建立健全科学的选人用人机制

建立健全科学的选人用人机制（通用8篇）

篇1：建立健全科学的选人用人机制

建立健全科学的选人用人机制。以科学发展的成效评价班子、以科学发展的实绩选用干部，树立以“为”定“位”的用人导向。采取公开选拔、公推直选、差额选拔等方式，真正把那些坚持科学发展有韧劲、谋划科学发展有思路、推动科学发展有激情、实现科学发展有贡献的优秀干部选出来、用起来。注重在发展特色产业、工业园区建设、重大项目建设和重大事件处置等工作实践中考察和掌握干部，大力开展竞争性选拔任用干部工作，打破系统、行业和部门局限，扩大选拔视野，拓宽选人范围。注重选配懂经济、会管理、善谋发展的专业型、复合型干部充实到各级领导班子，增强班子整体功能。实施“5432工程”，每年重点选拔50名党政“一把手”后备干部、40名35岁以下年轻后备干部、30名妇女后备干部、20名非党后备干部，实行定期考核、动态管理，建立一支素质优良、门类齐全、结构合理的后备干部队伍，探索建立干部人选“提名库”。加大调整不胜任现职干部力度，建立和完善干部退出机制

篇2：建立健全科学的选人用人机制

——石阡县开展党建工作专题调研的实践与探索

河坝场乡组织委员 雷晓鹏

按照党的十八大部署，深化干部人事制度改革，要坚持党管干部原则，坚持五湖四海、任人唯贤，坚持德才兼备、以德为先，坚持注重实绩、群众公认，逐步形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、公平公正、充满活力的中国特色社会主义干部人事制度，使各方面优秀干部充分涌现、各尽其能、才尽其用。这不仅对深化干部人事制度改革提出了新的任务，也为做好整个干部人事工作指明了方向。7月26日—27日，结合我乡工作实际，通过个别采访、交心谈心、征求意见等不同形式，对全乡股级以上干部、村两委负责人、离退休干部代表、驻村干部代表开展调研，就建立健全选人用人机制，提高干部选人用人公信度进行了实践与探索，现将调研情况报告如下：

一、提高选人用人公信度的实践与探索

（一）‚公推票决‛选拔任用领导干部，不断提高领导干部任免决策中的规范性和科学性。对乡科级领导职位实行公开推荐，把德才兼备的优秀干部选拔到领导岗位上来。‚公推票决‛制选拔任用干部，是在贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作条例》的框架内，综合吸收了当前干部制度改革的一些成功经验，对干部选拔任用方式的一种探索。一是实现了提名的民主化，解决了少数人初始提名的弊端。‚公推票决‛制，把干部选拔任用人选提名权交给了广大干部职工，让干部选拔任用从提名阶段开始就臵于阳光之下，公开透明，使更多的人获得知情权、参与权、监督权，让更多的人来当‚伯乐‛，变‚少数人选人‛为‚多数人选人‛，最充分地收集大多数人了解掌握的信息，反映大多数人的意志，从源头上把好选人关，避免用人失察失误，增强了干部选拔机制的客观性、公正性，把群众公认、能够担当重任、经得起风浪考验的高素质人才选拔到领导岗位，对巩固党的执政地位，推动各项工作顺利开展具有十分重要的意义。二是树立正确用人导向，激发了干部奋发向上的工作热情。‚公推票决‛过程中，要旗臶鲜明地坚持党的干部路线和选人用人标准，向全社会展现了重视真才实学、尊重民意的选人用人标准，树立了重能力、重实绩的鲜明用人导向。‚公推票决‛制的实施，给想干事、会干事、能干事、干成事、不出事的人提供了施展才华的机遇和舞台，进一步倡导不事张扬、埋头苦干的工作作风和‚老黄牛‛精神，增强了干部的创新意识、发展意识和责任意识，激发了他们不断加强学习、完善自我、奋发向上的进取精神，使干部队伍精神面貌焕然一新，为实现经济社会又好又快发展提供强大动力。三是拓宽选人用人视野，营造人才脱颖而出的良好环境。在‚公推票决‛过程中，要经过组织推荐、民主举荐、个人自荐等方式广泛推荐，使符合条件的干部人人都有推荐和被推荐的权利，扩大推荐范围，为选好人用准人拓宽了视野、增添了空间，营造了优秀人才脱颖而出的良好氛围。四是杜绝用人上的不正之风，有效避免干部‚带病提拔‛。采用‚公推票决‛的办法选人用人，干部拟任人选须经过组织推荐、群众打分、民主测评、组织考察等环节的层层严格把关，最后才递交上级组织部门研究票决，较好地堵住封官许愿的口子，杜绝找关系走后门、跑官要官等不良风气，有效避免干部‚带病提拔‛和‚突击提拔‛，进一步扩大干部工作中的民主，充分体现公开、平等、竞争、择优的干部选用原则，创新公正、科学、规范的选人用人机制，对于进一步提高干部队伍建设的管理水平，加强党风廉政建设，都起到积极作用。

（二）“两推一选”“公推直选”村‚两委‛班子成员，扎实抓好村级“两委”换届选举工作。2013年村‚两委‛换届选举中，按照“党员推荐、群众推荐，组织考察、民主测评、党员直选、公开承诺”六个环节推选产生村党组织委员会书记、副书记和委员，改变过去党委提名，党员选举，党内分工的做法。通过推行村级“两委”换届选举“两推一选”、“公推直选”和‚海选‛工作，村干部的年龄、知识、能力结构进一步优化，从“源头”上加强了村干队伍建设，促进了农村各项工作的健康发展。一是有利于加强村级“两委”班子建设。群众广泛参与村级“两委”班子成员的推荐选举，众多的民心，广泛的民意更能把德才兼备、致富能力强、个人威信高、群众公认的优秀党员、群众推选进村级领导班子，提高村“两委”班子整体素质。同时，通过实施“两选联动”，达到了村党组织委员选举与村委会选举的协调一致，相互统一，便于实现“两委”交叉任职和书记主任“一肩挑”，有效地解决了村级“两委”两张皮问题，增进团结，形成工作合力，促进各项工作卓有成效的开展。二是有利于巩固党的基层执政基础。通过“公推直选”有效地导入了村民选举制度机制，扩大了党内民主，使广大群众对村党组织委员会成员提名、推荐拥有发言权，为党组织提供了一个自下而上取得群众信任资源的渠道，增强村干在群众中的威信和地位，从而巩固和维护了农村基层党组织的合法性，夯实了党的执政基础。河坝场乡坪中村原支书刘榜安通过“公推直选”再一次当选支书后说：‚通过‘公推直选’了解到群众对我非常信任，使我增添了无穷的力量，今后的工作干劲更足了。‛三是有利于农村经济社会的健康发展。由于村级“两委”班子由党员群众推选产生，接受群众监督，自觉按照竞选时的承诺和任期目标，理清发展思路，制定发展规划，落实具体措施，调整经济结构，推动农业产业化经营，促进农村经济持续发展，农民收入稳步增加，村容村貌明显改善，集体经济实力不断增强，社会各行各业协调发展，精神文明建设和民主法制建设得到进一步加强。如普兴村安康当选村支书后激动地表示：‚我决不辜负党员群众的厚望，力争在三年任职时间内，做完我该做的工作，与中国梦一道实现普兴村的‚梦谣‛。四是有利于密切党群和干群关系，走好群众路线。“公推直选”出来的村党组织班子成员来自于群众，植根于群众，群众观念明显增强，宗旨观念更加牢固，能够自觉地把对上负责与对下负责结合起来，主动改进工作作风，尊重农民，爱护农民，诚心诚意为农民群众办实事做好事，使党组织真正得到群众的支持和拥护，进一步密切党与群众的血肉联系。如河坝场乡金岩村新一届村两委班子通过“公推直选”产生后，立即兑现竞选时的承诺，组织修建好了通村硬化公路建设，动员群众发展烤烟基地250亩，村容村貌焕然一新，呈现出村风文明，村民团结的浓厚氛围，倍受群众拥护。

