上海水产大学试行全员聘用制管理办法

上海水产大学试行全员聘用制管理办法（精选7篇）

篇1：上海水产大学试行全员聘用制管理办法

上海水产大学试行人员聘用制度实施办法

为适应我国高等教育管理体制改革的步伐，充分调动教职工积极性和创造性，全面提高教育质量和办学效益，根据《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》（国办发[2002] 35号）、《上海市事业单位聘用合同办法》（沪府发[2003] 4号）等文件精神，经学校研究，决定在我校试行人员聘用制度，结合我校实际情况，特制定本办法。

一、聘用的基本原则

（一）坚持德才兼备、任人唯贤的原则。

（二）遵循按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管 理的原则。

（三）遵循淡化身份、强化岗位的原则，改革固定不变的用人制度，破除职 务终身制，建立和完善能上能下、能进能出、能高能低的竞争、激励和淘汰机制。

（四）遵循平等自愿、协商一致的原则。

二、受聘人员的基本条件

(一)热爱社会主义祖国，拥护党的基本路线和各项方针政策，遵守国家法律，遵守校纪校规；具有良好的职业道德，爱岗敬业，工作勤奋踏实。

(二)具备能履行岗位职责所必需的学历学位、业务知识、工作能力等条件，能够完成合同中约定的工作任务。

(三)身体健康，能坚持正常工作。

三、聘用工作组织和聘用程序

（一）聘用工作组织

在校党委、校长领导下，学校成立校聘用工作小组，由校领导、组织、人事、纪检、工会、各部门负责人组成。各部门成立聘用工作小组，具体负责聘用工作。

（二）聘用程序

1、公布岗位及其职责、聘用条件、工资福利待遇等事项，公开招聘；

2、应聘人员提出申请，各部门聘用工作小组对应聘人员的资格、条件进行初审、考核，根据结果择优提出拟聘人员名单；

3、学校讨论决定受聘人员；

4、法定代表人或其委托人与受聘人员订立聘用合同。

四、聘用对象

学校在编的所有专业技术人员、管理人员、工勤人员。

党群组织专职工作人员，在与学校建立聘用关系的受聘人员中，按照各自章程或者法律规定产生、任用。

持有《上海市居住证》的引进人才，适用本管理办法。

学校因临时性工作需要使用的本市农民工、协保人员、退休返聘人员、人员派遣对象，以及外来务工人员等，不适用本管理办法，按照上海市有关规定执行。

校级领导按干部权限由上级部门管理。

达到国家法定退休年龄，但经上海市教委批准的延退人员不再办理聘用合同签订手续，其聘期延至市教委所批准的期限。

五、聘用期限

（一）根据学校的实际情况，首次聘用期限一般为3年。新录用的教职工实行6个月的试用期，大中专应届毕业生试用期可延长至12个月。聘期不得超过国家规定的退休年龄。

（二）在本单位工作已满25年，或者在本单位连续工作已满10年且年龄距 国家法定退休年龄不足10年的人员，本人书面提出订立聘用至退休的合同的，聘期可延至退休。

当此类人员不适应某岗位工作要求，又不符合解除或终止合同条件的，可以办理校内待岗或待退休。其中，距国家规定的退休年龄5年以上不足10年（含）的，经本人申请，可办理校内待岗，具体办法见《上海水产大学待岗人员暂行管理办法》；距国家规定的退休年龄不足5年（含）的，经本人申请，可办理校内待退休，具体办法见《上海水产大学校内待退休暂行办法》。

（三）当聘用合同解除或终止条件出现时，可以解除或终止聘用合同。

（四）聘用合同期满，因岗位需要，经考核合格，受聘人员愿意续聘的，学 校可以续聘其从事原岗位工作。

签有各类服务期人员其服务期及相关约定依然有效，聘期不低于服务期的，首次聘期满后，再行续签。作为人才引进并享受购房借款、安家费等特殊待遇的，按有关协议。进行在职培训与学校签订培训协议的，按有关协议。

六、聘用考核制度

学校对受聘人员的工作情况实行考核、聘期考核。考核坚持客观、公正的原则，实行领导考核与群众评议相结合、考核工作实绩与考核工作态度相统一的方法。考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格4个等次。考核结果是续聘、解聘或者调整岗位的依据。

七、聘用合同的解除

经聘用合同当事人协商一致，聘用合同可以解除。

受聘人员有下列情形之一的，学校可随时单方面解除聘用合同：

（一）在试用期内被证明不符合本岗位要求的；

（二）连续旷工超过10个工作日或者1年内累计旷工超过20个工作日的；

（三）未经学校同意，擅自出国或者出国逾期不归的；

（四）违反学校规章制度，发生责任事故，或者失职、渎职，造成严重后果的；

（五）严重扰乱工作秩序，致使学校工作不能正常进行的；

（六）被判处拘役、有期徒刑缓刑及以上刑罚，或者被劳动教养的；

（七）法律、法规和规章规定的其他情形。受聘人员有下列情形之一的，学校可以单方面解除聘用合同，但应提前30日以书面形式通知受聘人员：

（一）受聘人员考核或聘期考核不合格，又不同意学校推荐的工作岗位；或虽同意推荐的工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格的；

（二）受聘人员患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能 从事学校安排的其他工作的；

（三）聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原聘用合同无法履行，经当事人双方协商不能就变更合同达成一致的；

（四）双方约定的其他解除情形出现的。

受聘人员有下列情形之一的，学校不得解除聘用合同：

（一）受聘人员患病或者负伤，在规定的医疗期内的；

（二）女职工在孕期、产期和哺乳期内的；

（三）因工负伤，治疗终结后经劳动能力鉴定机构鉴定为1至4级丧失劳动能力的；

（四）患职业病以及现有医疗条件下难以治愈的严重疾病或者精神病的；

（五）受聘人员正在接受纪律审查尚未作出结论的；

（六）属于国家规定的不得解除聘用合同的其他情形的。

有下列情况之一的，受聘人员可以随时解除聘用合同（辞聘），并书面通知学校：

（1）在试用期内的；（2）考入普通高等院校的；

（3）被录用或选调到国家机关工作的；（4）依法服兵役的；

（5）学校未按聘用合同约定支付工作报酬或提供工作条件和福利待遇的；（6）学校以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫工作的。除上述情形外，受聘人员提出解除聘用合同未能与学校协商一致的，受聘人员应当坚持正常工作，继续履行聘用合同；6个月后再次提出解除聘用合同仍未能与学校协商一致的，可单方面解除聘用合同。但对在涉及国家秘密岗位上工作的，承担国家和地方重点项目的主要技术负责人和技术骨干不适用此项规定。受聘人员自动放弃岗位聘任，视作提出解除聘用合同。

学校自受聘人员提出解除聘用合同之日起20个工作日内予以答复，未予答复的，视作同意解除聘用合同。

受聘人员未获学校批准，连续旷工超过10个工作日或一年内累计旷工超过20个工作日者，予以除名，并解除聘用关系。

八、聘用合同的终止

有下列情形之一的，聘用合同终止：

（一）聘用合同期满的；

（二）聘用双方约定的聘用合同终止条件出现的；

（三）受聘人员退休、退职、死亡的。

聘用合同当事人实际不履行聘用合同满3个月，聘用合同可以终止。

受聘人员有下列情形之一的，学校不得终止聘用合同：

（一）因工负伤，治疗终结后经劳动能力鉴定机构鉴定为1至4级丧失劳动能力的；

（二）患职业病以及现有医疗条件下难以治愈的严重疾病或者精神病的；

（三）属于国家规定不得终止聘用合同的其他情形的。

九、解除或终止聘用合同的经济补偿

有下列情形之一的，学校根据受聘人员在校实际工作年限，每工作1年给予其1个月工资的经济补偿：

（一）学校提出解除聘用合同，受聘人员同意解除的；

（二）受聘人员不能胜任岗位工作或在学校竞聘上岗过程中落聘的；

（三）受聘人员患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由学校安排的其他工作，学校单方面解除聘用合同的；

（四）受聘人员考核或聘期考核不合格，又不同意学校推荐的工作岗位，或虽同意推荐的工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格，学校单方面解除聘用合同的；

（五）聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原聘用合同无法履行，经当事人协商不能就变更聘用合同达成一致，由学校单方面解除聘用合同的；

（六）学校未按照聘用合同约定支付工资报酬、提供工作条件和福利待遇的；

（七）学校以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫工作的；

计算经济补偿的月工资按照《上海市事业单位聘用合同办法》的有关规定 执行。

十、服务期及违约责任

学校在招聘或聘用过程中为受聘人员支付过出资招聘费、培训费、住房货币补贴或贷款、安家费、提供过住房或其他特殊待遇的，或者受聘人员拥有学校的知识产权、技术秘密的，学校可以对受聘人员的服务期和违约金作出约定。

受聘人员违反服务期约定的，经学校同意，须在一次性付清违约金后方可离校。若未经同意擅自离校，或者拒绝支付违约金的，学校有追究受聘人员违约责任的权利。受聘人员每服务一年，其应当承担的违约金数额按学校规定或有关协议的约定相应递减。

受聘人员解除聘用合同后违反规定使用或者允许他人使用学校所有的知识产权、技术秘密的，依法承担法律责任。

十一、监督、调解及仲裁

校工会和教职工代表大会要积极参与聘用有关工作，对试行聘用制中出现的问题提出意见和建议，及时化解矛盾，充分发挥民主管理和民主监督的作用。

因聘用合同发生争议时，聘用双方可以协商解决，或者向校人事争议协调委员会申请调解；协商、调解不成的可向市人事争议仲裁委员会申请仲裁。聘用合同当事人也可直接向市人事争议仲裁委员会申请仲裁。

