独特作用, 使许多追求长期发展的员工, 很注重企业提供的福利, 而不仅仅是高薪。从世界范围看, 一个发展趋势是福利在整个报酬体系中所占的比重越来越大, 成为组织的一项庞大支出。据统计, 到目前为止, 西方一些发达国家企业员工的福利与工资的比例几乎达到1:1, 并有超过工资的发展趋势。中小企业希望自己付出的福利成本能够得到足够的回报, 所以中小企业很重视福利对员工的激励效果。事实上, 中小企业可以采取一定的技术来提升福利对员工的激励效果。

3.1 制定正确的福利政策

中小企业实施员工福利的一个目的是使员工行为与企业目标保持高度一致, 有效地将员工团结在一起, 群策群力, 实现企业目标。福利又被称为间接薪酬, 既然是薪酬, 就应当以员工提供的劳动为对价。因此, 中小企业的福利政策要涵盖福利的目标和对员工行为的要求两方面内容, 具备对员工的结果和行为进行正确引导的功能。一项福利政策应当向员工表达和传递两项信息, 一是员工福利与企业绩效的关联性;二是员工福利与个人工作结果及工作表现的关联性。

3.2 实行特色福利

针对不同的对象, 福利可以分为全员福利、特种福利等。一般来讲, 全员福利不会对员工产生激励, 有时甚至会被当作是一种“员工权利”。为有效提高员工工作的积极性, 除政府法律法规确定的各项福利之外, 中小企业不应再搞全员福利。中小企业必须搞自己的特色福利, 有特色才有吸引力。中小企业有能力增加福利投入时, 可以本着“人无我有、人有我精”的原则设定福利项目。如果在福利既定投人不变的情况下, 则要秉持“集中使用投资”的原则, 创新一些不同于别的企业的福利项目, 保持福利的新颖性。

3.3 实施弹性福利计划

中小企业还可以实施弹性福利计划, 其基本思想是让员工对自己的福利组合计划进行选择, 但这种选择会受两个条件的制约:一是企业必须制定总成本约束线;二是每一种福利组合中都必须包括一些非选择项目, 如养老保险、工伤保险以及失业保险等法定福利项目。事实表明, 实行弹性福利计划不仅能够提供最适合员工需求的福利组合, 还能够更好地控制福利成本。实行这种福利体系的企业是把员工当作客户, 让员工自由选择对自己能产生最大效用的福利项目。因为不同的员上有不同的需要, 福利分配应当充分尊重员工的需要, 所以采取弹性福利分配方式是最好的选择, 对员工和中小企业两全其美。员工可以发挥主动性, 取己所需, 企业不用强迫, 收效显著。

3.4 进行福利沟通

很多中小企业发现, 员工对于企业所提供的福利的种类、期限以及适用范围一知半解, 对于企业提供福利到底需要付出多大的成本不清楚, 也不关心。在这种状况下, 中小企业有必要设计一种完善的福利沟通方式, 一方面告诉员工他们都享受哪些福利待遇, 另一方面, 告诉员工他们所享受的福利待遇的市场价值到底有多高。通过福利沟通, 让员工了解他们正在享有的福利项目和福利成本, 以便借助有效的福利体系激发员工的工作热情, 提高员工的工作绩效。

3.5 兑现福利

激励所产生的力量取决于人们对其取得报酬的价值估计和预期目标实现的可能性估计。要想达到最好的激励效果, 需要兼顾三种关系, 一是努力和绩效的关系;二是绩效与奖励的关系;三是奖励和个人需要的关系。在福利最后兑现时, 要考虑两方面的因素。一是要求管理者说到做到, 言行一致, 对员工做出的许诺, 在时机成熟时一定要兑现, 不能当企业绩效不好时取消员工福利;当企业绩效增长时, 对员工的呼声却充耳不闻。二是当某员工享有企业奖励的特别员工福利时, 要让其他员工了解该项福利确确实实就是该人应当享有的。一个可行的做法是将享有特别福利的员工名单进行公示。

4 结语

合理的福利制度是一种非常重要的、容易使用的激励方法, 它是中小企业对员工的回报和答谢, 以奖励员工为企业所付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造, 是企业对员工所做贡献的承认。合理的福利制度不仅能给员工带来价值, 而且还能促进中小企业的发展。一个合理的福利体系, 对中小企业管理效率的提升具有不可估量的作用, 福利制度的设计和完善是中小企业人力资源管理提升的一项重要措施。

参考文献

[1]仇雨临.员工福利管理[M].北京:中国人民大学出版社, 2009:7.

