医院关于高层次人才引进的工作总结

医院关于高层次人才引进的工作总结（精选8篇）

篇1：医院关于高层次人才引进的工作总结

县医院关于高层次人才引进的工作总结

医院是知识密集型行业，医院是否拥有一批高素质的人才队伍的对于医疗质量、学科建设、科研教学及优质服务等各方面工作的促进尤为关键。在人才工作中，我院一直坚持培养与引进并重的原则，其中医学高层次人才（学科带头人、高职称、高学历等）的引进，对于优化人才队伍结构，提高人才队伍素质起到至关重要的作用。

我院现有卫生专业技术人员()人，其中具备正高职称（）人，副高职称（）人；高级职称人员占卫生专业技术人员总数的（）%。由以上情况可见我院卫生专业技术人才队伍中，高层次人才比例偏小，无法满足医院当前学科发展的需要。我院自xxxx年开展高层次人才引进管理工作以来，先后接受了来自xxxx医疗专家xx人/次，xxxx医疗专家xx人/次，xxxx医疗专家xx人/次。参与开展的工作有：医疗管理、临床医疗和医技等。高层次人才在内科、外科、妇产科、麻醉科、儿科、放射线科、超声、检验等。且在实际工作中均承担科室的重要职务，有些高层次人才在我院工作期间还走上了副院长、科主任等重要工作岗位。（该处继续书写 高层次人才开展了哪些工作，其中有科研价值的项目、填补空白的项目和手术等等）

通过高层次人才引进工作的落实，有效的补充了高级医疗技术人员的短缺问题；改善和捋顺了医疗结构；同时提高了县医院医疗服务水平。通过高层次人才引进工作的开展，我院的经济效益和社会效益都有了明显的提高。

在高层次人才引进的同时，县医院一直注重高层次人才的自我培养，每年都有计划选派基础扎实，综合素质较高的人员到上级医院进修，来满足医院人才的需求。今年县医院积极派出各类进修学习人员共计xx人/次，其中：短期培训xx人/次，3个月培训xx人/次，半年以上培训xx人/次。但由于医学人才有其特殊性，成才周期较长，鉴于我院目前高层次人才需求的紧迫性，在短时间内没办法及时补充，只有采取目前的高层次人才的引进方式，才能适应医院业务发展需要及创建二级甲等医院要求。高层次人才引进是一项系统化工程，除了医院自身努力外，还需各部门的支持配合。

xxxxxx县人民医院

二〇一二年xx月xx日

篇2：医院关于高层次人才引进的工作总结

惠政策的请示

县政府：

我院是一家集医疗、教学、科研为一体的综合性医院，承担着海丰县及周边地区重要的医疗保健服务。近年来，我院加强内涵化建设，加快学科建设，拓展新医学技术项目，业务规模取得了快速发展，现床位数已增至738张。医院快速发展的同时，人才队伍建设相对滞后，不能适应医院新时期发展需要。尤其是体现在高层次及业务骨干人才的短缺上（高级职称76人，占专业技术人员9.9%；硕士研究生8人，仅占专业技术人员1%；具备主任医师职称只有4人；中级职称业务骨干人才134人，仅占专业技术人员17.5%。），已严重影响新技术项目的拓展及学科建设，阻碍医院发展的步伐。为建设一支结构合理、高效精干、具有区域竞争力的高素质人才队伍，保证创建三级综合医院工作顺利进行，推动医院跨越式发展，经我院充分研究，决定面向社会引进一批高层次人才及业务骨干急需人才。

高层次人才及业务骨干急需人才的引进是一项系统性工程，除了医院自身努力外，还需上级各部门的大力支持配合。根据《汕尾市引进高层次人才暂行办法》（汕委办[2011]19号）文件精神，为使高层次人才及业务骨干急需人才引得进，留得住，请县委县政府给予我院如下优惠人才政策：

1、在我院高层次及业务骨干急需人才引进过程中，协调有

关部门尽量简化手续，建立起引进人才的“绿色通道”：由我院确定人选后，向县人力资源社会保障部门提出申请，并填写《海丰县引进高层次人才登记表》，经审核同意后按程序办理调入。

2、在完善规范人事政策的基础上，给我院在选人用人自主权，充分尊重用人单位的自主权，落实“用人单位选人，人事部门审查”的进人机制。

3、给予引进人才解决编制问题，不受单位人员编制数限制；聘任专业技术岗位时，可按原技术资格聘任，个别表现突出的还可实行低职高聘，不受岗位职数的限制。

4、引进的人才，其配偶、子女、父母均可随迁来我县。由我单位、公安及教育等相关部门为引进人才妥善办理入户及其配偶的就业、子女入学入托等问题，子女入学入托我县公办学校可自主择校，不受限制，且不得收取政府规定以外的任何费用。

5、引进人才与我院签订5年以上工作合同的，除享受国家及本地区规定待遇外，享受如下待遇：

属高层次人才的，每月享受1000元岗位补贴，并提供过度性住房，主任医师给予一次性发给安家费20万元，副主任医师给予一次性发给安家费15万元；属业务骨干急需人才（包括硕士研究生）给予一次性发给安家费3万元。人才引进的各项费用，可由我院建立“高层次人才及急需人才专项基金”加以保障。

篇3：医院关于高层次人才引进的工作总结

随着社会经济的发展, 人才已经成为第一战略资源。高层次人才作为我国人才队伍中最杰出的群体, 是具有典范作用和领军功能的核心人才。医学高层次领军人才是指在医疗领域中有较深造诣, 能引领学科发展, 在医学科学创新上发挥较大作用的高级人才[1]。

人才和学科是医院发展的双轮, 两者相辅相成。大力引进高层次领军人才, 是优化学科结构, 突破发展瓶颈的有效手段。目前, 各大医院为了引进人才, 纷纷制定各种激励政策, 开展各类高新医疗项目, 希望通过引进人才来推动学科发展, 提高医疗技术水平。然而在具体的实践过程中, 并非一帆风顺, 很多医院由衷地感慨到, 人才是“引进难、使用难、发展难上加难”。

高校附属医院是高等院校的重要组成部分, 既有依托高校资源的优势, 同时也面临着特有的困难。在与其他医院收入相当的情况下, 高校附属医院不仅要完成繁重的日常医疗任务, 还必须承担大量的教学、科研任务, 因此更容易出现人才短缺现象, 探索具有自身特色的高层次领军人才引进之路已经成为当务之急。

2 高校附属医院高层次领军人才引进面临的困境

大多数高校附属医院对高层次人才引进工作还处于起步阶段, 对未来人才需求的数量、结构、层次的研究缺乏前瞻性, 导致在高层次人才引进和使用环节上存在一定的盲目性[2]。首先是重视个体引进, 忽视人才整体引进;由于高校人员编制及相关人事制度的限制, 在人才团队的引进和配备上缺乏足够的政策支持, 造成有“领头羊”却无“羊群”追随的现象。其次是人才梯队培养不够科学合理;一些学科在人才的职称结构、学历结构上存在断层现象, 而培养的力度和速度往往跟不上学科发展的需要。这类学科即便引进了高层次人才, 也难以形成团队合力, 领军人才的效能得不到充分发挥。再次是支持力度不均造成学科发展失衡;医院在人才引进方面一般会给予强势学科更多的政策倾斜, 而对弱势学科则支持较少, 使得学科之间的发展不均衡, 出现“强者愈强, 弱者愈弱”的局面, 影响到医院的整体发展。

3 高校附属医院高层次领军人才引进的措施

3.1 科学定位学科建设和领军人才范畴

实现学科发展目标、稳定学科研究方向和构建学科人才梯队是学科相互关联的三个要素。学科怎样定位, 该由什么样的人才来带领学科发展, 实现预期目标, 都应有一个清晰的界定。

