医药公司绩效考核（共6篇）
篇1：医药公司绩效考核
第一章 总则
第一条 为加大管理力度，提升公司后勤服务水平，更好的落实管理责任与措施，加强和规范对物业服务的管理监督检查考核工作，使公司物业管理工作标准化、制度化、规范化，创建整洁、安全、舒适、文明的办公环境，特制订本办法。
第二条 本办法适用于XX公司大厦和配送中心物业管理工作。具体包括以下方面：安全防范管理、服务人员配备管理、工程设备管理、卫生保洁管理、绿化养护管理及其他日常后勤服务管理。
第二章 组织职责
第三条 公司委托第三方物业公司为大厦、物流园区提供物业服务。物业公司需根据合同约定为我公司提供物业管理服务。公司相关部门对物业公司进行统筹监督管理与考核。
第四条 公司物业服务监督管理工作由办公室统筹，牵头对物业管理公司开展考核工作，负责与物业管理公司进行沟通协商，具体负责大厦日常物业管理工作，及时处理安全防范、环境卫生、大厦日常管理等方面发生的故障或问题，对物业管理中重大突发性问题及时上报公司领导，妥善做好相关处理，确保物业管理稳步、有序、规范开展。
第五条 安全保卫处对物业管理公司落实安全防范及设备设施维护工作情况进行监督考核与管理。
第六条 配送中心具体负责本部门各项物业管理工作。
第七条 相关管理部门需认真履行职责，加强与物业管理公司沟通协调，并就物业管理公司是否按照服务合同约定为我公司提供物业服务进行管理、监督及考核。
第八条 加强对物业管理工作情况的监督管理，各物业管理工作分管部门需指定负责人每天对当日物业管理状况进行了解与跟进;每周至少进行一次物业管理服务情况抽查或巡查;每月召开一次例会对当月物业管理工作情况进行总结，对发现的问题及时与物业公司协商沟通，对排查出来的风险与问题点，制定举措，并要求限期整改完善，确保人员、物力调度到位，保持正常工作秩序。
第九条 坚持落实物业管理沟通协商制度，各物业管理工作分管部门积极与物业管理公司协商沟通，及时反馈发现问题并跟踪落实情况是否到位。定期召开专题会议布置物业管理工作，并做好会议记录。
第十条 公司每季度组织相关部门对物业公司进行考核，并根据物业公司管理工作情况对物业公司进行奖惩。
第三章 物业服务监督管理考核方式
第十一条 考核根据物业管辖区域由部门组织实施。
第十二条 办公室牵头组织实施大厦物业管理考核;各子公司、配送中心由综合办(部)组织对本部门物业进行管理考核。
第十三条 办公室联合安全保卫处等相关部门以物业服务合同为基础，结合上级领导检查考核情况，依照公司质量管理体系(GB/T19001—)、职业健康安全管理体系(GB/T28001-)及安全生产标准化体系要求，对物业公司的服务质量进行监督与 考核，并把考核结果作为物业费用结算及物业服务采购的重要依据。
第十三条 考核结果报公司分管领导批准后，由办公室负责对物业管理单位实施奖惩兑现。
第十四条 考核由日常考核、季度考核和年度考核三部分组成。
(一)日常考核。日常考核由相关部门根据物业考核内容组织对物业服务情况进行不定期抽查及专项检查。每周至少进行1次抽查或巡查，填写并保存《物业服务监督日常考核记录表》，每月巡查面需覆盖所有物业服务项目。日常考核记录将作为季度考核的重要依据。巡查过程中如发现问题需及时反馈给物业相关岗位责任人，并跟踪整改落实。
(二)季度考核。季度考核于每季度第三个月份的30日前完成。每季度由相关部门汇总当季度对物业服务监督日常考核情况，填写《物业服务监督季度考核表》，在每季度第三个月份的20日前交到办公室，由办公室统筹根据季度考核情况在每季度结算物业费用时，对物业公司进行奖惩。
(三)年度考核。年度考核以物业服务使用部门满意度调查形式进行。每年12月上旬，由公司办公室牵头各相关部门组织本部门不少于50%员工对物业服务进行满意度调查，填写《物业服务监督管理满意情况调查表》，并做好数据统计于每年12月15日前报公司办公室。如果满意度低于85%，将在第四季度考核中扣减100分，如果满意度低于70%，将在第四季度考核中扣减200分，如满意度低于60%，则在第四季度中扣减300分。员工满意度将作为物业招标与合同签订的重要参考依据。
第十五条 考核按优秀、良好、合格、不合格四个等级评定，满分为1000分。如全年考核评定等级皆为优秀，公司将予以物业公司奖励;季度考核评定等级为“良好”以上，不予扣减;如季度考核连续两个季度或以上仅为“合格”等级，则从第二个季度开始扣当季度物业服务费用1‰;如季度考核评定等级为“不合格”，扣减当季度物业服务费用5‰。如当年有两个季度或以上考核评定等级为不合格，则有权解除物业服务合同。
第四章 物业服务监督管理考核内容
第十六条 安全防范管理
(一)物业公司需按照安全保卫处要求及相关安全制度规范保障管理区域内的安全，按照企业安全生产标准化体系要求不断健全完善，有各类基础档案。
(二)物业工作人员要熟悉工作流程，能够严格按照工作流程进行操作;熟悉工作环境，清楚工作中的安全事项。懂得并能使用各类安全、消防设施和各种灭火器材。
(三)物业人员需要维持管理区域内安全及公共秩序，管理区域秩序井然，物业方根据管理区域特点与具体情况有具体处理和预防各类突发事件的工作预案。
(四)物业执勤人员每天按要求负责区域安全值班工作，应遵照巡逻路线按时或不定时巡逻各重要区域、部位，对夜间和假
日出入管辖区域的车辆、人员应进行不定期检查，发现可疑情况需及时向办公室及安全保卫处报告。
(五)物业需确保管理区域内无火灾、无治安、刑事案件发生，并保障安全无重大责任事故。
第十七条 设施设备维护管理
(一)物业服务公司需根据安全生产标准化体系及公司工程与设备设施管理规定，配备专业工程人员，设施设备维修人员须根据持证上岗，确保管理区域内设施、设备处于安全、良好运行状态。
(二)物业符合资质的工程人员负责掌握各系统设备运行状况，需根据安全生产标准化中对设施设备运行维护的具体规定对设施、设备的运行、维修和保养工作，进行定期和不定期检查，保证设施、设备的正常运行，并做好检查记录。发现隐患问题或故障及时处理整改;负责维护机电设备运行数据，掌握能耗规律。做好节能管理工作，杜绝跑、冒、滴、漏现象的发生。
