什么是oa项目管理模块（通用15篇）
篇1：什么是oa项目管理模块
OA相关管理软件-什么是ERP（企业资源计划）
发布日期： 2009-11-6信息来源：http://
ERP的中文意思是企业资源计划，是英文Enterprise Resources Planning的缩写。
ERP的核心思想是供应链管理，它引导企业从供应链范围去优化企业资源。简单的说是将企业的三大核心：物流，信息流，资金流进行全面一体化管理的管理信息系统。
ERP的主要功能模块有：
1、生产控制管理模块
包括：主生产计划、物料需求计划、能力需求计划、车间控制、制造标准等
2、物流管理模块
包括：客户信息管理和服务、销售订单管理、销售统计与分析、库存控制、采购管理等
3、财务管理模块
包括：总帐模块、应收帐模块、应付帐模块、现金管理模块、固定资产核算模块、多币制模块、工资核算模块、成本模块、财务计划、财务分析、财务决策等。
4、人力资源管理模块
包括：人力资源规划、招聘管理、工资核算、工时管理、差旅核算等。
ERP系统的使用对象主要是生产制造型企业。包括专项生产、订货生产、订货组装、计划生产、备货生产等不同类型
篇2：什么是oa项目管理模块
oa是什么
办公自动化(Office Automation，简称OA)是将现代化办公和计算机技术结合起来的一种新型的办公方式。办公自动化没有统一的定义，凡是在传统的办公室中采用各种新技术、新机器、新设备从事办公业务，都属于办公自动化的领域。通过实现办公自动化，或者说实现数字化办公，可以优化现有的管理组织结构，调整管理体制，在提高效率的基础上，增加协同办公能力，强化决策的一致性，最后实现提高决策效能的目的。
oa特性
OA强调办公的便捷方便，提高效率，作为办公软件就应具备几大特性：易用性、健壮性、开放性、严密性、实用性。
易用性
没有全面的应用做基础，一切都是空谈。
管理落地必须面向全员，所以，软件也必须能够被全员所接受，被全员所喜爱。如果易用性不强，这个前提就不存在了，制度落地就只能是空谈。而任何软件都是需要培训的，不过上网却几乎人人都会。所以，就支撑制度落地的软件而言，走网页风格可能是个最佳选择。
健壮性
必须具备超大用户、高并发应用的稳定性。
管理“落地”必须面向全员，所以支撑“落地”的软件也必须能保证全员应用的稳定性，尤其是针对集团型企业，软件必须具备超大用户、高并发应用的稳定性，否则，一旦出问题，哪怕是小问题，都可能影响到现实的集团业务，从而造成不可估量的损失[3] 。
坚持网络风格是最大限度提升软件健壮性的一种有效手段，因为这样一来，决定应用并发数的并不是软件平台本身，而是硬件和网络速度;也就是说，从理论上讲，类似的软件平台没有严格的并发数限制。
开放性
能够与其它软件系统完成必要的关联性整合应用。
管理“落地”在现实管理中渗透到管理的各个方面，而没有哪一套软件能够独立的完成所有方面的管理需求，所以，支撑制度“落地”的软件必须具备全面而广泛的整合性，能够从其它软件系统中自动获取相关信息，并完成必要的关联性整合应用。 从技术上看，采用整合性强的技术架构(J2EE)作为底层设计对软件的整合性会有决定性的帮助。如此，软件就能预留大量接口，为整合其他系统提供充分的技术保障。同时，现实的整合经验也必不可少，因为整合应用不光涉及到技术层面，还包括对管理现实业务的理解、整合实务技巧、整合项目把控等等实际操作技能要求。
严密性
必须同时实现信息数据上的大集中与小独立的和谐统一。
企业，尤其是集团型企业，从制度落地的现实需求来看，一方面必须有统一的信息平台，另一方面，又必须给各个子公司部门相对独立的信息空间。所以，软件不仅要实现“用户、角色和权限”上的三维管控，还必须同时实现信息数据上的大集中与小独立的和谐统一，也就是必须实现“用户、角色、权限+数据”的四维管控，具备全面的门户功能。
实用性：80%标准化+20%个性化的绝配。
实用性
软件功能必须与管理实务紧密结合，否则药不对症，反而可能有负作用。而且，还必须能适应企业管理发展的要求。
篇3：“心力管理”是什么、不是什么
“心力管理”是实践者创造的理论成果, 不是一种“纯理论”
管理思想发展的历史上, 从来就不缺少企业一线的管理者。管理学的开山之作《科学管理原理》, 就是作为企业管理者的弗里德里克·泰勒先生的扛鼎之作。而后世的诸多企业家兼管理学家如斯隆先生等, 更利用自己的企业管理实践和思考, 为世界范围内的管理思想作出了杰出贡献。鹏凯先生的“心力管理”也是这样的一类成果, 它不是在“象牙之塔”中研究出来的, 而是在企业的管理实践中不断思考、不断试错的结果。唯如此, 这样的成果才更具有实践的价值和推动企业在效率和效益两个方面提升的可能性。尽管有很多方面不能完全比拟, 但我认为鹏凯先生在企业管理中的探索, 其价值和张瑞敏先生在海尔的持续变革中创造的管理思想是一样可贵的, 因为企业的变革与成长, 是推动社会进步的最重要力量之一。
“心力管理”是基于制度和契约的, 不是只依靠“脉脉温情”
近年来, 关于中国式管理的提法很受人们关注, 而关于中国式管理讨论最多的, 首先是对西方管理的所谓“制度”、“严格”等寓意的批评, 认为中国式的管理可以在更强的人际关系下解决制度不能顾及的问题。因此, 随着“心力管理”的传播, 我十分担心人们也将这一理论成果强行归于“中国式管理”的窠臼之中。根据我和鹏凯先生的接触及学习“心力管理”的体会, 我感觉黑松林的管理之所以有特色、有成效, 在“心力管理”的强色彩下, 有一个大家不太关注的“底色”———制度和契约。鹏凯先生在许多故事中和员工交流的内容, 都是以制度、而不仅仅是以个人的喜好或者善意为前提。基于此我认为, “心力管理”是融合契约化的制度设计+管理者的用心和敬业的结果, 而不是简单的“以文化人”。而且我一直认为, 无论在企业层面还是社会层面, 制度和契约的完备与先进与否, 永远是人类文明进步的重要标志。在企业文明进步的旅途上, 我们宁可先要制度, 也不能先发“善心”。
“心力管理”是一种过程的实践, 而不是一套说词儿
不同的管理理论关注不同的管理问题。总体来看, 关注过程, 是“心力管理”的核心方向。著名管理学家马奇先生曾说:“我们需要明白规则是如何转化成行动的, 还需要明白规则是如何与其他行动逻辑纠缠的”。熟悉企业实践的人都知道, 企业的制度和规则制定起来相对容易, 最难的是制度在员工工作实践中的实施和执行, 尤其是在中国文化情境中。因此, 我认为鹏凯先生抓住了企业管理的“牛鼻子”, 即十分关注员工工作实践中如何按照既定的制度来动手工作, 在过程中发现问题、研究问题, 及时纠偏, 保证制度执行的完整性和彻底。从这个意义上讲, 鹏凯先生的“心力管理”是一套很实用的方法, 而不是一套虚乎的“说词儿”。
“心力管理”是黑松林员工联合出演的“大合唱”, 不是鹏凯先生的“独角戏”
篇4：什么是真正的管理
A校长工作很认真,每件事都亲历亲为。每天清晨,他都是第一个来到学校,在校园里巡视一周,查看一下校园的卫生情况;上班时间快到时,他总会站在校门口,看看有没有迟到现象;每次课间,他总是在教学区巡视,发现学生有危险游戏的现象就立即制止;每次教研组活动,他总会亲自到每个教研组转转,记录教研组活动情况;每天下午,他总会到操场去一下,监督有没有体育课“放羊”现象……但是,A校长在学校时,学校的各项工作开展的情况都很好,各个部门都能出色地完成任务,可一旦他有事离开了学校(如开会或外出学习等),校园里就乱套了……
