综合人事部部门职责

2024-07-20

综合人事部部门职责（精选6篇）

篇1：综合人事部部门职责

第三章部门职责

第七条综合人事部职责

1.负责公司各个时期中心工作的统筹安排；及时向有关部门传达公司决议和领导指示；协助领导搞好各部门之间的协调工作，并监督检查工作落实情况。

2.负责公司来往信函资料和公文收发、登记、拟（催）办、传（催）阅；负责撰写公司有关文稿、文件，起草工作计划和工作总结；负责公司内部职能部门自制文件的核稿、批印和下发。

3.负责公司总经理办公会等公司级会议的会前准备，会议记录，整理和转发会议纪要，贯彻会议精神，催办会议决议的执行。

4.负责公司印鉴和相关领导印章的管理和使用，负责办理有关证明和介绍信；负责公司的对外接待工作和机要通讯、信件的收发工作。

5.会同各部门建立完善各项规章制度，促使公司各项工作的规范化管理。维持公司正常的工作秩序和文明整洁的工作环境，保持良好的对外形象。

6.负责上级领导及外来宾客接待和日常事务管理；负责公司重大活动的筹备、组织、宣传和协调工作。

7.负责公司各部办公设备和印刷品的采购、保管、分发、调配和使用。8.负责公司公务车辆的调度、保养、维修、油料采购、使用管理等事项。9.负责公司营业执照、资质证书、安全生产许可证、组织机构代码证、三标一体认证证书的管理使用；负责办理公司营业执照、组织机构代码证的年检、变更和换证工作。

10.做好员工人事档案管理工作。

11.负责做好公司领导的服务工作，完成领导交办的其他工作。

篇2：综合人事部部门职责

2、负责公司月度工资表的制作和下发，以及月度人力资源分析报告的制作和上报。

3、负责公司的培训工作，包括企业文化、专业技能和心理道德等各方面。

篇3：公路管理部门人事改革初探

一、公路部门存在问题的原因剖析

我国县级以上公路部门目前存在以上种种问题和弊端, 有一定的历史和社会原因, 具体分析如下:

1、管理体制政事企合一

目前我国县级以上公路部门的组织定位还不很明晰, 从而形成政事、企事不分的状况。县级以上公路管理是集建、养、管、征为一体, 也就是集公路建设、养护、管理、收费、产业开发、物资供应、后勤服务于一体, 既不像事业单位, 又不是完全意义上的企业单位, 其生产按上级计划安排, 经费按在编人员拨付, 长期靠吃养路费过日子。公路管理部门既行使部分政府管理职能, 又承担公路养护具体作业, 同时还负责对养护工作进行监督和检查。这种体制在很大程度上还是一种计划经济模式, 极不符合市场运行规则, 已远远不能适应市场经济的要求。它给日常管理工作造成了很多困惑, 致使监督失去了严肃有效性, 造成公路养护高投入、低产出, 养护质量差, 路况不稳定;同时生产与管理责任不清, 一旦发生问题, 责任很难追究;这样的合一体制还导致了事企关系不顺, 产权关系不明, 企业自身缺乏足够的自主权。比如笔者所在单位, 同时挂有企业 (公司) 、事业 (管养站) 、执法 (路政管理所) 等三个正科级的牌子, 同时还与深圳深业集团合作, 成立了一个惠大高速公路公司。作为企业, 经营范围只有一条五十公里的收费公路;作为事业, 既无事业性收费, 也无财政拨款;作为执法, 也无执法机构的编制。表面上看各方面都有、都沾了边, 认真对照起来, 却是姜子牙的坐骥--“四不象”!随着我国经济体制改革的逐步深入和公路交通事业的迅速发展, 这种弊端也表现得越来越明显。

2、地方自主性发挥不够

就公路本身的贯通性、网络性而言, 要求有较高的管理机构。从机构职能来看, 县级以上公路管理体制具有较强的政府职能。公路网络性、贯通性客观上要求公路发展不应受到或者最低限度地受到行政区域性限制, 这就要求公路管理要与政府部门进行协调。虽然不少地方已经开始摸索改革的路径, 也取得了一定的成效, 但是总体来讲, 地方的积极性和自主性还没有得到充分体现。

3、传统人事管理思想根深蒂固

公路部门受传统计划经济的影响比较大, 因而在人事管理方面不可避免地存在和其它事业单位一样的弊端。首先, 人员膨胀, 队伍庞大, 成本增加。造成人员膨胀的原因:一是多头管理, 造成了人员的扩充;二是由于公路养护系统是事业单位, 工资福利相对有保障, 吸引了大量人员流入, 结果是挤占了大量养护经费, 公路的正常维修和养护得不到保证。其次, 机构庞大, 人浮于事, 效益低下。在公路部门, 行政管理和非生产人员比例过大, 甚至出现管理人员多于一线工人的问题。据统计, 每年小修保养经费中人工费和其他费用的支出占用了大部分经费, 有的仅能满足人头费, 无法正常运转, 而且职工有工不出或出工不出力的现象比较普遍, 生产效率低下。

