高层次人才工作总结

2024-07-21

高层次人才工作总结（精选6篇）

篇1：高层次人才工作总结

88海外高层次人才招聘工作总结

受学校派遣，本人于2012年3月和2011年5月分别参加888组织的赴8888开展海外高层次人才招聘工作。由于两次招聘工作任务一致，工作内容和对象也比较接近，因此一并简单谈一谈体会：

一、积极宣传，扩大学校知名度

从客观上讲，88大学在国内外的知名度确实不够高，科研实力和学科基础在省内也不具有鲜明的特点和优势。但是经过近几年的大力宣传，海外人才已经对88、88大学有所了解，特别是在香港地区，88受欢迎度比较高，同时在美国也受到高层次人才较高的关注，较多的人才表现出了考虑到88开展创新创业工作的意向。随着海外人才对中国高校人才引进政策熟悉程度不断提高，海外人才对我校与国内其他院校的对比也越来越客观和详细，这就需要我们以耐心细致的态度，以长远发展的角度来说服他们；在宣传高层次人才引进政策时，不仅要突出88大学对高层次人才的支持，同时也要充分说明88市委市政府对高层次人才的支持力度，并辅以其他的，综合的激励手段吸引人才。

二、提升学术环境与提高待遇并举，吸引人才落户

88大学的目前的学术水平和科研环境在海外高层次人才招聘工作中的不利影响无须讳言。要解决这个问题，一方面，我们要加大投入，大力改善科研条件等硬环境，另一方面需要大量引进优秀的博士、学科带头人等优秀人才，形成强有力的科研团队，着力打造科研软环境。在与海外人才的交流中，了解到一个很关键的因素就是人才最关注的是学术环境，其次才是薪酬待遇。人才最希望回国后能出顺利产出科研成果，如果对88大学进行全方位了解后，反而担心到88工作会因缺乏科学的学术环境和高水平的人才团队支持而导致创造力、创新能力的逐渐丧失---对科研人员来说，也就意味着学术生命的结束。那么88大学可能就会被海外人才首先从考虑的范围内去除。如果我校已经具备了这样的软环境，同时又在政策上能为他们创造多种机会，相信88大学对人才的吸引力将大大提高。

88地处88一隅，地域偏远的不利条件显而易见，要吸引人才，留住人才，提供一份具有相当竞争力的薪酬是必不可少的条件。对于真正优秀的人才，如果能全职回国，落户88，不妨给予超常规的待遇和激励政策，例如可以考虑实行目标责任制，取得突出成果，实行重奖等激励措施。人才工作首先要能吸引到人才，才能谈后续的感情留人和事业留人问题。招聘工作接触到的海外高层次人才中，不少人在国外工作多年，已经积累了相当的人脉和事业基础，收入丰厚，如果国内单位提供的待遇达不到预期，不会考虑全职回国。

三、充分利用政策优势，打破人才身份局限

在与海外人才的交流中，谈到阻挡海外人才全职回国的原因除经济因素外，海外人才不愿意放弃已有的事业也是一个很重要的方面，再加上家庭因素等。尽管学校保证为高端人才全部解决配偶工作，但人才的配偶们一般并不愿意回国，如果子女处于中小学教育时期，考虑到回国后的学业问题，家庭阻力更大。对于这种情况，学校可充分利用现有的政策优势，柔性或采用人才驿站方式引进人才，海外人才无须全职回国即可享受88教师同等待遇，只要能为88提升学科水平、科研实力和业绩做出实质性贡献，同样给予奖励和资助，实现双赢的效果。同时，如果学校能与人才所在的海外单位建立一定的专业合作关系，这样更便于人才长时间在国内开展工作，加强人才引进的效果。

另外，据兄弟院校介绍，即使在“千人计划”入选者当中，真正全职归国的人也很少，因为国内环境的限制和人才学术交流的需要，高层次人才很难全职在国内工作，学校可在相关机构帮助下寻找那些处于上升期、向上发展势头良好的人才，这样引才难度相对小，代价也小，但效果会比较好。

四、前期工作扎实，招聘人才有的放矢

开展海外人才招聘，工作成本相对较高，如果每次只能到海外去做一些一般性的宣传工作，难免事倍功半。因此，为提高人才招聘工作的效能，前期扎实到位的工作必不可少。平时要加强与88市海外人才联络站、旅美科技协会、各国留学人员社团等机构的联系，请他们牵线搭桥，互通信息。如能在出访前确定若干个意向性目标，再通过诚恳的面谈，消除人才的各种疑问，对于提高人才引进工作效率有明显的促进作用。本次美国招聘会上引进了88博士及其爱人，实际上，人事处前期已与其本人多次联系，此次借招聘会之际，我代表学校与刘博士进行的坦诚的交流，向88刘博士表达了学校求贤若渴的积极态度，最终才引进到位。88博士及其爱人88也于2011年双双入选88市888计划。

另外，人才招聘工作也要主动出击，要改变坐等人才上门，收取简历的呆板工作方法，积极、主动联系人才，积极跟进，即便最终没有成功，也传递了学校的需求信息，已经起到了宣传作用。平时要加强与兄弟院校间的联系，某些海外人才专业与其他学校不对口，但与我校需求相符，加强沟通，互通有无，同时加强对兄弟院校的政策措施了解和学习，积极改善学校人才工作效果。

以上几点是参加海外高层人才招聘工作的看法，仅供参考。

篇2：高层次人才工作总结

一、中国科学院院士(以下简称院士)，是国家设立的科学技术方面的最高学术称号，为终身荣誉。

二、遴选条件：在科学技术领域做出系统的、创造性的成就和重大贡献，热爱祖国，学风正派，具有中国国籍的研究员、教授或同等职称的学者、专家，可被推荐并当选为中国科学院院士。被推荐人应从事自然科学、技术科学和工程科学方面的研究工作。

三、遴选人数：增选院士每两年进行一次，每次增选总名额不超过60名。

四、年龄限制：被推荐人年龄（以增选当年6月30日为计算的截止日期）一般不超过65岁。

五、增选方式：推荐院士候选人包括院士推荐和归口初选部门推荐两种途径，不受理本人申请。

（一）院士推荐 1.每次增选，每位院士最多推荐2名候选人。获得3名或3名以上院士推荐，且至少有2名院士所在学部与该候选人被推荐的学部相同方为有效。

2.对65周岁以上的候选人，需要6名或6名以上院士推荐，且至少有4名院士所在学部与该候选人被推荐的学部相同方为有效。

3.院士应在增选年4月30日前(以寄出邮戳为准)，将《院士候选人推荐书》和“被推荐人附件材料”及其相应的电子文件，寄送中国科学院院士工作局(以下简称院士工作局)。