二、影响选人用人公信度的主要问题

影响选人用人公信度的问题，主要还是干部选拔任用‚不公、不信、度不够‛的问题。所谓‚不公‛，就是选人用人不公开、不公平、不公正；‚不信‛，就是群众不信任、干部没信心、党委政府没信誉；‚度不够‛，就是信息公开程度不够、选拔政策了解程度不够、干部群众参与程度不够、社会各界认可程度不够。归纳起来，具体表现在以下几个方面：

(一)选人用人信息不够公开透明。广大干部群众对选人用人信息公开需求是全方位的，从调研的情况来看，干部群众对于干部工作信息公开的需求既有职位空缺情况，又有初始提名、民主推荐、民主测评、考察考核情况，还有干部实绩等各个方面的情况。然而由于种种原因，干部工作的封闭性、神秘性仍然存在，从调研情况来看，主要有三个方面。一是公开的范围不广。许多党员和群众对拟任干部的基本情况、干部选拔任用工作的运行情况及政策要求缺乏了解，掌握的信息少，存在‚有限人知情，知情内容有限‛的情况。二是公开的内容不多。一次干部选拔任用的完整过程历经多个环节，其中公开的往往不多，很多时候仅仅限于初步考察人选、重点考察对象和任前公示三个环节，但干部群众最为关注的是谈推、票推结果的现场公示、确定初步人选、重点考察对象的要求与依据，是得票多者或是需要具备其他什么条件才能作为重点考察对象、组织的酝酿和决策等环节基本上是封闭的，影响了干部群众对组织考察干部的公信度。三是公开的渠道单一。干部工作经常公开、定期公开的制度还没有有效建立，除了考察预告、任前公示等方式，普通群众了解干部工作的渠道不多。

(二)选人用人机制不够健全。近年来，从中央到地方陆续出台了一系列干部工作制度，但是制度还不够完善，缺少配套措施，不能做到以制度的完整性来保证选人的科学性。如初始提名由谁提名、在什么范围提名、如何落实提名责任等要求不明确；民主推荐、民主评议、公示制、票决制的范围和方式亟待改进；选举制度公开性、透明度不够，存在尊重选举人意志不够的问题；由于缺乏岗位职责规范和任期目标，对不同类型干部实绩的考核没有明确标准，是否称职、胜任，难以作出令人信服的评价，导致干部正常退出缺乏评定标准，使许多相形见绌的干部甚至是群众公认度不高、反映较差的干部因缺乏手段难以调整下来。干部选拔任用工作各个环节的责任主体、责任内容缺乏科学界定，用人失察失误责任追究缺乏制度保证；引咎辞职、责令辞职虽有要求，但执行宽严不一等等。选人用人制度体系设计的不完善、不配套，影响干部选拔任用工作的质量和效果。有的地方或部门，干部选任初始提名权仍然掌握在‚个别人‛手里，将考察对象的条件设臵限制，实现考察人选的‚对号入座‛，其他选任过程就是把‚个别人‛的意见程序化、合法化，严重影响了干部选人用人的公信度；民主推荐，就是按‚个别人‛的引导选出‚意中人‛；所谓考察，就是按‚个别人‛的意愿用票决的方式推出‚内定人‛；在一些地方或单位主要领导搞‚一言堂‛，首先提出某某同志如何优秀，值得锻炼，其他成员风大随风、风大随雨的自保心理严重，导致‚民意失灵‛。加之，干部退出机制和纠错机制不健全，导致出口不畅通、能上不能下，纠错不及时、拨乱不到位，从而了降低了公信度。

(三)选人用人程序不够规范。程序是实现民主和监督的必要载体，是规范用人行为的基本依据。没有严密的程序，干部选拔任用工作就失去了权威性、严肃性和公正性，但在实践中，不按程序行事的现象还比较严重。有的图省事，对一些必要程序没有执行到位，甚至不执行，造成程序缺位；有的颠倒程序，转移群众视线，造成程序错位；有的搞个人内定，协调在前，过程在后，造成程序越位。长期以来，由于过于强调干部工作的保密性，使干部工作陷入了神秘化的误区，不少群众对干部工作缺乏了解，甚至造成误解。在选拔形式上，由于有限竞争、公开选拔没有形成常态化。而常规形式选拔干部中群众‚知情权‛往往落实不够，导致干部工作信息不对称，影响群众参与热情；有的即使采取民主方式，质量也不高。在民主推荐环节，有的虽然邀请了一定层次的干部代表和群众代表参加，但由于对被推荐和测评对象、推荐职位缺乏深入了解，造成随意投票和盲目投票现象较为普遍。有的民主推荐、民主测评结果不公开、不透明、考察结果不适度反馈，被群众视为假民主。以上种种程序上不规范和民主质量不高的现象，影响人们对选人用人的客观评价。

(四)选人用人监督不够到位。原中组部长李源潮同志在全国干部监督工作会议讲话中强调指出：‚把整治用人上不正之风、提高选人用人公信度，作为当前和今后一个时期组织部门干部监督工作的首要任务来抓，以最坚决的态度同用人上的不正之风进行战斗。‛近年来一些地方在选人用人上出现了一些不正常的现象，选人用人上不正之风和腐败现象仍然在一定程度上存在。深入分析这种现象，根本问题是干部选拔任用工作监督机制还不够完善，监督不够到位。一是干部选拔任用监督的科学机制尚未健全。有一些制度过于原则化和笼统化，缺乏操作性；有的制度对干部选拔任用工作监督提出正面要求的多，具体实施细则少，奖惩措施跟不上。二是对干部选拔任用工作主要环节的监督尚未取得预期成效。比如，民主推荐缺乏有效的监督，按主要领导的意志办事的问题时有发生。考察考核的公开性和透明度不够，监督难以到位。特别是初始提名，更是缺乏有效的监督。三是干部选拔任用工作的责任难以追究。在干部选拔任用过程中，集体责任和个人责任很难区分，责任主体究竟应承担怎样的责任，对不履行责任应给予什么处理等，没有明确具体的依据。

