公司季度绩效分析报告

公司季度绩效分析报告（共8篇）

篇1：公司季度绩效分析报告

为进一步检查督促公司各部门、站所工作计划完成及履责情况，促进公司管理水平的提高和员工的发展与激励。4月13日-15日，高速公司成立两个考核组，以交叉检查方式分别就机关部门、各站所“费收管理、安全生产、综治责任、财务管理、行政管理、党风廉政、党群工作”等7大类别制度、年度(月度)的工作计划进行了系统的考核检查。

针对考核检查情况，高速公司于4月20日下午召开了一季度绩效考核通报会。会上，考核小组就本次检查情况进行了逐一通报，并指出了考核中存在的问题。各分管领导就考核通报中不符合项给出了指导意见和工作要求。

高速公司总经理李荣清在肯定一季度考核工作实效的同时，对下一阶段工作强调三点：

1

要以奖惩机制为手段，发挥考核导向作用。公司绩效考核不仅仅是对工作情况的检查，更是一个不断督促员工实现价值的过程，各部门、中心、各站要高度重视每季度的绩效考核工作，推进年度工作计划的落实。

2

要以成效突破为目的，创新工作方式方法。公司绩效考核是建立在公司制度体系框架下，结合公司年度推进计划，检查各部门当季工作完成情况。一方面查漏补缺，另一方面督促落实。通过考核通报会，对发现的问题进行充分讨论，针对问题对标对表，突出问题整改落实，对陈旧工作方法优化创新，逐步提升工作效能。

3

要以年度指标为主线，压紧压实主体责任。各部门、中心、各站在面对下季度乃至全年的工作目标时，要紧扣工作重点、始终抓牢主体责任，以集团年度考核指标为主线，明确奋斗目标，推进公司各项工作如期高质量完成。

篇2：公司季度绩效分析报告

绩效工资的发放情况(它包含基础性绩效和奖励性绩效工资两部分，并按从高到低顺序排列，同时未考虑个人岗位系数因素)。

1月份各管理部人均绩效工资情况分中心2413元、永顺县2248元、古丈县2174元、龙山县2168元、泸溪县元、保靖县1987元、花垣县1957元、凤凰县1907元。其月度奖励性绩效工资最大差距为506元，最高的管理部是最低的管理部的2.7倍。

2月份各管理部人均绩效工资情况分中心2420元、龙山县2354元、泸溪县2089元、永顺县2082元、凤凰县2067元、古丈县2053元、花垣县2028元、保靖县元。其月度奖励性绩效工资最大差距为417元，最高的管理部是最低的管理部的2.0倍。

3月份各管理部人均绩效工资情况永顺县2748元、分中心2747元、龙山县2458元、泸溪县2352元、凤凰县2346元、古丈县2146元、保靖县2091元、花垣县1997元。其月度奖励性绩效工资最大差距为751元，最高的管理部是最低的管理部的2.9倍。

篇3：公司季度绩效分析报告

关键词：新疆,因子分析,企业绩效,评价研究

潘镇、鲁明泓(2005)认为企业的绩效主要表现在成长能力和盈利能力两个方面。成长能力体现了未来企业的发展趋势与速度,盈利能力体现了企业赚取利润的能力,它是企业生存和发展的基础。万弋芳、谢海东(2006)在此基础上引入企业运营能力,从营运能力、获利能力和偿债能力3 个方面对企业绩效进行评价。本文从盈利能力、运营能力、偿债能力和成长能力4 个方面对企业绩效进行综合分析,以期对其作出科学、客观的评价。企业绩效是企业经营效益的客观反映,科学的绩效评价有助于管理者客观的了解企业经营状况,为企业未来战略决策提供准确的依据。

一、指标选取及数据来源

(一)指标选取

企业绩效是综合反映企业经营业绩的概念,单一的指标只能是反映企业经营某一方面的情况,而综合能力指标它能全面地、系统地反映企业经营的各个方面。依据数据的目的性、可比性和操作性,从盈利能力、运营能力、负债能力和成长能力四个方面构建9 项指标:X1 资产报酬率;X2 应收账款周转率;X3 总资产周转率;X4 流动比率;X5 速动比率;X6 资产负债率;X7 主营业务收入增长率;X8 总资产增长率;X9 净利率增长率。

(二)数据来源

本文选取新疆36 家A股上市公司(宏源证券除外,股票代码000562),数据主要源于巨潮资讯网和新郎财经网公布的2012 年新疆36 家A股上市公司的前三季度企业综合能力指标(注:年度指标未公布)。

二、研究方法

因子分析(factor analysis)的基本思想是通过对变量相关系数矩阵(或协方差矩阵)的内部依赖关系分析,找出少数几个能够解释原始变量的绝大多数信息的随机变量Fi(1,···,p)。建立模型Z=A·F+e,忽略e,以F替代X(m≤p),用F表示原始变量Z的众多变量zi(1,···,p)之间的相关关系,以达到将维的目的。因子分析的数学模型为:

或者表示为ZP×1=Ap×mFm×1+ep×1,其中Z为可实测的p维随机变量,它的每个分量代表一个指标或变量。F=(F1,F2,…,Fp)T为不可测的p(m≤p)维随机变量,它的各个分量将出现在每个变量中,称为公共因子。矩阵A称为因子载荷矩阵,aij称为因子载荷,表示第i个变量在j个公因子上的载荷。

三、数据分析

(一)数据检验

应用SPSS17.0 对数据进行无量纲标准化处理,消除量纲单位差异的带来的误差。对数据进行KMO和Bartlett的检验,检验变量间偏向关系数,本文KMO

为0.776,大于0.6,sig为0.00 小于显著水平的0.01,因此,本文数据适合做因子分析。依据特征值大于1 的原则,提取3 个主成分,其特征值、方差贡献率、累计方差贡献率如表1 所示,三个主成分解释累计为77.774%,表明三个主成分已经解释了原始数据的绝大多数信息。

