领导力与组织发展

领导力与组织发展（精选8篇）

篇1：领导力与组织发展

西盟佤族自治县人民政府文件

西政发〔2011〕152号

西盟佤族自治县人民政府关于组织做好

连片特困地区区域发展与扶贫 攻坚规划编制工作的通知

各乡（镇）人民政府、县属各办、局：

根据12月12日全省连片特困地区区域发展与扶贫攻坚规划编制工作部署会议及省扶贫办、省发展改革委《关于我省三个连片特殊困难地区区域发展与扶贫攻坚规划分州县规划编制进度安排的通知》（云贫开办发〔2011〕224号）和市扶贫办、市发展改革委《关于抓紧做好我市连片特困地区区域发展与扶贫攻坚规划编制工作的通知》（普扶办发〔2011〕119号）要求，为抓紧做好我县连片特困地区区域发展与扶贫攻坚规划（以下简称“片区规划”）编制工作，现将有关事宜通知如下：

一、重要意义

以连片特困地区为主战场，集中力量组织扶贫攻坚，是中央从党和国家事业全局出发，根据全面建设小康社会总体目标作出的重大决策，针对新阶段扶贫开发面临的新任务新要求作出的重大部署。编制好片区规划，有利于统一思想认识，明确工作目标，落实部门任务；有利于引导和整合资源，形成政府主导、各方参与的大扶贫工作格局；有利于统筹谋划，整体推进，合理配置生产要素，有序促进片区内外要素流动，有效发挥规模效益，提高减贫效率。

二、指导思想

片区规划要以科学发展为主题，以加快转变经济发展方式为主线，按照“区域发展带动扶贫开发，扶贫开发促进区域发展”的基本思路和“雪中送炭、突出重点”的原则，坚持开发式扶贫方针，对深度贫困地区实行差别化重点扶持政策，着眼于解决制约当地经济社会发展的瓶颈问题，改善发展环境，增强公共服务能力，突出特色产业发展，确保各类资源向最困难的区域、最困难的人群倾斜，使贫困群体优先受益，努力实现区域整体脱贫致富。

三、领导机构

为便于规划编制的统筹协调，密切合作，经县人民政府研究，决定成立西盟县做好连片特困地区区域发展与扶贫攻坚规划编制工作领导小组。

组 长：杨国华 县人民政府副县长

— 2 — 副组长：高中耀 县人民政府办公室副主任

宋正娴 县发展和改革局局长 李鹏程 县人民政府扶贫办主任

成 员：苏 然 县委政策研究室（农办）副主任

岩 恰 岩 蒋 赵文娟 李群昌 赵 华 夏江平余 兵 梁新琼 沈兆曾 吕 萍 陈忠美 杨正祥 袁啟祥 孙全斌张 坤 刘明辉 张平岩 队 县发展和改革局副局长 县发展和改革局副局长 县工业商务和信息化局局长 县教育局局长

县人民政府扶贫办副主任 县人民政府扶贫办副主任 县人民政府扶贫办副主任 县统计局局长 团县委书记 县妇联主席 县残联理事长 县供销社主任 县国税局局长

中国农业银行西盟县支行副行长 县农村信用合作联社理事长 勐梭镇人民政府副镇长 勐卡镇人民政府副镇长 中课乡人民政府代理乡长

李海波 力所乡人民政府乡长 魏志平新厂乡人民政府代理乡长 汪 华 翁嘎科乡人民政府代理乡长 李先楷 岳宋乡人民政府代理乡长

县连片特困地区区域发展与扶贫攻坚规划编制领导小组职责：负责贯彻落实中央和省委、省政府、市委、市政府关于连片特困地区区域发展与扶贫攻坚规划编制工作；研究连片特困地区区域发展与扶贫攻坚规划编制的政策措施和工作计划；督促规划编制工作进展情况，研究解决规划编制工作中存在的困难和问题。

各成员单位负责组织本部门职能范围内连片特困地区区域发展与扶贫攻坚规划和实施方案的编制工作；配合完成总体规划和实施方案的编制，负责做好与本部门规划的衔接工作；积极争取上级支持；及时向规划编制领导小组和规划编制工作组报告相关工作进展情况。

县连片特困地区区域发展与扶贫攻坚规划编制领导小组下设规划编制工作组：

组 长：李鹏程 县人民政府扶贫办主任

宋正娴

县发展和改革局局长

副组长：余

兵 县人民政府扶贫办副主任

夏江平县人民政府扶贫办副主任 岩 蒋 县发展和改革局副局长

— 4 — 成员从扶贫办、发改局、统计局，以及重要基础设施、社会事业发展、产业发展、生态建设和环保等部门抽调相关人员组成，同时邀请熟悉规划编制工作的有关专家，采取集中办公的方式，开展规划的具体编制工作。

规划编制工作职责：负责领导小组日常工作，落实领导小组议定事项，做好服务协调工作；牵头编制连片特困地区区域发展与扶贫攻坚规划和实施方案；牵头协调成员单位及专家研究处理规划和实施方案编制具体事宜；做好规划编制领导小组会议通知、会议记录、会议纪要、会议材料准备工作；起草领导小组工作计划、领导讲话等材料；完成材料编制领导小组交办的其他事项。

四、规划编制基本内容

片区规划是宏观性、前瞻性和指导性较强的跨区域综合性规划，由扶贫办和发展改革局共同组织编制，片区规划编制要明确具体项目内容、投资测算及投入来源。规划经县人民政府审核后，报上级部门审批。

规划要坚持“区域发展带动扶贫开发、扶贫开发促进区域发展”这一主线，深入分析区域特点和基本情况，抓住主要矛盾和突出薄弱环节，明确总体思路、重点任务和保障措施。各相关部门要结合本单位“十二五”、“十三五”规划及桥头堡战略，在综合分析片区基本情况的基础上，坚持片区扶贫攻坚与区域整体发展有机结合，根据片区区域发展与扶贫攻坚的指导思想、基本原则

