中信银行工资卡

2024-07-25

中信银行工资卡（精选11篇）

篇1：中信银行工资卡

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2015银行工资待遇银行工资排名

2015银行工资待遇:银行工资排名

2014年中国16家上市银行员工薪酬待遇及利润。2014年上半年上市银行中人均薪酬最高的是浦发银行(23.66万元)，实现人均净利润最高的是北京银行(91.75万元)。统计结果还显示，上半年，16家上市银行员工平均薪酬为11.60万元，人均实现净利润为30.16万元。更多银行工资、待遇、招聘、考试等问题欢迎访问：上海中公金融人

交行：刚进来1800月，有500补助，节假日、季度、年终都有奖金，各类礼品。业绩压力不大，能做信贷提成很高。总的下来第一年50000～55000。银行工资

招行：各个支行效益不同，待遇略有区别。但肯定在50000以上。具体如下：基本工资1400，月奖1000～1500，所以每月可以稳定在2600左右。季度奖和年终奖不能肯定，少的1500，多的10000。

每年五节，春节，行庆，五一，十一，元旦均有过节费。6月和12月双薪。

社保、公积金、年金均好，但对新人意义不大，适合养老。总的下来，少的能拿5W,多的在7W以上(极少数)。建行：业绩好的支行，第一年可以到65000。中行和农行：50000～60000。

浦东发展银行 9000人，为员工支付的现金 10亿人均11万半年民生银行 7000人，为员工支付的现金 10亿人均14万半年招商银行 18000人，为员工支付的现金 20亿人均11万半年华夏银行 9000人，为员工支付的现金 10亿人均11万半年

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工作4年，月工资定为3200，扣除公积金和其他7788的东西，实际发到手的只有2500左右。公积金每个月累积为1400，每个月500左右的误餐补贴。一般的福利，只有在过节的时候才发1000左右的过节费，其他的时候，也会发一些不知道什么名目的费用，从500-2000不等，当然，领导的更多，有时候其他名目的钱拿到手差不多5000块。年底发的钱，也不多，普通员工大概1.5W--2W，不超过2.5W。银行工资

银行的工作可以用“悠闲”来形容，没有任务，可以休假，上班轻松。

四大银行的待遇也不象大家说的那么好!当然，其他股份制银行的外资银行的工资，相对来说，他们的工资会高很多。

营业室一般的正式工基本工资1200元，加上各种福利一个月能拿3、4000多块钱，会计经理能拿5000多块钱。市场室可就不一样了，只有基本工资800、1000，其他的全是拉存款的奖金，一个好的客户经理一月能拿7000多，差的就2、3000多块钱，关键由存款决定。

总的来说：待遇好点的银行一线人员不算福利和年终、大假期，虽然基本工资定得并不高，但每月拿到手的应该在4000多，客户经理之类的小管理层6000是正常的，要是把一年的福利和无缘无故的发的钱算在一起，一线人员年平均：7000元-8000元月，也就是说年实际收入约为8--10W上下。客户经理浮动比较大一些，有些也就是普通一线的收入，有些就有几倍多。

国有银行同职位的收入和福利不一定都比商业股份制银行多，商业股份制银行更机动灵活一点。效益好的福利会更好。

深圳银行的收入肯定比内地好很多，当然只从绝对数字上说，物价等不计。象成都武汉这样的城市，一线刚进去做的员工，年收入也不会少于30000，深圳这个数字基本上可以翻

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倍。

在深圳的银行，一线，干了没几年，一般能拿到7、80000是正常的。再低?那你得努力;再高?少数，不多。银行工资

【推荐】非金融专业大学生如何进银行

1、浦发银行

上半年人均薪酬：23.66万元，排名：1;上半年人均净利润：53.12万元，排名：3。

2、华夏银行

上半年人均薪酬：20.79万元，排名：2;上半年人均净利润：30.75万元，排名：12。

3、招商银行

上半年人均薪酬：20.73万元，排名：3;上半年人均净利润：42.84万元，排名：9。

4、宁波银行

上半年人均薪酬：19.30万元，排名：4;上半年人均净利润：45.77万元，排名：6。

5、中信银行

上半年人均薪酬：19.09万元，排名：5;上半年人均净利润：47.42万元，排名：5。

6、南京银行

上半年人均薪酬：18.33万元，排名：6;上半年人均净利润：60.10万元，排名：2。

7、民生银行

上半年人均薪酬：17.95万元，排名：7;上半年人均净利润：45.26万元，排名：7。

8、光大银行

上半年人均薪酬：17.13万元，排名：8;上半年人均净利润：44.52万元，排名：8。

9、兴业银行

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上半年人均薪酬：16.65万元，排名：9;上半年人均净利润：49.28万元，排名：4。

10、北京银行

上半年人均薪酬：15.33万元，排名：10;上半年人均净利润：91.75万元，排名：1。

11、平安银行

上半年人均薪酬：14.27万元，排名：11;上半年人均净利润：22.92万元，排名：16。

12、中国银行

上半年人均薪酬：11.50万元，排名：12;上半年人均净利润：27.03万元，排名：14。

13、交通银行

上半年人均薪酬：10.09万元，排名：13;上半年人均净利润：35.87万元，排名：10。

14、工商银行

上半年人均薪酬：9.88万元，排名：14;上半年人均净利润：30.59万元，排名：13。

15、建设银行

上半年人均薪酬：9.88万元，排名：15;上半年人均净利润：32.86万元，排名：11。

16、农业银行

上半年人均薪酬：9.83万元，排名：16;上半年人均净利润：18.60万元，排名：16。注：以上信息仅供考生参考。

篇2：中信银行工资卡

2015银行工资待遇银行柜员工资

2015银行工资待遇:银行柜员工资6家银行职工“降薪” 十大银行平均年薪12万元，招行居首，工行“垫底”

