化工行业设备管理绩效考核实施细则

2024-07-08

化工行业设备管理绩效考核实施细则（共9篇）

篇1：化工行业设备管理绩效考核实施细则

化工行业设管理绩效考核实备施细则

一、目的为了落实好公司的各项设备管理标准、制度，进一步夯实设备基础管理，不断提高设备管理水平，确保设备安全、稳定、长周期、经济、高效运行，为生产经营提供可靠设备保障，特制订本管理细则。

二、范围

本管理细则适用于内蒙古鑫旺再生资源有限公司所有正式投产设备的管理。

三、考核程序

1、公司设备管理绩效考核由装备能源部组织实施。

2、每月5日前，由装备能源科根据各项设备检查情况，对上月的考核结果进行汇总，报装备能源部经理审核，最后经公司绩效考核领导组审批后，报人力资源部执行。

四、考核内容及实施细则

五、附则

1、本管理细则解释权归装备能源部。

2、本管理细则自下发之日起执行。

篇2：化工行业设备管理绩效考核实施细则

为了进一步加强医院绩效考核实施力度，建立科学的激励约束机制，实现全方位的综合平衡管理，经研究，制定以下绩效考核方案。

一、绩效考核的基本原则及目的

坚持公开、公平原则，坚持民主集中制及规范管理原则，有效落实绩效考核指标，促进医院内部管理持续、健康发展。

通过不断完善、修订绩效考核内容及制度，进一步加强绩效考核的实效工作，充分发挥绩效考核的激励作用。

二、考核对象

职能科主任、科主任、护士长及各个科室负责人。

三、成立绩效考核管理小组组长：副组长：成员：

绩效考核管理小组直接由院长管理，日常事务由办公室负责落实。

管理小组职责及任务：

1、建立健全医院绩效考核管理体系，对绩效考核项目

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及标准进行审议。

2、补充、修订、完善绩效考核制度及项目的目标值。

3、跟踪、评估科室绩效情况，指导科室改进管理缺陷，对存在问题及时提出改进措施或惩戒意见。

4、对有争议的绩效考核项目及管理等相关事宜进行审议，确定考核方式，不断提高绩效考核管理效率。

5、每月召开考核结果反馈会，并对需要讨论的问题不定期进行专题讨论。

四、绩效考核项目

（一）职能科室

1、行政管理考核项目：

出勤情况、参加会议情况、临时性指令性任务完成情况及节假日值班。

2、总值班完成情况考核项目：

主要考核职能科主任处理协调应急事件能力。

3、履行职责情况考核项目：

日常工作完成情况、本月工作完成情况、院领导指令性任务完成情况。

4、迎接上级检查工作考核项目;上级检查各负责业务部分完成情况及接待能力的考核。

5、投诉考核项目：

调查一线科室对职能科主任的投诉。

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6、满意度测评考核项目：

分别由院领导及一线科室对个职能科主任进行测评。

（二）临床科室

1、行政管理考核项目：

科室工作人员迟到早退；无正当理由不按时参加科主任会议；科室人员不按时参加会议；科主任电话不通；不按医院规定履行请假制度（以请假条为准）；当班人员与值班表不符（私自换班）；科室未按时完成排班任务；指令性任务一次不执行；科室工作人员每被通报一人次；收到表扬信、锦旗；无资职人员执业上岗及超范围执业。

2、合疗管理考核项目：

直通车不能按时；单病种不执行；各类签字手续影响患者报销；篡改病历。

3、核心制度落实考核项目：

记录本不按时规范填写；执行首诊负责制度、术前讨论、疑难危重病例讨论、死亡病例讨论及病历书写规范等核心制度；急诊会诊10分钟到位，普通会诊主治医师或以上职称医师应在24小时内完成；外院医师来院会诊、手术申请制度等；严格执行三级查房规定、手术分级管理制度及临床用血管理制度；落实手术安全核查表、手术风险评估表情况；科内每月召开一次医疗护理质量安全管理会议；科内核心制度记录本应项目记录齐全、规范，字迹清晰，记录本放置整

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齐。

4、医疗质量管理考核项目：

药品比例及抗菌药物专项整治指标；临床路径管理指标；床位使用率；危重病人抢救成功率；乙类手术比例；三基培训合格率等。

5、医院感染管理项目：

由医院控感科按照上级工作细则要求进行考核。

6、医疗安全考核项目：

医疗投诉次数考核；医疗纠纷类型考核；医疗纠纷赔偿款项考核。

7、财务管理考核项目：

考核经济收入与支出与上一月的变化。

（三）医技科室

1、行政管理考核项目：

2、核心制度落实考核项目：

诊断报告书写制度、差错事故登记及分析制度、疑难病

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例讨论制度、集体读片制度、实习进修人员管理、仪器使用标准及维护保养制度等；制定与科室联系及征求意见计划、诊疗常规、操作规程；制定本科突发事件的应急预案；各项登记本记录完整，摆放整洁。

3、医疗质量考核项目: 报告单书写质量、检查结果的审核、分析、评价和解释，由专人负责及签字、三基培训及考核。

4、财务管理考核项目：

诊疗人次及经济收入与支出与上月比较。

5、医疗安全考核项目：

医疗投诉次数考核；医疗纠纷类型考核；医疗纠纷赔偿款项考核。

（四）其他科室

1、手术室及急诊科参照临床科室考核标准，对部分项目进行修订，以考核表为准。

2、药剂科及收费室考核标准由其主管科室制定并实施考核，具体项目以考核表为准。

（五）一票否决项目

对于个别医疗质量、医疗安全项目进行单项否决的考核方法，暂规定为：项目所属部分得分为零分。下一步计划将个别项目或情形列为全部考核的一票否决制。

五、绩效考核方法

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1、由办公室牵头，各涉及职能科室依据考核项目标准分别进行检查。每月底由办公室将检查结果进行汇总，对有争议的问题组织讨论。

2、考核得分与被考核人绩效工资及被考核科室奖金均挂钩，同时对总得分进行排名，第一名进行奖励，末尾一名进行处罚（具体绩效工资分配方案由财务科制定并执行）。

3、考核结果与年终评优评先挂钩。排名末尾次数最多的科室不能参加先进科室评选，科室负责人不能参加个人先进的评选。

4、考核管理小组根据运行情况，对绩效考核实施动态管理，经会议通过后，可调整考核项目或考核标准。

六、考核反馈方法

1、现场反馈和处理：各检查人员在检查现场就存在问题向陪检人员及科室负责人反馈，并协助制定改进措施或方案。

2、院会反馈：每月全院召开一次绩效考核暨医疗质量检查结果反馈会议，通报存在问题及检查结果，并对科室提出下一步的工作要求。

3、年终点评：每年11月底，医院绩效管理小组对全年绩效考核结果进行横向、纵向评估及分析，调整绩效考核方案。

本方案由绩效考核管理小组负责解释。既往院内有关制

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度、规定与本方案内容相冲突时，以此方案为准；本方案未涉及内容以原有制度、规定或职能科室要求为准。

XXXX年XX月XX日

主题词：医院

绩效考核

方案

抄送：卫生局，院领导档

篇3：化工行业设备管理绩效考核实施细则

外轮理货是港口物流领域一个十分重要的行业。在我国, 外轮理货公司是海关、商检部分业务延伸的一种服务性工作, 具有一定的特殊性:服务性、公正性、涉外性和国际性。改革开放以来, 伴随着港航运输业的振兴而迅速发展, 获得了良好的经济效益和社会效益。理货行业作为港口作业的一个重要环节, 处于承、托双方的中间地位, 履行判断货物交接数字和外表状况的职能, 起到第三方公正作用。它把守着出口货物第一道关, 进口货物最后一道关。近年来, 受到港口生产不均衡性以及港口作业区域分散的严重影响, 理货行业的人员配备有些不足, 如何调动现场员工的工作积极性, 充分发挥员工的主观能动性, 从而更好地完成现场工作, 是摆在大连外理公司面前的一道难题。

