劳动争议申请仲裁时效

2024-07-12

劳动争议申请仲裁时效（精选7篇）

篇1：劳动争议申请仲裁时效

诉求被驳回

黄某与××公司建立劳动关系，被安排在其下属工厂工作。月该企业转制为&&公司，但黄某的劳动关系仍在××公司。年4月××公司向黄某出具退工单，同年5月黄某收到退工单。双方明确从2009年5月30日解除劳动关系，××公司支付黄某经济补偿金3.1万余元。对该款项××公司要求案外人&&公司从欠其的社会保险费中抵扣支付，但遭&&公

篇2：劳动争议申请仲裁时效

诉求被驳回

篇3：社会保险争议仲裁时效研究

由于经济发展水平不同, 社会保险制度在各地落实情况参差不齐, 产生了许多陈年旧账。北京大学社会学系通过对北京、上海、深圳、泉州、宁波、绍兴等7个城市的大规模调查, 发现劳动合同签订率总体较好, 大约为72%, 但是社会保险参保率并不理想。调查表明, 没参加医疗保险的占55%, 没有参加养老保险的占71%, 没有参加失业保险的占83%, 没有参加工伤保险的占64%。北京大学社会学系刘爱玉说:“从我们的调查数据上来看, 《劳动合同法》颁布两周年, 社会保险的参保率没有明显的改善。”在劳动争议纠纷中, 社会保险争议所占比例较高。即使在同一地区, 社会保险经办机构或税务机关, 仲裁机关, 人民法院之间在补缴时间方面也存在分歧。

劳动争议仲裁时效, 是指当事人因劳动争议纠纷向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请, 要求保护其合法权益的法定期间。权利人于一定期间内不行使请求劳动争议仲裁机构保护其民事权利的请求权, 就丧失该请求权。2008年5月1日起施行的《劳动争议调解仲裁法》第二条第四款明确将社会保险争议纳入劳动争议范围。

一、现行法律的规定

劳动法第八十二条规定:“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”在实际执行中, 由于有些劳动争议案件的情况很复杂, 一般的劳动者对仲裁时效问题缺乏深入了解, 劳动者难以在六十日内申请仲裁, 往往因为超过了仲裁时效而得不到法律保护。在劳动力供大于求, 失业率呈上升趋势的大背景下, 劳动者明知权利被侵害, 但为了与用人单位维持劳动关系, 保住“饭碗”, 又顾虑到双方之间的管理与被管理关系, 不会一发生劳动争议就去申请仲裁, 对簿公堂, 通常希望通过协商方式解决矛盾。而用人单位又有意无意地采取种种手段搪塞、推诿、拖延矛盾的解决。最后没有办法, 迫不得已才去主张权利, 这时候可能已经过了六十日的仲裁时效期间, 使相当一部分劳动争议案件当事人得不到司法救济。这个结果对劳动者是最为不利的, 不符合劳动立法保护弱者的宗旨。劳动法规定的六十日仲裁时效期间太短, 不利于保护劳动者的合法权益。

《劳动争议调解仲裁法》延长了申请仲裁的时效期间, 确立了仲裁时效的中止和中断制度。该法规定了劳动争议仲裁的一般时效 (期间为一年, 从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算) 。这不仅解决了实践中当事人反映较为强烈的仲裁时效过短问题, 而且消除了劳动争议仲裁时效适用法律之间的矛盾, 有利于保护劳动者合法权益。但是, 在有些情况下, 一年的时效期间还不足以保护劳动者的合法权益。如在有的行业, 尤其是建筑业, 拖欠工资问题比较突出, 工人的劳动报酬很多到年底才结算;还有些劳动者为了维持劳动关系, 在劳动关系存续期间对用人一单位拖欠劳动报酬的行为不敢主张权利。如果都适用一年的仲裁期间, 不利于保护他们的合法权益。所以《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款中规定了特殊时效, 即:劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的, 不受一年的仲裁时效的限制。劳动关系终止后, 劳动者不再有顾虑, 所以规定劳动关系终止的, 应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

