医院保安岗位职责管理制度

医院保安岗位职责管理制度（通用14篇）

篇1：医院保安岗位职责管理制度

温州美生健康医院保安管理制度及岗位职责

第一章 总则

第一条、为了加强保安队伍的管理工作，保障本公司的正常工作秩序，搞好人员接待和车辆、物品出入登记的管理，保安人员在值勤和执行任务时有所依据，当好企业卫士，确保公司人员、财产、治安、消防安全，特制定本制度。

第二条、本公司保安岗位24小时执勤不间断；当值保安认真做好安防工作，自觉服从上级管理人员的工作安排，主动提供配合，做好交接班记录。

第三条、保安人员代表本公司执行相关规章制度，公司其它部门员工应配合保安人员工作。

第二章 职责

第四条、主要职责

1．责任范围：适用于本公司所辖全部区域。

2.贯彻执行公司关于内部安全保卫工作的方针，政策和有关规定，建立健全各项保安工作制度,对职责范围内的保安工作全面负责。

3.依据制度实施公司人员、财产、治安、消防安全管理工作。第五条、门卫岗位职责

1.遵纪守法，遵守公司的各项规章制度；值班时应着制服，服从管理、恪尽职守、文明执勤、礼貌 待客。

2.严格执行《保安管理制度及岗位职责》，坚守岗位，发现问题及时处理、汇报。3.不得酒后上岗或擅离岗位。

4.对非本公司的人员、车辆进出要实行查询登记。5.及时做好报纸、邮件、快递的收发工作。6.保持门卫室环境卫生，物品保管整齐有序。7.上下班时间：

a.(白班上班时间为8:00、下班时间为17:30)b.(晚班上班时间为5.30、下班时间为8：00)c.必须和交接班人员完成交接手续方可下班。

8.执勤期间要做到大门随开随关，关闭时大门不留缺口；门卫室时刻保持有人，杜绝闲散人员进入。

9.依法使用器械，任何人员不得利用保安器械擅自动用私刑。10.如门卫室有设施损坏，需填写报修单交至负责人处。11.完成领导交付的其他任务。

第三章 行为准则

第六条、治安安全管理

1.保安值班要高度戒备，维持公司办公场所内外区域的正常工作秩序；维护公司内部治安秩序，消除隐患于萌芽状态，防患于未然。

2.加强对重点部位的治安防范，加强防盗活动，及时发现可疑人和事，并进行妥善处理。对于正在 发生的刑事案件或可疑情况应及时制止并对可疑人员进行查问，情节严重的可直接拨打110并上报公司领导。

3.对违反治安条例的行为，查清事实，收集证据向公司或公安机关报告。支持、协助相关安全人员 履行工作职责。

第七条、人员出入管理

1.外来人员因事需进公司必须填写《出入登记表》，内容包括姓名、单位、事由、时间、身份证号码、联系部门及人员等，门卫应电话向被访人员或部门核实后方可放行，无正当理由、不填写《出入登记表》者不得进入公司。

2.外来人员出公司时，如携带物资必须联系拜访部门，确认后方能放行。

3.院区内临时作业，需安排外单位人员进公司施工，用工部门应事前将施工期限、人员名单报办公室。

4.非工作时间，工作人员进入公司也必须填写《出入登记表》。凡已与我公司解除劳动关系、劳务关系者，视同外来人员按以上1、2条执行。

5.非工作时间外来人员无预约一律谢绝访问。

6.不明身份、衣冠不整、神色有异者不得进入公司。

7.如遇态度恶劣，强行闯入者，门卫应立即上报办公室或公司相关领导处理。8.未经公司领导批准，任何人不得将外来人员带入院内参观、拍照录像。

9.上级单位领导来公司调研、指导工作，由办公室人员在门口迎接的，门卫应予以放行。第八条、车辆出入管理

1.外来车辆因事出入公司时，需填写《出入登记表》，不填写者不得入内。2.门卫应对外来车辆进行引导，维持停放秩序。

3.加强对车辆的安全检查巡视，注意有无载有违禁、危险或易燃物品，发现异常立即上报处理，随 时与办公室保持联络，密切协作，保证车辆安全。

4.进出车辆如有损坏公司财物，门卫应立即报告办公室或公司相关领导处理。第八条、日常安全巡逻管理

1.保安管理部门（办公室）根据各部位具体情况和安全管理的需要，确定或调整保安巡检线路，安排固定安全哨位，并排定保安班组以及对人员、物资进行分配。

2.保安人员应熟练掌握安全装备的使用，了解配置地点。紧急事发生时应镇静，以最有效方法使灾 害减少至最低限度，不可慌张误事，视情况按下列程序处置：

a.判断情况若尚可解决消除时，速采取行动，并报告上级。b.判断事故无法解决，应急速通报有关部门。

c.日间灾害急报有关负责人，夜间灾害除急报有关负责人外，判断情况报派出所

110、消防单位 119或救护单位120。

d.夜间或休假日近邻发生灾难时，应将所知及判断是否波及本公司等情形，迅速通报有关负责人。

e.保安在当值时间出现周界监控报警或接到中控室警报通知，须迅速确定方位、立即出动处理，并 且及时向中控室或公司领导回馈现场状况，如状况危急须即时联系当地派出所；事后填写《治安报警处理记录表》。

3.日班每3小时巡逻一次，夜班每2小时巡逻一次。各当值保安交接班完成后即进行首次巡逻，并按规定将巡逻情况记录在《保安值班记录》。办公室可根据需要调整巡逻间隔时间，保安个人不得擅自变更。

4.保安在巡逻时必须时刻保持警惕、多听多看，发现可疑的人或事应及时处理，并报告公司相关负 责人。

5.常规工作时间(8:00—17:30)结束后，对公司公共部位进行巡逻，检查水电、门窗是否关闭，交接值班记录（含钥匙、消防、电梯）

6.如发现火警应立即采取合理措施，并及时通知相关部门领导。

第四章 紧急或意外事故处理

第十一条、意外事故

1.发现火灾应立即赶到失火现场查看，若发生火苗应即以灭火器将火源熄灭，若已使用灭火器仍然 无法将火势扑灭时立即向119火警台报案，且通知相关领导至现场，保安仍然坚守岗位，指挥员工及来宾向安全地区疏散，保持高度警戒，严防小偷趁机窃取公司财务。火势熄灭后应清查人员及物品所害情形，并保持完整现场，以供警方处理。

第十二条、纠纷事件处理

a.对纠纷事件，保安员应稳定事态的发展，并对当事人双方进行劝阻，以制止事态的扩大。

b.发生打斗，应迅速予以制止，将当事人交由公司领导处理为原则，如当事人不听制止时，可与值 班保安或公司的其他人员合力制止。

c.打斗现场若有其他员工围观时，为防止围观者鼓噪起哄或使现场复杂化，应将肇事者带离现场再 行处理。

d.事态有愈超严重态势，应立即请派出所协助处理。

e.注意立场要保持公正，千万不可偏袒打斗当事人任何一方或加入战局，丧失理智。f.若为下班时间，应即刻电话通知公司相关领导；有安全之虑时，即刻拨打110寻求协助。

第十三条、不良分子前来滋事处理 a.保安人员不得与不良分子对打。

b.关闭大门和所有出入口，勿使不良分子进入寻衅滋事。c.通知后勤人员和公司领导前来支援处理。

d.认清来着容貌、特征、人数、有无携带枪支、刀具、坐车种类以及车牌号码、滋事原因等，作为 警方侦查处理的依据。

e.将状况报告公司领导并随时保持联络，若下班以后应立即通知派出所并电话联络相关领导。

第十四条、被盗事件

1.发现窃盗时，以收回失窃物为首要，并应立即呈请处理，事后做好记录。2.联系公安部门，保持失窃现场原样，便于取证。

3.由于工作失职，没有按照岗位职责操作引起的盗窃事件值班人员要进行处罚，根据失窃物品的金额进行相关处理。

a.丢失物品5000元以上为重大失职。

b.不按岗位职责操作执行工作行为，视后果严重进行警告或物质处罚直至辞退。

第五章 勤务制度

第十五条、交接班制度

1.公司保安为二班两运转，分设日班和夜班，日班为8:00—17:30，夜班为17:30次日8:00；交接班 时间分别为8:00和17:30，交接班时需做好记录。

2.各班保安均需提前15分钟到岗交接班，班内做好《保安值班记录》，班组交接时互通消息并签 名确认。

3.班组交接时，对安全防护器械进行确认，如有损坏遗失须在《保安值班记录》中作出说明，确认无误后方可完成交接。

4.超过交接班时间，半小时内未接班视为“迟到”，1小时内作出解释并补办请假手续视为事假，超过1小时则视为“旷工”，因私人原因擅自离岗1小时视为“旷工”。

5.白班中午1小时用餐时间，由晚班人员当值。第十六条、请示报告制度

1.保安员遇有紧急情况和重大问题时，要及时、具体、准确地向上级领导请示、报告 2.对上级领导和主管部门有关处置紧急情况的指示，要立即、坚决执行，执行结果要及时回馈。