(三)物业服务公司需指定专人对设施设备建立独立档案，并制定设施、设备维修保养计划，按计划落实维护保养工作，有房屋、设施设备维修和安全检查记录，及时报告设备维修保养情况。
(四)物业公司工程人员需做好管理区域内一般性维修、养护和管理工作，及时完成管理区域内业主提出的零星维修工作，并做好记录与反馈。
(五)物业公司需指定专人负责高低压房、风机房、值班室过道电柜的定期检查与保养工作，做到电柜无灰尘、无害、无松脱现象;负责高低压电房、变压器、水泵房及个动力照明电柜的
正常供水、供电;负责给排水、空调机组的正常操作和维护保养;负责配电设备设施的操作与维护，保证设备正常运行，并做好相关操作、维保和检测登记。做好各变压器、高压设备、绝缘劳保工具的定期检测工作。
(六)物业公司需由专人负责监控、通信广播、音响和智能化系统的安全使用;定时对水、电及相关设施进行巡查，并做好运行记录，如发生故障和隐患及时处理，防止安全事故发生。
(七)物业服务人员协助配合业主确保大厦内各项会议期间设备的安全运行，保障各项会议的顺利进行。
(八)协助对物流园区内的物流相关设备进行维修和养护。
(九)管理与物业相关的工程图纸、设备设施合同资料、验收证明与竣工验收资料。
第十八条 服务人员配备管理
物业服务管理公司需严格按照物业服务合同要求各岗位人员配备齐全，明确各岗位职能职责。
第十九条 日常管理
(一)物业公司需指定管理人员负责健全和维护管理区域内的物业管理规章制度，确保工作人员的岗位职责明确，管理工作台帐完备，有详尽的记录。
(二)所有物业工作人员要做到衣着整洁，讲究仪表，以礼待人，语言文明。
(三)物业工作人员需挂牌持证上岗，并保存有每天值班、巡查记录。物业工作人员在岗期间要认真负责，上班时集中精力，不得看书报、不得玩手机、不得做与工作无关的事，并做到不缺勤、不脱岗、不睡岗。
(四)值班、执勤人员爱岗敬业，建立交接-班制度，严格执行来访客人联络登记工作，按要求做好人、物、车辆出入管控工作，并登记记录要清楚，遇重大情况及时向公司报告。
(五)前台工作人员认真做好报刊信件收发工作，对电汇、挂号信函、包裹等要及时登记并通知有关部门和人员。
(六)物业服务中心要设立24小时值班电话，随时接受投诉，以监督服务工作，提高服务质量。
(七)公司有接待会议和重大活动时，物业公司要做好配合服务工作。
(八)完成公司安排的其它工作。
第二十条 卫生保洁管理
(一)物业需做好管理区域内环境卫生工作，保持各楼层电梯厅、走道、管线、楼梯、卫生间等共用区域清洁卫生。
(二)物业保洁人员做好室内外果皮箱和垃圾桶的清洁工作，以及各楼层垃圾清运。保持管理区域内各楼层栏杆、墙面、门、窗台无污迹、无灰尘。楼内的窗户玻璃明净光洁，无灰尘、污迹、斑点。
(三)物业保洁人员需保持管理区域内卫生间应保持整洁无杂物、无异味、无积水、无污垢、无卫生死角。
(四)物业需定期做好管理区域地下停车场、天面、水池、等部位的清洁及其明暗沟的疏通清理工作，按季节定期灭杀蚊子、苍蝇等害虫，垃圾箱、卫生间要经常消毒，做到无滋生源。
(五)物业对总部办公大厦、物流园区范围内道路、绿化带等公用设施设备的外表清洁工作，建筑外墙面定期保洁，无污迹、无乱悬挂、无乱张贴。
第二十一条 绿化养护管理
(一)物业服务公司根据合同要求负责公司大厦、配送中心的绿化的日常养护工作。
(二)绿化花工需对花草树木定期施肥、浇水、防病治虫、中耕除草和培土，并及时修枝整型，补栽补种，确保管辖内绿化卫生清洁无杂物、烟头，绿化带物杂草、黄叶，楼层、会议室花草摆放均匀、整齐，生长良好，枝叶覆盖均匀。
第二十二条 物业服务合同中涉及到的其他内容。
第二十三条 物业服务对象满意度
每年采用满意度调查的方式征求公司员工的意见，员工对物业管理的满意率应在85%以上。
第五章 附则
第二十四条 本办法由办公室负责解释。
第二十五条 本办法同时作为物业服务合同附件，自物业服务合同签定之日起执行。
篇2：医药公司绩效考核
分公司2009年绩效考核办法
根据集团董事会会议精神，围绕2009年公司整体发展战略要求，结合2009第一季度各分公司经营整体运行情况，为更好的实现集团整体经营目标及持续稳定的业务发展，特制订本办法：
一、考核目的1、针对现有市场状态，设置有效考核结构，实现经营的持续发展；
2、通过考核，对被考核人进行内部良性竞争结构，实现公司业绩持续、稳步增长；
3、作为集团薪资调整、人员调配、职业培训的有效依据。
二、考核原则
1、分公司整体考核指标对应岗位为分公司经理；
2、考核项的设立，作为各分公司业绩评定和分公司经理（含副经理）绩效工资发放的依据；
3、分公司经理月度基础年薪分基础工资和考核工资，分别与岗位出勤和月度考核结果挂钩。
4、分公司经理以下员工实行底薪加提成的薪资管理；底薪与岗位出勤挂钩；提成，在分公司完成整体预算净利60%以上，可以实行提成。
⑴分公司提取上月实际运营（数据、加盟毛利除外）毛利不高于10%作为提成总额，各岗位实行系数分配，每个业务代表系数为1，库管系数不高于0.9，开卡员系数不高于0.8。
⑵分公司经理每月给业务代表下达个人基础毛利贡献任务（不含数据毛利的所有毛利，青岛另外含数据批发毛利；SIM卡毛利按出卡量计提），业务代表个人基础毛利任务合计数为库管和开卡员毛利任务；
⑶完成基础毛利任务以上的业务代表，按个人实际毛利贡献占分公司整体2009人字[023]号
实际毛利（不含数据毛利的所有毛利，青岛另外含数据批发毛利）的比例参与业务代表总系数提成的分配；完成基础毛利任务的库管和开卡员，按系数参与提成分配；
⑷经理助理和财务专员分别按业务代表平均提成的一定比例享受提成，经理助理不高于80%，财务专员不高于40%。
⑸业务代表基础毛利任务由分公司经理参照公司实际经营项目情况制定，业务代表毛利任务合计不低于分公司当月毛利任务（当月预算毛利-上月实际数据毛利，青岛为当月预算毛利-上月网点实际数据毛利）的60%。