每年三四月份都是上市公司“秀家底”的时期。除了动辄数百亿元甚至上千亿元的净利润之外，更为诱人的是员工平均薪酬，其中银行业看起来的普遍高薪最为引人注目。截至昨晚，包括工农中建交五大行在内的10家上市银行披露2013年财务报告，银行业员工平均薪酬逐步浮出水面。

记者注意到，随着去年经济形势下滑，银行业净利润增速集体放缓，随之而来的是员工薪酬走下坡。

6家银行职工“降薪”

几乎稳居员工高薪榜首的招商银行(19.22, 0.52, 2.78%)再次夺冠。据记者统计，2013年招商银行应付职工薪酬269.9亿元，在职员工69078人(含派遣人员)，照此计算，去年招商银行员工平均年薪39.1万元。而民生银行(10.78, 0.15, 1.41%)以36万元、中信银行(7.82,0.16, 2.09%)以21.8万元分列第二第三。银行工资

全球最赚钱银行工商银行(5.44, 0.11, 2.06%)因未剔除派遣员工数量，其平均年薪5.22万元垫底。同时，农业银行(3.89, 0.10, 2.64%)、中国银行(4.67, 0.10, 2.19%)、建设银行(6.83, 0.16, 2.40%)和交通银行(7.03, 0.14, 2.03%)的平均年薪分别为9.4万元、9.1万元、8.94万元和5.7万元。

此前因“员工年薪40万元”而备受关注的浦发银行(18.14, 0.38, 2.14%)与平安银行(16.60, 0.33, 2.03%)，此次按上述算法平均薪酬分别为15.7万和17.3万元，处在中等水平。国际四大会计师事务所银行业主管合伙人告诉新京报记者，年报里计算得出的员工人均薪酬

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通常并不精确，但基本反映了员工的薪酬收入状况。银行工资

据统计，上述10家上市银行2013年“应付职工薪酬”累计为2029.57亿元，需养活超过193万名银行员工(含派遣工)，平均每人薪酬约12.45万元。值得注意的是，这10家上市银行中，有6家银行的职工薪酬较2012年出现了下降。其中，浦发银行应付职工薪酬61.21亿元，较2012年的71.21亿元少了整整10亿元。普通员工：高薪只是“传说”

浦发银行的张小姐是一名柜员，从新闻中看到了“平均40万年薪”。她对记者表示，她的工资远没有平均数那么高。“银行工作没有你们想象的那么轻松。收入只是稳定，并不高。而且经常都是披星戴月地加班。”她说。

就职于某国有四大行总行的李先生告诉记者，每年国有四大行的高收入都令人侧目，然而，作为总行一线员工人均年薪并没有那么高。像他这样刚工作一年多的理财部门一线员工，年均收入约为18万元。而据他了解总行员工平均年薪可以达到20多万元。银行工资

招商银行总行2012届管理培训生魏女士告诉记者，当年拿到的招行总部offer年薪为18万元左右，包括每月基本工资、福利津贴、公司为员工上缴公积金、年终奖等各项，实际到手收入约为14万元。工作两年后的她现在年薪约为27万元，实际到手收入约为22万元。据某股份制银行一名客户经理对记者表示，就算是同样的银行不同城市收入也有不同。“一般总行会定一个基准工资，北上广这样的一线城市工资一般是基准工资的1.2倍，而西部欠发达地区大概在基准工资的0.8倍左右。”

此外，据一家国有银行工作人员向记者表示，除了考虑到上市公司公布的高层管理收入之外，银行中层管理人员的收入也是相对可观的。“比如支行的行长副行长，他们年薪应该都超过

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30万。而我们普通员工工资并没有那么高，如果用平均数来估计，可能是会被平均。” 根据职友集银行员工工资收入调查，截至2014年3月30日，北京的银行员工平均工资为5937元/月，该数据为平均值，取自3571份样本。其中，最低工资为2000到3000元，占到总样本的13%，10000元到15000元的占到24%。平安银行对高管“最大方”

除了普通员工的薪酬，高管薪酬也是银行年报里的“吸睛”要素。截至3月31日，16家上市银行中已有11家发布了2013年年报，其中，以平安银行对高管“最大方”。平安银行行长邵平以833.26万元高居榜首，民生银行董事长董文标以530.63万元在上市银行董事长年薪排行榜上居第二位。值得一提的是，曾在2008年以1748万元年薪“震惊”银行业的董文标，自2008年以来年薪逐步下滑。

工农中建交五大国有商业银行董事长，只有中国银行董事长田国立的年薪不到百万，其77.7万元的年薪与前董事长肖钢2012年年薪106万元相比，下降了27%。而其余四大行董事长年薪约为110万元，基本与去年持平。

2010年3月，银监会下发《商业银行稳健薪酬监管指引》(下称“指引”)正式限制商业银行高管薪酬。银监会规定，商业银行主要负责人绩效薪酬不得超过其基本薪酬的3倍，且高管绩效薪酬的40%以上应采取延期支付的方式，且期限不少于3年。

据了解，2010年银行高管普遍开始降薪，其中董文标年薪降至715.48万元。2012年，民生银行行长洪崎在公开场合表达“银行利润高得都不好意思了”，民生银行高管也悄然掀起降薪潮。■ 行业动向