学科建设的定位应根据医院的整体定位来确定, 学科建设的分类应根据学科基础和发展潜力来区别。医院整体定位是医院办院方向、品牌特色和医院可持续发展的动力所在, 凡是符合医院整体定位的学科建设都应予以支持。不同层次学科建设目标导向要上下关联, 通过分层次导向性建设, 使次级学科成为上级重点学科培育的孵化器[3]。

学科的成长是一个积累、阶进的过程, 学科领军人才必须根据学科层次和发展方向来界定。国家级重点学科以国际领先水平为参照, 着力发展标志性成果, 打造国内一流、国际知名的学术大师, 培育权威学科带头人和实力强劲的学术骨干群体;省级重点学科以国内同类学科领先地位为目标, 以国家级水平为参照, 学科领军人才必须在其专业领域达到省内领先, 国内知名, 且具备带领学科团队向国家级重点学科冲刺的能力;校级重点学科要求以省级重点学科为参照, 突出重点发挥优势, 在某些领域达到国内领先, 其学科领军人才最好为专业功底深厚, 后发优势明显的中青年骨干人才;院级重点学科则要求“找差距, 补不足”, 向校级重点学科进军。院级重点学科带头人应扎实钻研业务, 要有稳打稳扎、不落人后的进取思维。

3.2 消除学科壁垒, 有的放矢、按需引进人才

提倡学科间交叉整合, 实现资源共享和优势互补。高校附属医院尤其应充分发挥临床医学和理工科学的各自优势, 实现不同学科领域的融合。人才引进不应只基于某个学科或专业考虑, 而应消除学科壁垒, 注入“大学科”理念, 紧跟医学前沿, 寻找新的突破口, 通过搭建新平台, 引进相关领域高层次领军人才甚至人才团队, 这样不仅可以达到人才引进的目的, 更有望实现新学科门类的产生。

强势学科通过多年的积累, 在医教研成果及人才队伍方面优势明显, 是高层次人才的聚集地, 人才扎堆、研究方向分散的现象不容忽视。强势学科应从战略的高度科学制定人才发展规划, 瞄准国际尖端技术、热点医学问题, 适时调整学科发展方向, 有的放矢地引进高层次人才。

弱势学科为达到快速发展的目的, 常常希望通过引进高层次人才来带动学科发展, 提高整体水平。事实上, 在未衡量学科自身发展能力的情况下贸然引进高层次人才, 不仅不能带动学科的发展, 反而会适得其反。因此, 弱势学科应根据现有基础, 逐步增强学科实力, 做好人才培养和储备, 按需引进高层次人才。

3.3 感情留人, 有效控制引进人才流失

“引进人才难, 留住人才更难”是一个普遍现象。这在一定程度上反映了重视人才引进, 忽视人才科学管理及有效激励的问题。高校附属医院应该以人为本, 注重情感、理念和价值取向的双向沟通, 使引进人才的理念和价值观与学科的建设、医院的发展相统一[4]。同时, 给予他们足够的关心和适当的优惠政策, 为他们营造一个良好的工作和生活环境。为其消除后顾之忧, 使他们安心留在医院工作, 为医院的建设和发展发挥作用。

3.4 人尽其用, 实现人才资源的可持续发展

引进人才不是终点, 而是起点, 如何用好人才是人才工作的重点。为高层次领军人才搭建适合其发展的平台, 鼓励创新发展, 开辟新的研究领域, 带动相关专业和学科的发展。不断引进新理念、新知识和新技术, 依托高校优势, 帮助他们申报大项目、大课题, 发表高水平论文, 申报重要的成果奖励, 促进科研成果到临床实践的转化应用。鼓励和督促高层次领军人才为医院培养后备人才, 形成合理的人才梯队, 实现人才资源的可持续发展。

4 小结

高校附属医院作为高校的一部分, 在人才引进方面既有自身的优势, 也存在诸多不利因素。要想有效地引进高层次领军人才, 必须根据实际情况科学定位学科建设, 紧扣学科发展目标, 界定领军人才范畴, 消除学科壁垒, 有的放矢、按需引进人才[5]。在高层次领军人才引进之后, 为他们营造一个良好的环境和发展平台, 以事业留人、学科留人、感情留人, 人尽其用, 实现人才效能最大化, 方能促进学科、医院的可持续发展。

摘要：学科建设和人才培养是医院发展的长期、根本的战略任务, 高水平的学科和一流的人才已经成为医院综合竞争实力的核心要素。随着卫生教育事业的持续发展, 我国高校附属医院人才引进工作凭借医疗卫生与高等院校交叉融合的优势, 取得了较大的进步。但是, 当前医疗卫生行业人才竞争激烈, 高层次领军人才的引进仍是高校附属医院急需解决的问题。本文通过对我国高校附属医院高层次领军人才引进的现状分析, 提出了一些基于学科建设的人才引进措施。

关键词：高校附属医院,高层次领军人才,学科建设,引进措施

参考文献

[1]JIN MM, XUE XF.Discuss the strategy to introduce talents for generalhospital and the establishment of evaluation system[J].Modern Hospi-tal, 2009, 9 (2) :110-111.Chinese

[2]LI DQ.On the talent team builds the problem of existence and counter-measure[J].Economic and social development, 2005, 3 (12) :162-164.Chinese

[3]WANG HZ.Hospital Management[M].Beijing:People’s Medical Pub-lishing House, 2004:5.Chinese

[4]SONG RZ, PEI YH.Strategies on the recruitment of talents in universi-ties[J].Tsinghua Journal of Education, 2003, 24 (6) :86-89.Chinese

篇4：医院关于高层次人才引进的工作总结

关键词：管理人才 探索 医院 举措

中图分类号：C963

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2012）09-223-04

随着知识经济时代的到来，国家之间的竞争日益表现为科学技术和综合国力的竞争，综合竞争的实质从根本上表现为人才的竞争，人才成为科技进步和社会经济发展最重要的资源，是第一资源。因此要增加笔者所在的新乡医学院第一附属医院的竞争力，关键要加强人才队伍的建设，特别是管理人才队伍的建设，提高管理综合水平。探索引进高层次人才，人尽其才、才尽其用的设想及举措，是推进人才工作和高层次人才队伍建设的内在要求，也是立足当前形势，推动医疗卫生事业发展的必然选择。

一、探索引进高层次人才，人尽其才、才尽其用的设想

1.探索引进人才并发挥人才的作用，是深入推进学习实践科学发展观活动，实现人才工作科学发展的题中之义。要树立和落实全面协调可持续的科学发展观，必然要求人才工作不断推进自身的科学发展；必然要求加强科学化、规范化和制度化建设。探索引进高层次人才，人尽其才、才尽其用的设想，必须进一步把握人才作用发挥内在规律，找准影响制约的关键因素，研究解决问题的针对性举措，落实协调高效的发挥人才作用的举措，对于促进整个人才工作意义重大。

2.探索引进人才并发挥人才的作用，是发挥以用促引，加大高层次人才引进力度的现实之需。医院人才引进的成效在很大程度上取决于各地提供的用才空间和引才力度。探索引进高层次人才，人尽其才、才尽其用的设想，充分发挥高层次人才的重要作用，将有利于巩固人才引进成果，促进人才引进工作的可持续发展。