2. 研究的目的和意义

本文通过对公司三大业务板块的业务特点进行深入分析, 实现现场操作员工的奖金分配全部量化, 在量化奖金分配的基础上实施全员绩效考核, 形成指标层层分解、责任层层落实、责任落实到人的全面绩效考核体系, 使每个岗位的员工明确工作内容和工作重点, 在全公司形成绩效导向的工作氛围, 实现个人业绩与个人收入的紧密结合, 提高员工的工作积极性, 激发工作热情, 进一步提高公司的战略执行力, 确保公司管理方针和经营目标的实现。

3. 量化月度奖金分配

大连外理的业务主要分为三个理货板块:集装箱、杂货和场站理货。针对三大板块的月度奖金分配进行了改革:

3.1 集装箱理货

集装箱理货货种单一, 任务主要是点清箱数、核对箱号和铅封号、检查箱外表残损和铅封断失、编制有关单证、办理交接签证, 提供理货证明。集装箱卸船理箱的主要依据为进口舱单, 装船理箱的主要依据为出口装箱清单。目前大连外理集装箱分公司的岗位分别是理货员、理货组长、微机操作员、值班经理、驾驶员, 由于所有的岗位工作量都与理箱量挂钩, 所有各岗位均按作业量 (理箱量) 核算月度奖金, 不同的岗位分别对应不同的箱单价。操作人员 (理货组长、理货员) 月度作业量奖金=员工所理箱数之和×各自对应箱单价;操作人员 (值班经理、微机操作员、驾驶员) 月度作业量奖金=员工所在班组所理总箱数之和×各自对应箱单价。

3.2 件杂货理货

件杂货理货货种多样, 有钢材、设备、木材、大米、活牛、冻鱼等, 不同的货种根据作业形式采取相应的理货计数方法, 理清每票货物的件数。对于卸船货物, 有的直接入库, 有的直接装车发运, 还有的捣载到后方库场, 理货作业人员要分别采取点垛计数、划钩、挂牌、小票计数等方法进行理货。大连外理杂货分公司区域分布分散, 主要分布在市内港区、大连湾港区、长兴岛港区等区域。我们针对不同的区域实行不同的分配办法。采用总量核定, 据实分配的原则, 细化奖金分配办法。其中市内港区和长兴岛港区月度奖金总量和区域月度收入挂钩, 按照收入的百分比提取月度奖金, 而且基于目前工作现状, 增人不增奖金, 减人不减奖金。大连湾港区理货员、理货组长按作业量 (工时) 计奖, 多劳多得。公司依据船舶实际作业时间、作业线数量、货种系数 (不同货种进口、出口系数各不相同) 计算出每班次单船核定工时, 值班经理依据配工原则进行配工, 按照实际工作岗位, 依据船舶实际作业情况将核定工时分配给每班次单船实际作业员工。员工兼顾多个作业头或者多艘船舶作业核定工时累计。操作人员 (理货组长、理货员) 月度作业量奖金=员工所得核定工时数之和×工时单价。

3.3 场站理货

场站理货介于集装箱和杂货之间, 分为场地作业、饲草作业、结费中心作业三大板块, 针对不同板块的具体作业形式分别测算不同的单价, 场地作业量奖金=拼箱总票数×票单价+场装箱总箱数×箱单价+外拖箱总箱数×箱单价+拆箱箱数×箱单价+录入总票数×票单价;饲草作业量奖金=饲草理箱总数×箱单价;结费中心作业量奖金=提单总数×每提单单价+收费总金额×每元单价。

这样三大业务板块的操作人员月度奖金均实现了按作业量分配, 员工奖金高度透明, 多劳必多得, 员工每个人都可以自己计算出奖金, 极大地调动了员工的工作积极性。

4. 实施全员绩效考核

绩效考核是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩、工作的数量、质量、工作能力、工作态度和社会效益等进行评价, 并用评价结果来判断员工与其岗位的要求是否相称。其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强, 其实质是做到人尽其才, 使人力资源作用发挥到极致。绩效考核的有效实施, 有助于调动员工积极性, 激励员工不断提高工作效率, 通过不断改善员工的个人绩效来实现企业整体绩效的提升。

4.1 确定绩效考核指标

企业要根据自身企业战略制定各部门相关目标, 企业目标是绩效考核的准则。绩效考核目标的设立是建立在企业目标和员工目标的基础上, 是员工进行工作的关键, 通过绩效目标的建立, 可以将企业目标、部门目标和员工个人愿景科学合理地结合在一起。为了使绩效考核指标便于操作, 能够真实、客观的反映员工的实际工作成果, 考核应当尽量采用可以量化绩效考核指标的设计方法进行设计。

大连外理从去年开始实施全员绩效考核, 全员包括含公司高管人员、中层管理人员、一般员工在内的所有员工。公司人事部负责制定公司与各单位绩效考核管理办法, 监督各单位绩效考核过程。各单位确定各自岗位的绩效考核指标, 以公司理货员岗位为例, 理货员的绩效考核指标包括理货质量、安全、劳动纪律、学习培训、综合治理等。各岗位绩效考核指标要非常全面, 能够综合考核出员工的工作业绩。

4.2 签订绩效合同, 实施绩效考核

绩效考核合同采用KPI关键绩效指标设计, 包括综合管理、安全质量、客户服务、学习成长等内容, 各单位针对各岗位都制定了不同的考核指标。每年年初分岗位签订绩效考核合同, 每月严格按照考核指标进行考核, 考核结果进行公示。公司、分公司、班组定期进行检查, 员工月度绩效考核结果与月度奖金直接挂钩, 每年年底根据月度绩效考核结果计算年度绩效得分, 公司将根据当年生产经营以及指标完成情况确定下一年度绩效奖金的标准, 绩效奖金执行期限为一年, 月度不变, 各年度不累加。在公司完成指标的前提下, 原则上每年1月份调整绩效奖金。调整比例按照各单位参加考核的人数 (分岗位、分班次) 进行强制分配, 考核结果为“一级”的比例等级20%;考核结果为“二级”的比例等级为60%;考核结果为“三级”的比例等级为20%。

4.3 重视绩效考核反馈

绩效反馈在整个绩效评价机制中起着重要作用, 通过对员工的沟通, 可以很清楚的认识到员工在考核周期内的绩效情况, 找到工作的不足之处并加以改正。从某种程度上来讲, 绩效反馈将企业与员工紧紧的连接到一起, 考核结果更加的公开化, 考核过程与结果更加公平公正, 有利于员工改进自己不足, 实现企业目标和员工个人目标相统一。

4.4 应用绩效考核结果, 建立绩效工资运行管理办法

绩效考核结果应用于员工岗位晋升和绩效工资运行。岗位晋升为纵向激励, 员工通过努力达到上一岗位技能要求、工作年限要求以及绩效要求则可以升到上一岗位, 岗位工资会增加。可是由于企业结构的扁平化和个人能力受限, 员工岗位晋升空间有限, 对于大多数基层操作员工来说, 十几年甚至几十年可能都从事同一岗位。因此, 为员工增加绩效工资, 绩效工资为横向激励, 激励员工在同一岗位任劳任怨, 持续表现优秀, 在公司持续发展的前提下, 每年绩效考核结果为“一级”的员工, 绩效工资向上调整“两档”;绩效考核结果为“二级”的员工, 绩效工资向上调整“一档”;绩效考核结果为“三级”的员工, 绩效工资不调整。由于绩效工资的激励是持续的, 所以即使岗位晋升没有空间, 在同一岗位上持续表现优秀的员工同样也可以拿到较高的待遇, 有可能超过上一岗位的员工。