案例2
B校长与A校长相比就“懒”得多了,不仅不像A校长那样任何事情都亲历亲为,而且有点“撒手不管”的意思,但对学校情况却了如指掌,学校管理工作也做得非常出色。笔者仔细了解了其中的原因,原来B校长针对学校的实际与现状,在宏观上整体规划、微观上精细操作的实施过程中,实行权力分解、责任分明,充分发挥学校每一位领导班子成员的职能效应和每一位教职工的主体优势,相信每一位中层以及教师,能不管的事情就坚决不插手,如教学工作交给教务处,后勤工作交给总务处,不但放权,而且放心,从而实施规范管理、科学管理,使学校的管理工作质量和效果俱佳。但是,B校长有一件事每个星期必做:每个星期五的常规小结,他要听取每个部门及相关负责人的汇报,成功的、不足的无一遗漏,并给予表扬鼓励,同时说出自己的指导意见……
分析
无庸质疑,在学校管理中,校长扮演着重要角色,用“一个好校长就是一个好学校”这句话来形容一点也不过分。看着A校长大小事务都亲历亲为的疲惫身影,笔者心里除了敬意,还有一种说不出的滋味;而看着B校长对学校“撒手不管”的潇洒,笔者忍不住在心底羡慕不已!老子在《道德经》第二十七章中这样说:“善行,无辙迹;善言,无瑕谪;善数,不用筹策;善闭,无关楗而不可开;善结,无绳约而不可解。”这段话的意思是说,善于办事的人,不留下痕迹;善于言谈的人,没有漏洞让人指责;善于算计的人,不必动用筹码等工具;善于关闭的人,不使用门闩就让人无法打开大门;善于捆绑的人,不用绳索就能牢不可解。真正的管理亦是如此。真正善于管理的校长,其管理的行为也是没有痕迹的,但其管理的效果却能够达到“春风化雨、润物无声”的境界。
笔者不禁想起了曾经阅读过的“在不在,都一样”这则故事来:卡先生听到有人称赞一位在职多年的领导,说他是不可缺少的领导,卡先生生气地问道:“为什么他不可缺少呢?”称赞他的人回答说:“没有他,机构就不能运转了。”卡先生说:“如果没有他,机构真的不能运转的话,怎么还能说他是一位好领导呢?这些年他完全有时间把机构管理得没有他照样能够运转,他究竟在干什么?如果他凑巧有事,或身体不适,或外出考察,机构瞬间就成了‘一盘散沙’,恕我直言,他又怎么可能是一个好领导呢?”
篇5：oa是什么职位
oa实施顾问是“oa是 什么职位”这个问题中的答案之一，也是岗位存设计之一。客观地将，oa实施顾问需要负责和企业实施oa系统应用人员进行沟通，了解软件最终应用模式和人员的水平(需要你去提升或者协助提升)，把软件这个锦上添花的东西镶嵌进一个运营可能并不规范的企业，期间需要梳理企业的流程，帮助企业的决策者和管理层对企业的规章制度做一定的修改，最终在软件中体现。
与oa系统开发工程师相比，oa实施顾问需要懂管理学，组织行为学， 销售心理学，运筹学，社交礼仪等等学科，还要承受来自企业内部、客户以及自身等多方面的压力。但是，一旦oa系统成功运行，真正帮助企业实现信息化、规范化和无纸化后，那种成就感将是其他oa职位从业人员无法享受和体验到的。
篇6：公司oa是什么职位
OA系统管理员岗位职责：
一、熟悉企业OA各项流程操作
合格的OA系统管理员必须要熟悉整个企业OA系统的所有功能操作方式以及流程窗体创建方式，同时具备良好的企业流程分析能力，以确保能够及时得为员工以及管理者提供各类帮助。
二、具有一定的计算机操作知识
依据企业OA系统的操作环境，如Linux或Windows，OA系统管理员需要熟练掌握系统的安全架设方法，在系统出现问题时，能够为OA系统服务商提供最准确的系统故障问题，并协助解决各类问题。
三、了解公司的各级人事权限
由于OA系统运用了用户权限分配，每个级别的用户所能操作的工作都不相同，这就要求管理员能够了解公司的人事管理职责分配，以便为每位员工提供最准确和恰当的用户权限
四、能够为企业员工进行OA操作培训
部分大型企业OA流程管理十分复杂，新入职的员工如果通过自身的摸索可能需要十分长的时间才能掌握各类操作流程，这就要求管理员能够为各个员工进行培训，让他们能够以最短的时间掌握OA的相关操作。
五、能够发现目前OA系统存在的不足，提出明确的改进需求
一家企业的OA系统不可能是永远一成不变的，随着企业的发展，企业对于OA的需求会不断提升和改变，这就要求管理员具备统筹管理的思维，找出OA系统最需要改进的功能。
通过实现办公自动化，或者说实现数字化办公，可以优化现有的管理组织结构，调整管理体制，在提高效率的基础上，增加协同办公能力，强化决策的一致性，最后实现提高决策效能的目的。
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篇7：i/o模块是什么意思
带有I/O模块和处理器的导轨被称为本地I/O导轨;带有I/O模块、电源、远程I/O通信卡并且安装在远离本地I/O导轨的导轨被称为远程I/O导轨。远程I/O导轨的`数目取决于不同处理器能够控制变量的数目。
远程I/O导轨与处理器之间的通信可以采用多种方式实现,具体包括同轴电缆、双轴电缆、屏蔽双绞线等，如果距离较远而需要考虑抑制噪声干扰问题可以采用光纤通信。
并行I/O模块：
并行I/O模块承担了与外部系统进行信息和数据交互的重要责任,可以用于扩展外围器件,者直接动键盘、LED等简单外部设备。
通常来说,51单片机有4个8位的并行I/O口,分别为P0、PI、P2、P3四组,其中PO和P2既可以用作普通I/O端口也可以当成数据地址端口,P3则在作为普通I/O端口的同时还具有其他(第二)功能,只有PI仅仪用作普通I/O口。
篇8：OA电子文件归档管理分析
1.1 电子文件的特点
早期受到技术水平及办公设备的限制, 我国采用的文件均是手工制作的纸张文件。传统文件在使用过程中容易受损且保存时间较短, 影响了最终的文件使用效率。此外, 很多手工制作的文件不易保存修改, 降低了文件内容信息的实用性, 不利于其自身使用价值的发挥。在计算机技术的推动下, 我国事业单位的规划管理开始偏向于电子文件管理。经过最近几年的推广运用, 事业单位开始意识到电子文件的便捷性、安全性、可靠性, 文档管理人员只需在电脑上操作则可自动生成表格。然而, 在事业单位规划管理升级的过程中, 电子文件也逐渐暴露了其不足的特点。电子文件必须经过相应的设备读取才能让人们识别;可以在不同的载体上进行转换并可同时存在;很容易被修改而不留下痕迹;可以不受时空限制实现信息共享;能使用文字、影像等多种信息方式;由于电子文件载体的不稳定性难以保证其长期的保存。
1.2 归档的原则
就事业单位日常管理来说, 其往往要面对不同形式的文档资料, 每种文件涉及到的内容也是各不一样的, 如:工程文件、财务文件等等, 若不及时分类处理则会给事业单位的文件管理带来很大的困难。因而, 对文档资料归档管理则是不可缺少的工作。虽然电子文件与纸质文件有着很多的不同, 但二者都是文件, 因而归档时可以参照纸质文件的归档范围来确定电子文件归档范围, 并根据单位的具体情况和电子文件的特点适当调整归档范围。在归档过程中要遵守相应的原则, 以保证文件资料保存其原有的使用价值。一般情况下, 归档需要坚持的具体原则主要有:将电子文件归档提前介入到系统中, 实现前段控制;在电子文件的归档时保证文件信息保持不变, 保证文件信息的真实性;归档时保证电子文件没有缺损, 其相关文件也保证齐全;在归档后, 要保证电子文件借助必要的工具能够可读。