第十七条、工作考核

1.公司按各人的考勤按天数记发工资。

2.保安因个人原因需请事假、病假（病假须有镇级以上医院开出的病假单）到行政部同意后方可休假或调班。病事假一律按休息天数计扣工资。

3.未严格执行人员出入管理，放行外来人员，一经发现即作“过错”处罚。4.未严格执行车辆出入管理，放行外来车辆，一经发现即作“过错”处罚。

5.未严格执行物资出入管理，造成公司损失，视情节轻重作“过错”或开除处罚，并赔偿公司损失。

6.未严格执行日常安全巡逻，视情节轻重作“过错”或辞退处罚。

7.未履行门卫岗位职责，作出有损公司形象的行为，视情节轻重作“过错”或辞退处罚。

8.未按要求执行门卫交接班，造成权责不清，所经手班组相关人员共同承担责任。9.违反门卫工作纪律，视情节轻重作“过错”或辞退处罚。

10.每发生一次“过错”则扣除岗位（基本）工资的300元-500元；连续两个月累积发生“过错”3起、一年内累积发生“过错”6起者，除按规定分别扣除岗位（基本）工资外，还将作辞退处理。

11.如在值班过程中挽回公司物资流失，发现不安全隐患，避免公司经济损失的，公司将视情况给予表彰、奖励。

第五章 行为操守

第十八条、工作态度

1.对工作具有责任心、热情、敬业精神和职业道德 2.对自身的责任心：钻研业务、工作认真、上进心 3.同事之间的协作力、包容、配合、团结

4.对本职工作负责：不拖沓、不积压、不抱怨、不挑拣

5.对待来访人员的态度：谦和、礼貌、诚恳、友善、不卑不亢 第十九条、日常行为规范

1.爱护公司公共财产、不随意破坏、挪为私用；

2.及时清理、整理个人工作用具，保持工作环境的干净整洁； 3.办公桌上不放与工作无关的用品；

4.未经同意不得翻看他人文件、资料或他人个人物品。第二十条、保安工作纪律

根据《保安服务管理条例》等有关规定和对公司及员工人身财产安全负责的原则，保安员严格禁止下列行为：

1.限制他人人身自由、搜查他人身体或者侮辱、殴打他人。2.扣押、没收他人证件、财物。3.阻碍依法执行公务。

4.参与追索债务、采用暴力或者以暴力相威胁的手段处置纠纷。5.删改或者扩散监控影像资料、报警记录。6.侵犯个人隐私或者泄露公司商业秘密。7.仪容不整, 言语行为轻浮、粗暴无礼。8.值班时间聚众赌博、下棋、喝酒、看小说报纸、看电视录像，打瞌睡等。

9.对群众、来宾故意刁难或挟怨报复。对员工、来宾或送货人员索取好处及贪小便宜。10.脱岗、漏岗、睡岗、迟到、早退、夜班值班人员睡觉。11.未经许可擅自调班。12.暴行犯上，不服从指挥。

第六章 附则

第二十一条、本制度由办公室负责解释，并根据施行情况适时修订。第二十二条、本制度自公布之日起施行。

篇2：医院保安岗位职责管理制度

1．在办公室主任领导下，认真做好全院治安保卫工作，搞好院内车辆，消防和公共治安秩序的管理工作。

2．保安人员上岗必须按规定着装，严肃保安风纪，精神抖擞，言行规范，文明礼貌。

3．实行24小时值班制度，做到尽职尽责，工作中要严格执法，值班期间要严禁脱岗，串岗及做与工作无关的事情。

4．自觉遵纪守法，做好院内防火，防盗工作；每天要进行防范检查，做好记录，发现问题及时处理并报告；确保医疗，生活正常秩序和职工病员生命财产安全。

5．对外来可疑人员，要进行盘问，严禁外来人员在院内做买卖。

6．如有案件发生，应保护现场，及时报告，提供情况，协助查破，并做好记录。

7．做好本院的各种报刊，信件接收工作，严格签字登记手续。

8．保安人员必须做好交接岗工作，不得撤离职守，一经发现，从严处理，直至辞退。

9．搞好机动车，非机动车的停放管理，严防损坏或丢失，避免纠纷的发生。实行当班责任制，谁当班谁负责。

10．保安人员如有事需外出，必须向主管领导请假，未经批准，不得外出。

篇3：医院保安岗位职责管理制度

1 医院安全保卫部门工作的特点

1.1 医院保卫部门既具有打击、防范功能, 又有服务和管理功能。其主要工作范围是:医院内部治安保卫、防范与打击犯罪行为、消防安全教育与管理、综合治理工作、车辆管理等, 这些是维护医院正常医疗秩序, 保障医疗安全十分重要的工作。因此, 强化医院安全保卫工作, 建设一支“政治合格、纪律严明、素质过硬”的安保队伍是迫在眉睫的任务。

1.2 随着医院改革, 医院“社会化”发展不断加速, 形成了“开放”管理模式。进出人员结构越来越复杂, 医院已经成为当前社会中人员流动成分最复杂的公共场所之一。社会中各类治安问题也不可避免在医院出现, , 医托、医闹、偷盗、伤害医务人员的事件层出不穷。

1.3 保安队伍一线人员几乎都是临时工, 工作苦、累、难、险、福利待遇偏低, 人员流动频繁、招聘困难、队伍来源不够稳定。

1.4 保安队员部分来自下岗、落聘和农村, 文化程度偏低, 人员整体素质不高、服务意识和安全意识较低。

1.5 保安人员无执法权, 在处理各类纠纷、治安事件中难以把握尺度, 轻重不能。

医院发展的需求, 安保工作的特点, 促使我们在医院保卫工作中要深入思考, 不断地探索, 使我们的队伍建设与时俱进。

2 将团队的理念融入保安队伍建设中

团队组织是社会实践活动的联合共体, 团队合作的状况如何, 对保安事业的成功与发展凸显其重要性。拥有不同技巧的人员的组合, 共同的工作目标, 共同的相互负责, 致力于共同的目的, 这就是团队理念与精神高度概括。团队精神, 简单来说就是大局意识、协作精神和服务精神的集中体现。团队精神的基础是尊重个人的兴趣和成就。核心是协同合作, 最高境界是全体成员的向心力、凝聚力, 反映的是个体利益和整体利益的统一。

保安服务的所有工作内容是要靠调动人员的积极因素去完成, 所以必须强化人性化管理。以科学发展观统领人的思想工作;以现代保障制度和管理理念强化保安队伍建设, 调动员工的工作积极性;提高队伍的凝聚力和向心力, 达到高效率的团队组织运作。

3 以团队管理理念 强化保卫队伍建设

为进一步加强保安队伍建设, 严格安保队伍管理, 提到工作质量, 应着重做好如下几个方面的工作。

3.1 建组织、抓干部

管理班子在队伍建设中起的是核心作用, 也是团队的“领头羊”, 加强管理班子的建设尤其重要。医院保卫部门要选拔政治上过硬, 责任心强, 勇于吃苦的同志担任保卫部门负责人。按照消防、治安、车辆管理等方向配齐相关管理干部, 设立相应的班 (队) 组。确立各级安全保卫责任人, 形成“以人为本”的管理模式。充分听取和尊重管理干部和班组长意见, 协商、协调相关工作, 各司其职, 使之各级领导的指示和精神得以贯彻, 各项工作有序开展。

3.2 抓教育、提素质

医院保卫队伍人员大多是从其他岗位转岗或从农村而来, 文化程度不高, 素质参差不齐, 一些人员从未接受过专业培训, 为此, 要定期组织保卫人员进行《消防法》、《企事业单位内部治安保卫工作条例》等法律法规的学习, 制定出相关保安人员岗位工作职责, 要求每个保安队员要熟悉《保卫处处置重大突发事件程序》、《保卫处接报纠纷等治安事件处置程序》、《保卫处消防监控火警处置程序》。从而提高他们的思想素质和工作责任心。

3.3 抓训练、强技能

在提高自身技能方面, 要从专业知识及技能上进行培训。不断强化专业知识;针对各个岗位的特性及相关要求加强各方面的技能培训, 比如交通指挥手势、消防技能、各种物防、技防设备的相关使用方法等。教他们熟练运用和掌握防火、治安、法律等各方面的专业知识、技能。进行正规化执勤、讲文明语言、与病人沟通技巧、规范执勤动作等方面的训练。努力锻造一支技术高超、政治过硬的保卫队伍, 为医院提供高效、优质、安全的保卫服务。

3.4 常沟通、多交流

许多保安人员来自农村基层, 文化程度、社会地位不高, 工作繁重而辛苦, 他们的工作更想得到别人的认可和尊重, 尤其是领导的认可, 在医院重要检查、接待和处置纠纷中的好的表现, 院领导应及时给予肯定和表扬。增强保安员对保卫工作的认同感和自豪感, 进而把保安员谋求个人发展的努力整合成为医院发展和建设的驱动能量。平时关注保安队员的思想动态, 积极解决保安队员在工作、生活中遇到的具体困难, 尊重他们的意见和想法, 用沟通代替指责, 用鼓励和正确的引导代替责难。把尊重和信任转变为对保安员做好工作的精神支柱, 促使其将干好本职工作视为实现自身价值的理想途径。

3.5订制度、立规矩

加强队伍建设需要制度作为保障, 有良好的制度才能在工作中做到有章可循, 有据可依。良好的制度不仅要突出严厉二字, 更要体现合情合理, 有较强的可操作性。要结合实际制定了各类保卫人员岗位职责和工作制度。注重制度的执行, 严肃纪律, 有奖有罚。

保安队伍应具有团队精神, 能使每个团队成员显示高涨的士气, 有利于激发成员工作的主动性, 由此而形成的集体意识, 共同的价值观, 高涨的士气、团结友爱, 团队成员才会自愿地将自己的聪明才智贡献给团队, 同时也使团队成员自己得到更全面的发展。