⑺每月27日前，分公司业务代表基础毛利任务随分公司营销计划一起报总公司营销管理部审核后执行。不按期提报个人基础毛利任务的，当月提成予以取消。
5、石家庄分公司部门负责人和二线部门（财务部、人资部）员工继续实行基础工资加考核工资的薪资管理，根据部门和个人关键业绩指标完成情况计算考核工资，具体办法由石家庄分公司提报，总公司营销管理部、财务管理部和人力资源部审核后执行。
三、考核项目设置
1、毛利指标
该项考核占20分
2、净利润指标
该项考核占70分
3、应收账款周转率指标
该项考核占5分
4、存货周转率指标
该项考核占5分
5、总裁考评指标
总裁考评指标在本考核办法中特指集团总裁授权常务副总裁对各分公司日常经营及管理完成指数的综合评价；
该项考核占±5分。
6、考核实施细则：
（1）由集团营销管理部、人力资源部、财务管理部与分公司沟通后，结合集团整体发展目标和分公司人员调整后的实际状况，制定各分公司经营指标，并分解下达分公司的月度经营指标。
（2）分公司的月度毛利指标包括：运营毛利+建点毛利+其他毛利（超市销售毛利、营业厅毛利）
毛利指标完成率=实际实现毛利/核定毛利
集团针对各地分公司其月度经营指标完成率的考核。
（3）月度应收账款周转率指标
应收账款周转率完成率=月度实际周转率/月度计划周转率
应收账款周转率=当月销售收入/［（月初账面应收账款余额+月末账面应收账款余额）/2］
此销售收入不含数据类产品。
（4）月度存货周转率指标
存货周转率完成率=月度实际周转率/月度计划周转率
存货周转率=当月销售成本/［（月初账面存货余额+月末存货余额）/2］ 此销售成本及存货测算范围不含数据产品。
（5）分公司考核得分=毛利指标的完成率X考核分（20分）+净利润指标考核分（70分）+应收账款周转率指标完成率X考核分（5分）+存货周转率指标完成率X考核分（5分）+总裁考评指标得分（±5）
每单项考核分值不高于单项记分值的120%。
三、考核依据及周期：
考核依据各分公司各项考核指标实际完成情况，以计算的考核得分为完成率，月度工资以月为周期进行考核。
四、考核起止时间：
2009年7月1日——2009年9月30日
五、月度分公司经理考核实行排名
A、依据考核各项指标的完成率及考核权重，量化出各分公司月度的考核分数，依次每月对各分公司整体业绩进行大排名，评为第一名：给与分公司负责人500元奖励
评为最后一名：对分公司负责人给与500元的负激励
B、连续2个月或累计3个月被评比为第一的，集团将对该分公司经理晋升一级岗位工资或颁发总裁特别贡献奖；
C、连续2个月或累计3个月被评比为最后一名的，集团将对该分公司经理予以降职、调岗、直至辞退；
六、注意事项
1、本次考核方案的调整旨在强化分公司的创新和主动意识，以为公司创造更高净利润和资金回报为目的，请各分公司深度理解，并制定切实可行的分公司内部提成方案，事先报集团审批并备案；
2、公司各级管理部门和分公司可以根据集团各项管理制度按照《员工手册》中规定的奖惩办法对员工进行日常行为的即时正负激励。
3、石家庄分公司所属各经营项目全部纳入分公司整体考核指标计算范围，包括超市和销售部经营业绩。
本考核办法的解释权归人力资源部。
人力资源部总经理：
常务副总裁：
山东捷通科贸有限公司
二OO九年七月一日
主题词：分公司2009年绩效考核办法级别： 普通级 起草：人力资源部发送：总公司各部门、各分公司抄报：董事长、总裁、副总裁
篇3：亚茂公司绩效考核浅析
一、绩效考核现状
宁波亚茂照明电器有限公司是一家劳动密集型制造企业。劳动密集型企业就是指生产需要大量劳动力的企业, 也就是说产品成本中手工作业活动量占比重较大的企业。生产制造型企业制订绩效方案的难度相对也就比较复杂, 因为牵涉的面广、基层员工多、受外界因素影响大等, 建立起一套相对比较完善的绩效考核方案也就需要一个相当长的过程。目前宁波亚茂照明电器有限公司的绩效考核分为三大架构:公司对中层管理者与物流仓储的考核、公司对制造部班组长的考核、中层管理者对基层员工的考核。
1. 公司对中层管理者与物流仓储的考核。
本层次的考核分为两大块, 一是公司对中层管理各职能部门的考核;公司与各职能部门共同制订考核办法及考核目标, 考核内容由部门经理拟订后上报公司审批后执行。根据公司制订的质量总目标考核的内容为质量异常损失、产品合格率、订单完工及时率、月度销售额、新产品开发等。二是公司对仓储员及统计员的考核, 公司与统计主管共同制订考核办法, 按个人的实际工作能力、态度、工龄、综合技能等进行评价, 得出绩效分值。
2. 公司对制造部班组长的考核。
本层次的考核, 由制造部经理拟订考核办法, 呈报公司审批。根据公司制订的生产计划完成率、质量合格率、员工流失率等进行考核, 由各相关部门评价月度得分。明确班组管理人员的基本工价, 根据月度完成的产量进行基本工资的核算。薪酬由月度产能基本工资和绩效工资两部分构成。制造部统计员根据实际完成生产任务订单, 录入ERP系统得出月度完工数量, 部门经理根据基本工价计算出班组基本工资, 并根据各部门的评价得分计算出绩效工资, 拟定班组月度工资结算单呈报公司审批。
3. 中层管理者对基层员工的考核。
本层次的考核, 由制造部经理拟订考核办法, 根据各班组完成的月度产能及工序工价, 结合品管部对班组质量控制的合格率数据进行考核, 员工的薪酬由产量工资和绩效工资两部分构成。月度产量按ERP完工入库数量结算, 综合性的指标与考核办法由制造部自行负责。
二、影响绩效考核的关键因素
弗鲁姆认为工作满意感和工作绩效是由不同因素引起的:“工作满意感主要决定于职工从工作中得到的奖酬的量, 而工作绩效的水平主要决定于获得奖酬的概率。职工是否感到满意取决于他所做的工作在多大程度上能够提供他所需要的东西, 而职工是否努力工作取决于他的绩效在多大程度上能导致他获得所需要的东西。”宁波亚茂照明电器有限公司的绩效考核尚处于起步阶段, 除对员工的考核有一定基础外, 其他职能部门的考核还有待于完善。
1. 企业管理绩效目标设定与实际有差异。