— 5 — 和主要目标，统筹协调片区功能分区、重大基础设施、主导产业和城镇化布局，统筹安排片区城乡基础设施建设、社会事业发展、生态环境保护、产业发展、扶贫开发等建设任务，提出符合西盟县情的片区区域发展与扶贫攻坚的有效机制和政策措施。规划期限为2011—2020年。

五、工作进度安排

片区规划是涉及到我县今后10年能否向国家和省争取更多项目和资金支持的重要依据，为进一步做好片区规划材料，认真、及时、准确、高质量的上报材料及规划表，现将工作进度安排如下。

2011年12月17日召开县级连片特困地区区域发展与扶贫攻坚规划编制工作部署会议。对规划编制工作进行全面动员和部署。按照“全面部署、同时启动、分批报送”的原则，安排规划编制工作进度。

2011年12月28日之前，请各有关部门上报《基本情况表》《重点建设项目情况表》等表格到县扶贫办。

2012年1月16日之前，请各有关部门上报《西盟县连片特困地区区域发展与扶贫攻坚规划编制大纲（任务分解）》，由领导小组办公室统一汇总、编制完成规划上报。

2012年1月5日前由县环保局负责上报资源环境承载能力的分析报告材料。

片区规划编制工作时间紧、任务重、要求高，涉及方方面面，— 6 — 各乡（镇）、各部门要引起高度重视，全力配合，合力推进，根据任务分解，抽调专人负责编制工作，于2011年12月28日前将规划纸质材料加盖单位公章上报县扶贫办（并将电子文档一并报送）。

扶贫办联络员：余

兵（电话***，8343138）；

电子邮箱：xmxfpb@126.com

附件：西盟县2011—2020年连片特困地区区域发展与扶贫攻坚规划相关材料

二〇一一年十二月十五日

主题词：综合 片区规划△ 机构 通知

西盟县人民政府办公室

2011年12月15日印发 打印：李昭颐

校对：李世华

（共印40份）

篇2：领导力与组织发展

促进学校发展

——首届全国中小学校党组织书记网络培训示范班学习思想汇报

福建省宁德市民族中学

林国清 有幸参加首届全国中小学校党组织书记网络培训示范班培训，聆听专家领导及先进学校党组织书记的讲座，对照我校党组织建设过程中存在的共性问题，结合我校组织建设中的亮点和典型，特汇报如下。

一、强化学校党组织领导，做学校发展的领航者

中国共产党是中国最优秀、最先进的政治组织，共产党员也是中国人民中最先进的成员。校园中，充分发挥党员教师的先锋模范带头作用，对教育教学事业的发展具有至关重要的作用。我校党总支高瞻远瞩，从学校发展大局出发，为学校的科学可持续发展推出了规划和建议，为教师的长远发展奠定了良好的基础。同时，学校结合“两学一做”系列实践活动，号召党员教师勇于亮身份、展风采、挑大梁，遇到困难时及时亮出党员身份，帮助学校和师生解决问题；积极参加校园各项活动，在活动中展现出共产党员的风采；在创建文明学校、建设先进校园等活动中，党员教师敢于挑大梁，圆满完成了各项任务。正是由党组织的引领，学校发展取得了长足进步。

二、强化学校党组织领导，做教师成长的助推器

教师是学校教育的主力军，教师成长是学校发展的决定性关键。在党组织的领导下，为教师创设各种适合成长的环境条件，建成促进教师成长的机制体制，做教师成长的助推器。学校党组织结合我校实际，开创性地推出了“十佳青年教师”、“校园最„„班主任”等评选，组织了演讲比赛、三笔字比赛、党史知识竞赛，推荐青年教师参与国家、省、地、县等各级教师技能大赛、学科大赛，参赛教师也取得了优异的成绩。通过让教师走出去的形式，不仅锻炼了教师促其更好更快地成长，也为学校增光添彩。

三、强化学校党组织领导，做学生成才的领路人

学校教育中面对着正处于成长阶段的青少年学生，如何给学生们树立正确的人生观、价值观和世界观，正成为当前中学教育中的难点。针对学生面临的思想多元化的冲击，学校党总支注重学生思想政治教育，通过开展党课教育、图课教育等第二课堂教育，鼓励学生们积极向党组织和团组组靠拢，以积极的思想引导学生健康成长。同时，党员教师主动申请担任班主任、少先队辅导员，在班级工作中向学生们传播积极向上的思想、开展生动活泼的活动，在日常点点滴滴中潜移默化地树立学生正确的三观。通过教育实践活动，学生从内心深处加深了对中国共产党和社会主义的认识，做一名爱国爱党的青年。

篇3：领导力与组织发展

一、优异中层领导必须要有忧患意识

中共中央“十一五”规划《建议》提出:“我们一定要有高度的历史责任感、强烈的忧患意识和宽广的世界眼光”。在当前的学校管理中, 中层领导的忧患意识也是学校得以平稳发展的有力保证, 在学校建设的平稳阶段忧患意识尤为重要。忧患意识的实质就是由“居危思危”到“居安思危”, 而不再是患得患失。中层领导具有强烈的忧患意识就表明中层领导对学校具有高度的责任感和强烈的使命感, 关心学校的现状:学生、教师、学校发展状况;担心学校的未来:生源、师资流动、学校持续发展前景。只有在这种有备的心境之下, 中层领导才能在短暂的失败中及时吸取教训, 在努力获得的成功中及时反思不足, 在顺境中及早发现潜在的风险和挑战。以居安能思危的心态迎接在学校管理中可能出现的一系列问题, 我想即便问题出现那也是有备而战, 战无不胜。