十二、其他

（一）本试行管理办法与国家、上海市有关规定相悖时，按国家、上海市有关规定执行。

（二）本试行办法经2004年12月14日校教代会团长、部门工会主席会议审议，学校研究，校长签发后执行。

（三）本试行办法未尽事宜按上级及学校有关规定执行，学校将在今后的具体实施工作中加以补充和完善。

（四）本试行办法由校人事处负责解释。

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篇2：上海水产大学试行全员聘用制管理办法

实施细则（试行）

为进一步深化学校人事制度改革，完善用人制度，建立健全激励、竞争机制，建设一支高素质的教师队伍，切实提高学校办学效益。根据《澂江县教育系统进一步深化全员聘用制的实施意见（试行）》（澂教联发【2013】7号）的文件精神，结合我校实际情况，特制定《澂江县凤山小学教职工全员聘任制实施细则（试行）》。

一、指导思想

以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，全面贯彻党的教育方针，全面提高教育教学质量，以实行聘用制和岗位管理为重点，合理配置教育人才资源，调整优化教师结构，充分调动广大教职工的积极性和创造性，建立人员能进能出、职务能上能下、待遇能升能降，符合小学管理特点的充满生机与活力的人事管理制度。学校采取“按需设岗、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的办法，全面实施教职工全员聘用。

二、聘用原则

（一）法人负责原则。校长是学校的法定代表人，全面负责校教职工的聘用工作。

（二）公开聘用原则。坚持岗位公开、条件公开、程序公开和结果公开的“四公开”原则。

（三）择优聘用原则。以有利于提高教育教学质量，有利于调动教师积极性为目标，注重实绩，任人唯贤，秉公办事的原则。

（四）公正聘用原则。学校把设岗情况、岗位需求条件、教师职责、教学任务、任职条件、工作目标、岗位的工作量等进行公布。

（五）亲属回避原则，即校长不能聘用其直系亲属为班子成员或学校财物管理工作人员，校长一般不得从其他学校聘任自己的直系亲属，如有特殊情况须报县教育局批准。

（六）依编定岗原则。按编制确定岗位，按学科结构比例确定专任教师，按教学科目聘用专任教师，实行全员参加，公平竞争，双向选择，择优聘用的原则，聘期一般为3年。（在聘期内不能履行所聘工作岗位职责的可以提前解聘）。

三、聘用制的实施范围

我校在编在岗在职的专任教师、教辅人员、工勤人员均属于此次聘用的范围。

四、聘用条件

受聘者必须具备以下条件：

（一）拥护中国共产党的领导，自觉执行党和国家的路线、方针、政策和上级的决定。遵纪守法，自觉奉行社会公德和教师职业道德，热爱教育事业。

（二）热爱本职工作，服从工作安排，爱岗敬业，关心爱护学生，教书育人，为人师表，努力完成本工作岗位职责和任务；

（三）专任教师必须具备相应的教师资格、符合聘用岗位的学历要求，有较扎实的基础理论知识，并具备履行相应职责的实际能力和水平；

（四）上一履职考核评定在称职以上。

（五）愿意接受聘用岗位职责所规定的任务和要求，自觉接受和主动配合学校的考核。

（六）身体健康，能坚持和完成正常的教学工作任务。

五、实施聘用制的程序和方法

学校聘用教职工，根据工作需要，按照科学合理、精干高效的原则，确定专业技术人员、教学辅助人员和工勤人员岗位，实行双向选择，竞争上岗，按岗聘用。

本次全员聘用工作，以改革用人制度、进一步健全聘用制为目的，实行全员聘用。学校校级领导和中层管理人员按《澂江县公开选拔学校领导实施方案》进行公开选拔。学校教职工实行学校与教职工之间的双向选择。原则上教职工双向选择在本校进行，但也可到全县其它学校参加双向选择。教职工在本校进行双向选择时可同时应聘1到3个岗位，参加外校双向选择时只能应聘1个岗位。学校通过双向选择获得聘用的人数控制在总岗位数的95%左右，参与双向选择但未能获得聘用的教职工人数一般控制在总岗位数的5%以内（我校为 5人左右），跨校聘用须报经县教育局批准。

（一）成立全员聘用领导小组。成立凤山小学全员聘用工作领导小组。组

长：马润平（校长、党总支书记）副组长：李品晶（副校长、党总支副书记）

马彦方（副校长）周跃辉（副校长）

成员：沈琼仙、李春艳、刘玲芬、严光蓉、吴晓虹

聘用领导小组下设办公室，由张和坤担任办公室主任，负责处理全员聘用的相关日常事务。

人员的聘用、考核、续聘、解聘等事项由全员聘用领导小组提出意见，经学校领导班子集体研究决定，并报县教育局备案。

（二）科学合理设置岗位。

学校法定代表人根据县编委核定的中小学校内设机构和领导职数、定编定员数及人员结构比例，结合本单位实际情况，科学合理设置专业技术人员及工勤人员的竞聘岗位。拟定岗位说明书，明确各岗位任职条件、工作内容和工作目标，规定聘用人员的责任和权利，并根据岗位职责和目标任务制订考核细则。具体设岗情况和岗位说明书、岗位任职条件等内容参照2012年3月20日制定的《澂江县凤山小学岗位设置实施办法（试行）》执行。

具体设岗情况如下：

1、澂江县凤山小学编制总数为127人，规格为股所级，现有人员105人。

2、澂江县凤山小学设置专业技术岗位和工勤技能岗位两类，以专业技术岗位为主。其中专业技术岗位123个，占岗位总量的96.85%，工勤技能岗位4个，占岗位总量的3.15%。

3、专业技术中级岗位结构比例30%:40%:30%，初级岗位结构比例为50%︰50%，分别设置中级岗位75个，初级岗位48个。

4、中级岗位八级、九级、十级之间的结构比例为3︰4︰3，设置八级岗位23个、九级岗位30个、十级岗位22个。初级岗位十一级、十二级岗位之间的结构比例为5︰5，设置十一级岗位24个，十二级岗位24个。

5、设置工勤技能岗位4个，其中，工勤三级4个，设保安1人，打印室1人，教具室1人，报账员1人。工勤三级岗位总量占工勤技能岗位总量的100%。

6、根据义务教育均衡发展要求和教育局规定的现行课时标准和我校实际学生数情况计算出的专业技术岗位具体设置情况：语文教师33人，数学教师21人、英语教师5人，品德教师7人，写字课教师4人，音乐教师7人，美术教师7人，体育教师11人，科学教师5人，微机教师3人，健康教育教师4人，劳动课教师3人，地方课教师4人，三生教育教师3人，少先队活动教师4人。校长1人，副校长3人，教务处2人，德

篇3：上海水产大学试行全员聘用制管理办法

一、我国城市广电人才现状分析

（一）面临困境

由于长期实施以行政权力为中心的人力资源配置模式，在很大程度上影响了城市广电业的进取活力和竞争实力。

1．在用人机制上，缺少以挖掘人的潜力为目的的人事制度

在用人机制上，大多数城市广播电视机构都已基本做到了严把入口关, 即面向社会、通过考试、公开招聘、公平竞争。但是出口不畅, 对于那些经过双向选择、优化组合、定编定岗后的落聘人员处理难度大, 不易安置。在用工制度上, 虽说有不少城市广电采用聘任制面向社会公开招聘人才, 但在内部管理上依然实行不同人员分别管理、区别对待。这些都直接影响到城市广电内部改革的深化。

在人员录用这个环节上的主要问题是重文凭轻能力、重培养轻使用、重制作人才轻经营管理人才及技术人员。用人部门与录用部门之间沟通不够，常常会出现录取的人并非最需要的人才的现象。由于缺少一种新型的，以挖掘人的潜力为目的的人事制度，容易造成人浮于事。

2．经营管理人才匮乏，缺乏高层次人才进入和退出机制

目前，城市广电一部分管理人员存在两个方面的不足：一是缺乏管理方面的基本训练，缺乏全局性、系统性和统筹全局的能力;二是对管理工作热情不高，更喜欢在一线做节目。作为行政事业单位的广电机构，长期处于高度计划的管理体制下，对员工的管理主要是行政命令式的，重身份级别;专业业务类出身人员所占比例过大，而管理类出身人员较少，整体人群专业化力量有余，经营管理能力不足，从业人员缺乏创新能力和营销能力。

（二）主要问题

1. 缺乏人力资源配置规划和人才资源规范

人才管理工作的重要任务之一是对组织内的各种职能进行规划、分析与设计。目前这项工作比较欠缺，主要表现在缺乏科学合理的人才规划，缺少对组织中人力资源的预测分析。在人力资源管理上缺乏规划，表现在人员引进和使用上，一是存在着一定程度的随意性和盲目性，未能做到统筹安排;二是人才资源库没有建立起来，没有充分形成人才队伍层次体系。

人力资源开发的第一任务是人才资源配置，即根据发展战略及现有人才资源状况实现合理的组织与配置，做到人尽其才，各尽所能。而事实上，有相当多的城市广电在人才资源配置与调节上，尚未建立起科学的岗位工作分析和岗位规范，缺乏明确的用工程序与用工条件。在总体工作任务与用工数量的匹配关系上，缺乏明晰而科学的衡量标准。这些，使得组织内部用工数量难以控制，员工质量难以提高，易造成机构臃肿、人员冗余。

2. 人才队伍整体结构不尽合理

专业技术人才结构主要涉及年龄结构、学历结构、职称结构、专业结构以及培训情况等方面。目前，我国广播电视业不乏一些高级专业人才，但是整体上人员冗余，人才结构不尽合理。主要表现为人才短缺与人员富余并存，人才资源的结构性矛盾突出。一方面，熟悉市场经济的资本运营、经营、财会、经贸、法律等方面的高层次复合型人才短缺;另一方面，一般岗位员工偏多，人才结构不尽合理，高素质人才的缺乏制约着城市广电竞争力的提升。