3.探索引进人才并发挥人才的作用，是发挥人才保障和支撑作用的有力之举。要推进我院的建设，必须以人才支撑和引领发展，切实为医疗卫生事业的发展提供有力的保障。我院推出的“人才特区”政策明确了在推进医疗卫生事业发挥人才保障和支撑作用的总体要求和具体措施，其中专门强调了要根据我院需要，实施高层次人才引进计划，大力引进医疗卫生事业紧缺急需的高层次人才，着力借助智力优势，发挥引领作用，促进医院发展。这一措施的提出，需要我们抓紧研究引进高层次人才发挥作用的实现途径、激励手段、保障措施，切实形成协调高效的工作举措，努力促进人才引得进，用得好，留得住。

4.要正确把握的几个关系。发挥引进高层次人才作用是一项复杂的系统工程，要真正实现人尽其才、才尽其用，需要重点把握好以下几个关系：一是要正确把握高层、中层和一线人才之间的关系。高层次人才是引领者，具有较强的牵引和带动作用；中层次人才是中坚力量，发挥着承上启下和承点启面作用；一线人才是执行者，发挥着具体执行和具体实施作用，三个层次人才相互影响、相互支持。高层次人才要真正实现人尽其才、才尽其用，关键在于建设有相应中层次人才和一线人才的支撑和保障的团队，充分发挥各个层面人才的作用。二是要正确把握引进、培养和使用人才之间的关系。引得好是前提，引进人才的能力水平是否达到要求、专业是否匹配、环境是否适应等等，直接关系人才作用的发挥；育得好是保障，任何一个被引进的高层次人才都需要一个再培养、重新融合的过程；用得好是关键，只有用对、用好人才，才能全面发挥人才的才能和优势。三是要正确把握考核、评价和激励人才之间的关系。人才的考核、评价和激励三个环节层层递进，缺一不可。科学考核是基础，客观评价是关键，有效激励是根本。只有科学合理地考核人才，才能客观准确地评价人才；只有客观准确地评价人才，才能切实有效地激励人才；只有切实有效激励人才，才能不断促进引进高层次人才作用的充分发挥。

从全国的范围来看，医院的高级管理者主要来源于医疗技术骨干或者学科带头人，他们精通业务，具有系统的医学知识和丰富的临床经验，甚至在某个医学领域具有较高的知名度和权威性，这些条件有利于医院科学建设和国际交流。但由于他们大多数没有接受过医院管理理论的系统培训，普遍不掌握医院管理的理论知识和方法、技能和理念，缺乏现代管理学、经济学、心理学和法律等管理现代医院所必需的理论知识和方法，而且高层管理由于事务繁多，缺乏充分与下属沟通的时间和科学管理的宏观思考。因此普遍存在着知识结构单一，经验型管理为主的现象。在实际工作中，由于医院中层管理者权责不明，职责不清，干多干少一个样，干好干坏一个样，缺乏有效的工作评价机制，导致少数管理者在其位不谋其政，工作缺乏主动性，遇事怕得罪人，遇矛盾则上交，出现扯皮、推诿等现象。我院的基层管理者多是由非医务人员组成，由于种种原因，大部分人员知识面狭窄，知识结构不合理，年龄相对老化，管理技能落后的状况总体上没有得到根本的改善，一些同志仍在“干中学，学中干”，凭资历、经验或行政命令管理，工作缺少活力，思维缺少创新，他们虽然从事行政管理工作，但离职业化要求相差较远，这样的管理队伍很难对医院进行有效的管理。

二、高层次人才引进的困难

1.人才的总量不足，高层次重点人才不多，中青年拔尖人才和具有较强创新能力的学科带头人十分匮乏，与医院服务半径的扩大、服务功能的延伸、硬件设施的建设相比，人才的储备还远远不能满足医院发展的需要。

2.人才开发的主动性不强，方式方法比较单一，基本上还是依靠传统的招聘方式，缺乏走出去宣传推介，吸引人才的力度还不够大。尤其是高精尖人才和学科带头人的引进数量极少。

3.人才培养的措施不够到位，人才的评价体系不够完善。

4.专业技术人员参与科研课题研究的兴趣和氛围不浓，高质量的科研论文还不多。

三、探索引进高层次人才，人尽其才、才尽其用的举措

引进高层次人才是一项系统工程，需要全面把握。只有在实践中不断总结经验，在问题中不断研究对策，才能真正促进人才作用的全面发挥。

1.实践探索。引才的目的在于用才，要着眼于最大限度地释放引进人才的才能。近年来，我院大力实施“人才强院”战略，不断加大人才引进力度，坚持从人才引进、激励和保障等多方面着力。（1）着眼于有效发挥引进人才作用，进一步创新了人才引进途径。坚持按需引进、以用促引，创新引进方式，严把人才质量关，确保人才引得进，用得好。一是按需刚性引进。通过采取综合招聘、专场招聘、定向招聘、网上招聘等多种方式加大针对性引才力度，并联手猎头公司招聘高级人才。二是设岗柔性引进。按照“不求所有、但求所用”的工作理念，通过建立特聘专家、制度，设立院士专家工作站、实行项目合作、人才兼职等途径，柔性引进优秀人才为我院服务。（2）着眼于全面展现引进人才才能才华，进一步拓展了作用发挥方式。根据引进高层次人才专业、角色岗位的不同，着力发挥着良好的作用。引进的高层次人才，有相当一部分成为我院的技术骨干。让引进的高层次人才承担多项课题，先后完成了多篇高质量的论文。在高层次人才的带领下，我院的科研能力进一步得到提升。（3）着眼于不断激发人才活力，进一步优化激励举措。不断强化对高层次人才的重要性认识，坚持从我院的实际情况出发，通过多种激励手段来激发引进人才的创造力和积极性。一是注重待遇激励，通过重金来引进和激励高层次人才；二是注重事业激励，敢于放手用才，给他们提供了施展才华的广阔舞台；三是注重政治激励，给予优秀高层次人才一定的政治地位和政治待遇，激励他们为事业服务。

2.探索建立动态的按需引进人才的举措。（1）建立人才需求目录。根据不同层次人才的需求，提高人才引进的针对性，着力解决人才队伍总量不足、结构不合理的问题，为高层次人才充分发挥作用提供团队支撑。（2）创新人才引进方式。在加大人才刚性引进的同时，不断创新人才引进方式，按照“但求所用、不求所有”思路，通过人才兼职、合作研究、学术交流、技术指导等多种途径，柔性引进一批高层次人才。（3）拓宽人才引进渠道。采取综合招聘、组团招聘、专场招聘、定向招聘、网上招聘等多种方式加大人才引进力度。并从以下几个方面入手：一是赴外引才。依托各级人才交流中心，加强与高等院校、科研单位和人才交流机构的联系与合作，及时交流和发布人才供求信息，适时组织赴各类高等院校举办专项人才招聘会、毕业生就业洽谈会等活动，实现与人才的对接。二是门口留才。制定出台配套文件，留住人才。三是网络纳才。依托互联网，建立网络服务平台，通过网络平台及时公布单位概况、用人用工需求以及个人求职等信息。四是柔性借才。采取建立协作关系、签订合作协议、实行有偿服务等方式，邀请国内、国际知名院所的专家、学者、教授，进行技术指导，用外智外力保证康复事业的发展。五是联手猎头公司招聘紧缺人才。

3.探索建立科学的人才评价激励办法。（1）探索建立考核评价办法。建立以能力和业绩为核心，符合高层次人才发展的评价和考核办法。探索建立高层次人才考核管理举措，定性考核与定量考核相结合、定期考核和日常考核相结合，科学评价高层次人才业绩质量和发展前景，为分配、奖励提供科学依据。（2）探索完善收入分配制度。健全完善体现高层次人才价值和特点的分配制度。（3）探索健全人才奖励制度。对作出突出贡献的高层次人才给予奖励。积极做好优秀高层次人才推荐和表彰宣传工作，增强高层次人才的个人成就感和社会荣誉感。