传统金融挖角互联网开价数十万

据媒体统计，各大传统金融机构为互联网金融人才开出的薪酬都十分诱人。在人才招聘网站

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上，新华人寿、太平人寿等都提供了薪酬在10万-40万元不等的电商运营岗位。某银行系电商正招聘金融网站运营总监，年薪在50万-60万元。银行员工薪酬普降或成趋势(图)随着各家上市银行年报的陆续披露，银行业2014年的薪酬水平也浮出了水面。

记者通过查阅资料对比发现，或许是银行“限薪令”在2014年尚未实施，各商业银行晒出的应付职工薪酬总额依旧亮眼，但这并不意味着员工到手的薪酬没有降。

进入2015年，在银行高管降薪**尚未落定之时，包括惠州在内的不少地方分支机构员工的薪酬已不如往年。

记者调查获悉，随着银行业存款下降、不良贷款的情况增多，利润增长压力加大，对员工收入的影响已悄然显现，尤其是承担经营任务的分支机构员工。

一些在惠州地方行就职的员工坦言，因清收不良贷款直接挂钩收入，今年的薪酬水平较去年同期有明显下降，薪酬普降可能会成为一种趋势。银行工资

南方日报记者张昕

不良清收重压“浮薪”部分缩水

今年“五一”劳动节当天，来自一家国有商业银行惠州地方分支行的部分一线员工，在惠州市网络问政平台上“大倒苦水”：3个多月时间，该行各专柜、储蓄所员工的工资、绩效没按时足额发放，希望得到有关部门的重视。

过去，银行员工在众人眼里一直被视为高收入人群，是典型的“高大上”，为何如今会面临如此境况? “在银行工作的都知道，银行的薪酬一般由基本工资和绩效奖金构成，收入靠的是‘浮薪’，也就是绩效奖金。”在前述国有商业银行惠州地方分支行工作的李荣(化名)说，一般关键绩

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效指标主要包括日均存款、利润、贷款收益率、不良率几个核心指标，而其中几项指标一旦下滑，收入就会缩水。

当然，起主要作用的还是存款、不良贷款两项指标。

“虽然各家银行的薪酬体系不同，但是考核的内容大同小异，大多数银行对员工的考核都有不良贷款清收一项，而这一项在工资体系中的比重也比较大。”李荣透露，一家银行分支行一旦出现大额不良贷款，其员工绩效都会受较大影响。银行工资

某股份制商业银行惠州支行的客户经理叶通(化名)，对于过去4个月里自己遇到的几起贷款还款业务，显得有些无奈。

“现在各银行向客户催还贷款比前几年难度都大了很多，而一旦出现不良贷款，不仅影响到我个人的收入，整个支行的资产质量考核也会受影响。”叶通说，就其了解的同行情况，与绩效挂钩的“浮薪”部分，普遍都出现了缩水。

来自银监会的数据显示，截至2014年12月末，商业银行不良贷款率为1.29%，比2013年上升0.29%，大部分银行2014年都出现了不良“双升”的局面。

值得关注的是，五大国有商业银行在2014年的不良贷款总量50631.58亿元，不良贷款增量达1318亿元。

反观惠州的情况，截至2014年12月末，惠州市贷款余额达到2437.67亿元，同比增长19.69%，贷款余额增速位居珠三角首位，全行业不良贷款率在1%的水平。

而截至2015年4月30日，根据已发布年报的13家上市银行公布不良贷款余额的年报统计，这13家银行的不良贷款余额已达6641.95亿元，相比去年全年新增不良贷款量为1856.31亿元。

存款“脱银”投股市员工福利渐消失

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与不良贷款的走高相反，银行存款这个指标在近年来却一直走低。只是，存款的走低同样影响着员工的收入。

从截至今年4月30日已公布2014年业绩的上市银行年报显示，大部分银行的存款增速正在放缓，其中，交通银行的存款更是出现了负增长，较年初减少3.08%。

相比之下，其他几家国有银行存款虽较上一年有所增长，但增幅同比出现了下滑。以工行为例，该行2014年客户存款增长6.4%，较2013年的7.2%有所下滑。

“我们银行绩效考核占工资总额的六成到七成，而存款任务完成则是绩效考核中的重头，占到了七成的比例。”惠州市某国有商业银行支行网点的负责人告诉记者，今年以来，传统银行存款减少已成了不争的事实，而这也直接导致银行员工收入的缩水。

对于存款减少的具体原因，该负责人透露，一方面是来自互联网金融的冲击;另一方面则是股市疯涨对银行存款造成的影响，不少储户都愿意把钱取出来投到股市。如此一来，在一定程度上影响到了银行理财产品的销售。

因此，靠经营绩效收入的员工，工资都有幅度不小的下降。

在采访中，一些银行员工还表示，除了固定工资和绩效工资外，以往颇令旁人羡慕的“银行员工福利”也在缩水。

篇3：中信银行工资卡

一、存在的问题

(一) 人员调动时支行人员不能调到中支

部门设置中每一个单位必须设置部门 (包括支行) , 才能进行人员部门归属。人行德宏州中心支行下设机关 (含16个科室) 和4个县市支行共5个单位。县支行人员工资调整必须呈报中支审批后才能进行下一次工资调整, 操作起来比较繁琐, 把支行人员调到中支, 作为中支的一个科室, 又没有操作权限。当时设置部门时应该把支行当作中支的一个科室, 使用起来更方便, 我行原来支行设置了4、5个部门, 现在都归并为办公室1个部门方便工资调整。

(二) 调资时间不能小于上一条台账的调资时间

我行2007年1月正常晋升一个薪级工资后, 有些同志2006年8月晋升了职称或职务, 调整职务时间就不能为2006年8月, 只能在2007年1月之后执行, 因为调资时间不能小于上一条台账的调资时间。如果可以在上一条台账的调资时间之前插入一条记录 (很多时候职称聘用文件发文的时间与聘用的时间差别大, 需要插入工资台账) , 就可以按职务时间顺序维护台账, 做到工资台账的准确清晰。