二、公路部门人才资源开发与需求分析

根据人才学原理, 人才资源结构必须有合理的层次, 合理才能稳定, 稳定才能各自发挥最大能量和作用。人才资源开发必须尊重其内在的规律性, 使人才资源的形成、开发、分配和使用处于一种动态的平衡之中。社会对人才资源的需求是有限的, 同时对人才资源素质结构的需求也是一定的。所以在进行人才资源开发时, 一方面要考虑社会对人才资源需求的数量, 另一方面要考虑不同水平、层次的人才资源需求状况。公路部门作为一个专业性较强的管理与生产型机构, 需要多种多样的不同类型的人才。单一的人才模式, 不论是对于公路部门的稳定发展, 还是对于个人的个性发展, 都是不利的。

一个社会的组织结构发挥作用的机理是十分复杂的, 是各种相辅相成、彼此交错的因素共同作用的结果。这就要求建立适合本单位的各类人才的工作绩效考评方法。具体而言, 就是要根据各类人才的工作性质与特点, 以及公路部门特殊性, 建立行政管理人才、专业技术人才、经营管理人才的工作绩效考评方法。一是通过工作绩效考评, 反映出人才结构调整前后的差异情况如何, 从而说明人才结构优化状态。二是需要进行人力资本投资收益分析, 即进行人才成本核算。

三、公路部门人事改革的对策

1、简政放权, 转变职能

长期以来, 受计划经济的影响和束缚, 人事工作已成为公路部门走向市场、参与竞争的制度障碍。面对知识经济时代的到来, 面对国家西部大开发战略的全面实施, 一些机构必须改革传统的人才观念和改变管理“行政化”、管理机制呆板、机构设置不合理、职责不明确的落后局面。改革人才使用政策必须改变过去人浮于事, 效率低下、官僚主义严重的局面, 建立一支政治觉悟高、作风硬、事业心强、技术拔尖的专业人才队伍。为此, 必须从公路行业的特点和有利于公路事业的发展出发, 统一思想, 立足发展, 吸收和按照市场经济的规律, 科学合理地设置机构、配置各机构的职能, 使结构设置和职能配置规范化、市场化, 创造一个良好的使用人才环境。树立尊重知识、尊重人才的思想, 真正把人才工程工作当作一项重大的系统工程来抓。实现管理职能由人治向法治、由强制型向服务型、封闭型向开放型、集权型向分权型转变。建立起办事高效、运转协调、行为规范的科学管理体系, 从而优化人才资源配置。

2、引进竞争激励机制

改革用人制度要坚持走群众路线, 尊重民意;建立内部人才市场, 为了适应市场经济的需求, 推进人事制度用市场手段配置人才资源, 全面推行聘任制和岗位管理责任制度, 注意从基层、从关键岗位上、从艰苦环境中、从改革和建设成绩突出的地方发现和选拔优秀人才。目前, 公路养建工作逐步走向市场, 公路的技术等级和机械化作业程度不断提高, 引进竞争激励机制, 就是要打破过去具体的、直接的、微度改革观。把调配转移到侧重培养和发展人才市场上来, 增强人才市场的辐射功能, 广泛吸纳优秀人才;强化科技人才队伍管理, 促进科学技术向生产力转化。

3、加大人才的教育培育力度

建设高素质的人才队伍, 离不开严格的教育和培养;吸收应用先进的科技成果和管理知识同样离不开严格的教育和培养。只有加大教育培养力度, 才能用好现有人才, 使现有人才能够有用武之地, 充分发挥作用。要根据人才机构调整的需要, 开展以新理论、新技术、新技能、新知识、新信息、新方法为主要内容的继续教育, 重点提高创新能力。

摘要：针对目前公路管理部门人事制度方面存在与当前市场经济规律相左的部分现象, 提出个人的几点改革建议和构想。

关键词：事业单位,创新体制,激活机制,革新制度

参考文献

[1]章权、温惠英、李俊辉:《广东省公路行政管理体制改革研究》, 《交通标准化》, 2010, (02) :102-105。

篇4：论地质部门人事档案管理改革问题

【关键词】地质部门人事档案管理改革问题

【中图分类号】D035.2【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2015）06-0015-01