3. 分配机制与市场接轨的程度不够

推行多种分配机制与方式，对城市广电的改革和发展起到了巨大的推动作用，但是现实中的分配机制与市场接轨的程度不够，还有待进一步完善，特别是分配机制与方式只体现了内部各门类、岗位间的相对平衡，未能充分考虑劳动力市场价位的差别，市场机制对媒体单位劳动力配置的基础性作用不明显，存在着一定程度的平均主义。主要表现为部分采编、管理、技术岗位的收入水平低于市场价位，而一些简单劳动岗位的收入水平却远高于市场价位;核心岗位、重点岗位、一般岗位、辅助岗位分配拉不开差距。这种不平衡抑制了分配的激励功能和对人力资源优化整合功能的充分发挥。

二、城市广电人才建设的发展趋势

随着产业化、市场化的推进，原有的事业单位人事管理办法和方式已经不适应广播电视业发展的需要，人事管理应从直接管理向间接管理，从直接管理人向直接管理企业的模式转变，逐渐实现人事档案的社会化管理。

（一）推行制片人制度，实施市场化管理

以制片人为中心的电视节目制作和销售管理体制，是电视节目的项目经理制。制片人是实际制作节目的最高负责人，直接掌握与节目相关的人、财、物的控制权。制片人制度的实行是电视节目逐步社会化和电视制作人才市场化的过程。制片人制改革的总体方向是对制片人进行市场化管理，从对制片人进行管理转变为制片人根据市场规律进行自我管理。

有些城市广电已尝试推行节目制片人制，即节目由制片人独立负责制作，成品经电视台审核通过后，付给经费。电视台与节目组是买主与卖主之间的合作关系，制片人可以通过片酬支付节目创作的经费及节目组成员的工资。这一新型分配方式，类似于企业管理制度，完全依据工作性质、强度、质量及成效支付报酬，是体现按劳分配的一种有益尝试。

实行制片人制度和栏目承包等改革措施，在早期仍然是一种非投入产出机制，随着绩效考核与激励机制的推行，如何进一步完善制片人的绩效考核与激励机制，建立一套“择优选拔、科学授权、完善监督、有效激励”的系统化管理制度，是必须要解决的问题。城市广电庞大的非新闻节目制作部门如果能够实现公司化、市场化和社会化运作，必将大大缩小人事管理部门的工作范围和工作量，从而增强人事管理的目标性和有效性。

（二）建立新型人才管理机制，逐步转变管理者的职能与作用

知识型员工比传统员工拥有更大的独立性、灵活性、自主性，而可替代性降低。管理者与知识型员工的关系已经不再是简单的上下级关系，而是一种新型的合作关系，管理者的作用主要是激励每个员工，主要职责是了解知识型员工的综合技能、经验和专长，为员工创造一个不断学习、积累和发展的良好环境。

（三）建立专业人才的社会交流机制，发挥社会专业人才的智库作用

专业人员的流动性和择业自主性是广播电视人力资源的显著特征。广播电视机构是知识型、创新型组织。广播电视从业人员所从事的不是简单重复性的工作，大多数是靠自己的知识进行精神产品的创作。就局部而言，员工之间的关系已经由雇佣劳动力转变为雇佣知识，员工出于对自我职业发展前景的追求，根据本人职业生涯发展的不同阶段不断进行职业选择和职业转换。从长远发展角度看，城市广电要始终占据知识发展的最高点，不断保持知识生产和传播的领先地位，就必须不断更新知识、推陈出新，不断把优秀的各类社会专业人才吸纳进来，因而人才流动会成为知识型、创新型组织的普遍现象。

三、建立健全城市广电专业人才的管理制度

（一）推行全员聘用制，建立与完善考核机制

全员聘用制能较好地解决人才资源合理配置问题，它的优越性体现在公开、公平、合理上，让所有员工都立足于同一起跑线上。当然，这一制度的实施需要许多相关制度作保证，如建立和健全聘用管理制度和解聘、辞聘制度，量化考核和评比制度等。目前，全员聘用制在许多广电机构都未能全面铺开，其主要原因在于传统观念的束缚。城市广电机构应实行这种用人制度，采用循序渐进的方式，实行全员聘用制，使岗位责任与工作业绩挂钩，效益与待遇同步;以公开、公平、竞争、择优为导向，按需设岗，竞争上岗，以岗定酬。通过动态考核的管理机制，实行优胜劣汰，由静态管理向动态管理转变，逐步做到人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低，增强员工队伍活力，使一批优秀专业人才脱颖而出。

落实考核制度主要做好两项工作：一是实行目标管理，完善考核办法，量化考核指标，加强对任职目标完成情况的考核并实施奖励;二是建立专业委员会，分别负责宣传、技术、网络、经营、管理等专业相关岗位人员的资格考核和认定工作。

（二）以人员培训为重点，促进专业人才队伍整体素质提高

结合工作实际，强化对培训工作的组织与实施力度，建立培训工作的操作规范和运作流程，形成培训体系与完善培训格局，确保培训工作的系统性、针对性和实效性。通过岗位实践锻炼、专业技能培训等多种途径，突出重点，切实加强高层次人才队伍的建设。

（三）构建合理的激励机制，强化人才岗位管理

解决现实中收入分配不公的矛盾，最根本的办法是打破广播电视事业性质和员工身份等级的限制，实行全员聘用制，变身份管理为岗位管理，量才适用，以能定级，按岗设人，建立并严格执行定期的工作绩效考核和完善的奖惩机制。

建立奖励制度，对履行目标责任十分出色或有重大贡献的部门、栏目(节目)个人以及在节目、经营、技术、管理创新工作中取得显著成绩的，均应设立奖项，予以奖励。

在全员聘任、岗位管理的基础上，应确立劳动、资本、技术和管理等生产要素，按照贡献多少参与分配的制度，打破干部终身制和级别本位制，对宣传艺术岗位实行首席制，对技术、管理岗位干部等级制和聘任制，形成多元的人才评聘体系，实现以事定岗，以岗定人，以人定量，以量定酬。在人力资源的管理和收入分配制度实施过程中，每个环节的透明化是一个必要的前提，只有通过透明操作，才能最大限度实现公平公正。

篇4：全员聘用制实施办法

（试行）

随着学校内部管理改革的不断深入，以“校长聘任负责制、教职工全员聘用制、岗位责任制、岗位目标奖惩制、校内结构工资制”为主要内涵的“五制”改革日益成为学校管理改革的重点。为强化竞争机制，科学配置学校内部人力资源，推动学校教育教学改革，实现学校各项事业高效、快速、和谐地发展，我们根据《xx县中小学全员聘用制实施方案》（试行），结合学校实际，特制定本方案。

一、指导思想

为了进一步加强学校内部管理，根据精干、高效和满负荷的原则，建立新型的用人机制，优化教职工队伍，提高工作积极性，从而促使广大教职工自我提高，自加压力，自主发展，使依法治校，循章办事，以人为本成为统领学校管理的全新理念和行为指南，促进学校教育教学质量的不断提高。

二、聘用原则

1、因事设岗、择优聘用的原则。

2、效益优先、兼顾公平的原则。

3、量才使用的原则。

4、满负荷工作的原则。

三、聘用对象

学校在编教职工。现有教师142人。

四、聘用期限

每学年聘用一次，聘期一年。

五、聘用领导小组

略

六、岗位设置

（一）职员

1、校长、总支书记：1人；副校长：3人。

2、工会：主席1人。

3、教导处：一正二副3人。

4、教科室：一正一副２人。

5、政教处：一正一副２人。

6、少总部：1人。

7、总务处：一正二副3人。

8、报帐员：1人。

9、校办室：一副１人。

10、电教中心：一正一副2人。

11、体卫艺处：一正一副2人。

（二）教辅人员

教代会讨论完善和表决通过人事制度改革实施方案

校长室研究聘任年级主任

召开全体教职工会议，公布聘任方案、岗位职数及上岗要求

各科室主任聘任其它专业技术岗位、一般管理岗位及工勤岗位人员

各年级组相互间进行人员聘用上的协调

年级聘任小组根据实际需要聘任任课教师及班主任

教师根据设岗情况自主申报任教学科及年级、担任班主任

学校聘任领导小组协调解决落聘人员等问题

学校与上岗人员签订聘用合同

学校对聘任工作进行总结并上报材料

年级主任聘任教研组长，成立年级聘任小组

1、卫生室2人，电教网络管理员1人(兼)，文印室2人，教学用品管理员1人，体育器材管理员1人，图书室2人，实验室、仪器室1人，安全保卫人员2人。

（三）工勤人员

水电1人，花工1人，勤杂工2人。

七、聘用程序

操作流程：

1、职员聘用：校长聘用副校长、校长助理、中层教干及年级部主任。

2、教师聘用：学校教学岗位每学年调整一次，调整前向全体教职工公布岗位职数，竞聘教职工填写《岗位申报表》后，根据教师选择，由年级部主任提名班主任和任课教师人选，经聘用领导小组审核聘用。

3、教辅和工勤人员的聘用：由聘用领导小组从学校教师落聘人员或原上述岗位人员中选聘。

4、以上聘用合同均由校长和受聘人签订。

聘用合同一式两份，聘用单位、受聘人各执壹份。聘用合同签订后，不因学校法人代表变更而终止或解除。

八、富余人员处置

富余人员，是指学校实施全员聘用制中所有落聘人员。对富余人员的处置方式有：待岗、内退、辞职、辞退等。

1、待岗：落聘人员，可以待岗培训。待岗培训期间必须服从学校管理，经培训学习后可以重新上岗，时间最长不超过二年，外出培训学习的费用自理。待岗人员自待岗次月起，第一年发放个人档案工资总额的60%，第二年每月发放40%，两年期满后仍未被聘用的应办理辞职手续，否则予以辞退，关系转到县人才服务中心。