《劳动争议调解仲裁法》仅对劳动报酬争议规定了特殊时效, 意味着社会保险争议, 即使在劳动关系存续期间, 也要受一年时效的限制。事实上, 在劳动关系存续期间, 处于弱势地位的劳动者既然不敢向用人单位主张劳动报酬, 又岂敢向用人单位主张社会保险权利。大量的社会保险争议因一年仲裁时效的限制得不到司法救济。

二、社会保险权利的性质及争议的特殊性

我国宪法第四十五条规定, 中华人民共和国公民在年老、疾病或者丧失劳动能力的情况下, 有从国家和社会获得物质帮助的权利。国家发展为公民享受这些权利所需要的社会保险、社会救济和医疗卫生事业。劳动法进一步明确规定, “劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利及法律规定的其他劳动权利。”社会保险是在劳动者遇到生、老、病、死、伤、残、失业等风险而暂时或永久丧失劳动能力时, 为了维护社会的安全与稳定, 由政府给予的一定物质帮助或资金帮助, 以使其继续维持一定的生活水平而形成的一种制度。享受社会保险和获得劳动报酬的权利一样, 都属于劳动者的基本权利。

在社会分工高度发达的当今社会, 尽管在法律上每个自然人具有自主营业成为商人的法律机会, 实际情况却是绝大部分社会成员被置于劳动分工中的雇员行列, 大部分社会成员通过受雇于他人, 领取劳动报酬作为其生活基本来源。这种劳动报酬请求权在法律上表现为劳动债权。劳动债权包括工资、保险及劳动者福利的给付请求权, 是与生存权相关的民事债权。社会保险待遇应该不仅是维系被保险人的生存, 而且应该是能够使得被保险人有尊严地生活。社会保险是衡量体面工作的指标之一。承载人格尊严和生存利益的民事债权应当适用最长诉讼时效。即使是在纯粹的民事债权债务关系领域, 不同债权所体现的利益也有所差别。有些是一般民事利益在法律上的反映, 有的则承载着社会成员的人格尊严和生存利益。这两类不同性质的民事债权的社会价值和意义不可同日而语。即使是对基本人权做最狭义理解的社会, 也承认每个社会成员享有人格尊严和生存权这些基本人权。无论是人格尊严的维护还是生存权的实现, 都依赖于最低限度的财产保障。无财产保障就意味着人格尊严和生存权的被剥夺。在民事债权中, 一切与人格尊严和生存权相关的债权, 都应置于最严格的保障之列。

劳动债权是社会大多人得以养家糊口的依赖, 劳动者家庭的衣食住行都依靠劳动债权的实现。与此同时, 当下我国劳动力供求关系处于买方市场, 再加上劳动者缺乏有效的维权自治组织和维权手段, 劳动者在与雇主的对应关系中处劣势地位, 雇主长期拖欠劳动债权的现象在众多领域普遍存在, 劳动者迫于就业的压力往往对拖欠的劳动债权不敢或者无力在合理时间内提出强烈的支付主张。这种劳动债权的特殊社会意义以及中国特殊的国情决定了, 在诉讼时效期间的设计上, 应当对劳动债权给予最低程度的限制, 使劳工的血汗报酬不至于因诉讼时效制度而落空。

用人单位违反缴费义务的行为, 由于法定保险事故的发生有待时日 (退休) 或尚未发生, 其侵权后果处于隐蔽状态的情况, 此即侵权行为的隐性后果。隐性侵权方式的特点就是隐蔽, 如长期缴费的养老保险, 个人缴费年限累计满15年、达到法定退休年龄及相应的申请程序条件才能申请给付养老金。用人单位压低缴费基数少缴保费的侵权行为, 一般难以察觉。其导致养老金缩水的后果, 要等被保险人退休后才会显现, 甚至被保险人可能稀里糊涂就接受了缩水后的养老金。对于社会保险争议适用一年的仲裁时效, 明显过短。