5. 体会

量化奖金分配方案, 能够激发爱岗敬业、勤劳能干员工的工作积极性, 凸显了奖勤罚懒、奖优罚劣的奖金分配导向。通过对公司所有操作岗位奖金进行测算, 制定奖金量化标准, 实现真正意义上的奖金和个人业绩挂钩, 改变了以往奖金分配时干多干少相差无几的小范围“大锅饭”现状, 实现了全员全覆盖分配个体化差异。二是解决了劳务员工奖金空白的问题, 通过设立与正式员工同岗同奖的分配办法, 填补劳务员工奖金空白, 弥补劳务员工心理落差, 从而稳定劳务队伍。至此, 大连外理的奖金分配向科学、效率、公正、公平、合情、合理迈出了关键步伐, 步入了同工同奖、多劳多得、少劳少得、不劳不得的奖金分配新时期。

管理变革是企业永续发展的主题, 而绩效考核再造是企业管理变革的核心, 实施全员绩效考核能够客观、真实反映员工的实际工作成果, 应用绩效考核结果, 对全员进行持续激励, 能够提高员工的工作积极性, 激发工作热情, 通过持续激励以推动员工为组织创造更大的绩效和价值, 确保公司管理方针和经营目标的实现, 从而使公司获得超强的竞争优势和长足发展。

摘要：本文通过对大连外轮理货有限公司的三大业务板块具体业务操作进行深入分析, 使得操作人员月度奖金均实现了按作业量分配, 在量化奖金分配的基础上, 实施全员绩效考核, 实现了真正意义上的奖金和个人业绩挂钩, 多劳多得, 少劳少得, 不劳不得, 从而调动了员工的工作积极性, 激发了工作热情, 提升了公司的战略执行力。

篇4：人才服务行业的绩效考核

【摘要】以绩效合约为基础,为北京某人才服务机构的实际岗位,建立了一套绩效考核方案。

【关键词】绩效考核;绩效合约;权重;领导责任;直接责任

一、人才服务机构的绩效合约

2007年8月13日发布的《北京市地方标准——人才服务规范》指出:人才服务机构的业务有:人才招聘洽谈会、人事档案管理、人事代理、人才培训、人才派遣、人才网站、人才素质测评、高级人才寻访、人力资源咨询和社会保险、住房公积金。本规范的发布,标志着我国人才服务行业更进一步的完善。

绩效考核,也就是通常说的绩效评估,作为一种正式的员工评估制度,是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果,是对员工行为的实际效果及其对企业的贡献、价值进行评估。绩效合约是企业员工绩效计划的体现形式,即书面载体。它是岗位的任职者即受约人同其上级主管(大部分为直接上级主管)即发约人之间签署的一种企业内部书面协议,并具备合同的一般特性。若加入绩效考核的功能,那么绩效合约就并不仅仅是绩效计划,在内容上不仅记录了在双方约定的绩效考核期内应该完成的任务,更要记录员工实际完成的情况。

1.岗位绩效指标。绩效指标的确定是一个反复、沟通的过程,直接来源可以是该岗位的工作流程、工作说明书和工作目标责任书。先后参与了北京市某人才服务机构工作流程和工作说明书的制作,也得到了机构负责人对工作目标责任书的使用授权。虽然工作说明书已经明确了主要的岗位职责和绩效指标,在制作绩效合约时,要对岗位的绩效指标进行补充、细化,还要对众多的指标进行分类。以该人才服务机构人事代理部部长一职为例,在设计绩效合约时,将本岗位全部的绩效指标分为4大类:数据类指标(财务/运营/组织)、常规类指标、临时交办任务、工作态度。其中数据类指标还包括一些重要的工作职责和季度、年度绩效指标,常规类指标就是指的每个月都能审核的指标,工作态度主要是体现员工个人素质行为的绩效指标。在设计不同岗位的绩效合约时,要采用统一的框架结构,统一的文字描述,相同的指标尽量放在统一的位置,绩效指标的确定要以SMART原则为基础。

2.指标的权重。绩效指标的权重即绩效评估指标在评估体系中的重要性或绩效评估指标在总分中所应占的比重,是每个绩效评估指标在整个指标体系中重要性的体现。权重越大的指标对绩效考核结果的影响就越大,每个绩效指标对于不同的岗位来说,可能会有不同的地位和作用,在确定绩效指标的权重时,要考虑不同的考核对象,不同的考核目的,来分配权重。在设计该人才服务机构的绩效合约时,根据机构的实际情况和负责人的要求,给4大类绩效指标分配的权重为:数据类指标(财务/运营/组织)为70%、常规类指标为15%、临时交办任务是10%、工作态度占5%。把权重划分给每一类的具体指标时,均采用平均分配的方式。在数据类指标中,根据工作的实际情况,又把每一个具体的指标的权重分成了70%的直接责任和30%的领导责任,这实际上就是一种连带责任制。

3.绩效标准。绩效标准即绩效指标的目标值,是指岗位在该指标上应该完成的标准,无论是可定量的还是难以定量的,均要在绩效合约中明确其应该达到的基本标准。该标准主要来源于人才服务机构制定的工作目标责任书和《北京市地方标准——人才服务机构等级划分与评定》,大多数常规类指标的标准则是依照该机构以往的工作质量和记录确定。

二、人才服务机构的绩效考核制度

对于该人才服务机构的绩效考核制度,选用绩效考核手册的方式说明。该手册的内容包括:绩效考核目的,绩效考核用途,绩效考核原则,绩效考核时间安排,绩效考核适用对象,绩效考核关系,绩效考核内容,绩效考核流程,绩效结果使用,绩效考核申诉,绩效考核文件使用与保存。

对于申诉制度的建立,则说明了申述的条件:在月度或年度绩效考核过程中,员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意,有权在考核期间或得知考核结果一周内可以提起申诉,逾期不予受理。申述的形式:员工申诉时需要以书面形式提交申诉报告,报交综合管理部,综合管理部负责将员工申诉统一记录备案并进入申诉处理程序;综合管理部与申诉人核实后,对其申诉报告进行审核,并报经该机构绩效考核领导小组,由其对申诉进行评审处理,该机构绩效考核领导小组在申诉评审完成后一周内,经由综合管理部将申诉评审处理结果反馈给申诉人。

本绩效考核方案基于绩效合约的方式,建立了统一的考核规范,为人才服务行业的从业人员的绩效考核提供了参考。由于受到该人才服务机构实际情况的限制,没有体现多角度的考核方式,大多数的绩效考核指标都局限于上级对下级的考核。

参考文献

篇5：班组绩效管理考核实施办法

为贯彻落实公司目标管理和绩效管理要求，进一步规范班组管理，激发班组的工作积极性，体现绩效工资的激励作用，促进公司和队安全生产、设备物资管理、精神文明等各项制度的落实，进一步提高安全生产效率、提高装卸质量、提高现场管理水平，特制定本办法。

本办法将班组的日常主要工作分为基础管理、安全生产和设备物资三部分进行评定考核，考核每月进行一次，由班长组织按照考核标准要求组织对班组所属的运行班进行考评。

对运行班组（甲、乙、丙、丁班次）分别进行考核，主要考核内容如下：

一、基础管理方面负责人：

考核内容：以各运行班组的各项自主管理和团队建设的开展情况为主，督促各运行班组的自主管理更趋完善、规范。

1、健全制度（5分）。健全例会管理制度（班前后会、周例会、专业例会）、现场管理制度（生产、安全、质量、成本、环境、设备、基础）、绩效管理制度、培训管理制度（技能培训、政治学习、师带徒）。班组周例会为每周五召开。以上各种例会缺失或不切合实际一项扣1分

2、绩效考核规范情况（10分）。各运行班建立切合实际、可操作性强的绩效考核管理办法，考核办法规范完善0—3分，未建立扣3分，操作性不强2分；考核资料齐全真实，二次分配要公平、公正、公开，实施过程及结果公开4—8分，资料不齐全真实扣1分。