公司的年度规划是在2010年大力推进内部建设的基础上, 更加深刻的认识和理解现代制造业竞争的核心就是生产效率、成本控制、与管理能力的竞争, 特别是卓越、有效的生产管理能力是核心中的核心这个主题。要切实加强人才管理建设, 打造学习型的管理团队;持续不断的推进各部门内功建设, 以内功促市场、以内功促效益、以内功求发展;加强产品品质管理, 完善产品从设计到市场中的各个环节的品质监管保障体系, 预防质量事故的发生;以高性价比的产品满足全球各个区域的品质需求, 以全球化的眼光引领科学化的生产制造。从公司制订的一系列规划中可以看出, 发展前景明确, 思路宽广, 但在实际的绩效目标考核中未得到有效体现, 各部门制订的绩效考核办法没有有效围绕企业的战略规划而拟订。宁波亚茂照明电器有限公司2011年度目标要求大功率金卤灯内管合格率达到96%, 金卤灯月度产能达到15万支, 质量异常损失控制在销售额的0.3%。而目前的绩效考核更多地体现是管理者对现有管理体制及产能模式的评价, 没有切实按照年度规划目标去展开和制订实现计划。公司管理层对绩效的关注力度也有所欠缺, 导致绩效考核的方向有所偏移。
2. 绩效目标缺乏串连性。
公司绩效考核是从基层员工开始实施, 经过一段时间的运作, 出现了部门间的沟通障碍及责任推卸。生产制造型企业本身就是一个庞大的运行机构, 需要各个部门的大力配合才能确保企业的正常运行, 生产计划、采购、制造、动力、后勤保障等缺一不可。目前公司推行的绩效考核机制, 着重于部门内部的独立考核方案, 部门间的配合力度考核指标微乎其微, 导致出现了一系列的责任推卸、“踢皮球”等现象。企业在设计绩效考核办法时, 对价值体系和责任分配体系的描述不够详细。生产制造型企业以生产制造为主导, 只有在相关部门的积极配合才能完成下达的订单任务。在制订绩效方案的同时, 缺乏各部门沟通配合的牵制力, 在生产任务完成率及质量总体合格率方面考核办法不够具体。出现质量异常时, 以“不清楚、不知道、我没有接触过”等为理由的占到70%, 质量异常分析报告中没有体现责任部门应承担的责任系数划分, 未纳入月度绩效考评。
3. 员工参与积极性没有得到发挥。
对大多数员工来说, 绩效考核只是一种评价员工工作好坏的形式, 目前对员工的考核只停留在表面, 月度组长对员工的考评也只是一种主观的意识, 没有融合真实的考核数据进行量化计算。员工是一线生产力, 企业的发展离不开员工的努力, 只有将员工的积极性调动起来, 得到员工的参与和理解, 绩效考核才会发挥作用并深入人心。
4. 考核办法简单化, 数据不充分。
目前公司的绩效考核办法, 主要存在以下几个方面的问题:一是交叉考核, 即部门间进行交叉考评, 完全凭管理者的主观意识, 考评随意性;二是考核缺乏团队性, 公司总的绩效目标没有真正落实到部门考核中, 绩效办法中没有体现团队协作的系数分;三是考核缺乏数据量化, 在各级评分过程中, 管理者没有合理利用ERP系统的信息数据, 对下属员工评价缺少可量化的数据信息, 在考评中间环节缺少必要的检查记录。
5. 生产流程绩效管理没有得到体现。
生产流程管控是企业管理的重中之重, 生产流程绩效也就是中基层管理人员或员工在实践过程中的经验累积, 如工艺改进、设备改进等直接影响产能或合格率的措施, 目前没有形成有效地提案改善制度;对一些有作出改进、改良的项目, 缺乏绩效的评价和奖励机制;绩效考核结果兑现的设计方案不够周全, 员工创新意识淡薄;管理者存在一种惧怕困难、畏首畏尾、等待观望的思想。企业只有在不断化解矛盾中增创优势, 在不断破解难题中推动发展, 流程绩效管理才会发挥激励作用。
三、完善绩效考核的对策
1. 重新确立绩效目标。
绩效考核不是目的, 是一种手段, 根据公司的发展需要, 通过绩效考核来达到和实现公司的战略发展目标。为了适应公司进一步的发展, 重新规划了绩效考核的方向、目标。
2. 整合部门资源, 落实团队工作。
宁波亚茂照明电器有限公司能不能抓住机遇、开拓创新, 继续走在行业的前列, 关键就看各级管理人员能否同心协力、勇担责任, 共同去维护好公司的发展全局。要求各级管理人员以身作则、勇于负责, 全面履行好岗位职责, 从多方位整合公司的资源优势, 开展各项管理活动, 让每一位员工都参与到团队活动中。从外部引进管理培训课程及辅导项目, 集设计、品质、制造为一体, 培养出一支“拉得起、打得响”的管理队伍, 使公司的管理工作走入正规化道路。处在“十二五”新的历史起点上, 公司面临着难得的机遇和挑战, 要找准位置、发挥优势, 把思想和行动统一集中到公司的发展规划上来, 细化和分解目标任务, 制订详尽的方案, 制订完善的工作责任制, 确保每个人身上都有担子、有压力, 保质保量完成各项工作任务。
3. 优化绩效考核办法, 挖掘员工潜力。
员工都希望自己的成绩能够得到公司的认可, 并得到相应的奖励或回报, 也希望通过自己的努力能得到更进一步的提升。为此, 针对考核办法存在的一些问题点, 重新进行修订, 做到公开、公平、量化指标、有据可循。
4. 优化生产流程, 提高绩效。
组建一支优化生产力的项目改进小分队, 以设备自动化改进, 节约人员, 提高生产力为目标, 对现有生产设备进行改造和升级, 从源头控制产品质量和提升生产效率。要求以动力部为主导部门, 制造部人员配合参与共同的改进, 挖掘个人的潜力和智慧, 积极开展TPM、TPS活动 (企业精细化管理) , 让每一位员工了解设备的状态及产品质量趋势, 从而有效提升部门绩效。
5. 利用信息化手段, 规范绩效数据。
宁波亚茂照明电器有限公司信息化建设始于2003年, 根据企业自身的实际情况结合当时国内外企业管理的经验及未来发展的要求, 率先引进K3--ER P系统、O A自动化办公系统、PLM全生命周期管理系统等管理软件, 将企业内部销售订单管理、生产计划管理、物料管理、制造管理、财务管理、质量管理等几方面有机结合。经过一段时间的运行和信息化系统的深入实施, 质量管理系统数据库的建设也初步完成, 作为绩效考核重要的一个指标项———质量合格率同时也在ERP系统中得以体现, 为绩效考核办法的数据正确性提供了强有力的保障。