2 OA电子文件归档管理的现状
自新型的文件形式推广运用后, 事业单位对OA电子文件的运用更为普及, 也给事业单位内部日常管理工作创造了有利的条件。而为了让OA电子文件发挥更好的作用, 规划管理人员必须要深入分析这种电子文件使用存在的问题, 及时改进调整后让电子文档发挥出更大的功能作用。虽然各事业单位的办公自动化水平不断提高, 但在电子文件的归档管理方面还普遍存在着一些不足。目前我国OA电子文件归档管理工作存在的问题主要有以下几点:
(1) 缺乏对归档工作的认识。
虽然OA系统在各单位得到了普及应用, 但是很多单位缺乏对归档管理工作的认识。电子文件的制作直到归档的各个环节管理都比较混乱, 有的是职责没有明确, 个别档案人员认为归档工作应该是信息部门负责, 因而不愿接受文秘人员递交的电子文件;有的是工作人员缺乏重视, 觉得没必要归档, 或是没必要重视归档管理, 使得电子文件归档工作不规范, 导致文件丢失、损坏等现象时有发生。
(2) 档案管理和OA系统不兼容。
OA系统仅仅是计算机软件上的配置构成, 其必须要符合计算机硬件设备的要求才能发挥操作性能。档案管理和OA系统的不兼容表现在两个方面, 首先, 硬件设备上, 事业单位采用的计算机及其外围设备难以满足OA系统运行的要求, 如:信息处理速度、主机运行速率等, 这些都阻碍了OA系统的正常运行;其次, 软件设备上, 还有很多单位的档案管理系统不能够与OA系统兼容, 而且二者分属不同的部门正常归档工作复杂化, 而各类软件安装使用不到位也阻碍了系统功能的发挥。
(3) 缺乏健全的归档管理制度。
良好的管理制度是事业单位日常经营有序进行的保证, 也是事业单位扩大经营规模的基本条件。对于OA系统及其相关文件的运用, 事业单位要采取综合性的归档管理制度, 引导内部职员开展归档管理工作。虽然国家已经颁布了相关的制度规范, 但很多单位还是没有建立规范、完善的管理制度, 也没有先进的管理方法, 使得归档管理工作比较混乱。难以控制的混乱局面使得档案管理效率降低, 这导致归档信息的完整性、准确性难以得到有效的保障, 而且影响了电子文件的使用。
(4) 缺乏档案工作的专业人才。
人才是事业单位长期发展的推动力, 也是一项新经营模式顺利运行的后备力量。由于OA系统是事业单位档案管理的新模式, 原先的管理人员很难适应这种新管理方式的工作要求。这就要求事业单位及时引进高素质的档案管理人才, 档案人员要具备档案知识、OA系统以及网络相关的知识和技术。而从事业单位当前的经营状况看, 事业单位在人才引进工作上还存在不足, 有很多档案工作人员都缺乏相关的知识和技术, 而我国不少高校的相关专业还缺乏实践性的业务培训, 使得相关人员的实际工作能力不足。
(5) 归档信息的安全问题。
信息安全是归档管理中必须要考虑的问题, 这是由于计算机网络自身存在的漏洞容易造成信息资料受损、丢失、被盗, 若信息安全保证不了将给事业单位造成巨大的经济损失。经营者过于考虑经营成本, 在归档信息建设上的投资较少, 不利于归档信息的安全运行。随着网络开放性的不断增强, 归档信息也更容易受到攻击和破坏;信息系统容易受到某个硬件或软件的问题而导致归档信息的丢失或是损坏;由于电子文件自身的特性, 出现人为疏忽或是被恶意的修改、窃取也难以察觉和及时修正。
3 加强OA电子文件归档管理的措施
鉴于OA系统下电子文件的诸多性能优势, 事业单位必须要长期坚持使用OA电子文件, 不断提升内部办公管理的效率。因而, 针对电子文件管理存在的诸多问题, 搞好电子文件的归档管理工作成为了事业单位经营的一个重点。加强OA文件管理, 不仅需要单位领导到基层工作人员的重视, 还要做好档案工作人员队伍建设、档案安全管理等等工作。结合自身的工作经营, 笔者认为归档管理要做好以下几点:
(1) 加强对归档工作的重视。
电子文件作为新生事物, 不仅有着便捷等种种优势, 也由于其易修改、易丢失等特点需要工作人员特别的加以重视。首先, 各单位的相关领导要充分认识到归档工作的重要性, 只有妥善的做好电子文件归档管理工作才能保证电子文件的完整、准确、安全, 才能及时、便捷的为单位的日常工作提供信息的支持;其次, 各单位的档案工作人员要认识到自身工作的重要性, 做好档案工作不仅是档案人员的责任, 更是为单位做贡献的基本方式, 是体现自身价值的根本途径。只有单位的领导和相关工作人员真正认识到归档工作的重要性, 才能在日常工作中有效的开展归档管理工作。
(2) 解决管理系统的兼容问题。
OA系统的兼容性问题是需要处理的重点, 这关系着电子文件的使用效率。事业单位在引进计算机设备或管理系统之后, 要正确处理好OA管理系统与计算机网之间的兼容性问题, 避免文件使用冲突引起文件受损。由于有些单位的两个系统软件不兼容, 给电子文件归档工作带来了很多麻烦。这需要各单位根据自身情况, 积极寻找二者的结合点, 并使用统一、规范的系统软件, 通过相关部门的配合来实现二者的紧密连接, 以提高归档管理工作的水平。
(3) 完善现有的归档管理制度。
各单位需要根据国家的相关规定, 并结合自身的情况完善归档管理制度, 进一步明确相关标准。要根据电子文件不同于纸质文件的特性来制定科学、可行的管理标准, 包括登记、命名、归档、鉴定、收集、防护、安全等等标准, 标准的制定可以参考传统的管理标准, 更要注意标准的前瞻性。另外, 标准的制定需要单位内的档案部门和技术部门、使用部门等进行协商, 以保证标准能够满足电子文件的制作、使用、归档管理、技术支持等方面都能够满足实际需要。
(4) 加强归档工作队伍的建设。
首先, 因为档案人员要更为熟悉档案工作, 所以要建立以档案人员为主的归档工作队伍, 并吸收一些责任心强、素质好并热心档案工作的计算机、信息管理等方面人才, 以保证归档工作的顺利进行;其次, 要提高档案人员的素质, 档案人员要在重视自身工作的基础上, 积极学习电子文件归档管理的相关知识和技能, 主动的去学习新的经验和工作方法, 档案部门要根据实际情况积极开展培训工作, 鼓励档案人员不断提高专业能力, 帮助其尽快的熟悉、掌握OA系统, 以切实做好归档工作。
(5) 保证电子档案的安全。
首先, 要做好日常归档管理工作, 遵循按时归档、归档文件核对鉴定等原则, 积极采取有效的归档管理措施, 防止出现电子文件错乱或人为删改等现象;其次, 要设专人负责档案系统的实体安全, 每天对库房温湿度等环境因素进行调控, 保证系统设备的运行安全;再次, 要保证系统软件的安全, 通过登录权限等对人员操作进行限制, 在计算机上安装防火墙和杀毒软件, 并及时更新, 不使用外来的光盘等存储介质, 以保证系统的安全运行;最后, 要做好档案的备份工作, 通过数据库备份, 并重视电子文件载体的质量以提高文件存储的寿命等方式来保证文件的存储安全。
4 文件信息保护的安全技术
(1) 数据库技术。
数据库技术的运用是为了提前防范事业单位网络信息出现异常, 如:被盗、丢失等, 通过数据备份的方式将原资料保存下来, 以保证信息处于安全状况。事业单位可以积极创建数据备份中心, 选择优越的数据恢复技术, 遇到信息数据受损时可提前进行修复补充。
(2) 病毒防护技术。