二、优异中层领导必须要有合作意识

据美国《财富》杂志统计资料表明:在世界公司500强中, 80%以上的公司都在倡导团队工作方式。在学校管理中有的是需要团队合作的部门, 教务处、德育处、年级部等, 而学校里有的中层领导既是教务处领导又是年级部领导, 这样交叉式的组织管理结构, 就需要我们形成网络式的合作模式, 如果缺乏合作意识那学校管理就会四分五裂。因此为了达到学校管理的有效果 (Effectiveness) 和有效率 (Efficiency) , 中层领导必须要具备合作意识, 才能使处于各团队中的每位领导心往一处想、劲往一处使, 使各处室或各部门发挥最高的能效, 使高效率的团队精神成为学校真正的核心竞争力。同样大家都知道酒和污水的定律:即如果把一勺酒倒进一桶污水中, 我们得到的是一桶污水;而如果把一勺污水倒进一桶酒中, 我们得到的还是一桶污水。因此每一位中层领导都不能成为倒进一桶酒的那一勺污水, 我们的合作必须是坦荡的、真诚的、相互信任的, 这样学校管理工作才会在中层领导的合作中推向新的高潮。

三、优异中层领导必须要有创新意识

爱因斯坦说:“我将请他们每天花一小时时间推翻别人的观点, 同时提出自己的观点。这件事做起来很难, 但是会有很大的收获”。这就表明我们学校管理中需要中层领导具备创新意识, 因为创新是一个民族进步的灵魂, 是一个国家兴旺发达的不竭动力, 也是一个学校不断发展的根本保证。教学工作离开创新就会滞后、教育工作离开创新就会陈旧、学校管理离开创新就会被淘汰。因此中层领导要在教育教学管理过程中要高屋建瓴、审时度势、综观全局、开拓创新, 不断启智、不断挖掘寻找适合学校不断发展需求的必要条件, 由经验管理向科学管理发展。

四、优异中层领导必须要有大局意识

中层领导比普通教师站的位置要高一些, 承担的责任要重一些, 所想的事物要多一些, 因此在观察问题、思考问题、分析问题、解决问题以及在对待学生、对待教师、对待家长等方面都不可缺少大局意识。中层领导具有纵观全局的大局意识是学校稳步提升的前提条件。因为只有具备了大局意识, 中层领导才会在为人、处事、教育、教学、管理等过程中考虑到影响学校美好前景的因素:学生的人文素养, 教师的综合素质, 家长的社会效应, 学校的社会地位, 学校的社会知名度……这样学校的持续发展势在必然, 管理水平和办学水平也将与日俱升。我们中层领导就应该多方位、多角度、多层次的为学校着想, 想学生所想、急学生所急;想教师所想、急教师所急;想学校所需、急学校所需。让我们的中层领导真正具有“不谋万世不足以谋一时, 不谋全局不足以谋一域”的气魄。

五、优异中层领导必须要有奉献意识

美国学者威廉·科恩指出:“领导者的成功取决于我们在多大程度上帮助别人获得成功。……必须放弃自己的一些时间、资源、利益, 以便别人能够成功。……做别人的无私老师和热情的帮助者。”因此为了学校的可持续发展、为了学校美好的未来、为了学校全方位的收获, 我们中层领导需要比别人付出更多:学生需要我们时———毫不犹豫、教师需要我们时———责无旁贷、学校需要我们时———全力以赴;双休日我们会出现在学生宿舍, 寒暑假我们会徘徊于校园, 他人休息的时候我们还想着学校;我们没有因为付出而索取报酬, 我们没有因为付出而忧心忡忡, 我们衣带渐宽终不悔, 反而因为付出我们收获了:学生的尊师之情, 教师的崇敬之情, 家长的感激之情……我们中层领导在淡泊名利中继续着我们任重而道远的任务, 范仲淹“先天下之忧而忧, 后天下之乐而乐”的豪言壮语激励着每一位中层领导。

优异中层具备了上述五种意识, 一方面是要在工作中引领自己, 使自己的领导工作不仅能做得出色更能体现独到的水平;另一方面是要用自己去影响周围的教师和学生, 让他们也能在潜移默化中提升相应的素养。当然具备五种意识离真正的“优异”还有一些距离, 为此笔者认为以下的四个方面也相当重要。中层领导必须要有高的情商、厚的知识、深的谋虑以及广的胸怀。

专门从事人类行为和脑科学研究的美国哈佛大学心理学博士丹尼尔·戈尔曼通过研究发现, 大多数具有很高效率的领导者都有一个共同的特征, 他们都有很高的情商。情商是成为一个领导者的必要条件。如果没有很高的情商, 一个人即使受过良好的教育、有着敏锐的思想、具有很强的分析问题能力并能提出无数好主意, 也无法成为一个优秀的领导者。为此我们中层领导也要注重自身情商提高, 因为在能正确认识、理解, 妥善管理好自身及他人的情绪时必然能够采取科学、合情、合理的措施最大限度地激发下属的工作热情, 有效地完成组织目标。

亚里士多德说过, “在一个领域内能够做出合理判断的人是在这个领域里受过训练的人, 而一个能够在总体上作出良好判断的人是在一个诸方面都有所阅历的人”。中层领导的知识储量就如俗话说得好:肚里有知识, 手里钥匙多。因此中层领导必须具备多种知识达到广博, 具备专业知识做到有深度, 这样一来做事既可以减少盲目性又可以提高正确性, 既可以减少被动性又可以提高主动性, 使得中层领导的领导魄力一展无疑。中层领导的知识储量也是领导能够赢得威信的必备条件, 因此每一位中层领导都要竭尽所能不断提高做到博学多识, 厚积薄发的知识储量引领学校向高层次、深层次发展。