（二）归口初选部门推荐

国务院各部委、直属机构、办事机构、直属事业单位、部委管理的国家局，中国人民解放军四总部，各省、自治区、直辖市，中国科协等为归口初选部门。其所属单位或一级学会均可按组织系统推荐本单位、本学会的候选人。归口初选部门报送的院士候选人年龄不得超过65周岁。

六、凡连续3次均为有效候选人而未能当选者，停止1次院士候选人资格。

中国工程院院士增选

一、中国工程院院士（以下简称院士）是国家设立的工程科学技术方面的最高学术称号，为终身荣誉。

二、遴选条件：在工程科学技术方面做出重大的、创造性的成就和贡献，热爱祖国，学风正派，品行端正，具有中国国籍的高级工程师、研究员、教授或具有同等职称的专家，可被提名并当选为院士。

三、增选人数：院士增选每两年（奇数年）进行一次，每次增选总名额及各学部的名额分配，由主席团决定。

四、年龄限制：候选人的年龄原则上不超过70周岁（以增选当年6月30日为计算的截止日期）。

五、增选方式：院士候选人只能通过院士、单位和中国科协三种渠道进行提名，不受理个人申请。

（一）院士提名

1.每次增选每位院士至多可提名2位候选人，院士可单独或联名提名。候选人获得不少于本学部3位院士的提名方为有效。

2.年龄超过70周岁的被提名人，须经其专业所属学部至少6位院士提名，方为有效，成为正式候选人。

（二）单位提名

中央、国务院各有关部委、直属机构、直属事业单位、中国人民解放军系统和各省、自治区、直辖市，所属范围和地区内的设计、研究、建造、运行单位、高等院校、企业等可按组织系统提名候选人。

（三）中国科协提名

中国科协所属的有关全国性学会可按学术团体组织系统提名候选人。

长江学者奖励计划

一、“长江学者奖励计划”是国家重大人才工程的重要组成部分，与“海外高层次人才引进计划”、“青年英才开发计划”等共同构成国家高层次人才培养支持体系。支持高等学校聘任长江学者特聘教授、讲座教授。

二、基本条件

（一）特聘教授

1.申报当年1月1日，自然科学类、工程技术类人选年龄不超过45周岁，人文社会科学类人选年龄不超过55周岁。

2．一般具有博士学位，在教学科研一线工作；海外应聘者一般应担任高水平大学副教授及以上职位或其他相应职位，国内应聘者应担任教授或其他相应职位。

3.胜任核心课程讲授任务；学术造诣高深，在科学研究方面取得国内外同行公认的重要成就；具有创新性、战略性思维，具有带领本学科赶超或保持国际先进水平的能力；具有较强的领导和协调能力，能带领学术团队协同攻关。

4.恪守高等学校教师职业道德规范，具有拼搏奉献精神。

5.聘期内全职在受聘高校工作。应在签订聘任合同后一年内全职到岗工作。

（二）讲座教授

1.在海外教学科研一线工作，一般应担任高水平大学教授职位或其他相应职位。

2.学术造诣高深，在本学科领域具有重大影响，取得国际公认的重大成就。

3.诚实守信、学风严谨、乐于奉献、崇尚科学精神。

4.每年在国内受聘高校工作2个月以上。

三、推荐人数：不限名额

四、推荐程序：

1.学校评议推荐，报送省教育厅；

2.省教育厅不组织评审，直接报送教育部； 3.教育部组织同行专家通讯评审，同行专家会议评审，公示，评审委员会评审。

五、支持方式：中央财政拨付特聘教授奖金为每人每年20万元人民币；讲座教授奖金为每人每月3万元人民币，按实际工作时间支付。

六、学校与长江学者签订聘用合同，对长江学者实行聘期目标管理。

七、教育部“创新团队发展计划”重点支持由长江学者领衔的学术团队青年拔尖人才支持计划

（根据省委组织部2011年通知）

一、青年拔尖人才支持、计划属于中组部“青年英才计划”子计划。

二、条件要求

入选支持计划应为具有中国国籍、全职在国内工作的青年拔尖人才，同时应具备以下条件：

1．拥护党的路线、方针、政策，热爱祖国，遵纪守法，具有“ 献身、创新、求实、协作”的科学精神，学风正派。

2．具有博士学位或突出专业水准，年龄一般在35岁以下（申报当年1月1日未满35周岁）。

3．在自然科学、哲学社会科学和文化艺术重点领域崭露头角，获得国际国内较高专业成就及荣誉称号，有一定的社会影响。

4．具有广阔的学术视野和创新思维，有很好的学术、艺术发展潜力；有志于在一线潜心研究，建功立业。

三、推荐人数：推荐不超过2人。

四、推荐程序

1、个人申报；

2、学院推荐、3、学校评审推荐省教育厅；

4、省教育厅评审推荐；

5、国家青

年拔尖人才评选工作小组聘请各领域内知名专家对青年人才的申报材料进行第一轮评审，提出初步人选。邀请国际国内一流专家，采取面试等方式进行第二轮评审，确定入选名单。

五、支持措施

对入选计划的青年人才给予经费支持，自然科学领域120-240万元，哲学社会科学、文化艺术领域30-60万元，3年为一个支持周期。经专家考核和评估，对成果突出、培养前途大的优秀青年拔尖人才可以连续支持2个周期。

享受国务院颁发政府特殊津贴专家

（根据2012省通知）

一、推荐范围（摘要）：

党政群机关公务员、参照公务员管理单位的工作人员，企业事业单位党政领导及其他在管理岗位上工作的人员，已经享受国务院颁发政府特殊津贴以及入选2011省有突出贡献的中青年专家的人员，不在推荐范围；已获得国家和省有突出贡献的中青年专家或其他省部级以上荣誉称号以后再没有新的重大业绩、贡献的，也不再推荐。

二、推荐人数

省属高等院校可推荐专业技术人员1名1人。

三、选拔条件

享受政府特殊津贴人员应具有中国国籍，热爱祖国，遵纪守法，有良好的职业道德和敬业精神，模范履行岗位职责，为社会主义现代化建设事业努力工作。

（一）专业技术人才

在专业技术岗位上工作，近5年来取得的专业技术业绩、成果和贡献突出，并得到本地区、本系统同行专家的认可，被聘为高级专业技

术职务，并具备下列条件之一：

1、在自然科学研究中，学术造诣高深，对学科建设、人才培养、事业发展做出突出贡献，是学科领域的带头人；或者研究成果有开创性和重大科学价值，得到国内外同行专家公认，达到国际国内领先或先进水平。