病毒是目前破坏事业单位网络信息系统的最大病害, 对于病毒问题的处理, 事业单位要通过各种杀毒、防毒的方式加以处理, 为信息系统营造稳定的运行环境。如:每台PC机上安装防病毒软件客户端, 在服务器上安装基于服务器的防病毒软件。
(3) 虚拟网技术。
对于网络管理者来说, 其掌握熟练的VLAN技术可为网络运行营造稳定的环境, 避免受到外界因素的干扰。如:虚拟局域网技术下的广播和单播流量都不会转发到其他VLAN中, 对于事业单位本身发挥着控制流量及广播风暴的效果, 在方便信息系统管理的同时也维护了安全。
(4) 防火墙技术。
这种技术能将信任网络、非信任网络相互隔离开来, 从而创建一个综合性的安全检查点, 对一些异常信息流通进行过滤控制。如:防火墙中的强制实糟能进行安全检查, 避免事业单位信息遭到非法存取或攻击, 维持了各项数据信息的安全运行。
(5) 安全审核技术。
对于系统上流通的数据信息进行审核, 及时拦截存在异常的数据信息, 避免这类信息给网络系统造成干扰。如:审核技术中对网络设备日志、操作系统运行日志、数据库访问日志等综合处理, 及时发现异常问题且自动处理。
5 总结
综上所言, 计算机网络技术的不断发展促进了电子文件的广泛运行, 随着OA系统的不断发展, 电子文件的归档管理工作也将越来越重要。事业单位只有切实加强电子文件归档管理工作, 并保持纸质文件的同步归档, 才能与时俱进, 提高单位的管理水平。
参考文献
篇9：TORCH是什么检验项目？
TORCH是一组病原微生物的英文名称缩写。T代表刚地弓形虫（Toxopasma），O代表其他感染性病原体，R代表风疹病毒（Rubella virus），C代表巨细胞病毒（Cytomegalo virus），H代表单纯疱疹病毒Ⅰ、Ⅱ型（Herpes virus）。取它们的英文名称的第一个字母连在一起，就是TORCH。这些病原体可通过胎盘传给胎儿，引起宫内感染，是导致流产、死胎、先天畸形、智力障碍等不良妊娠结果的重要原因之一。
妊娠期初次感染弓形虫的孕妇，弓形虫可通过胎盘感染胎儿；孕早期感染者可发生流产或畸胎；妊娠中晚期感染者，可发生宫内胎儿生长迟缓、神经系统损害等。
风疹病毒感染，早期能致胎儿畸形，主要表现为先天性白内障、先天性心脏病和神经性耳聋，20周后感染者几乎无影响。
巨细胞病毒能通过胎盘感染胎儿，引起宫内胎儿生长迟缓、小头畸形、脑炎、视网膜脉络膜炎、黄疸、肝脾大、溶血性贫血等，新生儿死亡率甚高。
孕早期感染单纯疱疹病毒者，可能致胚芽被破坏导致流产，孕中晚期虽少发畸胎，但可引起胎儿和新生儿发病。其他如沙眼衣原体通过直接或间接接触传播，不易早期发现，与输卵管炎症、不孕不育、流产等的发生密切相关，还可由母体垂直传播，导致胎儿宫内感染及新生儿脑膜炎等，与围生期发病率和死亡率有密切关系。
篇10：OA办公软件模块功能
个人工作台：打造领导及员工个性工作台，能够针对不同岗位、职位灵活配置工作台上所展示的模块内容
门户管理：门户设置操作简单、灵活，轻松实现集团化多级门户管理，不同的用户权限访问不同的门户界面（支持多级门户，尤其适合多元化集团管理；有外网门户）
公文管理：电子化的收发文管理、电子公文的档案管理
信息发布：通知、公告、制度、新闻等信息的发布管理（信息发布内容阅读权限可精确到人，可控制只读）
信息交流：员工之间即时通讯、论坛、博客、邮件的应用模块（独有的‘网络寻呼’功能，即刻呈现组织架构,取代QQ、MSN、E-MAIL,同时可根据客户要求继承RTX：也是一种通讯平台）
流程管理：内部管理流程、业务流程的设置、维护、分析等
个人事务：个人日常计划、任务、日程、培训、日记、考勤等综合信息的处理 知识管理：内部知识的沉淀、共享、分类与转移 项目管理：项目新建、管理、成本、进度的综合管理
人力资源管理：考勤、绩效、合同、档案、离职的综合管理（涵盖从职位申请到人员离职的选、用、育、留全过程。工作分析功能方便管理者随时查看员工的工作情况）
客户关系管理：客户跟踪、客户销售、客户服务、经理工作、财务工作、统计分析 费用预算管理：费用预算执行、费用预算查询、费用预算分析、预算调整、财务查询（帮助企业做到事前明确、事中控制、事后分析，尤其适合于企业上市及预上市企业财务内控）
行政管理：用品、资产、会议、车辆、图书的综合管理 综合分析：对员工行为、效率、成本、业绩的数据分析
模块关联：各个管理模块之间是否能够形成有效的管理互动，数据的交互与信息的共享，达到模块功能横向应用、信息数据纵向关联
商业智能：汇总、统计多个业务系统数据、转化为智能图表，进行比较分析，为决策提供依据
篇11：什么是oa项目管理模块
1． 你是否赞同汪老师对学生的表现不直接给予反馈而是采用学生互评的做法？为什么？
答：我不是很赞同。可取之处∶学生间互评可以提高学生注意力，让学生在听别人回答的时候进行了思考，并用自己的价值观进行评价。学生有自由的想像和思考空间，能激活学生思维的火花，老师在听学生评价别人的时候，其实也能够了解该生对问题的看法，同时也养成了学生注意倾听的习惯，是个很好的教学策略。另一方面老师也能通过较多同学的发言检查同学们自学的效果，了解学生的学习状态。但是老师从前到后不对学生的回答做出任何的评价，是十分不恰当的。我们作为课堂的组织者，引导者应当对于学生的回答作出合理的评价。显得亲和力不够。
2． 在小组活动后，学生互相评价时，汪老师是如何进行引导的？
答：汪老师利用自主学习教学策略，不放任学生而是适时对学生进行必要的指导∶听完所有小组的陈述后，汪老师问大家：“大家说得真好，那么哪个小组说得最好呢？”同学们推荐哪组的都有，汪老师发现多数同学都是凭感觉来进行评价，评语很笼统，于是他把这个大问题又分成一些小问题来引导学生，“哪个小组的立意最好？”“哪个小组的表达最好？”，通过对逐个问题的回答，学生的小组评价逐渐明确。汪老师引导同学们从语言表达，故事流畅性和全文感情色彩等逐个方面让小组之间相互点评，孩子们渐渐地领悟到该怎样做小组汇报。3．你认为汪老师的课堂导入是否合适？
答：认为汪老师的课堂导入是否合适汪老师按照计划首先带着同学们一起唱《幸福拍手歌》，在歌声中开始了这节课的学习。在欢快的气氛里，汪老师先抛出了一个问题来引起学生的注意：“同学们，我们感到幸福时可以有很多表达的方式，可是幸福到底是什么呢？”看见大家一副茫然的表情，汪老师继续说，“今天我们来学习一篇童话故事《幸福是什么》，看看我们能不能从故事中找到答案。” 这样的问题问得非常贴进生活，自然过度到新课的学习中。容易激发了学生的学习兴趣，是一个成功的导入。
4、你在教学中常用的课堂导入方法有哪些？
答：教学中常用的课堂导入方法有∶多媒体导入法、直观导入法、歌曲、音乐导入法、背景知识导入法、问题导入法、自由谈话式导入法、情景剧表演导入法、讲故事导入法、直接导入法、情境导入法、悬念导入法、质疑导入法、审题导入法、介绍作者导入法、朗诵导入法、“温故知新”导入法、化学实验导入法、社会事件导入法、谜语竞猜导入法、激趣导入法、科学史料导入法、类比导入法、导入法、导入法等等。
5、你认为汪老师的这节课有哪些值得学习的地方？有哪些可以改进的地方？ 答：我认为汪老师的这节课有以下哪些值得学习的地方∶ ⑴教学目标明确，重视教师的指导。
⑵整堂课以学生为主体展开一切教学活动，学生真正成为了学习的主人。⑶注重了学生的学习反馈。