四、结论
宁波亚茂照明电器有限公司绩效考核的成功与否, 很重要的一条就是借助于信息化建设及企业精细化管理, 信息化建设和精细化管理为绩效数据的提供起到了至关重要的作用。企业要提高绩效就必须不断地对管理进行诊断和改进提高, 因此绩效流程分析和改进是绩效管理的中心和重点, 最终的目的是提高员工和企业的绩效。
参考文献
[1].李津.世界管理学名著精华.北京.企业管理出版社, 2004
篇4：医药公司绩效考核
一、医药行业前景及销售市场现状
医药行业是世界公认的最具发展前景的国际化高新技术产业和关系民生的重要产业之一，被誉为“永不衰退的朝阳行业”。虽然其在GDP中所占比重不大，但医药产品直接关系人们的生命健康和生活质量的高低。随着人们生活水平的不断提高以及人口老龄化趋势的日益加剧，我国医疗卫生服务的需求将越来越大，据有关专家估计，到2020年我国将成为仅次于美国的全球第二大医药市场。
由于药品的推广、销售主要靠医药代表通过对医生的拜访完成；药品作为特殊的商品，需求弹性很小，药品消费受医师的影响极大；另外，医药公司的绩效考核与激励方案不完善。这些都导致了医药代表为了能够完成销售任务，拿到超额销售奖，往往采用不正当竞争手段，致使回扣风盛行，药价虚高，严重损害了医药公司以及消费者的利益。面对政府政策出台所带来的影响因素，并在目前医患关系日趋紧张以及大力控制医药费用的一片呼声下，医药行业加强对销售人员的激励方案的完善显得尤为重要。公司不仅要关注医药代表销售任务的完成情况，更需通过考核来规范医药代表的行为准则，强化商业道德，履行社会责任；通过完善的激励方案来促使代表更多的关注如何为公司树立起健康声誉的卓著形象。
二、当前医药公司薪酬激励模式及绩效考核方法
医药公司为销售人员制定的薪酬模式是：销售人员的薪酬=基本工资+业务提成。这种模式是指企业按期向销售人员支付一定数目的底薪，同时根据销售人员的销售业绩，在期末（可以按月、季或年核算）按照一定比例发放业务提成的一种薪酬模式。业务提成通常以销售额一定的百分比来提取。在该薪酬模式下，公司销售人员享有一定的基本工资，但基本工资所占其工资总额的比例非常小，约为15%～20%。
其优点有：（1）公平性。该模式在销售人员的收入（产出）与其可量化的绩效目标实现情况（投入）之间建立起了正相关关系，多投入多产出。（2）激励与约束并存。企业对那些业绩较高的销售人员给予一定的业绩提成，这实际上就是对他们业务能力的肯定与奖励。同样，如果销售人员取不到好的业绩，则不能从企业获得较高的报酬，对这些人会产生一定的约束作用。（3）突出激励重点，节约人工成本。激励的重点显而易见，要想获得高薪则必须做出较高的业绩来。（4）指引努力方向，培育企业文化。
其缺点有：（1）对新业务人员不利。对那些刚到企业不久的销售人员来说，要做出较好的业绩其难度是非常大的。（2）对团队合作可能有不利影响。销售人员为取得好的个人业绩，很可能会减少合作。（3）努力工作未必能获得高业绩。销售人员很难完全控制自己的工作业绩。
三、基于新的薪酬模式下的绩效考核方案
医药公司绩效问题的根本原因在于销售人员的薪酬激励模式及考核方法上。公司对销售人员的薪酬设计可以重新进行，在原来的基础上加上“奖金”一项。即：销售人员的薪酬=基本工资+业务提成+奖金。这种薪酬模式同时利用了业务提成和奖金这两种手段来刺激销售人员的工作积极性。业务提成和奖金的发放依据是不同的，二者的激励目的也不同。一般说来，业务提成是鼓励销售人员实现更高的销售额，以便提高公司产品的市场占有率，而奖金则多是与销售人员完成销售额所能带来的利润或回款率挂钩，鼓励销售人员改善销售的利润率和货款回收状况。因此，业务提成侧重于销售带给企业好处的“量”，而奖金则更侧重于销售所带给企业好处的“质”。这种薪酬模式由于增加了“奖金”一项，从而使得销售人员同企业的关系更加紧密，销售人员的企业归属感增强。另外，由于“奖金”多是年底发放，且“奖金”的多少有很大差距，这势必影响销售人员工作周期的延长，光靠一两个月的高业务量不能获得较高的收入。同时，这种薪酬模式也限制了销售人员过于频繁地离职。还有，这种薪酬模式能较好地避免销售人员单兵作战，因为若不注重团队合作，销售人员的年底考评在同行相互打分方面会大受影响，从而使其总分值偏低，拿不到较高的奖金数额。
在此薪酬模式基础上，医药公司制定新的考核方法。新方法采用员工自评（自评）、同事评价（同评）、直接上司评价（部评）、分管副总评价（管评）四个层次，每个层次分值不同，考核方法确定后，公司先是由人力资源部负责对全体销售人员进行考核前的动员工作，让销售人员知道绩效考核的重要性及其意义。在动员的过程中人力资源部将公司企业文化与绩效考核方案很好地结合起来，起到了较好的动员效果。在考核过程中，对每一位销售人员、每一项具体的考核项目，都由专门人员进行监督、把关、指导完成，确保考核本身的公平性、公开性和公正性。考核小组自始至终与被考核人员保持密切沟通，及时获得相关建议及信息。考核成绩公布后，考核小组对每一位销售人员进行考核反馈交流工作，使销售人员明确掌握自己的优点、不足之处。考核小组还对每一位销售人员提出下一年度工作计划和改进措施，整个考核工作流畅并富有效率。享受到奖金的人被公司充分给予认可，工作满意度和公司忠诚度都大大提高了；没享受到“奖金”的人也觉得自己的工作有了期望，来年努力工作也可能获得“奖金”。在考核过程中，企业从上至下都非常重视，总经理也参与进来，多次与销售人员就考核问题进行沟通、交流。销售人员面对公司新的考核局面，更加主动地投入到这一工作中来，确保了考核的科学性和有效性。
四、小结
医药行业销售人员的薪酬激励方案的好坏会影响着一个公司对销售人才的控制，影响着公司未来的发展，甚至影响着整个医药行业未来的发展速度与空间。构建一套完善、科学的薪酬激励方案至关重要。
参考文献
[1]王琳，沈进.中国企业薪酬体系的问题分析与对策[J].商业研究，2005（1）.
