预算绩效管理表格

预算绩效管理表格（共8篇）

篇1：预算绩效管理表格

在企业当中，当某个特别的时间到来的时候，比如年末岁初，就会涌现一种奇异的现象，全部公司的人都在忙着填写表格，都在念叨考核的事情，表面看起来，大家干得热气腾腾，充斥豪情，但当这个时间过去之后，企业又完全回到了现实当中，多少乎很少有管理者去主动关怀与绩效有关的事情，绩效管理的各种文件也被束之高阁，

在许多直线管理者的眼中，填写人力资源部组织制定的绩效管理轨制后面的那些表格就是绩效管理的全部，他们认为只要把那些表格中的空格填满就行，至于绩效管理的核心——如何与员工保持高效的绩效沟通，绩效管理如何实现员工目标与企业策略目标的对接，这些根本和中心的问题，则很少在他们的斟酌范畴之内。

笔者把这种景象叫做“表格依赖症”.在绩效管理中，管理者通常会把填写各种与考核有关的表格看成是绩效管理的全体，比方填写症结绩效指标管理卡、事迹档案管理卡、业绩反馈卡、绩效改良打算表等等，当管理者被请求填这些表格的时候，他们就认为企业开端做绩效管理了，就开始繁忙起来，当表格填完交到人力资源部的时候，他们就以为风头从前了，可以临时不做绩效管理了，只有做好本人的手头工作，实现引导交代的义务就能够了。于是，在绩效管理工作中，管理者对表格构成了依赖，成为典范的“表格依赖症”.这种现象已经比拟广泛，而且短期内很难得到本质性的改良，值得警惕!

绩效管理沦为“典礼化”的填表表演

绩效管理是一个完全的系统，领有齐备的系统组成部件和工作流程，PDCA轮回是它的轨道，培训计划，也是保障绩效管理得到正确切施的根本准则，一个正确的绩效管理体系应该按照“制定绩效方案→绩效沟通与辅导→绩效考核与反馈→绩效诊断与提高”这样的PDCA循环来设计和推行，

如果企业没有这样设计，或者执行者(直线管理者)不按这样的流程执行，那么绩效管理必定在履行的过程中流于形式，浮于名义，最后沦为“鸡肋”.而实践中，管理者不按规矩出牌的现象十分重大。管理者眼中的绩效管理和人力资源部提倡的绩效管理简直完整是两个路线，两种货色。好比：人力资源部倡导绩效管理是直线管理者和员工之间的沟通机制，管理者应把绩效管应当成自己一项重要职责看待，与员工坚持高效的绩效沟通，对员工进行系统的绩效辅导，与员工一起确破绩效目标，并采用各种办法致力于帮助员工达成并超越这些目标，以达到提高员工的才能，晋升员工的绩效水平的最终目标。

这些思惟和观念是人力资源部设计和推行绩效管理所依赖的根本准则，也是绩效管理的接力棒，计划在前期沟通的基本上，被企业老总认可并同意通过之后，接力棒就交到了直线管理者的手中，由直线管理者去执行和推进，绩效管理的思维能否得到落实，绩效管理的准则能否得到有效的依循，进而，提升企业整体绩效的假想是否得到实现，这些全要看直线管理者的表现。而我们良多的直线管理者则并不这么看，他们通常会认为绩效管理是人力资源部或者说是企业老总强压给他们的一种额定的工作累赘，并不是自己的职责所在，也不并认为做绩效管理要与员工沟通，而是认为只要设计好考核表格，到考核的时候给每个员工打个分，分个等，就算是 OK了，从“三个跟尚”论什么是团队工作，就可以对人力资源部有所交代了，就算是完成了绩效管理。于是系统化的绩效管理就逐步演化成了只有一个环节的绩效考核，成为管理者“典礼化”的填表表演，人力资源部组织考核的时候，大家就都在填表，表格填好之后，就又回到事实中，把绩效管理置于一边。

篇2：预算绩效管理表格

“专家”就是有“专业”的“大家”，什么是“专业”?什么是“大家”?专业自好理解，从字面上应是具有主攻方向而非四面开花，若从实践上来讲，理解为以此为谋生的一技之长较宜;大家不是指人多，而是指拥有的东西(此处指知识为宜)多且有深度，如彼得q德鲁克是管理“大家”，是指其在管理学方面的造诣之深之广，著书等身高，理论之述精辟不说，单影响面已是无人能及，均望其项背。

在企业，一谈到绩效管理，企业主自动发起得为多。这是何因呢?我们知道开办企业的第一个首要目的：要利益最大化。如何才能利益最大化呢?第一向人要，第二向物要。向人要，即要管理好人，向物要，即要管理好物;此处最大的关键是，如何管理?这是人们在现实中愈越不过去的一个坎，公说公的理，婆论婆的道，一时间，两眼发黑两腿发软，似懂非懂，正是由于研究得不彻底，才造成了今天步履艰难的局面。

将人与物进行最佳组合将是管理研究者的首要任务，在中国的词汇中“适量、最佳、可以、还行等”，何为适量?何为最佳?何为可以?这些词语会让人望而生畏，还何来研究课题的可行性?于是“向管理要效益”，“向科学问话”等宏愿、高语便出炉了。

任何新的语言的出炉，本都无可厚非，这仅是代表着一种总结，没对没错，笔者认为，若是将新的论调作为了风向标就要极其小心了，有这样一个故事。

某企业老板正苦于挣钱少，在财务报表上跳舞完毕，在无计可施下，便决定向管理要效益，其理解为向管理要效益就是将人要管好，恰好在惠州宾馆有一个绩效管理讲座，此位仁兄便欣喜若狂地上路了，在课堂上与老师深度切磋，数次打断老师的正常授课，令其他学员白眼翻来翻去，在老师的短暂的解释中，这位好学的仁兄似乎理解了不少，而且做了笔记，在满足中很惬意地离开了课堂，坐在宽大的办公室里，深思苦想了约40分钟，一拍大腿，于是一跃而起，打电话通知各部门主管5 分钟内到达会议室开会，3分钟后，这位仁兄到达了会议室，坐在高靠背的黑皮大椅里，他胖胖的身子整个都陷了进去，但宏亮的嗓音却是浑厚，明显底气很好，望着展开笔记本等待着记录最高指示的下属，很是开心，便开口道：“各位兄弟，咱们在一起共事都有七年了，一起在刀尖上走过，谢谢你们了，接下来，对不起啦，为了公司的后续发展，我决定要进行绩效管理，向管理要效益嘛，大家的工资要进行拆分，分为基本工资和绩效工资，每月进行ABCDE评级，我这里有张考核表，这是一个大学的教授设计的，很不错，很适合我们公司，我认为，接下来，大家一定要认真填表，这个月先进行试，下个月正工实行，大家有否意见?若有意见可以提出来，我们认真改，过了约一分钟，没人出声，便宣布散会，

就这样，这家公司的绩效管理在老板吹的号角中登台了，实施了两个月，有6名主要管理人员相继提出了离职，问什么原因，反正没人说，这时，该仁兄慌啦，搞绩效管理有错吗?为什么大家要走?原来好好的啊，在不安中，当初开会的自信早就飞得无影无踪了。