⑷汪老师对教材的研究比较透彻，在教学策略上使用了自主学习教学策略，让学生“自主探索、自主发现”这一主线贯穿课堂始终。我认为可以改进的地方∶
⑴整堂课中增加学生课堂讨论的时间。
篇12：什么是oa项目管理模块
什么是先行组织者策略？有几种类型？ 答：先行组织者教学策略是奥苏贝尔的意义学习理论的一个重要组成部分。奥苏贝尔认为，能促进有意义学习的发生和保持的最有效策略，是利用适当的引导性材料对当前所学新内容加以引导。这类引导性材料便于建立新、旧知识之间的联系，从而能对新学习内容起固定、吸收作用。这种引导性材料就称为“先行组织者”。不难看出，先行组织者实际上就是上面所述学习者认知结构变量中的第一个变量“可利用性” ——即学习者的原有认知结构中存在可利用来对新观念（即新概念、新命题、新知识）起固定、吸收作用的观念。
由于原有观念和新观念（即当前学习内容）之间，可以有“类属关系”、“总括关系”和“并列组合关系”等三种不同关系，所以先行组织者也可以分成三类。
篇13：OA系统在公司管理中的应用
办公自动化(OFFICE AUTOMATION,OA)就是采用Internet/Intranet技术使企业内部人员方便快捷地共享信息,高效地协同工作;改变过去复杂、低效的手工办公方式,实现迅速、全方位的信息采集、信息处理,为企业的管理和决策提供科学的依据。一个企业实现办公自动化的程度也是衡量其实现现代化管理的标准。在在全球化的竞争过程中,企业对信息的掌握程度、信息获取是否及时、信息能否得到充分的利用、对信息的反应是否敏感准确,已越来越成为影响到一个企业市场竞争能力。为此任何一家大型企业不再是局限于某一个地区,都在自觉不自觉地参与到全球化的市场竞争中,企业都深刻感受到建设OA系统的必要性。
2 OA系统的公司管理中的作用
2.1 实行群体协同工作
这里所说的群体协同工作,可以包括在地理上分布很广,甚至分布在全球上各个地方,以至于工作时间都不一样的一群工作人员。办公自动化不仅兼顾个人办公效率的提高,更重要的是可以实现群体协同工作。协同工作意味着要进行信息的交流,工作的协调与合作。由于网络的存在,这种交流与协调几乎可以在瞬间完成,并且不必担心对方是否在电话机旁边或是否有传真机可用。
2.2 为企业全体员工提供帮助
办公自动化应该作为部门除了生产控制外的信息处理与管理的集合,对于单位的领导来说,办公自动化系统的决策支持系统,能够为领导提供决策参考和依据,高层决策不再是不了解情况,缺乏数据的环境下进行,而是以数据和真相为依据做出的科学的决策。对于中层管理者,办公自动化系统是信息管理系统。而对于普通管理者,办公自动化系统又是事务/业务处理系统。办公自动化系统能够为企业的管理人员提供良好的办公手段和环境,使之准确、高效、愉快的工作。
2.3 建立了企业与世界联系的渠道
在OA系统中,企业的Intranet网络可以和Internet相联。一方面,企业的员工可以在Internet上查找有关的技术资料、市场行情,与现有或潜在的客户、合作伙伴联系;另一方面,其他企业可以通过Internet访问你对外发布的企业信息,如企业介绍、生产经营业绩、业务范围、产品/服务等信息。从而起到宣传介绍的作用。操作人员只须点击一个按钮就可以得到想要的结果,从而极大得方便了企业领导的管理和决策。
3 OA系统的关键应用技术
3.1 工作流技术
工作流技术是工作流管理系统的核心技术,它监督、控制、协调整个业务过程的完成,并对信息流进行跟踪。目前,工作流技术被看作是提高业务过程效率和生产率的关键技术。工作流系统中主要部件和数据的作用如下:1)过程定义工具被用来创建计算机可以处理的业务过程描述,它可以是形式化的过程定义语言或对象关系模型,也可以是简单地规定用户问信息传输的一组路由命令。2)过程定义是指为实现某工作目标而要完成的一系列步骤的描述,它包含了所有使业务过程能被工作服务执行的必要信息。这些信息包含起始和终止条件、各个组成活动、活动调度规则、各业务的参与所需做的工作、相关应用程序和数据的调用信息等。3)活动是过程中的每一个步骤,活动可以是程序活动或过程活动,活动通过分配给能够执行活动的用户来执行。4)数据流是活动的中间交换信息和映射。工作流管理系统使用这些数据确定工作流实例的状态转移,例如过程调度决策数据、活动间的传输数据等。工
3.2 安全访问技术
对于任何一个基于Web的OA系统应用来说,安全问题都是不可忽视的。基于Web的OA系统的安全风险有下列几种:非法用户通过公共网络进入内联网内各级局域网系统;篡改向社会公布的信息以制造混乱;插入或修改传输中的数据等。国际化标准组织ISO在网络安全体系设计标准(IS07498-2)中,提出了层次型的安全体系结构,并定义了五大安全服务功能:身份认证服务、访问控制服务、数据保密服务、数据完整性服务和不可否认服务。在此系统中,身份认证服务,访问控制服务是使用比较普遍的两种安全服务。1)身份认证服务。身份认证是OA系统应用中最为常见的一种安全控制方法,也是安全系统中的第一道防线。用户在访问安全系统之前,首先经过身份认证系统识别身份,然后根据用户的身份和被授予的权限决定用户是否能够访问某个资源。2)访问控制服务。访问控制理论的本质就是功能授权理论,即允许一些用户使用某些功能而另一些用户则不能,这样可以限制对关键资源的访问,防止非法用户侵入或合法用户不慎操作所造成的破坏。
4 未来OA系统的发展方向
4.1 网络技术与数据库技术
在OA系统以后的发展中,网络通信技术的发展与成熟,不断地更新人们的办公方式;数据库技术的发展,特别是客户机/服务器应用模式的发展,数据仓库和数据挖掘技术的兴起和发展,也为办公自动化提供新的技术基础,特别是决策支持系统方面的基础。同时办公自动化系统内容不断扩展,系统不断升级,网络化使办公不受地理位置的限制,网络办公和流动办公将带来更多好处。
4.2 智能化技术
随着OA系统的发展,楼宇控制的智能化和办公自动化结合的智能大厦将成为未来办公所在之地。智能大厦不仅实行了办公自动化,还具有即通信自动化(CA)和大楼自动化(BA)等功能,有的还把消防自动化(FA)从BA分离出来,以及把大楼各系统综合起来组成综合信息管理自动化系统(MA)。将智能大厦与办公自动化系统相结合,全面实现计算机自动控制和管理,且各系统间又相互关联,成为一个整体,从而满足现代办公和商业的各种需求。
总之,办公自动化已经成为企业界的共识,我们必须认识到OA系统的作用,并积极占据领先地位,将有助于保持竞争优势,使企业的发展形成良性循环。
摘要：随着国内经济建设的持续发展和知识经济的到来,企业为了增强自身的竞争力,开始重视自身的办公效果。在这些情况之下,将动态Web技术应用于企业办公自动化系统(OA系统)是大势所趋,其涵盖的内容也越发丰富,日常资料查询、网络会议、电子邮件等功能已成为办公自动化系统的基本功能。该文的工作就是探讨OA系统在公司管理中的作用、技术与发展趋势。
关键词：OA系统,公司管理,WEB技术,工作流技术
参考文献
[1]陈实.基于Web的办公自动化的设计及实现[M].西南交通大学,2003:9-15.
[2]王波.办公自动化系统设计[M].北京:人民邮电出版社,2003:50-55.
[3]丁邵阳.基于工作流的协同办公自动化系统的应用研究[J].辽宁工程技术大学,2004:10-15.