三、提高选人用人公信度的几点思考

建立健全选人用人机制，提高选人用人公信度，必须坚持德才兼备、以德为先，注重实绩、群众公认，坚持民主、公开、竞争、择优，着力探索解决影响选人用人公信度的关键性问题和干部群众关注的突出问题，大力提升干部选拔任用工作的科学化、民主化、制度化水平，努力在选人用人上实现组织认定和群众认可的统一，不断提高党员群众对党组织选人用人的信任程度和对被选拔任用干部的公认程度。一要进一步深化干部选拔制度改革。进一步深入干部选拔制度改革，创新工作方式方法，规范初始提名、民主推荐、组织考察、任用决策等环节的工作，积极推行‚公推票决‛、‚公推直选‛、‚公开竞争‛等选人用人制度，公道正派地选人，选公道正派的人，不断增强干部选拔工作的公信度。

二要进一步提高选人用人的透明度。以提高选人用人的公开性和透明度为重点，拓宽组织工作与社会的沟通渠道，进一步加大对选人用人工作原则、政策和程序的宣传力度，推进选人用人的政策公开、程序公开、标准公开、过程公开、结果公开，落实好干部群众的知情权、参与权、选择权和监督权，使广大干部群众能对选拔任用工作进行有效监督。

三要进一步完善领导干部考核体系。按照科学发展观要求，逐步完善体现科学发展观要求的领导班子和领导干部综合考核评价办法，精心组织领导班子和领导干部考核工作，正确处理好当前利益和长远利益、局部利益和全局利益的关系，形成正确的政绩导向。将政绩考核的结果运用到干部选拔工作中去，与干部谈话、激励、诫勉、调整不胜任现职干部等制度相衔接，真正建立起奖优罚劣的激励机制。在干部政绩考核时，尤其是对单位‚一把手‛应规定任期目标，被考察的对象必须向上级党组织作出承诺，任期目标要按进行细化，对未完成目标任务的‚一把手‛，在次年年初前给予降职至原级别，打破领导干部上任混日子图名谋利和能上不能下的消极怠慢思想，形成凭政绩用干部、有为才有位的良好氛围。四要进一步抓好干部监督工作。防止和杜绝选人用人上的不正之风，在选拔任用干部工作中，切实按照《党政领导干部选拔任用工作条例》和上级有关规定办事，坚持用好的作风选人，选作风好的人，积极探索干部选拔任用工作监督机制，敢于坚持原则，敢于动真碰硬，抵住说情风和来自各方面的压力，弘扬正气，严肃干部工作纪律，从而有效地防止干部选用工作中的不正之风。

篇3：建立健全科学的选人用人机制

关键词：农业科研单位,选人用人,机制

党的十八大以来, 习近平总书记从全局和战略的高度, 紧密结合新时期我国面临的各项新形势和新任务, 对干部工作提出了新要求和新思想。这些重要论述高瞻远瞩, 意义重大, 是做好党政干部选拔任用工作的基本宗旨, 是从源头上整治选人用人不正之风的有力武器。习近平总书记强调“好干部”要做到“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”[1], 这是对历来干部工作的总结, 也为进一步建设宏大高素质干部队伍提供了科学指南。在农业科技创新工程的驱动和引领下, 农业科研单位应如何选用德才兼备、作风过硬的好干部, 如何造就一支宏大的高素质干部队伍, 是当前面临的一大命题。当前, 应结合农业科研单位的实际和科技创新工程实施过程中的需要, 深入学习领会习近平总书记关于做好干部工作的重要思想, 全面贯彻落实好《党政领导干部选拔任用工作条例》, 构建科学有效的选人用人机制, 主要包括以下几个方面。

1 坚持党管干部原则, 实现党的领导和发扬民主有机结合

习总书记讲到:“要把加强党的领导和充分发扬民主结合起来, 发挥党组织在干部选拔任用工作中的领导和把关作用。”坚持党管干部, 是党的领导在干部人事工作中的重要体现, 是党反复强调和始终坚持的一条根本原则。党管干部原则是坚持党的领导、巩固党的执政地位的根本保证。发扬民主, 是为了充分发挥民意的把关作用, 在选人用人中更好地考察干部。在农业科研单位的选人用人工作中, 应始终将坚持党管干部原则放在首位, 在干部选拔任用推荐、考察和监督等各个环节中, 结合干部职位和人选的实际情况, 及时主动向党委汇报, 并加强沟通。同时, 要合理确定参加干部民主推荐和民主测评人员的范围, 做到集体决策, 防止简单以票取人, 真正做到在党管干部原则下发扬民主, 确保农业科研单位在选人用人工作中做到加强党的领导与充分发扬民主结合起来, 以选用更多适应科研工作发展需要的好干部。

2 坚持正确用人导向, 切实引导广大干部真抓实干

习总书记指出:“用一贤人则群贤毕至, 见贤思齐就蔚然成风。选什么人就是风向标, 就有什么样的干部作风, 乃至就有什么样的党风”。事业兴衰, 唯在用人;用人之要, 重在导向。在农业科研单位中, 首先, 应坚持“德才兼备、以德为先”的导向[2]。在干部选拔任用工作中, 要把德才作为重要标尺, 应按照“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”的“好干部”标准, 凭“德才”来选用好干部, 尽量做到“选贤任能、用当其时, 知人善任、人尽其才”。其次, 应坚持“注重实绩”的导向。空谈误国, 实干兴邦。农业科研单位以农业科技创新为主体, 其干部职工的主要目标是多出成果、出大成果, 为农业科技事业的发展提供更强有力的技术支撑[3]。因此, 在农业科研单位中的选人用人工作中, 必须注重实绩, 应打破论资排辈、“唯学历论”和“唯资历论”的定向思维, 才能选用到真正有能力、有担当、有作为的优秀干部。最后, 应坚持“群众公认”的导向。坚持群众路线是农业科研单位持续稳定发展的基础, 是选用好干部的重要保证。“知屋漏者在宇下, 知政失者在草野。”拟选用的干部能力强不强、作风实不实、品行好不好、业绩优不优, 群众心中自有定位, 也最具发言权。因此, 在农业科研单位的干部选拔任用工作中, 应将群众意愿作为选人用人的重要标准。在选拔的各个环节只有坚持走群众路线, 提高群众的参与度, 才能真正掌握干部在群众工作中的政治素质、领导能力、政策水平、工作实绩、工作作风及廉洁自律情况, 才能真正选拔出“群众公认”的好干部[4]。