摘要：医院是重要的公共场所, 其安全保卫工作既有普遍性, 又有特殊性。医院安全保卫工作面广量大, 任务繁重而艰巨, 强化医院安全保卫工作, 建设一支“政治合格、纪律严明、素质过硬”的安保队伍是迫在眉睫的任务。

篇4：医院保安岗位职责管理制度

【摘要】目前公立医院在岗位设置及岗位薪酬方面都存在"一聘定终身"现象。国务院继2009年颁布新医改方案后，其提出的多项措施使公立医院面临新的利益调整。这意味着公立医院要做出相应的变革来适应我国医疗事业发展。新医改的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，有效调动医务人员的积极性，文章通过分析目前新医改下公立医院岗位管理存在的问题，提出相应的岗位管理对策。

【关键词】公立医院；新医改；岗位管理；

随着社会发展和人民生活水平的不断改善，人们的健康意识逐渐提高，同时对医疗卫生服务的要求也更高。"看病难"、"看病贵"的问题也越来越突出。这种问题一方面体现社会问题的 "医疗不公平"。这种不公平得不到及时有效的解决，将会影响社会稳定和团结^[1]。公立医院改革是这次新医改政策的核心内容。国务院2009年4月7日又公布《医院卫生体制改革近期重点实施方案》，其提出"推行聘用制度和岗位管理制度，实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，有效调动医务人员的积极性"^[2]。因此，岗位管理成为公立医院改革的重点。由于不同职称人员经常做相同的工作，混淆岗位和职称内涵。这使得岗位管理改革始终难以突破。我们通过分析新医改下岗位管理面临的问题，运用新的岗位管理理念和方法，制定相应的岗位管理措施，适应我国医疗卫生事业的改革发展。

一、公立医院岗位管理存在的问题

1.岗位设置问题。

岗位设置过程发生在定岗的过程中。岗位是为解决某项问题或完成某项任务而设立的工作职位。其设置应综合考虑医院业务目标及个人需求，确立岗位责任及义务。同时与其他岗位的关系也应作出相应的规定。岗位设置的主要目的是将医院任务和职责分配给医务人员。公立医院岗位设置问题主要表现在：设置不科学、职责不明确及任务不平均等。

2.缺乏科学的岗位评估。

科学的岗位评估是岗位设置的基础。同时也是整个岗位管理系统得以建立的立脚点和出发点。目前国内在这方面缺乏权威的评估手段和方法，还没有形成一套评估系统。公立医院岗位价值评估存在问题主要表现在：⑴待遇与贡献价值不对等。由于目前公立医院多数是事业制岗位设置。此岗位待遇无法真实反映其实际价值。例如医院上层管理人员待遇甚至比科主任还低，可以看出医院没有一个科学的岗位价值评价。⑵岗位系数与价值不对称。有些医院主要是对岗位的某些指标进行评价，得出粗略的岗位系数。由于其评价方法不科学导致其实际应用效果差。只有科学全面的评价体系真正体现岗位实际价值^[3]。⑶关于岗位评价的理论和实践方法比较少。岗位评估应把视角放在岗位本身上，对每位医务人员进行针对性强的考评，这样有利于提升医院整体质量及服务水平。若没有岗位评价及激励制度，医院岗位管理很难有效开展。

3.岗位薪酬问题。

公立医院岗位工薪酬分配存在以下问题：⑴差异过小。高学历技术好的医务人员与普通医务人员的薪酬差异很小，价值分配与实际能力不对等。这样会引起优秀医务人员的不满，甚至跳槽，造成优秀医务人员的流失。⑵差距过大。主要是指临床医务人员与医院管理人员工资相差过大。这样会引起管理人员的不满。

二、新医改下公立医院岗位管理对策

1.崗位设置对策。

岗位设置应遵守以下原则：（1）因事设岗原则。设置岗位要时刻以医院现实、医院发展为出发点。满足医院内部需要，保证医院内部正常运转。按照职责划定岗位，不能依人设岗。（2）整合原则。医院应该将各岗位明确分工，保证各职能部门正常配合和运行，同时医院又能够有效的整合各职能部门，使各岗位相互协调及配合，使医院工作能够高效运行。（3）岗位最少原则。综合考虑医院岗位设置数目，尽可能降低人力成本、缩短岗位之间连接度，防止岗位过多，分工不明确引起的办事效率低、资源浪费大的情况。提高医院战斗力和市场竞争力。

2.岗位评估对策。

使用岗位工作难易度、重要性及所需技能三方面来评价岗位价值^[4]。并对每个方面进行扩展。通过工作复杂程度及环境变化程度来评价岗位工作难易度；通过工作失误和决策责任等方面来衡量岗位工作重要性；从专业、管理、沟通及协调技能方面来确定岗位所需技能；对每一个影响因素赋予权重。权重越大，影响程度越大。

3.岗位薪酬对策。

新医改下公立医院薪酬系统不仅包括基本工资和绩效工资，还包括保险福利和利润共享。医务人员工作性质不同应该有不同的薪酬结构。如临床医生与管理人员应该有不同工资标准。通过对公立医院资源的重新规划和整合，制定符合员工利益和医疗发展的薪酬制度。也就是绩效工资制。绩效工资制是对于员工完成业务目标所给予的回报和奖励的形式，工资的数额随医院盈利状况和任职者及其工作业绩而浮动发放^[5]。其原则是工资与职责和效果相对称。

4.大胆实践可行的方案。

公立医院高效运作的前提是按需设岗，精简高效。设置岗位的关键在于结合政策，形成具有操作性方案。应当鼓励医院结合实际情况大胆实践，完善医院岗位管理的相关制度。同时加强相互交流，积累经验，不断改进和完善。还要鼓励医院大胆创新，搞活用人政策。整合医院资源，制定科学可行的岗位设置方案，推进医院健康发展。

5.形成良好社会和医院环境。

医院外，要健全公立医院推进岗位管理外部保障体系。通过加大财政收入、改革医院福利，形成与其相配套的制度。医院内，要加大宣传力度，营造良好的改革氛围。让医务人员都能深入了解医院岗位管理的指导思想和目的。同时充分听取各方面意见，增强岗位管理工作的透明度^[6]。保障医务人员知情权及参与权，充分调动职工支持并参与改革的主动性。

因此，科学有效的岗位管理，不仅可以增加医院内部团结力和凝聚力，还可以激发员工积极性和创造力。促使医院步入健康发展轨道，保障新医改的顺利进行。

参考文献

[1] 孙昌林.新医改背景下大型公立医院发展路径选择[J].学习与实践，2010，3（1）：125-127.

[2] 王昕，郑绥乾.我国公立医院内部经营管理改革举措的前沿观察[J].管理现代化，2010，5（4）：6-8.

[3] 何惠宇，陈校云，董立友，等.建立医院绩效评价系统的理论与实践[J].中华医院管理杂志， 2003，6（3）：331-333.

[4] 毛羽，司马小芹，刘亚平.浅议医院的岗位管理[J].中华医院管理杂志，2002，18（6）：340-341

[5] 陈志强，徐卫国.基于战略转型背景下的公立医院专业技术岗位设置理的研究[J].中国医院，2007，11（4）：8-10.

篇5：医院保安职责

1、服从医院领导交给的各项任务，积极配合院办及医务科，认真完成医院领导交代的各项任务。

2、严格履行岗位职责，做好本职工作，做好交接班记录。保持医院秩序良好。

3、维护医院内部正常秩序，尤其是各窗口队列秩序，密切关注收费处周边情况，确保收费处安全。

4、对出入院内的人员、车辆进行登记，负责前门车辆引导停放和人员通往秩序。

5、指挥自行车、摩托车、电瓶车及其它车辆定点停放，保持院内和院门口通道畅通。

6、出现患者无故在医院吵闹、打闹、斗殴等事件要及时上前制止并报告，情节严重时要及时报警。

7、巡察各楼层各诊室患者就诊秩序情况，防止和

减少各类问题的发生。

8、注意发现楼层通道是否有异常情况，若发现立即处理并报告。

9、熟悉医院内部环境，消防设施分布，灭火器材的摆放点，防盗防火报警装置的位置，会熟练使用各种灭火器材，发现隐患及时上报，保证消防设施处于良好状态，保证消防通道畅通。

篇6：医院保安安全管理制度

意义：巡查记录是衡量保安工作的重要依据。巡查记录体现着保安客服单位真实的安全状态。目的是把客服单位的安全隐患消灭在萌芽状态。

执行：对于服务范围内的不安全隐患及时向保安客服单位提出整改意见，除值班保安员在巡查记录上写详细情况外，要让客服单位分管领导签字。如在夜间分管领导不能赶到现场签字，要用电话告之，并做好相应笔录，待次日再签，遇交接班要衔接好。