2、在技术研究与开发中有重大发明创造、重大技术革新或解决了关键性的技术难题，或者长期工作在工农业生产和科技推广第一线，有重大技术突破，推动了行业技术进步和国民经济发展；或者在技术成果转化为生产力和新技术、新工艺、新方法推广中业绩突出，产生了显著的经济效益和社会效益。

3、长期工作在医疗卫生工作第一线，医术高超，治疗疑难、危重病症成绩突出；或者在较大范围多次有效预防、控制、消除疾病，社会影响大，业绩为同行所公认。

4、在经济社会发展重点领域、重点行业、为解决国民经济和社会发展的重大问题提供基础性、前瞻性、战略性的科学理论依据，具有特殊贡献。

5、在哲学社会科学研究中，成绩卓著，对社会发展和学科建设做出突出贡献，是学科领域的

学术带头人。

6、在宣传文化领域，成绩卓著，对经济社会发展、精神文明建设、学科建设、宣传文化领域改革创新和推动文化大发展大繁荣作出突出贡献，是本领域的带头人。

7、长期工作在教育、教学、教练执训工作第一线，对学科建设、人才培养、教育教学改革发挥了重大作用，具有国际领先的教育教学理念、坚实的学科教学理论基础和丰富的教育教学经验，在所从事的学科教学和教练执训领域中，能力和水平处于全国领先地位，起到带头和示范作用，并为同行所公认。

8、在其他行业、领域为经济社会发展、发生建设作出突出贡献。

四、推荐程序

1、个人申报；

2、学院推荐；

3、学校评审推荐；

4、报送山东省人社厅评审。

五、待遇

一次性奖励2万元。

国家自然科学基金

第六条自然科学基金委根据国家人才培养战略规划、基金发展规划和基金资助工作评估报告制定项目指南。项目指南应当在接收项目申请起始之日30日前公布。

第七条依托单位的科学技术人员申请国家杰出青年科学基金项目应当具备以下条件：

（一）具有中华人民共和国国籍；

（二）申请当年1月1日未满45周岁；

（三）具有良好的科学道德；

（四）具有高级专业技术职务（职称）或者具有博士学位；

（五）具有承担基础研究课题或者其他从事基础研究的经历；

（六）与境外单位没有正式聘用关系；

（七）保证资助期内每年在依托单位从事研究工作的时间在9个月以上。

不具有中华人民共和国国籍的华人青年学者，符合前款

（二）至

（七）条件的，可以申请。

正在博士后工作站内从事研究、正在攻读研究生学位以及获得过国家杰出青年科学基金项目

资助的不得申请。

第八条申请人应当是申请国家杰出青年科学基金项目的实际负责人，限为1人。

国家杰出青年科学基金项目研究期限为4年。

第十五条国家杰出青年科学基金项目的评审应当重点考虑以下几个方面：

（一）研究成果的创新性和科学价值；

（二）对本学科领域或者相关学科领域发展的推动作用；

（三）对国民经济与社会发展的影响；

（四）拟开展的研究工作的创新性构思、研究方向、研究内容和研究方案等。

第二十六条自然科学基金委应当在项目实施中期，组织同行专家以学术会议方式对项目进展和经费使用情况等进行检查。中期检查专家应当包括参加过该项目评审的专家。

自然科学基金委应当整理中期检查意见，作出是否继续资助的决定并向依托单位和项目负责人提供。

第二十七条国家杰出青年科学基金项目负责人不得变更。项目负责人有下列情形之一的，依托单位应当及时提出终止项目实施的申请，报

自然科学基金委批准；自然科学基金委也可以直接作出终止项目实施的决定：

（一）不再是依托单位科学技术人员的；

（二）不能继续开展研究工作的；

（三）连续一年以上出国的；

（四）有剽窃他人科学研究成果或者在科学研究中有弄虚作假等行为的。

项目负责人调入另一依托单位工作的，经所在依托单位与原依托单位协商一致，由原依托单位提出变更依托单位的申请，报自然科学基金委批准。协商不一致的，自然科学基金委作出终止该项目负责人所负责的项目实施的决定。

发生第一、二款情形，自然科学基金委作出批准、不予批准和终止决定的，应当及时通知依托单位和项目负责人。

泰山学者特聘专家教授和泰山学者海外特聘专家

◆泰山学者特聘教授

一、申报范围

担任厅级领导职务的，原则上不得申报泰山学者，对于长期从事科研攻关、取得显著创新成果，符合“国家高层次人才特殊支持计划”标准条件的，可申报泰山学者。

二、申报方式与数量：包括单位推荐、院士推荐和学会推荐，不受理本人申报。院士推荐和学会推荐不占单位推荐名额。

（一）省属单位一般不超过2人。

（二）院士推荐。获得2名以上同一学科领域的院士提名推荐。每次申报，每位院士最多推荐2名候选人。

（三）学会推荐。中国科协所属的全国性一级学会或中国社科院所属学部提名推荐。每次申报，每个学会最多推荐2名候选人。

三、申报条件 1．具有良好的职业道德和科学求实、团结协作精神。

2．学术造诣深，一般应具有博士学位和正高

级职称，近五年发表出版过一定数量的高水平学术论文、论著，获得省部级二等奖以上的科技奖励或发明授权专利。

3．具有较强的组织管理能力，对本学科领域具有创新性构想和战略性思维，具有赶超或保持国际先进水平的能力，近五年主持过国家级课题或省部级重点课题。

4．身体健康，一般不超过55周岁，能够在一线从事科研、攻关、教学等工作，优先推荐45岁左右的具有较大发展潜力的中青年学者。

5．申报兼职人选（每年在岗工作时间3个月以上、不足9个月），必须处于国际领先水平，拥有自主知识产权，能够填补重要领域技术空白，对产业发展有重大影响并能带来重大经济社会效益。省内人选不实行兼职选聘。

6．申报学科须有省部级以上重点平台载体，具备支持人选发展的科研技术优势和综合实力，在本行业领域内具有较大影响力。◆泰山学者海外特聘专家

一、申报范围

山东省行政区域内高校、企业、科研院所、园区均可申报。

二、申报数量

各市各单位申报创新人才一般不超过5人，国家和省海外高层次人才创新创业基地申报创新人才可放宽到10人。创业人才不限数量。

三、申报要求

1、回国时间。申报创新人才的，申报时一般应未全职在国内工作，已经在国内工作的，回国（来华）时间应为2011年7月1日之后；申报创业人才的，其公司成立时间不超过5年。