[4]赵琏.基于分布式工作流的0A系统[J].浙江大学,2002:80-86.
篇14：好品牌管理是什么样子
任何一个企业，如果想要管理好品牌，让品牌成为企业经营的重要资产，科学、有效的管理方法是不可缺少的。品牌管理不是某个领导人的个人意愿，更不是某位高手的个人感觉，需要的是基于建设品牌的科学思想和一套完整的管理体系。
有目标才有可能
提到企业品牌管理的目标，我们可以先来看一个发人深省的故事，从中得到一些启发：在长安城的一个磨坊里，有一匹马和一头驴子非常要好。有一天，唐玄奘要去西天取经，马得知这个消息后，找到唐玄奘，想要背着他同去西天取经，唐玄奘于是答应了。
17年后，马凯旋而归，回来看望驴子，老朋友见面后聊起了各自的境况。当马说起自已陪唐玄奘一路上的所见所闻以及艰难险阻时，驴子非常羡慕，吃惊地说：“太神奇了，这么远的路，我想都不敢想。”马回答说：“其实我们走的距离都差不多，我向西域前进的时候，你也一步没有停止。但不同的是，我有一个遥远而清晰的目标，而你却被蒙住了眼睛，一直围着一个磨盘打转。”
都是走了同样多的路程，一个因为有清晰的目标从而功成名就，一个因为没有目标而永远是“原地踏步”。可见，目标其实就是指导行动的纲领。像人一样，人干什么事都要有目的，这个目的往小了说是私心，往远了说是有愿景，往大了说是有目标，往虚了说是梦想……总之，人做什么事，要有一个可以参照的点，有了这个参照点之后，然后才会知道要达到这个目的需要有什么样的策略，有什么样的计划和有什么方法，我们才会知道如何去实现这个目的。
对于企业的品牌管理来讲，也是同样的道理。任何一个好品牌的管理都会有一个明确的目标。所谓目标，其实就是企业的品牌要达到一个什么样的状态，比如企业的品牌对内部员工要有一个什么样的影响；对外部消费者、经销商要有一个什么样的影响与形象等。只有这样，企业的品牌管理才会有一个明确的方向，企业才会知道当前需要做哪些事情，应该做哪些事情，简单地说就什么时候知道自己该做什么样的事。
所言之，如果品牌的管理漫无目标，只是顺其自然发展，与上面故事中的驴子一样，那最终的结果只会是原地踏步。
现在，国内有些企业在品牌管理过程中没有一个清晰明确的目标，就像驴子一样，在品牌管理上成本没少支出，做了很多年觉得自己的品牌管理还算不错，可是当自己盘点品牌管理的效果，比较一下自己品牌与其他品牌的距离时，结果是大失所望，苦心经营了多年的品牌竟然是在原地踏步。
细节决定成败
在品牌的管理过程中，许多企业都只注重一些宏观、战略层面的问题，而一些小小的细节问题常常会被企业所忽视，最后这样的结果是，虽然做了很多相关的工作，但其效果却是微乎其微。其实，任何一个品牌的管理，都是由细节组成的，缺少了细节的落实，这个品牌管理会显得很空洞、毫无意义。其实，许多人对于一个品牌的了解和认识，都是通过细节从而得到答案的：比如有一个企业，就非常注重细节的管理。看到许多员工的衣服挂在椅子上，于是企业就买了一批衣帽架，专门供公司员工挂放衣服，此举赢得了公司员工的一致好评；在客户来到公司时，客户所看到的到处都是井井有条、整洁有序，就连盆栽的叶子都擦洗的一尘不染，公司的第一感觉就给客户留下了一个很好的印象！
今天的品牌管理，面对的因素越来越多、越来越复杂，这些即包括外部的也包括内部的。管理品牌，有时候需要滴水穿石的韧劲，有时候则是需要我们对每一个细节的注意。品牌无小事，可以说，一个好的品牌管理，往往都会非常注重细节的管理。在细节的管理方面，众所周知的星巴克咖啡可谓是个中翘楚。星巴克的品牌之所以能够名满全球，得到全世界消费者的认可，其很大一个原因就是因为它在品牌管理过程中非常注重对品牌细节的管理。
星巴克的品牌管理理念的核心就是必须认认真真做好每件小事情。为了实践这个理念，星巴克制定了相应的规定与标准。比如为了保证咖啡的口感，星巴克会要求把咖啡的制造过程精确到秒，多一秒少一秒都不行。蒸汽加压煮出的浓缩咖啡应该是在18秒到23秒，如果17秒或者超过23秒完成了制作，就要被倒掉。再比如对搅拌棒的要求同样严格，不少咖啡搅拌棒是塑料制品，在高温下会散发一些树脂，从而影响口味和健康。为了使客人品尝到更加纯正美味的咖啡，星巴克的研究人员用了18个月时间，对这个小小的搅拌棒进行了多次的研究和改进，最终使得这小小的搅拌棒达到了最佳的标准。另外，在门店的咖啡豆，星巴克规定，如果7天内没有用光，就必须倒掉，这样做的目的，就是为让细节真的落实到品牌管理中去。可以说，在星巴克的生产过程中，有上千件诸如此类的小事情，正是对细节管理的严格要求，星巴克才赢得了许多消费者的信任与青睐。
从星巴克对品牌的管理我们可以看出，一个好的品牌在塑造与管理的过程中，需要的是从细节入手，以标准为主，许多的细节是消费者或者合作者、内部员工最容易感知的东西，也是最能体现品牌管理效果的东西。细节都做到位了，人们才能真正感觉到这个品牌的存在与魅力。
与时俱进适势而变
韩国原三星集团领导人李健熙曾说过的一句话：除了老婆和孩子不能变，一切都可以改变。
在品牌管理过程中，随时都会出现这样那样的新问题、新情况，这就要求企业在进行品牌管理过程中针对新的问题与变化对管理思维与管理方式进行相应的调整，并采取适当的措施，积极应对变化、利用变化，实现企业及品牌的提升，从某种角度上讲，企业与品牌提升的本身就是变化的产物。
事实也的确如此。 一个好品牌的管理只有在不断变化的环境中去寻找新的管理手段与解决问题的方式。这样才能真正适应品牌在管理过程中出现的各种新问题与新情况。关于这一点，我们其实可以借鉴许多世界大牌们的管理之道。
大家也许发现了，世界快餐巨头麦当劳就是在不断变化中调整自己。比如从2005年开始，围绕“便利性”，麦当劳首先在南方城市启动“24小时店”。随着人们生活工作习惯的改变，麦当劳“24小时店”的推出，确保了许多消费者能在任何时间吃到麦当劳的美味。
在繁华的大街上，深蓝色的“24小时” 麦当劳广告牌好似一道永不落幕招牌，等待消费者的到来。至2007年年底，麦当劳24小时营业的餐厅已经占到所有店面的70％，达600多家。令麦当劳意想不到的是，“24小时”带动了麦当劳全线产品的销量增长，以及到店客流量的增加。
与此同时，麦当劳在“24小时店”的平台上，对“天天超值套餐”的广告加大了宣传，同时还增加了甜品站，并尝试在一些大城市试行24小时送餐服务，从而把“便利性”的概念真正落实到“随时、随地享用麦当劳”的品牌理念中。
无论是世界级的大品牌也好，国内的小品牌也好，任何一个好品牌的管理，都是建立系统的规划之上，都需要依据企业的实际状况进行有针对性的管理，任何漫无目标的管理，都不会对品牌的建设起到有利的推动作用。
篇15：人力资源管理六大模块指什么
1.人力资源规划：根据组织内外部环境，预测组织在一定时期内的劳动力供需量，以为企业做好人力资源战略准备
2.工作分析：对组织中的各个职位进行分析，以得出书面材料，包括任职资格、岗位要求等方面；
3.招聘：简单说就是从组织内外部选择适合组织并能为组织服务的人才
4、培训：包括新员工入职培训、老员工在岗培训，离职员工的离职培训三大方面，还有一些零散部分；
5、绩效考评：其中重点是绩效考核，就员工工作表现进行评估，找出优缺，扬长避短；
6、薪酬管理：根据组织需求制度薪酬制度
你的记忆可以说，据人力资源规划来找出组织中需要多少人，在据工作分析得知需要的是什么样的人，然后进行招聘，招聘来后，对员工进行培训，培训合格后上岗工作，并对他们进行绩效评价，据绩效评价的结果发放工资。
这是一个简单记忆的过程，把六个模块联系起来，但其实他们还存在相互作用，比如还学根据绩效评估结果来确定培训等。