四、高层次人才职称绩效考核体系的基本目标和原则

1.绩效考核的基本目标。实施绩效考核的根本目标是全面提升人力资源水平。我们在实施绩效考核过程中，重点针对医生现有职称不同类别，确定不同的绩效考核内容和指标，根据行业特点，把不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量的大小等不同情况，将管理要素、技术要素和责任要素一并纳入考核要素，并把考核结果作为医生晋升、聘任、培训与教育以及薪酬分配等的依据。通过绩效考核来切实调动医师队伍的工作积极性和挖掘他们的潜力，提高每个专业技术人员的工作绩效与工作胜任力，造就一支适应构建和谐社会需要、推动医院医疗水平不断提高的、符合现代医院人力资源专业要求的人才队伍。

2.绩效考核的基本原则：（1）开放性原则。评估与被评估双方应明确绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使绩效考核公开化和透明化。（2）客观性原则。绩效考核要做到以事实为依据，对医务人员的任何评价应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。（3）开放沟通原则。在整个绩效考核过程中，要做到开诚布公，评估结果要及时反馈给被评估者，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力和改进的方向，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。（4）发展性原则。绩效考核通过约束与竞争促进个人和医院的发展，因此，通过个体绩效的改善提高部门的整体绩效是实行绩效管理的首要目标。

五、高层次人才绩效考核的主要标准和具体做法

1.主要标准。为进一步全面提升医师队伍水平，医院自2005年起，在医师队伍的人力资源管理中引入职称绩效考核评价体系，通过建立优化的职称绩效考核体系及各级医师的量化考核指标，旨在实现责、权、利的统一，鼓励所有医生充分利用我院的医、教、研资源逐级深造，形成合理的梯队配置和人才培育的良性循环，以此推动和建立全院职称绩效考核评价体系，增强医院整体竞争实力。主要内容包括医疗、教学、科研三方面。各项指标以分值量化为考核载体，采取满分为100分的考核办法。笔者以主任医师考核评分的具体做法为例，就此做一说明：主任医师的考核评分标准主要包括多个方面，分别是：本专业工作经历，论文水平，本专业工作业绩，确诊符合率、治愈或有效率、抢救成功率的水平，教育，科研，其他及群众评议。

2.基本过程和做法。绩效考核是一个严密的考核评价体系，过程决定结果。我们在绩效考核的过程中，通过不断总结经验，逐步完善了绩效考核的整个过程，在绩效考核的基本程序上做到了公正客观、真实准确。主要是：事前沟通，制定考核标准、实施考核、考核结果的分析、评定、反馈、控制等阶段。绩效考核的结果必须反馈给评估对象，能否充分发挥绩效考核的效果取决于相关的跟进措施。主要体现在：平时的目标跟进和及时绩效辅导，评估后给予相应的奖惩或改进监督，明确指出不足等，如果这些措施不完备，绩效考核效果就无法保证。绩效管理是为了到达目标或者改善绩效，知道评估结果后继续去探究为什么，如何改进，制定什么样的改进计划等等，从而进一步促进医院和科室的发展，增强医院的竞争实力。

3.实现了人才管理机制的进一步创新。绩效考核促进了医院人才机制的进一步创新。通过几年来的实践证明，绩效考核为人才成长营造了良好的工作环境。在充分尊重人才成长规律的基础上，通过机制创新，进一步营造起了良好的舆论氛围，消除了制约人才成长、聚集的制度性因素，最大限度地造就“尊重知识、尊重人才、尊重创造”的浓厚氛围；按照科学发展观的要求，为优秀人才的晋升和脱颖而出开辟了“快车道”。进一步盘活了医院现有的人才资源，为医院多渠道、多视角地发现人才，用好人才，切实发挥好他们的作用起到了促进作用；通过绩效考核，逐步根除了论资排辈、求全责备的陈旧观念和做法，初步形成人才辈出、广纳贤才、人尽其才的良好局面。

六、加强医院成本核算,最终提高医院的经济效益

医院的成本核算是搞好医院经营活动必不可少的重要手段，是医院经营管理的重要组成部分。随着经济的不断发展和社会的不断进步，广大人民群众对身体健康越来越关注，对医疗水平的要求也越来越高。同时，医疗改革的全面开展、医疗保险的覆盖面增加、人口老龄化加剧等因素也提高了社会和公众对于医疗服务的要求，公众对医疗单位有了更多的要求和期待。总之，医疗卫生市场正在面临更加激烈的竞争，需要寻求新的出路，切实搞好医院的经营管理工作。为了应对严峻的形势，医院需要调整经营管理战略，作出科学的决策，注意提高经济管理的效率和质量。成本核算便是医院加强经济管理工作的重要手段，是实现医院的经济效益和社会效益最大化的必由之路。

1.加强医院成本核算的重要性和必要性。医院的成本核算属于一种应用会计方法，即采用会计工作的基本方法和基本原理记录和测算医院在经营管理中所发生的成本，计算、分析与评价医院的总成本和单位成本。医院经济管理主要以此为数据来源和可靠依据。

医院进行成本核算是非常必要的，这是由医院的实际情况决定的。医院具有社会经济部门的属性，并不单纯是公益性的社会福利机构，也需要讲究成本核算。在市场经济条件下，医院应该顺应市场经济的需求，在国家财政给予差额财政支持的前提下实现自主经营和自负盈亏。医院的成本核算直接关系到医院的经营管理质量和经济状况，搞好医院的成本核算对维持医院的正常经营与发展是相当重要的。

2.医院成本核算存在的问题。总体来看，医院的成本核算工作进展缓慢，没有受到足够重视，在艰难曲折中难以全面推进。医院成本核算在开展中还存在严重问题和明显弊端。主要表现在：第一，成本核算制度不健全，缺乏应有的严谨性和科学性。第二，医院对成本核算的重视力度不够,缺乏开展成本核算的积极性。第三，成本核算较为困难,因为成本核算没有明确的标准，缺乏规范化，导致成本核算结果的缺乏真实性和可参考性。第四，成本核算人才的专业素质和道德素质有待进一步提高。

3.加强医院成本核算应该采取的措施。（1）采用科学的核算方法。第一，做好成本费用的账目记录。固定资产要按照要求纳入成本。材料、设备以及药品的储备必须按照责任中心建立台账，按月上报医院成本核算的材料，建立耗材明细账目。第二，各个科室的人员公用经费使用情况要有详细记录，公用经费支出要合理。第三，对于给医院提供公共服务的后勤部门要根据现行的会计制度分摊方法进行计算。（2）健全医院成本核算的相关制度和组织机构。医院成本核算要遵循成本核算的相关规定和财务制度，要以国家的相关法律和法规为依据，要符合面向社会主义市场经济的要求，更要适合医院独特的经营特点和性质。医院的成本核算制度的制定要与财务会计制度以及其他各方面的制度相协调。要在充分分析情况和总结经验的基础上，经过深思熟虑才能制定。医院成本核算制度的内容应该包括成本控制制度、成本核算制度、成本分析制度以及成本考核制度等诸多内容。医院的成本核算制度一经制定就要认真贯彻执行。另外，医院成本核算制度的执行必须要有相应的组织机构进行监督和控制。医院在建立成本核算制度的基础上还要成立相关的机构，委托相关的人员分工负责，建立精简和高效的组织机构，以加强对医院成本核算监督和执行力度的控制。（3）提高医院成本核算人员的水平。高质量的成本核算人员是做好成本核算的人力资源保障。针对目前的情况，提高医院成本核算人员的素质刻不容缓。成本核算人员的素质既包括专业素质也包括道德素质。专业素质是成本核算人员做好成本核算的前提和基础，是对成本核算人员最基本的要求。另外，成本核算人员的职业道德和修养也是值得关注的，他们必须能够严谨地对待成本核算工作，必须保证提供信息的真实性和可靠性。总之，健康的医院文化，对于医院精神、医院风尚、医院形象、医院行为的塑造组构，具有导向指南、濡化熏染、凝聚结合、规范自律、激励催化等作用。加强医院文化建设，增强医院竞争实力，必须树立文化意识。医院文化要体现经营理念、医院精神、品牌战略、医院形象（院训、院标、荣誉称号等）以及员工的价值观念、行为准则、道德观念等。面对医疗卫生事业的重大改革，面对日益激烈的市场环境，面对自身的经营管理现状，医院必须积极加强成本核算，采取各种积极手段，促进成本核算工作健康科学的开展。以此来改善医院的经营管理，在提升医院经济效益的同时为社会多做贡献。