2、申报次数。创新人才最多可申报两次，但不得连续申报；创业人才也不得连续申报。

四、创新人才申报条件如下：

1、在海外取得博士或硕士学位，一般不超过55周岁，能连续为引进单位服务3年以上，每年服务时间全职9个月以上（含9个月），兼职3个月以上。

2、在国外著名高校、科研院所担任相当于副教授以上专业技术职务；或在国际知名企业或金融机构担任中高级职务。高校、科研院所引进人才，还需近5年在重要核心刊物上发表具有重要影响的学术论文；或者获得国际重要科技奖项、掌握重要实验技能、拥有科学工程建设关键技术等。企业引进人才，还需拥有能够促进企业自主创新、技术产品升级的重大科研成果；或者具有

丰富的金融管理、资本运作经验，在业界有较大影响。

3、申报人回国时间应为申报上一1月1日之后。

4、申报人需与学校签订工作合同或意向性工作合同。

山东省有突出贡献的中青年专家

一、推荐选拔范围

凡在我省企业事业单位专业技术岗位上长期从事专业技术工作，做出突出贡献并被聘为副高级以上专业技术职务的专业技术人员，符合《办法》规定条件，年龄不超过50周岁，均在推荐选拔范围。重点是在关系国民经济和社会发展的关键技术领域中涌现出来的创新型优秀人才，在科技、教育、卫生、文化等专业技术岗位上做出重大贡献和取得突出业绩的专家、学者，在金融保险、外经外贸、财会等领域做出突出贡献的专门人才。

党政群机关公务员、参照公务员管理单位的工作人员，企业事业单位党政领导及其他在管理岗位上工作的人员，已获得过省有突出贡献的中青年专家称号或已被推荐为我省2012享受国务院颁发政府特殊津贴人员的，不在推荐选拔范围。

二、推荐选拔条件严格按照《办法》规定的选拔条件进行推荐，坚持好中选优。要把拥有自主知识产权、发明专利和转化生产力的能力作为推荐的重要依据，优

先推荐具有自主创新能力和长期在基层、一线专职从事专业技术工作的优秀人才。

推荐时以近5年（2007年以来）的工作实绩和成果为主要依据，兼顾长期贡献。

山东省有突出贡献的中青年专家的选拔条件是: 热爱社会主义祖国，坚持四项基本原则，遵纪守法，有良好的职业道德和社会公德，年龄不超过50周岁，并符合下列条件之一:

（一）在自然科学领域取得具有创造性的研究成果，或在技术上有重大发明创造或重大技术革新，取得显著的经济效益或社会效益，获得国家或省（部）级自然科学奖、技术发明奖、科学技术进步奖等奖项的主要研究人员；

（二）在完成国家或省（部）重点工程、重大科技攻关和在大中型企业技术改造、引进消化高新技术中，创造性地解决了重大技术难题，并取得了显著的经济效益或社会效益的专业技术人员；

（三）在社会科学研究方面，学术造诣深厚，研究成果有独到见解，以首位作者出版或发表过在学术界和社会上有较大影响的学术著作或学术论文，并获得省社会科学优秀成果奖的学科带头

人；

（四）在教书育人方面成绩卓著，影响较大，并获得国家或省优秀教学成果奖二等奖以上或者在医疗卫生、农业成果转化和技术推广服务及其他专业技术工作中取得优异成绩，作出突出成绩或特殊贡献的专业技术人员。

第七条选拔时以近5年的工作实绩和教学科研成果为主要依据，兼顾长期贡献。具有自主创新能力，拥有自主知识产权、发明专利和长期在基层、一线专职从事专业技术工作的人才优先选拔推荐。

…………………………

山东省自然科学杰出青年基金

第七条省杰出青年基金申请者应具备以下条件：

（一）热爱社会主义祖国，具有良好的学风和科学道德；

（二）申请当年1月1日未满43周岁；

（三）一般应具有博士学位或高级专业技术职务；

（四）具有在省内从事研究所必需的主要实验条件以及人力、物力等，有充分的时间和精力从事本项基金资助的研究工作；

（五）在我省有固定的受聘单位且聘期覆盖该项基金的执行期限；资助期内每年在省内从事研究工作的时间不少于六个月；

（六）近5年内取得重要科技创新成果，具备下列条件之一：

（1）作为项目负责人承担过2项以上国家自然科学基金面上项目或1项国家“863”计划；作为子课题以上主要负责人承担国家“973”、科技支撑计划项目。

（2）以第一或通讯作者在《自然》、《科学》等权威学术刊物上发表文章，或被SCI等国际四

大检索机构收录20篇以上论文。

（3）作为前两位完成人获得国家科学技术奖或首位完成人获得省科学技术奖二等奖以上。

（4）作为第一完成人取得2项以上授权发明专利并通过科技成果转化创造了重大的经济社会效益。

第十六条省杰出青年基金每年资助不超过20位杰出青年科技人员，每位给予50万元资金资助，资助期限一般为三年。

第十七条省杰出青年基金获资助者不得替换，资助经费不得转让或挪用。如获得者调离到省内其它科研单位，经本人申请、省基金委办公室审核同意，项目及研究经费可转到新工作单位，由获得者继续负责承担。

第十八条因调离省外、调离科研岗位、患病、灾祸等，致使无法继续进行研究工作时，获资助者及其依托单位应及时向省基金委提出中止资助报告。因故中止、撤销资助的，获资助者应及时撰写阶段工作总结，经所在单位签署意见后，报送省基金委办公室审核；已拨经费的剩余部分退回，未拨经费终止拨款。

第二十八条资助期限结束后三个月内，获资助者应认真撰写结题报告，并附主要论文、专

著，以及获科技奖励的研究成果等有关材料，经依托单位审核评议后报送省基金委办公室。

获资助者结题须符合下列条件之一：

（一）以第一或通讯作者在国内外核心期刊上发表20篇以上文章或有10篇文章被SCI等国际四大检索机构收录，或获国家发明专利授权1项。

（二）作为项目负责人申请到与资助课题相关的国家杰出青年基金项目或国家自然科学基金重点项目。

（三）作为首席科学家获得国家科技支撑计划、973、863等国家级科技计划。

（四）作为第一完成人获得省自然科学奖、技术发明奖二等奖以上，省科技进步一等奖或国家科学技术奖。

山东省优秀创新团队

一、范围和数量

1、我省行政区划内各级各类高校、企业、科研院所，以及其他经济社会组织中的创新人才群体均可参评。

2、山东省优秀创新团队每两年评选1次，每次评选不超过10个。

二、基本条件

1、在我省的优势学科、特色学科、新兴学科、急需培植发展学科，或属于重大、关键、共性技术创新领域，对科学发展、经济增长、社会进步和国家安全有重要战略意义的基础性、前瞻性研究，或围绕我省经济和社会发展需求，能够产生重大经济或社会效益的关键技术创新和集成创新。