责任：对值班保安提出的`安全隐患，客服单位在签字后不整改，所造成的经济损失由客服单位承担。反之，则由值班保安赔偿。

二、完善交接班记录

交接班记录在驻服务单位保安员工作状态的真实反映，如遇安全事故发生，具有可追溯性。

注意;一定要当日值班人员亲自签字。

三、请假制度

保安人员外出超过半个小时必须写请假条，并按要求注明：外出期间发生任何事故与保安无关，后果自负。

班长批准请假保安员的权限不能超过八个小时，八小时以上必须向大队长请示。

篇7：医院保安人员管理规定

保安人员管理规定

1、目的：为了树立良好的医院形象，维护医院财物和员工及患者的安全，特制定本办法。

2、范围：医院所有保安人员。

3、工作守则：

3.1、保安人员为医院形象的代表，必须做到：

3.1.1、精神饱满。

3.1.2、纪律严明。

3.1.3、礼貌待人。

3.1.4、反应迅速。

3.2、主要任务：

3.2.1、保障医院财产和员工及患者的人身安全。

3.2.2、维护医院各项管理规章制度。

3.2.3、维护医院正常工作和生活秩序。

4、保安职责：

4.1、共同职责：

4.1.1、值班时应着制服，随身携带通讯设备，保持通信联络。

4.1.2、保持保安室、员工停车棚、医院院内、大门内外的清洁卫生

4.1.3、对外来车辆进行详细登记。

4.1.4、不准在保安室闲聊或做与工作无关的事。

4.1.5、不定时巡查医院工作区，对医院物品进行检查，防止意外事件的发生。

4.1.6、医院患者如发生民事纠纷，应及时劝阻和制止，并及时报告院领导。

4.1.7、不定时巡查水、电开关，保证重要区域的安全。

4.2、值班规定：

4.2.1、保安必须保持仪容整洁，精神状态佳，态度和蔼，认真负责。

4.2.2、认真接待来院人员，遇上级领导来访时应敬礼问好。

4.2.3、坚守岗位，不擅离职守，因事离开岗位必须有人代班，无关人员不得进入保安室。

4.2.4、值班保安严禁睡觉、看小说杂志、酗酒、监守自盗。

4.2.5、加强对医院水电、消防设施的巡察，发现问题及时报告院领导处理，对因工作失职，给医院造成损失者，追究当班保安责 1

任。

5、门禁制度：

5.1、车辆进出管理：

5.1.1、所有车辆进入医院后均应按指定地点停放，未按要求停放的，保安人员应给其告知或主动帮助来人把车辆放入指定位置。

5.1.2、外来车辆入院，应在保安室登记，对可疑车辆出院时保安应严格检查，无误后才予以放行。

5.2、物品进出管理：

5.2.1、员工及外来人员携带行李、包裹进出院时，须自觉接受保安的检查和登记。

5.2.2、对人员、车辆所携物品有疑问时，应及时询问相关人员加以确认。

5.3、严禁进院的外来人员：

5.3.1、携带易燃易爆及其他危险品的人员及车辆。

5.3.2、不明身份、衣冠不整的人。

5.3.3、推销产品及收购废品的人和车辆。

5.4、检查时应注意的事项：

5.4.1、不可触及人身。

5.4.2、主要检查有无医院物品或工作器具等医院财产。

5.6.3、检查时态度要谦和有礼，避免引起被检查人的误解和反感，必要时婉言说明并请其谅解。

6、突发事件的处理：

6.1、遇火灾、水灾、台风等自然灾害时应勇于救护，情节严重应迅速向有关部门和主管汇报。

6.2、遇打劫、偷盗等危害医院安全的行为，值班保安应迅速和其他保安联系并立即打当地派出所电话报警，处理完事件后，应将事情经过详细记录在保安日志上，严重事件应保护好现场。

6.3、员工与员工，患者与患者之间发生纠纷或有不轨行为，保安应及时劝阻，并制止事态的发展，本院员工与患者人员发生争吵、斗殴等行为，应协助调解，并及时报告院领导处理。

7、工作交接：

7.1、值班状态交接：

7.1.1、按时交接班，详细了解上班值班情况。

7.1.2、查看保安值班日志。

7.1.3、上级规定或指示的事项。

7.2、警具、警械的交接：

7.2.1、交接班时，仔细检查警棍和充电器、手电筒的使用情况。

7.2.2、接班后，警具、警械随身携带，不得交予无关人员玩耍。

7.2.3、接班时警具如有人为损坏（因公损坏除外），应追究当事人责任。

7.2.3、所有交接物品，应在当面交接时清点，检查清楚并详细记录于保安值班日志上，以保证遇有紧急情况时能投入正常使用，否则，由接班保安负责。

8、考核办法：

8.1、考核目的：对保安人员的工作评定，督促保安人员执行院纪院规，履行保安职责，保证医院财物和人员的安全。

8.2、考核内容：

8.2.1、服从执勤日程安排，认真做好上下班交接及填写好值班日志。

8.2.2、按规定着装，穿制服、打领带、扎腰带、戴帽子，佩戴警徽标志，注重仪容、仪表的整洁及保安室周围的卫生。

8.2.3、对院领导注意礼貌，对患者态度和蔼。

8.2.4、坚守岗位，当班期间对医院物资的巡视检查，值班时不饮酒，不做与工作无关的事。

8.2.5、遇紧急情况的处理。

8.2.6、积极参加有关保安及消防安全的训练、组织活动和医院指派的其他义务活动。

8.2.7、对医院规章制度及保安有关规定的了解和执行。

8.2.8、对医院物品的保护及警具警械的保养、爱护和佩戴。

8.2.9、品行端正，言行诚信，忠于职守。

8.2.10、自觉遵守院纪院规，与同事间互相协助及团结。

8.3评分标准

8.3.1、依据考核内容，对保安人员执行院规、保安职责情况作出评定。

8.3.2、考核内容每条10分，总分为100分，根据工作表现和考核内容，民主评议从而列出分数高低，并排出名次。

8.3.3、每月考核一次,月平均分低于80分的，警告并处50元罚款。

8.3.4、连续三次名列最后一名者或者一次考核低于60分的，辞退。

9、奖惩条例

9.1 奖励

9.1.1、有下列事迹之一者，给予记功一次（在当月考核中可以加10分）；

A．维护医院利益有具体事迹者

B．工作尽心尽责，阻止医院财产被盗者。

C．具有其他较大功绩者。

9.1.2、有下列事迹之一者，给予适当的经济奖励：

A．遇有意外或突发事件，奋不顾身，拼力抢救而减少损失者。

B．维护医院安全，冒险执行任务，避免重大损失者。

C．维护本院重大利益，竭尽全力，避免重大损失者。

D．具有其他重大功绩，足为他人表率者。

9.2 惩罚：除医院劳动纪律外，保安员还需按以下执行。

9.2.1、凡保安人员有下列情形之一者，视情节严重给予除名或适当罚款。

A．工作不交接、擅离岗位，玩忽职守者。

B．当班酗酒或睡觉者，回宿舍或离开岗位睡觉者除名。

C．监守自盗者，未请假或未经批准私自外出者。

D．因工作失职医院损失500元以上者。

E．对来院人员言语或行为轻浮、下流或粗暴无礼者。

F．对来院人员索取好处及贪小便宜或故意刁难者。

G．暴行犯上，不服从管理，工作不认真，对上级恶语相加者。

H．违反医院其他规定者。

9.2.2、有下列情形之一者，给予罚款100元。

A．值班时看小说杂志。

B．利用上班时间，做和工作无关的事情者。

C．交接班时，应对交接事项未交接而造成失误者。

D．不请假外出，晚上不归者。

E．对来院人员言语轻浮、下流粗暴无礼或故意刁难者。

F．值班时间，电话不通，影响勤务者。

G．未经许可，擅自调班者。

9.2.3．有下列情形之一者，给予罚款50元。

A．不穿制服或仪容不整者。

B．满口污言秽语者。

C．未经允许、批准私自换班者

D．对违反安全、卫生管理规定的人员、未加制止，视而不见者。E．未能按照规定打扫保安室内外卫生，造成环境卫生肮脏者

篇8：探索基层医院护理岗位管理的方法

1 一般资料

我院是一所三级乙等综合医院, 我科为神经外科、泌尿外科和普外科综合科室, 开放床位52张, 共有护士18名;年龄21岁~44岁, 平均27岁;学历:本科生4名, 大专生14名;职称:副主任护师1名, 主管护师2名, 护师5名, 护士9名, 待办证护士1名。

2 方法

2.1 岗位设置

2.1.1 护理人员分级

根据卫生部关于实施医院护士岗位管理的指导意见及科室护理工作情况和护士工作能力的差别将临床护理岗位设置分为N0~N4 5级, 聘任的基本条件主要依据护士的工作年限、职称、个人能力、临床经验和医院及科室考核情况等, 确定护士的层级范围及不同层级的分级标准。新手护士 (N0) :工作1年内刚毕业护士及未取得护士资格证者;初级护士 (N1) :工作1年~5年护士及1年~3年护师;称职护士 (N2) :工作5年以上护士及3年以上护师;精通护士 (N3) :聘任主管护师且工作5年以上及聘任专科护士岗位者;专家护士 (N4) :聘任副主任护师以上者。经考核我科评定N4级护士1名, N3级护士2名, N2级护士6名, N 1级护士8名, N 0级护士1名。

2.1.2 护理岗位分级

根据科室具体情况按专业技术难度和工作强度将护理岗位细化为2类。一类岗位专业技术难度大、工作强度高, 主要是神经外科;二类岗位专业技术难度相对小、工作强度相对低, 主要包括泌尿外科和普外科。根据护理岗位设置需要, 一类岗位主要由N2、N3护士承担, 护理病人数一般为6人或7人;二类岗位主要由N2、N1护士承担, 护理病人数一般为9人~12人。