(二)因子提取

采用最大方差法进行因子旋转,得到因子旋转后载荷矩阵,如表2 所示,X4 流动比率、X5 速动比率和X6 资产负债率在第一个主成分(f1)具有较大的载荷,X4、X5 和X6 均为公司偿债能力指标,因此,将其命名为“偿债能力因子”。X1 资产报酬率、X2 应收账款周转率和X3 总资产周转率在第二个主成分具有较大的载荷,X1 为公司盈利指标,X2 和X3 为公司运营指标,因此,将其命名为“盈利运营能力因子”。X7 主营业务收入增长率、X8 总资产增长率和X9 净利率增长率在第三个主成分具有较大的载荷,X7、X8 和X9 均为公司成长能力指标,因此,将其命名为“成长能力因子”。

根据提取的3 个主成分构建企业综合能力指标评价体系如图1 所示:

(三)因子得分

因子得分计算有三种方法(回归法、Bartlett法和Anderson-Rubin法),本文运用回归法,根据得分系数矩阵和原始变量的观测值计算出3 个因子的在各个观测值的得分,因子得分数学计算公式可表示为:

本文采用旋转后各个因子方差贡献率在3 个因子累计方差贡献率中所占的比重作为权重。因此,综合因子得分公式如下所示:

由该公式可知,偿债能力因子对综合因子得分影响比盈利运营能力因子和成长能力大,前者占到38.17%,后者分别为31.24%、30.59%,这与朱金凤、宋侃(2010)研究四川上市公司财务竞争力结论相一致,表明企业偿债能力对企业绩效评价的影响比盈利运营能力因子和成长能力大,但本文中三个因子的数值相对均衡,表明企业绩效评价是三者共同作用的,不存在主导因素。由综合因子得分公式得出2012 新疆A股上市公司前三季度企业绩效得分并按得分大小进行排名,排名前10 的上市公司,如表4 所示:

四、分析评价

第一,从偿债能力因子方面分析,偿债能力因子的权重为38.17%,表明企业的偿债能力在企业绩效评价中反映了绝大多数的数据信息,新研股份和ST香梨偿债能力因子得分排名前两位,其综合得分也位居前列。企业的偿债能力应当保持在一个适度的范围内,过高的偿债能力可能是企业滞留在流动资产上的资金过多,未能加以有效利用,影响企业未来的获利能力;而过低的偿债能力则会导致企业经营风险的加大。

第二,从盈利运营能力因子方面分析,盈利运营能力因子的权重为31.24%,表明企业的盈利运营能力与企业绩效综合评价得分有较高的关联性。啤酒花和八一钢铁的盈利运营能力因子得分较高,其综合得分也比较突出。盈利是企业的重要运营目标,它不仅关系到企业所有者的权益,还是企业偿债的重要来源。运营反映了企业资金的周转情况,运营能力高的企业其管理水平高,资金的利用率高。因此,提高企业的盈利运营能力是企业持续获取竞争优势的关键。

第三,从成长能力因子方面分析,成长能力因子的权重为30.59%,表明企业的成长能力与企业绩效综合评价得分有较高的关联性,汇通的成长能力因子得分为较高,其综合得分也比较高。成长能力反映了未来企业发展趋势和发展速度,良好的偿债能力和盈利运营能力是提高企业成长能力的保障。

篇4：电力公司的绩效管理分析

【关键词】电力公司 绩效管理 构建 实施

伴随当前我国社会经济体制的不断变更与飞速的发展，企业当中对于绩效的管理工作越来越加以重视。绩效的管理就是对现代企业当中人力资源的实际管理措施，它是传统的绩效考核观念的更深层次的体现。科学有效的绩效管理是提升企业当中员工良好完成业绩目标的基础，也是现代企业普遍使用的一种通过开发员工工作潜能为主要目的企业管理模式。企业绩效的管理可以提升企业在社会市场中的竞争力度，这对企业的长远健康发展具有十分重要的意义。

一、绩效管理的具体含义及其特性

公司的绩效管理在普遍意义上我们可以理解成在一定的时间段内，企业针对员工个人工作的实际表现、个人业绩的体现以及团队整体的业绩和效益的总称。我们从这个角度来就可以看出，在一个企业当中，其绩效的管理模式包含了企业个体的绩效管理、企业当中的团体绩效管理以及企业的整体绩效管理。

企业的绩效管理作为企业的一种管理的形式和过程，从其实施的过程来看，其管理的过程基本由三个大部分所组成：第一就是绩效标准的界限；第二是企业绩效的考核与衡量；第三就是绩效信息的收集和反馈，对这三个方面内容加以有效的理解和实施，将对企业的日后发展和管理起到促进和保障性的作用[1]。

二、电力公司的绩效管理流程

我们就以云南电网公司鹤庆供电有限公司为例来加以具体的说明，电力公司在实施绩效的管理工作时，其中间的流程是非常重要的，正确有效的实施流程是确保电力公司实现良好绩效管理的重要保障，可以达到善始善终的作用。通常来说，绩效的管理流程大致可以分为四个阶段：

第一，具体的绩效计划，即公司的上级管理人员和下属之间的相互合作，下属员工所应该做好本职工作、每项任务的授权水准及其重要程度、绩效考核的具体衡量、公司的管理层为员工所提供的帮助以及在绩效管理过程中可能遇到的种种问题等[2]，对这些方面的问题进行深度的分析和探讨，从而达成一致的共识。电力公司的绩效计划是公司绩效管理的重点内容，计划的实施必须要从公司的整体运营战略出发，以此来提升企业在社会市场当中的竞争力。

第二，绩效的管理和具体的实施过程，即电力公司的上层管理人员和下属员工之间在具体绩效管理计划实施的环节中，要保证随时联系，并对实施的全过程和实际的进展状况进行观察、记录以及总结，对出现的问题要和员工之间进行有效的沟通，提供必要的指导和意见。