2、具有明确集中的研究方向，连续3年以上合作攻关，专业结构和年龄结构合理，团结协作，勇于探索，具有持续创新能力。

3、近5年内取得重大科技创新成果，具备下列条件之一：

（1）承担过2项以上国家“863”、“973”、科技支撑计划重大项目，或国家自然科学基金、国家社科基金重点项目、重大项目。

（2）以第一单位在《自然》、《科学》等国际权威学术刊物发表1篇以上，或在我国本行业领域权威学术刊物发表5篇以上学术论文。

（3）获得过国家自然科学奖或国家技术发明奖、国家科学技术进步奖、国家社会科学类最高层次奖，以及省科学技术一等奖、社会科学类最高层次奖。

（4）取得5项以上授权发明专利并通过科技成果转化创造了巨大的经济社会效益。

4、一般应以国家或省部级重点学科、重点实验室、工程研究中心、工程技术研究中心、企业技术中心、人文社科研究基地、博士后科研流动站（工作站）等创新载体和科研基地为依托，依托单位有强有力的科技投入支持，保证创新团队具有完善的硬件设施、工作氛围和环境条件。

5、学术技术带头人一般应为在研发、教学一线工作的两院院士、国家“863”、“973”计划首席科学家或国家杰出青年科学基金、百千万人才、长江学者、泰山学者等国家或省重大人才计划入选者、国家或省重大科研攻关项目主持人或首席科学家，具有高尚道德品质、创新性思维和高深学术技术造诣，具有较好的组织协调能力，在创新团队中发挥核心凝聚作用。团队核心成员一般应在5人以上，并应获得博士学位或具有相当副教授级以上的专业技术职务。

四、表彰奖励

1、山东省优秀创新团队由省政府颁发证书；山东省优秀创新团队成员由省委组织部、省人才工作领导小组办公室颁发证书。

2、对山东省优秀创新团队记集体一等功。

3、支持山东省优秀创新团队组成人员积极参加国际学术活动，5年内每年选拔资助10人左右到国外著名大学、研究机构访问交流或进修深造。

4、“山东省优秀创新团队”称号作为对山东省高校、企业、科研院所科技创新能力和学术水平进行评价的重要依据，作为科技立项、项目评估、科技奖励评审、科技支撑平台认定的重要条件。获得“山东省优秀创新团队”称号的单位，经主管部门审查确认，可以直接认定为省级重点学科、重点实验室、重点研究基地、企业技术中心、工程技术研究中心、特色产业基地、高新技术企业等。

篇3：高校高层次人才引进工作探究

当今世界, 国际竞争日趋激烈, 一个国家的国力兴衰, 一个学校科研实力的强弱和拥有的人才数量和质量息息相关, 世界人才资源已成为重要的战略资源, 各个国家和高校都在投入巨资吸引高层次人才。我国从中央到地方十分重视高层次人才引进工作。胡锦涛总书记2010年5月在全国人才工作会议上强调“切实做好人才工作, 加快建设人才强国, 是推动经济社会又好又快发展、实现全面建设小康社会奋斗目标的重要保证, 是确立我国人才竞争比较优势、增强国家核心竞争力的战略选择”[1]。中央组织部李源潮部长强调“建设创新型国家, 实现现代化目标, 核心在科技, 关键在人才”[2]。为了吸纳更多的高层次人才, 在国家出台“千人计划”和“杰出青年科学基金计划”的同时, 地方和高校也相继出台了高层次人才引进政策。以经济较为发达的江苏省为例, 在响应国家政策的同时, 结合自身优势, 不断出台各类人才引进政策:2007年, 江苏省委投巨资启动“高层次创新创业人才引进计划”;2008年, 江苏省人力资源和社会保障厅启动了“万名海外人才引进计划”, 江苏省科技厅启动了“江苏科技创新创业双千人才工程”;2010年, 江苏省教育厅联合人力资源和社会保障厅启动了“江苏特聘教授计划”。各高校在响应政府各类政策的同时, 也相继出台了“校特聘教授计划”、“科技创新团队引进计划”等。各类政策的出台和实施为引进高层次人才提供了政策支持和制度保障, 但并不能确保高层次人才引进工作顺利开展, 高层次人才引进工作中仍然存在亟待解决的各类问题。

二、高层次人才引进工作中存在的各类问题分析

为进一步规范人才引进程序, 理清人才引进思路, 逐步完善高层次人才引进工作, 笔者结合实际工作经验, 并查阅分析大量相关文献[3—5], 系统归纳了高层次人才引进工作中存在的各类问题: (1) 缺少人才引进长期规划, 盲目引进不符合学校学科建设发展需要的高层次人才, 导致英雄无用武之地, 势必造成人才再度流失和资源浪费; (2) 部分高校由于自身学科优势较弱, 没有良好的科研平台, 其自身所处的地理位置和区域经济条件较差等诸多因素影响, 高层次人才难于引进, 各项优惠政策难于落实; (3) 高校在引进高层次人才过程中, 过多重视学历、毕业学校、职称、发表论文数量等硬性指标, 而轻视了背后隐藏的科研创新能力等; (4) 由于人才评价机制不够完善, 很多高校在考察高层次人才时, 比较注重考察学历背景、现聘职称和科研创新能力, 对包含道德品质在内的综合素质并没有明确的考察指标要求; (5) 由于急功近利、急于求成思想的影响, 很多高校片面理解高层次人才引进工作, 仅将“引进”高层次人才作为其主要工作目标, 忽略引进人才的后期利用和开发, 只注重前期引进人才政策和资金投入, 不注重后期人才资源的合理利用和效益产出; (6) 引进高层次人才周期短, 见效快, 目的性强, 能快速补充教师科研队伍;校内培养高层次人才周期长, 见效慢, 不稳定因素多, 预期培养效果很难预计。所以, 很多高校宁愿提供优厚的待遇和条件引进高层次人才, 不愿对校内人员在资金和政策上引导培养本土高层次人才。