2.2 岗位职责与责任制整体护理紧密结合

岗位职责是一个岗位需要去完成的工作内容和应承担的责任, 它不仅是岗位良好运行的必要保障, 也是衡量考核相应人员的依据[3]。围绕责任制整体护理, 根据能级对应管理原则制定了N0级~N4级护士的岗位职责。N0级的岗位职责主要是协助上级护士完成分管病人的护理工作;N1级的岗位职责主要是负责病情较轻的病人的护理工作;N2级的岗位职责主要是负责病情较重的病人的护理工作, 参与指导下级护士工作;N3级的岗位职责主要是负责重病人的护理工作, 指导下级护士工作, 参与病房护理质量控制及临床教学工作;N4级的岗位职责主要是负责特级护理、危重病人的抢救与组织配合, 指导下级护士工作, 解决高难度护理技术问题, 协助护士长做好病房管理和护理质控。科室按照岗位职责、工作量、病人情况、专业技术要求, 合理排班, 统筹基础护理、病情观察、治疗用药和护理措施落实、沟通及健康教育指导等各项任务, 在APN连续排班模式的基础上实行具有专科特色的小组责任包干制护理与弹性排班, 责任制小组相对固定, 病人从入院到出院所有的护理工作均由责任护士全程、全面负责。责任护士负责病人所有的治疗护理措施、病情观察记录、基础护理、健康指导、病室管理等工作, 护士既了解病情, 又掌握治疗原则和护理要点, 可以有的放矢地为病人落实各项护理服务, 真正做到责任到人、无缝隙连续的护理[4]。

2.3 建立分层级培训和考核体系

培训是护理质量与个人能力不断提升的有效推动力, 科室根据临床护理需要、N0~N4不同层级护士的工作要求及成长需求, 制订相应的培训计划, 通过开展分层培训满足不同层级护士的培训需求, 提高各层级护士的岗位胜任能力。

2.3.1 分层培训

根据各级护士的岗位职责及任职资质明确分层培训的重点。N0级、N1级护士培训的重点是基本理论、基本知识、基本技能、工作流程及制度等;N2级护士培训的重点是专科护理、护理新进展、重症护理及教学管理等;N3级护士培训的重点是个案护理、循证护理及质量改进等;N4级护士培训的重点是疑难重症护理、管理、教学、科研等。在培训途径方面不同层级的护士培训方式各有不同。N0级、N1级护士在参加护理部规范化培训的基础上科室加强“三基”知识培训, 通过“日提问, 周查房”的形式提高护士的专科理论知识, 同时要求护士每月书写一篇专科理论知识的读书笔记, 并要求在全科护士会议上脱口讲解, 不断提高其专科理论基本知识和锻炼沟通技巧及演讲口才;N2、N3级护士选派到上级医院进修及参加专科理论知识培训。

2.3.2 适时进行考核

考核是检验培训有效性的主要方式之一, 主要包括理论考核和技能考核。理论考核除参加护理部组织理论知识考试外, 科室对N0级、N1级、N2级的护士每季度组织一次专科理论知识考试, 考核重点在于“三基”;N3级护士每季度组织1次疑难病例讨论和护理病案分析, 考核重点在于其运用综合知识进行分析与判断的能力;另外N2、N3级的护士每半年进行1次健康教育考核, 每年进行1次业务学习和教学讲课, 考核其沟通能力。技能考核方面根据考核内容的难易程度, 有目的地抽取不同层级的护士进行考核, 使培训能够充分发挥作用。

2.4 深化绩效改革, 提高护士的工作积极性

绩效考核是管理者与护士之间的一项管理沟通活动, 是通过评价护士的工作绩效、态度、能力和素质等, 并对考核结果进行反馈与合理运用, 以激励护士不断提升自身的综合素质和工作绩效, 从而有效达到提升组织整体经营绩效的目标[1]。护理服务绩效管理的目的就是激发护士的工作热情, 充分调动护士的工作积极性。我科成立了绩效考核分配小组, 通过反复测算制订了较为详细的绩效考核分配方案。绩效考核主要由基础分、护理工作量、工作满意度、护理工作质量等组成, 其中工作量薪酬占总薪酬的50%, 护理工作质量和病人满意度各占总薪酬的20%, 基础分占总薪酬的10%。具体量化指标包括:护士工作的数量和质量、工作满意度、工作的难度及解决疑难问题的能力、出勤、个人考核、承担科室一级质量控制情况, 结合护理岗位、技术职称等给予计分, 并制订护士岗位绩效测评标准及奖惩条款明细。

2.4.1 基础分

基础分包括护理人员的职称、工作年资、出勤。

2.4.2 护理工作质量

护理工作质量主要由各级护士质量控制、护士月考评组成。

2.4.3 工作满意度

工作满意度主要包括病人及家属对护士的满意度、护士之间的满意度、医生对护士的满意度。

2.4.4 护理工作量

护理工作量包括收治病人数、护理术后病人数、护理危重病人数、抢救病人数。护理神经外科病人要比护理泌尿外科病人的劳动强度和护理风险系数大, 因此就提高管理神经外科病人的分值, 减少护理神经外科病人的病人数。

3 体会

实施护理岗位管理是护理管理模式的重要改革, 是护士从身份管理到能级管理的一次飞跃, 是优质护理服务工作持续发展的推动力, 是护理管理发展的方向, 是实现病人、护士、医院共同受益的一项重要举措。通过建立较为完善的绩效管理体系, 形成了良好的管理导向, 使考核与激励成为调动护士积极性、扭转由被动工作转为主动服务的关键点[2]。实施护理岗位管理以来我科病人对护士的满意度不断提高, 护理不良事件的发生率明显下降。在探索与实践过程中有几点体会: (1) 护士要内修素质, 外塑形象, 做好自己职业生涯的规划。 (2) 实施护理岗位管理需要医院领导大力支持和各科之间相互协调;需要整体的全面的绩效改革, 而非科室内部单一的绩效改革。 (3) 实施护理岗位管理实现了“按需设岗, 因岗设人”, 因此要求有合理的人员配备, 必须建立与之相匹配的评价标准、分配制度、培训考核体系。这是一项新的工作和管理模式, 需要不断探索和开拓工作思路, 运用现代管理理念和方法, 不断总结与实践, 以提高护理管理效率与护理质量。

参考文献

[1]温贤秀, 张义辉.优质护理临床实践[M].上海:上海科学技术出版社, 2012:173-227.

[2]苏纯音, 胡雪萍.护理垂直管理体系下的绩效分配新模式[J].护士进修杂志, 2009, 24 (22) :2046-2047.

[3]吴欣娟.护士岗位管理与培训实践探讨[J].中国护理管理, 2012, 12 (5) :7-9.

篇9：医院保安岗位职责管理制度

关键词：医院人事制度改革岗位设置

0引言

岗位设置管理作为事业单位人事制度改革的一项重要基础性工作，科学合理的岗位设置对于医院人事管理体制创新，完善医院现有的用人机制，调动医务人员工作积极性和创造性，具有十分重要的意义。

1医院岗位设置管理重要性分析

医院岗位设置就是医院对其所需岗位的类别和结构进行设置，并且按照岗位、按照聘用合同进行人员管理。医院岗位设置及管理对于打破医院现有的人事管理壁垒，并建立灵活的用人机制都具有十分重要意义。

1.1岗位设置是深化医院人事管理制度改革的内在要求2006年7月，国家人事部下发《事业单位岗位设置管理试行办法》及《事业单位岗位设置管理试行办法实施意见》等文件，明确要求各事业单位根据单位需求进行岗位设置。因此，医院进行岗位设置管理工作，是医院深化人事管理制度改革发展的内在制度创新要求。

岗位设置制度不仅是医院响应了国家为规范事业单位岗位设置管理的政策规定，更是为医院的岗位等级设计，创新收入分配制度和用人制度奠定了基础工作。医院岗位设置明确厘清了岗位聘用和岗位设置之间的相互关系，为医院的按岗聘用和合同管理创造了基础条件，而且医院在岗位设置管理过程中，根据人员聘用岗位确定相应岗位工资待遇，为“岗变薪变”提供了政策依据。

1.2岗位设置是改革医院收入分配制度必然选择事业单位在原有的人事管理制度中，实行的是职务等级工资，而且工资待遇随人走。但是人事部在下发的事业单位收入分配制度改革方案及实施办法中，则明确要求各事业单位必须建立岗位绩效工资制度，要把工资与岗位结合在一起，因此，事业单位特点的收入分配制度更是人事制度改革的核心，突出岗位设置的激励功能，是事业单位在收入分配制度的一个重要创新，是确保医院收入分配制度改革顺利实施的保障，从而切实维护医院医务工作人员的利益。

1.3岗位设置是医院人事管理制度改革必然结果实践证明了公开招聘对于创造公平、公正的用人环境，杜绝人事腐败现象，提高医院义务工作人员素质，促进医院快速发展，都产生了很好的效果。选人和用人也是医院人事制度改革的主要内容，根据《事业单位岗位设置管理试行办法》及《事业单位岗位设置管理试行办法实施意见》等文件规定，公开招聘制度是医院选人的一项基本制度。

岗位是聘用的基础，岗位设置直接关系到聘用制度的实现。作为基本管理制度，岗位管理要体现在医院人事管理的每个环节，成为医院医务工作人员公开招聘、竞聘上岗、岗位培训、岗位考核和收入分配的重要参考依据。因此，推行医院人员聘用制度，加强医院岗位管理，要能够从规范岗位设置开始，这是医院人事制度改革的基础性工作，也是改革不断深化的必然结果。