中层领导应谋而能断, 多谋善断。“谋”是指中层领导主意要多、点子要多;“断”则是要求领导者要有战略头脑, 能够在错综复杂的情况下决定问题。通常中层领导在学校管理中处于教育、教学第一线, 能够及时发现问题, 若又能独具慧眼识别问题, 并就问题提出真知灼见, 对症下药将问题消灭于萌芽状态, 这样学校的管理就得到了有力的保障。当然中层领导的深谋远虑更应着眼于学校的大局, 也就是在大是大非问题上能够展示中层领导的睿智。

中层领导要有“宰相肚里能撑船”的气度, 能容人、容言、容才、容过。领导者的思想境界、价值水准和道德品质都要高, 要严于律己, 宽厚待人, 大事讲原则, 小事讲风格, 善于团结身边的人, 尤其要善于团结与自己意见不一致、对自己有成见的中层领导、教师甚至学生。要善于发现别人的长处, 知人善用, 用其所长, 避其所短。要以自己的职责为重, 以完成领导交给的任务为前提, 真正做到“眼界非常开阔, 胸襟非常宽广”。

学校需要中层领导, 学校更需要优异中层, 为此学校必须培养一支优异中层团队, 让中层领导在学校组织结构中承上启下、承前起后、承点起面。学校组织结构中的要件得到了保障, 学校的管理也就有了保证, 学校也就能够在更广阔的大道上开拓新视野达到新境界。教育与其他部门的区别是因为它面对的是人。从管理哲学上讲, 从邓小平开始, 中国式管理的核心就是一句话:让每个人“为自己干”。让我们本着为自己干的精神驰骋于学校管理的广阔地域上。中层领导要勇敢地面对未来的挑战, 相信学校因中层领导而精彩, 中层领导因精彩而成功。

摘要：在学校组织结构中, 中层领导是要件, 中层领导的素养是要素。中层领导要真正成为学校的中流砥柱必须具备忧患意识、合作意识、奉献意识、创新意识、大局意识以及高的情商、厚的知识、深的谋虑、广的胸怀, 也就是要成为优异中层。

参考文献

[1].张俊杰编著.一生要会用的孙子兵法[M].时事出版社, 1983.

[2].刘建军编著.领导学原理——科学与艺术[M].复旦大学出版社, 2003.167.

[3].于保政著.领导的资本——领导者成功的核心要件[M].中国物资出版社, 2004.89.

[4].安立志.论“忧患意识”[J].杂文撷英, 2007, (6) :90.

篇4：领导力与组织发展

一、大局为重，主线贯穿，以正向引导铸就逆势发展的信心。

企业各级党组织必须对逆势发展的总目标有一个准确度把握，必须先知先觉，对形势常看、常判、常讲，让干部职工心中有底、胸中有数。企业党委与行政一起，以促进企业逆势发展为中心，以“正能量、增信心”为导向，在视野上开阔，观大势、谋大事，在胸襟上拓宽，活用势、做实事，创新思想政治工作方式，开展多种形式的形势任务教育，激发干部职工面对困难不折不挠的毅力、勇气和担当，凝心聚力向年度目标任务奋力冲刺。正向引导识大局。把握阶段重点，经常讲形势，始终明方向，让干部职工关注行业和市场趋势，关心改革和发展态势，关注企业生产和经营成果，增强形势判断力，树牢危机和发展意识。信心教育深覆盖。开展一系列“临危亮剑勇者无惧”、“增信心、鼓干劲”主题宣讲活动，深入基层互动交流、释难解惑，激发信心，激活全员“岗位奉献克时艰、凝心聚力促发展”的积极主动性和创造性，树立“决然觉醒”的信念、“不惧不畏”的信条、“决战决胜”的信心。模范带动激活力。关口前移，重心下沉，挖掘基层先进典型，用身边的典型、身边的事例、身边的教材，鼓舞干部职工承压奋进，打造“人人敢想发展事、人人添把发展火、处处显现发展力”的良性氛围。

在这种形势下，领导干部要做政治坚定的“明白人”。理论是行动的先导，没有一定的理论素养，就难以全面深刻的理解党的路线、方针和政策。作为领导干部要坚持勤思不怠，紧密联系思想工作实际，系统学习、深刻领会中国特色社会主义理论、科学发展观、党的群众路线等重大战略思想和社会主义市场经济系统理论知识，准确把握社会主义核心价值观，深刻领会企业战略、企业文化的新内涵与精神实质。此外，作为领导干部更要注重理论联系实际，学以致用，着眼于企业如何在新形势下实现更好的发展，努力把科学理论转化为谋划工作思路、促进工作的措施。通过不断的学习，切实提高领导水平，协调处理好各种利益关系，促进企业走出困境、和谐发展。

二、围绕中心，齐抓共管，以多层次互动助阵生产经营管理受控。

以“敬畏生命，敬畏安全”为企业安全文化引领，在坚持“从严治企”方针不动摇的基础上，将“员工生命就是企业生命”的理念在全系统、全员、全过程生根落地，让干部职工对安全的重要性“心如明镜”。强化制度保安全。“重结合”，扩大思想政治教育培训覆盖面，精心编制各专业、各岗位“必知必会;“重实效”，通过每日一题、每周一课、每月一考、每季一评，亮明制度，严明责任，严格考核。强化警示促安全。本着“预防为主、预控为先”，开办安全思想政治“大讲堂”，强化安全警示教育，宣讲典型事故案例，举一反三借鉴改进，引导干部职工坚守安全“红线”。强化排查控安全。将隐患排查触角向思想领域延伸，开展各种形式的车间、班组思想隐患排查治理和安全评估活动，构建“党员安全先锋网、班组安全管理网、青年安全教育网、群众安全监督网”，全力打造“党政工团齐抓共管、层层设防保障安全”的强大合力。要借鉴同行业先进企业的好做法，运用前沿的科学管理办法，在安全生产、经营管理、体制机制创新等方面，开展改革探索，提升企业的管理水平，提高企业的生产效率、管理效率和经济效益，为企业未来储备生产力、执行力、发展力。