[2]于冬梅.企业薪酬体系设计探讨[J].学术交流.2004（4）.
（作者单位：国药控股蚌埠有限公司）
作者简介
篇5：公司绩效考核管理
1.专卖店销售计划制定
（1）各店应根据当季到店人数、店面成交率、店面单笔成交金额制定当月销售计划，再把计划分解到每一周、每一天；
（2）该计划必须包括总销售额、上月的实际销售额对比，分析差额；
（3）应根据实际销售情况对畅销商品、滞销商品进行分析，并对促销活动提出建议；
（4）各店销售计划要上交地区代理和总部，经审批后方可执行。
2.人员个人计划制定
（1）每一员工应根据总的销售计划和个人负责的品牌情况制定合理的个人的月销售计划，并分解到每一周、每一天，努力提高自己的成交率；
（2）每个员工经常要分析自己的销售额和顾客成交率，经常与其他员工进行对比分析，找出不足原因；
（3）每周在周会上对完成销售计划的情况进行分析，对整月计划随时进行调整。
3.销售计划执行
各店应根据销售计划认真执行，店长应对每天产品的计划执行情况作出总结，分析各产品的销售，对计划的执行情况进行分析。
4.执行情况分析
（1）每周、每月每位营业员要对店长就计划执行情况进行述职报告，分析差异原因，执行情况的好坏直接关系到自身的切身利益及有关店面的各种奖励；
（2）店长对整个专卖店的销售负责，并要就每周、每月的执行情况对上级主管作出述职报告，分析新老顾客的销售比例及和计划的差异原因，执行情况的好坏直接关系到店面及自身的考核及评选。
5.绩效考核及奖励、处罚
（1）可根据专卖店实际销售情况对员工的销售能力进行分析，对连续冠军的员工进行合理奖励；
篇6：公司绩效考核方案
第一章 总则
第一条考核目的
1、考核体系建设应具备激励性，不是为了惩罚不合格员工，而是帮助员工达成工作目标，提高工作技能，并激励其取得更好的绩效。
2、考核体系的建设应具备引导员工的能力，绩效指标作为工作的标杆，引导员工向有利达成公司战略的方向努力。
3、考核体系的建设应具备公平、公正、公开，为员工提供公平竞争，良性竞争的舞台，只要通过努力获得较高绩效，就能获得较高薪酬和相应晋升机会。
第二条考核对象
本考核制度适用于所有在职员工。
第三条考核原则
1、公开的原则
考核过程公开化、制度化。
2、客观性原则
用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想。
3、沟通的原则
绩效考评小组成员在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正、合理、能够促进绩效改善。
4、实效时效性原则
绩效考核时对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个来代替整个考核期的业绩。
5、公正性的原则
不以个人好恶为考核依据，用事实说明一切。
6、公平性的原则
不要以不合理的工作要求，作为被评人评估的标准
第四条 考核用途
本公司考核各级员工成绩的记录，作为绩效月工资的重要依据。
第五条 考核周期
第六条员工考核周期：月考核
第七条考核关系
1.被考核者是指接受考核的对象，包括所有在职员工。
2.“绩效考评小组”全面组织本次绩效考评工作，小组成员由夏平、侯小菊、周琼英、岳佳、张丹、刘中国6位同志组成，其中：夏平担任组长，刘中国担任副组长，张丹担任绩效考评小组秘书员。
3.绩效考评小组成员需要熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核者的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。
4.考核结果审核者是考核者的直接上级，即被考核者的跨级上级，其主要作用是对考核结果进行审核，接受被考核者对考核结果的申述。
5.行政信息部负责监督各部门的绩效考核实施过程。
6.公司领导是考核结果的最终审定者。
7.行政信息部与部门主管负责绩效改进面谈工作。
第八条考核体系概况
考核周期 月考核 薪资发放依据
部门经理考核（部门经理的绩效与部门绩效联系）
考核对象
一般员工考核（考核内容与部门绩效联系）
绩效考评表、5S检查表、质量管理奖惩制度
考核方式
自我评价（不作依据，作为上级对下级了解及调节系数用）
副总 部门经理
考评体系 考评关系
部门经理 员工
态度 20%
能力 30%
指标类型
业务 30%
部门经理考评 管理 20%
所占比重 同上附加额外加分(奖惩)
考核维度 态度 20%
指标类型 能力 30%
一般员工考评 业务 50%
所占比重 同上附加额外加分(奖惩)
第二章 绩效管理流程
(一)目标设定阶段
A．每考核月末26—29日员工与上级直接主管根据公司重点战略目标，确定部门的目标，共拟该员工下月应负责完成的指标，填写完成月度计划表，设定好权重及评分标准，交绩效考评小组秘书员，月末30或31由绩效考评小组秘书员提交成形方案交组长审批。
B．考核指标的制定过程是管理人员与员工之间的双向沟通，使员工全面参与指标的设置过程，承诺指标的完成。
C．在拟定计划时必须设定做好以下事项:
充分展开公司目标、部门目标，不可有偏差；
分析了解本身在上一考期内存在的弱点，缺失，据实拟定。
(二)转入考核
A.考核目标设定后，由绩效考评小组秘书员负责编写考核表
B.部门负责人组织部门内学习了解考核指标（绩效小组成员讲解）
C.行政信息部与部门负责人做出辅导意见与被考核人员沟通防止目标出现偏差。
(三)汇总考核结果