三、加强高层次人才引进工作的对策研究

在实际工作经验的指导下, 通过走访了解部分高校高层次人才引进工作具体情况, 并查阅分析大量相关文献, 高层次人才引进工作中出现各类问题的原因可归结为:人才长远规划缺失或制订不合理、人才招聘程序不够规范、人才引进渠道有待拓宽, 科学合理的人才评价体系有待完善, 系统健全的人才激励机制有待构建, 科学合理的绩效考核管理办法有待实施。为更好实施人才强校战略, 吸引更多更强的高层次人才, 并充分发挥高层次人才的积极作用, 针对上述问题提出以下解决对策。

(一) 合理制订人才引进短期计划, 科学规划人才引进长期战略。

十年树木, 百年树人, 高层次人才引进和人才梯队的组建与完善是一项长期的系统工程, 需要相当长的时间和多任领导的共同努力才能完成。在高层次人才引进工作中, 为避免盲目引进, 提高人才引进成效, 引进到符合学校学科发展需要的高层次人才, 必须合理制订人才引进短期计划, 科学规划人才引进长期战略, 将短期人才引进计划和长期人才规划相统一。制订长期规划时, 需考虑学校办学目标和定位、办学特色、学科优势等因素, 需由学校主要领导、相关职能部门领导、校内资深教授、青年教师和校外专家共同组成“人才引进长期规划制订委员会”, 共同讨论并决定如何制订长期规划, 初稿确定后报送教职工代表大会讨论通过。制订短期人才引进计划时, 遵循院系自主申报和学校评审相结合的原则, 短期人才引进计划必须服务于长期人才规划, 不得与长期人才规划相违背, 院系在本学科长期规划的指导下, 结合自身学科现状和发展目标, 根据师资队伍现状制订短期人才引进计划上报学校。学校从全局出发, 届时召开人才引进工作会议, 分析历年人才引进成效和不足, 根据长期人才规划和编制预算情况审议并核算各院系当年人才引进指标, 并面向学校发文明确学校和院系在人才引进工作中的权责关系, 督促院系认真实施当年度人才引进计划, 为逐步实施长期人才规划奠定基础。

(二) 规范人才引进招聘程序。

在人才引进工作中, 建立规范合理的人才引进招聘程序至关重要, 它能确保整个招聘过程公开、公正、客观、民主的开展, 避免出现“走后门”现象, 有助于引进真才实学的高层次人才。完整规范的人才招聘流程应包括科学制订人才引进计划、选择各类有效途径发布招聘信息、收集整理应聘材料、初步筛选应聘人选、组建人才引进工作小组对筛选对象进行面试和笔试、根据面试和笔试结果确定拟录用人选、公示招聘结果、签订协议和报送录用人员材料至教育主管部门等环节, 各个环节紧密衔接, 缺一不可, 任何一个环节的缺失或变更都将影响人才引进工作的顺利开展, 并直接影响人才引进成效。

(三) 拓宽人才引进渠道。

人才引进工作不仅是人事部门的工作, 更是学校发展必须面对的重点工作。在高层次人才引进工作中, 为了能引进更多优秀的高层次人才, 提高人才引进效率, 必须拓宽人才引进渠道。不仅要面向校外通过网络平台和校园招聘会宣传学校人才引进政策, 同时也要借助政府人才办和教育部门网站及人才市场对外宣传;不仅要面向国内进行宣传, 更要走出国门, 在国外确立人才招聘信息长期宣传合作机构;不仅要面向高校进行宣传, 更要面向高新技术企业进行宣传, 吸纳有实战工作经验的高技术人才;不仅引进全职到校工作的高层次人才, 也可采用“不求所有, 但求所用”的策略, 柔性引进高层次人才;不仅需要人事部门工作人员投身宣传工作, 更要采取奖励措施, 调动全校教职工积极性, 发动每一位教职工推荐优秀的高层次人才。拓宽人才引进渠道可以让更多的高层次人才了解学校, 做到多中选优, 提高人才引进质量, 对于那些难于引进高层次人才的高校也可创造更多的选择机会。

(四) 建立科学合理的人才评价体系。

人才评价可以从定性和定量两个角度进行。定性评价主观色彩较浓, 不能客观进行人才测评;定量评价能量化测评指标, 客观公正给出测评结果, 故应选用指标量化的定量测评方法进行人才评价。建立科学合理的人才评价体系, 对高层次人才进行指标测评, 能有效区分各级各类高层次人才, 为引进符合自身办学定位的高层次人才奠定基础, 避免盲目引进造成的人才资源浪费和投入产出比低下等问题。同时, 公平合理的人才评价也是对高层次人才的一种尊重和认可, 能提供给他们公平竞争的机会, 帮助他们认清自我, 避免进校后“水土不服”导致的科研能力下降。在建立科学合理的人才评价体系量化指标时, 要综合考虑引进人才的政治素养、职业道德、工作能力和方法、人际交往能力、知识结构、发表论文数量和质量, 预期科研水平和创新能力等, 利用层次分析法对上述指标进行细分, 并采用权重法, 赋值法或等级法对各类指标测评, 给出综合测评结果, 为人才引进工作小组提供数据参考。

(五) 构建系统健全的人才激励机制。

激励是管理过程的重要环节, 行为科学认为, 良好的激励机制可以激发人的动机, 使其内心渴求成功, 朝着期望目标不断努力, 并最终获得成功。根据马斯洛需求层次论, 可将人才激励机制分为物质激励和精神激励两大类, 物质激励主要体现在劳资分配和奖惩激励方面, 精神激励主要体现在情感激励, 荣誉激励和树立典范激励等几种方式。同时, 对于高层次人才引进工作来说, 人才激励机制又可采用事前激励和事后激励相结合的方式, 合理的事前人才激励机制能吸引高层次人才关注我校, 科学的事后激励机制更能充分发挥高层次人才的积极作用, 督促其为学校作出更多的贡献。在构建和完善人才激励机制时, 学校要结合全体教职工总体情况和高层次人才年龄和个性心理特征等, 充分将岗位等级设置、绩效工资、绩效考核、奖惩制度、职务晋升、培训进修等有利因素融入到人才激励机制中, 建立一个能激励先进、鞭策后进的长效激励机制。在人才激励机制实施过程中, 要做到客观公正、公平合理, 无论是引进的高层次人才还是校内原有人才, 都要一视同仁, 享有相同的机会和权利, 避免因执行不公带来内部矛盾的产生和激化, 进而营造和谐的工作氛围。