参考文献：

1.魏金英，杨竹.探索高层次人才引进并发挥人才作用的设想及举措.人力资源管理，2011（3）

2.和焕平.绩效评价与人才强医.人力资源管理，2011（5）

3.任学军.新时期的卫生人才队伍建设.中国煤炭工业医学杂志，2010（8）

4.毛莹.试论医院管理人才队伍的建设.经营管理者，2010（4）

篇5：医院关于高层次人才引进的工作总结

意见

皖办发〔2009〕20号

为充分发挥海外高层次人才在推动我省经济社会发展中的作用，根据《中共中央办公厅转发〈中央人才工作协调小组关于实施海外高层次人才引进计划的意见〉的通知》（中办发〔2008〕25号）精神，经省委、省政府同意，现结合我省实际，就加强引进海外高层次人才工作提出如下实施意见。

一、总体要求

坚持“突出重点、按需引进、重在使用、特事特办、统筹实施”的原则，抓住当前有利时机，创新政策和措施，加快引进一批我省急需和紧缺的海外高层次人才，并以此带动各地各部门和广大用人单位引进更多的优秀人才来皖创新创业，为推进科学发展、加速安徽崛起提供坚强的人才保障。

二、目标任务

紧紧围绕我省经济社会发展战略，充分调动各地各部门的积极性，分层次有计划地实施海外高层次人才引进工作。

省里从2009年起，用5至10年时间，根据安徽重点工程、重大项目、重点产业和创新产业的需求，以合芜蚌自主创新综合配套改革试验区、合肥经济圈、皖江城市带承接产业转移示范区等为重点，引进并重点支持100名左右能够突破关键技术、发展高新产业、带动新兴学科的科技领军人才来皖创新创业（以下简称“百人计划”）。在符合条件的我省企业、高等院校、科研机构和留学人员创业园以及国家和省级开发区等单位，建立10至20个省级海外高层次人才创新创业基地，实行特殊优惠政策，推进产学研紧密结合，探索实行国际通行的科学研究和技术开发、创业机制，集聚一批海外高层次创新创业人才和团队。为其中符合条件者申报设立国家级海外高层次人才创新创业基地。

各地各部门要结合工作实际，充分发挥各自优势，采取切实有效的措施，扎实开展海外高层次人才引进工作。有关部门在继续抓好各项人才引进项目的同时，要制定实施专项计划，重点引进本行业本领域发展急需和紧缺的海外高层次人才。各市要结合经济社会发展和产业结构调整的需要，研究制定实施本市海外高层次人才引进计划，有针对性地引进一批海外高层次人才。有条件的地方要依托经济技术开发区、高新技术产业开发区、留学人员创业园等，推出一批特色项目，大力吸引海外高层次人才创新创业。鼓励、支持非公有制企业和民办非企业单位积极开展引进海外高层次人才工作。

三、引进条件

引进的海外高层次人才主要指2009年1月1日以后到我省工作，或有意来我省并与用人单位签订引进意向协议的海外创新创业人才。近两年已引进的符合条件的高层次创新创业人才也可纳入范围。

（一）基本条件。我省引进的高层次人才，一般应在海外取得博士学位，不超过55岁，引进后每年在我省工作不少于6个月，并符合以下条件之一:

1、在国外著名高校、科研院所担任高级专业技术职务的专家学者；

2、在国际知名企业担任高级职务的专业技术人才和经营管理人才；

3、拥有自主知识产权或掌握核心技术，具有海外自主创业经验，熟悉相关产业领域和国际规则的创业人才；

4、我省急需和紧缺的其他高层次创新创业人才。

（二）具体条件。各领域的海外高层次人才引进，在具备上述基本条件的同时，还需具备下列条件：

1、省重点创新项目引进人才需在重大专项涉及的领域，能够解决关键技术和工艺的操作性难题，或拥有市场开发前景的自主创新产品；或者在海外承担过与重大专项相关的重大项目，具有较强的产品开发能力。

2、重点学科和重点实验室引进人才需具有世界一流研究水平，近5年在国际重要核心刊物上发表过具有重要影响的学术论文；获得国际重要科技奖项、掌握重要实验技能或科学工程建设关键技术。

3、省属企业引进人才需拥有能够促进企业自主创新、技术产品升级的重大科研成果；具有丰富的金融管理、资本运作经验，在业界有较大影响。

4、各类园区引进人才，需同时具备以下条件：拥有自主知识产权和发明专利，且其技术成果国际先进，能够填补国内空白、具有市场潜力并进行产业化生产;有海外创业经验或曾在国际知名企业担任中高层管理职务3年以上，熟悉相关领域和国际规则，有经营管理能力；自有资金（含技术入股）或海外跟进的风险投资占创业投资额的50％以上。

符合上述条件的人选，参照中央做法，通过专家评审和规定程序，正式纳入“百人计划”。

四、引进方式

（一）通过市场招聘引进。加强与用人单位的需求对接，充分发挥用人单位的主体作用，支持用人单位采取各种有效形式，面向海外自主招聘。省委组织部、省人力资源和社会保障厅负责牵头征集引进人才需求，编制人才需求目录，对外公开发布。建立海外高层次人才信息库，增强引进工作的针对性和实效性。

（二）依托产业和项目引进。依托经济技术开发区、高新技术产业开发区为主的各类园区（包括留学人员创业园、大学科技园等），推出一批特色项目，以引进海外高层次人才。加强重点学科、重点实验室、研发中心等建设，通过重大科技专项等各类科技计划引进海外高层次人才。

（三）通过加强对外联络引进。加强与海外留学学生组织、华人华侨社团和驻外使领馆的联系，为希望来皖工作的海外高层次人才提供咨询和接洽服务，协助做好引进工作。

（四）通过中介机构和个人推荐引进。探索“以才引才”新方式，鼓励省内外专家、企业家、留学回国人员及海内外中介机构，向人力资源和社会保障部门留学人员服务机构、用人单位提供海外人才来皖工作、创业等方面的信息，推荐引进一批我省急需和紧缺的海外高层次人才。各级人力资源和社会保障部门要加强海外高层次人才推荐平台建设，有针对性地向用人单位推荐合适人选，并做好跟踪服务。