3 改进选人用人方式, 有效提高选人用人公信度

选人用人公信度是干部选拔任用工作中的难点问题, 也是广大群众关注的热点问题, 如何破解这一问题是当前和今后一段时间需要面临的重要任务。在农业科研单位, 要想真正把“好干部”选出来、用起来, 提高选人用人公信度, 需要采用科学有效的选人用人方式。习总书记在讲话中强调, “确保民主推荐、民主测评风清气正”, “培养选拔年轻干部, 事关党的事业薪火相传, 事关国家长治久安”, 其对干部工作提出了新的观点和要求。在干部选拔任中工作中, 应按照新观点和要求, 针对出现的问题, 改进选人用人方式。首先, 在选人用人的推荐、考察和监督等各个环节中, 应在加强党的领导和坚持党管干部原则的基础上进一步扩大民主, 尊重群众的公认度, 防止唯票、唯分取人;其次, 在干部选拔时, 在坚持竞争择优原则的基础上, 还应注重实绩和群众的满意度;最后, 在农业科研单位, 我们应按照“对那些看得准、有潜力、有发展前途的年轻干部, 要敢于给他们压担子, 有计划安排他们去经受锻炼”的方式, 培养建立一支结构科学、梯次合理后备年轻干部队伍, 为干部选用储备优秀年轻人才。同时, 还需进一步明确, 在今后选用干部时, 原则上会从后备年轻干部中产生, 以进一步激发年轻科研干部的激情和热情。

4 优化选人用人环境, 有力匡扶选人用人正气

习书记强调指出:“确保民主推荐、民主测评风清气正”。在农业科研单位, 营造风清气正、人心思进、激情创新的良好环境, 将有利于选用好干部, 使更多优秀的干部脱颖而出。一方面, 要整治不正之风。要着眼于科研单位发展的需要更好地选人用人, 坚决整治选人用人工作的不正之风, 公开选拔干部、公平评价干部、公正使用干部, 让腐败之举与暗箱操作永无藏身之处[2], 从而为干部队伍注入高素质、讲正气的新鲜血液, 使农业科研单位更加持续、稳定发展。另一方面, 要完善干部考核评价体系。要在充分调研的基础上, 认真设计考核评价体系的内容, 建立健全干部考核评价体系, 要进一步完善工作机制, 形成科学有效的制度机制。在干部选拔作用工作中, 要做到多渠道、全方位考核评价干部, 要将指标数据与群众评价相结合, 横向比较和纵向比较相结合, 客观条件与主观努力相结合, 防止以偏概全, 真正做到客观全面地考核评价干部。

参考文献

[1]习近平.在全国组织工作会议上强调.建设一支宏大高素质干部队伍, 确保党始终成为坚强领导核心[EB/OL]. (2013-06-29) [2014-06-27].http://news.ontv.cn/2013/06/29/VIDE1372504681755700.shtml.

[2]王安.注重选人用人的公信度, 加强反腐倡廉建设[J].农业科研经济管理, 2010 (3) :29-30.

[3]张汛.农业科研单位思想政治工作探讨[J].现代农业科技, 2011 (4) :361-364.

篇4：建立健全科学的选人用人机制

关键词：干部；实绩；考核；机制；准确性

中图分类号：D262

文献标志码：A

文章编号：1002—2589(2009)05—0063—02

一、建立健全科学的实绩考核标准体系

科学规范的考核标准体系，是实绩考核的重要依据。在考核标准的设计上，要注重系统性、科学性，做到遵循“五个原则”，坚持“四条标准”。

遵循“五个原则”：一是全面性原则。考核标准体系必须符合当前的时代特征。全面反映干部在领导和从事经济、政治、文化、社会等各项事业中所取得的成效，防止单纯地用经济指标考核干部。更不能“唯数字论”。二是科学性原则。考核标准的设置与干部的岗位职责要求相一致，做到责权统一，客观公正。三是合理性原则。在充分考虑社会、自然环境、原有基础、人员素质、管理水平等各种因素的基础上，适当超前、积极引导，制定的考核目标要与上年度目标任务完成情况相对照。和历史最高水平相比较，向本地区本系统先进单位看齐。目标可以适当高一些，做到“伸手够不着，跳一跳能得到”。四是可操作性原则。考核目标必须清晰具体，能够量化的尽量量化。不能量化的要提出定性要求，避免过于笼统或过于繁琐。五是动态性原则。根据形势任务的发展变化适时调整考核标准。同时，可适当增加一些变量指标。

坚持“四条标准”：一要科学地确定不同职务的实绩标准。根据不同类别、不同岗位、不同层次干部的职责特点，按类、按岗、按级提出各不相同的实绩要求，使干部考察工作达到内容明确。任务清楚，重点突出，切实可行。二要科学地确立不同阶段的实绩标准。一方面。不仅要看领导干部上任前后所在岗位的工作基础和发展变化情况，而且要看干部每年的考核结果及变化情况，看本届的考核结果与上一届的考核结果的对比情况，又要看领导干部本人所分管的工作在整體工作中位次的变化情况，看领导干部在完成阶段性重点工作或承担的年度大事完成情况，并以此作为确定实绩标准的基数。另一方面，遵循干部成长规律，把上任时间不长的领导干部，与任职时间较长的领导干部实绩标准区别开来。对新提拔的干部的实绩标准的确定，应重点看其所分管的工作、承担的任务完成效果如何；对在任时间较长的领导干部。要看其破解难题、实现突破和开拓创新等方面的情况。三要科学地确立不同岗位的实绩标准。干部岗位实绩存在体力劳动和智力劳动、有形实绩和潜在实绩等差别，有的可以量化，有的不可以量化。为此，要针对不同部门和单位分门别类地制定不同的工作目标，具体分解到每位领导干部，层层签订责任状。如对乡镇干部，在兼顾经济、政治、文化、社会建设成果的同时，要加大对发展经济和社会稳定工作目标的考核比重；对党政机关部门的干部，把围绕促进经济社会又好又快发展搞好服务作为考核重点；对企业干部，要把反映企业发展速度、效益和后劲的指标作为考核的基本内容。四要科学地确立不同环境干部的实绩标准。一个干部工作环境条件有优劣之分，好坏之别。