2、内退：对距离法定退休年龄不足三年因身体原因不能正常工作的教职工，在聘用工作开始前由本人提出书面申请要求，可以办理内退手续，内退人员按档案工资总额的70%发放。内退人员必须服从学校管理，参加学校必要的活动。

3、辞职：按人事部门关于《全民所有制事业单位专业技术人员和管理人员辞职暂行规定》执行。教职工申请辞职被批准前，应坚守工作岗位。

4、为了妥善处理以往遗留问题，外出脱产学习的教师按档案工资70%发放，鼓励进修学习以函授形式为主。

5、辞退，违背本条1、2、3、4款规定的予以辞退或开除。

九、结构工资发放办法及目标考核奖惩

为了打破平均主义的分配办法，建立多劳多得，优质优酬的分配机制，以调动教职工工作积极性，提高教育教学质量，提高工作效益，根据《xx县学校内部结构工资制实施办法》的规定，对照国家的有关政策、法规，结合我校实际，制定本办法。当月考勤、考核、课时工资在下月初发。

（一）经费来源

教职工个人档案工资的200元，转岗人员个人档案工资的300元，待岗、内退人员档案工资扣除部分和学校自筹部分的奖励津贴。

（二）结构工资的发放

1、固定工资：固定工资为教职工个人档案工资每月减去200元或300元后的剩余部分。

2、浮动工资：浮动工资由考勤工资、考绩工资二部分组成。浮动工资根据教职工工作岗位、工作态度、工作质量、工作负荷和工作实绩，并结合学校实际，因人因岗考核发放。

（1）考勤工资（150元/月）：

出勤人员每人每月发考勤津贴150元，依据考勤制度，按月兑现。

附考勤制度：

1、请假制度。请假半天由年级部批准，报教导处备案；请假1天由教导处批准，报校长室分管校长处备案；请假2天以上3天以下由分管校长批准，并报校长室备案。后勤职工请假1天分别由总务处负责人批准，报分管校长备案，2天以上3天以下，由分管校长批准，报校长室备案。

2、课务安排制度。凡病、事假、公差的教师课务由教导处安排，并出具调课通知书。凡个人学历进修者自行安排课务，并不得出现安排不到位现象。如遇特殊情况，未能及时发调课通知，则由年级部主任先行安排课务后教导处补发调代课通知（不超过2个工作日）。

3、奖惩制度。每月底各年级部如实填报考勤记录，凡代课的教师均需有代课通知，请假者有请假条（含天数、课时数），私自调课未经年级部和教导处批准的，视当事人为违反教学常规，罚款10元/节。查岗期间不在岗的每次扣发考勤奖10元，迟到或早退一次扣3元。帮别人代课一节奖3元，事假一天扣5元，病假一天扣3元，教师旷课一节罚20元，后勤人员旷工一天罚50元，造成事故者要追究相关责任。

（2）考绩津贴：

①课时津贴：

根据工作量化标准，对其工作给予不同的报酬，凡完成满工作量的教师每月课时工资为150元，额外多代课的，多代课部分按每周每课时4元计算，凡课时不足的按所少课时每周每节4元扣除。（课任教师周课时数达18课时，校长4课时，副校长6课时，中层正职10课时，中层副职14课时，为满负荷课时数。）

教辅、后勤人员的津贴由考勤、月工作量、完成质量三部分组成。考勤每月150元，考勤具体办法参照教学人员考勤办法执行。月考核由部门领导考核，分管领导根据当月工作完成情况进行审核，每月按100~130元发放津贴；临时代课老师每月发基础工资100元，满课时津贴200元，误餐、考勤150元；临时工按出勤150元，完成任务情况按150~250元发放。学期结束，组织服务对象代表测评（占40%），分管领导、部门领导测评（占30%）、考核领导小组测评（占30%）进行综合评估，设立三个等第：一等奖150元（占20%），二等奖100元（占60%），三等奖50元（占20%）。（满工作量为完成本人的本职工作及领导交办的其它工作。）

说明：

A、年级主任，周课时数与中层副职相同；距离退休差5年的教师，周课时数与中层正职相同。

B、课时折算

a、语文：按实际课时数低（一、二年级)、中（三、四年级)、高（五、六年级)分别乘以1.2、1.25、1.3系数计算课时数，写字课5节按3课时计算。

b、数学：按实际课时数低（一、二年级)、中（三、四年级)、高（五、六年级)分别乘以1.15、1.20、1.25系数计算课时数。

c、英语、科学（社会、自然)、美术科目：按实际课时数乘以1.05系数计算课时数。其它科目为1。

d、早读课每节按0.5课时计算。

C、教学岗位津贴（课时津贴）涵盖听课、备课、上课、作业批改、辅导答疑、平时学生学习成绩记载、命题阅卷、成绩考核等各个教学环节。

D、教学任务完成情况以及课时核算的任务由教务处负责并按周统计，每四周向校长室汇报一次。其他业务以每双周的业务检查为准。

E、教学岗位津贴（课时津贴）经教务处报校长室核批后，由会计室统一按月发放。

F、法定节假日不发教学岗位津贴（课时津贴）。因事、因病请假者，停发假期的教学岗位津贴（课时津贴）。

②教学“六认真”津贴(50元/月)

A、教师要认真制定好各类计划。计划制定要切实可行，有针对性，要有一定质量，不写、少写或质量较差的每本计划罚款30元。并按要求及时上交总结、论文、表册等，迟交一项扣5元，缺交一项扣30元。

B、教师要认真备课，各科要严格按参考书规定的课时去备，根据教学进度最少做到超前备课1~2教时，如有缺备或备课质量较少者，一经查出，每课时罚款5元。

C、符合条件的教师（a、距离退休10年内的教师；b、被评为县以上学科带头人、名师的教师。）备简案外，其他教师备课均按要求写详案。要体现教学内容、教学目标、教学重、难点分析、教具准备、教学过程、作业设计、板书设计、教学后记等环节。教案要有实用性，要根据本班学生的具体情况，、课的类型去设计教案，严禁抄袭现成的教案。教案没有实用性，有科学性错误，按缺备论处。

D、教师要认真布置和批改作业，作业布置要有层次、有梯度，份量适中。作业批改要及时，批改符号要规范，批语要认真、有针对性、指导性，以鼓励为主。作业批改不及时或数量较少者，一经查出，每次作业罚款3元，作文少改一次罚10元。

E、教师要认真上课，要改革课堂教学方法，提高课堂教学效率，向四十分钟要质量，要注重培养学生创新精神和实践能力。上课不得违反教学常规，不得迟进堂，早退堂，中途退堂，不得坐着上课，不得随意调课，不得歧视差生或体罚、变相体罚学生，否则，一经发现，除每人次罚10元以外，还将当成教学事故处理。

a、提高有效教学，反对无效教学。教学中要精讲精练，把握重点、难点，讲解清晰准确，不出现科学性错误；围绕教学目标，设计典型性的题，让学生练习，促使学生及时巩固，形成技能；合理安排时间，尽量把时间和空间让给学生，让学生的手、口、脑充分动起来，积极参与到教学活动中。同时注重采用多种评价方式，激励学生参与教学活动。

b、正确运用教学方法，强化课时目标教学，遵循教学规律，开展启发和探究式教学，营造民主和谐的教学氛围，建立民主的师生关系，创造多向交流形式，培养学生自主学习能力；在加强双基教学同时，重视发展智力，培养能力，开发非智力因素。面向全体学生，因材施教，提高课堂教学效果，努力向课堂40分钟要质量。

c、恰当安排教学环节。教学环节清楚，步骤合理，教师要关注每一个学生在课堂中的表现，及时检查学生学习的效果，及时了解新知识的 掌握情况，有效地调节、矫正教学活动。

d、有良好的教学素养。教学用语简练明确、准确规范，板书工整、有条理，衣着整洁大方，教态自然亲切，气氛融洽，尊重学生人格，不体罚和变相体罚学生，不歧视学习有困难的学生。

e、教学效果良好。学生对教学内容掌握较好，口答、板演、练习、实验操作等不出现科学性错误，学生对教学满意。

（3）学期考绩奖励

①教学质量津贴

A.语数学科

a、一、六年级：以期末考试成绩为标准，取学科年级均分为标准分，学科均分超出标准分分值最高者以及比最高者均分差1分之内者为一等奖，奖金数额为150元；其余超出均分者为二等奖，奖金数额为130元；学科均分在标准分以下2分者为三等奖，奖金数额为100元。

b、二～五年级：以本次考试成绩为标准，取学科年级均分为标准分

（一），将各班均分依次和标准分

（一）作比较，得出各班标准分差

（一）；以上学期期末考试成绩为参照分，取学科年级均分为标准分

（二），将各班均分依次和标准分

（二）作比较，得出各班标准分差

（二）；将各班标准分差

（一）和标准分差

（二）作比较，得出各班进步幅度值（含正负）；从进步幅度值在0分以上者中取最大值以及比最大值差1分之内者为一等奖，奖金数额为150元；其余进步幅度值在0分以上者为二等奖，奖金数额为130元；进步幅度值在0分以下2分者为三等奖，奖金数额为100元。