而越是这种形势下，领导干部要做好生产经营、逆势发展的“承责人”、深化改革的“推动人”。敢于担当是领导干部的基本素质和职责要求，是中国共产党永葆先进性纯洁性、巩固执政地位的重要基石。“在其位、谋其政”，领导就是责任，领导就要担当。特别是在当前严峻经济形势下，大宗商品供过于求的局面依然持续，整体市场不容乐观。曾经创造过辉煌，年收入千亿级的大型煤炭集团，晋煤集团在经过“煤炭黄金十年”期后，企业效益大幅下滑。作为领导干部更要深刻认识到自身岗位和个人肩负的重任，以身作则、以身示范，在企业渡危求进中发挥好“顶梁柱”的作用，以自己的实际行动和岗位魅力，感染身边的人，凝聚攻坚克难的正能量。深化改革是十八届三中全会的“关键词”，奏响了全面深化改革的宏伟乐章。当前，国有企业在“大企业”弊端下的体制机制已显然不能适应市场需求，成为制约企业生存发展的瓶颈。改革是国企突破困境、转型发展的根本出路。作为领导干部就要解放思想，拿出失“小我”成就“大我” 的精神和勇气，在改革大势下转变思想认识、转变管理方式、转变经营模式，深入推行企业内部市场化建设，真正实现以市场化的导向，引领全员观念根本转变;以市场化的机制推动管理创效;以市场化的运作促进经济效益显现。

三、稳定为重，构筑和谐，营造逆势发展的良好氛围。

“企业生死攸关、党政同责同担，企业改革发展、全员同舟共济”，要成为企业领导班子的坚定共识。企业党委要转作风铸队伍。坚持“严管干部、善待职工”，强树党员干部“责任”和“担当”意识，努力担当岗位增效的责任、企业减亏的重任，更以关心职工为己任。弘扬“三见”（小事见真心，实事见爱心，患难见真情）”、“四无”（心中无私，心中无愧，心中无畏，心中无秽）精神，让管理者、决策者真正想干事、能干事、干实事、干成事。抓人本促和谐。坚持“企业是职工生存之本，职工是企业发展根本力量”，守住底线、突出重点、完善制度、引导舆论。建立全天候职工权益保障机制，做好力所能及的“惠民大事”，大力实施困难职工救助、干部结对帮扶、职工生日和新婚祝福等活动，让信任感由心而生，让向心力由衷而发。强教育保廉洁。积极开展“学制度、保廉洁、促发展”主题教育活动，组织党员领导干部深入学习《廉洁从政若干准则》，经常性地“提提醒”、“敲敲钟”，杜绝腐败违法案件和严重违规违纪事件，持续保持企业党组织的纯洁性。

篇5：组织文化与领导力学习

东西方有着不同的文化传统，这本书应用逻辑和实证的研究方法，从西方人的角度为读者展现了一个专业化团体—组织的文化特征，书中深刻探讨了形成组织文化的深层次假设，对文化的形成进行了深入的剖析，其研究方法和研究内容对从事企业文化建设工作来讲有着重要的借鉴和学习意义。

一、认识文化概念

文化是一个语义广泛的词，特别是对于具有5000年历史的中国文明，我们说起文化，可能是指知识、可能是指礼仪、道德，甚至是一种传统或者习惯。对于现代组织来讲，如何定义文化，作者埃德加·沙因给出的定义是：在解决它的外部适应性和内部整合问题的过程中，基于团体习得的共享的基本假设的一套模式，这套模式运行良好，非常有效，因此，它被作为对相关问题的正确认识、思维和情感方式授予新来者。

从这一定义可以发现沙因的文化有几个显著的特征，一是形成于内外部环境的结合；二是组织形成的传统和习惯，那么就有着时间、机构、人员的参与；三是它是一套模式，那就有着内在的逻辑关系和稳定的普适结构；四是要授予新来者，那么，文化是不断传承的一种对组织的约束力。

二、文化的起源与假设

沙因对文化的研究，遵从了实验科学和生物演化的一些方法，通过考察一般组织文化的产生，了解到从组织建立的最开始，形成组织习惯的行为模式和习惯的时刻，被认为是文化开始形成的重要假设，这些没有约定为文字制度的行为，却对以后公司价值观的形成、规章制度的建立与执行起着深远的影响，如同基因一样，在组织其他部分的章程过程中起着方方面面的牵引。

科学实验的基本方法是提出假设条件并通过实验验证其合理性。对于组织文化这一庞杂概念，沙因也提出了众多假设，其中最突出的是对外界适应的假设和组织愿景目标的共同认知的假设。不能具有外界适应，如同移栽一颗热带树种与针叶林长在一起，生存的土壤就没法遇到合适的淡水和需要的阳光。对组织的目标没有形成共享的认知，公司的模式和行为就不能被按照规范的方式被解读，文化也就难以形成其鲜明的行为习惯，文化作为粘合一切的“胶水”，也就无从谈起。

三、文化建设

文化从表现为员工行为现象的“人工饰物”，到深层次的信奉的信念和价值观，到不能解释的基本假设，三个层次在关键的时候总是发生着信息的印证和信号的加强或纠正。不论组织是否有意识的建立和确认组织文化，文化总是从组织成立之初就存在假设条件先行产生，甚至大多数时候我们没有意识到我们从一个组织跨越到另一个组织时，我们的“文化”方式会发生悄然的改变。文化首先以“潜文化”或“亚文化”的形式存在于组织中。