三、《劳动争议调解仲裁法》实施前各地进行的有益探索

由于劳动法规定的六十日仲裁时效过短, 没有关于仲裁时效中止, 中断, 延长的规定, 难以适应解决社会保险纠纷的需要, 各地方进行了了有益的探索。北京规定:用人单位未给个别劳动者缴纳社会保险发生的劳动争议, 不受仲裁时效的限制。山东省劳动和社会保障厅关于劳动争议处理若干问题的意见 (鲁劳社[2002]43号) 规定:因用人单位拖欠、克扣工资或欠缴社会保险费引起的劳动争议, 如上述行为具有连续性或不间断性, 应视为连续侵权行为, 劳动者可随时向劳动争议仲裁委员会申诉, 劳动争议仲裁委员会应一并处理。侵权行为已终了的, 劳动者应当在侵权行为终了之日起60日内申请仲裁。武汉市中级人民法院关于印发《关于审理劳动争议案件若干问题纪要》的通知规定:劳动关系解除或者终止后, 劳动者请求用人单位补办、补缴社会保险或追偿社会保险待遇损失的, 用人单位能够举证证明用人单位承诺或拒绝为劳动者补办、补缴社会保险的具体日期的, 劳动仲裁时效期间从用人单位承诺或拒绝的具体日期起算;用人单位不能证明的, 从劳动关系解除或终止之日起算。《湖北省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的意见 (试行) 》规定:劳动者请求用人单位补缴社会保险费的, 应从劳动者要求用人单位为其缴纳社会保险费之日起算;但从劳动者知道或应当知道用人单位没有为其缴纳保险费之日起最长不能超过二年。社会保险作为一种强制性保险, 其目的在于国家通过强制用人单位和劳动者缴纳社会保险, 使劳动者在年老、患病等情形下能获得相应的物质保障, 建立社会保障体系, 通过社会保险将用人单位的责任转移给社会, 降低用人单位的风险。因此, 缴纳社会保险, 既是劳动者的一项权利, 同时也是劳动者的一项基本义务, 而对于用人单位而言则是用人单位必须履行的义务。有学者认为:社会保险的强制性性质, 使其不同于用人单位基于劳动合同约定向劳动者履行一般义务的行为, 缴纳社会保险是用人单位和劳动者的法定义务, 其不应受劳动争议仲裁时效的限制。但笔者认为社会保险的强制性不足使社会保险争议不受仲裁时效限制。我国刑法对具有严重社会危害性的行为——犯罪都规定了追诉时效, 如法定最高刑为无期徒刑、死刑的, 犯罪经过20年期限不再追诉, 更何况社会保险纠纷?, 根据劳动关系的性质和特点, 劳动争议需要尽快解决, 及时维护劳动者合法权益。

对劳动争议案件规定仲裁时效, 有以下几个方面的意义:第一, 维护劳动关系的稳定。时效制度的作用就在于使事实状态与法律状态相一致, 从而结束当事人间的权利义务的不稳定状态, 使之在法律上重新固定下来, 从而维护了劳动关系的稳定。第二, 督促权利人及时行使权利。因仲裁时效完成后, 权利人即丧失请求劳动争议仲裁机构保护其权利的请求权, 因此仲裁时效就起到了督促权利人及时行使请求权的权利。权利人及时行使权利, 有利于劳动争议的尽快解决, 维护劳动关系的稳定。第三, 有利于正确处理劳动争议案件。仲裁时效制度督促权利人及时行使权利, 从而使劳动争议仲裁机构尽快地介入劳动争议, 这样因争议发生的时间较短, 易于调查取证, 便于正确处理, 防止因年代久远、证据不全或难以辨认而导致错误裁决。

四、结语

各个地方自行对社会保险争议时效做出规定的做法存在弊端, 一是立法层次低;二是各地规定差异较大, 严重损害到法律的统一性和严肃性。为了维护法律权威, 保证司法公正, 需要对社会保险争议时效做出统一安排。但若对社会保险争议适应《劳动争议调解仲裁法》规定的一般仲裁时效 (一年, 从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算) , 难以维护劳动者的社会保险权益。在劳动关系存续期间, 劳动者与用人单位是一种指挥与服从、管理与被管理的关系;同时由于存在就业压力, 劳动者若想继续在单位工作, 即时知道自己的社会保险权益受到侵害, 也不敢轻举妄动申请劳动仲裁。劳动争议案件大多在劳动者与用人单位解除或终止劳动关系时发生, 在职职工不愿为发生争议的劳动者作证也说明了这一问题。