c、语数均分第一名者各奖100元（实验班和普通班分别计算）。

B、综合学科

对于音、体美等学科专职老师，按照以下项目评分：

a、查岗、查课50分，旷课一节扣20分，不认真组织扣10分，扣完为止。

b、各类活动、竞赛20分，参加教育主管部门组织的各级各类竞赛活动，按国家、省、市、县学生获奖每人次分别加6、4、2、1分。

c、检测科目成绩30分，第一名30分，每下降一名少1分；非检测科目30分，由领导测评。

将以上三个项目的分数相加，得出每位教师的总分，按从高到低的顺序依次评出一等奖、二等奖、三等奖，奖金分别为130、100、80元。

C、其它

a、特别贡献奖：年级或班级参加县以上教育主管部门质量抽测，获全县第一的，奖1000元；获全市第一的奖2000元。

b、教学事故处罚：进步幅度值小于－5分者为“教学事故”，视具体情况处以200元以上的罚款，通报批评，并作为缓聘对象。

②教科研津贴：

A.教科研活动量化积分细则（按积分兑现津贴）

a.教研组长。根据学校和教科室工作计划和要求，制定教研计划、教研活动安排及完成各种资料的编写，经评定分优、良、合格、不合格，分别加5分、3分、1分、0分。

b.每位教师要积极参与并承担教科研活动：

(a)每周三的业务学习及相关的培训、听课、观摩等教研活动，缺席一次扣2分，事假一次扣1分，早退、迟到扣0.5分。（病假需有相关证明及领导批假手续）

(b)校级公开课每节次加2分。

(c)积极参与课题研究，认真完成课题的资料整理、实验任务。主持课题的加3分，参与课题实验的加1－3分。

(d)每个课题组每月至少召开二次工作例会，研究讨论小结实验情况，布置实验任务，做到活动有记录，缺席一次扣2分；迟到、早退、事假扣1分。

c.学校组织的征文、教学案例撰写（论文每学期1篇、教学案例每学期2篇），每次活动能完成任务加1分。凡在学校评奖中获一、二等奖分别加1.5分、1分。

d.按时、高质交齐各科教学、教科研资料，缺一样扣1分，对学校交给的各项教学、教研任务无故推辞或执行不力的，每次扣2分。

e.对提高学校美誉度进行报道，按省、市、县分别加4、2、1分。

B.各类获奖奖励

a.优课评选、公开课、会课。

(a)县、市、省级优课评选、会课获奖依次按100、80、60；200、160、120；400、320、240进行奖励。选拔性的按最后获得奖次奖励(非选拔性比赛获奖不奖励)。

(b)指定性的公开课、研究课、观摩课依次按县级50元、市级100元、省级200元奖励，同一时间内巡回上课的只记一次。

(c)凡指定性的公开课、研究课、观摩课、送教下乡、汇报课等，教师不履行职责或不服从安排，该教师两年内不安排外出学习，本年度不得评优。

(d)教师在年度内未完成指定的教科研任务或在填写资料、撰写心得、论文时有抄袭行为，弄虚作假，经查实，其教师在本年度内不得评先、评优。

b.教育教学科研论文发表、获奖、交流。

(a)正规期刊报纸发表。市级、省级、全国性核心期刊、报纸发表一篇，分别按稿费的1、3、4倍发给奖金，县教研通讯发表文章，每篇20元。

(b)获奖。教育主管部门以及正规期刊杂志社(江苏教育报刊社)论文评奖。（如教研室、教科所等）县级一等奖50元，二等奖40元，三等奖30元。市级一、二、三等奖依次为80、60、50元。省级一、二、三等奖依次为100元、80、70元。国家级一、二、三等奖依次为150、120、100元。论文交流按下浮一级三等奖奖励。（论文评比活动需由学校推荐参加）

c.辅导学生。

(a)指导学生作文发表（正规期刊、杂志、报纸），按市、省、国家级依次奖辅导老师10元、40元、60元，按人次、篇数计算。

(b)学生竞赛（包括手工制作、舞蹈、绘画等）获奖按县一等奖、市二等奖、省三等奖、国家级优秀奖依次奖辅导老师20元、30元、50元、80元。（必须是教育主管部门组织的活动，奖励以次/人或次/项来兑现。）

(c)辅导学生参加县、市、省、国家级教育主管部门组织的语、数等学科竞赛活动获奖按一、二、三等奖依次奖50元、30元、20元；80元、60元、40元；120元、100元、80元；150元、120元、100元。没有设等第的活动及其它部门组织的活动（必须由学校逐级推荐参加的）具体奖励由校长室依据具体情况给予奖励。

d.课题研究。

(a)阶段性成果交流依次按县、市、省、国家级奖30元、50元、80元、100元。

(b)结题通过按县、市、省、国家级依次奖150元、300元、500元、1000元。成果获奖或被推广2倍奖励。（奖金发放课题组，由课题组处理，此项不包括子课题）

C.说明

a.所有获奖项目均以证书、下发文件、作品原件为准。

b.相关的团体性比赛，不能明确定类的由校长室裁定。

c.所有文章，文责自负。对抄袭造成影响的，通报批评。

d.各类编委会组织的论文评选、入编不予奖励。

e.量化积分结果按分数高低设立若干奖次进行奖励，结果同时记入教师业务考核档案，作为评优、晋职的主要依据之一。

十、聘用与解聘

（一）有下列情况之一者，学校可以不聘或解聘。

1、违反国家政策法规，受开除留用处分者。

2、工作严重失职，渎职行为者，影响学校声誉，造成重大损失或屡出一般事故而无改进者。

3、侮辱学生，体罚或变相体罚学生造成不良影响的。

4、违反规定，向学生或家长收取或变相收取财物的。

5、不能顾全大局，教师间出现争吵现象，对工作产生不良影响的。

6、不服从学校的工作安排，不能履行本岗位职责的。

7、一年内连续事假20天或累计病事假超过三个月且未履行审批手续的。

8、一年内连续旷工3天或累计旷工超过7天者（意外事故除外）。

9、严重违反课堂教学常规，出现乱班、乱课情况的。

10、教育教学效果差，学生、家长、社会反映强烈仍无改进者。

11、不遵守学校各项规章制度，经教育后仍无改进者。

12、年度考核确定为不合格等次者。

13、经双方约定者。

（二）有以下情况之一的，学校不得终止或解除聘用合同。

1、患职业病或因公负伤被确认为丧失或部分丧失劳动能力者。

2、患病或负伤，在规定的治疗期内者。

3、女职工在孕期、产期、哺乳期内者。

4、国家法律、法规规定的其它情形者。

篇5：医院实行全员聘用制度实施办法

为深化医院人事制度改革，推动医院事业的发展，进一步改革我院现行的用人制度，现结合本院特点，制定本方案。

第一章 指导思想

第一条：实行人员聘用制度，转换事企业单位用人机制，实现企业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由行政任用关系向平等协商的聘用关系转变，逐步建立起单位用人自主、人员自主择业和能进能出、能上能下、有利于优秀人才脱颖而出的人事管理制度。

第二章 基本原则和适用对象

第二条：贯彻党的干部路线，坚持党管干部原则；坚持德才兼备，任人唯贤的方针，树立人才资源是第一资源的观念；坚持医院自主聘任、个人自主择业，平等自愿、协商一致的原则；坚持公开、平等、竞争、择优的原则；坚持走群众路线，保证职工的参与权、知情权和监督权。

第三条：本办法适用于医院编制内的管理人员、专业技术人员、工勤人员以及通过公开招聘录用的大中专毕业生。

第四条：法定代表人按干部人事管理权限聘用或任用，其他领导人员按干部人事管理权限审批后，由法定代表人与其本人签订。医院的党群组织专职工作人员，按照各自章程或者法律规定产生、任用。

第三章 聘用合同的订立

第五条：医院根据核定的编制，按照科学合理、精简效能的原则设置岗位，按照岗位的职责和聘用条件，通过考试或者考核以及公开招聘的方法择优聘用工作人员。

第六条：受聘人员应具备的基本条件

（一）拥护党的路线、方针、政策，思想品德端正，热爱本职工作，遵纪守法，遵守医院的各项规章制度；

（二）具有良好的职业道德，作风正派，团结同志，工作积极，遵守聘约；

（三）具有担任本岗位的工作能力、业务知识、学历要求、专业技术资格及技术等级资格；应聘实行执业资格制度岗位的，必须持有相应的执业资格证书；

（四）身体健康，能坚持正常工作； 第七条：聘用程序和办法

①公布各部门聘用岗位职数及职责、聘用条件、聘期和聘用的方法； ②应聘人员申请应聘；

③聘用工作小组对应聘人员资格、条件进行审核，根据结果择优提出拟聘人员名单；

④党政联席会议讨论决定确定聘用人选；

⑤法定代表人或其委托人与受聘人签订聘用合同和岗位聘任协议书； ⑥公布聘用结果。

第八条：聘用合同期限分为有固定期限和无固定期限。聘用合同期满，岗位需要、考核合格、双方愿意的，可以续签合同。第九条：签订无固定期合同人员条件范围

1、根据原职代会有关文件精神，于2011年12月30日同医院已签订无固定期聘用合同的人员，其无固定期聘用合同继续有效。

2、原在2011年12月30日同医院已签订有固定期聘用合同的人员，属于符合下列条件之一的，可签订无固定期聘用合同：

①连续工龄满25年以上人员，本人愿意签订无固定期合同的；

②工龄满10年，距退休不满10年人员，本人愿意签订无固定期合同的； ③医院引进的高层次人才（高职称、高学历的专业技术人员），已与医院约定了服务期，且在服务期内的； 第十条：签订有固定期合同人员条件范围

1、原在2011年12月30日同医院已签订有固定期聘用合同，截止2018年6月30日，连续工龄不满25年或工龄虽满10年，但距退休10年以上的人员（按现岗位确定退休年龄）；