3、班组活动及记录（5分）。班委分工明确，工管员分工合理，职责清晰，一项不达标扣1分。按规范要求开好班务会（2次/月）（内容包括生产、安全环保、设备等日常班组建设情况）和民主管理会（1次/月），做好班组月度工作总结，班组活动记录本填写要及时、认真、真实、全面。少召开一次扣2分，记录不及时、不规范每次扣0.5分。

4、业务培训（10分）。制定班组学习制度，制定学习方案，建立培训学习档案（如学习照片、资料、签到表、学习笔记、培训情况评价），未制定、建立每项扣1分。日常培训针对性、实效性强，培训、考试资料齐全，本项2分，资料不完整、不真实扣1分；班组员工个人学习记录（含思想政治学习记录）不完整、不规范，每人次扣0.5分。开展质量知识培训，按照公司质量管理体系要求

开展工作，质量记录符合标准，无培训记录扣1分，未按照体系要求开展工作扣2分，记录不符合标准扣1分。月度岗位练兵有计划和落实措施，有月度检查考核，资料完整，一项不合格扣1分。职业技能培训与考核鉴定工作落实到位，人员听课率100%，考核通过率100%，按要求参加上级组织的各类培训学习，到会率100%，本项共3分，违反培训纪律扣0.5分/人次，阶段测验不及格扣0.5分/人次，考试作弊扣1分/人次，最终考核未通过扣2分/人次。

5、对标学习（10分）。开展标准化管理，学习运用目标管理、对标管理、6s管理、卓越绩效管理等现代管理方法，须有措施和标准，未运用现代管理方法每次扣2分。公司内部树立标杆，学习兄弟班组的先进经验，从班组管理、绩效考核、安全生产以及设备管理四个方面进行学习，坚持发展班组原有好的管理思路，对标弥补班组管理的不足。班组目标、理念，班组愿景、个人愿景明确，“三创年”创新课题研究，“五型班组”争创推动工作效果明显，有创新课题。无计划、目标扣1分，无措施扣2分，无创新课题扣4分。

6、劳动纪律（10分）。严格落实考勤、请销假、严禁酒后上岗等劳动纪律规定，保持相关记录，考勤真实、及时，无被公司通报人员。所属人员有迟到、早退扣1分/次，无故旷工或越权批假扣2分/次，员工迟到或早退超30分钟、无故旷工隐瞒不报的扣2分/次；队查岗违反劳动纪律的扣1分/人次，被公司查岗通报人员扣2分/次。员工每请假1天扣除当月的工作日平均绩效工资，请假可以用加班补偿抵消，班组设立加班补助和下舱补助，上午加班40元/次、下午、夜班100元/次，24小时连班200元/次，下舱。

7、QC活动（5分）。有项目，出成果，按要求开展活动。在公司未立项的为0分，有项目未开展日常活动为1分，有项目且开展日常活动为2分，QC活动成果在公司级以上发表并获奖的，加3分。

8、服务行风（10分）。服务态度差被投诉的扣2分/起；无“吃拿卡要”等行风投诉问题，发生的扣2分/起；不认真整改的扣2分/起。定期组织货运、服务质量教育，及时督促或协调处理影响当班作业区域的质量问题，无教育记录扣2分，事实与记录不符扣1分。

9、精神文明（7）。班组使命、愿景、价值观（包括理念、口号、行为规范等）健全，缺一项扣1分；定期宣集团阳光文化和公司企业文化理念，抽查班组员工，不了解的扣0.5分/人次；定期组织政治学习，了解国家方针政策及集团、公司重大活动、决策，落实好相关精神要求，形成活动记录，班组活动记录本每月至少一次记录，无记录扣1分，抽查个人学习记录本，无记录或记录不规范每人次扣

0.5分。班组成员精神面貌好，风气正，遵章守纪，团队协作精神强，无社会治安及相关问题发生，无越级上访、无打架斗殴事件，发生的扣2分/起；计划生育率、晚育率、统计上报及时准确率、计生查体率、节育措施落实及时率均达100％，出现问题的扣2分/起；分。发生职工严重违法违规违纪受公司以上处分的，出现黄赌毒、邪教、盗窃等违法、违纪案件等行为被公司通报，违反计划生育管理规定的、参与法轮功等邪教组织的、违规上访的，扣10分/起，并取消本月阳光班组评定资格

10、民主管理（5分）。民主管理制度健全，每月至少召开1次民主管理会，制度不健全扣1分，会议少召开一次扣1分；设立公开栏，实行班务公开，绩效分配等班务不公开每次扣1分；开展创建“职工小家”活动，营造和谐氛围，无班组活动相册扣1分，无班组成员及家庭档案扣1分，未建立“五个必访”台账记录扣1分；班组活动园地保持动态更新，时效性强，班组建设园地不上墙扣2分，班组人员或业务发生重大变化版面不及时更新扣1分，宣传栏内容更新不及时扣1分。

11、卫生定置（5分）。室内物品摆放整齐，办公桌、更衣柜内物品摆放整齐有序，做好定置管理，物品摆放不规整，每处扣1分。室内无卫生死角，屋角无蜘蛛网，地面整洁无杂物，屋内有卫生死角，每处扣1分。办公家具有完整的登记台账，且摆放规整、品质完好，无人为损坏，办公家具未建立台账扣2分，有人为损坏每处扣1分。班组环保意识强，作业区域保持整洁有序，环保控制到位，责任区内环境整洁有序，在公司卫生检查中无责任区扣分情况。队检查不合格的每项扣1分。在公司检查中不合格的扣5分，12、通讯报道（8分）。每月每班保证完成4篇，完不成每篇扣2分/篇，扣20元。原则上在《西港视窗》发表1篇或公司级转发简报，每篇奖励作者20元；在集团公司以上采用发表的，每篇奖励40元。

13、临时任务（5分）。队布置的阶段性临时任务，不落实的，每项扣2分，落实不彻底、不认真的，每项扣1分。

14、问题管理（5）。各运行班运用问题管理平台及时提出班组管理的不足以及合理化建议等，每个运行班每周至少提出一个问题，没有发现问题或者问题处理后没有落实的，每项扣2分。

15、加分项目。阶段性重点工作落实好的，加1分；拾金不昧等好人好事经查实的，每起加1分；班组在公司级以上活动中取得获奖成绩的，加1－2分。班组

在集团及以上级活动中获奖的，加3-5分。“五型班组”争创、“三创年”创新课题、“样板”班组、合理化建议、技术革新成果、QC成果等单项活动获国家级、省部级、市（集团）级、公司级奖励分别加10分、6分、4分、3分；班组内个人获公司表彰奖励的，加1分；班组成员被授予国家级、省部级、市（集团）级先进个人、模范及其他荣誉分别加8分、5分、3分；通讯报道在公司发表的，每篇加1分，在集团公司以上采用发表的，每篇加2—4分。

二、安全生产方面

负责人：

考核内容：装卸作业中的保障协调及安全管理，通过考核保安全、促生产，确保生产组织顺畅、安全管理基础扎实、安全形势稳定。

1、严格执行工作流程（10分）。人员、机械按公司统一规定时间现场交接班，保障生产连续性，未按规定时间现场交接班，每次扣1分。人员、机械须按照相关公司装卸工艺进行生产作业，违反相关生产工艺，每次扣2分。作业现场责任人明确，材料堆放整齐，作业结束后现场整洁无遗物，发现一处不达标扣1分。生产作业遵守纪律，严格执行“四标六清”，发现一处不达标扣0.5分；生产计划表等记录保存完整，表格等记录保管不善造成遗失，每张扣2分。未严格执行工作流程者每次每项扣1分，运行班长考核为双向考核（即：运行班长扣分为双向扣分运行班和机械班都扣分）。