一、前言

人力资源是第一资源，人才，每个单位都渴望。怎样知人善用？往往人事档案就是提拔人才的重要依据。人事档案是详细地记录着每一个工作人员的工作经历、业绩和才能的文件，包含着种种的个人隐私。目前，随着地质部门的不断改革，尤其是在地质部门人才战略上，人们越发地感受到人力资源的重要性。为了提高地质部门人事档案上的管理水平，我们就必需充分利用人事档案的优势及其作用，改进改革中出现的问题。

二、改革中地质部门人事档案管理存在的问题

1.人事档案管理人员的数量不足

人事档案的管理工作繁琐、复杂，任务庞大，并且具有极高的系统性与连续性，因此，其这样的特点对于人力数量上的投入也是相当多的，不然人事档案管理的质量就难以保证。在地质部门当中，会出现专门管理人事档案的工作人员较少，或者没有的一种现象。这样的现象会大大的淡化了大家对人事档案管理工作的重要性，而且也会一定程度上降低了人事档案管理的水平及其质量。

2.人事档案管理的设备与制度不完善

领导对人力资源的管理越来越重视，但是在人事档案管理的工作的投入还是不够。比如，在设备上，人事档案管理依旧采取纸质记录，缺乏时效性和先进性。在制度上，条文规定通常都笼统地制定，没有与本部门的特点和文化相结合，缺乏科学性和针对性。加上“手工模式”的管理会很大程度上拖慢管理工作的进度，降低人事档案保存的质量和工作人员的效率。

3.人事档案记录材料作用不理想

在审核人事档案内容的过程中，发现其中的某些项目内容单一而且参考价值低，某几项项目内容相似，造成资料繁杂多余。同时，浪费人力物力，导致管理成本的增加。另外，由于部分职工对人事档案的不重视，对资料的填写随意不真实，内容前后不一致。这样的行为将会导致档案所传递的信息失去其作用，也会使领导者得不到可靠的人事信息和人事档案就不会产生其应有的价值。

4.低下的人事档案管理水平

没有专门的管理人员，在资料审核的这一階段的工作就会做得相对马虎。一大部分的材料还是靠手工分类排序再分别加工，整理装订，整个程序不仅复杂费时，而且一环扣一环，前面误则后面错，这样就会降低效率。

三、改进地质部门人事档案管理的建议

1.务求档案管理员专业化

人事档案的管理工作是具有高度的系统性、条理性与严密性。在其位则谋其政。档案管理工作人员必须具有相当的职业素养和高度的责任感，不得随意传播档案中的隐私而影响地质部门的团结与工作。对档案管理人员需进行具有地主部门特色的教育培训，提高自身的专业程度。再深一层，必须增添人事档案工作团队的人数，务必做到量上与质上的改变。除此之外，为了跟上时代的步伐，必须挑选熟悉信息技术的年轻工作人员担任本职务，确保有精力有耐心的对待档案的繁琐工作。

2.保证档案管理制度规范化

为了使得本部门人事档案管理透明化、规范化，对人事档案管理的措施和规章制度进行的进一步的完善是势在必行。特别是地质部门的上级领导们的对人事档案管理提高相应的重视，不然，人事档案的管理工作就难以落到实处，人事档案的价值就不易体现。对于档案材料的收集的制度，档案管理人员必须严格执行，本单位非管理人员必须遵守。

3.确保人事档案内容真实化

结合地质部门发展的特点，更深一层根据个人事实丰富材料的内容，目的是未来得到更加全面更加完整的人事资料，强化地质部门的人才发展战略，增强地质部门人才建设服务的功能。建议根据地质部门职工岗位的类别设置对人事档案进行重新分类，制定对各类型人才的材料的收集、审核、管理的标准，增强针对性和具体性。

4.力求档案管理设备先进化

一改以往的手工模式，跟进科技的步伐，把人事档案管理信息化，数字化。把先进的计算机技术和相关的应用程序应用到人事档案管理中，构建管理信息化的高效模式，争取最大限度发挥人力物力资源的价值。建立人事档案的数据库系统，利用扫描仪等先进的现代化设施，把数据录入系统，不仅高效，而且文字图片并存，实现了形式多样化，信息具体化。实行人事档案动态管理，对本部门的职工个人情况及时更新，提高效率，而且电子化的档案占用空间少，使用期限却很长，可谓功能强大。

四、结束语

地质部门人事档案管理的改革是必然的。破旧立新，管理才能得以完善，才能符合新环境下的地质部门对人事的需求。积极改善部门人事档案的信息化建设，加强管理人员的能力和提高管理人员的职业素养，利用档案的信息资源，才能够为地质部门的各个岗位提供更有能力的人才，才能尽最大的可能为本部门提供优质的服务。

参考文献：

[1]唐中华.浅谈水文地质单位人事档案管理[J].科技博览.2013