上海市高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干问题的解答》第十六条在解释理由部分明确提到:劳动者有权享受社会保障, 为劳动者缴纳社会保险费是用人单位的法定义务。根据国家有关社会保险费的规定, 社会保险费中除了一部分是国家用于社会统筹外, 还有相当部分是单位代缴记入劳动者个人账户的, 本质上属于劳动者个人收入。故用人单位不缴社保费的行为, 其性质与不支付劳动报酬相似, 应当赋予劳动者合同解除权。同时社保费的缴纳关系到整个国家社保基金的安全, 关系到劳动者年老、失业、医疗时的保障, 甚至社会稳定, 故对单位应当从严要求。上海高院已经确认社会保险费本质上属于劳动者的个人收入, 不缴社保的行为与不支付劳动报酬相似, 。《企业破产法》基于社会保险费用的性质和内容的差异, 将基本养老保险、基本医疗保险费用同工资一样纳入第一顺位破产债权予以保护, 将其他社会保险费用作为第二顺位破产债权予以保护。《公司法》第187条的规定了公司财产清偿公司债务的顺序, 职工工资和社会保险费用处于相同的顺位。

笔者认为, 对社会保险争议应参照《劳动争议调解仲裁法》对劳动报酬规定的特殊时效, 即:劳动关系存续期间社会保险争议不受一年的限制;但是, 劳动关系终止的, 应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

摘要：我国虽然已建立了较为完备的社会保险法律体系, 但社会保险参保率仍然较低。许多劳动者因为仲裁时效原因无法借助于司法救济强制用人单位履行缴纳社会保险的法定义务, 严重损害了劳动者的社会保险权益。不同的地方对社会保险争议仲裁时效有不同的规定;即时同一地方社会保险经办机构或税务机关, 仲裁机关, 人民法院之间在补缴时间方面也存在分歧。对社会保险争议应统一参照适应《劳动争议调解仲裁法》二十七条第四款规定的特殊时效。

关键词：社会保险争议,仲裁时效,特殊时效

参考文献

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篇4：解除劳动合同与仲裁时效

甲公司与王某订立派遣员工劳动合同书, 派遣王某至乙公司工作，合同有效期为2008年1月1日起至2009年12月31日止。王某于2008年9月25日被乙公司解除劳动关系并于当日离开乙公司。

王某于2009年11月8日向A市B区劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求甲公司因违法解除劳动合同恢复劳动关系。A市B区劳动争议仲裁委员会以其请求事项超过仲裁申请时效，作出不予受理的决定。原告对此决定不服，向B区人民法院提起诉讼，经法院审理后，认为王某提起劳动仲裁的日期已超过1年期限，又无不可抗力或者其他正当理由，判决对王某的诉讼请求不予支持。

王某不服一审判决，向A市中级人民法院提起上诉。庭审中，王某、甲公司、乙公司三方各执一词。

派遣员工王某称：

2008年9月25日自己刚一上班就被乙公司领导找去谈话，乙公司领导以所谓的公司内部组织架构调整，无法安排王某的工作岗位作为理由，解除劳动关系，要求即刻办理工作交接，当天离开公司，自己迫于无奈只得当天离开公司。但自己从未收到甲公司和乙公司两单位解除劳动合同的书面通知，两单位既没有办理过退工手续，也没有支付经济补偿金，之后与甲公司和乙公司多次电话交涉，而两单位却互相推诿，直到2009年11月1日才拿到甲公司的解除劳动合同通知，那么从2008年9月25日至2009年11月1日应视为劳动关系存续。认为甲、乙公司无故解除劳动关系此举不符合劳动法有关解除劳动合同条款，违反了劳动法强制性规定，属无效行为。因此要求法院支持自己的诉讼请求。2009年11月1日才从乙公司处拿到甲公司的解除劳动合同通知，该日应为劳动争议发生之日，自己是2009年11月8日提起劳动仲裁的，所以并没有超过仲裁申请期限。