从这个案例中，不难发现，错就错在这个绩效考核表上，纯拿来主义是不对的，公司真实情况如何?大家对绩效管理这个“外来品”理解的程度如何?该公司老板推行绩效管理也没错，错就错在盲目，而且在对绩效管理一知半解和没有征求任何人意见的情况下，就仓促推行，也没有培训绩效考核表格使用方法及注意事项，将现有工资拆分，意味着什么?就是有80%以上的人要降工资，这是绩效管理的目的吗?笔者认为，在推行绩效管理初期，企业最好另预算一笔资金进行考核，比如原来某员工月工资4000元，月度奖金比率为A%，则奖金实额为40000*A%，这样可避免在原工资上做文章，给员工一种错觉，搞绩效管理就是降工资，不但起不到激励作用，反而造成人才流失。

作为HR，在公司开发绩效考核表格是最基本的技巧了，表格与制度分不开的，若一味拿来即用，一定会在企业内部造成伤害，设计出符公司管理现状的绩效考核表格才是最重要的。

考核表是必须要用的，与企业文化相关，企业文化是在绩效制度中体现的，你要考什么是关键，考的是职责?考的是工作任务?还是考的是工作结果?侧重点不一样，设计表格的侧重自不一样。

企业文化是指企业全体员工必须要遵守的价值取向，也就是大家共同认同的事情，在设计考核表时，一定要融进这一元素。在设计过程中，了解涉及考核表格可能出现的问题点显得就十分重要了，总结起来，涉及考核表格出现的问题点往往有：

(1) 不假思索，纯拿来主义。

(2) 人力资源部仅是派发表格而已。

(3) 人力资源部收回完成的表格后，将其束之高阁。

(4) 表格从来都不会被完全填满。

(5) 表格后面有评估人的上司写的评语，如果评估人不同这些评语也会是不同的。

(6) 填好后的表格与会谈评估毫无关系。

(7) 培训仅仅是表格内一句“你需要时间改进”。

(8) 没有对培训进行深入地分析就很快将人力资源部发放的表格填完。

(9) 几个月后，表格丢失了

(10)15%以上的完成表格中出现这种情况：会谈后，被评估人和经理的意见是相互矛盾的。

篇3：预算绩效管理表格

一、绩效预算的涵义

绩效预算是一种以目标为导向, 以项目为衡量标准, 以业绩评价为核心的一种预算管理方法。绩效预算是一种新的预算理念。首先要求在编制预算时要以部门绩效为依据, 即把拨款和要做的事情的结果联系起来;其次绩效预算又是绩效的核算, 要求从资金使用的角度去分别规划政府各部门在一个年度内可能取得的绩效。绩效预算是一种预算模式, 包含着理念和预算过程的重要变化, 其最终目标是工作的“成果”。

二、我国实行绩效预算的必要性

一是当前的预算分配难以摆脱传统的“基数法”。现有的部门预算模式实现了按部门职能需要编制统一、完整的部门预算, 即一个部门一本预算。但是部门预算的编制至今仍在很大程度上依赖财政部门与经费申请部门之间的博弈, 预算编制带有较重的经验决策的色彩。在编制预算的过程中, 过于看重部门利益, 讨价还价、争基数的现象难以避免。由于预算指标与部门业绩不挂钩, 无法形成公平的奖惩机制, 全部支出的矛盾集中到财政部门, 容易造成预算支出的非正常膨胀。

二是财政部门难于从源头上真正实现财政资源的高效配置。一方面在政府支出的“权力规则”制约下, 目前的预算模式是典型的“投入型”预算。财政部门的大部分时间都花在奔命于政府各职能部门的支出需求上, 而对于资金绩效、有效配置等问题关注不够。另一方面编制预算时, 部门未能提供事业发展的总体计划, 没有定性和定量的评价标准作为财政资金安排的依据。

三是预算支出中的追踪问效不到位。由于我国长期以来实行的是收入按类别、支出按功能汇总和编制的预算, 在绩效评价方面的实践较少, 对预算资金的绩效评价工作基本没有到位。在现行预算资金分配模式下, 部门和财政主要关注钱要投到哪里, 怎么投入, 预算一经批复即成定局。对于预算支出效果的评价和考核则较为薄弱, 从而造成预算资金浪费和效益较低等问题。

四是资金结转折射出部门预算的后遗症。部门预算一经批复, 即成为部门的“私有”财产, 不管该项目是否已完成, 部门利益神圣不可侵犯, 一年滚一年, 部门结转几乎成为“第二次预算”。另外采用现金收付实现制的预算管理方式, 致使未花完的资金必须结转下年。

这样的预算管理水平显然不能适应我国社会经济发展的需要, 也成为公共财政框架建立中的重要制约因素。因此, 作为部门预算改革的延续和提升, 预算支出绩效评价体系的构建已经成为确保政府预算管理制度有效运行的重要管理措施。

三、推行绩效预算需要关注的几个重要问题

第一、建立有效可行的预算绩效评估体系。如何确定量化指标和定性范围, 这是推行绩效预算的难点。绩效预算与传统预算的不同之处在于, 它关注的不是预算的执行过程, 而是执行的结果, 不是政府的钱够不够花, 怎么花, 而是政府在这些地方花了钱, 老百姓最终得到了什么?因此绩效的衡量是实行绩效预算的基础, 而量化指标是绩效衡量的核心, 必须建立一套合适的绩效指标。政府的工作不像市场上的活动那样有着直接的经济效益, 政府活动的范围往往是那些市场失灵的领域, 政府的投资也往往是那些社会需要、但短期内很难见到经济效益的项目。政府行为的特殊性决定了传统的和单一的成本、效率、产出等指标难以确切反映出复杂的公共支出绩效状况及综合价值。所以必须建立一个具有多重的价值标准、多向的维度以及多元的评估主体的绩效指标体系来对政府支出绩效做出科学合理的评价。另外由于各行政部门的性质、任务不同, 在构建绩效评价指标体系时, 一定要遵循科学性、规范性、实用性、可比性的原则。

首先, 要搜集各行政部门的有关部门基础信息, 包括工作性质、机构职能、财务收支情况, 特别是要结合各部门的五年发展规划, 以及年度工作计划, 在此基础上将年度工作计划进一步细化为年度绩效计划指标, 使各部门的具体工作与政府的总体发展规划联系起来。

其次, 合理选择部门经费预算与工作绩效挂钩的指标, 绩效指标的确定宜采取内、外结合、先易后难、逐步完善的办法, 从项目预算着手, 制定出分项目的绩效指标, 并与其预算相对应, 对于暂时无法制定具体绩效指标的预算部分, 再与经费预算放在一起, 与部门的总体绩效目标挂钩。由于各单位的工作性质、任务各不相同, 因此要具体情况具体分析, 并进行综合评价, 寻找出一套既普遍适用又具有考核价值的指标。

第二、实施有效的预算支出分析。目前, 一些部门根据自身的主观愿望申报预算项目, 没有经过严格的评审和规范的分析, 导致一些预算项目不实不准。这必须通过实施有效的预算分析来予以解决。对预算项目的分析应该贯穿整个预算项目实施的全过程。主要步骤为:项目立项时进行评审分析, 立项部门提出多种预算方案以供参考, 根据绩效最大化的原则确定预算项目。在预算项目落实过程中, 要进行经费支出的分析。通过计划和已实施的情况对比, 防止资金滥用的现象发生。在项目完成之后, 同样需要对经费的支出进行总结, 看立项阶段发现的主要问题是否得到解决, 收集、分析考评资料;起草、发布考评报告;回顾绩效考评;充分利用考评结论。预算分析的关键在于对预算过程进行控制。根据分析的规模和复杂程度来决定分析的方式, 如组成考评小组并定期召开会议, 分析进展情况, 对经费的使用建立定期检查机制等。