五、保障措施

（一）建立“特聘专家”制度。对通过省“百人计划”引进的海外高层次人才，授予“安徽省特聘专家”称号，由省委组织部、省人力资源和社会保障厅联合颁发证书。省委组织部负责具体联系和服务工作。“特聘专家”与用人单位实行双向选择、合同聘用。用人单位应与“特聘专家”签订（续签）聘用合同或劳动合同（协议），协商确定其聘期、岗位和职务、工作要求以及工作条件、生活待遇等。鼓励用人单位和“特聘专家”签订长期合同（协议）。“特聘专家”与用人单位的聘期结束或协商解除聘约后，可自主选择其他用人单位。“特聘专家”应认真履行与用人单位签订的合同（协议），完成所承担的科学研究、技术攻关以及人才培养、团队建设等目标任务，在科技创新创业中发挥领军作用。各地各部门要制定实行“特聘专家”制度的具体办法，采取有力措施，充分发挥海外高层次人才的作用。

（二）为引进人才提供相应的工作条件。符合条件的海外高层次人才可担任高等院校、科研院所、省属国有企业中层领导职务和高级专业技术职务，主持重大科研项目和工程项目，申请政府部门的科技资金和产业发展扶持资金，参与重大项目咨询论证、重大科研计划和国家级省级标准制定、重点工程建设，参加国内、省内各种学术组织等，可作为各类政府奖励候选人。建立与国际接轨的新型科研管理体制和人才工作机制，在研发自主权、人事管理权和经费支配权等方面为引进人才开展工作提供支持。按照国际惯例评价引进人才的工作绩效，避免多头评价和重复评价。

（三）认真落实引进人才的生活待遇。对经评审、省人才工作领导小组批准列入“百人计划”的海外高层次人才，省财政给予每人50万元人民币的一次性补助。用人单位、主管部门和地方政府积极配套其他资金，用于改善引进人才的工作生活条件。其他待遇如居留和出入境、落户、薪酬、医疗、保险、税收、配偶安置、子女入学等，参照中央有关部委文件规定执行。各地引进的海外人才，由各地结合实际制定并落实有关政策待遇。

（四）加大对引进人才工作的投入。各级财政每年要加大对人才开发工作的投入，以保证引进海外高层次人才工作的需要，发挥示范和引导作用，形成政府、企业、社会多元化投入机制，为海外高层次人才创新创业提供资金支持。对于引进的高层次人才领办创办科技创新企业，携带科技创新项目、高新技术或产品的，参照《中共安徽省委、安徽省人民政府关于推进合芜蚌自主创新综合配套改革试验区工作的若干政策措施（试行）》（皖发〔2008〕18号）有关规定予以资助。

引进我省急需和紧缺的能够突破关键技术、发展高新产业、带动新兴学科的国内创新创业领军人才，经过评审，并报经省人才工作领导小组同意后，也可享受上述政策待遇。

六、组织实施

（一）加强组织协调。在省人才工作领导小组领导下，成立省海外高层次人才引进工作小组（以下简称“工作小组”），负责全省海外高层次人才引进工作的组织领导和统筹协调。省工作小组由省委组织部、省人力资源和社会保障厅、省财政厅会同省教育厅、省科技厅、省国资委、省委统战部、省发改委、省经济和信息化委员会、省公安厅、省外办、团省委、省科协等单位分管负责同志及相关处室负责同志组成。在省委组织部设立省海外高层次人才引进工作专项办公室（以下简称“专项办”，与省人才办合署办公），作为工作小组的日常办事机构。工作小组负责审定人才引进目录和工作计划，制定和落实特殊政策措施，协调解决引进人才工作中的重大问题。专项办负责“百人计划”的组织实施工作，指导各地各部门海外高层次人才引进工作。每年年终，专项办评价引进人才工作效果，总结引进人才工作，向省人才工作领导小组报告。

（二）完善工作格局。“百人计划”中，各重点领域的人才引进工作由牵头组织单位负责组织实施并制定引进人才的具体规定。省重点创新项目人才引进工作由省科技厅牵头；重点学科和重点实验室人才引进工作分别由省教育厅、省科技厅牵头；省属重点企业人才引进工作由省国资委牵头；以高新技术产业开发区为主的各类园区引进创业人才工作由省科技厅、省人力资源和社会保障厅牵头。工作小组成员单位和涉及人才引进工作的部门，要按照各自职能，做好落实特殊政策、建设人才信息库、提供窗口服务等工作。

用人单位是人才引进和使用的主体，负责提出人才需求、推荐拟引进人选、建设工作平台、安排岗位职务、落实配套政策等具体工作。

（三）规范工作程序。专项办综合有关地方和部门的意见，汇总形成人才引进目录和工作计划，报工作小组审定后发布执行。人才引进目录主要内容为各领域的具体人才需求，包括引进人才的重要岗位、重点项目及经费支持计划等。用人单位物色拟引进人选，进行接洽并达成初步引进意向后，向牵头组织单位申报；牵头组织单位组织专家对申报人选进行评审，提出建议并报专项办；专项办征求有关部门和专家意见后，报工作小组审批。经工作小组批准的引进人才名单，由专项办通知有关部门落实相关特殊政策；用人单位根据批复意见，按照相关法律法规，与引进人才签订工作合同，办理引进手续。符合基本条件的海外高层次人才也可以自荐的方式直接向专项办申报。通过自荐、其他渠道推荐或需要以特殊方式引进的人才，由省专项办商有关部门按既定程序个案处理。

引进人才因个人原因未履行与用人单位签订的合同（协议），用人单位可按照有关法律规定，解除与其签订的合同（协议），并报牵头组织单位提出意见，经工作小组审核，取消其享受的相关待遇。

（四）狠抓工作落实。各级党委、政府要切实加强对引进海外高层次人才工作的领导。各级党委组织部门要充分发挥牵头抓总作用，统筹协调有关部门及用人单位，积极主动地开展工作。各级政府人力资源和社会保障、教育、科技、财政等部门要密切配合，充分发挥职能作用，齐心协力做好海外高层次人才引进工作。各级人力资源和社会保障部门要建立专门服务窗口，为海外高层次人才提供个性化和一站式服务。

篇6：医院关于高层次人才引进的工作总结

一、主要目标和原则

高层次留学人才回国资助试点工作，以“三个代表”重要思想和党的十六大精神为指导，全面贯彻落实《纲要》精神和《意见》要求，围绕国家重点发展领域和行业，通过试点工作，逐步探索建立急需的海外高层次杰出人才引进制度，形成多方共同支持的人才引进机制，进一步推动高层次人才队伍建设，为提高我国科技创新能力和国家竞争力提供人才支持。

这次试点坚持突出重点，优先支持的原则，重点资助我国急需发展的信息科学、生命科学、新材料、新能源、先进制造业、航空航天等领域，以及关系国计民生或有重要影响的行业引进高级专家或高级管理人才。

二、试点范围和资助额度

根据《意见》精神和财政预算安排，高层次留学人才回国资助试点工作在部分地区和部门的科研院所中进行。列入2003年高层次留学人才回国工作资助试点的地区和部门是：北京、上海、天津、黑龙江、辽宁、河南、山东、江苏、浙江、福建、陕西、四川、广东等13个省、直辖市，以及国防科工委、信息产业部、农业部、卫生部、国家环保总局、国家地震局、中国气象局等7个部门。

高层次留学人才回国工作资助金额度暂定为每人30万元，资助人选从试点地区或部门推荐的人选中择优产生。

三、申请人员条件

申请高层次留学人才回国工作资助金的人员须同时具备以下条件：

(一)具有中国国籍;

(二)在海外(国外、境外)获得博士学位;

(三)在国外跨国公司、国际组织、著名高校、科研院所等主持过重要科研项目、取得过重要科研成果、主管过重要高新技术工程、担任过高级管理职务或相当于副教授(副研究员)以上专业职务，具有显著成绩或拥有较好产业化开发前景的专利、发明或专有技术;

(四)国家急需并能在国内每年稳定工作9个月以上;

(五)新近回国工作不到一年;