用人单位甲公司称：

我公司与王某订立的派遣员工劳动合同书的有效期为2008年1月1日起至2009年12月31日止，派遣王某至乙公司工作。2008年9月28日收到乙公司退回派遣员工王某的通知，称公司内部组织架构调整目前无法安排王某的工作岗位，要求停止10月份社会保险，9月25日起退回到用人单位。我司遂于收到乙公司退回通知次日便发出解除劳动合同通知，快递到乙公司，由乙公司转交。根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”我司已尽到及时出具解除劳动合同的证明，员工没有收到与我司无关，且劳动争议的发生超过一年，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年”的规定，一审事实清楚，证据确凿，适用法律正确，要求驳回王某的诉求，维持一审判决。

用工单位乙公司称：

确认用人单位甲公司所称上述事实。员工没有收到解除合同通知系员工自己不来领取，并非公司有意不给，且解除劳动合同通知是用人单位甲公司的义务，王某与我司没有劳动关系，我公司没有义务出具解除劳动合同通知，2008年9月25日已将王某退回用人单位甲公司，不应承担因解除劳动合同所引起的法律责任。最为重要的是员工在离职1年内没有及时提起劳动仲裁，是员工王某放弃自己劳动仲裁的权利，王某有权自由处分自己的权利，尽管现在后悔了，但却已经过了仲裁申请期限。因此要求法院不支持王某的请求。

案例评析

本案争议应该说基本事实三方无多大异议，关键在于案件的程序争议，许多单位与员工长期以来对法律是重实体，轻程序，劳动争议仲裁的时效期间为一年这是法律规定，自然无异议。关键是在本案的事实基础上如何适用法律的规定。在此，我们先看下关于劳动争议时效的几个法律规定和司法解释：

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第一条：“人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的‘劳动争议发生之日’：

（二）因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。”

《中华人民共和国劳动法》第八十二条：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”当然《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》2008年5月1日施行之后，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。

劳务派遣公司作为用人单位，在解除或终止劳动合同时，不能想当然地认为用工单位已将员工解除或终止，用人单位就没必要重复工作。解除劳动合同根据解除的主体不同，一般有员工单方解除即辞职，那就应该有书面辞职信；如是双方或三方协商解除劳动合同，应当有协商解除劳动合同书，如是单位单方解除，更应当有单位出具的解除合同证明并送达到员工。否则用人单位就像本案的甲公司一样无法举证员工已经收到解除合同证明。且不论实体问题即解除是否合法，单就程序问题就已经埋下了祸根。

由于劳务派遣员工一旦提起劳动争议，涉及用人单位、用工单位、劳动者三方，对用人单位来说面临用工单位退回劳动者如何处理确实是个考验，对用工单位来说退回的风险同样存在，并非一退解千愁。用人单位不出具解除或者终止劳动合同的证明时有发生，只要这份证明没有出具或没有送达到员工，对用人单位始终是个风险，而且员工一旦提起劳动争议仲裁，会引起用工单位对用人单位的劳务服务质量的严重质疑，甚至要求用人单位承担败诉的法律责任，这也为劳务派遣单位敲响了警钟。

篇5：劳动争议申请仲裁时效

《劳动争议调解仲裁法》第41条规定，当事人申请劳动争议仲裁后，可以自行和解，达成和解协议的，可以撤回仲裁申请。

劳动部办公厅《关于已撤诉的劳动争议案件劳动争议仲裁委员会是否可以再受理的复函》（劳办发[1997]61号）规定：“„„当事人撤诉或者劳动争议仲裁委员会按撤诉处理的案件，如当事人就同一仲裁请求再次申请仲裁，只要符合受理条件，劳动争议仲裁委员会应当再次立案审理，申请仲裁时效期间从撤诉之日起重新开始计算。”目前该复函仍然现行有效。因此，当事人达成和解协议而撤回仲裁申请的，如果在重新起算后的仲裁时效内，应可以再申请仲裁，仲裁委员会应予受理。

但2008年人力资源和社会保障部发布的《劳动人事争议仲裁办案规则》第38条规定：“申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以按撤回仲裁申请处理，申请人重新申请仲裁的，仲裁委员会不予受理”，因此实务中，有的劳动争议仲裁委员会根据该条规定推理，对撤回仲裁申请再申请仲裁的案例会裁定不予受理。参考法规：