A.每月30日绩效考评小组秘书员应将考评结果报于绩效考评组长处核准批复，遇节假日此工作应提前
B.由绩效考评小组秘书员编写本期各部门及人员考核报告报于组长审批，便于下期目标设定
(四)考核结果应用
A.领导审批后，将审批结果反馈于行政信息部，行政信息部依据领导批复确定部分人员异动，调薪工作见考核方案。
B.绩效考评小组秘书员应于次月3日前完成上期考核结果归档及信息传递工作。（通知相关部门）
(五)指标调整
在考核实施过程中，出现以下情况，绩效考核执行者可向直接上级提出申请由行政信息部重新核定报领导批准后，指标方可调整；
A.因公司内部经营管理政策制度或内部职责分工等发生变更导致相关岗位的工作任务和工作目标发生变化时。
(六)考评申述
在考评过程中员工如认为受到不公平对待或对考评结果感到不满，有权在知道考评结果后1个工作日向行政信息部申述，员工申述时必须以书面或微信、QQ进行申述，便于存档备案，行政信息部有责任就考评方式，考评内容，评分办法对各考评者进行讲解，防止考评差错。
（七）考评结果应用
A、得分调整办法：
因为考核时多少会有主观判断存在，为实现公平，公正，消除个人对指标尺度把握差异，应给予一个调整系数调整差异，当自评与上级评价差异＞10的话，可提出申报由行政人事部核准后进行调整。
调整系数=部门经理得分/部门员工平均得分
员工考评分=原始分×调整系数
B、结果应用:
薪酬：月度考核结果决定薪金发放；
培训：行政信息部对公司各部门人员得分情况进行统计，找出薄弱环节，提出合理建议，进行针对性培训
配置：对考评成绩好的员工，有机会调到更合适的岗位。
第三章 绩效考核方案
第一条 奖惩办法（逐渐修订补充）
A、有下列事迹之一者，根据其事由、动机、影响程度等奖励不同分值，并计入考核记录。
1.对本公司业务上或其它有特殊贡献或合理化建议，并经采用而获得显著绩效者。
2.一贯忠于职守、认真负责、廉洁奉公、事迹突出的；
3.整月出满勤的并未迟到早退的,绩效加5%,事假一次或迟到早退一次扣1%,累计5次及以上次数扣5%；
4.执行临时安排的任务能依期限完成，表现优异者；
5.检举重大违规或损坏公司权益事项者；
6.完成本岗位工作，积极主动协助其他部门的工作；
7.符合质量管理奖惩制度条款的。
B、有下列行为之一者，视其情节轻重程度，处罚不同分值，并计入考核记录。
1.行为不检、屡教不改或破坏纪律情节严重者。
2.不服从主管或上级工作调派或与上级吵闹或不能友善协调同事工作，并与同事发生口角争执影响工作的。
3.搬弄事非，无中生有，以诽谤他人，影响团队声誉的。
4.工作失误却千方百计隐瞒实情和虚报工作业绩者。
5.对客户态度恶劣与客户吵闹，损及企业形象的。
6.无正当理由，未能完成交办事项的。
7．符合质量管理奖惩制度条款的。
8．5S检查项结果不合格的。
第二条考核办法
A、计算方法
绩效来源：
月度绩效金额=绩效得分×权重×调整系数
第三条各部门绩效考核附表
序号 | 测评项目 | 测评要点 | 权重 | 得分 （从中圈定一个） |
团队协作性 | 需与同事合作的工作，能否采取积极的协作态度和拿出实际的行动；协作的工作出现分歧时，能否采取积极解决问题的态度提出建议而不是刁难和指责；其他同事需要支援时，能否及时做出安排。 | 10% | 09 08 07 06 | |
工作作风 | 能否做到遵守公司各项规章制度，有无不实的理由请假和迟到；工作是否不必领导一一指示监督，也能正确、迅速地执行工作；对工作中的失误是否逃避责任与辩解；对领导是否有敷衍现象。 | 10% | 09 08 07 06 | |
知识技能 | 是否具备所担当岗位的相关知识和执行岗位工作所必须的专业知识；是否能把知识充分运用到复杂而困难问题的处理上；遇到问题时，是否有措手不及的现象；是否能够时常提出新构想，对于提高职务的执行作出努力。 | 20% | 18 17 16 15 | |
理解能力 | 是否正确了解本身的职务内容和上司的工作指令；是否能正确地掌握自身职务所扮演的角色；对平时不太熟悉的工作是否也能根据经验或稍加努力即予以圆满地完成；是否作出过草率、错误地判断或措施。 | 10% | 09 08 07 06 | |
工作业绩 | 确定的关键工作任务和岗位职责是否在指定的时间内完成与履行，以及完成与履行的质量情况是否优秀；没有完成与履行，是否由于个人主观不努力造成或是否由于客观原因造成。 | 50% | 48 46 45 44 | |
总 分 |
绩效考评表（一）
部门： 姓名
参与考评者（圈定一项）：绩效考评小组成员
5S 管理检查表（一）
日期 | 检查标准 | 检查方法 | 检查结果 | 改正建议 |
●资料未分类杂乱放置（1 分） ●尚有较多资料杂乱放置（2 分） ●资料已分类，且已基本整理（3 分） ●资料已分类，整理较好（4 分） ●资料已分类，整理好（5 分） | ● 现场观察 ● 抽查 | 质管部 财务部 业务部 仓储部 | ||
●物品、文件、电脑桌面脏乱（1分） ●物品、文件、电脑桌面比较脏乱（2 分） ●基本整洁（3分） ●比较整洁（4分） ●整洁（5 分） | ● 观察现场 ● 抽查 | 质管部 财务部 业务部 仓储部 |
四川省欣活路药业有限公司
文件名称 | 质量管理奖惩制度 | ||||
分发部门 | 质量管理部、仓储部、业务部、财务部、行政信息部 | ||||
文件编号 | QM-050-2021 | 新订■ 修订□ | 文件版本 | REV.00 | |
起 草 人 | 审 核 人 | 批 准 人 | |||