第三，电力公司的绩效评估，即评审人员依照实际的工作目标以及年初的绩效考核标准，运用科学课型的考核方式和方法对公司员工的所完成的任务情况以及个人发展的状况和在工作期间所履行的相关责任实施评定。电力公司的绩效评价就是对已经过去的一段时间内的绩效目标的实际完成状况进行评估，这是一种对员工的个人激励以及提升绩效的重要依据，同时也是绩效管理的最重要的环节。

第四，对公司的绩效考核的反馈信息实施面谈的形式，即在评估绩效的结果和下属的员工进行共同的讨论，对部分绩效不理想的员工进行原因的分析，找出并发现具体的原因，并对接下来公司的工作开展以及更好的改进并提出相应的意见和计划。

上述所提的四个个方面就是对电力公司在绩效管理方面的基本流程。我们应该注意到的是，在公司绩效的管理和具体实施的过程当中，还涵盖了较多的前期准备工作以及其他方面额应该具备的条件，同时这也少不了公司高层领导者的有力支持，上层应相应出台一些提升绩效的政策，对员工进行培训的实施人员等，这些都是电力公司在绩效管理过程中不可缺少的环节，必须要对这些环节加以充分的重视[3]。

三、绩效管理的具体作用

在这个经济飞速发展的时代，伴随着公司和企业中人力资源管理的地位不断的攀升，绩效管理作为公司和企业当中人力资源管理工作的核心内容，在企业的发展目标和战略实现的过程中有着非常重要的作用，总的来说可以分成以下几点：

（一）达到公司的整体战略规划以及长远发展目标

绩效的管理工作作为当前电力公司当中人力资源管理方面的重要环节以及公司内部管理工作的重要部分，其主要目的就是要在公司战略目标实施到员工个体上的时候，通过对员工自身的绩效实施管理、提升以及改进，从而达到提升企业的整体绩效的作用，实现了公司长远发展的战略计划和稳定发展的最终目标。

（二）规范公司的管理行为

因为科学有效的绩效管理具有确切的管理目标、较为详细的发展规划，所以通过对绩效管理的工作的实施可以对企业内部管理人员的行为加以规范，使得公司的管理逐渐走向科学化和规范化，保证每个员工之间的个体行为和组织整体的目标相适应，很大程度上降低了管理工作中的随意性以及盲目性[4]。

（三）提升员工个人的绩效水平

公司在绩效管理工作上的实施，需要落实到下属每个员工本身上。要只是从单一的个体来说，无论在知识方面多么的丰富，技术多么高超，工作的态度有多么的端正，如果没有实际的绩效或者是绩效的水平较低，最终的结果都是公司无法得到应有的经济效益。但是建立在公司整体目标基础之上的绩效管理，经过公司每一个员工实际的工作效益实施针对性的管理，以此来促进每个个体在绩效水平方面的提升，从而提升了公司整体经济效益，实现了公司长远发展的战略体系。

（四）提升员工的自我约束的能力

在公司的绩效管理工作当中，绩效沟通是其中的一项较为重要的实施环节，它贯穿着公司绩效管理的整个实施过程，正是因为公司管理者和下属员工之间的不断的进行沟通和交流，才使得公司的每一位员工的自身工作能力和自我约束能力不断的得到提升，进而使得在自我绩效提升的能力方面也得到了加强。

（五）为公司职务调整和薪酬的管理提供充分的依据

电力公司可以通过个人或者是团队的绩效评定，对员工的绩效的达成情况，绩效水平的高低可以通过直观的方式直接看出，其在公司职务的变换、薪酬调整以及相关的培训发展等方面的管理和决策中都提供了充分的根据和保障。与此同时，实际的考核结果对每一个员工的工作方面都有着激励性和控制性的作用，员工个体的绩效得到了提升[5]，也就是对公司整体的绩效得到了提升，所以说电力公司中的绩效管理可以切实有效的对公司在日后的发展起到保障性的作用。

四、结束语

本文主要是对电力公司中的绩效管理进行了分析和探讨，通过本文的分析和阐述我们还可以了解到，当前我国社会经济体制的不断变更和飞速的发展，企业当中对于绩效的管理工作越来越加以重视。科学有效的绩效管理是提升企业当中员工良好完成业绩目标的基础，也是现代企业普遍使用的一种通过开发员工工作潜能为主要目的企业管理模式。总之，企业绩效的管理可以提升企业在社会市场中的竞争力度，这对企业的长远健康发展具有十分重要的意义。

参考文献

[1]周晶.HN电力公司变电站绩效管理模式研究[D].长沙理工大学.2013.

[2]王雅娟.内蒙古电力公司绩效考核指标与改进设计[D].内蒙古大学.2012.

[3]黄宇.基于G电力公司变电运行人员的绩效考核优化研究[D].华南理工大学.2013.

[4]赵化利.甘肃省电力公司供电企业绩效管理创新对策研究[D].兰州大学.2011.