(三) 科室人员有转正或新录用人员不能普调薪级工资

德宏中支机关有几个科室有即将转正或新录用的大学生, 按科室普调薪级工资时, 会显示“还有人员未调整薪级工资”, 不予调整。我行在操作过程中先将即将转正或新录用的大学生调到其他科室, 普调薪级工资结束后又将他们调回原科室。

(四) 工资执行级别与金额不一致

德宏中支有两位同志档案工资执行助师十二级工资标准, 导入套改表信息后, 出现助师十二级工资执行550元、薪级工资不正确等错误信息。删除这两人的信息, 单独导入仍不正确, 只有在特殊调整-降低行政和专业技术职务调整工资上来调整岗位和薪级工资, 其他工资变动原因不能随机调整几个薪级工资。

(五) 工资变动原因没有任职20年以上高定1级、3%晋升等项目

我行在导入套改表信息后, 有几个同志要补录工改补充意见任职20年以上高定1级、3%晋升等情况时, 找不到相应的调整工资原因, 只能选择其他原因如股级干部浮动一个薪级工资、高定一级薪级工资代替, 致使工资变动原因不够明确。

(六) 工资审批表审批单位意见内容不全

工资审批表审批单位意见只有x年x月x日落款, 可增加同意x年x月x日起执行字样。

二、建议

(一) 工资管理系统能用来编制每月工资表

这样可以统一全国工资表样式, 规范工资表项目, 自动生成工资月报、季报, 做到工资统计报表准确, 格式规范。

(二) 增加工资管理系统相关内容

可以增加公积金、单位工资台账、个人工资台账等模块, 使工资管理系统功能更加强大, 也方便各行的日常管理与操作。

篇4：中信银行工资卡

一、单一银行发放学校教职工工资，利于管理，手续简便，但存在以下不足

1.不能满足教职工的生活需求。随着学校发展，教职工住宅相对分散，不同的教职工住宅周围往往有不同的银行网点，单一银行发放工资，有时让教职工舍进求远，到远离自己住处的银行网点办理业务，不利于方便教职工的生活。特别有些教职工退休后到异地居住，矛盾更突出。

2.不能满足教职工的投资需求。随着经济的发展，教职工投资需求越老越大，购买理财产品，购买外汇，购买黄金，进行股票交易等业务越来越多，而不同银行为了吸引顾客，制定了不同的优惠条件，单一银行发放工资不利于教职工利用这些优惠条件。

3.不利于银行提高服务水平。单一银行发放工资，由于没有竞争，银行提高服务水平的意愿低，不愿意放弃自己的利益而给予教职工优惠；同时由于发放时间集中，常常导致教职工排队办理业务，给教职工带来很大不便。

二、多银行发放工资的优点

1.方便教职工的生活。教职工可以选择就近的银行发放工资，既节约了时间又提供了方便，又保障了财产安全，特别是异地居住的教职工，给他们提供了很大方便。

2.满足了教职工的投资需求。教职工可以根据自己的投资需要选择银行，选择条件优惠的银行作为自己发工资银行，例如规模较大的国有银行和部分全国性的股份制银行提供了网银购买外汇，外汇交易、购买纸黄金等业务；而区域性的商业银行银行理财产品收益率相对较高，这样教职工可以根据自己的投资需要选择银行。

3.有利于通过竞争提高银行服务水平。多银行发放工资打破了单一银行对教职工发放工资的垄断，通过竞争，由各银行提供优惠条件，由教职工根据优惠条件和自身需要自主选择银行，提高了银行的工作积极性，各银行为了争取更多的教职工到自己银行发放工资，竞相提供各种优惠条件，例如有银行提出工资卡全国跨行转账免手续费，提供大额度免担保信用贷款，大幅度提高信用卡信用额度，免小额账户管理费，免银行卡年度使用费，免短信服务费等措施，给教职工带来了很大的利益。

4.有利于银行对学校提供更多金融服务。各银行为教职工提供的各项优惠服务，为学校争取更好的金融服务提供了契机，银行更愿意为学校提供各种优惠，例如免除小额账户管理费，账户使用年费，免费办理账户密码器等，进而学校在贷款利率优惠、贷款手续简便等方面提出要求，也得到了银行的正面回应。

三、多银行发放工资的实施

1.选定银行范围。在学校符合规定的开户银行中选择2-3家国有银行或全国性股份制银行作为备选银行，国有银行或全国性股份制银行服务全面，能提供更多的生活需求和投资需求，选择2-3个区域性商业银行作为备选银行，区域性商业银行营业网点多，服务灵活，各种理财产品收益性相对较高。

2.各银行提出优惠措施。各银行提出对教职工的各项优惠措施，在学校网站公开展示，规定截止时间，在此以前鼓励银行竞争，各银行可以根据别的银行的优惠幅度修改自己的优惠条件，这样银行的优惠条件做到最大化。截止日后，学校根据各银行的优惠条件与各银行签订发放工资协议。

3.由教职工选择发工资银行，教职工根据自己的需要和优惠条件选择自己的发工资银行。

4.银行现场办理发卡业务。为方便教职工，银行提供上门服务，在规定的时间银行到学校为教职工办理开卡服务，教职工本人凭身份证办理开卡业务，为方便教职工，银行同时提供网银开立业务和手机银行开立业务。

5.单位做好发放工作。单位要按银行分别做好教职工工资卡的登记工作，分银行编制工资表，还要提前开通各银行的网银，按不同银行网银的要求做好网银发放工资的文件，以便于发放。