2、原在2011年12月30日同医院已签订有固定期聘用合同，截止2018年6月30日，连续工龄满25年以上人员或工龄满10年、距退休不满10年人员，本人不同意签订无固定期合同的； 3、2012年12月30日以后进入医院工作，且未签订无固定期合同的人员。第十一条：签订有固定期合同有关规定 1、2008年1月1日后被医院录用的医师，在5年规范化培训期内，第一年为见习期，之后实行一年一聘。培训合格后，首次聘用合同期限为2--3年。2、2008年1月1日后被我院录用的其它专业（岗位）人员，实行3年规范化，培训期间，第一年为见习期，之后实行一年一聘。培训合格，已满3年的，首次聘用合同期限为2~3年。

3、不属于上述两款的人员，近5年来

①考核曾连续两个优秀或三次及以上优秀人员，一次性签订6—10年； ②考核合格的，一次性签订1—5年；

③考核基本合格的，签订1年；（仅适用于本次）④考核不合格的，待聘缓签。（仅适用于本次）

第十二条：男至60周岁，女至55周岁的高级专业技术人员，确因岗位需要，身体健康，能坚持正常工作，经单位同意，上级主管部门批准，可以延长聘用期，最长不超过五年。被批准延长退休年龄人员，实行一年一聘。

第十三条：聘用合同中可以约定试用期，新调入职工（除人才引进外）均实行3-6个月的试用期，试用期计入合同期限内。被聘人员为大中专应届毕业生的，实行1年的见习期，见习期计入合同期限内。按规定实行执业资格制度岗位的，第一年考试成绩不合格或由于个人原因未参加考试，允许补考一次，再不合格，解除其聘用合同。

军队转业干部、复员退伍军人等政策性安置人员首次签订聘用合同，不再约定试用期，聘用合同的期限不低于3年。

第十四条：聘用合同由法定代表或其委托人与受聘人员以书面形式订立，一式三份，具有同等法律效力。甲乙双方各执一份，一份存入乙方人事档案。聘用合同书文本使用由宁波市人事局统一印制的《贵州省事业单位聘用合同书》 第十五条：合同自双方当事人签字盖章之日起生效，如当事人对生效的期限或条件有约定的，从其约定。

单位应在决定聘用之日起15日内签订合同，并在订立合同15日内为受聘人办理社保登记手续。

第四章 聘用双方的权利和义务

第十六条：受聘人员按规定享受受聘岗位的相应工资、津贴和绩效工资； 第十七条：受聘人员按规定享受养老、失业、工伤、医疗、生育等社会保险待遇和住房公积金；

第十八条：受聘人员按规定享受工时、公休假日、女职工保护、因公（工）负伤、致残和死亡，非因公（工）负伤和患病等福利待遇以及培训、继续教育的权利； 第十九条：受聘人员享有参加民主管理和获得政治荣誉的权利；

第二十条：受聘人员可根据医院工作需要和个人专长，享有公平竞争，双向选择工作岗位的权利。

第二十一条：聘用合同期间，受聘人员有认真履行合同，完成规定的工作任务，参加各项活动，遵守工作纪律、职业道德和医院各项规章制度的义务。如有违反服务期约定或违反保守商业秘密约定，要承担违约金。第二十二条：医院应严格遵守并执行国家各项人事、劳动、工资、福利、保险等政策法规，有建立和健全并完善各项内部管理制度的责任。

第二十三条：医院有权根据国家有关政策法规和经民主程序产生的本院有关规章制度，对受聘人员实施奖励和惩处。

第五章 聘用合同的履行和变更

第二十四条：聘用合同依法签订后，双方当事人应当全面履行聘用合同约定的义务。医院法定代表人变更后，原聘用合同仍然有效，由新任法定代表人继续履行。第二十五条：聘用合同履行期间，医院对受聘人员履行岗位职责、完成工作情况实行考核，必要时，可以增加聘期考核。考核必须坚持客观、公正的原则，实行领导考核和群众评议相结合。考核结果分优秀、合格、基本合格、不合格4个等次，作为受聘人员续聘、解聘或者调整岗位的依据。

第二十六条：受聘人员考核或者聘期考核基本合格或不合格，医院可以调整其工作岗位，并相应变更聘用合同。

除前款规定的情形外，当事人变更聘用合同，应当经双方协商一致；协商不成的，聘用合同应当继续履行。

第二十七条：聘用合同生效后，在有效期限内，当事人任何一方要求变更合同内容的，需将变更要求书面送交另一方，另一方应在20日内作出书面答复。双方协商达成一致意见的，按原签订程序变更合同。双方未达成一致意见的，原合同继续有效。

第六章 聘用合同的解除和终止

第二十八条：聘用合同当事人协商一致，可以解除聘用合同。

第二十九条：受聘人员有下列情形之一的，医院可以随时解除合同，并书面通知受聘人员：

1、在试用期内被证明不符合本岗位要求又不同意医院调整其工作岗位的；

2、连续旷工超过10个工作日或者1年内累计旷工超过20个工作日的；

3、未经医院同意，擅自出国或者出国逾期不归的；

4、违反工作规定或者操作规程，发生责任事故，或者失职、渎职，造成严重后果的；

5、严重扰乱工作秩序，致使医院或其他单位工作不能正常进行的；

6、收受各种“回扣”或索取“红包”及严重违反行业法规的，给医院声誉带来极坏影响的；

7、被人民法院判处拘役、有期徒刑缓刑以上刑罚的，或者被劳动教养的；

8、国家法律法规另有规定的。

第三十条：有下列情形之一的，医院可以解除聘用合同，但应当提前30日以书面形式通知受聘人员：

1、受聘人员患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由医院安排的其他工作的；

2、受聘人员考核或者聘期考核基本合格或不合格的，又不同意医院调整其工作岗位的，或者虽同意调整到新工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格的；

3、聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，经当事人协商不能就变更合同达成协议的。

第三十一条：受聘人员有下列情形之一的，医院不得解除聘用合同：

1、受聘人员患病或者负伤，在规定的医疗期内的；

2、女职工在规定的孕期、产期和哺乳期内的；

3、因工负伤，治疗终结后经劳动能力鉴定机构鉴定为1-4级丧失劳动能力的；

4、患职业病以及现有医疗条件下难以治愈的严重疾病或者精神病的；

5、受聘人员正在接受纪律审查尚未做出结论的；

6、属于法律、法规规定不得解除聘用合同的其他情形的。

第三十二条：有下列情形之一的，受聘人员可以随时解除聘用合同，并书面通知医院：

1、在试用期内的；

2、考入全日制普通高等院校的；

3、被录用或者选调到国家机关工作的；

4、依法服兵役的；

5、医院未按照聘用合同约定支付工资报酬、提供工作条件和福利待遇的；

6、医院以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫工作的。

第三十三条：受聘人员提出解除合同未能与医院协商一致，受聘人员应当坚持正常工作，继续履行聘用合同；6个月后再次提出解除合同仍未能与医院协商一致的，可以单方面解除合同。法律、法规另有规定的，从其规定。

医院应当自受聘人员提出解除聘用合同之日起20日内予以答复；未予以答复的，视为同意解除合同。

第三十四条：有下列情形之一的，受聘人员不适用于第三十三条之规定：

1、承担医院重要科研项目未完成的；

2、掌握重大科研成果关键技术和资料，脱离项目两年之内的；

第三十五条：受聘人员属医院出资引进、进修培训、学历教育后解除、终止聘用合同其补偿费按合同或协议规定办理；受聘人员解除聘用合同后违反规定使用或者允许他人使用原所在聘用部门的知识产权、技术秘密的，依法承担法律责任。涉密岗位受聘人员的解聘或者工作调动，应当遵守国家有关涉密人员管理的规定。

第三十六条：有下列情形之一的，聘用合同终止：

1、聘用合同期限届满的；

2、聘用合同约定的终止条件出现的；

3、医院被撤销、解散的；

4、受聘人员退休、退职的；

5、受聘人员死亡或者被人民法院宣告失踪、死亡的。第三十七条：聘用合同期满或者当事人约定的聘用合同终止条件出现，受聘人员有下列情形之一的，医院不得终止聘用合同：

1、因工负伤，治疗终结后经劳动能力鉴定机构鉴定为1-4级丧失劳动能力的；

2、患职业病以及现有医疗条件下难以治愈的严重疾病或者精神病的；

3、属于法律、法规规定不得终止聘用合同的其他情形的。

第三十八条：医院应当在聘用合同期满30日前，就终止或者续订聘用合同的意向书面通知受聘人员。续订聘用合同的，双方协商办理续订手续。续订聘用合同不得约定试用期。

第三十九条：聘用合同解除或者终止，医院应当出具解除或者终止聘用合同的有效证明，并在解除或者终止聘用合同之日起15日内为解除、终止聘用合同的人员办理人事档案、社会保险关系的封存或者转移手续。

第四十条：有下列情形之一的，医院应当根据受聘人员在本单位的实际工作年限向其支付经济补偿：

1、医院提出解除聘用合同，经协商，受聘人员同意解除的；

2、受聘人员患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由医院安排的其他工作，医院单方面解除聘用合同的；

3、受聘人员考核不合格或者聘期考核不合格，又不同意医院调整其工作岗位的，或者虽同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格，医院单方面解除聘用合同的；

4、聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，经当事人协商不能就变更合同达成协议，由医院单方面解除聘用合同的；

5、医院未按照聘用合同约定支付工作报酬、提供工作条件和福利待遇，受聘人员单方面解除聘用合同的；

6、医院以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫工作，受聘人员单方面解除聘用合同的；

7、医院被撤销、解散，不能安置受聘人员就业的。

经济补偿金应以受聘人员解除或者终止聘用合同前12个月的月平均工资为标准，在医院工作每满1年支付1个月的经济补偿金；不满1年的，按1年计算经济补偿金。受聘人员月平均工资高于当地月平均工资3倍以上的，按当地月平均工资的3倍计算。