2医院岗位设置存在问题分析

由于医院原有人事管理体制的不完善，造成我国许多医院在岗位设置中存在许多问题。具体而言，主要问题体现在一下三个方面：

2.1专业技术人员比例失调作为事业单位，医院主要是以专业技术向社会提供公益服务，所以，根据岗位类别的结构控制比例，医院在岗位设置的过程中，应该保持专业技术岗位的主体地位，专业技术岗位应该不低于单位总人数的70％。我国许多医院由于专业技术人才的缺乏，往往造成技术人才岗位设置比例远远低于这个比例，即使有的医院在岗位设置的时候，虽然专业技术岗位符合比例要求，但也是以降低工勤人员比例来实现的，为了保证医院正常运转，一部分专业技术人员一边从事专业技术工作，另外一边却在从事工勤工作，专业技术能力都不能得到有效发挥。

2.2医院专业技术人员职称结构不合理根据《事业单位岗位设置管理试行办法》及《事业单位岗位设置管理试行办法实施意见》等文件规定，我国地市级以上的医院，应该把专业技术人员的高级、中级、初级岗位之间的结构比例控制在1.5:3.5:5，全国平均标准为1:3:6，以宁夏回族自治区第二人民医院的职称结构来看，其专业技术人员的职称结构为1:3.1:1.6，医院的高级、中级专业技术岗位存在超编配置情况，造成医院初级岗位人员较少，不利于医院的长远发展。

2.3医院工作人员工资差别较小根据《事业单位岗位设置管理试行办法》及《事业单位岗位设置管理试行办法实施意见》等文件规定，我国专业技术人员初级、中级、高级岗位，其内部不同级别之间的工资该按照标准确确定：十一级、十二级岗位之间比例为5:5，八级、九级、十级岗位之间的比例为3:4:3，五级、六级、七级岗位之间的比例为2:4:4，二级、三级、四级岗位之间的比例为1:3:6。

但在实际实施过程中，在医院现行工资制度下，职称相同的人员，虽然岗位工资和绩效工资有所差距，但在绩效工资之间的差距不大，不能有效体现出绩效作用，不能调动专业技术人员的工作积极性和创造性。

2.4职工晋升机会较少我国医院其管理组织架构基本上是金字塔结构，在医院的高级职称员工和管理管理人员岗位都较少，虽然会在医院内部出现以自然减员或新退休人员所腾出的岗位作为解决较低级别员工晋升高等级岗位机会，但是这种狭窄的晋升途径远远不能满足员工的发展需要，造成低等级岗位员工工作积极性下降，并有可能会出现消极怠工现象的发生。

3合理设置医院各级岗位具体措施

合理设置医院专业技术职务岗位，主要依据的是医院技术系列各专业的工作性质、专业技术难易程度、特点和对专业知识的需求层次等因素来确定。

3.1医疗专业岗位设置医院应该对医疗专业岗位进行合理设置，并需要对医院住院医师系等编外人员和实习生较多的情况，实行医师规范化培训，并对医院的住院医师、主治医师、副主任医师、主任医师按照合理比例进行岗位设置，并需要根据医院的发展状况进行适当调整。

对于上级卫生主管部门批准的研究机构和承担研究人员培养或干部保健等重大任务的科室，在上级主管部门的同意下，适当增加正高级或副高级职务岗位的设置，中级职务岗位应该按照其工作性质不同和医院发展需要设置相应岗位，但总体比例控制在40％以内较为适宜。

3.2护理专业岗位设置对于医院护理岗位的设置，在侧重护理部、大内、大外、儿、妇、急诊、重点学科以及有监护病房的科室，正副高级职称岗位应该按照总体岗位的5％进行设置，中级职位岗位可以按照总编制30％进行岗位分配。

3.3药剂专业岗位设置对于医院药剂专业岗位设置，把正高级职称各设置两个岗位，并可以根据开展临床药学研究的需要增加一个或两个岗位，对副高级职称岗位，可以设置医院开展临床医学研究或者科内设置的不同专业组需求，设置四到十人的岗位，对于中级职称岗位则可以按照总体编制的30％分配岗位。

3.4医技专业的技师职务岗位设置由于医技人员分散和工作性质的差异等因素，医技专业的技师职务岗位在医院整体岗位设置中，可以不考虑设置或者在在检验专业(检验科、中心实验室、输血科等)仅设置很少的正高级职称岗位，在重点学科和拥有大型仪器的科室内设置一到两个副高级职称岗位，中级职称岗位应该按照总体编制的30％以内设置较为合适。

4总结

篇10：保安培训管理规定及保安岗位职责

管理制度

保安培训管理规定

第一条 为培养一支熟悉业务、爱岗敬业、纪律严格、执勤文明的保安队伍，特制定本规定。

第二条 保安培训内容包括：

（一）岗前培训

《保安上岗前应知》；新队员报到当日，由队长带到相关部门领导办公室报到。

（二）在岗培训

1.法规培训：治安处罚法，门卫管理规定，内部保卫工作规定，交通管理规定，消防管理规定；

2.职业操守培训：保安人员着装规定，保安队员执勤仪表规定，保安行为规范，保安队员岗位职责。

3.岗位技能培训：异常情况处理方法，保安门卫管理规定，保安巡逻管理规定，体能训练（军训），消防训练。

军训内容：稍息，敬礼，停止间转法，队列（齐步、正步、跑步），队形，擒拿格斗（擒敌拳）。

消防训练：灭火器及消防水带等防火、灭火器具的使用，组织疏散、逃生演练。

第三条 培训时间要求：每周训练不少于两次，每两周一次思想教育或业务知识学习，每次训练、学习不少于1小时。

第四条 培训要求

（一）按计划、有步骤、有重点地进行培训。

（二）严格要求，严格训练，做到人员、时间、内容、效果四落实。

（三）擒拿格斗训练、体能训练时，一律穿迷彩服或作训服，训练胶鞋；队列训练时统一着装。

（四）填写《培训记录表》，做好训练记录；如有特殊原因不能参加者，须经队长以上批准,无故不参加或迟到早退者，按劳动纪律从严处理。

第五条 培训考核要求

（一）训练由保安队长负责组织实施，公司定期或不定期抽查训练情况。

（二）新录用的保安队员必须在试用期内学完培训内容，能够熟记各自岗位的职责及规程，能够熟悉公司及客户单位与其相关的有关规定。

（三）新录用的保安队员必须在试用期间内完成军训、消防训练项目，两项不合格者予以辞退，一项不合格延长一个月的试用期，如再次考核不合格予以辞退。

（四）正式聘用的保安队员考核不合格者，按待岗培训或辞退处理。

保安着装管理规定

第一条 为了规范保安员着装行为，树立公司良好形象，促进公司规范化管理，依据公安部有关规定要求，制定本规定。

第二条 本规定所称保安制式服装是指本公司保安按照规定穿着的统一服装。包括常服、训练服、制式衬衣及保安大檐帽、棉帽、训练帽、贝雷帽、领带、腰带等。

本规定所称标志是指本公司保安穿着制式服装时佩带的专用标志，包括公司标识、帽徽、胸徽、臂章、肩章、级别标志等。

第三条 在工作时间内,保安应严格按照下列规定着装：

一、应当配套穿着，不同制式服装不得混穿。值勤时着春秋服、冬服、棉大衣，必须扎制式武装带；着夏服，必须扎制式腰带；着

两用大衣，必须扎配套大衣外腰带。除工作需要或者其他特殊情况外，应当着深色鞋子。

二、保安着装时，除在办公室、宿舍或者其它不宜戴帽的情形外，应当按规定戴保安专用帽。

（一）着常服(春秋服、冬服)或者着制式衬衣时, 戴大檐帽或贝雷帽、棉帽;着训练服时，戴训练帽。

（二）戴大檐帽、训练帽时，帽檐前缘应当与眉齐高；戴贝雷帽、棉帽时，棉帽下缘距眉1至1.5公分。

（三）大檐帽、训练帽的饰带并拢整齐，并保持水平。

（四）进入室内时，通常在脱帽后将其挂在衣帽钩上(帽徽朝下)；无衣帽钩，立姿时将帽夹于左腋下(帽顶向体外侧，帽徽朝前)；坐姿时将帽置于桌(台)前沿左侧或者膝上(帽顶向上，帽徽朝前)。

（五）在宿舍内，帽子统一放置在床铺的指定位置，具体位置以值勤点为单位统一规定。

第四条 保安着装时应按照规定配戴公司标识、帽徽、胸徽、臂章、肩章、级别标志等，不得配戴与保安身份或执行任务无关的标志、配饰。

第五条 在下列情形下,保安在工作时间内可以不着制式服装：

一、执行特殊(种)任务不宜着装的；

二、从事非着装保安服务的；

三、按照公司和客户单位的约定,不着制式服装的；

四、其他不宜着装的。

第六条 在下列情况下,保安不得着制式服装：

一、非工作时间外出的；

二、按照规定休假、探家的；

三、因违法违纪正在接

受审查的。

第七条 保安着装时,必须遵守下列规定：

一、爱护并妥善保管配发的保安制式制服、标志，保持清洁；不得变卖、出租、抵押；不得擅自拆改或者赠送、转借给非保安人员。

二、保持端正的站姿、坐姿和行走姿式。谈吐文明，精神振作。

三、随身携带由公司统一配发的工作证。

四、两名以上保安人员着装徒步巡逻值勤或外出时，应当两人成行、三人成列，威严有序。

五、不得将制服与便服混穿，不得歪戴帽子，不得披衣、敞怀、挽袖、卷裤腿，着制服时内衣下摆必须扎入裤内，不得外露。

六、不得穿拖鞋、赤脚或赤脚穿鞋。

七、不得染指甲、留长指甲，不得染彩发；男保安不得留长发(蓄发不得露于帽外，帽沿以下发长不超过1.5厘米)、留大鬓角、剃光头、留胡须，女保安不得烫发、发辫不得过肩。