篇5：季度绩效管理分析报告

绩效管理分析报告

一、目的：

对近阶段的绩效管理工作进行总结，并对出现的问题进行分析并提出一些解决的办法和建议；

二、报告的期间：

2009年4月1日——2009年6月31日

三、报告的内容：

公司全员绩效考核管理推行时间已经超过10个月，那么，在10个多月的绩效实施过程中，绩效管理的过程也是反复调整，不断的改进。首先，让我们回顾一下在整个绩效管理实施过程中一些主要的动作或事件：



 2008年10月份公司全员绩效管理启动，通过人力资源部和其余公司各部门的共同努力，绩效工作顺利开展，为绩效管理的后期推动打下良好的基础； 2008年12月底，公司第一届中高层述职报告会召开。从开始的主要侧重周边绩效

评分的会议到现在会议以工作述职为主，附带周边绩效的评分工作，反映了我们

绩效实施过程中步步改进；



 2009年3月初，根据绩效实施过程中反馈的意见和综合各方面的建议，对绩效方案进行了第一次简化调整，出具详细的简化方案并予以宣导实施； 2009年4-5月，公司战略调整成立五大责任中心，在管理中心主导、人力资源部

配合下，在现有绩效体系的基础上，针对五大责任中心，制定了成本控制为导向的绩效考核方案，为绩效管理的推进更加明确了方向。

同期，公司营销中心的人资管理纳入到总部人力资源部，同时营销中心绩效管理

也同期开始启动；

 2009年6中旬，针对公司的《员工绩效管理规定》进行第二版的修订并予以公布。通过以上简单回顾，可以看出整个绩效管理实施的过程一直是在紧密结合公司的发展变化进行不断的调整、改进，其目的就是务求绩效管理与公司的发展要求保持一致，在公司的管理中起到应有的推动作用。

实际上，我们也是确实感受到这种绩效管理推动带来的变化：从开始广大员工对体系的迷茫、不理解，到现在的大家能独立的根据部门目标制定考核计划，完全替代以前被动接受上级工作安排，盲目工作的不良状态。特别是对五大责任中心涉及部门，在今年强大的成本节超的压力下，积极主动利用绩效考核的工具将部门的目标详细分解至每位员工，使部门员工全员参与，共同努力以实现公司的目标，这种积极的推动作用还是显而易见的。通过绩效管理思想的全员宣导，各职能部门服务于生产、服务于营销的意识得到进一步强化，同时，主要的业务部门对这种反映也处于一种积极的认可状态。可以说，绩效管理所承担的一大任务：将公司的战略落实到每个部门直至每位员工，这个初步的目标，已基本实现。但是，不可否认绩效管理过程和绩效管理体系的本身问题还是较多的存在，具体主要表现在以下几个方面：

1.部门绩效指标（KPI）设计不十分的到位，考核结果不能尽量客观反映部门实际工

作状况；

2.部门和岗位指标缺乏动态管理的机制，不能根据不同时期的公司对部门的要求进行

有效及时的调整；

3.对绩效管理过程中暴露的各种问题，未建立反馈的渠道、及时性和重视程度不够；

4.对绩效结果的应用比较单一（仅与薪资挂钩），也在一定程度上弱化了对绩效的重

视程度；

5.强制分布的规定与部门考核成绩对员工的影响程度存在矛盾；

6.责任中心的考核管理启动时，宣导的力度不够，在考核过程中对方案的认知不统一，导致在初期的执行出现偏差；

7.中高层周边绩效评价的设计仍亟待改善；

对以上问题的解析及解决的建议和思路：

（1）部门指标设计的不足或者是不全面一直以来是我们力求改进，同时也是我们比较头

疼的问题。我们一直追求的目标是，指标的考核结果能够尽量反馈部门的真实业绩或工作成果。但实际上要达到这个目标很不容易。因为指标的设计虽然表面看似比较简单，但要考虑的内在客观影响因素比较多，如：







 部门内和部门间业务流程的不完善导致在指标数据的支持上存在问题； 指标数据获取成本很高导致指标考核失去考核意义； 未按照指标的考核细则进行指标的收集整理，数据的准确性和全面性不足导致指标考核结果出现“失真”现象； 定性指标评价时在主观人为因素方面的影响，也在指标考核结果存在一定的偏

差；

当然，除以上的主要原因外，指标设计的影响因素还有很多。对一些部门职能

相对专业、独立性强的（如工程部、信息技术部），以上的问题甚至同时存在。如工程部你很难为了衡量其工程的质量，再成立一个质量的监理单位。所以对于这样的情况，目前我们认为通过两种方式或办法来解决：

1）尽量利用现有资源，在设计指标时尽量覆盖到其部门全部的业务。制定详细的考核细则和指标的适用范围，在可控范围内将指标的考核意义发挥出来，这种

是常规的方法；

2）采取“强制”的方法将指标嫁接到部门身上，当然这么做的前提是有一定的可

操作性和指向性，要做好充分的宣导和沟通。如公司想在某一考核时期内，要

求某部门在某项工作有一个突破，要求其在某块工作上主动去想办法推进和实

施。最典型的例子如目前的技术部的“计划用量差异”指标，大家都很清楚导

致用量差异非技术部本身，其他相关部门也有很重要的责任，但是，现在没有

部门能够主动并主导将这项工作做好，所以，目前只能强加给技术部。看上去

这样做似乎“不近情理”，但是从公司的管理角度讲，是非常有必要。但是，也

有失败的例子，如在考核期初，在设备动力部指标的“设备故障次数”设计上，就要求其对公司的所有生产设备负责（不分管辖设备的范围），并承担设备故障的考核责任，主导将公司的设备管理系统建立起来。但是，最终还是反复调整，导致最初的考核思路流产。

所以，对于这种考核思路的采取上，首先，应该坚持，同时，要加强与部

门的沟通，帮助其建立考核的细则和流程，提供一些方法和思路。而非是单纯的“强加”概念。

我认为，目前这种方式的采取还远远不够，当然这和管理者的思路和部门负责

人这种主动承担责任的态度有相当大的关系。

（2）部门和岗位指标缺乏动态管理的机制。首先，阐述一下，为什么要有这样的部门和

岗位指标动态管理？我们知道，公司的发展是不断变化的，战略、目标都会随着市场的变幻随时进行一定的调整，那么作为被考核的部门和个人，同样要随着这种调整对指标进行修改甚至从新制定，保证绩效考核管理的“时效”性。不然，绩效考核势必将流于形式，所以对于这种的动态管理机制必不可少。那么有了这样的机制，也得有同样的机构去执行，在绩效体系建立之初，我们其实有这样的小组（由审计