(六) 实施科学合理的绩效考核管理办法。

在构建和实施人才激励机制的同时, 要结合岗位聘任与绩效工资改革工作, 实施岗位能上能下, 绩效能高能低的高层次人才绩效考核管理办法。在引进高层次人才时, 要明确双方的权利和义务, 并将聘任岗位、购房补贴、安家费和科研经费等与绩效考核挂钩, 学校可根据高层次人才的人才测评结果和现有科研水平和工作能力给予聘任岗位和经费承诺, 但必须根据各阶段绩效考核结果分批次下拨资金, 重新认定聘任岗位是否合理, 必要时可低岗高聘或高岗低聘。在管理现有高层次人才时, 同样需要建立科学合理的绩效考核管理办法, 将教学、科研和社会服务等工作表现统一纳入绩效考核范围, 建立起全方位、多角度、客观公正的绩效考核办法, 促进高层次人才的有效管理和合理利用。绩效考核办法与人才激励机制两者相辅相成, 互为整体, 二者有机结合能有效促进各类高层次人才踏实奋进, 积极创新, 为学校发展贡献力量, 同时也能为不思进取之人敲响警钟, 必要时将其淘汰, 节省学校成本开支, 提高高层次人才引进工作成效。

四、结语

高层次人才引进工作是高校工作的重中之重, 为了能顺利开展此项工作, 并取得圆满成功, 各高校不仅要注重引进高层次人才的数量和质量, 更要注重高层次人才资源的合理利用和深度开发。高层次人才引进工作成功与否直接影响学校科研水平的整体提升, 并将决定学校综合实力的未来发展水平。高校在开展高层次人才引进工作过程中, 要积极采取相关对策, 尽量避免上述问题的出现, 确保高层次人才引进工作顺利开展, 为学校各学科发展和学校综合实力的稳步提升提供富有创新精神的人才资源。

参考文献

[1]胡锦涛.全国人才工作会议重要讲话[N].人民日报, 2010-05-27 (01) .

[2]李源潮.论海外高层次人才引进[J].中国人才, 2011

[3]施宙, 管清佩, 张殿云.当前高校高层次人才引进工作存在的问题分析[J].经济研究导刊, 2010 (14) :164-165.

[4]罗云, 黄艳.我国高校高层次人才队伍建设政策分析[J].江苏高教, 2008 (6) :90-92.

篇4：高层次人才工作总结

【关键词】高校；人才引进；柔性引进；工作模式

2016年2月27日，中共中央印发了《关于深化人才发展体制机制改革的意见》，着眼于破除束缚人才发展的思想观念和体制机制障碍，解放和增强人才活力，形成具有国际竞争力的人才制度优势，明确了深化改革的指导思想、基本原则和主要目标，从管理体制、工作机制和组织领导等方面提出了改革措施，是当前和今后一个时期全国人才工作的重要指导性文件。

目前，高校都高度重视人才工作，坚持“人才资源是第一资源”的理念，坚持党管人才原则，都把人才工作作为立校之本、强校之基。为贯彻落实人才强校战略，进一步拓宽高层次人才引进的渠道，本着“不求所有，但求所用”的原则，积极吸引国内外优秀专家、学者参与高校教学、科研、学科建设等工作，补充师资队伍力量，促进高校各项事业的发展。现将柔性引进高层次人才工作模式及意义进行阐述。

1.柔性引才的必要性

一是实施柔性引才，是破解高校人才瓶颈问题的现实选择。大规模刚性引进高层次人才需要大笔资金，而柔性引才因其投入低、产出高的优点收到欢迎。同时，柔性引才还具有人才使用时段灵活、目标明确、方式多样，供需双方相互自由选择，人才能力与价值转化周期短、效益高的特点。

二是柔性引才，可以促进原有人才队伍素质的快速提升。一方面，可以给原有人才带来新的思想和观念、新的知识，对他们起到传帮带作用；另一方面可以在原有人才队伍中发挥“鲇鱼效应”，让原有人才感到竞争的压力，激发原有人才加强学习、更新知识、不断提高，从而快速提升人才队伍整体素质。

三是柔性引才，可以实现人才资源共享。高层次人才具有思想活、知识新、创新能力强等特点，通过柔性引进，可实现与其原单位的人才资源共享。

2.柔性引才模式

柔性引才，是相对刚性引进人才而言，指在不改变人才国籍、户籍和身份，不改变人事关系的前提下，以咨询、讲学、短期岗位聘用、项目聘用、技术入股、联合攻关、人才租赁等引智方式，实现人才资源共享。通过以合同、聘期管理的方式将人事关系暂无法转入到高校工作的高层次人才引进到学校实际参与教学、科研和学科建设等工作。对柔性引进的高层次人才，实行目标责任合同管理的模式。同时，可针对新上专业或相关领域力量薄弱、高学历人才保有量较少、全职引进困难等现状，根据高校事业发展需要，在相关学科，柔性引进高层次人才。

柔性聘用的专家不受学校岗位总量、等级和结构比例限制，完成规定的工作任务后，该岗位及时予以核销。柔性引进的高层次人才，科研启动经费和薪酬待遇根据所聘岗位职责和承担的工作任务、工作时间等情况具体商定，实行契约合同管理。

3.引进聘用程序与服务管理

坚持党管人才原则，将人才引进列为重要议题，决定创新引才方式，广辟引才渠道，广揽各类人才，将全职引进与柔性聘用相结合，充分利用好国内外人力资源，“择天下英才而用之”。高校可根据实际工作情况成立人才工作领导小组，制定了一系列人才引进规章制度，建立了灵活的引才机制。

根据高校事业发展和工作需要，依据上级有关文件精神，聚焦重点发展、扶植学科，由用人部门提出申请，面向海内外引进学术造诣高深、对学科建设具有创新性构想和战略性思维、注重学术梯队建设的学科带头人。柔性专家引进聘用由用人单位和组织、人事部门共同组织实施，严肃聘用程序，严把聘用环节。用人单位与引进对象商定切实、具体、可行的任期工作目标、任务和考核办法，经学校评审后签订聘用合同。专家的待遇根据工作内容商谈，最后经学校研究确定。

注重人才工作的评价和人才效能的发挥。引进人才确保发挥作用，依据签订的工作协议和约定的工作内容，适时对其进行考核，主要考核高层次人才的岗位合约履职、人才培养、学科建设情况以及在岗工作时间等。通过年度考核、聘期届中和届满考核，能使高层次人才更加正视自己工作，充分发挥其在教学科研、学科建设和人才培养等方面的最大效能，能很好的推动了学校教学、科研、学科建设等工作。