(六)年龄一般在50周岁以下。

四、申请与审批程序

申请高层次留学人才回国工作资助金，采取条件控制、数量控制和程序控制相结合，由各有关部委或省、自治区、直辖市市政府人事部门组织实施。

(一)申请人填写《高层次留学人才回国工作资助申请表》一式三份(见附表)。所在单位签署意见后，按照隶属关系将申请表送省、直辖市或有关部委人事部门，由人事部门组织专家对申请人进行审核把关，并将审核通过的人员申请表(一式三份)及有关书面报告一并报人事部。

(二)人事部设立高层次留学人才回国工作资助专家评审组，由各相关领域同行知名专家组成。证明审组对各有关地区和部门推荐的申请人的资格条件、学校技术水平、工作业绩和综合能力进行综合评估，提出拟资助人员的书面意见，报人事部审批。

(三)经人事部审批确定的申请人，人事部将一次性提供高层次留学人才回国工作资助金30万元。

(四)为鼓励地方或部门加大吸引高层次留学人才工作力度，使留学人员回国后能够顺利开展工作，各有关地区或部门，要按照人事部提供的资助金进行至少1：1比例的资金配套，并提交配套支持的证明。

五、资助金的划拨、使用和管理

(一)高层次留学人才回国工作资助金，由人事部根据审批结果下拨至有关地区和部门。地区和部门应在收到拨款一个月内，与配套经费捆绑后一起拨付给引进人才单位。

(二)高层次留学人才回国工作资助金用于对所引进人才的支持，由受资助本人在规定的范围按照瞀自主使用。根据《关于鼓励海外高层次留学人才回国工作的意见》，资助金除要要用于回国开展高水平技术研究活动外，少部分(暂定为捆绑后经费的20%)可用于本人住房补助、医疗保险，家属仍在国外的，还可用于其出国工配偶子女回国(来华)探亲国际旅费补助。

用资助金开展的项目应在3年内完成并通过专家考核评估。

(三)人事部对高层次留学人才回国工作资助金实行统一管理，对资助金使用情况实施定期检查、财务审计，并根据检查和审计结果提出意见。

(四)各有关地区和部门具体负责资助金执行情况的督促和管理。要制定有效的资助金管理办法，并把资助金使用情况纳入工作业绩考核目标，确保有限的资助金发挥尽可能大的人才效益。要及时编写资助金执行情况报告，在每年年终以及资助金执行完后，连同工作考核结果一并报入人事部。

(五)各用人单位要认真执行国家有关专项经费的管理规定，制度资助金管理细则，确保资助金专款、专人、专用。对在资助金执行期间出现的问题，要及时抽中所在地区(部门)人事部门反映。由于资助金使用不当、给工作带来不利影响的，有关地区或部门应及时采取措施予以纠正。

篇7：医院关于高层次人才引进的工作总结

为全面贯彻“奇台县农业人才培训基地建设项目”精神，发挥农业专业领域人才技能，促进现代农业的全面发展，县农业局成立了“奇台县农业高层次人才工作室”。

作为一名农业专业技术人员，本人希望能够加入“奇台县农业高层次人才工作室”，以工作室为平台提升个人专业水平，并使个人技能得以发挥，服务农业。

妥否，请批准！

篇8：医院高层次人才管理的问题及对策

一、目前医院高层次人才管理的现状及存在的问题

1. 人力资源管理体系不够规范和完善。

目前, 有些医院人力资源管理还是粗放式的人事管理, 只重视“事”, 而忽略了对“人”的研究和开发, 同时没有能力去研究和建立与医院发展战略相适应的人力资源管理机制, 这导致医院的人力资源管理缺乏科学的管理体系, 不利于调动高层次人才的工作积极性。这种只看到眼前的被动式管理, 滞后于医院科学发展步伐。

2. 没有树立科学的“人才观”。

科学人才观, 是对什么是人才、人才在经济社会发展中所处的地位, 如何育才聚才用才所必须坚持的, 适应新形势新任务要求, 符合人才发展规律、充分发挥人才作用的科学观念和正确态度。目前, 有些医院没有树立“人才 (特别是高层次人才) 是第一资源”、“人人都可成才”、“以人为本”等科学理念, 没有真正营造一个帮助人干事业、支持人干成事业、激励人干好事业的社会环境、人文环境。

3. 在人力资源管理中存在投入不足和资源浪费并存的现象。

不少医院仍本着“少花钱多办事”的宗旨, 对于人力资源管理方面的资金、人力、物力以及时间的投入不足, 同时, 宝贵的资源没有用在重要的对高层次人才的激励方面, 而是浪费在日常的平均主义的人事管理上, 使部分人才不能及时“充电”, 跟不上发展的步伐, 或英雄无用武之地。

4. 高层次人才资源配置不合理。

医院高层次人才, 大多数集中在三级以上的医疗机构, 且大部分在经济发达地区, 在大中城市, 二级医院或专科医院高层次人才相对较少, 不能满足广大患者的医疗救治需要。

5. 高层次人才流失现象仍旧存在。

一定的人员流动率是经济和社会发展的必然结果, 但过度频繁的流动, 无论对个人还是对医院而言都是一种资源浪费。随着医改的不断深入, 特别是合资、外资医院进入中国市场, 使高层次人才流动加剧, 给医院发展带来困难。因为医院高层次人才的流动, 不仅意味着大量医疗信息和科技成果的流失, 还会带走一批患者, 严重影响医院的效益。

二、高层次人才管理中存在问题的主要原因

根据科学人才观和社会发展的要求, 医院在高层次人才管理中不到位的原因主要有以下几个方面:一是思想观念陈旧和滞后;二是资金投入不足, 难以留住人才;三是缺乏科学有效的绩效评估和激励措施;四是高层次人才的培养渠道不宽, 没有满足发展的需要;五是尊重知识、尊重人才的良好氛围尚未全面形成。

三、加强高层次人才管理的措施

根据高层次人才管理中存在的不足, 医院应围绕高层次人才的特

●孙道如张凯

点, 加强人才的培养和引进, 建立科学的考核激励机制, 并不断创新管理办法, 充分发挥高层次人才的效能, 以推动卫生行业快速发展。

1. 树立全新的高层次人才管理理念。

(1) 全面认识人才的价值。历史和现实均表明, 得人才则兴, 失人才则衰。我国历史上的“楚汉之争”, 刘邦打败了项羽, 建立了西汉王朝, 就是刘邦充分利用人才的结果。医院的发展和壮大同样也要依靠人才, 只有对人才资源进行充分开发和有效利用, 才能创造出更大的社会价值。 (2) 拥有人才会吸引更多的人才。物以类聚, 人以群分。如果一个医院或地区拥有了一大批高层次人才, 形成了一个有利的工作生活环境, 那么, 就容易吸引更多的人才。 (3) 医院要与高层次人才建立全新的战略伙伴关系。高层次人才可以通过技术、专利等知识方式提供智力资本, 这样使得高层次人才与医院的关系转化成战略伙伴关系, 他们可以参与医院决策, 提高士气, 形成一种全新的员工关系。 (4) 注重能本管理, 建立高水平专业化的人力资源管理队伍。“能本管理”, 是指通过采取有效的方法, 最大限度地发挥各种人才的能力, 从而实现能力价值的最大化, 把能力这种最重要的人力资源作为组织发展的推动力量, 并实现组织发展的目标以及组织创新。医院要培养一支合格的人力资源管理队伍, 使他们既能管理又会协调, 充分发挥人才的积极性和创造力。