部、财务会计部、生产部、人力资源部、企业发展部等部门），但是因为部门的取消，人员的更替，现在已不复存在。现在，自从将部门考核管理划归人力资源部后，一直由人力资源部独立承担。且不说这种动态管理机制现在建立或执行的怎么样，单说这种管理在公平、公正性上，其他部门是不是能够能认可？如在绩效管理与其他部门沟通中，已有部门在说“我们得分高点，你们就想给调调降降……”无论是不是言不由衷，将来会不会发展到大家认为是人力资源部在考核各个部门？不得而知！

当然，以上也有我们过于担心的因素，但是，我认为，这种动态管理机制乃至

执行机构的成立，好处还是很大的：第一，更多的部门参与，有利于绩效管理的推行；第二，不同部门能够从不同角度对被考核部门和个人提出绩效管理的建议，有利于绩效管理的全面深入开展；第三，绩效管理的公平、公正性得到加强；第四，让各部门充分认识到，绩效管理不是人力资源部一个部门的工作，等等。

（3）对绩效管理过程中暴露的各种问题，未建立反馈的渠道。其实，这个问题，是我们

本身没有做到位的工作。在我们绩效实施的过程中，能够接触到很多部门内、部门间存在的问题，有些可能共性的，大家都了解、清楚的，有些也可能是个案。但这种情况从目前来讲，也仅仅是了解，没有经过整理和总结。同时，我们的反馈也是很零散，总是就事论事，没有形成有价值东西。

所以，在以后的工作中，我们应该将遇到的问题进行必要的整理、总结和分析。

同时反馈要及时，形成固定的时间和反馈形式，建立良性的反馈渠道。

（4）对绩效结果的应用比较单一。目前，公司对于绩效考核结果的应用，仅限于与薪酬

挂钩，虽然我们的制度中有与培训机会等的相关规定。当然，我认为这里面可能会有各位员工的考核结果是否是客观的等种种因素。但是，如果我们一直这样将考核结果与薪酬直接挂钩，只会导致各级员工只关注结果，而不注重绩效考核的过程。所以我认为，只有绩效结果的多元化运用，才能促使员工更多的通过绩效结果关注绩效管理的过程，从而达到我们绩效管理的真正目的。

（5）强制分布的规定与部门考核成绩对员工的影响程度存在矛盾。强制分布的规定，我们认为当初制定这种规则的目的就是在目前公司的这种管理现状下，要强调差异性，突出优秀，激励优秀员工积极性，避免和改变以前“干好干坏一个样”的模式。而设置部门指标，并且与员工都关联起来，其目的之一就是让员工共同为部门的目标努力，共同承担部门的责任，让部门绩效的好坏对各级员工都要有所影响。但是，从目前实施的现状来看，很难达到这种目的。因为，根据现在的强制比率分布，如果人数不变，无论部门考核成绩如何，部门员工仍然是优秀多少人，一般的多少人，员工的业绩似乎与部门绩效的好坏联系不大甚至部门成绩对员工没有直接的影响。但现在，总体来讲，这两项的规定和设计，都必不可少。现在有一个设想或建议是：能否能根据部门的业绩来决定强制分布的比率人数，如在人数一定的情况下，部门绩效如果或A或B，强制比率的分布应该不一样，有所差异。但是，这样的话，就必须保证部门绩效结果客观、真实、公平、公正。这就又联系到了前面说到部门考核的问题，所以，这也说明了绩效管理的过程是环环相扣的。

（6）责任中心的考核管理启动时，宣导的力度不够，在考核过程中对方案的认知不统一。

对于五大责任中心的考核是新财年管理中心的重要管理举措，应该来讲，对各责任中心涉及到的部门，目标更清晰，导向更明确。因为，这项工作主要由管理中心主导，这里我主要谈我认为重要的两个问题，第一，在期初的绩效宣导上，力度不够。主要表现在各责任中心没能充分认识到考核的真正意义，考核的环节理解更是差异很大。第二，在绩效的实施中，缺少问题发生的预防控制管理，因为今年的目标就是以成本控制为导向，象分厂等部门会不会出现以质量换成本的现象？不过，审计

等部门及时的参与进来，对这种现象很好的给予警示和控制。在过程中我们了解到，为了达到本部门的成本节约，导致其他部门的工作量增加的现象还是很多的。所以，这也给我们一种提示，无论启动任何一种考核模式，首要的宣导和必要的问题的预防机制建立相当重要。

（7）中高层周边绩效评价的设计仍亟待改善。周边绩效的评价从绩效管理体系启动以来，一致采取的是以述职会议的形式进行，从当初的单纯只为评分而召开会议，发展到现在主要以工作述职为主，同时结合周边绩效评分的会议，可以说每届我们都在调整。但因为，会议涉及的中高层人员层次高，中高层各级对会议的重视程度的深入，所以，每次会议各级领导都有不同的反馈建议，需要我们这种会议以及周边绩效的评分设计更加细致慎重。

以上，仅仅是我们对绩效工作的简单总结和对绩效管理过程中一些问题的简单分析和建议。不可否认，绩效过程的问题还有很多，只有一直不断的予以总结并积极予以改进、创新，才能保证绩效管理能够较为顺利的开展下去。

人力资源部绩效

篇6：公司季度绩效分析报告

为贯彻落实《中共市委市人民政府关于印发〈市绩效考核办法(试行)〉的通知》(万委发〔〕6号)和《中共市委办公室市人民政府办公室关于第一季度绩效考核的通知》(万委办〔〕33号)文件精神的要求，结合全镇实际，我镇对第一季度绩效考核目标进行了全面自查。现将目标任务的完成情况报告于后：