2、生产协调，人员、设备出勤保证（10分）。当班带班长科学合理的安排调节设备，充分调动机械司机的工作积极性。因保障协调不利，工作不作为或消极怠工，耽误生产造成装卸效率低下，被公司点名批评的，按2分/次扣分，被公司考核扣分的，按5分/次扣分。人员设备出勤按公司调度的考核情况为准，确保按定额出勤。缺少按2分/台扣分。

3、现场控制（20分）。严格落实“三预”管控要求，人员无违章，劳保用品穿戴齐全，现场人员安全责任明确，不落实“三预”要求，班组成员有违章、不正确穿戴劳保用品的，每次扣5分。严格执行各类安全操作规定和作业规程，保持相应记录准确完整，未执行安全操作规定和规程的，检查和记录不符有漏项的，每项每次扣2分。当班带班长、班副对现场各作业点不间断巡查监督，指导司机安全作业，做好个人巡检记录；除险情事故扣分外，还要每月现场巡视检查主动扣分。运行班带班长考评每月不少于4次，班副不少于2次，班副完不成考评带班长负连带责任，带班长每月少考评1次扣分2分，班组每考评司机1分，当班带班长负连带责任扣2分，队领导考评司机，班组对违章司机再进行二次加倍考

评，当班带班长负连带责任扣4分，各运行班组都达标的情况下，根据考评扣分次数除以出勤人数的值各班按优、良、一般进行评定，分值分别为优（10分）、良（7分）、一般（4分）。

4、险情事故（20分）。发生碰刮机械损伤事故、货运质量事故和险情事故，当班带班长要和事故责任人下班后回班组书写事情经过，进行事故分析处理。一般级，发生一般级险情和轻微磕碰机械损伤事故和一般级货运质量事故扣10分/起；大级险情和一般级磕碰机械损伤事故和大货运质量事故，扣20分/起；重大级险情、大级以上磕碰机械损伤事故、轻微人身伤害事故和重大货运质量事故、等级以上人身伤害事故，取消本月考核资格。此项评定标准详见设备二队奖罚标准。发生一次安全和质量责任事故，即取消本月阳光班组评定资格。刮碰或其他险情事故

6、安全检查及隐患整改（5分）。班组按要求做好每月四次的安全检查并做好记录，运行班按要求做好日常巡检记录，建立隐患登记记录，保证隐患信息渠道畅通，能及时发现、及时反馈，一时不能整改的隐患要有防范措施，掌控到位。对于发现隐患并奖励的班组按1分/次加分，对于记录不完善的按1分/次扣分。

7、安全教育培训(10分)。新进人员班组级安全教育培训和日常安全教育要责任到人，培训内容、质量要满足要求，考核有记录。班组每月不得少于4次安全培训，严格按照站队达标标准考核，对于记录不合格的，按1分/次、处扣分。队不定期检查司机班前班后会记录本和提问司机，不合格的按1分/人次扣分。

8、安全资料（5分）。各机械班制度健全，安全规章制度、岗位安全操作规程或作业指导、事故应急措施齐全、有效，操作性强；与本班业务相关的国家安全法规、行业及公司安全标准、规范配备齐全，各项记录档案齐全规范，管理到位。严格按照站队达标标准考核，对于不合格的，按2分/次、处扣分。

9、安全管理（5分）。班组长安全责任心强，对班组安全管理有明确思路和配套措施，对《班组安全管理基本规范》全面落实，规范有序，班组长安全责任心不够，安全管理思路不够清晰明确，学习落实不够全面；每次扣2分

10、安全活动（10分）。按规定要求定期开展班组安全活动，活动内容丰富，符合班组实际，较好地促进班组安全管理水平。班组日常安全活动、安全会议等开展情况每月不少于4次，不流于形式，记录规范真实。严格按照站队达标标准考核，对于不合格的，按1分/次、处扣分。

10、班前、后会质量（5分）。班前会：安排作业任务、布置各类作业的安全注意事项、各类安全预知和队有关作业要求。班后会：汇总当班作业情况、设备

技术状况及其它情况。做好工前安全危险预知，落实告知义务，加强作业过程中的安全开展。队不定期检查司机班前班后会记录本和提问司机，班前班后会、工前会、值班日志等记录本的记录内容要书写清晰、详实，书写潦草、内容缺失，每次每项扣1分。

11、各类资料学习、文件传达、材料上交、记录填写（5分）。对要求传达的各类文件要领会精神及时传达。需要学习的各类资料认真学习并及时做好笔记。需要上交的材料要及时上交。各类记录要记录及时、详实。不合格的按1分/次项扣分。

12、区域卫生（5分）。班组要对所负责的区域卫生负责，区域卫生要整洁、有序。不合格的按1分/次扣分。

加分情况：生产组织协调得力，被公司表扬的，加2分/次；改善完善装卸工艺，得到公司认可推广的，加4分/次；在安全管理工作中得到公司表扬的，加2分/次。公司奖励按4分计算。

三、设备物资方面负责人：

考核内容：以班组设备管理和维修保养（检查）工作的完成质量考核为主，为生产提供最大保障。

1、维修保养（10分）。严格执行设备维护保养规程，设备保养有计划有安排，无“失保”现象。出现失保，按2分/台次扣分；故障设备反馈、维修及时，保障生产有力，因工作失误造成设备维修延误的，按2分/台次扣分。

2、设备检查（15分）。机械司机做好一班三检，即班前接班检查、班中作业间隔检查和班后交班检查，此项8分，因检查不到位造成故障扩大或责任不清的，按2分/台次扣分；班组做好周检，检查记录要认真详实，维修整改要及时，此项5分，每缺一次记录扣1分；班长按时参加队组织的月度检查，无特殊原因不得请假，此项2分。

3、机损事故（20分）。因检查不到位、失保、失修而引发的机损事故，按10分/台次扣分。

4、设备定置、卫生（10分）。实行设备物品定置管理，制定相应定置标准，未建立相关制度扣1分，未定置管理一处扣1分；按要求停放，外观整洁、编号、铭牌、合格证齐全醒目，司机室内物品定置有序。每班每月抽查5台设备进行评定，按10、9、8、7、6排定分数。

5、设备安全装置（10分）。落实设备管理制度和操作规程，严格按规定操作

使用设备，未落实相关制度扣1分；违章一次扣1分。设备的各类安全装置设施齐全有效。一处缺失或失效且未上报的扣1分。

6、技术资料填写（10分）。设备台帐记录完整，做到账物相符，未建立相关记录扣1分，记录不详实，一处扣0.5分。严格执行物资管理制度，认真执行物资领用程序，规范填写物资消耗台账记录。运行日志、物资消耗跟踪记录台帐、维修保养记录等技术资料填写及时、认真、不漏项。一处不合格扣1分，在公司检查中扣分的，按2分/处扣分。

7、燃油、备件领用、管理（15分）。按程序加注燃油，司机在加油通知单上签名，并在运行日志上填写清楚，此项6分，手续上出现问题，按0.5分/项扣分，因加油不及时，造成设备缺油影响生产的，按2分/台次扣分。备件计划全面及时，备件、易耗品管理到位，规范有序，使用合理，交还旧件及时，每项扣1分。材料设备、五金工具、工属具等摆放有序，并有分类标记。认真做好领用登记，落实责任制，账物卡不相符，一处扣1分；各类台账记录不详实，一处扣1分。

8、成本控制（10）。班组积极开展修旧利废、节能降耗活动，成本控制措施得当，健全单机成本核算制度，并与机械司机工资挂钩，班组可变成本控制管理制度（如燃油、物资材料、动力及照明、设备维修费、外租机械费、劳务费），责任落实到到每个司机，单机核算有落实，有效控制可变成本。制度不健全扣2分；未与机械司机绩效工资挂钩扣2分。