四、多银行发放工资的实施成果

1.各银行通过竞争，提出了如下优惠条件：有的区域商业银行提出每人免担保信用贷款10万元，利率采用基准利率；个人信用卡信用额度提高到10万元；银行卡跨行转账全免费；免银行卡使用年费。各大国有银行也提出了优惠条件：信用卡额度度经个人申请，银行审查，最高可以提高到10万元，跨行转账每月3次免费，免短信发送费，免银行卡使用年费等，有的银行还提供最高额度为30万元的信用卡分期还款业务，教职工得到了很大实惠和方便。

2.银行服务水平显著提高。由于学校最终选择4家银行作为代发工资银行，发放工资后教职工可以分散到四个银行办理业务，避免了一个银行代发工资教职工需要长时间排队的状况；各银行开通了微信群，教职工有什么意见和建议可以在群里提出，银行着力加以解决，银行有什么消息也可以在群里发布，例如存贷款利息查询，国库券发行，理财产品发行，纪念币发行等等，教职工都可以了解到，极大方便了教职工；有的银行提供上门服务，有的银行对教职工办理贷款在规定范围内提供优先照顾等等。

五、多银行发放工资需要注意的几个问题

1.要做好前期准备工作。多银行发放工资给教职工带来方便的同时，也对单位发放工资工作带来了挑战，银行多了，工作量必然加大，需要做好前期准备工作，发放时间要适当提前。

篇5：异地银行工资卡使用声明

现有甲方，乙方____________为了避免使用异地工商银行工资卡领取工资而产生经济纠纷，现特此共同声明：

1、乙方（姓名）______________性别_________身份证号码________________同意其所使用_____________省_____________市卡号为_______________________________的异地银行卡，承担甲方发放工资入账时产生所需的手续费；

2、乙方在属于异地取款的情况下，每一笔异地取款业务所产生的一切手续扣费由其承担；

3、异地银行卡短信提醒业务，需要乙方自行到银行办理。

甲方：XXX公司乙方（签字及手印）：

年月日年月日

关于使用异地工商银行工资卡的免责声明

____________为了避免使用异地工商银行工资卡领取工资而产生经济纠纷，现特此共同声明：

4、乙方（姓名）______________性别_________身份证号码________________同意其所使用_____________省_____________市卡号为_______________________________的异地银行卡，承担甲方发放工资入账时产生所需的手续费；

5、乙方在属于异地取款的情况下，每一笔异地取款业务所产生的一切手续扣费由其承担；

6、异地银行卡短信提醒业务，需要乙方自行到银行办理。

甲方：中山市倡铭电子有限公司乙方（签字及手印）：

篇6：关于办理员工银行工资卡的通知

各部门：

为进一步方便员工领取工资，公司将从2014年05月20日开始，发放工资时全部以银行转账的形式核发，请未办理银行卡的员工自行携带本人身份证原件前往工商银行办理工资卡。

请各位员工互相转告！特此通知！

篇7：中信银行代发工资客户端安装说明

安装包清单

1.jdk-1_5_0_18-windows-i586-p.exe 2.中信银行代发工资客户端安装.exe 安装步骤

1.安装JVM（java虚拟机）

中信代发工资客户端是基于JAVA的程序，所以需要安装Java虚拟机，客户端应用要求安装的JVM版本为1.5.0.18。本节介绍JDK在windows系统的安装。

1.从安装包中将jdk-1_5_0_18-windows-i586-p.exe拷贝至所需要机器，运行jdk-1_5_0_18-windows-i586-p.exe文件，出现如下画面：

2.按照上图所示，用鼠标选择“我接受该许可证协议中的条款”选项，点击“下一步”按钮，出现如下画面：

3.直接点击“下一步”按钮，出现如下画面：

4.直接点击“下一步”按钮，出现如下画面：

5.直接点击“下一步”按钮，出现如下画面：

6.点击“完成”按钮后即可完成windows版本的JVM安装。

说明：

按照以上步骤，使用默认选项按照完成后，JDK工作路径为C:Program FilesJavajdk1.5.0_18，JVM（jre）的工作路径为C:Program FilesJavajre1.5.0_18。

2.中信银行代发工资客户端安装

1.从安装包中将中信银行代发工资客户端安装.exe 拷贝至所需要机器，运行中信银行代发工资客户端安装.exe文件，出现如下画面：

2.直接点击“下一步”按钮，出现如下画面：

3.直接点击“下一步”按钮，出现如下画面：

4.点击“完成”按钮后即可完成中信银行代发工资客户端的安装。

说明：

篇8：中信银行工资卡

一、当前绩效工资分配中存在的主要不足

尽管实行绩效工资考核分配已经多年, 然而在实际工作中却并非一帆风顺。尤其是建国以来实行了多年的供给制与单一的等级工资制, 加上我国改革过程的探索性, 各项改革进程的非同步性, 在行使公共行政职能的单位实行绩效工资的考核分配必将经历一个曲折的过程。另外, 有迹象显示, 即使是在新公共管理运动的发起国英国, 其绩效工资制度也未得到有效执行, 甚至至今都未能施行。中外的历史与逻辑都彰显着公共部门绩效薪酬制的复杂性。具体来讲, 在当前人行分支的绩效工资考核分配中主要存在以下不足。