目前，HRM工作得到不断衍生，在这六大模块之上还延伸出来很多方面：如员工关系管理，劳动关系、职业生涯规划，人员素质测评（运用于工作分析和招聘），还有企业文化等很多方面，所以这是一门很博大的学科，很有意思的，它的宗旨是要把企业建设成有人文味道，使企业员工共同发展。在这一宗旨上，他的功能可以不断延伸。
人力资源的6大模块：
一、人力资源规划：
1、组织机构的设置，2、企业组织机构的调整与分析，3、企业人员供给需求分析，4、企业人力资源制度的制定，5、人力资源管理费用预算的编制与执行；（国际人力资源管理
1、职业生涯发展理论
2、组织内部评估
3、组织发展与变革；
4、计划组织职业发展；
5、比较国际人力资源管理综述
6、开发人力资源发展战略计划
7、工作中的绩效因素
8、员工授权与监管）
二、人力资源的招聘与配置：
1、招聘需求分析，2、工作分析和胜任能力分析，3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析与选择，5、招聘实施，6、特殊政策与应变方案，7、离职面谈，8、降低员工流失的措施
三、人力资源培训和开发
1、理论学习，2、项目评估，3、调查与平谷，4、培训与发展，5、需求评估与培训，6、培训建议的构成，7、培训、发展与员工教育，8、培训的设计、系统方法，9、开发管理与企业领导；开发自己和他人，10、项目管理：项目开发与管理惯例。
四、人力资源绩效管理：
1、绩效管理准备阶段，2、实施阶段，3、考评阶段，4、总结阶段，5、应用开发阶段，6、绩效管理的面谈，7、绩效改进的方法，8、行为导向型考评方法，9、结果导向型考评方法。
五、人力资源薪酬福利管理：（补偿、激励和收益）
1、薪酬，2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算），3、福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）
4、评估绩效和提供反馈。
六、人力资源的员工和劳动关系：
1、就业法，2、劳动关系和社会，3、行业关系和社会，4、劳资谈判，5、工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目 安全和健康的工作环境 促进工作场所的安全和健康 管理执业健康和安全）人力资源管理与竞争
1、人力资源管理与竞争优势，2、人力资源管理的发令以及环境，3、人力资源规划，4、工作分析，5、人员
招聘
6、培训和发展员工
7、员工绩效评估
8、提高生产力方案。标准的是人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬福利、员工关系管理六大模块。具体细分：
一、人力资源规划：
1、组织机构的设置，2、企业组织机构的调整与分析，3、企业人员供给需求分析，4、企业人力资源制度的制定，5、人力资源管理费用预算的编制与执行；（国际人力资源管理
1、职业生涯发展理论
2、组织内部评估
3、组织发展与变革；
4、计划组织职业发展；
5、比较国际人力资源管理综述
6、开发人力资源发展战略计划
7、工作中的绩效因素
8、员工授权与监管）
二、人力资源的招聘与配置：
1、招聘需求分析，2、工作分析和胜任能力分析，3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析与选择，5、招聘实施，6、特殊政策与应变方案，7、离职面谈，8、降低员工流失的措施
三、人力资源培训和开发
1、理论学习，2、项目评估，3、调查与评估，4、培训与发展，5、需求评估与培训，6、培训建议的构成，7、培训、发展与员工教育，8、培训的设计、系统方法，9、开发管理与企业领导；开发自己和他人，10、项目管理：项目开发与管理惯例。
四、人力资源绩效管理：
1、绩效管理准备阶段，2、实施阶段，3、考评阶段，4、总结阶段，5、应用开发阶段，6、绩效管理的面谈，7、绩效改进的方法，8、行为导向型考评方法，9、结果导向型考评方法。
五、人力资源薪酬福利管理：（补偿、激励和收益）
1、薪酬，2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算），3、福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）
4、评估绩效和提供反馈。
六、人力资源的员工和劳动关系：
1、就业法，2、劳动关系和社会，3、行业关系和社会，4、劳资谈判，5、工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目 安全和健康的工作环境 促进工作场所的安全和健康 管理执业健康和安全）人力资源管理与竞争
1、人力资源管理与竞争优势，2、人力资源管理的发令以及环境，3、人力资源规划，4、工作分析，5、人员招聘
6、培训和发展员工
7、员工绩效评估
8、提高生产力方案。也有人力资源学者把人力资源划分为九大模块：
1、人力资源战略与规划；
2、人力资源组织设计与工作分析；
3、招聘管理；
4、薪酬与福利；
5、绩效管理；
6、员工发展与培训；
7、企业文化；
8、员工关系；
9、人力资源信息系统。
人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理
一人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程。它要求通过收集和利用信息对人力资源活动中的资源使用活动进行决策。对于一个企业来说，人力资源规划的实质是根据企业经营方针，通过确定企业人力资源来实现企业的目标。人力资源规划分为战略计划和战术计划两个方面。
一、人力资源的战略计划战略计划主要是根据企业内部的经营方向和经营目标，以及企业外部的社会和法律环境对人力资源的影响，来制定出一套几年计划，一般为两年以上。但同时还要注意其战略规划的稳定性和灵活性的统一。在制定战略计划的过程中，必须注意以下几个方面因素。国家及地方人力资源政策环境的变化这包括国家对于人力资源的法律法规的制定，对于人才的各种措施。如国家各种经济法规的实施，国内外经常环境的变化，国家以及地方对于人力资源和人才的各种政策规定等。这些外部环境的变化必定影响企业内部的整体经营环境，从而使企业内部的人力资源政策也应该随着有所变动。企业内部的经营环境的变化企业的人力资源政策的制定必须遵从企业的管理状况、组织状况、经营状况变化和经营目标的变化。由此，企业的人力资源管理必须根
据以下原则，根据企业内部的经营环境的变化而变化。安定原则
安定原则要求大企业不断提高工作效率，企业的人力资源应该以企业的稳定发展为其管理的前提和基础。成长原则
经营成长原则是指企业在资本积累增加，销售额增加，企业规模和市场扩大的情况下，人员必定增加。企业人力资源的基本内容和目标是为了企业的壮大和发展。持续原则
人力资源应该以企业的生命力和可持续增长。并保持企业的永远发展潜力为目的，必须致力于劳资协调。人才培养与后继者培植工作，现实中，企业的一时顺境并不代表企业的长远发展，因此这就要求企业领导者和人力资源管理者，具有长远目标和宽阔的胸襟，从企业长远发展大局出发，协调好劳资关系，做好企业的和人才再造和培植接班人的工作。因此企业的人力资源战略必须是企业整体战略的一个有机组成部分，而人力资源战略就是联系企业整体战略和具体人才资源活动的一座桥梁。人力资源的预测