9、加分情况。革新改进设备装备属具，提高了设备适应性、安全性和高效性的班组，加2分；修旧利废工作突出的班组，加2分。

四、几点说明及要求

1、三项分项考核，各为100分；三个运行班组按基础管理（0.3）、安全生产（0.4）和设备物资（0.3）的系数进行汇总；

2、考核采用日常工作表现和月底综合检查评定相结合的办法进行。

3、各分项考评于每月5日前完成进行汇总公布。

4、四个运行班组带班长按照本办法考评名次（0.7）加本班组带班长考评名次总分（0.3）的总名次核发工资；

设备二队叉车班

篇6：安检部日常管理绩效考核细则

为进一步提升本部室管理水平和工作效能，用铁的制度和严明的纪律规范职工行为，夯实安全管理基础，正真实现管理工作的精细化、规范化和制度化，使考核奖惩有据可依、有章可循、有规可守，特修订完善本办法。

1、所有来自外部的考罚，不论数额多少，全部有相关责任人承担。

2、有事请假一次扣2分，无故旷工一次扣50分；小班人员私自倒班造成空班的，一切后果自负，并加扣25分。

3、无故不参加班前会、学习会或部室组织的有关活动，一次扣2分；班前会、学习会迟到、早退，一次扣1分。

4、值班人员不按规定给公司安监局汇报而被公司问责的，一次扣5分；值班期间，未能协调处理好当天安全生产事宜而导致领导批评或造成其它后果的，均由本人承担并扣20分；值班期间，对部室长、矿领导针对现场作业违反有关制度、规定而被安检员阻止或停工的情况，提出要修改规定或采取其它办法措施的情况台帐不做记录的，一次扣1分。

5、信息员、安检员对当班汇报问题记录不清、信息反馈不准而导致通报错误的，一次扣2分。

6、单岗人员不按规定程序要求汇报或信息员记录不全、不清被查出或被有关部门通报的，一次扣相关责任人1分。

7、信息员班中出现睡岗、脱岗而被领导查出通报的，一次扣2分；安检员在井下出现睡岗而被查出的，除承担相关考罚外并扣10分，停工办学习班3天，取消当月各种奖金。

8、办公室、信息站、火药库卫生打扫不干净、定制摆放不标准而被小分队处罚或通报批评的，一次扣罚相关责任人1分。

9、安检人员休息时不得关闭手机，如有特殊事情，随叫随到,否则一次扣2分；造成后果的，由自己承担。

10、安检员每月反“三违”少于1人次的，每月扣5分。

11、安检员未严格落实现场交接班制度而接班的，一切责任及后果由下班安检员承担。对不在现场交接班而被查出的，额外罚款300元，记S3一次，并扣10分。

12、发现违反矿各项安全管理制度、规定、标准或未按规程措施施工而不进行制止、处罚的，发现一次罚安检员100元，记S1一次，并扣5分。

13、安检员对自己所管辖工作面的作业规程、安全技术措施等重点内容不熟悉或不知道而被领导查出的，一次扣2分。

14、零时安排的工作没有及时完成，而又没有特殊原因的，一次扣5分；造成后果的，全由自己承担。

15、井下各作业场所，有安检员在场，出现违章现象被领导查出，带连处罚安检员的不作为，一次扣5分。

16、同一个工作面各区域各处作业而没有到重点监控点或危险程度大的地点、环节盯班的，发现一次扣5分；造成后果的，全由自己承担。

17、对查出的各类问题隐患未按要求签字销号的，一条扣检查验收人1分；出现弄虚作假的，一条扣检查验收人2分；该隐患因监督落实不到位而造成后果的，由当班安检员承担追查处理结果。

18、不按照“班评估表”项目评分标准评级，出现与实际不

符而被领导查出或通报批评的，一次扣5分。工作面出现评分否决项而不按规定执行的，一次扣5分。

19、工作面出现重大险情，安检员要立即按照应急处置预案在现场采取措施的同时，要立即向调度、安检等部门汇报，听候指令行事。如现场处理不当，一次扣10分；造成事故的按照事故追查处理意见执行。

20、安检人员利用职权与“三违”人员搞私下交易或吃、拿、卡、要被发现或被举报的，一次扣10分。

21、对查出“三违”人员未当场告知当事人或电话告知相关单位而出现扯皮的，一次扣1分。

22、专门安排重点任务不认真落实或弄虚作假、糊弄领导而被发现的，一次扣2分。

23、现场汇报与现场实际情况不符或在跟班过程中漏查明显隐患或重大隐患被领导查出的，一条扣2分。

24、因监督检查不到位或不认真履行岗位职责，当班出现微伤或一般未遂事故的，除执行追查处理意见外，一次扣5分。

25、出现瓦斯超限等重大隐患不汇报、现场不制止而继续施工的；现场存在重大安全隐患，危及人身安全而不停工撤人或未采取措施督促整改处理而默认工人盲目蛮干的，一次额外扣罚300元，记S3一次，并扣10分；造成事故的按照事故追查处理意见执行。

26、巡检人员不认真履行查隐患、反“三违”、促整改职责，不到现场落实问题隐患整改治理情况而出现弄虚作假、电话询问落实的，一条扣相关责任人2分，造成后果的翻倍考罚，追究责任。

27、不按规定对责任范围内所有作业区域、场所进行巡检或巡检不到位而被领导查出重大隐患的，一次扣2分。

28、安检员不监督队班组人员按标准、规定、措施、要求施工、操作而导致人身事故、设备事故、质量事故或重大未遂事故的，执行事故追查处理意见，并扣10分。

29、有关部门查出违反火药库相关管理规定的，除承担矿追查处理意见外，一次扣相关管理员10分。

30、技术员不及时发给安检员隐患排查整改单而影响销号工作的，一次扣2分。

31、大班人员因工作责任心不强或违规违纪、疏忽大意而导致矿考罚本人或部室的，全部由责任人承担，造成影响的，一次扣2分。

32、巡检员发现“三违”隐瞒不报，被人举报一次扣5分。

33、风险预控评估表未按要求打分，敷衍了事者，发现一次扣5分。

34、未按《魏家地煤矿三违处罚条例》规定，为完成反“三违”任务而乱罚“三违”者，出现一次扣5分。

35、其它不详之处，按矿制定的 “三违”处罚细则、不规范行为处罚标准、有关会议上的处罚决定和矿有关管理制度执行。

安全质量检查部

篇7：申报稽核组绩效考核管理实施办法

申报稽核组绩效考核管理暂行办法

为切实加强对人力资源管理机构劳务派遣工作人员的管理，增强劳务派遣人员的工作主动性、积极性、稳定性，提高经办工作效能和服务水平，现结合我局实际，制定实施办法如下：

一、实施范围

全体劳务派遣工作人员（以下简称“雇员”）

二、基本待遇

雇员由人力资源管理机构派遣到我局辅助性岗位工作，其在岗工作期间的薪金福利待遇主要由我局承担。雇员基本待遇主要由基本工资、社会保险、住房公积金和休息假4部分组成。

1.基本工资：2000元/月（含个人应缴纳的社保费及住房公积金）。

2.社会保险：我局按规定为聘用人员缴纳五项社会保险，社保缴纳基数按三亚市每年确定的基数水平核定。

3.住房公积金：根据《住房公积金管理条例》（国务院令第350号）的有关规定，我局每月为聘用人员缴纳住房公积金，按月基本工资的5%的比例由个人及单位分别缴纳。

4.休息假：雇员享受国家法定节假日休假权利，在岗工作满1年以上的人员每年可享受带薪休假5天。

三、绩效奖励

雇员工作期间除了享受基本待遇外，还根据其工作实绩享受 —1—

相应的绩效奖励，绩效奖励的方式可根据我市经济发展和物价水平情况做出调整。

1.绩效奖励金：按个人每月考核评议等次发放绩效奖励金。优秀等次300元/月，合格等次200元/月，考核评价不合格者不得享受绩效奖励金。

2.工龄津贴：雇员在我局工作每满1年即增加50元/月的工龄津贴。

四、绩效考评

（一）组织领导

成立雇员绩效考评工作领导小组，组成成员如下：

组长：孙定鸿

副组长：江碧清、李明、邓金权

成员：谢建新、林进辉、潘波、罗丕智、王一竹、黄槐卫、苏文芳、麦子芊

领导小组下设办公室，办公室设在局办公室，具体负责劳务派遣人员绩效考评工作的组织、实施、监督工作，并及时将工作开展情况向领导小组汇报。

（二）考核办法

绩效考评每月进行一次，主要考核雇员的工作纪律和工作表现。领导小组办公室设置公开投票箱，每月由全体聘用人员无记名评议投票推荐，并结合考勤指纹打卡机记录情况拟定推荐人员名单，经局务会议讨论后评定各雇员绩效等次。