1.窝窝店村新农村建设：现启动23户风貌打造，已完成集中新建13户。

2.场镇新区：一是“五一”广场新建工程已建好，广场周边配套建住房已规划设计完成，待报批相关手续;二是方欣茶文化公园建设已做好规划，待报批审定。

3.窝窝店村、龙须坝村、二龙沟村、八字头村等新农村规划已做完地址勘测。

1.积极组织抗旱，保证春耕作物油菜、小麦、马铃薯等正常生产，共种植6362亩。

2.发展成规模茶叶加工厂6个，精加工茶叶年产15000斤。

1.安全生产工作有安排、有部署，每月召开一次安全工作专题会议，并对煤矿企业做日常巡查和管理。

2.制定了事故应急救援预案。

3.推进交管站建设，完善各项制度，并对违规违法车辆

进行依法处罚和安全管理。

4.加强对道路安全、煤矿和非煤矿山、森林防火、消防、学校、卫生食品和药品等高危行业、领域的巡查监管和隐患排查，有详细的工作台帐，并取得了实际效果。

5.开展群众安全生产宣传教育活动，群众防范意识和能力明显提升。

6.本季度全镇无安全责任事故发生。

1.道路：硬化青罐公路公里，油房沟村村道公路米。

2.水利：完成油房沟村滚水坝及河道治理工程。

3.电力：完成场镇、油房沟村线路管网的改造、规范;窝窝店村电力改造已完成规划设计，即将实施。

1.完成新型农村社会养老保险目标任务，60岁以上参保1093人。

2.完成农村合作医疗保险目标任务，参保率在90%以上。

3.成功开展第xx届“科技之春”科普宣传月活动。

4.与太平镇、茶垭乡、长石乡联合组织庆“五四”活动文艺表演节目两个。

1.认真落实“一岗双责”和首问首办负责制，推进维稳工作应急管理、风险评估、社情民意调查“三项机制”，积极开展不稳定因素排查调处工作。

2.积极做好防xx宣传工作，巩固我镇无xx乡镇的成果。

3.切实加强社会管理网络化建设，深入开展治安乱点排

查整治和高危人群排查管控，建立镇干部抓综治工作实绩档案，深入推进平安乡镇、平安铁路创建、“两所一庭”服务功能和内务管理建设。

1.大力整顿垃圾乱扔、车辆乱停、摊点乱摆、广告乱贴、工地乱象、柴草乱推等问题，城乡环境改善明显。

2.抓好场镇、油房沟村“一五二一”工程和干溪沟村“五十百千”示范工程的实施，加强农房风貌改造。

3.建立长效机制，解决210国道、河道、襄渝铁路等重点线路沿线的白色垃圾问题。

1.坚持中心组学习制度，每周组织干部进行不得少于一次的集中学习，认真研读党的方针、政策、路线和法律法规、业务知识及上级文件。

2.召开专题会议，认真贯彻落实《中共市委市人民政府关于治理“庸懒散”的意见》(万委发〔〕9号)文件精神，我镇积极开展了“庸懒散”整治活动，通过自我监督与组织监督、社会监督相结合的方式，彻底根除“庸懒散”现象。

3.大力推进惩治和预防腐败体系建设，加强基层组织和党风廉政建设。

1.编制了防汛抗旱应急预案。

2.加强物资储备，保证应急供应充足。

3.加强蓄水、节水和保水工作，多次组织党员干部、民兵深入各村社缺水家庭送水，妥善解决群众饮水困难。

4.大力发动群众一同参与防汛抗旱工作。

1.完成林地边界确认及林改电子录入，林权证填写和颁发。

2.落实林改“回头看”工作，林权纠纷调处，确保林农满意度。

3.完成林权档案标准化归档和电子资料移交工作。

1.场镇农贸市场预计XX年底完成建设，投入使用。

2.污水处理系统工程将在今年内由市环保局安排后启动实施。

篇7：公司季度绩效分析报告

2011年我市认真贯彻《2011年妇幼保健与社区卫生工作要点》、《2011年广西降低孕产妇死亡率和消除新生儿破伤风项目实施方案》及《2011年广西“降消”项目工作计划》等文件精神。坚持以降消为契机，以改善产科建设为中心，努力提高住院分娩率，降低孕产妇死亡率及婴儿死亡率。现将我市第一季度“降消”项目工作绩效情况分析如下。

一、我市第一季度“降消”项目工作基本情况

（一）主要妇幼保健指标情况

我市1-3月份活产数为7213人，住院分娩率99.50%；产前检查7166人，产前检查率99.34%；孕产妇系统管理6980人，孕产妇系统率96.77%；产后访视7117人，产后访视率98.67%；孕产妇死亡2人，死亡率27.73/10万；高危孕妇1142人，高危产妇住院分娩1142人，住院分娩率100%；新法接生7213人，新法接生率100%；没有新生儿破伤风病例发生。

（二）降消指标完成情况

我市1-3月份共发放农村孕产妇住院分娩补助卡5923人，发卡率20.82%；共补助农村住院产妇6035人，其中平产补助5977人，危重抢救补助58人，完成补助指标的21.21%。两所产科急救中心抢救产科危急重症15人，成功14人，抢救成功率93.33%。

（三）本季度经费到位及支出情况

我市1-3月份到位资金125.45万元,其中:中央经费115.4万元,本市配套10.05万元,以上费用均是上的经费。

资金支出2456795.3元,其中:进修费4000元,健康教育1032.3元,住院分娩补助2448800元,监督检查2963元。

二、主要做法

（一）加强项目管理，强化组织领导

市委、市政府领导高度重视降消项目工作，及时召开了项目领导协调小组工作会议，掌握“降消”实施情况，解决实施过程中存在的问题。市卫生局根据在自治区相关文件精神，分别制定了《2011年桂平市降低孕产妇死亡率和消除新生儿破伤风项目实施方案》和《2011年桂平市“降消”项目工作计划》切实加强项目管理。