第三、实行部分的权责发生制会计, 全面反映政府绩效。现行的收付实现制会计方法, 存在的一个严重问题是:它可以通过提前或延迟支付人为地操纵各年度的支出, 这种方法忽略了投资的机会成本。而权责发生制会计可以更正确、更全面地反映一定时期内提供产品和服务所耗费的总资源成本。为了更全面地反映政府的绩效和成本, 我国可以根据己有的条件和预算管理的需要, 也在政府预算中实行部分权责发生制会计, 并建立政府财务状况报告制度。只有这样, 预算才能全面反映政府各部门的真实绩效。

第四、推进绩效预算配套改革。首先, 绩效预算要真正全面有效地推行必须将其纳入《预算法》中, 使绩效预算的改革有法可依。其次, 绩效考评体系的建立需要大量的计算, 还要做到实时监控执行情况, 就要依靠专业开发的绩效预算应用软件。再次, 由于绩效目标要落实到完成绩效预算的权限和责任, 故在部门内部建立有效的内部控制制度也是必不可少的, 如建立内部审计和内控信息报告制度等, 这样部门内部可以实时监控绩效项目的执行, 对外部审计也很有帮助。最后, 绩效预算是长期滚动预算, 彻底解决年度结转问题。

第五、建立正确的激励机制。过去由于预算不考虑绩效, 常常是哪里工作问题比较严重, 就增加预算拨款, 隐含在这种做法背后的是一个令人深思的机制, 它不是在奖励成功, 而是奖励失败。实行绩效预算就是要将各部门的预算与其工作绩效挂起钩来, 建立正确的激励机制。另外, 在绩效预算的改革中, 各国都不同程度地增强了各部门执行预算中的灵活性, 一些国家还改变了对节余资金的处理办法, 将它留给部门, 结转下年使用。一是由政府根据内外部考评结果对于绩效好的部门给予奖励, 对于指标完成不好的部门, 则予以公告, 削减直到取消这项预算。

第六、用绩效审计推动绩效预算的实施。目前财政部门虽然还没有实行绩效预算, 但不少地方的审计部门已经开始尝试绩效审计, 不仅进行资金合规性审计, 同时也对支出是否取得应有的效益进行审计, 通过绩效审计可以看出该项支出是否完成了预期的目标。与同类支出相比效率如何。绩效审计不仅可以为政府和人大的财政预算和决算审批提供依据, 而且也为绩效预算的顺利开展奠定了基础。因此, 在推动绩效预算的实施过程中, 可以让绩效审计先行一步, 以绩效审计推动绩效预算的实施。

参考文献

[1]、王进杰《政府绩效预算管理改革研究》北京, 中国财政经济出版社2009.6

[2]、孔志峰《绩效预算论》北京, 经济科学出版社2007.12

[3]、马洪范《绩效预算信息论--信息视角下的政府绩效预算管理与改革》北京经济科学出版社2008.8

[4]、张馨、袁星侯《绩效预算的改革探析》《财政研究》2005年第10期第16页

[5]、余小平《在我国实行绩效预算的几点建议》《中国经济时报》2004年3月30日

篇4：预算绩效管理转型

加强规则研究

预算绩效管理，既要注重操作，也要注重理论的思考。财政部财政科学研究所所长刘尚希认为，当前预算绩效管理工作，无论理念还是管理机制，都有了很大进步。预算绩效管理已经从过去的事后变成了事前，这个顺序的变化，意味着一种理念的变化，也意味着一个管理机制的变化。刘尚希形象地谈到，要把预算两个字当作“动词”，要体现计划、统筹、设计、承诺等应有之义，这样才能真正反映预算绩效管理的本质。

刘尚希认为，要在机制上将“要我有绩效”转变为“我要有绩效”。所有用钱部门、单位应该认识到预算的不是钱，而是绩效。首先，要有绩效目标。只有把预算的“钱”和预算的“事”结合起来，才能产出预算绩效。有了这个理念，才可能把“事”和“钱”结合起来。否则，很有可能“事”和“钱”变成两张皮。过去是“要我有绩效”，是被动的、应对式的，当然效果很差。只有转为“我要有绩效”，才是积极主动的、有创造性的。这就是一个机制转换问题。

绩效管理是一种结果导向、风险导向。绩效如同一个硬币的“两面”。正面看，往往是经济、社会、生态等效益怎么样。反过来，另一面则是风险。政府做的事情就是降低不确定性、降低风险，这个风险是公共风险。如果我们花的钱，不能落到降低公共风险上，说明这个钱不该花，这些钱就需要交给市场和社会了。政府花的钱，就应该体现在防范或降低公共风险上。

刘尚希说：“预算绩效指标体系设计要体现宏观政策目标。比如农业、教育、医疗等，绩效表现都不一样，设计出来的指标要符合行业特点，具有实用性和可操作性。绩效指标怎么衡量，这要作更深层面的探讨，而不是仅局限于项目本身谈绩效。因为不同的量，很难进行比较。例如，把更多钱应该用在农业还是教育上？钱是有限的，钱怎么分配决定了宏观绩效。宏观政策决定宏观绩效，只有完善宏观政策并据此来分配使用财政资金，才谈得上微观绩效。”

他建议，积极探索绩效管理规则或准则，明确行为规范比指标测量更重要。考虑到每一个领域、每一个行业的信息不对称，绩效指标通常存在“测不准”的问题。我们能否比照建立会计准则的思路，中央层面先构建一个预算绩效管理规则或准则，把具体的绩效指标及测量交由预算执行单位自己去做？把握大方向、大框架，各个部门可以发挥创造性、主动性，挖掘绩效潜力，有针对性地制定自己的绩效管理办法，转向“我要有绩效”。

强化绩效目标管理

财政部预算司巡视员褚利明说，从2012年我国推行预算绩效管理改革实践看，对预算绩效管理的迫切性从未有过地得以加强。总的看，预算绩效管理职能日趋健全，预算绩效管理制度不断完善，项目支出、部门整体支出、地方财政支出绩效指标体系逐步细化，财政支出绩效显著提高。

他指出，当前，预算绩效管理已经从公共资源的优化配置上升到政府的治理行为，上升到执政党的治理职责，对其理论研究和实践探讨刻不容缓。一方面，随着财政支出规模不断加大，把钱用好、管好，对从事财政管理工作的人员来讲都是一个挑战。另一方面，随着网络信息社会的发展，更多的人开始直接地关注包括财政资金在内的资金使用效率等。由此就会关联到党和政府的依法行政问题。预算绩效工作重要性不言而喻，可谓挑战和机遇并存。

褚利明强调，当前加强预算绩效管理，正面临良好的机遇。新《预算法》对预算绩效管理提出了新的要求。在编制预算时，要把预算评价的结果作为一个因素来考虑；审核预算的时候，必须要有编制预算时的项目绩效目标；审核决算的时候，需要审查项目的绩效评价，并且明确了在预算编制、审核的不同时期的要求。要建立法治国家，作为从事预算编制、预算执行、决算管理工作的财政部门和预算单位，就要承担和执行法律赋予的职责。

绩效管理是政府依法行政重要举措，无效就要实施责任追究。对预算绩效管理，以往更多强调的是评价，但评价是事后的，管理不仅应该是事前，而且是从理念开始。在实践中，对应到财政管理，就是预算绩效目标的设立。从制度规范来讲，所有预算的制度建设，都要明确从绩效目标的审核到预算执行，实时对绩效目标的行为加以修正。特别是，到最后结果的评价和责任的追究，必须建立一个完整的体系。一经形成体系，就当进入实施程序，将其落地、做实，没有进入项目库的项目不得编入预算。反之亦然，当年预算中编入的项目必须是出库的项目，因为编入当年预算的所有项目，必须有明确的绩效目标。这一点，在预算审核的时候是重要抓手。