作为具有使命目标的组织或企业，在实现目标的过程中必然会改造组织的文化，组织首先要理解企业的发展生命阶段，快速生长的组织与成熟的组织文化需要是不一样的。明确了组织的发展阶段，领导者、企业机构的功能模式、权力的分配以及对约定行为的奖惩将会对文化的引导和建设起着重要的作用。我们不能期望在同样的组织机构或同样的规章制度下产生同样的文化，文化形成存在关于人性、时间和空间、人际关系、价值观等一些列主观性的前提假设，参与其中人的因素、制约其外社会的因素都在以复杂而有机的方式影响企业文化。而文化的主线始终是企业存在的意义和领导者赋予它的“灵魂”，握住这样的主线，我们在不停的选择适合组织需要的人、设立公司提倡和禁止的行为、不断改变我们组织的发展方式、继承或扬弃一些组织需要保留的或需要改变的。

四、文化学习与文化冲突

一个新加入者能否尽快被组织接纳并获得机会，对文化的学习和适应是首要任务。一个新成立的企业和发展初期的企业也需要从外部学习先进的文化以促进本企业文化的形成和成长。在组织基因里，对文化的改造和学习也因作为学习型组织建设的根本培养起来。

文化冲突在跨区域、跨行业、跨国经营中表现尤为突出，然而即使在本土化非常成功的企业，专业不同形成的“设计师性格”仍然困扰着企业。面对文化冲突，相互尊重是首要的前提，在文化方面也普遍存在着在底层解决不了的问题，而提高一个层次，或许会找到更多的共同利益。同时多元文化的吸收和融合，也是今天市场化渗透的普遍现象。我们回顾国家文明的历史，最有生命力的是融合多民族发展的文化传承和创新。

房地产企业管理部：俞光梅

篇6：领导力与组织发展

通过问卷调查方法获得10家企业276份有效问卷.结构方程建模结果显示,愿景领导行为对组织层学习、组织间学习、利用式学习有显著的推动作用,激励性沟通的领导行为对组织学习的六个雏度都有显著的.推动作用,但智力激发的领导行为对团体学习和利用式学习具有显著的阻碍作用,支持性领导的领导行为对团体学习、组织问学习和开发式学习具有显著的推动作用,个人认可的领导行为对团体学习和开发式学习具有显著的推动作用.

作 者：于海波 郑晓明 方俐洛 凌文辁 刘春萍 YU Haibo ZHENG Xiaoming FANG Liluo LING Wenquan LIU Chunping 作者单位：于海波,YU Haibo(北京师范大学,管理学院,北京,100875)

郑晓明,ZHENG Xiaoming(清华大学,经济管理学院,北京,100084)

方俐洛,FANG Liluo(中国科学院,心理研究所,北京,100101)

凌文辁,LING Wenquan(暨南大学,管理学院,广州,510632)

刘春萍,LIU Chunping(北京大学,心理系,北京,100871)

篇7：领导力与组织发展

实校成立实施义务教育均衡发展工作领导小组，负责均衡发展工作的组织、指导、检查和督导。

组 长：王毓臣

副组长：赵武昌、苟荣、唐绪德

成 员：杨春仕、童小玲、杨舟、郑家荣、李永飞、冯璐、赵玉昌、何永兵、伍恃君、潘首承

领导小组下设工作专班（具体负责义务教育均衡发展的软件及数据录入工作）：

唐小平

篇8：领导力与组织发展

一、相关理论综述

1、心理契约及其特点

“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩 (E.H.Schein) 在20世纪60年代提出的一个名词, 在施恩看来, 心理契约是“组织中每一个成员和不同的管理者及其他人之间, 在任何时刻, 都存在的一种没有明文规定的期望。”它包括两部分内容, 一是员工个人目标与组织目标和承诺的契合关系;二是员工在经过一系列投入、回报循环构成的组织经历之后, 与所在组织形成的情感上的契合关系, 体现在员工对组织的依赖感和忠诚度。简言之, 即组织能清楚员工的发展期望, 并尽量提供条件满足这种期望;而每一位员工相信组织能实现他们的期望, 并为组织的发展全力奉献。由此可见, 心理契约是存在于员工与组织之间的隐性契约, 其核心在于员工的满意度。好的组织承诺能提高员工满意度, 促进并维持员工与组织之间的心理契约。

心理契约具有主观性、不确定性、双向性、动态性的特点。由于心理契约的主观性与不确定性, 决定了心理契约具有动态发展的要求, 这就要求心理契约双方根据环境变化和组织发展来确定心理契约的内涵, 并随着组织的不同发展时期与组织成员不同的需求而不断变化的心理契约的动态性与可变性, 要求根据组织内外环境的变化而做出相应的调整和完善。

2、组织承诺的基本理论

在各种组织变量中, 组织承诺对离职率、缺勤率、组织公民行为与工作绩效等都有较好的预测和解释作用, 常用于探讨员工和组织之间的关系研究。组织承诺是指员工对组织的一种责任和义务, 源于对组织目标的认同, 由此衍生出一定的态度或行为倾向 (刘小平;王重鸣, 2000) [1]。迈耶和艾伦 (Allen&Meyer, 1993) 对组织承诺进行综合性的研究, 表明它至少存在三种成分:情感承诺、持续承诺和规范承诺。随着对于组织研究的加深, 研究者们强烈地意识到, 员工对于组织较高的承诺感, 才能带来组织的可持续发展。情感承诺具有明显的持久性, 是组织价值观在员工思维中的内化。继续承诺具有明显的暂时性, 一旦外部出现更好的交易条件, 这种承诺度就会降低。