（二）做好社会动员工作，营造健康教育气氛

通过在每个行政村书写固定标语、印发宣传资料、开设孕妇学校、进村入户面对面宣传等形式深入宣传“降消”政策及要求，提高群众对“降消”项目认识，进一步提高妇女自我保健意识，订购《准妈妈》、《健康娃娃》杂志发放给每个乡镇卫生院。通过多种形式的宣传，增强了群众保健意识，促进了社会与群众的参与，营造了全社会关心支持妇女、儿童健康的氛围。1-3月份我市共发放健康教育卡、册8879份；出版宣传专栏100期；书写宣传标语705条；开设孕妇学校195期，共培训2547人次。

（三）加强产科急救网络建设，确保绿色通道畅通 为了减少产科急重症孕产妇死亡，健全产科急救网络很重要。市卫生局要求市人民医院、市妇幼保健院按照《县级产科急救中心建设标准》，配备抢救中心人员和设备，继续执行孕产妇抢救中心运转制度，向社会公布急救中心电话号码，24小时开通，随时接受孕产妇的求助。在市直三家医疗机构继续推行产科信息联动机制，参加产科信息联动机制的任何一家医院接到乡镇卫生院或孕产妇及其家属的出诊求救电话，必须5分钟内出诊，不得以任何不正当的理由拒绝。否则，将追究有关人员的责任。推行机制后，有效地保证了孕产妇的生命安全，保障绿色生命通道的畅通。

（四）加强项目的指导和监督

市卫生局十分重视项目督查工作，第一季度组织督查一次，主要督查内容一是孕产妇摸底调查情况，高危筛查、管理、转诊情况，二是病历书写质量情况，三是两个系统软件使用情况和“降消”信息管理情况。对做好的单位给予表扬，做得差的责令限期整改，从而促进了项目工作健康有序开展。

三、存在问题

（一）“降消”农村孕产妇住院分娩补助工作相对滞后 我市1-3月份农村孕产妇住院分娩补助发卡率20.82%；补助率21.21%。发卡率及补助率均没有达到指标的25%，农村孕产妇住院分娩补助工作相对滞后。

（二）高危孕产妇管理工作不到位，医疗机构综合救治能力有待提高

部分乡镇卫生院存在高危孕产妇筛查、管理不到位，对高危孕产妇的识别、处理能力不强。部分市直医疗机构对危重孕产妇综合救治能力有待提高。2011年每一季度我市孕产妇死

亡2例，死亡率27.73/10万。死亡原因：一例死于子宫破裂，另外一例死于麻醉意外。

（三）降消经费没有及时到位

我市第一季度使用的经费是2010年沉淀的资金，桂财社（2010）247号、276号和306号文的资金均没有到位。

三、2010年工作建议

（一）切实加强农村孕产妇住院分娩补助工作

1、加大农村孕产妇住院分娩补助宣传力度。重点对象应锁定在计划外怀孕的农村孕妇身上。

2、履行告知义务。对领取补助卡的孕妇尽告知义务，告知补助卡使用时间、地点、范围等信息，避免过期不领取补助资金现象出现。

（二）努力提高医疗机构综合救治能力

医疗机构业务人员应通过外出进修学习、参加短期培训班学习等形式提高自身业务水平，科室与科室之间应加强交流与学习，共同提高对危重孕产妇抢救能力。

（三）继续加强对高危孕产妇管理

提供孕产期保健的机构仍应对早、中、晚孕的孕妇进行高危因素筛查，对高危孕产妇进行个案管理。

桂平市降消项目办公室

篇8：上市公司季度盈利状况分析

一、季度盈利能力分析框架

剩余收益 (Residual Income) 这一概念最早是由经济学家Alfred Marshal于1890年提出的。所谓剩余收益是指在公司会计利润中减去股权资本成本 (机会成本) 后所得的余额, 又被称为超额收益。而剩余收益定价模型主要是由Ohlson (1995) 和Feltham (1995) 提出并发展起来的。田志龙、李玉清 (1997) 对该方法做了详细的阐述。该模型基于三个假设:假设一, 股票当前价格等于将来发放股利的现值;假设二, 假设满足清洁盈余关系, 即当期账面净资产等于前期的账面净资产加上当期的股票收益后再减去当期发放的股利所得的差值;假设三, 剩余收益满足修正后的自回归模型;此后, Nissim和Penman (2001) 在剩余收益定价模型基础上建立上市公司盈利能力分析的框架, 张人骥、刘浩、胡晓斌 (2002) 将剩余收益理论和杜邦财务分析体系结合, 利用财务报表上的数据, 构造了RIR模型。具体来讲, 剩余收益定价模型可以表述如下:

其中:V0E是股东权益价值, Equity0是第0期股东权益账面价值, ρE-1是股东权益折现率 (权益资本成本) , REt是t期的剩余收益, t=1, 2, 3……, 即企业在任何会计期间的剩余收益等于其当期净利润减去股东权益在本期得到的回报后的余额 (即为超额收益) 。所以, 剩余收益定价模型的实质是企业的价值是由企业现有净资产的账面价值与未来剩余收益的贴现值所确定的。具体定义为:

ROEt为净资产收益率 (股东权益回报率) 从以上两个公式可以看出, 决定企业价值的主要因素有两个:股东权益账面价值和净资产收益率 (股东权益回报率) , 由于未来剩余收益的预测准确度很低, 因此在实际应用时, 着重分析ROEt (净资产收益率) 。在财务比率分析中, 净资产收益率也是最能体现企业综合盈利能力的指标, 其定义为:

为了能够更准确地分析和预测企业的盈利能力, 并更好地利用财务报表信息, 本文利用美国杜邦公司皮埃尔·杜邦和唐纳森·布朗创立的杜邦财务分析体系, 将净资产收益率分解成更为基本的财务比率, 原因在于基本的财务比率可以帮助投资者更准确地预测企业未来发展的趋势。