褚利明说，根据深化财税改革总体方案的部署，下一步，对当年预算的审计，同样要延伸到项目库，意味着当年安排的项目，是否在项目库有明确的绩效目标。目前，中央对地方的专项转移支付资金，财政部已经开始对绩效管理目标提出了评价要求。今后，这项工作的范围还会不断扩大。

加快指标体系建设

中国财政学会绩效管理研究专业委员会秘书长王泽彩指出，在积极探索建立预算绩效管理规则或准则基础上，以项目支出分类改革为契机，有序推进分行业建立预算绩效指标体系和预算绩效评价指标体系。根据部领导的批示，按照预算司统一要求，中国财政学会预算绩效研究专业委员会组成专题课题组，会同农业部、水利部、教育部、科技部、国家林业局等5个部委财务司同志，正加紧对相关行业预算绩效指标体系设计的研究，期待能打造一把预算绩效指标“量尺”，以规范预算绩效评价工作。

部分专家代表和基层实践部门同志对下一步深化预算绩效管理改革提出建议：

一是要着眼于依法治国、依法行政、依法理财高度来看待预算绩效管理工作，各级政府、各预算单位要牢固树立“花钱必问效，无效必问责，问责必从严”的理财理念。

二是正在修订的《预算法实施细则》中，要明确预算绩效管理职能、流程、负面问责清单等，注重绩效评价对结果与次年预算安排挂钩，并妥善安排绩效评价经费等。

三是时值谋划“十三五”工作之际，要从国家层面出台全面推进预算绩效管理的规划或指导意见，推动预算绩效管理规范化、科学化、信息化和公开化。

四是部门预算中绩效目标管理职能，应下放到一级预算单位即主管部门。项目支出绩效评价要以部门为主，侧重政策性的评价，引导政府职能转化，重塑社会监督机制。

篇5：预算绩效管理自查报告

我厅在部门预算编制工作中，绩效目标指向明确，符合国民经济和社会发展规划、结合部门职能及事业发展规划等,特别在数量、质量、成本、时效、效益等方面进行了具体量化。

我厅现由专人负责预算绩效管理，并在《四川省司法厅机关经费支出管理办法》中提出预算绩效管理要求，建立“预算编制有目标、预算执行有监控、预算完成有评价、评价结果有反馈、反馈结果有应用”的全过程预算绩效管理机制。同步印发了《四川省司法厅项目管理办法》、《四川省司法厅法律援助专项经费使用管理办法》等，进一步推进绩效管理制度建设。

二、自评得分情况及说明

本次考核得分：扣除不涉及项后的实际自查分95/扣除不涉及项后的总分98x100=96.94分，具体情况如下：

（一）组织保障体系——机构队伍建设

分值3分，计分标准：部门内部明确预算绩效管理职能到处室并有专人负责的，得3分。

我厅预算绩效管理职能处室为装备财务保障处，装财处易江玲具体负责预算绩效管理。本项指标自评得3分。

（二）过程管控体系——事前绩效评估

分值6分，计分标准：部门自行组织开展政策、项目事前绩效评估的（包括新增和延续性的政策或项目），得6分。

根据《项目管理办法》开展项目事情绩效评估，将绩效评估达标的项目纳入部门项目库，最后根据项目库进行部门预算编制。本项指标自评得6分。

（三）过程管控体系——事中绩效监控

1、分值6分，计分标准：监控自评报告质量。

1.报送时效。按时报送的得2分，迟报一天扣0.2分，直至此项为0。

2.报告规范。自评报告符合自评提纲要求的得2分；不符要求的，每处扣0.2分，直至此项为0。

3.报告完整。报告内容覆盖所有批复绩效目标项目的得2分，覆盖不完全的按实际比例×2分计算得分。

已按时报送监控自评报告，本项指标自评得6分。

2、分值12分，计分标准：绩效运行重点监控质量。

1.执行进度得分=部门1-8月实际执行进度%/（0.667×0.9）×3分。

2.预算调剂得分=（1-（10×部门1-11月预算调剂金额/年初部门预算数））×4分。其中：若部门1-11月预算调剂金额/年初部门预算数>0.1，此项得0分。（因考核需要，预算调剂指标考核时间在重点监控时间（1-8月）的基础上适当延长）

3.完成指标实现得分=项目绩效目标中完成指标1-8月按期完成个数/完成指标总个数×5分。(对的考核根据重点监控和监控自评换算得分）

执行进度得分2分，预算调剂得分4，完成指标实现得分5。本项指标自评得11分。

（四）过程管控体系——事后绩效评价

1.分值5分，计分标准:部门按规定如期完成部门整体支出、政策支出和项目支出绩效自评并向财政厅提交自评报告的，得5分；开展了自评但报送报告逾期的，每逾期1天扣0.5分；未开展或未提交报告的不得分。

本部门如期完成部门整体支出绩效自评并向财政厅提交自评报告，本项指标自评得5分。

2.分值4分，计分标准：部门整体支出、政策支出和项目支出绩效评价自评报告基本格式规范的，得2分，一处不规范扣0.2分，直至此项为0；内容完整、分析全面、观点客观、建议举措操作可行的得2分，发现一处错误扣0.2分，直至此项为0。

本部门整体支出绩效评价自评报告基本格式规范，本项指标自评得4分。

3.分值4分，计分标准：有专项预算的部门，每年选取至少1个专项开展自评的，得4分。无专项预算的部门，每年选取至少1个部门预算项目开展自评的，得4分。

已对部门预算项目开展自评,本项指标自评得4分。

4.分值3分，计分标准：对财政组织的重点政策、项目绩效评价如期完成自评并向财政厅提交自评报告的，得3分；开展了自评但提交自评报告逾期的，每逾期1天扣0.5分，直至此项为0。未开展或未提交报告的此项不得分。

对财政组织的重点政策、项目绩效评价如期完成自评并向财政厅提交自评报告,本项指标自评得3分。

（五）过程管控体系——绩效目标管理

1.分值9分，计分标准:部门绩效目标质量9分。绩效目标内容完整、细化量化、标准合理、预算匹配等，根据财政厅对部门年度绩效目标重点审核复审得分换算。

部门绩效目标内容完整、细化量化、标准合理、预算匹配。本项指标自评得9分。

2.分值3分，计分标准:在财政厅、省人大审核当年度绩效目标时一次通过的，得3分；被退回或要求修改完善的，每个项目或每反馈一个问题扣0.5分，直至此项为0。

在财政厅、省人大审核当年度绩效目标时一次通过。本项指标自评得3分。

3.分值3分，计分标准:按规定对绩效目标完成情况进行自评的，得3分；未开展的，不得分。

已对绩效目标完成情况进行自评。本项指标自评得3分。

4.分值6分，计分标准:绩效目标自评准确率6分。根据财政厅组织开展的绩效目标自评核查结果得分换算。未开展目标自评的，此项不得分。

绩效目标自评准确。本项指标自评得6分。

（六）过程管控体系——绩效结果应用

1.分值3分，计分标准:部门将事前绩效评估结果用于调整预算项目、资金规模、支出方向等，根据应用情况和佐证材料适当得分，最高3分；未应用不得分。

将事前绩效评估结果用于调整预算项目、资金规模、支出方向。本项指标自评得3分。

2.分值3分，计分标准:部门根据绩效目标审核结果，对绩效目标、项目内容等进行整改、优化、调整的，得3分。重点审核及复审提出修改建议，部门未整改的，每一项扣0.5分，直至此项为0。