二、建立健全注重实效的实绩考核方法方式

干部实绩考核重在增强针对性和实效性，为此。必须坚持一个“结合”、六个“重点”。

一个“结合”即坚持听看结合。考核评价干部，对于组织部门来讲，如果仅是听听汇报，看看总结和报表，不深入基层了解实际情况，就必然会影响实绩考察的真实性。对干部本身来讲，如果考察流于形式，必然会打击干部干实事求实效的积极性，为少数人造假提供可乘之机。为此，要采取“望、闻、问、切”的综合手法，把干部实绩考核中的“听”汇报与“看”实绩有机地结合起来。“望”，即实地查看，对考察对象的工作成果，进行现场考察了解，掌握第一手资料；“闻”即实行领导干部任期经济责任审计和离任审计，召开由纪监、财政、信访、公检法等部门负责人参加的联席会议，沟通信息，交流情况，着重了解干部在廉洁自律、“八小时以外”等方面的情况；“问”，即问卷调查，将干部的德能勤绩廉情况具体分解，在上级业务部门领导、本单位干部职工、下级单位主要负责人等范围内广泛征求各方面意见，看是否真实全面，有无夸大造假现象；“切”，即综合评价。考核一名干部的实绩大小，既要看他的某一项工作，也要看他任期内的全部工作。同等情况下，把考察对象放在纵座标与横座标的交叉点上看实绩，纵看大小，侧重在领导班子中来衡量其实绩，将单位总的工作实绩按工作分工、所负责任和贡献大小分解到每位领导成员身上；横看位置，即在同时期内、同等条件下，将考察对象与同行业、同系统、同级别干部之间进行横向比较、综合排名。在同一坐标上比优劣，在同一轨迹上看长短。

六个“重点”：一是从定性考核与定量考核的结合上考察实绩。考核干部，要坚持数量和质量的统一，解决“干多干少”和“干好干坏”的问题。在重视定性考核的基础上，加大定量考核的力度。对本身有任务指标、能量化考评的工作要坚持做到量化；对没有具体指标但非常重要的工作，有可能量化的也要尽量量化；难以量化的，则应采取群众民主测评、群众满意度等方式，将抽象变为具体。对于不直接从事经济工作的干部，有些内容不能直接量化，就不能硬性强求量化指标。二是从实绩成本与长远效益的结合上把握实绩。科学发展观引导着正确的实绩观，正确的实绩观实践着科学发展观。三是从个人实绩与集体实绩的区分上看待实绩。一个班子工作上能够取得成绩，往往是班子集体努力的结果，但又与班子成员的个人努力密切相关。四是从客观条件与主观努力的程度上把握实绩。由于干部的岗位不同，物质条件、工作基础不尽相同，取得实绩的难易程度就有所区别。五是要从领导和群众的统一上评价实绩。考察干部实绩必须走群众路线，实行领导和群众相结合，要把群众赞成不赞成、拥护不拥护、满意不满意、答应不答应作为决定干部任免的主要依据。

三、建立健全客观公正的实绩分析认证制度

对干部实绩进行科学的分析认证，是干部实绩考核的关键环节。实绩考核认证重在实践性、公认性。实践、群众和历史是检验干部实绩最客观、最公正的标准。因此，进行干部实绩考核，要把干部全部的工作或实绩是否经得起实践、群众和历史的检验作为根本标准；把干部的全部工作或实绩，是否有利于实现好、维护好和发展好群众的根本利益作为重点。

在对干部实绩进行客观公正的分析认证过程中，要把握好以下几个原则：首先要科学权衡实绩大小。其次，要准确评价干部个人作用。目前，在干部实绩考核中，存在实绩面前人人平摊或采众人之绩、填一人之绩现象，严重影响了考绩的

质量。三是善于了解干部的潜力。重点了解其工作思路是否清晰、连贯，是否具有独到见解，工作标准是自我满足，还是勇于进取，有所突破，以此来看这个干部是否具有较强的思维能力，是否具有驾驭全局、宏观决策的能力，是否具有较强的组织能力、应变能力和协调沟通能力。四是从本质和主流上来看优劣。在评价一个干部时，要全面、历史、综合地来分析，看其是一贯表现好、实绩突出，还是偶然表现不错，做了一两件好事；是在一些特定的条件下偶然犯错误，还是经常犯错误；错误的性质是属于非原则问题，还是原则性问题等等，特别要注意分清干部的本质和支流。在没有弄清这些问题的情况下，绝不能轻易下结论。否则，就可能被种种假象所迷惑，导致用错了干部。

四、建立健全经常性的实绩考核监督监控制度

一是建立干部实绩档案制度。采取填报干部实绩档案卡的形式，由组织人事部门收集每个干部从参加工作或担任领导职务时的考察材料、审计报告、征求社会意见、个人年度工作总结等材料。同時，将领导干部的年度目标责任制考核情况、履行岗位职责情况、受表彰奖励情况、单位领导评价，准确无误地登记备案，年底进行综合考评，填写鉴定意见，作为对干部实绩考核的原始依据。对党政主要负责同志还要组织有关部门对其进行任前、任中和离任审计，并将审计情况记入实绩档案。同时，也要注意收集整理涉及干部实绩的其他有关背景材料、调查材料、金融、税务、财政、审计等部门的报告，以及单位工作计划、工作总结等，充实到干部实绩档案中。

二是实行实绩公示制度。一个干部工作干得好与坏，是在那里扎扎实实干工作，努力为群众办实事，还是搞形式主义、摆花架子，群众看得最清楚，也最有发言权。因此，考察干部必须认真听取群众的意见。以群众满意程度作为评估标准。为此。要建立干部实绩公示制度。要求领导干部定期报告本人完成目标任务的时间、质量、效果，以及发挥作用、取得的成绩和荣誉等，经单位主要领导审核后，在适当范围内公布，接受群众的监督，经组织和群众认可后，记人干部实绩档案；要改书面述职汇报为干部公开述职，由干部本人向考察组和本单位的干部群众就自己任期内的思想工作情况进行公开述职。在此基础上组织进行民主评议，让群众对其实绩进行评定。对有争议的干部，可采取找群众谈话、问卷调查等形式，倾听群众对考察对象的“发自内心的评价”，从更深层次、更广泛的时空上了解考察对象各方面的真实情况。

篇5：建立健全科学的选人用人机制

建立科学的选人用人机制是提高选人用人公信度的根本途径。只有通过健全和完善广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的选人用人制度，努力营造公开、平等、竞争、择优的选人用人环境，实现从“以人选人”到“以制度选人”，才能减少选人用人中的失误，使选人用人工作更加科学化、规范化和制度化。

一、建立健全干部培养选拔机制

采取民主推荐的形式，建立后备干部人才库，采取长线培养和短线培养相结合，定向培养和曲线培养相结合，有计划地将后备干部推到一线进行培养锻炼。规范干部任用提名机制，不断完善领导推荐、组织推荐与群众推荐相结合的办法。健全选贤任能的任用机制，完善公开选拔、民主直选、差额选举、差额票决的办法，强化考任制，推行竞争上岗制，实行聘任制，试行竞选制，逐步扩大这些方式选拔干部的比例。