1.绩效考核评价分优秀、合格、不合格三个等次。其中：优秀等次4人，合格、不合格等次人选根据民主投票和考勤情况综合确定。

2.各雇员根据每月全体雇员的综合表现进行不记名评选投票，并于次月5日之前将评选表格投至“公共投票箱”，具体可根据以下4个方面具体情况进行考评：

（1）德：政治思想、全局观念、团结协作、严于律己、道德品质、社会公德；

（2）能：胜任本岗位工作的能力、理解和运用政策的水平、创新能力、协调能力；

（3）勤：承担完成工作量情况、工作认真负责程度、纪律观念、服务态度、考勤情况；

（4）绩：完成本职工作情况、完成工作质量、工作效率；完成交办任务情况、工作成绩显著程度；

3.指纹打卡机记录考核依据：

（1）当月无故旷工1天或无特殊情况迟到早退超2次、请假超3天者，不得参评优秀；

（2）当月无故旷工2天或无特殊情况迟到早退超7次者，请假超10天者，评为不合格；

（3）按规定享受的公休日或假日、休息日及因公出差的天数不计入请假天数；

4.当月因办事群众投诉且经查实确有过错的雇员，投诉记录达1次，不得评优；投诉记录达3次以上，评为不合格。

—3—

5.当年累计3次被评为不合格者，我局将按相关规定解除其劳务派遣关系。

6.考核领导小组办公室根据每月的民意评选投票情况和考勤记录情况推选出各等次候选人员名单，提请局务会议评价审定，最终确定当月获评等次的雇员。

7.每月最终考核结果将于政务公开栏公布。

五、附则

篇8：化工行业设备管理绩效考核实施细则

一、实施“双量考核”的背景

(一)提升教学质量和教学管理效益的需要

中等职业教育由于受普高热的冲击,面临巨大困境,中职要获得发展就必须从整体上提高教育质量和教学管理效益,确立自己在教育大系统中的重要作用。因此,我们通过对学校教学质量现状的调查分析,依据《江苏省职业学校教学管理规范》和“教学六认真”的要求,结合实际,制定了《教师教学工作“双量”考核评价管理办法》,引导教师学规范,用规范,围绕教学过程展开的各个步骤,对教师教学过程和结果进行“量性考核,定性评价”,从而有效地提高教学质量和教学管理效益。

(二)教师职称评聘的需要

我校现有教师328人,其中高级以上职称教师108人。近年来,由于职称评定工作进一步深入,教师评聘中、高级职称的矛盾进一步凸显。如《江苏省中等职业学校教师专业技术资格条件》中,对评选“高级讲师”职称的教师要求“近5年学校年度教学质量考核均‘合格’以上,其中至少两次为‘优秀’”。这一规定为加强教师考核提供了政策依据。中等职业学校只有加强教师考核,才能钝化职称评聘矛盾,才能推进教学管理的科学化和规范化。

(三)克服教师职业倦怠的需要

由于职业中学学生基础差,教师教学难以获得成就感,加之工作缺乏挑战,工作成效难以得到充分肯定,教师往往显得精神疲惫,不思进取。一些教师总觉得自己的劳动价值与劳动报酬相背离,对工作失去兴趣,形成了职业倦怠。改变教师职业倦怠的有效途径,是要为教师创造一个公平、公正、宽松、舒适的工作环境。对教师的工作进行科学而公正的评价,让教师的劳动富有挑战性和成就感,能够有效预防和治疗教师的职业倦怠。

(四)教师专业成长的需要

教师评价是教师衡量自身成长一个极为重要的指标。评价得当,会让教师产生职业幸福感,反之,则可能导致职业倦怠。为了促进教师的专业成长,我校提出了“教师第一”的理念,要求在教育教学评价工作中,体现多劳多酬和优劳优酬,努力在分配上向一线教师、骨干教师和教学业绩突出者倾斜。加强教师的教学评价,关注教师内在的精神生长,促进教师教学个性的生成与发展,已经成为当务之急。

(五)绩效工资考核的需要

中等职业学校实施绩效工资以后,对教师工作量和工作业绩进行考核,并与奖励性绩效工资挂钩,已经成为学校的常态工作。科学、公正地评价教师工作,适当地拉开教师的收入分配差距,有利于激励和鞭策教师,从而推进学校管理的规范化和精致化。

二、实施“双量考核”的基本思路

虽然不少学校建立了教学评价模式,但往往实施的效果不尽如人意。为了使“双量考核”更加科学合理,我校进行了认真的调查研究,并借鉴和吸收了外地外校的成效经验。

(一)结果与过程并重

教师教学评价往往重结果轻过程,使部分教师工作缺乏积极性和主动性。在制定“双量考核”方案时,我校要求重视教师备、教、辅、改、考、管、研等各个环节,执行“教学六认真”要求,合理确定过程与结果权重,强化对教师教学过程的评价,引导教师抓好日常工作,抓好每一个教学环节。

(二)教书与育人并重

中等职业学校的学生不仅“难教”而且“难管”,所以育人在整个教育过程中就显得十分重要。推进“双量考核”时,我校要求,不仅要考核教师传授知识与技能方面的绩效,也要考核教师育人的工作成效,引导广大教师重视引导、教育和感化学生。

(三)奖惩与发展并重

在实施“双量考核”过程中,学校要求既要对教师的工作业绩进行严格考核并实施奖惩,又要注重发展性评价,促进教师的专业发展。为此,学校要关注教师的参与意识,倡导教师的个性化教学,努力使教学评价成为促进教师成长的驱动力。

(四)常规与创新并重

学校在实施“双量考核”过程中,既要考核教师的教学行为、教学效果等常规性指标,又要注重鼓励教师在工作中创新创优,力争使教师在考核评价中脱颖而出。

三、“双量考核”的指标体系及评价办法

(一)“双量考核”的指标体系

我校“双量考核”评价的一级指标分为三个部分:一是工作量(30分),包含学期实际课时和其他兼职工作两个二级指标;二是工作质量(70分),包括授课计划、备课、上课(含实习)、作业(含工件批改)、教学活动、测评(教师互评、学生测评、学校考核)等八个二级指标;三是加分项,包括教师在学期内所取得的各种成绩(含五创工作、五课教研、两课评比、课题研究、各项教学竞赛和教学论文等),明确了加分权重。对各项评价指标,我校都专门制定了评价标准、工作要求、分数权重和加(减)分办法,整个考核易于操作,便于教师自我对照。

(二)“双量考核”的评价办法

学校的“双量考核”为每学期一次,并实行四级考核。通过教师自评、教研组互评、系部审评和学校终评等四级考核,确定名次和等级,并及时将考核结果汇总,记入教师的成长档案。