绩效目标审核中，重点审核及复审未对本部门绩效目标提出修改建议。本项指标自评得3分。

3.分值3分，计分标准:通过绩效监控而进行政策优化、改进管理、预算调整、结余处理、项目调整等，根据应用情况和佐证材料适当得分，最高3分；未应用不得分。

通过绩效监控而进行政策优化、改进管理、预算调整、结余处理、项目调整。本项指标自评得3分。

4.分值3分，计分标准:将评价结果作为次年政策优化、改进管理、预算调整、项目调整等的重要依据并组织实施的，根据应用情况和佐证材料适当得分，最高3分；未应用不得分。

将评价结果作为次年政策优化、改进管理、预算调整、项目调整等的重要依据并组织实施。本项指标自评得3分。

5.分值3分，计分标准:对中央和省级重点绩效评价发现的`问题及时全面整改的，得3分；有未整改的，每一项扣0.5分，直至此项为0。

无重点绩效评价发现问题。本项指标自评得3分。

6.分值4分，计分标准:按要求将绩效目标随同部门年初预算同步公开的，得2分。按要求将绩效目标完成情况、部门整体支出绩效评价自评报告等绩效信息随同部门年终决算公开的，得2分。

将绩效目标随同部门年初预算同步公开；按要求将绩效目标完成情况、部门整体支出绩效评价自评报告等绩效信息随同部门年终决算公开。本项指标自评得4分。

（七）基础支撑体系——制度建设

分值3分，计分标准:截至考核年度，本部门出台推进预算绩效管理业务技术层面的制度办法、方案细则、操作规程等，每制定一个得1分,最高3分。

出台经费管理办法、法律援助专项经费管理办法、项目管理办法。本项指标自评得3分。

（八）基础支撑体系——培训宣传。

1.0分值3分，计分标准:考核年度举办本部门、本系统预算绩效管理业务培训的，得3分。

已举办本部门、本系统预算绩效相关业务培训。本项指标自评得3分。

2.分值2分，计分标准:将本部门预算绩效管理工作情况在本部门门户网站、省级党政网以及其他相关媒体登载宣传的，每次得0.5分；在中央级别媒体、网站上登载宣传的，每次得1分。最高得2分。相同信息被其他媒体转载的，不重复计算得分。

本部门预算绩效管理工作情况在本部门门户网站登载。本项指标自评得2分。

（九）考核监督体系——考核机制

分值3分，计分标准:部门将相关处室、所属预算单位预算绩效管理工作纳入部门年度绩效考核的，得3分；未纳入的，不得分。

已纳入对处室年度工作考核内容。《项目管理办法》第五章第二十二条规定：预算绩效评价结果作为以后对部门安排项目经费的重要依据。本项指标自评得3分。

（十）考核监督体系——监督机制

分值3分，计分标准:将本部门预算绩效管理工作有关情况正式向人大或人大常委会、部门上级领导、上级部门等汇报报送的，得2分。

未将本部门预算绩效管理工作有关情况正式向人大或人大常委会、部门上级领导、上级部门汇报报送。本项指标不得分。

（十一）其他考评事项——协同配合

分值3分，计分标准:支持配合评价组等开展绩效评价等绩效管理工作，并及时提供相关材料的，得2分；反之，经核实的，不得分。

我厅不涉及此项考核指标。本项指标自评不计分。

（十二）其他考评事项——工作实效

分值2分，计分标准:按时报送预算绩效管理工作考核自查报告及相关材料的，得2分；逾期报送的，不得分；逾期7天的，取消考核评比资格。

按时报送预算绩效管理工作考核自查报告及相关材料。本项指标自评得2分。

（十三）加分项——推进预算改革

分值5分，计分标准:部门推进绩效与预算深度融合，在预算编制、资金分配、统筹平衡等方面有创新举措，取得明显成效的，经复评认定后予以加分，最高加5分。

无推进改革预算项目。本项指标不加分。

（十四）减分项——发现反映问题

分值5分，计分标准:被审计部门或财政部驻川监管局发现反映有关预算绩效管理方面问题的，每一项扣0.5分，最高扣5分。

20的审计检查事项中，未反映的有关预算绩效方面的问题。本项指标不减分。

三、主要经验和存在不足

我厅现由专人负责预算绩效管理，并在《四川省司法厅机关经费支出管理办法》中提出预算绩效管理要求，建立“预算编制有目标、预算执行有监控、预算完成有评价、评价结果有反馈、反馈结果有应用”的全过程预算绩效管理机制。同步印发了《四川省司法厅项目管理办法》、《四川省司法厅法律援助专项经费使用管理办法》等，进一步推进绩效管理制度建设。

四、下一步工作改进举措

（一）进一步完善绩效管理体制机制。

要坚持制度先行，进一步推进绩效管理制度建设，使绩效管理工作制度化、规范化，主动接受财政、审计、监察部门的监督、指导、检查、考核，使评价工作从现在的被动评价转到自我评价与财政部门评价相结合的格局上来。建立预算绩效管理评价工作的“三位一体”机制，将绩效预期目标申报、绩效评价、绩效结果应用这三方面内容贯穿于每个项目。

（二）切实强化绩效评价结果的运用。

篇6：预算绩效管理制度

第一条为进一步优化预算支出结构，强化财务监督管理职能，提高资金的使用效益与效率，体现财政“科学化、精细化、规范化”的管理要求，根据市财政局有关文件规定，结合我部实际制定本实施办法。

第二条预算绩效是指预算资金所达到的产出和结果。预算绩效管理是政府绩效管理的重要组成部分，是一种以支出结果为导向的预算管理活动。逐步建立完善“预算编制有目标、预算执行有监控、预算完成有评价、评价结果有反馈、反馈结果有应用”的预算绩效管理机制。

第三条预算绩效管理的原则是：统一领导、分级管理，整体设计、稳步推进，低效问责、高效激励，客观公正、公开透明。

第四条办公室负责部机关预算绩效管理组织、指导，并协调、配合财政部门做好相关工作。各业务科室及预算绩效管理领导小组成员是绩效管理的工作主体，负责我部的预算绩效管理的具体实施。

第二章预算绩效管理的内容与职责

第五条预算绩效管理的对象为纳入预算管理的财政性资金，包括局本级预算管理的资金和上级转移支付的资金。

第六条预算绩效管理的内容：

（一）预算绩效目标管理。各业务科室编制下一年度预算或追加预算时，应同时编制预算绩效计划，报送绩效目标。办公室对提交的绩效目标按规定程序进行审核，不符合要求的，退回申请用款部门重新调整绩效目标；符合要求的，由办公室提交市财政部门申报。

（二）预算绩效运行跟踪监控管理。建立绩效运行跟踪监控机制，定期采集绩效运行信息并汇总分析，对绩效目标运行情况进行跟踪管理和监控。对上年度开展的重点项目评价工作进行绩效跟踪。

（三）绩效评价管理。预算执行中期或结束后，要及时对预算资金的产出和结果进行绩效评价，重点评价产出和结果的经济性、效率性和效益性。用款部门要对预算执行情况进行自评，认真分析研究评价结果所反映的问题，努力查找资金使用和管理中的薄弱环节，制定改进和提高工作的措施。