二、建立健全干部交流退出机制

坚持干部交流回避制度，把干部交流同培养使用结合起来，认真做好回避性交流、培养性交流、任职期满交流、调整性交流等工作，不断提高领导干部履行职责的素质能力。进一步完善领导干部选拔任用试用期和职务任期制度，并相应建立起领导干部末位淘汰、引咎辞职、责令辞职、降职免职、弹劾罢免等制度，切实严格考察和责任追究，达到“能者上、庸者让、劣者下”。探索建立领导干部退出机制，结合领导干部考核和干部岗位适应性评价，加大对不胜任现职和不称职领导干部的调整力度，进一步完善能上能下、人岗相宜的用人机制，真正使干部能上能下制度化。探索建立领导岗位适应性评价制度，制定党政领导班子和个人 “职责说明”，在干部考察中，就考察人选的品行、才能、资历等情况，对照岗位“职责说明”进行综合分析，将适应程度作为干部提拔、交流或退出的重要依据。

三、建立健全干部教育培训机制

建立健全宏观管理机制，把干部教育培训纳入各地、各部门工作规划，作为领导班子和领导干部实绩考核的重要内容，本着齐抓共管、按需施教、全员培训、注重能力、学以致用的原则，扎实开展大规模干部教育培训，为各级干部走上领导岗位奠定基础、积蓄后劲，使他们能够以明显的工作成效取得人民群众的认可。建立健全考核管理机制，将干部特别是领导干部参加学习培训的情况，列入、届中、换届考核的重要内容，作为干部考核定级、评优评先、职务职级晋升的重要依据之一，并进一步完善和严格执行拟任领导干部理论水平任职资格考试制度，对未能通过任职资格考试的拟任干部取消任职资格，使教育培训真正成为干部工作和成长的自觉需要。责令辞职、降职免职、弹劾罢免等制度，切实严格考察和责任追究，达到“能者上、庸者让、劣者下”。探索建立领导干部退出机制，结合领导干部考核和干部岗位适应性评价，加大对不胜任现职和不称职领导干部的调整力度，进一步完善能上能下、人岗相宜的用人机制，真正使干部能上能下制度化。探索建立领导岗位适应性评价制度，制定党政领导班子和个人“职责说明”，在干部考察中，就考察人选的品行、才能、资历等情况，对照岗位“职责说明”进行综合分析，将适应程度作为干部提拔、交流或退出的重要依据。

四、建立健全干部实绩考核机制

进一步完善干部考核评价体系，在继续全面推行《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》的基础上，结合实际制定配套实施细则和办法，进一步创新评估体系，科学设置指标，规范考核内容，改进考核方法，健全考核形式，强化结果运用，逐步使绩效考核的内容更丰富、方法更规范、评价更科学。进一步完善领导干部岗位目标责任制，制定各个岗位上领导干部的岗位职责规范，并根据不同类型、不同层次、不同岗位的职位特点，抓紧制定不称职、不胜任现职领导干部的具体认定标准和实施细则，使领导干部在岗有目标、有职责、有要求，使干部考核评价工作有章可循。进一步完善干部考察机制，全面实行干部考察预告制、差额考察制、延伸考察制、干部考察员职业化制和考察责任追究制，全方位了解考察人选在德、能、勤、绩、廉等方面的表现，真正让“能干事、干了事、吃了苦”的干部得到组织的关心和重视。

五、建立健全干部选用公开机制

进一步完善空缺职位预告、考察对象公示、干部任前公示等制度。在公示对象上，除了考察对象所在单位外，可有重点地向相应层级的党代表、人大代表、政协委员发放书面公示，还可探索向社会进行公示的办法，进一步扩大公示公开的范围。在公示的形式上，可在张贴考察公示的基础上，探索通过报纸、电视、网络等现代传媒手段进行公示，增强公示的形象性和贴近度。在公示内容上，既要公示组织部门认可的干部信息和考察情况，也可通过由拟任对象自己撰写个人简介、工作成绩及不足等，丰富公示的内容，以进一步增进党员干部群众对拟任对象的了解，有针对性地反映问题和提出意见。

篇6：建立健全科学的选人用人机制

陈春虎 专用车分厂党支部

中国共产党的理论纲领在世界政党中具有相对的先进性，但关键还必须有足够的实践力量支持和兑现，提高执行力与执政成效。为此，我党需进一步解决好“用什么样的人、怎样选人用人”的问题，为开拓中国特色社会主义事业新局面提供强有力的优秀人才支持与保障。党的十七届四中全会强调，坚持民主、公开、竞争、择优，提高选人用人公信度，形成充满活力的选人用人机制，促进优秀人才脱颖而出，是培养造就高素质干部队伍的关键。

建立以公开、平等、竞争、择优为导向，有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制，是二十一世纪我国人才工作的一项重要任务。综合国力的竞争说到底是人才的竞争。我们要适应全面建设小康社会对人才工作的要求，就必须着力解决现行人才机制的各种弊端，有效克服影响各类人才脱颖而出的各种消极因素，大力推进选人用人机制创新。

为开展本课题研究，我于专业调查网站获取了不少有价值的参考数据。这些数据都来自专业人员对位于社会各个不同领域的职场人员进行的问卷调查。本文结合专业人士的调研成果，从理论与实践层面，就如何高度认识选人用人的战略重要性，改革创新选人用人的制度设计与思维定势，形成科学的优秀人才选拔任用理念、方法和制度机制问题，进行分析探讨。

一、建立开放式选才机制

在改革开放条件下，必须扩大选人视野，形成开放式的人才选拔机制。

㈠ 公推选才。在公开范围上，要进一步突出群众性和广泛性，将公开推荐人才的尺度真正交给社会各界和广大群众，有效拓宽识人视野。在荐举方式上，要采取定期与不定期相结合、集中与分散相结合、组织与群众相结合、他荐与自荐相结合，建立信息畅通、涵盖面宽的荐才网络。

㈡ 公考选才。要进一步明确和规范公考选才适用层次、范围、职位、条件和程序，制定与各类人才特点相适应的具体操作规范和实施细则，分类做好人才公考选拔工作。㈢ 竞岗选才。要进一步完善竞争上岗的各项配套措施，积极推动机关中层干部和企事业单位负责人从“缺位竞争上岗”走向“全员竞争上岗”，从“职位竞争”走向“资格竞争”，把组织考察与群众评价、走群众路线结合起来，变“伯乐相马”为“赛场选马”，由“领导点将”走向“制度选人”，从而促进优秀人才脱颖而出。

㈣ 破壁选才。要打破阻碍各类人才脱颖而出的体制内外的壁垒。勇于把人才的选拔拓展到非公有制经济和自由职业领域；打破国有部门与非国有部门人才之间相互封闭的状况，以资产重组带动人才结构的重组，形成一个体制内外人才交融通畅的人才选拔新局面；打破人才的身份界限，只要思想素质好、工作能力强，不管是干部还是工人、农民、知识分子、企业家，都大胆选拔。

二、建立系统化育才机制

育才是用才的基础，系统化的育才机制是促进各类优秀人才脱颖而出的保证。

㈠ 建立系统化的人才教育培训体系。形成以国民教育体系为基础，各级党校、干校、各级培训中心以及远程教学等为补充的功能齐全、优势互补的人才培训网络，为各类人才教育培训提供阵地保证。