[2]郑功成.社会保障学[M].北京:中国劳动社会保障出版社, 2010:2.

篇14：找寻企业员工福利的最佳搭配

“团餐”如何成了“鸡肋”？

【案例】A大学毕业后被某国有企业录取后，分配在偏远地区的矿场。这两天公司发放农历新年的慰问品（两袋大米和一罐食用油），本该开心的他却和宿舍的同事烦恼着如何囤放公司分发的粮油。员工宿舍多人合住，狭小的空间里至今还堆放着元旦发的大米，已经有点潮湿发霉了。A觉得公司发放的福利礼品过于保守单调，设想方案时没有考虑单身青年的实际情况。面对着一堆自己不喜欢的福利礼品，他感到一阵的无奈。

HR点评： 团餐式福利设计，即企业定时定点地发放福利，好比招待所有员工享用“团餐”，大家分享的都是同样的菜式。案例一的应届大学生A享有的福利是团餐式的管理，无论遇到什么节日需要表示企业关怀时，对所有员工都发放粮油。国家已经走出物质匮乏的年代，但企业对员工福利的考虑依然停留在粮油等温饱物质上，年轻员工对此产生抵触心理值得企业深刻反思。

马斯洛的需求层次理论认为，人的需求有多层次，由下往上依次为生理需求（如饥、渴、衣、住）、安全需求（如人身安全、避免职业病、失业）、社会需求（如交往、情感、友谊）、尊重需求（如自尊、自信、威信）和自我实现的需求。并非所有人对五个层次的重视程度都一样，企业在设计福利方案时尽可能考虑到不同特征人群的现实需求。例如，刚入职的员工更多偏重教育培训补助，年龄较大的员工倾向休闲娱乐，成家的员工看重对家庭提供的补贴，有车有房的员工希望能缓解月供的负担，异地的员工则希望能提供临时宿舍等。如果企业提供的福利项目千篇一律，没有顾及不同人员的实际需求，如此这般的员工福利自然沦为大家心中食之无味，弃之可惜的“鸡肋”。

缺乏沟通促成心理落差

【案例】某民营企业的人力资源经理B在中秋节前夕，为联系价廉物美的月饼供应商四处张罗，节前给每位员工发了三盒月饼。然而领取月饼的当天，他却在饭堂听到出乎意料的抱怨，“三盒月饼也太多了，我丈夫单位也发了几盒，还不如多发粮油”“我倒是想趁着中秋节多放几天假和家里的老人孩子到外地转转，我能用这三盒月饼换成一天的假期吗？”“发月饼券比发实物强多了，回头还能折价卖给商贩呢”。B听完后，脸上一阵紫一阵青，心里很不是滋味。

HR点评：团餐式福利计划的另一个弊端是缺乏双向的沟通性。员工本人很清楚地知道自己需要怎样的福利，但不清楚企业是否愿意为满足自己的特殊需求而改进；从企业的角度出发，企业盲目乐观地认为法定福利和保留下来的传统福利项目，足以表达对员工生活的关怀，便不愿再付出更多的时间成本和管理成本进行福利沟通和福利创新。案例二的民营企业在节前给员工发月饼反成了一件吃力不讨好的事情。部分员工偏好休假更甚于月饼，却在现行的福利制度下无法在福利项目之间进行等价选择，也印證了缺乏事前开展员工的福利需求沟通，造成了日后员工的抱怨和对福利政策的困惑。

弗鲁姆的期望理论认为人们采取某种行动源于动机中的三个因素，即个体对所获报酬的偏好程度（效价）、个体对努力工作能够完成任务的信念强度（期望）和个体对一旦完成任务就可以获得报酬的信念（工具）。企业想要通过员工福利管理达到良好的激励效用，则需要对上述三个因素进行深挖。企业提供的福利项目是否得到员工的青睐？员工完成工作任务后是否能得到企业的相应的补偿性福利？这些都是企业容易忽略的福利设计问题，却对于达成员工的心理预期显得尤为关键。预期差距越远，落差越大，员工行动的动机减弱，工作的热情逐渐减少，福利自然成为了无关痛痒的辅助品。