（四）绩效评价结果反馈与应用管理。根据财政部门绩效评价结果反馈，办公室应及时根据绩效评价结果，完善管理制度；用款部门应及时根据绩效评价结果，改进管理措施；办公室应将绩效评价结果作为安排以后年度预算的重要依据，为领导决策和行政问责提供参考依据。

第七条主要职责：

（一）办公室主要职责：

1、建立健全本单位预算绩效管理制度。

2、对预算绩效管理的组织、指导。

3、配合财政部门实施绩效管理。

（二）各业务科室主要职责：

1、本部门预算绩效管理自评工作。

2、对预算绩效评价发现的问题，及时整改完善。

第三章预算绩效目标管理

第八条绩效目标是指绩效管理的对象计划在一定期限内预计达到的产出和效果，由各业务科室在年初申报项目经费预算或需追加项目经费预算时填报。

第九条预算绩效目标应当包括以下主要内容：

（一）预期产出，包括提供的公共产品和服务的数量；

（二）预期效果，包括经济效益、社会效益、环境效益和可持续影响等；

（三）服务对象或项目受益人满意程度；

（四）达到预期产出所需要的成本资源；

（五）衡量预期产出、预期效果和服务对象满意程度的绩效指标；

（六）其他。

第十条绩效目标应当符合以下要求：

（一）指向明确。绩效目标要符合国民经济和社会发展规划、部门职能及民政事业发展规划，并与相应的财政支出范围、方向、效果紧密相关。

（二）具体细化。绩效目标应当从数量、质量、成本和时效等方面进行细化。尽量进行定量表述，不能以量化形式表述的，可以采用定性的分级分档形式表述。

（三）合理可行。制定绩效目标时要经过调查研究和科学论证，目标要符合客观实际。

第十一条各业务科室必须在编制下一年度预算或追加预算时，根据编制预算的.总体要求及发展规划，按规定的时间报送预算绩效目标申报表及有关材料。

第十二条办公室按规定对各业务科室的申报材料进行审核；经审核不符合规定的，申报科室应重新填报，未按照规定重新填报的项目，一律不列入预算申报。

第十三条项目绩效目标评审内容包括：项目实施依据的充分性、目标合理性及可行性、资金预算的准确性、实施计划的科学性等。

第十四条各业务科室根据财政部门以书面形式反馈的项目评审结果和意见调整修订项目的原申报绩效目标，并上报预算绩效目标评审表。由办公室提交财政部门进行复审。

第十五条绩效目标一经由财政部门确定，原则上不予调整，确因特殊原因需要调整，按原申报评审程序执行。

第四章预算绩效运行跟踪监控管理

第十六条办公室应配合财政部门作好预算绩效运行跟踪监控管理相关工作。

第十七条办公室负责我部的项目绩效进行跟踪监控，并如实填制预算绩效运行跟踪监控管理表。

第十八条发现绩效运行目标与绩效预期目标发生偏离时，要及时采取措施予以纠正。

第五章绩效评价管理

第十九条绩效评价是指根据设定的绩效目标和评价指标，运用科学、合理的评价方法，对财政支出的经济性、效率性和效益性进行客观、公正的评价。

第二十条绩效评价指标是指衡量绩效目标实现程度的考核工具。根据评价内容的不同，可分为业务指标和财务指标。

业务指标主要包括：目标设定情况、目标完成程度、组织管理水平、项目实施效益等；财务指标主要包括：资金落实情况、实际支出情况、财务管理状况和资产配置和使用等。

第二十一条在组织实施绩效评价时，要按照定量与定性相结合并以定量为主的原则，设置、选择一定数量且能衡量财政支出实际绩效的具体指标。在设定具体指标的基础上，应对具体指标设置一定的分值（权重）。

第二十二条绩效评价标准是衡量预算支出绩效目标的标尺和准绳，在评价对象和具体评价指标确定后，应选择合适的评价标准，具体包括计划标准、行业标准、历史标准和其他标准等。

第二十三条绩效评价方法主要采用成本效益分析法、比较法、因素分析法、最低成本法、公众评判法等。

绩效评价方法的选用应当坚持简便有效的原则，根据评价对象的具体情况，可采用一种或多种方法进行绩效评价。

第二十四条绩效自评由各申报和用款部门具体组织实施。凡年度预算安排财政专项资金的支出项目，均列入绩效自评范围，同时根据财政部门确定的重点评价项目在规定的时限内完成绩效自评工作。

第二十五条绩效评价工作程序

（一）前期准备。确定评价对象、成立评价工作组、制订评价方案。

（二）组织实施。评价数据和资料采集、审核、汇总，实地现场考察，开展问卷调查，组织专家现场评价和综合评价。

（三）撰写评价报告。分析评价数据，得出评价结论，撰写和提交评价报告。

第二十六条绩效评价报告包括项目基本概况、项目绩效及评价结论、评价发现的问题、相关意见与建议等。

绩效评价报告应当依据充分、真实完整、数据准确、分析透彻、逻辑清晰、客观公正。报告具体格式由财政部门统一规定。

第六章绩效评价结果应用管理

第二十七条机关各业务科室要根据绩效评价中发现的问题，限期整改，并将整改情况以书面形式报办公室，经审核通过后报财政部门。如不进行整改或整改不到位的，则根据情况调整项目或相应调减项目预算，直至取消该项目。

第二十八条评价结果实行通报制度，对财政反馈绩效评价结果好的，应予以表扬或继续重点支持；对绩效评价达不到预期目标或评价结果较差的，予以通报批评。

第二十九条绩效评价结果可按照政府信息公开有关规定在本局一定范围内公开，并接受相关部门的监督。

第七章附则

第三十条建立健全预算绩效管理工作领导机构，加强组织协调。

篇7：预算绩效管理制度

第一条为了规范预算绩效管理，优化财政资源配置，提高财政资金使用效益，根据有关法律、法规的规定，结合本市实际，制定本条例。

第二条本市行政区域内各级政府的预算绩效管理活动适用本条例。

第三条本条例所称预算绩效，是指预算资金支出所达到的产出和效果。

预算绩效管理应当坚持科学规范、分级分类、公开透明的原则，将绩效的理念和管理方法贯穿于预算编制、执行和监督全过程，实现预算资金运行和预算管理效益最大化。

第四条市、区(市)人民政府应当加强对预算绩效管理工作的领导，建立预算绩效管理工作机制。

市、区(市)财政部门负责本级预算绩效管理工作的组织、实施，指导本级预算部门和下级财政部门开展工作,审计机关、监察机关应当依照法律、法规的规定，对预算绩效管理实施监督。

第五条各预算部门负责本部门及其所属单位的预算绩效管理工作。

本条例所称预算部门，是指直接向各级财政部门提报预算的部门、单位。

第六条市、区(市)人民政府应当每年向本级人民代表大会及其常务委员会报告预算绩效管理情况。

市、区(市)人民代表大会及其常务委员会应当依法对预算绩效管理工作进行监督。

第七条除涉及国家秘密的内容外，财政部门应当定期公布预算绩效管理工作情况，预算部门应当向社会公开绩效目标、预算安排以及专项资金的项目承担单位、项目内容、支出用途、绩效评价结果等信息。