㈡ 建立多渠道的人才教育培训投入体系。要加大培训工作的人、财、物投入力度，分类建立人才培训教育基金。㈢ 构建终生教育培训体系。深化基础义务教育制度改革，实施素质教育；采取创办各类高等职业教育学院、高等技术学校，普遍推行劳动者就业资格证书制度，定期开展劳动者岗位培训、再就业技能培训等措施，强化劳动者职业技术培训教育，努力培养造就高素质“劳动大军”；健全完善多种形式的党政干部、企业经营管理者和各类专业技术人员继续教育制度。

㈣ 建立符合社会要求的教育培训机制。在教育培训的内容上，既要突出马克思主义基本原理的教育，又要重点抓好马克思主义理论最新发展的学习研究；既要突出思想政治、党性教育，又要兼顾新知识新技能的教育。在教育培训的方式方法上，要更好地把读书学习与研讨问题结合起来，把课堂教育与实践锻炼结合起来，把传统教学方法与现代教育手段结合起来，进一步提高教学质量和培训效果。

三、建立竞争性用才机制

㈠ 建立重能力、重业绩的社会化的人才评价标准。打破传统的只看学历、看职称、看资历的人才评价方法，认真研究制定评价人才以业绩为主的考核办法，形成一套科学的重能力、重业绩、重职业信誉的人才评价标准。

㈡ 建立能上能下、能进能出的党政干部任用机制。要积极推行岗位职务聘任制、辞职制、任期制、待岗制等制度，以保证各类人才能上能下；全面推行任期制、试用期制、聘任制、政绩评议制、诫勉制、转岗和待岗制、引咎辞职制、责令辞职制等制度，以保证各类人才能进能出。

㈢ 建立以职业化、市场化为导向的企业经营管理人才使用机制。逐步实行职业资格制度，加速企业经营管理者的市场化配置，全面实行企业经营管理者聘任制、任期制、年薪制和任期目标责任制，建立符合企业特点的人才使用机制。㈣ 建立以聘用制、岗位管理制为重点的专业技术人才使用制度。建立科学公正的社会化专业技术人才评价机制，加强职业资格的统一管理，大力推行职业资格证书制度，逐步构建专业技术人才职业资格制度体系，进一步完善专业技术职务聘任制，落实用人单位聘任权，形成各类专业技术人才公平竞争、健康成长的使用机制。

四、建立合理的管才机制

㈠ 建立科学的人才配置机制。逐步把市场对人才资源配置的基础性作用同党和政府的宏观调配、政策引导职能结合起来，促进人才管理的规范化、合理化。

㈡ 建立柔性化的人才流动机制。进一步消除人才流动的体制性障碍，打破人才身份、所有制等限制，改革户籍管理制度，探索多种人才流动形式，加快建立和完善养老保险、失业保险、工伤保险和医疗保障制度。通过推出一系列行之有效的配套政策，真正建立起以柔性流动为主导的人才流动机制。

㈢ 建立才岗相适的能级管理机制。通过对人才岗位能力的评定分级，优化人才资源合理配置，实现各尽其能、才尽其用的目标。要将现行的德、能、勤、绩、廉等考核内容细化量化，分别确定具体的分值，进一步增强考核的可操作性。要采取组织推荐、公开选拔、竞争上岗等方式促进人才能级不断升级，为各类优秀人才的成长提供有力的保障机制。㈣ 建立优胜劣汰的人才激励机制。把考核结果与奖惩、职级升降以及工资调整紧密结合起来，激活人才的内在动力。对人才要在思想上严格教育，工作上严格要求，考核上严格奖惩。真正做到优秀的上、平庸的让、不称职的下，形成能进能出、能上能下的良好局面。

篇7：建立完善选人用人监督机制

建立科学规范的选人用人监督机制，着力把好“选人”、“用人”、“育人”等环节，切实提高干部队伍素质。本文试就建立和完善科学规范的选人用人监督机制浅谈一些设想，以期对提高纪检监察工作水平，提升领导干部队伍建设水平有所裨益。

建设“严格规范、富有效率、充满活力”的中国烟草是行业当前和今后一段时期的主要任务。今年，国家局又明确了“税利保增长”、“卷烟上水平”的工作目标。千头万绪的工作要落实，各种指标任务要完成，关键要有一支思想作风硬、业务能力强、科学发展水平高的干部队伍作保证。随着烟草行业用工分配制度改革的不断深入，选人用人质量较过去有明显提升。

但由于体制机制的原因，在选人用人方面还存在较多局限性，还不能完全适应科学发展的要求，某种程度上影响了行业的发展。整治选人用人上的不正之风、提高选人用人公信度，是党的十七大对组织工作提出的明确目标，也是对纪检监察工作提出的更高要求。提高选人用人工作质量，体现的是一项政策，反映的是一个观念，形成的是一种导向。建立健全科学规范的监督机制是防止选人用人上的不正之风、保持高素质干部队伍的重要前提。纪检监察部门要把做好选人用人监督工作作为一项重要工作内容，这是加强党的执政能力，提高人民群众满意度，落实科学发展观要求的必然要求。

如何建立健全科学规范的选人用人监督机制，提高选人用人的科学性和公信度。笔者以为，纪检监察部门应牢固树立“做党的忠诚卫士，当群众的贴心人”思想工作意识，结合当前监督工作实际，在选人用人过程中，坚持和树立正确的选人用人导向，把选好人用好人育好人作为加强党执政能力建设的有效途径。主动介入，积极作为，不断总结经验，逐步建立和完善选人、用人、育人等工作机制，实施有效监督。着重把握好“选”和“用”两个关键环节的同时，进一步突出思想政治教育，逐步形成科学规范的监督管理工作流程和模式。建立健全干部任前监督机制，把好干部“入门关”

选人环节是干部提拔任用的首道程序，是纪检监察部门实施干部任前监督的关键节点。历史的原因，烟草员工存在管理（正式工）与一线（派遣工）之分，在劳动用工分配制度改革还没有完全突破这一瓶颈的情况下，选人用人方面还存在一定的局限性和封闭性。因此建立完善干部任前监督机制，要突出对选人环节的监督，把好“入门关”。

要加强选人动议监督。重点看动议的提出是否确因工作需要，是否属于正常人事任免，是否在适当的时间等。同时要做到“四个公开”，即：推荐职位公开、用人事由公开、职务标准公开、入围人选公开、选人过程公开。力求“隐性权力显性化，显性权力规范化”。