普惠制还是激励制更能稳住员工的心？

【案例】某外资公司对薪酬福利制度彻底改革，提出了“我的薪福我做主”口号。项目组高级专员C把年内积攒的福利点值兑换了电商购物卡，并在电商“11.11”的重磅促销中，用购物卡购买了心仪已久的平板电脑。她表示网络购物成熟又便宜，朋友们都热衷于网购，公司的福利点值可换购物卡，既省钱又方便。然而，当她听到同一项目组的管培生也用福利点值兑换了该款平板电脑时，内心有点愤愤不平：“我来公司6年多了，可兑换的福利价值怎么跟应届毕业生一样？公司显然没有肯定我多年的工作价值。”

HR点评：案例中的外资公司提前对薪酬福利政策进行谋划，打出了“我的薪福我做主”口号，员工对自主选择福利项目纷纷表示支持的态度。美中不足的是，外资公司在考虑自助餐式福利设计时没有把公平原则贯穿其中，部分员工认为新制度损害了自己利益。

职场中个人能否受到激励，不但由他们得到了什么而定，还要由他们所得与别人所得是否公平而定，即不仅关心自己所得所失本身，而且还要关心与别人所得所失的关系，以相对付出和相对报酬全面衡量自己的得失。过往的福利制度与员工对企业的贡献或工作绩效并不直接挂钩，从而具有普遍受惠属性，有它不多，无它不行，员工渐渐地将福利看成是企业常规的薪酬组成部分，不再因享受福利而认同企业的关怀。福利过于体现普惠性而忽略激励性的后果是，员工认为福利制度再怎么创新也逃不出“大锅饭”的理念，这对于绩效远高于平均水平的员工来说无疑是对士气上沉重的打击。在福利改革的重新设计当中，融入适当的激励机制有一定的必要性。

分析：三种福利设计背后的利弊

80后、90后逐渐成为当今劳动力主体，他们普遍重视灵活的生活选择和从工作中获得满意，更强调个性化和自主选择。中国人民大学仇雨临教授认为，企业想要发挥员工福利的激励效用，应在“充分考虑员工的差异”“避免均等化”“增强员工沟通”上有所落实。企业可以借助福利沟通机制，增进员工对企业福利制度和福利成本的认识，促成员工自觉参与到福利项目设计和实施流程当中。

近年来，一部分企业意识到员工对固定福利安排越来越不满，在可承受的福利成本范围内提出自助餐式福利计划。自助餐式福利设计，员工可以从菜单中选择喜欢的组建属于自己独有的福利项目组合。现行的社会保障体系下，国内实行自助餐式福利计划的企业都是依照“核心福利+可选择福利”的模式进行，其中属于核心福利的“五险一金”是必选的项目。由于员工能在规定的福利总额范围内依照自己的需求来选择福利项目，带有典型的“个性化”和“可选性”，得到员工高度的青睐。自助餐式福利计划在管理理念上的创新在于它印证了“以人为本”的现代管理理念，也在客观上尊重了员工的自我需要的价值。

由团餐式转向自助餐式设计的福利创新过程中，企业意识到“核心福利+可选择福利”分配模式的重要性，却容易忽略“普惠制+激励制”的设计原则。案例三的项目组高级专员C的嘀咕，是由于她认为在福利制度设计缺乏激励因素，损害了组织内部公平，也失去了福利创新的内在意义。员工福利部分拥有适当的激励效用，合理把握好激励力度，可以充当整体薪酬的有效激励成分。

积分制弹性福利计划是目前企业与员工双方都比较满意的福利设计方案，兼顾了“核心福利+可选择福利”和“普惠制+激励制”。企业依据工龄、技术技能和职级等要素向员工分配可兑换的基本积分体现普惠性生活保障，通过季度或年度绩效表现、组织嘉奖、竞赛获奖和一线生产班组倾向等要素分配可兑换的激励积分体现激励导向性。企业对弹性福利项目进行货币化定价，根据福利项目的实际市场价格，折算成内部统一使用的积分价格，员工在积分账户限额内自由兑换相应的福利项目。积分制弹性福利计划的操作具有一定的复杂性，动态管理员工的积分账户以及提供的多样化福利项目会给企业的人力资源部造成额外管理负担。市场上陆续出现专业的福利供应商，为解决这一短板提供高度专业化的福利外包方案，能减轻甚至免去人力资源部繁重的非核心事务。