第八条预算绩效管理过程中的评审、评估、评价等工作，可以根据需要委托专家、中介机构等第三方实施。

受托参与预算绩效管理工作的专家、中介机构应当恪守独立、客观、公正的原则，遵守职业道德和保密规定,财政部门应当对第三方参与预算绩效管理工作进行管理和指导。

第九条财政部门应当加强预算绩效管理信息化建设，实现财政部门与预算部门、预算单位之间的预算绩效管理信息交换与共享。

第二章预算编制绩效管理

第十条预算部门在编报年度预算时，应当根据本部门职能以及事业发展规划，按照财政部门的规定编报部门整体支出、项目支出的绩效目标和绩效说明。

绩效目标应当指向明确、具体、可行，有确定的实现期限,财政部门应当组织对预算部门提报的绩效目标进行审核。

第十一条对政府财力投资计划的项目支出，应当在项目立项时编报绩效目标，由立项批准部门审核并在下达投资计划时批复;财政部门应当按照规定对其项目、资金安排进行预算评审、决算审查，并将评审及决算结果作为安排预算和批复决算的重要依据。

第十二条预算部门编报的年度预算涉及设立专项资金的，应当向财政部门提出申请，并提供本部门以及相关部门三年事业发展中期规划、资金绩效目标和可行性研究报告。

设立专项资金应当符合以下条件：

(一)符合财政资金投入方向，符合本市经济和社会发展规划，有法律、法规、规章以及规范性文件为依据;

(二)使用范围清晰、主体确定、方式可行，预期绩效目标明确，符合客观实际;

(三)除法律、法规另有规定外，专项资金预算安排不得与财政收支增幅或者生产总值挂钩;

(四)除法律、法规另有规定外，应当设定执行期限且一般不超过五年。

第十三条财政部门应当按照规定对设立专项资金进行绩效评估。经评估符合条件的，报本级人民政府常务会议决定。

专项资金设立后，财政部门应当会同相关预算部门制定具体管理办法。

第十四条对专项资金安排中没有明确支出标准的项目支出，财政部门在审核其绩效目标的同时，应当对项目、资金安排进行预算评审，并将评审结果作为安排预算的重要依据。

使用专项资金的预算评审，应当包括以下内容：

(一)设立有无依据、是否符合程序、有无明确时限;

(二)项目实施的必要性、可行性，支出预算的合理性，绩效目标的规范性;

(三)已设立专项资金上年度预算执行和绩效评价情况;

(四)其他需要预算评审的内容。

第十五条预算部门提出的绩效目标，经财政部门审核确认后，方可进入下一步预算编审流程。对不符合要求的，财政部门可以要求其调整、修改。对不按照规定编制绩效目标或者预期绩效低的项目，不予安排预算资金。

第十六条财政部门、预算部门分别向本级部门、所属单位批复支出预算时，一并批复绩效目标，作为预算执行、绩效评价与问责的依据。经批复的绩效目标不得随意变更;确需变更的，应当按照本条例规定的程序重新报批。

第三章预算执行绩效管理

第十七条财政部门、预算部门应当在预算执行过程中，对绩效目标实现情况进行跟踪管理和监控。

第十八条预算部门对本部门及其所属单位预算执行进度和绩效目标的实现负责。

预算部门应当统计预算执行中有关绩效数据，按照规定向财政部门报告项目实施进度和本部门绩效目标执行情况,当预算执行绩效与绩效目标发生偏离时，预算部门应当及时采取措施予以纠正，并报财政部门备案。

第十九条预算执行中，需调整预算事项的，预算部门应当重新提报绩效目标，待依法审核、批复后执行。

第二十条财政部门应当在政府采购、国库集中支付、资产管理等财政工作中，采集、分析预算绩效信息，跟踪、监控预算执行中的绩效管理情况，并选择部分项目进行重点监控。

第二十一条对分期支付资金的项目，财政部门应当根据项目实施进度、绩效目标执行以及相关措施落实情况拨付预算资金。

第二十二条除因政策变化、突发事件等客观原因影响绩效目标实现外，对预算执行中无绩效、明显低于或者严重偏离预期绩效目标的项目，预算部门应当交回相应未执行部分的预算资金，财政部门应当按照规定相应调整预算。

第四章绩效评价

第二十三条预算执行结束，财政部门、预算部门应当根据设定的绩效目标，按照规定的评价原则和标准，对财政支出进行绩效评价。

对重大项目或者跨年度项目支出，可以在执行过程中实施阶段性绩效评价。

第二十四条预算年度终了，项目承担单位应当对项目支出绩效目标完成情况进行自评，提出绩效报告报送预算部门。

预算部门应当对本部门及其所属单位的整体支出、项目支出绩效目标完成情况进行评价，形成整体支出管理绩效评价报告和项目支出绩效评价报告，报财政部门。

第二十五条财政部门应当对预算部门绩效评价报告的真实性、准确性、完整性、规范性进行审查，对预算部门整体支出管理绩效情况进行综合评价，并选择部分重点项目实施绩效评价或者再评价。

第二十六条对设定的执行期限超过三年的专项资金，财政部门在进行项目支出绩效评价时，应当一并组织对专项资金进行中期绩效评估。

经中期绩效评估，专项资金有下列情形之一的，按照规定程序予以调整或者撤销：

(一)客观情况发生变化，专项资金设立的目标失去意义或者需要完成的特定任务已经不存在的;

(二)专项资金的绩效达不到主要预期目标，整体使用效益不高、绩效不明显的;

(三)专项资金管理使用有违法违规情形，情节严重或者经整改无效的;

(四)专项资金支持的绩效目标已经提前实现，不需要继续安排的;

(五)根据法律、法规、规章以及规范性文件的规定应当调整或者撤销的。

第二十七条财政部门、预算部门应当根据绩效评价情况作出评价结论以及改进预算管理建议，并将评价结果以书面形式反馈被评价部门、单位。

被评价部门、单位应当根据绩效评价结果进行整改，并将整改措施在要求时间内向财政部门、预算部门报告。

第二十八条财政部门、预算部门应当将绩效评价结果作为改进预算管理和安排以后年度预算的重要依据。

第五章绩效问责与法律责任

第二十九条在预算编制和执行过程中，因故意或者过失导致预算绩效管理未达到相关要求，以致财政资金配置和执行绩效未能达到预期目标或者规定标准的，对责任部门及其责任人员实施绩效问责。

财政、审计、监察等机关、部门按照职责分工，根据绩效评价结果以及预算绩效管理有关规定，提出问责建议，经批准后组织实施和监督。

第三十条财政部门及其工作人员未按照本条例规定组织实施预算绩效管理活动的，由其上级行政机关或者监察机关责令改正，并予以通报批评;情节严重的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予行政处分。

第三十一条预算部门及其工作人员有下列行为之一的，由财政部门责令改正，并予以通报批评;情节严重的，由其上级行政机关或者监察机关对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予处分：

(一)不按照规定编报预算绩效目标或者绩效说明的;

(二)不按照规定进行预算执行绩效管理的;

(三)不按照规定组织绩效评价的;

(四)干扰或者阻挠开展预算绩效管理工作的;

(五)在预算绩效管理中隐瞒情况、弄虚作假的。

第三十二条项目承担单位采取伪造、变造虚假资料或者绩效目标等手段骗取财政资金的，按照《财政违法行为处罚处分条例》有关规定进行处理;构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第三十三条受托参与预算绩效管理工作的专家、中介机构，违反本条例第八条第二款规定的，由财政部门、预算部门按照规定解除委托协议、取消相关资格;情节严重的，移交有关部门处理。

第三十四条财政、审计、监察以及其他有关机关、部门应当按照职责，对预算绩效管理中的违法违规问题依法处理;对发现的不属于本机关、部门职责范围的违法违规问题，应当及时移交相关部门依法处理。