医院应当在解除或者终止聘用合同之日起15日内向解除、终止聘用合同的人员支付相应的经济补偿。

第四十一条：解除或终止聘用合同人员的失业救济，按《贵州省失业保险条例》的有关规定办理。

第七章 首次聘用期间职工下岗待聘管理

第四十二条：医院原固定制职工，因编制精简、岗位撤并、专业不对口以及能力、工作表现、身体不适应等原因，未被聘用上岗的人员，为医院内部下岗待聘人员。下岗待聘人员在待聘期间，不再保留原岗位待遇，半年内，医院按月发给本人基本工资；超过半年，按市政府规定的职工最低工资标准按月发给生活费。第四十三条：待聘时间一般为1－2年。在此期间，医院为下岗待聘人员提供两次上岗机会，本人可以联系调离，也可以自谋职业。如待聘期满，仍未能上岗或调离的，医院可办理辞退手续。

第四十四条：在医院首次推行人员聘用制度时，原固定制职工不愿与医院签订合同的，医院给予其3－6个月的择业期，择业期满未能调出的，予以辞退。如本人提出辞职的，可办理辞职手续。择业期内的原固定制职工，医院按月发给本人基本工资作为生活费。

第八章 内部离岗退养

第四十五条：离岗退养条件

1、原在编职工（仅限行政、后勤及护理人员）距离法定退休年龄5年以内的；

2、难以治愈的严重疾病，不能坚持正常上班的；

3、非因工负伤、完全丧失工作能力的；

4、精神病等个人行为能力受限制，不能从事原工作也不能从事另行安排的其他工作的。

具有以上情形之一者，经本人申请，医院同意，可实行内部离岗退养，享受内部离岗退养待遇。到达退休年龄正式办理退休手续时，重新计发退休费。第四十六条：离岗退养待遇

1、医院内部离岗退养期间的待遇，参照本省有关退休人员待遇的规定执行。

篇6：上海水产大学试行全员聘用制管理办法

（试行）

为了认真贯彻落实《澄江县进一步加快教育改革发展的意见》（澄发【2012】13号）及《澄江县教育系统进一步深化全员聘用制的实施意见（试行）》（澄教联发【2013】7号）和《澄江县中小学、幼儿园教职工全员聘用实施办法（试行）》等文件精神，切实加强教师队伍建设和管理，进一步深化学校人事制度改革，完善用人制度，建立健全激励、竞争机制，建设一支高素质的教师队伍，切实提高学校办学效益。结合我校实际情况，特制定《澄江县凤山小学教职工全员聘用实施方案（试行）》。

一、指导思想

以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，全面贯彻党的教育方针，全面提高教育教学质量，以实行聘用制和岗位管理为重点，合理配置教育人才资源，调整优化教师结构，充分调动广大教职工的积极性和创造性，打破进入凤小就是终身制的传统用人机制，建立人员能进能出、职务能上能下、待遇能升能降，符合小学管理特点的充满生机与活力的人事管理制度。学校采取“按需设岗、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的办法，全面实施教职工全员聘用,促进全县义务教育均衡发展。

教师分流坚持实事求是，实行公平、公正、公开的量化综合考评办法，实行人才合理流动，使学校更好的实施教师管理，激励广大教师爱岗敬业，营造良好的教书育人环境。

二、聘用范围

全校在编在岗教职工。

三、聘用原则

1.法人负责原则。校长是学校的法定代表人，全面负责学校教职工的聘用工作。

2.公开聘用原则。坚持岗位公开、条件公开、程序公开和结果公开的“四公开”原则。

3.择优聘用原则。以有利于提高教育教学质量，有利于调动教师积极性为目标，注重实绩，任人唯贤，秉公办事的原则。

用方法等事项。

5.通过本人申请、民主推荐、负责人提名等形式。

6.应聘人员参与学校内部的双向选择，竞争上岗。竞争上岗的程序是：考核、民主测评、竞争演讲等。考核主要是学校对被考核对象一年来的德、能、勤、绩量化打分；民主测评是全体教职工对被测评对象工作的评价；竞争演讲是考察演讲者的语言表达能力和工作态度。

聘用工作领导小组根据竞争上岗的结果，择优选聘教职工，提出拟聘名单。

拟聘名单经聘用工作领导小组审查同意后，在学校显著位置进行公示，公示时间两天。

7.聘用教师，男、女享有平等的应聘权利，除国家规定的不适合女性的工作岗位外，不得以性别为由拒聘女性或提高女性聘用标准。

8.颁发聘书。校长与受聘教职工签订《岗位聘用合同书》，聘用合同书要明确规定聘用双方的权利、义务、责任和聘用双方协商约定的其他内容。

六、聘用合同

1.聘用合同是学校法人代表与受聘教师确定受聘关系，明确双方的责任、权利、义务的协议。

2.聘用合同的期限一般定为3年。依照法律、法规、规章和政策，双方遵守平等自愿、协商一致原则订立的聘用合同具有法律效力和约束力，当事人双方必须严格履行聘用合同条款等内容。

3.建立聘用关系以书面形式订立聘用合同，聘用合同一式四份，当事人双方各执一份，一份存入本人档案，一份存主管部门。

七、聘用合同的内容

1.聘用岗位及职责要求。

2.聘用合同期限。

3.工资报酬及其它福利待遇。

4.工作条件和工作纪律。

5.违反聘用合同应承担的责任。

6.聘用合同的变更、终止、解除、续订的条件。

7.聘用双方约定的其它内容。

⑸出现其他终止条件的。

聘用合同当事人实际不履行聘用合同满3个月，又不属于中止履行情形的，双方可以终止聘用合同。

6.续聘合同

聘用合同期满经双方同意，可以续聘。续聘必须重新签订聘用合同，续聘手续应当在聘用期满前1个月内办理。

九、聘用合同管理与争议处理

1.学校应严格遵守有关聘用合同法律、法规、规章，自觉接受县教育局的监督检查，对违反聘用合同的行为依法予以纠错改正。

2.学校成立聘用争议调解小组，调解小组由学校党、团、工会、教师代表等组成，保证聘用工作的顺利进行，同时应根据学校实际制订聘用方案，经教职工大会讨论通过后组织实施，并报教育局备案。

3.聘用双方发生聘用争议，可向学校聘用争议调解小组申请调解，或者争议发生之日起30日内向教育局申请调解。调解不成，可在争议发生之日起60日内向县人社局人事争议仲裁委员会申请仲裁。

十、教职工的分流办法

对因教职工数超过岗位数，或不能履行岗位职责而未聘到岗位的人员，分流办法如下：

1.系统内流动：因编制限制或学校布局调整等原因造成教师过剩而未聘到岗位的人员，可流动到其他学校工作。

2.因本校内教师超编落聘人员，经本人书面申请后由学校上报县教育局，由县教育局安排到缺编学校参与聘用。

3.转岗：不适应原岗位的教职工，可转岗从事校内其他工作，工资福利待遇按新工作岗位确定。

4.下岗待聘：关系转入县人才交流中心，时间为一年，一年内仍未落实到聘用单位的，按规定办理辞退手续。

5.调出本系统：如本人联系到外系统单位并同意接受的，可办理正常的调动手续。

6.因公致残、患有绝症、精神病等无法坚持正常工作的人员经县级以上医院诊断确认，可自愿申请办理提前病退或退职手续。

7.分流人员到龙街、右所片区的坝区学校竞聘。也可以由本人

4.学校考核组成员对教师的自评分和年级组评分进行审核确认，返给教师本人核对确认，并签名认可。（7月12日）

5.学校全员聘用工作领导小组根据语文、数学、综合专科（指思品、英语、音乐、美术、体育、科学、微机等科目）三个科目教师申报的竞聘岗位情况和量化得分情况，按分流指标任务，从三个科目教师中各分流1名教师，并书面通知本人。

6.上报教育局分流人员名单。（7月13日）

7.分流人员到教育局划定的龙街、右所片区学校竞聘。考评办法： 基本得分： 1.教龄

从参加教育教学工作以来，计算到2014年8月31日止，以整年计算，若中途有过脱产学习的要刨除脱产学习的时间再计算，每年教龄得1分。

2.绩效考核

以近三学年（2011——2012、2012——2013、2013——2014学年）学校绩效考核得分总和÷6，计算个人得分。有特殊情况的，按实际参与学校绩效考核的次数考虑计算。

3.履职考核

以近三年履职考核结果计算得分，优秀2分/次，合格1.5分/次。

十四、工作要求

实行教职工全员聘用制，是深化教育人事制度改革的重大举措，关系到教职工的切身利益，关系到学校稳定和发展的大局，学校要进一步加强领导，精心组织，完善管理，确保教师全员聘用工作顺利实施。

注：本方案于2014年7月10由凤山小学教职工代表大会讨论并表决通过，从2014年7月11日起予以公布并执行。

澄江县凤山小学 2014年7月11日

附件：

1.澄江县凤山小学全员聘用工作领导小组名单 2.澄江县凤山小学编制比例定岗情况

附件2 澄江县凤山小学编制比例定岗情况

1、澄江县凤山小学设置专业技术岗位和工勤技能岗位两类，以专业技术岗位为主。其中专业技术岗位123个，占岗位总量的96.85%，工勤技能岗位4个，占岗位总量的3.15%。