根据公司的战略规划以及企业内外环境的分析，而制定人力资源战略计划，为配合企业发展的需要，以及避免制定人力资源战术计划的盲目性，应该对企业的所需人才作适当预测，在估算人才时应该考虑以下因素：因企业的业务发展和紧缩而所需增减的人才；因现有人才的离职和退休而所需补充的人才；因管理体系的变更、技术的革新及企业经营规划的扩大而所需的人才。企业文化的整合企业文化的核心就是培育企业的价值观，培育一种创新向上、符合实际的企业文化。在企业的人力资源规划中必须充分注意与企业文化的融合与渗透，保障企业经营的特色，以及企业经营的战略的实现，和组织行为的约束力，只有这样，才能使企业的人力资源具有延续性，具有自己的符合企业的人力资源特色。
二、企业人力资源的战术计划
战术计划则是根据企业未来面临的外部人力资源供求的预测，以及企业的发展对人力资源的需求量的预测，而根据预测的结果制定的具体方案，包括招聘、辞退、晋升、培训、工资福利政策和组织变革等。在人力资源的管理中有了企业的人力资源战略计划后，就要制定企业人力资源战术计划，人才的战术计划一般包括四部分：招聘计划
针对人力资源所需要增加的人才，应制定出该项人才的招聘计划，一般为一个年度为一个段落，其内容包括：计算各年度所需人才，并计划考察出可有内部晋升调配的人才，确定各年度必须向外招聘的人才数量，确定招聘方式，寻找招聘来源。对所聘人才如何安排工作职位，并防止人才流失。人才培训计划
人才培训计划是人力计划的重要内存，人才培养计划应按照公司的业务需要和公司的战略目标，以及公司的培训能力，分别确定下列培训计划：新进人才培训计划；专
业人才培训计划；部门主管培训计划；一般人员培训计划；人才选送进修计划；考核计划。一般而言，企业内部因为分工的不同，对于人才的考核方法也不同，在市场经济情况下，一般企业应该根据员工对于企业所作出的贡献作为考核的依据。这就是绩效考核方法。绩效考核计划要从员的工作成绩的数量和质量两个方面，对员工在工作中的优缺点进行制定。譬如市场营销人员和公司财务人员的考核体系就不一样，因此其在制定考试计划时，应该根据工作性质的不同，制定相应的人力资源绩销考核计划。它包括以下三个方面：工作环境的变动
性大小；工作内容的程序性大小；员工工作的独立性大小。绩效考核计划做出来以后，要相应制定有关考核办法。一般有以下主要方法。员工比较法、关键事件法、行为对照法、等级鉴定法、行为锚定法、目标管理法。
人力资源六大模块：
1、人力资源规划
2、招聘与配置
3、培训与开发
4、绩效管理
5、薪酬福利管理
6、劳动关系管理 这六项的详细内容是什么啊？
模块一 国际人力资源管理
1、职业生涯发展理论
2、组织内部评估
3、组织发展与变革；
4、计划组织职业发展；
5、比较国际人力资源管理综述
6、开发人力资源发展战略计划
7、工作中的绩效因素
8、员工授权与监管 模块二 人力资源培训和开发模块
1、理论学习
2、项目评估
3、调查与评估
4、需求评估与培训
5、培训与发展
6、培训建议的构成7、培训、发展与员工教育
8、培训的设计、系统方法
9、开发管理与企业领导；开发自己和他人 10项目管理；运作管理：项目开发与管理惯例 模块三 人力资源的薪酬管理（补偿，激励和收益）
1、薪酬
2、构建全面的薪酬体系
3、福利和其他薪酬问题
4、评估绩效和提供反馈 模块四 人力资源管理与竞争
1、人力资源管理与竞争优势
2、人力资源管理的发令及环境；
3、人力资源规划
4、工作分析
5、人员招聘
6、培训和发展员工
7、员工绩效评估
8、提高生产力方案 模块五 员工和劳动关系
1、就业法
2、劳动关系和社会
3、行业关系和社会
4、劳资谈判
5、工会化和劳资谈判 模块六 安全、保安和健康
1、安全和健康项目
2、安全和健康的工作环境
3、促进工作场所的安全和健康
4、管理执业健康和安全
一、人力资源管理的主要职能有以下六种：吸引、录用、保持、发展、评价和调整。
1、吸引：a、确认企业中的工作要求；b、决定做这些工作的人数及技术；c、对有资格的工作申请人提供均等的选择机会。
2、录用：即根据工作需要确定最合适人选的过程。
3、保持：a、保持员工有效工作的积极性；b、保持安全健康的工作环境。
4、发展：这种职能活动是以员工的知识、技巧、能力及其他方面的提高从而保持和增强员工工作中的竞争性为其目标的。
5、评价：即对工作、工作表现以及人事政策的服从情况等作观察和鉴定。
6、调整：即试图让员工保持所要求达到的技能水平而进行的一系列活动。以上六个方面构成一个相互联系的网络，从而建立了人力资源管理系统。这个系统也可以从以下四个方面理解：
1、制定人力资源计划。包括对人力资源现状作出评估，依据企业的发展战略、目标和任务并利用科学的方法对未来人力资源供给和需求做出预测（如人员数量、种类、结构和层次等），制定平衡人力资源供给和需求的方针政策和具体措施，（如补充和调整人员、减员等各种方案）。
2、有效地配置各种人员。包括招聘和挑选企业需要地各个种类和各个层次地人才，（如考试、录用、安置、调配、辞聘等）
3、员工个人发展。这方面的工作主要包括培训，特别是根据企业发展的需要以及个人的发展要求对员工开展的提高性培训与教育。这可以满足员工个人发展的要求，以增强和激发其工作的积极性、主动性和创造性。
4、员工生活福利等方面的工作。这主要是为了企业保持具有竞争力的优秀的员工队伍而制定的有关员工福利、保险、医疗、安全、卫生等方面的政策、规定和措施。
二、人力资源管理的内容:
1、制定人力资源计划：评估、收集、分析、预测和制定。
2、培训和发展:岗前培训和晋升培训。
3、工作绩效评价：是由员工个人对照工作职责说明书和工作任务进行自我总结，然后交直接管理部门审核并打分，最后做出工作绩效评价。这种评价涉及到员工的工作表现、工作成果等，而且定期进行，并与奖惩挂钩。
4、帮助员工制定个人发展计划:即职业生涯规划。
5、员工工资报酬：要从员工的资历、职级、岗位、表现和业绩等多方面考
虑制定相应的、具有吸引力的工资报酬标准和制度。工资报酬要随职务升降、岗位变换、表现好坏和业绩多少进行调整，不能只升不降。
6、员工福利：包括国家政府规定的社会劳动保障、劳动法律法规条例等规定和公司出台的各项补充福利规定和办法。公 文 易
7、劳动合同：制定、签订和修订。
8、人事档案：简历、表格、工作表现、业绩、工资报酬、职务升降、奖惩、接受培训和教育等方面的书面记录性材料入个人档案。
9、人力资源招聘和挑选：根据需求和岗位要求，利用推荐、广告、交流会、职介所等方法和手段从企业内外部吸引和招聘，并经过资格审查初选，再经过严格的考试（笔试、面试等）筛选，最后经过相应时间的试用后正式录用。
10、入司培训：公司发展历史、现状、远景、文化、行为规范、内控制度、员工手册、职业道德、岗位要求、有关政策等内容。
11、工作岗位职责：制定和执行检查。
三、人力资源管理干部的素质和能力：
1、公道正派：坚定正确的政治方向；对人要有正确客观的认识；坚持用品质好的人去选择素质高的人。
2、爱惜人才的强烈意识：爱才、惜才、护才。
3、识别人才的高超本领。
4、使用人才的胆识：要敢用专长和缺点都同样明显的人才；要敢用能力比自己强的人才。
5、通晓各个职位的性质、难易程度、责任大小以及相应的资格条件：a、加强专业知识学习（学经济、政治、管理、技术等）;b、做既有业务知识和实践经验，又懂人力资源管理的复合型人才。
6、具有客观、正确地了解人的本领：识事和知人才能用人之长，使人得其事，事得其人。
7、具有组织“人与事”科学结合、“人与人”密切配合得技能。在组织人与事的结合时，要注意以下几点：a、要选择好结合的时机（因事择人）。b、要采取适当的结合形式（任命、聘任、民主选举、公开竞聘等）。C、确定最佳的机构与人员的数量比例。在调节共事人之间关系时，应注意以下几点：a、要注意不同人员之间的气质结构。b、配备好共事人知识和能力的合理结构。c、处理好正式组织和非正式组织的关系。
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