(一) 绩效工资的分配思想仍有偏颇

一方面是人民银行分支机构仍然在沿用传统的静态的人事管理方式, 工资分配中对于20世纪90年代后期以来逐渐形成的知识经济条件下的人才价值的体现还很不充分。人民银行作为典型的知识密集型部门, 薪酬激励作用的大小应当最集中地体现于人才和知识的价值上。随着市场经济体制的逐步确立, 央行职能的逐步发展完善, 改革开放之初的工资分配思想在新的条件下已经有所不适。另一方面是片面地追求形式上的绩效工资考核分配, 甚至将绩效工资制度的不断改革作为政绩列入考核内容, 扭曲了考核机制, 助长了不切实际的行为, 导致绩效工资的名实不符, 激励与约束作用不对称, 挫伤了一部分人员的积极性。在我国传统思想影响相当深重的前提下, 改革过程中如果对各种无形的非制度性因素考虑不足, 很容易使改革流于虚名, 难以取得实际效果。由于工资薪酬最直接地关系到员工的切身利益, 分配机制的些许调整都会对员工激励产生明显影响。

(二) 绩效工资分配形式的央行特点体现不足

现代意义上的中央银行首先是作为一国金融体系的核心而存在, 其公共行政职能主要属于非权力行政的范畴, 除传统的中央银行服务职能外, 其调节与管理职能也是主要通过经济手段来实现, 与一般的从事社会公共事务管理的政府部门相比, 中央银行具有很强的专业性。然而, 受传统的官本位思想及计划经济时期与改革开放之初管理方式的影响, 当前绩效工资分配思想仍体现着权力意识下的赏罚观念, 具体分配形式上仍然侧重于权力体系中的管理人员, 对央行各类专业技术人员的特点考虑不足;同时, 对央行工作业绩衡量指标体系的研究滞后, 例行的年度考核过程中仍然是传统的政治因素在起着主导作用;由于我国市场经济体制的确立采取的是由传统计划经济体制渐进式转轨的路径, 中央银行在此过程中形成了庞大的高度官僚化的一元式多层级组织体系, 而当前人民银行分支机构工作人员绩效工资的分配却是基于理想化的一级分支的模式, 对各层分支及其工作人员之间各自的不同特点考虑不足;另外由于改革开放以来已经形成的我国地方政府经济职能的地域化分割, 使得我国央行分支现实中的地方化特点在所难免, 这也是人事工资管理中必须考虑的一项重要因素。

二、改进绩效工资考核分配的主要建议

随着市场化经济体制改革的推进, 近年来我国社会结构、利益格局、思想观念等都发生了深刻的变化, 转变经济增长方式的重要性日渐凸显, 同时, 改革行政管理方式的需求也越来越紧迫。2006年的国家机关事业单位工资制度改革坚持以人为本, 使基本工资制度的体系构成更加科学化, 同时还对规范收入分配体系做出了部署。在我国改革发展的新阶段, 改进人行分支的绩效工资制度要注意以下几点:

(一) 实行绩效工资考核分配必须坚持以人为本

央行事业, 人才为本。要切实树立知识经济条件下的央行人才开发理念, 逐步实现人事管理方式向规范有序、公开透明、便捷高效的根本转变。目前我国尚处在社会的急剧转型过程中, 法制体系正在逐步确立, 西方国家在其市场高度成熟法制高度完备的条件下用来医治政府失灵问题的新公共管理模式并不能完全适用于我国。与西方不同, 我国行政机关工作人员积极性发挥不充分的原因在于计划经济条件下形成的脱离实际的意识形态化的形式主义, 在于传统的官本位影响下的上级对下级权力的无限性以及行政问责的缺位, 在于行政管理过程中法制观念的匮乏和低度参与等, 应当有针对性地逐步改变传统的与计划经济时期惯用的僵化型、粗放型管理手段, 建立起适应改革和发展要求的、中国特色市场经济条件下的中央银行人力资源管理体系。中央关于科学发展观与深化行政管理体制改革的精神是新形势下做好央行人力资源管理工作的基本指导思想。科学发展观的第一要义是发展, 核心是以人为本, 根本方法是统筹兼顾;相反, 简单化地在机关人事工资管理中引入市场机制, 推行企业管理的方式决非治本之举。人力资源管理体系是薪酬制度的前提和基础, 新形势下人民银行分支机构人员的工资分配既要避免因人给俸, 又不能单纯地因事给薪, 要做到人事兼顾。

(二) 结合央行实际, 因地制宜地推行绩效工资制度

与其他国家的中央银行相比, 中国人民银行在专门行使中央银行职能以来形成了独具特色的组织体系, 当前的绩效工资考核分配的具体方式应当与其分支机构的不同层级、工作人员的不同层级及其不同职能相结合。

要认识到高层、中层、基层分支在职责权限、管理方式以及人员文化等方面分别具有不同的特点, 例如适用于高层分支的、专业分工明晰、日常工作高度程序化的职位分类与考核制度未必适用于随机事务冗杂、人员年龄知识结构老化严重的基层分支。

要充分尊重管理人员与各类专业技术人员中的不同层级的不同特点, 管理人员要侧重于责任的分级, 专业技术人员要侧重于知识的分级, 要区别不同层级采取不同时段不同手段的考核分配。比如对于管理人员应根据其管理与考核的责任范围分别授予相应的薪酬分配权限, 根据不同层级管理的内在规律分别界定适当的薪酬分配时段, 对于各分支行的决策层领导可以一年为考核期, 中层管理人员可以半年为考核期, 操作层人员则可以季度或月度为考核期, 依照激励强化理论有针对性地增强激励的时效性, 而不应无视具体情形搞大一统的简单模式。

如前所述, 市场经济条件下的中央银行最突出的特点在于其要集中各类宏观经济调控与公共金融服务人才, 各级、各地分支要根据自身实际, 区分不同的专业类别, 制订与之相适的工资标准体系与考核指标体系, 各系列内部各等级间的工资差距尽最大程度地体现各专业职业发展阶梯的特色, 不求整齐划一, 尤其不可强制性歧视性地把不同专业的岗位按一个或一组尺度分成高下不同的等次。