1.《劳动争议调解仲裁法》第27条第1款、第2款，第41条； 2.《劳动人事争议仲裁办案规则》第10条第2项、第38条、第42条； 3.劳动部办公厅《关于已撤诉的劳动争议案件劳动争议仲裁委员会是否可以再受理的复函》。例：

23岁的女工王某于2008年3月到北京某纺织集团下属的纺织厂工作，双方签订了劳动合同，期限自2008年3月17日到2010年3月16日。2010年2月16日，纺织厂人事部门向王某发出了《终止劳动合同通知书》，劳动合同期满当日，双方办理了终止劳动合同的手续。

2010年3月26日，王某的爱人刘某到纺织厂人事部，要求纺织厂收回与王某终止劳动合同的决定，并出示了王某在北京红十字朝阳医院早孕8周的超声波检查结果复印件，但上面没有医院公章，提出应将王某的劳动合同期续延至王某哺乳期满。

纺织厂请示上级公司得到的答复是“没有公章，不能作为证明”。得到这个通知，5天后，王某的爱人陪同王某又将加盖了北京妇产医院门诊部诊断证明章的怀孕证明拿到纺织厂，并递交了该证明的复印件。这次公司的答复是：终止合同在先，诊断证明在后，所以不认可这样的诊断证明。

王某只好向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会通知双方开庭后，王某突然接到纺织厂人事部门的电话，说可以将王某的劳动合同期限延至哺乳期满，但具体事项双方再协商，但希望王某撤回仲裁申请。经过协商，王某与纺织厂签订了和解协议：纺织厂延长王某的劳动合同期限至王某哺乳期满，王某同意由纺织厂根据其身体特殊情况调整工作岗位。岗位调整后王某的月工资比原来少了200元。

和解协议达成后，王某撤回了仲裁申请。王某因为身体原因，医院开了一个月的病假，因此没有到纺织厂安排的新岗位上班，但向纺织厂出具了医院的病假证明。1个月后，王某查工资卡时发现纺织厂并没有给自己发病假工资，于是打电话到纺织厂询问，得到的答复是：目前公司没有同意纺织厂和王某的和解协议，厂里正在争取协调。但3个月过去了，王某仍然没有拿到自己的工资，而且没有能到纺织厂正常上班。王某只好重新申请仲裁，当地的仲裁委员会受理了王某的申请，依法裁决纺织厂应继续履行劳动合同，直至王某哺乳期满。解：

本案提示了以下法律要点：

 当事人申请仲裁后，可以撤回仲裁申请；撤回仲裁申请后，当事人可以在法定仲裁时效内，重新申请仲裁。 符合受理条件的，劳动争议仲裁委员会应予受理。

本案中，王某是在劳动合同终止前怀孕的，根据《劳动合同法》第42条和第45条的规定，纺织厂应该与王某延续劳动合同至王某哺乳期满，王某申请仲裁后，纺织厂要求和解，双方达成和解协议后，王某撤回了仲裁申请，但由于纺织厂没有履行和解协议，王某重新申请了仲裁，并得到了仲裁委员会的支持。操作提示

1）员工和企业达成和解协议而撤回仲裁申请后，在履行过程仍然有可能再次申请仲裁，因此，企业在仲裁阶段与员工达成和解的，最好请求仲裁委根据和解协议制作调解书，这样任何一方均无权就争议事项再次申请仲裁或提起诉讼，避免发生同一纠纷重复参加仲裁的成本。

2）企业需要注意：员工再次申请仲裁的时效是从申请仲裁撤诉之日起算的，而不是从争议发生之日起算。

3）企业申请仲裁后而与员工达成和解协议时，慎用撤回仲裁申请的权利。

篇6：劳动争议仲裁时效到底有多长

劳动争议仲裁时效到底有多长

建中美律师事务所黄若辉

一九九五年一月一日施行的我国劳动法第八十二条规定“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请”。这是目前为止我国最为权威的劳动争议仲裁时效规定。创设时效制度的目的是为了稳定民事关系，保护民事流转;还可以促使权利人及时行使权利，进而也有利于纠纷审理机构正确及时审理案件。