八、除工作需要或患有眼疾外不得戴有色眼镜。

九、不得边走边吸烟、吃东西、扇扇子，不得袖手、背手和插手，不得搭肩、挽臂、揽腰，不得嬉笑打闹和高声喧哗，不得在室外席地而卧。

十、除参加重大礼仪活动或工作需要外，不得到酒店、饭店就餐饮酒，非因工作需要不得进入营业性娱乐场所。

第八条 保安季节性换装，由公司统一规定。参加会议、培训或外出学习、值勤人员，由公司临时规定着装要求。

第九条 本规定自公布之日起施行。

保安巡防管理规定

第一条 保安巡防执行客户单位秩序管理、交通管理、消防管理规定，以治安防范、维护交通秩序、保证消防安全、保障客户单位工作的正常进行为主。

第二条 保安队员执行巡防任务时每组不少于两人，一般情况下按规定的巡防路线和频次巡防，白班巡防不少于4次，夜间巡防不少于8次。巡逻途中原地休息不超过10分钟，休息位置放在易发案的重点部位。

第三条 巡防以慢走、慢骑方式行进，保持巡视状态，公开巡防时必须按规定着装佩证，携带配发的装备，秘密巡防或守候时根据情况着装。

第四条 巡防时应注意下列事项，发现问题区别情况采取有效措施进行处理，并进行详细登记。

一、室外消防设施、交通标识、公

共设施（室外消防栓被损坏埋压圈占、违规使用消防水源、交通指示牌损坏、交通隔离墩被挪动、道路挖断未设警示牌、路灯不亮、室外电器线路打火、窨井盖丢失损坏、体育器材损坏、栅栏损坏、公共休闲设施损坏。及时报告修复或纠正）；

二、形迹可疑人员（在客户单位内长时间游荡、驻留，携带可疑物品、管制刀具枪支，人群聚集。盘查，劝离）；

三、区域内遛狗、流浪狗（问清从何门进入，告知单位内部禁止遛狗。劝离；流浪狗进行追撵，条件许可予以清除）；

四、推行、骑行的自行车、摩托车有撬损痕迹（钥匙与车锁配对、查验车辆行驶证）；

五、听到呻吟、呼救、争吵、打砸等异常声音（生病者救助：拨打120急救或代招出租车；危难者救援：现场制止，呼叫支援）；

六、室外消防通道堵塞（有条件立即打通、撤除，无条件汇报）；

七、闻到异常气味（寻找味源，注意防火防爆，不能使用明火）；

八、机动车辆行驶异常（纠正占道停车；制止学车；劝离酒后驾驶出园区；遇运载危险品进行设防、限时处理；无牌假牌的及时汇报；制止、劝离鸣号和驶入禁行区域者：）；

九、摆摊设点、捡拾破烂、肩挑叫卖、上门推销乞讨（清理，外单位人员清出园区，注意从中发现形迹可疑人员）；

十、停放的自行车、摩托车落锁情况（有嫌疑报值班室登记备案）；

十一、办公场所、居民住宅门窗关闭情况（异常情况及时查明、汇报，通过相关部门值班室联系具体单位和人员落实）；

十二、攀折花木，践踏、焚烧草坪（制止，劝离，扑灭）；

十三、未经准张挂横幅、张贴广告（劝离，清理，没收，撤除）；

十四、商业网点店外经营（劝其自行撤除，暂扣物品）；

十五、违章建

筑（正在施工的劝止，汇报）；

十六、现行违法犯罪行为（呼叫支援、设法抓获、保护现场、救治伤员）；

十七、各值班点情况（睡班叫醒，缺岗查人，记录在案）；

十八、攀爬围墙、楼宇外墙（制止，查清身份，注意发现违法犯罪嫌疑人，汇报）；

第五条 随时接收上级和监控中心指令，协助相关部门值班人员处理当班发生的问题。

定陶银盾保安服务有限公司

篇11：保安岗位职责管理制度

1、负责监控室电视屏幕及消防监测设备的监视工作

2、负责监控室内的卫生清扫工作。

3、发现异常情况和可疑人员及时报告，并通知相应保安员到现场查看。

4、负责监控录像带的管理工作。

篇12：物业管理保安岗位职责

2.施工现场的防护和人员管理工作。

3.突发事件处置以及消防巡查。

篇13：探析医院岗位管理与绩效工资分配

1目前医院岗位管理与绩效工资分配存在的问题

1.1岗位管理存在的问题

第一,在岗位设置上存在缺陷。岗位设置就是医院为了完成某项任务,而设立的工作岗位。在设置岗位时,医院需要考虑医院业务目标以及员工个人的需求,将这两者兼顾起来,并且对于其设置的每一个岗位,都要明确岗位任务、责任、权力以及该岗位与其他岗位之间的联系。通过岗位设置,医院完成了对员工工作任务和职责的分配。而目前医院在岗位设置上则表现的比较混乱,不科学,不同岗位忙闲不均,每个岗位具体职责也不够明确,这样就导致医院对整体岗位管理不合理。

第二,在岗位价值评估上存在问题。岗位价值评估是每个组织必须要做的一项内容,它需要采取一定方法,对组织中每个岗位的价值进行评估,包括对岗位职责大小、工作强度和难度、岗位工作条件等综合评估,通过这些评估就能得到每个岗位对于组织相对价值的大小。目前,医院在对岗位评估方面主要存在两方面问题。首先,评估价值体系比较陈旧,岗位待遇与贡献价值不对等,很多医院都是事业制岗位设置,导致岗位待遇很难反应岗位实际价值,一些医疗技术骨干贡献的价值较大,但是获得的待遇却不能体现他的价值。其次,评估时缺乏科学评价方法。很多医院在对岗位进行评估时,只是针对每个岗位的几个指标进行简单打分,由于缺乏科学评价体系,导致评价结果比较片面,得到的岗位系数也不能够体现岗位实际的价值。

1.2绩效工资分配实施过程中存在的问题

第一,对绩效管理的认识存在偏差。首先,医院领导对绩效工资改革重视程度不够,并且没有意识到它的作用,将绩效管理简单的认为是福利和奖金的分配,导致绩效工资管理工作成为形式主义。其次,在实施绩效工资分配过程中,由于工资分配格局的调整,影响到一些员工利益,会使这些人产生抵触情绪,对绩效管理不能认同,这就给绩效工资分配改革带来了较大阻力。

第二,缺乏有效的绩效工资分配考核机制。绩效管理实施会受到各方面因素的影响,包括医院文化、医院领导态度和决心、绩效管理方案科学性以及各层次人员执行力等。目前,医院实施的基本还是职称等级工资制,医院领导认为绩效管理只是单纯的奖金分配,因此,并没有制定关于绩效管理的计划、考核制度,缺乏一套完整绩效考核体系,在进行年度考核时,也缺乏量化指标,没有从技术水平、工作数量及质量、成本控制等方面进行有效的考核,考核过于笼统,不具有科学性。另外,由于基础薪金所占比重较大,绩效部分比较小,不能充分体现按劳、按技术、按责任、按风险等分配,从而使绩效管理不能够有效的实施。

第三,科室之间利益公平性很难平衡。由于医院岗位设置比较复杂,包括很多科室,每个科室工作任务以及收入渠道都有很大差别。绩效管理制度相对比较简单和统一,科室之间效益差异又很大,导致各个科室之间收入差距较大。在同一科室基本又是按照人头平均分配,虽然对有突出贡献的也有一定倾斜力度,但是力度太小,缺乏激励作用。

2医院岗位管理与绩效工资分配的有效策略

2.1建立科学的绩效管理体系

随着医院绩效工资改革不断推进,要强化绩效管理思想,建立适合医院发展的绩效管理体系,成立绩效考核管理领导小组,以院长为组长,医疗、护理、人事、财务、信息等多个科室共同参与。以计算机技术为基础,建立一套透明的信息共享平台,通过该平台可以实现对各个部门监督和管理,并对各个考核指标进行科学计算,不但降低了人力成本,还提高了工作效率。另外,在医院中逐步树立劳动、技术等生产要素参与工资分配的理念,明确绩效管理实质以及各个部门权利职责,不断完善绩效管理体系。

2.2制定一套综合的绩效考核指标

在医院中建立一种新型分配制度,该分配制度以按劳分配为主体,并且工资分配与岗位责任、工作业绩具有紧密的联系,取消等级工资制,实施绩效工资等级制度。对分配激励制度进行不断完善,在对各个岗位进行综合考核时,主要考虑的因素包括服务质量和岗位工作量,根据这些因素进行有效考核,制定相应绩效工资制度,调动工作人员工作积极性。另外,根据医院具体情况,设定员工激励目标,并将激励目标进行分解,形成不同绩效评定指标,并选择一定方法进行有效评估,确定每个指标权重,然后由考核组对每个员工不同评定指标进行科学评价,并对得到的不同指标分数进行汇总,最终得出每个员工评定等级,再根据评定等级确定员工的绩效工资。