2. 正确认识高层次人才的特点。

高层次人才具有明显的特点, 要根据这些特点因才施用, 才能发挥出最大效能。 (1) 具有高超的技能和持续学习的能力。高层次人才往往受过良好的、系统的专业教育, 一般都拥有高学历, 掌握一定的专业知识和技能, 大多具有较高的个人素质, 丰富的知识, 开阔的视野。同时高层次人才还有着更新知识的强烈愿望以及出色的持续学习能力。 (2) 具有较强的流动愿望。高层次人才的自我意识很强, 他们献身于自己所从事的事业和职业而不是所服务的单位。即使离开特定医院, 他们也可以凭借自己出色的专业知识和技能, 实现自己的价值。所以他们具有强烈的流动愿望, 这就要求医院应注意加强员工流失风险管理, 增强高层次人才的忠诚度。 (3) 具有较强的自主性和独立性。高层次人才独立自主从事某项工作的意识很强, 倾向于一个自主的工作环境, 以便对各种可能性做着最大的尝试, 他们要求受到医院的信任和支持, 充分地授权, 有一定的活动范围。过死的规章制度只能压抑他们的创造性和工作灵感。高层次人才的工作模式也不断发生着改变, 出现跨团队、跨职能合作, 甚至虚拟团队。 (4) 喜欢平等相处。高层次人才在工作环境中喜欢平等相处, 员工之间既是一种互动关系, 又是一种角色置换关系。沟通、重视、信任、承诺、支持、创新、学习、合作等都是管理高层次人才的准则。 (5) 对自身期望值高, 更注重精神和成就方面的激励。高层次人才对于物质要求不是特别迫切, 更注重成就激励和精神激励。所以他们更渴望看到自身的成长、自由工作的权利和工作的成果, 也期待自己的工作更有意义并对医院建设发展有所贡献。因此, 成就本身就是对他们更好的激励, 而金钱和晋升等激励手段退居次要地位。

3. 创新高层次人才管理体制。

加快体制革新和政策开发, 创造有利于高层次人才脱颖而出的机制。要根据人才发展和医疗市场竞争的新形势, 从经济和社会发展的需要出发, 不断创新人才工作机制, 选人用人要淡化身份, 强化岗位, 推行聘用制度和岗位管理制度, 促进由固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理的转变, 鼓励医院实行项目聘用、任务聘用等灵活的柔性用人办法。人才选用要市场化, 充分尊重用人单位的自主权, 有用即人才, 以工作能力与岗位的匹配为选人原则, 以规范合约化管理为手段, 以绩效、贡献大小为评价标准, 以促进人的全面发展为导向, 彻底打破身份界限, 让人才能自由择业, 合理流动。

4. 完善高层次人才的培养机制。

人才强国战略是我国21世纪初与科教兴国、可持续发展并行推进的三大战略之一。加快培养高层次人才队伍对于促进医院快速发展具有十分重要的意义。在高层次人才培养上, 应注意以下方面:一是提高全员素质和培养高层次人才相结合;二是培养高层次人才与满足人才需求相结合;三是培养与开发相结合;四是高等教育与继续教育相结合。

5. 建立科学的考核评价机制。

考核评价是以业绩、成就为主, 结果直接与高层次人才的薪酬利益、权力地位挂钩, 不仅是医院深化人事分配制度改革的需要, 也是提高管理工作水平和促进劳动关系和谐稳定的需要。因此, 医院要建立科学考核评价机制, 全面对人才业绩进行衡量。要改变传统的单向考核方式, 实行360度的考核体系, 体现合理性和全面性, 在考核指标上, 要包括工作态度, 工作能力和工作业绩;考核方式上, 要定性和定量相结合;考核项目及内容上, 要具体化、可操作性强, 这样才能保证考核结果的准确性和可比性。

6. 实行全面的激励和约束机制。

(1) 建立良好的激励机制。管理与激励高层次人才, 是医院在建设发展中处于不败之地的关键。因此, 必须建立一套科学有效地激励和约束机制, 充分发挥高层次人才的积极性、创造性。一是为高层次人才设计理想的职业生涯;二是经济利益激励;三是权利与地位的激励;四是医院文化激励;五是社会保障激励。对高层次人才, 还要妥善解决养老、医疗、工伤、失业等保障问题, 彻底解决其后顾之忧, 用政策留人、待遇留人, 努力为优秀人才创造一个良好的工作生活环境。 (2) 加强约束管理。对高层次人才的管理, 除了多方面的激励外, 还要建立一定的约束机制, 以保证各项工作的顺利完成。一是内部约束, 即医院和人才之间的约束。主要有:医院的规章制度, 合同或协议约束, 个人偏好约束等。二是外部约束, 即社会要对高层次人才形成一种约束, 主要有:法律方面对人才形成的约束, 职业道德的约束, 人才市场的约束, 社会团体的约束, 新闻媒体的约束等。

7. 优化和谐的社会环境。

人才积极性、创造性的发挥, 需要物质利益的激励, 但更需要良好的工作环境和精神激励。一是尊重人才, 为个人提供实现价值的发展空间。大力推行竞争上岗制度、岗位轮换制度, 激励人才创造性工作, 激活人才敬业、创业精神。只要是人才, 有能力、有才干, 就及时起用, 给予合适的地位, 实现个人进步和医院发展“双赢”;二是信任人才, 提高他们的参与感与责任感。医院领导只要选好人才, 就要放手让他们去干, 当然还要有一套严格的奖罚措施, 这样就能使他们“竭心力以修职业”, 带动团队工作, 促进医院的发展。否则, 不信任就不能充分授权, 导致的直接结果就是“明哲保身, 敷衍了事”, 最终是降低管理效率;三是任用人才, 建立优胜劣汰的选用制度。要努力创造一种公开、平等、竞争、择优的用人环境, 真正实现人才资源的优化配置, 有效克服选才工作中组织单方面决定而造成某些人才专业不对口、工作不适应等问题;四是管理人才, 实行人性化的管理方式和措施。医院要尊重人才个性, 实行亲情管理, 按照人才成长的规律, 实行生涯式人力资源管理模式, 鼓励人才按个人志向、兴趣和单位实际, 确定成长方向, 以发挥潜能, 为医院服务;五是关心人才, 保证其身心健康。优良的医院文化能够在单位集体内产生一种尊重人、关心人、培养人的良好氛围, 产生一种精神振奋、朝气蓬勃、开拓进取的良好风气, 激发人才的创造热情, 因此, 医院要注重文化建设。此外, 医院还要注意多渠道与高层次人才沟通, 以减轻他们的压力, 保证高层次人才的身心健康, 更好地为医院发展服务。

8. 根据医院发展需要, 积极引进高层次人才。

社会发展迅速, 科技日新月异, 医院还应根据学科发展需要, 积极引进适用的高层次人才, 特别是国内外知名的学科带头人, 一个人才能带动一个科室, 几个科室就能带动一个医院。

高层次人才是医院管理的核心, 是医院可持续发展的决定力量, 是医院在激烈的市场竞争中处于不败之地的关键, 因此, 医院要树立全新的“科学人才观”, 认真地选好人才, 科学地用好人才, 和谐地管好人才, 真心地留好人才, 充分发挥高层次人才的作用, 为卫生事业的发展做出贡献。

摘要：随着公立医院改革的不断推进, 医疗市场竞争愈来愈激烈, 对医院而言, 是技术的竞争, 是服务的竞争, 但归根结底是人才的竞争, 特别是高层次人才的竞争。因此, 全面加强高层次人才队伍建设, 充分利用高层次人才资源, 成为摆在我们面前的一项紧迫的任务。文章围绕“加强高层次人才管理”这个中心, 认真查找出了目前医院在人力资源管理中存在的问题, 系统分析了产生问题的原因, 提出了相应的对策。