劳动争议仲裁时效期间法律已明确规定了六十日，这本无可争议。但原劳动部（现为劳动和社会保障部，下同）在<<关于贯彻执行＜劳动法＞若干问题的意见>>第85条中规定“劳动争议发生之日”是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。国家最高劳动行政部门所作的行政解释，根据《全国人民代表大会常务委员会关于加强法律解释工作的决议》该解释“不属于审判和检察工作中的其他法律、法令如何具体应用的问题”。由于上述关于“劳动争议发生日”解释，不具备立法解释与司法解释的权威与效力，基于此，在实务在就有人对上述劳动部的解释提出了质疑，不认为劳动争议发生之日“指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”，而认为“劳动争议发生日”应当作为确定劳动仲裁时效的始期。实务中劳动争议六十日的申请期间的始期是从何日开始起算或者说是从“争议发生之日”，抑或是从“知道或应当知道其权利被侵害之日”起算，这成了争议的焦点，致使相同的案件却因理解的不同，却有两种的截然不同的仲裁裁决或法院判决的结果。

笔者认为《劳动法》将“劳动争议发生之日”作为界定劳动仲裁时效的始期在实务中容易被滥用且亦难认定。特别是在有些争议案件中表现得犹为突出，《劳动法》的这一规定不但不符合及时劳动争议处理原则，而且反而引发出许多不该发生诉讼与纷争，给企业的安定带来了一定的冲击。

由于众所周知的原因，国企（也包括非国企）在我国很长一段时期内经营萎靡不振，企业劳动人事管理水平不高，许多员工因企业效益不好等原因，没有办理任何手续情况下离开了企业。经过很长一段时期后，企业就根据《企业职工奖惩条例》第十八条规定或本企业的规章制度，以员工长期连续旷工为由将员工除名。此后，劳动关系当事人事实上脱离了劳动关系，时间久了，企业内被除名人员多则上百，少则几十人。近年，由于国企改制、破产、关闭解散、搬迁等原因，员工身份身置换或解除劳动关系可领取一定数额的经济补偿金，这一经济利益刺醒了“沉睡中的`权利”，这些早已被企业除名的员工认为企业是在搞“秘密处决”，纷纷以企业当初除名决定未送达且不知情为由，向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请并要求撤销企业的除名决定。在这些众多的不服除名的仲裁案件中有的员工被企业除名已达五、六年之久，甚至有的达十几年之久。这些“沉睡的权利”成了冲击企业经济利益的“永远的心痛”。因各仲裁机构及法院对如何理解“劳动争议发生日”存在明显的不同，对此类案件也常常做出结果迥然不同的判决或裁定。

几年前，笔者曾受一企业委托代理一起群体除名争议案件。几十名申诉人称因获知企业搬迁，到厂查询始知企业早于四、五年前将本人除名但没有送达除名决定书。故劳动者诉请判令撤销企业除名决定。仲裁委以超过时效不予受理（仲裁委若认为超过时效，正确的做法应当是做出实体裁决驳回诉请）。一审法院以劳动者是在四、五年后到厂才始知权益被侵害，认为“劳动争议此时才发生”，遂认定本案未超过时效，并认定企业除名不符法定程序撤销了企业除名决定。但二审法院却采纳了笔者的观点以劳动者在“应当知道权益受侵害期间未申请仲裁”即现已超过时效为由，撤销一审法院判决并判决驳回劳动者的诉讼请求。此案法院终审后劳动者不服从而引起当地检察机关的关注，拟启动抗诉程序，后检察机关经过慎重审查，最终主动做出了终止审查决定书。

笔者认为，确定劳动争议发生之日应当以当事人知道或应当知道其权益被侵害之日为依据，这符合劳动法律关系的特殊属性与处理劳动争议基本原则的。

我们知道劳动法律关系并不完全等同平等的民事法律关系，在劳动法律关系中存在着劳动者对用人单位的从属关系，这种从属关系表现为劳动者要接受用人单位的日常劳动生产