2.3制度合理的分配方案

第一,要加强成本核算,从而保证各个考核指标来源以及考核结果都真实可靠。第二,由于不同的科室具有不同特点,因此,要根据科室特点,制定符合科室实际情况的操作规程,比如不同科室岗位价值系数不同,分配方式也会有所差异,要根据实际情况明确这些指标,尽量具体到每一个岗位,以保证分配方案科学合理。第三,要充分调动员工积极性,让员工参与方案制定,最大程度发挥民主,以保证绩效分配方案公平、公正、公开。第四,要考虑到不同科室收益的差距,对科室绩效工资分配进一步完善,既能够体现技术人员价值,也能够激励其他员工共同进步,构建一个和谐的工作环境。

2.4建立以人为本的薪资激励制度

在医院工作的人员,不但要具有专业知识与技能,还要承担相应风险和压力,并且工作量极大,因此,除了基本薪酬,还需得到精神的补偿,医院要给予他们人文关怀,最大程度满足他们的心理需求。医院在设立经济性薪酬外,还可以设立一些奖项,包括科技成果奖、科技创新奖、优秀管理奖等,通过这些奖项激励员工积极工作;除此以外,还可以为一些优秀员工提供职业晋升机会,提供免费学习和深造机会,以提高他们工作热情与工作效率。

3结语

综上所述,岗位管理和绩效工资分配是医院人力资源管理的核心,针对目前医院在该方面管理存在的缺陷,要建立完善绩效管理体系,制定一套科学合理考核指标,将绩效工资分配与岗位技术、工作量、工作难度等有效结合,通过客观激励制度,提高员工工作积极性,促进医院可持续性发展。

摘要：随着科学技术的发展,我国医院管理体制也在逐渐完善,但是在实际管理过程中还是存在一定的问题,尤其对于岗位设置、岗位薪酬存在“一聘定终身”的不良现象。本文针对医院岗位管理和绩效工资分配现状,提出建立一种综合的医院考核管理制度,制定科学的绩效考核指标,使医院的岗位设置与薪酬分配更加公平、公正、合理,以促进医院可持续性发展。

关键词：医院,岗位管理,绩效工资

参考文献

[1]陈健,孙爱国,刘新荣等.公立医院绩效工资分配中存在的问题与管理对策探讨[J].中国医药导报,2012,09(14):161-162.

[2]蒋宗顺.对医院绩效工资分配导向性制度的思考[J].中国医院管理,2013,33(2):76-77.

篇14：医院保安岗位职责管理制度

【关键词】 人力资源；岗位设置管理；医院

文章编号：1004-7484（2013）-12-7673-02

医院是一个特殊的机构，其岗位设置对于医院的管理至关重要，岗位设置就是对所需设置的岗位的类别及结构进行规范化管理，并根据聘用合同及岗位特点对人员进行管理^[1]。医院进行岗位设置管理是由身份管理向岗位管理的必经之路，也是医院收入制度改革的起点，是施行绩效考核制度的首要任务，而绩效考核制度可以提高医务人员的工作积极性及创造性，从宏观方面来讲，对于促进医院的发展更加有利^[2]。笔者对本院开展岗位设置管理的实践过程，实际成效及管理问题等进行了分析总结，希望能为其他医院开展进行岗位设置管理提供一定的借鉴及参考。

1 我院岗位设置的实践情况

我院是一所三级甲等中医医院，是湖北中医药大学、三峡大学医学院、三峡职业技术学院医学院的教学医院，拥有三峡大学兼职副教授10人，湖北中医药大学兼职副教授11人。承担上述三所学校大中专学生的带教任务。医院将秉承“精勤、尚德、传承、创新”的院训，始终坚持“以中为主、中西医结合、发展特色专科，规模不求大，求特；专科不求全，求精”的办院方针，在心内科、肛肠科、眼科、脑病科、脾胃病科等方面均有一定的优势，为落实好岗位设置的管理工作，主要从以下几点出发：

1.1 加强领导管理，宣传动员职工积极性 按照卫生部门的指示，我院成立了以院长为首的医院岗位设置管理小组，由院长牵头工作，下面设立小组，由相关部门负责人担任小组组长，负责相关事宜。首先由院长组织所有小组组长学习了卫生部门下达的相关文件及培训内容，并与我市人力资源保障局及卫生局等进行沟通。在医院开展职工动员大会，告知广大职工岗位设置的必要性及其优势。宣传之余认真聆听相关部门及职工代表的建议，做好溝通工作，使医院整体形成一个共同认识，为岗位设置做好充分准备。

1.2 岗位分析，科学管理 岗位分析是指通过对岗位人员进行观察、交谈，或者是问卷调查的形式进行分析研究，调查各岗位工作的责任、性质、职责与其他岗位的关系，以及任职者的能力、知识面、系统研究分析能力及科学系统的描述过程。我院进行深入调查研究，对在岗人员，在编人员岗位变动情况，职称改变情况，工资发放情况等内容进行系统分析统计，并做成分析报告。我院目前编内人数及实际聘用岗位有299个，其中专业技术员占实际聘用岗位的90.3%；管理层次的岗位有14个，占所有岗位的4.68%；工勤技能人员则仅有15个，占所有岗位的5%。为了制定出合理的岗位设置计划，我们进行了系统的岗位分析及分布情况统计，通过科学的计算，制定了合理的方案。

1.3 坚持原则，设计合理方案 在对岗位进行系统统计调查后，我院开始制定合理的岗位设置方案，制定方案是坚持“岗位按需设置，以科学有效原则，具体岗位具体调整，所有设置均合情合理”。接受上级部门的指示，并结合本院具体实际情况，根据医院近年来的医疗情况、学科的建设情况、各部门各岗位的设定情况，以及人员的分配等具体情况，具体分析，制定了我院的岗位设置方案，并写成文，注明岗位设置的制定原则，岗位类别、名称，并对不同岗位招聘所需特定条件以及各岗位设定实施的具体步骤。

1.4 征求意见，上报审批 设置完成后，在全院通知，召开相关会议，征求广大医务人员的意见，统计意见，吸取有用信息，及时修改方案，定稿后交至上级部门，审核，审核后，接受审核意见，若有修改及时再修改，直至获得通过。

1.5 具体实施，稳定进行 在方案得到认同后，对现有岗位情况与设置方案中岗位进行对比，然后按照岗位设置方案及时进行调整，需要重新聘用的职工重新聘用，并进行全员宣传，让每一位医务人员都了解其本质工作的责任及义务，并根据岗位调整及时调整工资，告知其聘任上一级岗位所需要求，促进其努力工作，调动其积极性。切实将岗位职责落实到位，明确每位职工发展目标。

1.6 动态监测 对重新聘用的岗位，在聘用完成后，需建立有效的管理信息数据库，以便及时了解各岗位的动态变化，方便实施管理。将新聘任信息对全院职工公布，有意向的符合条件的或者对于聘用信息有疑问的可以随时向相关部门反映。本院由于事前准备充足，调查完整，信息公开，新岗位设定聘任后，未出现复核申请。

2 效果分析

岗位设置后，我院取得了一些显著成果。新的岗位设定，有利于专业技术人才的培养及成长。在设定岗位，分明了岗位的等级，尤其对于专业人才的晋升制度更明显，明确了相关人员的努力方向，有利于促进专业技术人才的业务水平的提高，调动了他们工作的热情^[3]。对于明确岗位职责及业务发展的重点有好处，通过对岗位的重新设置以及对各岗位的分析调查，对各岗位的职责及岗位聘用所需要求及工作的重点更加明确，有利于医院的统一管理，及资源的合理分配，对医疗、教学及科研的发展均有好处，长远角度考虑，对整个医院的发展意义重大^[4]。我院是中医医院，在加强医疗实力的同时，科研水平的提高也很重要，作为一个三级医院的一名医师，除了临床业务水平需要不断提高，还需要有一定的科研能力，在岗位设置中，我院加强了科研成果的力度，目的是督促各位医师与时俱进，要保持与科研同步^[5]。另外，岗位改革最大的变化是工资以绩效考核为基础，目的是为了激励医院职工尽职尽力，可以进一步的加强职工的工作积极性。

3 问题与思考

在实施过程中存在几点问题：一、职称结构问题，这是一个在岗位设置中关键问题，需要多个部门协同解决。二、编外用工问题，由于现行使用的编制制度是1999年制定的，有一定的滞后性，因此在岗位设置时应当结合具体情况不应拘于滞后的制度；三、岗位转换问题，由于收入的差距，转技的人员不愿加入管理岗位，因此在岗位设置时应当加以限制。综上所述，合理的岗位设置对于医院工作人员以及医院的发展均有意义。

参考文献

[1] 李超红，冯运.关于开展医院岗位设置管理的实践与思考[J].中国医院，2012，16（1）：61-63.

[2] 程之红，张亚男.管办分开下医院岗位设置管理改革的实践与思考[J].中国医院管理，2010，30（2）：57-58.

[3] 朱小平.公立医院岗位设置与人员聘用的实践与思考[J].中国卫生人才，2013，（7）：85-86.

[4] 胡瑾.医院中层岗位设置管理与竞聘上岗的实践与思考[J].中外医学研究，2012，10（19）：62-64.