3、社会交换理论

社会交换理论是当代西方社会学理论流派之一。这一理论是针对个人为主体研究对象, 认为“人与人之间的交往过程就是一个相互让渡价值, 相互交换价值的过程”的理论。具体而言, 社会交换理论广泛地存在于人与人之间的社会交往、社会心理、社会活动、社会契约方面的交换中, 其核心在于“价值间的相互让渡”, 满足交换双方的需要。

社会交换理论主要代表人物有美国社会学家G.C.霍曼斯、P.M.布劳和R.埃默森。霍曼斯 (Homans) 的交换理论关注的是从个人层次上对个人行为的解释。布劳 (Blau) 在借鉴和批评霍曼斯理论的基础上, 区分了社会交换和经济交换的不同, 指出社会交换是“人们被期望从别人那里得到的并且一般来说确实也从别人那里得到了的回报所激励的自愿行动”。

此外, 社会交换中的“组织”和“个人”都有各自特征, 尤其是个人是有情感特征的行为主体, 因而, 即使是相同交换行为, 不同个人也可能产生不同的强弱程度的交换意识。心理契约理论与组织承诺理论的比较分析。

二、研究设计

1、研究方法

本项研究采用封闭式问卷, 调查于2010年5月到9月期间在东北的20所高校中进行。本次调查在选择样本时考虑以下因素:一是所选高校为部署或省属高校。二是教职工在1000人以上;学生在10000人以上。三是由于问卷较复杂, 员工应具有一定的文化知识水平。本研究根据研究目的和检验研究假设的需要, 主要采用文献研究法、问卷测量法和有关统计分析方法。本次问卷调查信息通过两种途径向被调查的员工进行公布一部分问卷由研究者亲自发放与收回, 一部分问卷通过被调查单位的组织部门发放并收回。调查问卷回收后, 首先删除填写不完整的无效问卷, 再将答案互相矛盾的问卷剔除, 最后对有效问卷进行编码输入软件进行登记。量表的计分采用李克特五点量度, 备选择答案为“完全不同意”、“有一些不同意”、“中立”、“有一些同意”、“完全同意”, 对应得分从1~5的得分。

2、研究构思与假设

依据上述理论及实证研究成果, 本文尝试性提出如下理论假设:

假设1, 在一定程度上, 心理契约就反映, 员工对自己的付出所换来的“报酬”的认同。

假设2, 领导行为与领导效能、教师付出努力的意愿呈显著正相关关系。

高校基层领导者自身的领导风格和行为方式影响教师对领导者的信任和组织承诺。基于以上分析, 提出本研究的理论构思, 如下图2-1所示:

三、调查数据的分析

1、数据的来源和分布

本研究采用的是随机抽样的问卷调查方法来收集资料。具体的抽样方案是, 从辽宁省20所高校的抽取的领导人员作为调查样本。共发放问卷100份, 收回有效问卷94份, 有效回收率为94%。

从表3-1的数据可以看出, 本研究所抽样的高校教师的婚姻状况、性别比例、年龄结构、学历情况、职称状况等都基本合理, 他们的基本情况反映了高校这个组织工作人员整体情况。

2、信度分析

要进行问卷数据的分析, 问卷的数据须具有一定的信度, 信度是指通过测量工具所得到的数据的一致性和稳定性, 这主要反映了测量数据的真实程度。通常通过两次测量结果进行对比, 两者越一致, 则误差越小, 其反映调查的数据信度就越高。学者De Vellis (1991) 认为, 信度值在0.60~0.65为不可取数据;信度值在0.65~0.70为最小可接受值;信度值在0.70~0.80表示调查的真实性相当好;信度值在0.80~0.90则表明结果非常适合数据分析。通过spss算出的数据来看, 此问卷的信度为0.949, 可见其有很高的信度, 总体信度非常好, 所以可以利用其数据进行数据分析。

3、各维度总分的频数分析

从各维度的频数分析可以看到, 心理契约、组织承诺、工作满意度、基于组织的自尊、工作绩效和领导行为都超过了5级计分的中值2.5, 说明被调查者在实际的工作中能熟练的表现这六种行为, 另外在各维度中领导行为在各个维度的平均值中有着最高值, 其值为3.98, 可以说被调查者普遍有着较高的领导行为, 这也和调查对象的身份相符, 有利于本研究的顺利进行。其标准差之间的差异不大, 说明不同维度的调查数据有着相对稳定的调查数据, 心理契约、组织承诺、工作满意度和基于组织的自尊数据呈左偏状态, 而工作绩效和领导行为呈右偏状态。

4、心理契约与领导行为的相关性分析

从上两表可以看出, 心理契约与领导行为之间存在一定的正相关关系, 但其相关系数比较低, 同时Pearson不相关的假设成立的概率为0.170;Kendall's不相关的假设成立的概率为0.115;Spearman不相关假设成立的概率为0.119。

(1) 组织承诺与领导行为相关性分析

表3-6组织承诺与领导行为Pearson相关性分析

表3-7组织承诺与领导行为Kendall's和Spearman相关性分析

从上表可以看出, 用Pearson、Kendall's和Spearman三种相关性分析法都证明组织承诺和领导行为有着正相关的关系, 其中Pearson、Kendall's和Spearman的不相关假设成立的概率都小于0.001, 可以说明两者之间相关系数有着显著意义 (1%水平) 。

(2) 领导行为与工作满意度的相关性分析

表3-8领导行为与工作满意度Pearson相关性分析

表3-9:领导行为与工作满意度Kendall's和Spearman相关性分析

从上表可以看出, 用Pearson、Kendall's和Spearman三种相关性分析法都证明领导行为与工作满意度有着正相关的关系, 用Pearson方法得出的相关系数为0.295, Kendall's方法得出的相关系数为0.297, Spearman得出的相关系数为0.402。其中Kendall's和Spearman的不相关假设成立的概率都小于0.001, Pearson不相关的概率为0.002, 可以说明两者之间相关系数有着显著意义 (1%水平) 。