起草日期 | 年 月 日 | 审核日期 | 年 月 日 | 批准日期 | 年 月 日 |
修订记载： 2021年00版 修订内容： 执行《药品管理法》及〈药品经营质量管理规范〉 （国家食品药品监督管理总局令第28号）等法律法规之规定 生效日期 年 月 日 |
1.目的：
保证公司的各项质量方针和质量目标，得以在业务经营中得到真正的实施和体现，达到公司预定的质量管理目标，特制定企业内部行政管理奖惩制度。
2.执行部门：
行政信息部、质管部
3.责任人员：
行政信息部、质管员
4.内容：
4.1对认真执行公司各项质量管理制度的相关条款的员工，公司根据其工作质量的优良程度,予以物质奖励、表扬等奖励形式激励员工的积极性。
4.2凡违反公司各项质量管理制度、操作规程中不属于下列条款范围的其它条款规定者，在一般情况下，给予批评并扣绩效1-3分。
4.3根据质量信息管理制度相关规定，公司各部门的员工均应为公司收集相关质量信息，对为企业提供业务经营质量管理信息的员工，公司根据其信息的级别、实用性和公司采纳的价值，给予员工以表杨或加绩效1-3分的奖励；但属于质量管理部和药品养护的员工不属此例。（提供重要的、有实用价值的信息亦可予以奖励）
4.4对各职能部门人员应提供相关信息且己收集到而未提供信息者，扣绩效1-2分。若造成公司损失者，可根据情节并处以行政处分。
4.5对各职能部门中应履行而未履行收集、传递、分析、利用等工作职责的相关人员。给予批评、警告、处分，并扣绩效1-2分。
4.6对违反药品采购管理制度的，采购员未按相关制度、操作规程等在计算机系统内录入采购信息，向供货单位发出采购订单的（例如供应商到货时的随货同行单上的时间在ERP系统采购订单时间之前）,或购进的药品未经审批的, 根据情节的轻重分别扣绩效1-3分。
4.7对严重违反国家有关药品的法律、法规和行政规章的行为，扣绩效10-20分，并予以通报批评。
4.8违反首营企业、首营品种审批制度相关规定，造成严重后果者，扣绩效5-10分。并予以警告。
4.9对违反药品验收质量管理制度中各项规定者，扣绩效1-3分，因对药品质量把关不严,而对公司造成损失者,扣绩效5分以上,并予以警告等行政处分。
4.10对违反药品储存管理制度,对药品没按照分类入库和分库储存的原则管理,扣绩效1-3分,药品的发货,如没按照“先产先出”“进期先出”和按批号发货,对公司造成损失者,扣绩效2分以上, 并予以警告等行政处分。
4.11对违反药品养护管理制度,没做好药品养护记录者，扣绩效1分,对应重点检查的库存商品忽视检查,出现质量问题的,扣绩效5分以上。
4.12对违反药品出库管理制度中的规定,而造成不合格品流入市场（虫蛀、霉变等）,扣绩效5分以上, 由于复核员工作的失误造成客户投诉药品名称、规格、数量、产地与随货同行单不符的,扣绩效2-5分，并予以警告等处分。
4.13违反不合格药品、药品销毁管理制度
4.13.1将已通知停售的不合格药品仍然售出,造成消费者利益受损,予以行政警告并扣绩效5分以上。
4.13.2公司任何部门、任何员工未经公司领导同意而擅自处理不合格药品,扣绩效5分以上,并由当事人承担一切法律责任。
4.13.3对及时汇报4.13.2者,奖励绩效2分。
4.13.4对擅自进行不合格药品销毁的,扣绩效2分以上。
4.14对违反药品退货质量管理制度的,办理非本公司销售药品的销售退回手续的或办理的药品由于客户贮存、养护不当销售退回手续的,扣绩效2分以上，由此造成的一切不良后果,由经办人负责。
4.15 对违反药品有效期管理制度
4.15.1严禁销售或变相销售已过期失效的药品, 如有违反者，扣绩效10分以上，并予以警告。
4.15.2对销售或变相销售过期失效药品进行抵制制止和举报者，予以奖励绩效2分。
4.16对违反质量事故报告管理制度者：
4.16.1对违反相关制度规定或其它因素引发质量事故造成大量药品过期失效、变质等事件，但不合格药品未流入市场，仅造成公司一定的经济损失，未造成危害或威胁消费者身体健康，损害消费者利益后果的质量事故,扣绩效20分以上。
4.17对违反质量投诉管理制度,消极对待客户的质量投诉，不及时查明质量投诉内容是否客观，对质量问题查询和投诉不及时记录者、不及时妥善处理者,扣绩效2-5分。
4.18凡违反药品不良反应报告制度,不及时注意收集本公司销售药品的不良反应情况，不认真如实的进行记录者，扣绩效2分。
4.19违反员工健康管理制度,对不按规定参加健康体检的员工,扣绩效1-3分, 并予以警告。
4.20违反环境卫生管理制度,对办公室、库房、个人办公区、验收养护场地、药品等卫生管理执行不严者,扣绩效2分。
4.21参加企业员工教育培训人员考试获得第1名者奖励绩效2分并予以表扬。
4.22 参加企业员工教育培训人员考试获得最后1名扣绩效2分并予以批评。
4.23不能按期完成GSP相关质量记录者,扣绩效1-3分。
4.24对GSP相关质量记录书写不符合规定者,除限期责令其更改外,并扣绩效1-2分。
4.25工作中各岗位对发现的问题不及时反馈并记录者，而后被质管部检查发现的，对当事人按相关条款扣绩效加倍及责任人按规定扣绩效。
4.26绩效1分换算成10元。
质量管理奖惩制度执行情况检查考核记录表
制度名称 | 质量管理奖惩制度 | ||
检查考核日期 | 制度执行部门、岗位 | ||
参与检查考核人员 | |||
检查、考核方式 | |||
检查、考核情况： | |||
检查、考核发现存在的问题及纠正预防措施： | |||
检查、考核人签字： |