另外, 根据我国当前央行体制, 要区分央行分支所在不同区域的特点, 允许各地分支绩效工资的分配立足自身传统与地域特色循序渐进地发展, 不可强求一致。现阶段我国不同区域的经济水平、文化特点有所不同, 甚至有较大差异, 各地分支的绩效工资分配措施宜与本地机关企业单位相互协调。

(三) 绩效工资的分配要与国家统一规定的基本工资相配合

首先, 要高度重视基本工资作为底薪的作用, 将绩效工资作为基本工资的有益补充, 通过绩效工资切实激励最优秀的员工, 并保持员工个人工资总额与系统内外可比人员大致相当。不可过分地高估结构工资制的作用, 不可孤立地看待工资总额的各个组成部分, 要认识到工资分配中最终起激励作用的是工资总额, 只有将绩效工资与基本工资结合起来, 工资激励才可能取得预期的效果。

其次, 基于央行工作的公共属性, 以及中外公共部门人力资源管理的实践, 绩效工资的份额和差距不宜太大, 对央行高层次人才宜设专项激励措施, 同时对不适用绩效工资的人员, 包括系统内外经常性的人员借用等情形, 要做出专门规定。例如纽约联储银行大约90%以上的员工参加了可变薪酬计划, 其可变薪酬占底薪的比例不超过18%, 对于高级员工设有专门的薪酬计划。

再次, 工资分配制度必须相对稳定, 要增强绩效薪酬的可预期性, 尤其要力避频繁的工资政策变动产生的新矛盾。制度的稳定与否是人治与法治的根本区别之一, 而且激励预期理论也告诉我们, 这是实施激励措施时必须遵循的一项准则。特别要注意的是我国当前正处于典型的转型时期, 各项经济制度、行政制度都具有典型的转型特征, 这要求我们一方面不能固守传统的管理方式, 另一方面又要遵循制度变迁过程中的路径依赖这一内在规律的约束。

最后, 各分支行包括绩效工资在内的工资总额不应过分地受本行考核名次、驻地财政收入等非法定因素的影响。与各国先进的政府 (包括央行) 绩效管理的立法精神和实践经验相对照, 人行分支的排名考核, 甚至依据名次确定工资的做法很不科学, 并且我国当前各级政府财力与事权不对称的状况也亟待改革。要根据各分支行职能的配置情况和国家规范收入分配体系的精神, 依法、科学地确定各单位的工资总额。

(四) 工资分配措施要与其他管理措施相配合

绩效工资分配理论的基础在于人的自利性, 在于人们对按劳取酬的期望, 在于防止公共部门职员的“搭便车”心理、逆向选择与道德风险行为, 也就是“功利人”或“经济人”假设。然而经济原则并非人的生存与发展的唯一原则, 尤其是对于公共机构、非营利部门的人员来讲, 经济激励固然重要, 但决不可将其推崇至极。各种措施总是利弊相随, 工资激励也是如此, 要广泛地借鉴各种激励内容理论、激励过程理论等行之有效的理论思想, 善于采取综合措施, 以期扬长避短。应当重视“政治人”、“社会人”的思维特点, 重视社会资本因素的作用, 更好地发挥非正式制度、机关政治等文化因素的积极作用。我国政治体制改革的进程与社会结构特点决定着包括央行在内的行政管理体制及其运行机制, 我国的行政机关不搞西方那样的政治中立与两官分途, 又由于机关内部管理与社会公共事务管理一样同属于公共行政的范畴, 从理论上讲行政机关工作人员尤其是党员干部拥有参与行政管理的天然优势和充分权利。部分地缘于此故, 我国机关内部干部选拔中不同程度存在的以票取人现象引发了既不同于企业部门又不同于西方政府部门的管理责任落实难的问题。机关政治现象的存在早已是不争的事实, 而改善机关政治的途径在于法制化的管理环境, 在于人际沟通的协调。央行分支实行绩效工资制度要在充分征集各方面意见的基础上科学地设计方案, 公开透明地操作, 并严格接受有关方面的监督。

工资收入制度始终都是关系员工直接利益的管理规则, 由其确定的收入格局的变动, 是组织行为关系、机关内部张力变动的直接原因之一;社会转型过程中的人民银行各分支行仍然需要刚性的管理制度, 但更需要科学的、统筹兼顾的、对各行事务具有高度针对性的管理制度。在当前改革发展的新阶段, 实行绩效工资分配制度必须服从于干部员工各项权利与工作积极性的尊重和保护, 服务于科学发展观精神指导下央行管理方式的不断改进, 要通过绩效工资制度促进和谐机关的构建。

参考文献

[1]、侯建良.公务员制度发展纪实[M].中国人事出版社, 2007.

[2]、代阅民.浅析“新公共管理”理论在中国的应用[J].云南行政学院学报, 2005 (5) .