2、专业技术中级岗位结构比例30%:40%:30%，初级岗位结构比例为50%︰50%，分别设置中级岗位75个，初级岗位48个。

3、中级岗位八级、九级、十级之间的结构比例为3︰4︰3，设置八级岗位23个、九级岗位30个、十级岗位22个。初级岗位十一级、十二级岗位之间的结构比例为5︰5，设置十一级岗位24个，十二级岗位24个。

4、设置工勤技能岗位4个，其中，工勤三级4个，设保安1人，打印室1人，教具室1人，报账员1人。工勤三级岗位总量占工勤技能岗位总量的100%。

5、根据义务教育均衡发展要求和教育局规定的现行课时标准和我校实际学生数情况计算出的专业技术岗位具体设置情况：语文教师49人，数学教师24人、思品1人，英语教师4人，音乐教师3人，美术教师4人，体育教师5人，科学教师4人，微机教师3人，合计97人。其中包含校长1人，副校长2人，教务处2人，德教处2人，教科室2人，总务处2人，图书室1人，科学实验室1人。

篇7：农业科研单位全员聘用制改革探讨

全员聘用制度是当前事业单位的基本用人制度, 也是深化事业单位人事制度改革的重点之一, 对调动事业单位各类人员的工作积极性和创造性, 促进我国经济建设和各项社会事业的发展有着十分重要的作用。近几年来, 一些地区事业单位在推行聘任制方面积累了一些经验, 取得了一定的成效。然而, 大多数事业单位, 尤其是农业科研单位, 推行全员聘任制改革还不够彻底, 主要存在以下问题:

一是全员聘用制改革不能摆脱“因人设岗”的困境。聘用制的一个基本要求就是“以岗定人”, 岗位的设置应符合实际工作的需要, 符合事业发展的要求。在聘用制实施过程中, 若在本单位内部找不到符合岗位条件的人员, 就应面向其他单位甚至面向社会招聘。目前, 由于真正的岗位管理还没有建立起来, 即使一些聘用制开展相对较好的单位, 为了保持人员稳定, 岗位设置大都为安置现有人员量身定做, 基本没有计划面向社会招聘人员, 没有摆脱“因人设岗”的局面[1]。因此, 想通过全员聘用制的实施来彻底改善人员构成, 改善队伍整体素质, 有很长的路要走。

二是全员聘用制改革可能带来科研人员的短期行为。单位实行全员聘用制, 首先面临的就是对受聘人员聘期考核和奖惩, 没有聘期考核奖惩制度, 聘用制基本上是一纸空谈, 只有通过考核, 把受聘人员在任期内的业绩评价作为是续聘、解聘或者调整岗位的依据, 才能充分发挥全员聘用制的积极作用。农业科研工作是一项周期长、环境艰苦的工作, 在短时间内可能很难取得一定成果, 需要科研人员具有坚定不移的恒心和毅力, 需要具有一丝不苟的探索精神和严谨的科研态度, 而全员聘用制改革可能会造成科研人员过多地追求聘期内的短期业绩而忽视具有原创性和重大发展意义的中长期研究项目, 可能会为完成规定的工作量而放弃长期的田间观察试验, 放弃撰写那些具有较高学术价值、却需大量的时间和精力来研究的论文。

三是全员聘用制改革可能会加剧落后地区人才流失。全员聘用制的核心内容就是由“身份管理”向“岗位管理”、“合同管理”转变, 能够促进科研人才从“单位人”向“社会人”转变, 能够促使人才资源在全国范围内合理配置和良性流动[2]。然而, 合同制管理会使部分科研人员缺少归属感, 产生被雇佣思想, 在当前东西部发展不平衡、人才流动不规范、按贡献分配体制不健全的情况下, 一些在科研平台、项目资金、社会知名度等方面具有更大优势的中科院、高校、民营企业等非农业系统的科研机构和企业不断加大对人才的竞争, 容易造成中西部欠发达地区和待遇水平不高的单位, 特别是农业科研院所的科研骨干流失, 增加了农业科研单位人才管理和使用成本, 引起人才安全问题。

四是聘用合同书规定的相关条款难以达到应有的效果。聘用合同中既包含单位与职工最一般关系的普遍性约定, 也有岗位职责要求的特殊性约定, 既包含工资、津贴、保险、福利、医疗等内容, 也包含考核、奖励、培训、晋升等内容。由于目前事业单位工资等级多数是国家统一规定的, 一些实力较弱的单位在聘用合同中对薪酬的约定只能局限在本单位自筹经费的小范围内, 对培训、晋升、职业规划等内容也只能泛泛而谈, 对商业保险、年薪、业绩激励等更是无法触及。此外, 实施合同管理应该带来的最大变化, 就是单位和个人在认为必要的前提下, 都可以依照约定单方面解除合同, 然而在聘用制实施过程中这一点很难实现。当前实施聘用制改革签订合同所坚持的原则多是“老人老办法, 新人新办法”, 对于签订一次合同直至退休的老同志来说, 合同约束力和没签时几乎一样, 即使是新进人员, 由于受到养老保险制度、传统观念和感情因素的影响, 其解聘也难以实现, “招聘容易解聘难”已经成为事业单位聘用制改革面临的普遍难题。

五是未聘人员的安置问题也是全员聘用制带来的另一难题。实行全员聘用制, 或多或少会造成一部分人员没有岗位, 在社会保障未建立前, 需要我们建立相应制度, 妥善安置未聘人员[3]。目前各单位主要采取的是内部消化为主、先挖渠后分流的原则和新人新办法、老人老办法的原则, 有的单位还采取内部转岗、高职低聘、鼓励自谋职业、内部待岗、给基本生活费等形式予以安置, 在一定程度上能够解决部分人员再就业问题。对于暂时未聘人员, 用人单位应加强对他们的思想教育, 强化自身学习, 开展业务培训, 提高业务水平和工作能力, 鼓励和帮助他们尽快重新上岗。

2 改革途径

全员聘用制改革的主要任务就是要实现用人关系的转换, 完善岗位管理, 打破身份界限, 健全岗位薪酬体系, 实现按需设岗, 按岗聘用, 以岗定薪, 岗变薪变, 逐步建立起职务能上能下、待遇能高能低、人员能进能出的事业单位用人机制。作为农业科研单位, 在实施改革的过程中, 要敢于面对改革带来的种种新问题, 结合岗位设置管理做好相关制度的制定落实, 保证聘用制度平稳进行, 不断推进农业科研单位人事管理规范化、法制化进程。

一要解放思想, 更新观念, 提高对全员聘用制的认识。任何形式的改革都是利益的再分配, 都会触动一部分人的利益。目前, 全员聘用制改革所需要的外部条件和环境尚不完善, “效率优先”的原则还没有在观念上和实践中真正确立起来, 改革过程将会遇到种种困难。一些观念较为落后的地区或单位, 传统管理体制已经在职工中形成心理定势, 在推行全员聘用制改革前, 要切实关注职工心理定势和心理契约的变化, 充分做好思想动员, 更新旧观念, 灌输新理念, 要采取一定的办法和措施, 缓解改革对职工造成的心理紧张和压力, 消除不信任感, 激发他们的工作热情, 将他们的时间、精力和才能引导到为实现单位生存和发展的战略目标上来[4]。

二要分步实施, 循序渐进, 逐步推行全员聘用制改革。由于地区发展的不平衡和经济实力的不一致, 任何单位在实施聘用制改革上不能采用一刀切的简单做法, 应分步实施, 循序渐进, 应结合事业单位即将实施的岗位设置管理进行科学设岗, 逐步规范岗位职责, 实行岗位分类管理, 尽量避免设岗的随意性和因人设岗的局面。在实际操作中, 还应将聘用制和任用制、委任制、考任制等多种形式结合起来[5], 只有这样, 才能既稳步推进, 又有利于事业的长期发展;既有利于突破旧体制的禁锢, 又有利于促进新体制的建立, 最终在保持稳定的前提下搞好全员聘用制改革。

三要结合实际, 加强调研, 建立健全全员聘用制相关制度。在实施全员聘用制工作中, 要加强调研, 吸取经验, 建立健全全员聘用制配套制度, 在工作中要注意把好以下3个关口: (1) 聘任关。用人单位要详细制定聘用制的管理办法和实施细则, 在聘用程序、岗位设置、岗位职责、福利待遇、考核奖惩、聘用期限以及辞聘解聘等方面做出明确规定[6], 在合理定编、定岗、定责的基础上, 按照公开、平等、竞争、择优的原则, 经过考核, 实行竞聘上岗, 签订聘用合同, 建立单位和被聘人员之间的工作关系; (2) 期内管理关。用人单位要制定相应的管理办法和制度, 对聘用制人员实事求是地提出工作目标和要求; (3) 聘期满考核关。要建立科学合理、实用有效、操作性强的考核评价体系, 制定详细实用的考核评价办法, 对聘用制人员的德才表现和思想作风等方面进行全面考核, 切实把考核结果与晋升、待遇等个人利益挂钩, 把考核结果作为续聘、解聘、辞退的重要依据, 力求使原来的传统、落实的管理形式转变为目标责任比较清晰、科学的管理方式。

参考文献

[1]谢娟, 李正赤.医院全员聘用制改革的成效、问题及解决措施[J].西部医学, 2008 (5) :1117-1118.

[2]徐宪.论事业单位人事制度改革与人才环境创新[J].经济体制改革, 2008 (4) :172-174.

[3]吴荣慧, 田风.事业单位人事制度改革过程中的问题、难点及其成因[J].经济研究参考, 2008 (54) :27.

[4]潘晨光.我国事业单位聘用制改革分析[J].社会科学管理与评论, 2006 (3) :73-83.

[5]黄海民.对事业单位实行聘用制改革的几点思考[J].华南热带农业大学学报, 2004, 10 (3) :71-73.