第六章附则

第三十五条市、区(市)人民政府确定的有关经济功能区管理机构的预算绩效管理工作适用本条例。

篇8：预算绩效管理表格

行政事业单位预算管理的绩效考核起着“桥梁”的作用, 通过绩效考评及时反馈的信息, 一方面, 可以对行政事业单位的全面预算管理有一个公正合理的评估, 为下一年预算管理提供有价值的参考。另一方面可以及时的发现和较快的纠正实际情况和预算之间的差距, 以此对全面预算的实施进行有效的控制, 通过对行政事业单位相关责任人员权、责的考评, 可以极大的提升行政事业单位内部的奖惩和监控水平。

一、行政事业单位预算管理以及预算管理绩效考核中存在的问题

(一) 全面预算管理和绩效考核意识比较淡薄

长久以来, 一方面由于行政事业单位预算管理绩效考评的理论概念提出比较晚, 尚属于一个全新概念, 另一方面由于行政事业单位没有将绩效考评作为全面预算管理的核心要素去对待, 以此导致了很多行政事业单位在全面预算管理的绩效考评这部分上处于空白, 因此导致许许多多行政事业单位的工作人员不重视全面预算管理和预算管理的绩效考核。导致的严重后果是影响了行政事业单位的全面预算管理工作的进展, 严重的限制了行政事业单位充分发挥其应有的职能。

出现此种现象的主要原因集中于相当一部分行政事业单位的领导人员根本没有树立起较强的全面预算管理和绩效考评的意识, 没有起到良好的表率作用, 间接的影响了其他工作人员的全面预算管理和绩效考核的意识, 致使很多行政事业单位工作人员认为单位全面预算预算管理和绩效考核不怎么重要, 只要做好预算工作即可的错误意识。另一不容忽视的一点是许多行政事业单位根本没有建立起较为完善的全面预算管理框架和绩效考核架构, 全面预算管理往往成为形式。总之, 很多行政事业单位工作人员受传统预算管理观念的影响, 导致了对全面预算管理工作和绩效考核工作的忽视甚至形式化和边缘化, 行政事业单位预算管理效率极其低下的窘境。

(二) 行政事业单位预算管理和绩效考核指标体系不完善、指标不合理

我国比较多地区的行政事业单位普遍的存在预算管理以及绩效考核的相关联的衡量指标选取不科学、涉及面狭窄的一些不良现象。主要表现在绝大多数的预算管理没有专门设立的机构来运行, 仅仅只是依据一些普通的管理工作条例进行一般性的形式总结, 体系的松散极其导致出现了大量的冗余的工作人员和僵硬化的预算运转, 此外, 行政事业单位预算管理的考核的指标也很少, 更不用说形成良性合理的评价指标体系。这一方面对员工的劳动成果的忽视, 挫伤了工作人员的积极工作的热情;另一方面, 造成行政事业单位内部利益分配无标准而混乱无序。积极进行预算管理绩效考评是预算管理永恒的核心, 这对于行政事业单位的持久良性的发展打下了坚实的基础, 行政事业单位预算管理绩效考评需要良性体系的全面支持。

(三) 行政事业单位预算管理的绩效考评的监督乏力

行政事业单位的全面预算管理的监督体系尚不完善, 当前绝大多数行政事业单位重在关注于事后的监督、改正, 对关键的事前以及事中监控边缘化现象日益突出, 根本未建立起动态的全方位的监督体系。行政事业单位预算监督侧重语纸张上的仅仅签字的形式上的监督, 重点关注的是预算执行制定后执行过程的合法合规性, 而对预算管理的绩效考评的监督处于空白地带, 对行政事业单位的预算管理的考评监督体系乏力。比如对行政事业单位的收入不按法规规定进行会计核算而漠视, 有的单位甚至无视国家法律法规的有关规定, 出现本单位的私设内部不合理的会计核算机构未纳入统一的主体会计机构进行统一的会计核算管理, 即私立小金库, 中饱私囊, 用于私自谋取福利或“特殊”开支。造成大量的资金非法流失。

二、完善行政事业单位预算管理绩效考评的思路

(一) 提高行政事业单位全面预算管理和绩效考评的意识

由于行政事业单位全面预算管理及其绩效考评是一项比较新工作, 具有以下几个特征:头绪繁琐、内容较多、涉及知识面较广、人员要求的综合素质比较高。因此, 加强行政事业单位全面预算管理以及预算管理绩效考核的力度, 首先必须提高行政事业单位预算管理工作人员重视的意识, 着重要加强行政事业单位领导人员对单位全面预算管理和绩效考评的意识, 表率作用要如实的体现, 以期从上到下带动行政事业单位全体工作人员的意识感和责任感。为科学合理的全面预算和绩效考评从思想根源上扫清障碍。其次, 还要提高参与行政事业单位预算和考核的工作人员的专业知识水平, 紧跟经济发展的大环境, 最终提升工作人员的全面素质。满足目前行政事业单位发展的需要。

(二) 建立健全行政事业单位预算管理和绩效考核指标体系

建立健全行政事业单位全面预算管理需要:首先, 应该马上设立专门的行政事业单位预算管理机构, 增加全面预算管理的在编人员, 隶属于行政事业单位内部固有编制, 利用公务员编制吸引专门的全面预算人才, 解决人手混乱无序、人员不足造成的预算不合理与实际情况相互脱节的现象, 有效地提高行政事业单位预算与绩效考核管理职能融合度。其次, 理清全面预算管理的思路, 主要实行职位责任制, 切切实实落实相关责任主体职责, 行政事业单位全权负责全面预算的实施和考评体系的设计和编制, 严格定期或者不定期的对各部门全面预算管理进行检查、监督、评价。做好全面预算管理是进行绩效考评的重要前提。

绩效考评体系的建立和完善主要考虑以下几个大的方面:首先是了解和熟悉本单位的特点和实际情况;其次要根据单位年度的预算执行的情况以及本单位详细的目标规划, 有依据的制定相应的年度预算管理绩效考评目标;在分清主次的情况下全面系统的量化各个评价指标, 选取适合的评价指标, 全面系统的构建评价指标体系;然后再根据执行中的实际情况不间断的调整评价体系, 在此过程中关键在于多部门的加强协调与合作。

(三) 加大行政事业单位预算管理的绩效考评的监督力度

为了行政事业单位全面预算管理和绩效考评的有效性, 相关单位和部门必须要加强对预算管理尤其是绩效考评的检查与监督力度。对于监督、内控以及审计部门来说, 一定要建立和完善本单位的监察与审计体系, 并且严格依法对违法行为进行查处。例如, 当行政事业单位并没有上报本单位采购预算或是上报的预算在没有获得上级行政部门批准的情况下, 任何级别的行政事业单位都绝对不可以擅自依据自己的预算计划在没有监督的情境下进行采购。为杜绝此类情景的上演, 行政事业单位一定要建立全面的预算监督体系, 由此才可以确保预算管理及其绩效考评的顺利进行。

三、总结

行政事业单位加强预算管理尤其对预算管理的绩效考核对行政事业单位的持久健康的发展意义重大, 但当前行政事业单位无论在思想意识还是全面预算管理的实际实施过程中还存在诸多不完善的地方。主要体现在预算管理及其预算管理绩效考评指标体未建立、监督乏力缺失等, 并且针对问题提出了几点可行性建议和策略, 以期为行政事业单位的全面预算管理及其绩效考评更好的发展态势进行有价值的指导。

参考文献

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