需要说明的是各指标之间的关系:净资产收益率是一个综合性最强的财务比率, 是进行盈利分析的核心;销售净利率反映了企业净利润与营业收入的关系, 总资产周转率揭示企业资产总额实现销售收入的综合能力, 权益乘数反映所有者权益与总资产的关系。权益乘数越大, 说明企业负债程度较高, 能给企业带来较大的财务杠杆利益, 但同时也带来了较大的偿债风险, 产权比率是企业财务结构稳健与否的重要标志, 该指标可以反映企业所有者权益对债权人的保障程度。

二、季度盈利状况分析指标选取及数据来源

上市公司的盈利状况可以由多个角度、多个侧面加以反映, 通过上述对净资产收益率的分解, 本文在分析时选用产权比率、销售净利率、资产净利率、净资产收益率、权益乘数、总资产周转率这6个指标对上市公司的季度盈利状况进行分析, 计算过程利用SPSS软件完成。为了保证分析的前后一致性, 在对上市公司指标的选取时并没有选用新会计准则 (2007年1月开始实施的企业会计准则) 的财务指标, 而是选用原有会计准则 (2002修订的企业会计准则) 的财务指标。

本文对沪、深上市公司全部A股进行分析, 所有数据来自于锐思数据库、上海证券交易所网站、深圳证券交易所网站、中国证监会网站, 样本期间为2002年到2008年7年间的季度数据, 分析样本的选择过程如表1。

三、我国上市公司季度盈利状况分析

在分析的过程中, 首先描述2002年至2008年我国上市公司季度盈利状况的总体水平, 然后分析各年度的季度盈利状况的变化。表2汇总了2002年至2008年中所有上市公司各个指标的均值、10%、25%、50%、75%、90%分位数以及标准差和偏度, 为了能更清楚地反映我国上市公司2002至2008年盈利状况的变化, 将分析所用的6个财务指标做一阶差分, 然后对一阶差分结果进行统计分析, 分析结果列于表3中;表4中列出了2002年~2008年间各年季度样本财务指标的统计分析结果。

从表2的结果看, 净资产收益率的均值 (中位数) 为8.21% (3.59%) , 资产净利率的均值 (中位数) 为2.6% (1.6%) , 销售净利率的均值 (中位数) 为3.23% (4.84%) , 总资产周转率的均值 (中位数) 为0.457 (0.324) , 权益乘数的均值 (中位数) 为2.727 (2.098) , 这说明我国上市公司资本结构较为合理, 能够较好地利用出财务杠杆, 而产权比率的均值 (中位数) 为1.654 (1.024) , 两者相差较大, 说明有些上市公司的财务结构不稳健, 负债太多, 对债权人的保障程度低, 从各指标的偏度来看, 只有销售净利率分布为左偏, 即销售净利率具有左侧肥尾特征。而从表3中各财务指标的增长或变化的情况看, 净资产收益率的均值 (中位数) 为-0.098% (0.92%) , 权益乘数的均值 (中位数) 为-0.00224 (0.008) , 笔者认为有可能是受到极端值的影响, 净资产收益率、权益乘数基本保持平稳, 资产净利率的均值 (中位数) 为0.007% (0.43%) , 总资产周转率的均值 (中位数) 为0.025 (0.11) , 因此上市公司整体的盈利能力在这7年间略有上升, 但幅度不大。

从表4中各年具体的盈利看, 与表3的结果是一致的, 2002年到2004年3年间, 我国上市公司的盈利呈现出大幅度下滑的趋势, 而从2005年开始, 我国上市公司的盈利能力又呈现出上升趋势, 直至2006年底盈利达到最高, 2007年我国上市公司的盈利能力又开始下滑, 因此, 在对2002至2008年间整体上市公司进行分析时, 净资产收益率的变化为均值 (中位数) -0.098% (0.92%) , 没有表现出牛建军 (2007) 在对1992-2004年间年度数据分析时那种我国上市公司盈利一直呈现下滑趋势。同时, 我们从表4中可以看出, 2002至2008年间的净资产收益率呈现出一定的循环或周期性, 即表现为季节性时间序列的特性, 而资产净利率并没有表现出这一特征。

本文只使用历史数据, 总结和汇总了2002年~2008年间我国上市公司的季度盈利状况, 结果表明, 这期间我国上市公司的盈利能力平稳, 但从各季度的盈利数据来看, 表现出不同时期上升和下降的现象, 对2007年以后的我国上市公司的盈利出现的下滑是否是受到由美国的次贷危机引起的全球性金融危机的影响, 留待以后进行分析。另外, 没有分析美国学者Nissim和Penman (2001) 发现的、国内学者牛建军 (2007) 利用我国1992年~2004年间年度数据分析得出的上市公司的盈利能力存在均值回归的特性, 对这些问题留待以后进行研究。

参考文献

[1]Ohlson, J., 1995, Earnings, Book values and dividends in equity valuation, Contemporary Ac-counting Research, 11, pp.661-687.

[2]斯蒂芬·佩因受, 刘力、陆主飞译:《封务报衰分析与证券定价》, 中国财政经济出版杜2004年版。

[3]Nissim, D.and S.Penman, 2001, Ratio analysis and equity valuation:From research to praetiee, Review of Accounting Studies, 6, pp.109-154.

[4]田志龙、李玉清:《一种基于帐面价值和未来收益的公司财富评估方法》, 《会计研究》1997年第5期。

[5]张人骥、刘浩、胡晓斌:《充分利用会计信息的企业价值评估模型——RIR模型的建立与应用》, 《财经研究》2002年第7期。

[6]陈霞昌:《剩余收益定价模型在深圳A股市场的应用研究》, 《时代经贸》2007年第1期。

[7]张庆昌、傅再育:《中国上市公司盈利能力模型分析》, 《贵州财经学院学报》2006年第1期。

[8]莫生红、李明伟:《上市公司盈利能力综合评价模型的构建》, 《财会通讯》2007年第1期。