篇9：工资卡可以活转定

定存赚利息

活期存款转定期存款，就是当银行卡内活期存款超过一定金额后，卡内活期存款会在每月固定时间或达到约定金额口自动转为卡内定期存款(卡内划转)，以实现存款收益最大化。这样以来，既能使持卡人获取更多的利息收入，又省去了专门跑银行转存定期的麻烦。只要持有效证件和银行提前有个约定，就会让您多赚些利息。该业务银行股不收取费用。

活转定收益差距明显

以浦发银行东方卡为例，以卡内活期俘款月入人民币1000元为基础数据，以现行利率为基准，以1年为存款期限，作如下比较：

活期存款利息收入＝l000×O.72％×(12/12＋11/12＋10/1＋9/12＋8/12＋7/12＋6/12＋5/12＋4/12＋312＋2/12＋1/12)＝46.8元；

定期存款利息收入＝1000×3.06％×(12/12+11/12＋10/12-9/12-8/12-7/12＋6/12＋5/12＋4/12＋3/12＋2/12＋1/12)＝198.9元；

两种理财方案的收益差距为：198.9－46.8＝152.1元：

收益提高率为：(198.9－46.8)/46.8×100％＝325％，即收益提高了3倍以上。

使用须看具体设置

具有活转定功能的各银行卡存具体操作细节设置上会有所不同，各持卡人须根据自己收入状况、消费水平、理财目标与流动性要求等因素，最终确定与银行进行有关银行卡约定活转定的具体内容及细节设置。具体而言，有3个方面需要考虑：一是约定转存金额或留存金额，比如超过5000元即转存3000元，或达剑500元即全部转存；二是约定定期存款的种类，诸如1年、2年期等任选一款；三是各银行卡自动转存定期的时间不同。3家银行具体设置比较见表1。

定投获收益

如果以上这种方式仍小足以让你心动，还可选择定额定投基金，持卡人通过与银行约定在每月固定时间以同定数额投资陔行代销的基金从而实现更高收益。持卡人开通基金定投后，银行系统会根据持卡人申请的固定数额和投资年限，每月自动扣划。

以下以工行基金定投业务为例，来说明其优点与操作要点。

在工行代销的27个基金产品中，可以分别任选一种或几种作为基金定投品种。接下来，需要开放式基金账户，然后到储蓄柜台填写申请，开办业务。可谓手续简单，轻松搞定。

篇10：某银行工资表

每月应发工资＝职级（800）＋绩效（2340）＝3140，就这么多，全部的。

扣四险一金占工资百分比：公积金10％＋养老8％＋医疗2％＋失业0.5％＝21.5％

所以扣3140×21.5％＝643.7，还剩2496.3，再扣3块什么大额互助，扣税93，最后

剩2400，这就是每月到手的所有钱。多吗？

全年收入估算如下：2400×12＝28800，过节费3000，奖金5000，总共到手大概

37000，呵呵，真不多，对吧，和同地区其他行业同等学历相比，

不过我又算了一下，单位也要给我们交四险一金，而且比例是公积金10％＋养老

20％＋医疗10％＋失业1.5％＝41.5％，也就是说每月各种帐户里单位还要给你存3140×

41.5％＝1303，这部分钱应该也算个人收入吧。每个月还有800左右的房补，这样，一年

到不了手里的收入是（1303＋643.7＋800）×12＝32952，呵呵也是不少了。所以这么算

全年所有收入相当于个体一年60000，不知这样算合理吗？

其他的福利：每年1200购物卡，两身西装，交通费手机报销不多。

篇11：银行代发工资证明

甲方：

乙方：辽阳银行支行

甲方向乙方申请提供企业网上银行代发工资服务，乙方同意为甲方提供该项服务，双方经协商一致，达成如下协议：

第一条甲方在签订本协议前须先向乙方申请开通“企业网上银行”，并申请开通“企业网上银行代发工资”服务项目。甲方原已开通“企业网上银行”的，需向乙方申请增加开通“企业网上银行代发工资”服务项目。乙方负责受理甲方以上申请。

第二条在本协议生效后，甲方可使用“辽阳银行企业网上银行”系统自行办理代发工资业务，将甲方员工的合法收入由甲方的指定账户发放到该员工已在辽阳银行开立的个人储蓄或结算账户。甲方负责确认员工的收款账户为辽阳银行的一卡-通、一本通、卡本通或普通存折，因员工账户原因造成发放失败或退款的，责任由甲方承担。甲方保证代发数据的准确性，由于甲方输入错误而造成的资金损失由甲方负责。

第三条如果甲方员工在领取代发款项时发现有误，应自行向甲方查询，查询结果如因甲方提供的数据有误，由甲方自行解决，乙方可予以协助查询。如因乙方原因造成的数据有误，则由乙方负责解决，甲方予以协助。

第四条甲方保证代发工资业务所涉款项的合法性、合规性及真实性和准确性，如因代发工资业务所涉款项存在任何违法违规情形的，甲方对此承担全部责任。甲方违反本条规定，经乙方督促未及时改正的，除了要对乙方因此遭受的损失承担赔偿责任外，乙方并有权书面通知甲方终止本协议项下的“代发工资”服务。

第五条协议的变更和解除

(一)甲乙双方在协议期满前要求变更或解除协议的，应提前一个月书面通知对方，除本协议另有约定外，双方协商一致后方可变更或解除。

(二)协议履行期间，如本协议依据的法律、法规、上级管理部门的有关规定发生变更，甲乙双方应依据变更后的法律、法规及上级管理部门的有关规定，协商一致后变更本协议相关内容并签订补充协议。

(三)发生以下情况之一，任何一方有权单方解除本协议：

1、本协议依据的法律、法规、上级管理部门的有关规定发生变更后，一方接到对方要求变更协议书面通知后一个月内未予回复的，合同另一方有权单方面解除本协议。

2、一方违反国家法律、法规并给对方造成损失或不良影响的，对方有权单方面解除本协议。

(四)本协议解除的，解除日当日乙方不受理甲方新的代发指令。

第六条本协议自双方法定代表人(负责人)或授权代理人签字并加盖公章之日起生效，在代发工资业务终止且乙方完成相关操作之日，本协议自动终止。

第七条违约责任

(一)如有一方违反本协议约定，给对方或职工工资造成损失的，由该方承担赔偿责任。