(三)“双量考核”的“一票否决”事项

在实施“双量考核”过程中,对有下列情况之一的直接认定为“不合格”:一是考核时,教师不提供佐证材料或不参加考核的;二是发生重大教学事故的;三是发生教学设备人为重大损害的;四是无故旷课、旷班达3天或迟到早退达5次的;五是上课不备课,使用旧教案的;六是学校组织活动超过5次以上不参加的。被认定为“不合格”的教师,其考核结果直接与奖励性绩效工资发放挂钩,并与评先评优、晋职晋升、学科带头人教学能手评选、参加上级培训和学校一年一度的教育教学标兵评审等挂钩,较好地激发了教师工作的积极性、主动性和创造性,也有效地促进了学校教学管理的重心下移和教师专业成长的自觉。

四、“双量考核”的组织实施

(一)加强组织领导

学校专门成立了“教师教学工作考核小组”,由校长担任组长,由党政工负责人和教学管理部门负责人、系部主任及骨干教师代表参加。考核工作由教务处牵头,各系部负责具体落实。考核期间,校长、副校长亲自参加,教研组、系部、教务处等层层把关,严格按3:5:2的比例划分优秀、良好、合格等次,并把年度考核为“优秀”等次作为评先评优、晋职晋升、学科带头人教学能手评选、参加上级培训和和评选学校“教育教学十佳标兵”等评比的先决条件。

(二)加强思想引导

实施“双量考核”时,部分教师“有意见”是必然的。为了统一思想认识,我校多次召开教学人员会议,讲明实施考核的必要性,引导大家比执行工作纪律、比教书育人业绩、比实际贡献大小。同时,要求在考核过程中,实事求是,动真碰硬,坚决维护考核工作的公平与公正。

(三)建立申诉机制

在实施“双量考核”过程中,如果教师对自己的考核结果有异议,可以向考核小组直至校长室提出申诉。校长室、教务处必须在第一时间对教师的申诉事项进行复查。考核结果一旦确认后,任何人不得随意更改。

五、实施“双量考核”的基本成效

教师考核涉及教师的切身利益,是体现教师工作成效的指针,是学校管理科学化、制度化的重要体现。实施“双量考核评价”以后,我校的教学工作、校风校纪发生了可喜的变化。

(一)形成了正确的舆论导向

实施“双量考核”,把教师的关注点和主要精力引导到比工作态度、比工作成效、比贡献大小上,促进良好校风和教风的形成。学校上下不再“谋人”,而重“谋事”。广大教师的工作态度端正了,教育教学认真了,得过且过的少了,勇于追求的多了。

(二)促进了教育教学质量的提升

近几年,我校对口高考连创辉煌,“五创”工作成绩突出,技能大赛捷报频传,学校建设亮点纷呈,这些成绩的取得,都与对教师实施科学而公正的考核评价密切相关。我校是教育部、财政部、人力资源和社会保障部联合确定的“国家中等职业教育改革发展示范校”项目建设单位,广大教师的工作热情得到了进一步激发,学校处处呈现出蒸蒸日上的良好态势。

(三)是实现了教学管理重心的下移

实施“双量考核”牵动了教育教学工作全局,促进了系部、教研组努力在考核工作中有作为、有位子,促进了管理的“扁平化”,实现了管理重心的下移。由于在考核工作中切块打分,多维评价,使全校上下围着“考核”转,围绕“考核”比,推进了教学管理的精致化。

我们课题组在教师绩效管理上进行了一些思考和探索,也取得了一定的工作成效。今后,我们还要认真学习和借鉴外地外校的先进管理经验,不断推进学校的教育教学管理登台阶、上水平,为学校内涵建设水平的提升再创新佳绩,为地方经济和社会发展再作新贡献,为把学校建设成国家改革发展示范校而努力奋斗。

参考文献

篇9：化工行业设备管理绩效考核实施细则

信息时代的人力资源管理需要一种科学、有效的评估工具，对领导者或窗口工作人员的德、能、勤、绩等综合素质进行考核，对单位进行整体考核，以促进各级窗口单位人事考核管理规范化的建设和工作人员整体素质的提高。绩效考核系统应基于各岗位的业务系统的日常房产业务数据结合岗位目标，对照考核项目，进行“公开、公平、公正”的绩效评定，从而在房产队伍的建设方面起到至关重要的作用。建设房产绩效考核系统的具体思路是对已有业务系统的业务数据进行利用和增容，以便满足工作人员量化考核的需要，增容的前提是不破坏原有数据，原有业务系统正常运行并适当开发考核数据采集页面，用以录入考核量化信息数据。系统应采用安全的数据和网络管理机制，利用安全规则和特权保证基本信息的安全管理，并提供操作审计功能，充分保证用户系统的安全性。

二、系统建设思想

系统充分考虑目前房产业务的具体情况和人员特点，力求在软件的设计上充分考虑实用性和可用性，操作简捷、清晰，贴近绩效考核工作实际，真正辅助工作人员进行绩效考核，减少手工误差，提高工作效率，并在业务数据基础上，实现网上考核，分值由考核系统自动生成和发布。在平台系统的建设中，充分利用成熟、先进的计算机软件技术，同时充分考虑应用系统对处理能力的需求，防止发生小马拉大车的现象。在应用系统的开发过程中，利用成熟的开发方法、平台和工具，实用性与可行性的思想贯彻了平台系统以及应用软件系统的整个设计过程。

三、总体技术路线

系统设计基于J2EE标准的技术架构进行开发，采用目前流行的B/S/S三层架构方式，用户端的操作基于浏览器的方式。并利用Unieap作为三层结构系统的开发工具进行数据采集页面的开发。绩效考核系统将同现有的业务应用系统和窗口工作人员的日常工作紧密结合起来。把窗口工作人员的业务数据作为考核的基础目标数据，利用量化的考核条件对基础目标数据进行扫描计算，产生每一工作人员的考核数据，实现考核数据从业务数据中实时抽取；单位考核将经过对各岗位工作人员的考核数据进行加工处理，产生单位考核量化数据；对于无法从业务系统中得到的量化考核指标，将统一进行指标规划和设定，设计信息采集页面，手工填写上下评议(如政治思想方面)。考勤信息和满意度调查信息也可以通过接口系统读取到考核基础目标数据库中。

报表是网上绩效考核系统的主要输出形式，系统可根据用户的需求对量化的考核数据进行二次加工和再次深度加工。该图表系统可以完成样表制作。数据提取计算定义，表内数据关系设定，表间关系定义，数据运算提取，报表数据、图形生成等一系列功能。

四、系统功能设计

1绩效管理公告

绩效管理公告页是针对考核目的、考核范围、考核公平、公正、公开原则进行网络公布。方便全体人员随时查阅和指导工作。实现有律可查、有考核办法依据执行。

其主要包括：绩效管理方针、绩效管理规程、绩效考核方案、评优方案等原则、规则的查询，和绩效管理答疑。绩效管理答疑是职工可以对自身评分的疑问提出解答要求。由考核人员进行回复，实现考核的公平。

2配置管理

配置管理主要包括：量化目标、指标管理、采集参数设定、职工分组管理。

量化目标和指标管理是指针对考核中的各种计算公式的权重参数进行管理和配置。让系统按标准的计算参数进行评分计算。

采集参数设定是指本系统需要采集工作流平台中各职TT作量的参数，如采集时间、采集数量、采集指定人员的数据等等信息的管理。其中也包括职工指纹考勤系统数据的采集参数和百姓满意度考评参数的设定和管理。

3任务绩效评价

任务绩效考评系统是指针对职工的业务工作情况进行考评。

其中包括：初审接件量、接件错误率、初审接件抽样检查合格率的考评。该系统从umeap平台按人员、岗位读取相应的工作量数据，进行自动计算，将数据计算结果保存在职工考核记录表中。计算公式由已定的考核办法提供，计算参数由unieap中提取和配置管理中的参数提取，进行计算。