4.柔性引才的意义

目前，高校都在不断深化人事制度改革，建立充分体现人才价值的激励机制。把用好用活人才作为人才工作的永恒主题，针对不同岗位的特点和要求，建立分类分级考核指标体系，建立开放、系统、动态的人才跟踪服务系统，努力实现引进人才价值、效能的充分发挥。

4.1人才培养高校首要任务是人才培养。充分发挥柔性引进专家的学术优势和影响力，在人才培养方面为学校提供巨大的支持和帮助。柔性引进的各类高层次人才通过为本科生、硕士生做学术报告，接收、资助研究生到其实验室交流、学习，联合培养硕士、博士研究生，通过为本科生、硕博士生授课，指导课题与毕业论文设计，进一步提高了学校人才培养质量。

4.2学科专业建设外聘专家在学科建设与规划中为学校做出大量的贡献，可指导学科规划与建设，提出宝贵的意见和建议。在相关学科专业制定了人才培养计划，拟定发展目标任务，同时积极申报省级精品课程，参与教学研究课题研究，指导人才培养基地的建设。另外，外聘专家在学校总体建设与规划等方面也积极为学校建言献策，提出建设性的意见建议。

4.3科学研究外聘专家支持、指导学校实验室等平台建设，指导帮助校内教师进行课题设计，联合申报高层次课题项目。充分发挥高层次人才在重点学科、重点实验室等平台建设带动指导作用。积极申报各类高水平实验平台。

4.4 师资培养及学术交流外聘的高层次人才接收校内教师访学研修、博士后研究，提高师资队伍水平；通过举办高水平国际学术会议，进行了专题学术讲座，扩大校内教师的科研视野。学校教师通过与外聘高层次人才密切接触，聆听专家意见和建议，对了解国内外学术动态，提高科研实力和水平，加强对外联系和交流，提高了学校的教育质量和办学水平提高，具有十分重要的意义。

5.柔性引才的建议

柔性引才存在不少问题，一是柔性引才的计划性不强，经常是联系到什么样的专家就聘用什么样的专家；二是因考虑到高层次人才的特殊性，对其工作时间要求较为宽松，有些职工不好接受；三是外聘专家来校时间短，兼职工作比较多，其作用的发挥需进一步提高；四是外聘专家与学校现有教师的收入分配平衡问题需要进一步解决。

针对以上问题，应从以下几个方面来健全和完善。

5.1完善人才引进机制一是要建立、健全柔性引进人才的各项制度，通过制定柔性人才引进的程序和办法，加强对柔性人才对象的识别；运用国家相关法规和办法，规范用人单位与人才双方的责任和义务，解决和防止权益纠纷的问题。二要建立柔性人才的动态管理制度，加强对引进人才的考核、监管，建立以业绩为依据，以品德、知识、能力等要素构成的柔性人才评价指标体系，打破学历、资历、职称、身份的限制，客观反映柔性人才的社会价值。三是要建立柔性人才激励机制，鼓励柔性人才以资本、项目、技术和成果等要素参与生产和分配；鼓励企业对有特殊贡献的柔性人才进行奖励，如分红等。

5.2 引进人才与培养人才并重。由于柔性引进的人才多具有参与工作时间短、固定性差、监管较难的缺点，不利于用人单位长期性项目的开展和系统性工作的接续。因此，要处理好引进人才与培养人才的关系，既要重视引进人才，充分发挥引进人才的作用，也要重视培养本地人才。柔性引才与培养本地人才并不冲突，在一定程度上反而起有利作用：柔性引进的人才可以起到“传、帮、带”的作用，有利于本地人才培养过程中取长补短。

5.3 营造良好的用人环境。要保证柔性引才“引得进，用得好，留得住”，除了完善的人才引进机制和平台外，还需要营造良好的用人环境。良好的用人环境是决定人才对工作单位产生认同感、归属感的一个重要因素。这其中，软环境是核心，一个具备良好的政策环境、服务环境以及富于亲和力的文化氛围有利于“引得进”和“留得住”人才，也有利于更好挖掘人才的价值与潜能，从而“用得好”人才。总之，一个良好的用人环境有利于用人单位和柔性引进人才之间建立一种长期的、有效的互动、互利机制。

参考文献：

[1]黄冰，王以彦.民族地区高校柔性引才的思考.今日南国，2009，（4）：77-79.

篇5：高层次人才工作总结

医院是知识密集型行业，医院是否拥有一批高素质的人才队伍的对于医疗质量、学科建设、科研教学及优质服务等各方面工作的促进尤为关键。在人才工作中，我院一直坚持培养与引进并重的原则，其中医学高层次人才（学科带头人、高职称、高学历等）的引进，对于优化人才队伍结构，提高人才队伍素质起到至关重要的作用。

我院现有卫生专业技术人员()人，其中具备正高职称（）人，副高职称（）人；高级职称人员占卫生专业技术人员总数的（）%。由以上情况可见我院卫生专业技术人才队伍中，高层次人才比例偏小，无法满足医院当前学科发展的需要。我院自xxxx年开展高层次人才引进管理工作以来，先后接受了来自xxxx医疗专家xx人/次，xxxx医疗专家xx人/次，xxxx医疗专家xx人/次。参与开展的工作有：医疗管理、临床医疗和医技等。高层次人才在内科、外科、妇产科、麻醉科、儿科、放射线科、超声、检验等。且在实际工作中均承担科室的重要职务，有些高层次人才在我院工作期间还走上了副院长、科主任等重要工作岗位。（该处继续书写高层次人才开展了哪些工作，其中有科研价值的项目、填补空白的项目和手术等等）

通过高层次人才引进工作的落实，有效的补充了高级医疗技术人员的短缺问题；改善和捋顺了医疗结构；同时提高了县医院医疗服务水平。通过高层次人才引进工作的开展，我院的经济效益和社会效益都有了明显的提高。

在高层次人才引进的同时，县医院一直注重高层次人才的自我培养，每年都有计划选派基础扎实，综合素质较高的人员到上级医院进修，来满足医院人才的需求。今年县医院积极派出各类进修学习人员共计xx人/次，其中：短期培训xx人/次，3个月培训xx人/次，半年以上培训xx人/次。但由于医学人才有其特殊性，成才周期较长，鉴于我院目前高层次人才需求的紧迫性，在短时间内没办法及时补充，只有采取目前的高层次人才的引进方式，才能适应医院业务发展需要及创建二级甲等医院要求。高层次人才引进是一项系统化工程，除了医院自身努力外，还需各部门的支持配合。

xxxxxx县人民医院