(3) 领导行为与基于组织的自尊相关性分析

表3-10领导行为与基于组织的自尊Pearson相关性分析

表3-11领导行为与基于组织的自尊Kendall's和Spearman相关性分析

从以上两表可以总结到, 用Pearson、Kendall's和Spearman三种相关性分析法都证明领导行为与基于组织的自尊有着正相关的关系, 用Pearson方法得出的相关系数为0.444, Kendall's方法得出的相关系数为0.345, Spearman得出的相关系数为0.461。其中Pearson、Kendall's和Spearman的不相关假设成立的概率都小于0.001, 可以说明两者之间相关系数有着显著意义 (1%水平) 。

(4) 领导行为与工作绩效相关性分析

表3-12领导行为与基于组织的自尊Pearson相关性分析

表3-13领导行为与工作绩效的Kendall's和Spearman相关性分析

从以上两表可以总结到, 用Pearson、Kendall's和Spearman三种相关性分析法都证明领导行为与工作绩效有着正相关的关系, 用Pearson方法得出的相关系数为0.591, Kendall's方法得出的相关系数为0.478, Spearman得出的相关系数为0.605, 这说明相比而言, 领导行为与工作绩效有着较高的相关性。其中Pearson、Kendall's和Spearman的不相关假设成立的概率都小于0.001, 可以说明两者之间相关系数有着显著意义 (1%水平) 。

5、各维度间的回归分析

(1) 组织承诺与领导行为回归分析

从总体回归效果来看, 校正判定系数 (Adjusted R2) 为0.103, 模型的拟合优度一般;检验回归效果的F统计量的值为11.621, F值的显著性概率是0.000, 说明总体回归效果显著。

由表5.2可知, 组织承诺进入了回归方程。从模型解释变量的T检验情况来看, 显著性水平为0.000, 小于0.05, 因此员工组织承诺可以作为领导行为的预测变量。回归系数为正数, 说明组织承诺对领导行为有正向预测作用。回归方程常数项的T检验中, 显著性水平为0.000, 小于0.05, 表明在回归方程中常数项是和0是有显著区别的, 即常数项也应出现在回归方程中。由此, 可以得出回归方程:领导行为=2.922+0.304*组织承诺。

(2) 领导行为与工作满意度相关性分析

从总体回归效果来看, 校正判定系数 (Adjusted R2) 为0.077, 模型的拟合优度一般;检验回归效果的F统计量的值为8.741, F值的显著性概率是0.000, 说明总体回归效果显著。

从模型解释变量的T检验情况来看, 显著性水平为0.000, 小于0.05, 因此领导行为可以作为的预测变量。回归系数为正数, 说明领导行为可以正向预测工作满意度。回归方程常数项的T检验中, 显著性水平为0.000, 小于0.05, 表明在回归方程中常数项和0是有显著区别的, 回归方程中应该有常数项。由此, 可以得出回归方程:工作满意度=2.922+0.304*领导行为。

(3) 领导行为与基于组织的自尊相关性分析为0.188, 模型的拟合优度一般;检验回归效果的F统计量的值为22.539, F值的显著性概率是0.000, 说明总体回归效果显著。

从模型解释变量的T检验情况来看, 显著性水平为0.000, 小于0.05, 因此领导行为可以作为的预测变量预测基于组织的自尊。回归系数为正数, 说明领导行为可以正向预测基于组织的自尊。回归方程常数项的T检验中, 显著性水平为0.000, 小于0.05, 表明在回归方程中常数项是和0是有显著区别的, 回归方程中应该有常数项。由此, 可以得出回归方程:基于组织的自尊=1.867+0.456*领导行为。

(4) 领导行为与工作绩效的相关性分析

从总体回归效果来看, 校正判定系数 (Adjusted R2) 为0.342, 模型的拟合优度较好;检验回归效果的F统计量的值为49.366, F值的显著性概率是0.000, 说明总体回归效果显著。

从模型解释变量的T检验情况来看, 显著性水平为0.000, 小于0.05, 因此领导行为可以作为的预测变量预测基于工作绩效。回归系数为正数, 说明领导行为可以正向预测基于工作绩效。回归方程常数项的T检验中, 显著性水平为0.000, 小于0.05, 表明在回归方程中常数项是和0是有显著区别的, 回归方程中应该有常数项。由此, 可以得出回归方程:工作绩效=1.867+0.456*领导行为。

四、结论

本研究通过实证研究, 证实心理契约对于组织承诺的积极影响, 进而证明人际间的互动是一种双向的过程。高校领导必须为员工提供发展性的投入, 增强教师对于学校的认识, 满足教师的合理期待, 从而促使教师对组织承诺程度提高, 自觉地展现出更积极的组织公民行为, 从而提高组织绩效。

心理契约与领导行为、组织承诺与领导行为、领导行为与工作满意度、领导行为与基于组织的自尊、领导行为与工作绩效相关性呈现逐渐变大的趋势。通过提高高校管理人员的心理契约和组织承诺, 来带动提高高校管理人员的领导行为, 这样就能有效的促进组织的工作满意度、基于组织的自尊和工作绩效的水平。

摘要：心理契约对于组织和员工之间的交往关系以及工作态度有重要影响。本文基于心理契约与组织承诺的相关理论, 通过问卷调查和统计分析, 探究如何对教师进行有效的心理契约管理, 有针对性地做好人力资源的配置和开发, 为现实中的领导行为的有效性提供理论依据。