要严格初始提名工作。随着烟草行业劳动用工分配制度改革力度的不断加大，身份管理将被岗位管理所替代，过去那种干部选用仅局限在为数不多的正式员工身上的状况将不复存在，选人用人范围变得相对宽广。因此，纪检监察部门在实施选人监督时，要关注初始提名的广泛性，确保一线员工有足够的参与度，以达到干部选用“不看身份看能力，不凭关系凭业绩”的工作效果。要通过“海选”真正体现民主参与的过程，防止“少数人选少数人”、“矮子中选将军”的现象。

要落实候选人提名责任制。没有民主干不好事，因此要集思广益；没有集中干不成事，所以要集中优势。既要体现民主又要实现集中，就要严格规范由谁提名、怎样提名和谁提名谁负责的问题。让参与提名者清楚这是一项严肃的政治任务，而不是任人唯亲、拉帮结派的政治投机，确保选人工作的严肃性。要按照“政治靠得住、工作有本事、群众信得过”的要求，通过民主推荐、组织推荐、署名推荐、公推竞岗等方式，选出政治坚定、作风民主，思想解放、善抓发展、善谋全局，清正廉洁、群众公认的人选。

建立健全干部履职监督机制，把好“用人关”

如果选对人是提高选人用人工作满意度的前提条件，那么用好人就是提高干部任用公信度的一个重要保证。烟草行业是一个集执法与经营于一身的特殊的垄断行业。执法关乎于权，经营关乎于利。防止权利不失察，权力不失控，就必须突出权力使用过程的监督，着力提高干部工作的透明度和公开性，让权力在阳光下运行。

加强履职过程监督。要结合烟草行业工作特点，坚持全面把握干部任职后的德、能、勤、绩、廉等情况，将有效的监督工作举措贯穿领导干部履行职责的全过程，保持“不脱节、不断档”。尤其要针对专卖监督管理工作的案件查处、行政许可、内部监管以及卷烟营销工作中的客户等级、类别、货源分配等涉及权和利的关键节点，进行重点监督，真正把领导干部履职过程中的现实表现摸清、把工作成绩找实、把问题缺点找准。不仅听取上级领导意见，还要听取广大员工和客户的评价；不仅听工作汇报，还要进行实地考察；注意区分显绩与潜绩、实绩与虚绩、态度与行动。同时，要将监督的触角延伸到八小时以外，确保不失控。加大轮岗交流力度。烟草行业的管理体系是“一套班子几块牌”，领导干部是“几个帽子一起戴”。权力的相对集中，更需要能力的相对全面。然而，由于垂直管理的属性，烟草行业领导干部交流任职活动相对其他单位或政府部门来说，缺少一定宽度和广度。因此，纪检监察部门要立足干部队伍建设和行业平稳发展的角度，在健全完善科学使用干部方法方式上下工夫，主动建议领导班子研究制定一些干部交流政策规定，广泛开展横向、纵向交流任职活动，让更多的领导干部得到充分的锻炼，促进干部交流工作走上制度化、规范化、经常化的轨道。

实施民主评议监督。要始终坚持民主议事制度，并狠抓日常监督执行，坚决杜绝一言堂现象。领导干部要善于倾听和接纳不同意见，集思广益，扬长避短，力求实现决策的最优化。

要坚持党务、政务、企务公开制度，认真开展干部述职述廉和批评与自我批评，使广大员工能够经常通过各种正当渠道对党员干部进行评议监督。要强化领导干部严格执行《国有企业领导人廉洁从业若干规定（试行）》，坚持做到“七个不准”，切实树立新形势下团结务实、廉洁自律、开拓进取的领导干部形象。

建立健全反腐倡廉教育机制，把好“育人关”

前不久，网上一段关于“广州一年级小学生的理想”的采访视频吸引了很多网民的注意，一位6岁小学生“想做贪官”的理想成为众多网民热议的话题。“做„„贪官，因为贪官有很多东西”。这句“无忌童言”，折射的社会现实令人深思。尽管，近年来的反腐倡廉工作力度很大，取得了不错的成果，但重贪、巨腐依然层出不穷，这不仅仅是打击力度不够的问题，关键的是在对领导干部的教育和监督方面还显缺失。笔者以为，除了要把好“选人关”、“用人关”，还要把宣传教育作为完善监督机制的基础性工作和治本性措施，切实把好“育人关”。领导干部并不是生活在真空中，在腐败问题上没有天然的免疫力。纪检部门要立足于教育，着眼于防范，突出事前、事中的说教和预防，无论是从社会经济角度，还是从保护干部的角度，都是十分必要的。把好“育人关”，能从根本上洗涤领导干部的心灵，净化干部队伍的风气，坚定理想信念，强化自律意识，筑牢拒腐防变的思想防线，减少和避免各种贪污腐败现象发生。

要唱响教育为上的主旋律。反腐倡廉建设，教育是基础。基层烟草企业，人员庞大，业务环节多，容易滋生腐败现象。我们要始终坚持教育为先、预防为主的原则，从提高党员干部的政治素质入手，加强对党员干部的理想信念、党风党纪、廉洁从政、职业道德和艰苦奋斗教育，尤其要加强后备干部人才储备队伍的教育，未雨绸缪，及早强化廉政自律意识，筑牢思想道德堤坝。要坚持把反腐倡廉宣传教育与主要工作的总体部署，同落实、同检查、同考核，形成领导班子搭台、纪检部门负责、其他部门配合的工作格局。

要明确全程教育的总思路。要把反腐倡廉教育贯穿领导干部成长的全过程，对干部的培养、选拔、管理、使用等关键环节实施不间断教育，形成环环相扣的教育监督链，使领导干部的勤政廉政意识入脑入心，付诸于行。要在深入学习贯彻党的纲领性文件精神的基础上，重点组织党员干部紧密结合党的建设特别是党风廉政建设和反腐败斗争的形势需要，采取集中学习辅导与自学讨论交流相结合等多种形式，对《党章》、《条例》、“两个务必”、“八个坚持、八个反对”等一系列党的政治纪律和对党员干部廉洁从政的各项政策纪律规定，开展持续深入的学习教育活动，不断提高党员干部廉洁从政意识和拒腐防变能力。

要打造警示教育的大平台。多途开辟警示教育阵地，积极打造预防职务犯罪教育、法制教育和廉政教育的平台。经常性地开展各种警示教育活动，使每一位领导干部都能树立正确的权力观、地位观、利益观，保持公仆心、责任心、事业心，更加珍惜工作岗位、珍惜手中权力、珍惜集体荣誉、珍惜个人前途、珍惜家庭幸福，守好做人底线，走好从政之路。要注重加强廉政文化建设，始终把大力推进廉政文化建设，作为深入推进党风廉政宣传教育的重

要途径，将廉政文化进机关、进基层队、所与机关作风、职业道德、效能建设结合起来。通过精心策划制作廉政文化宣传专栏，组织观看革命传统教育和廉政警示教育方面的歌舞、小品、专题片等，努力营造尊廉崇洁的良好氛围。

篇8：建立健全科学的选人用人机制

关键词：人才,企业,用人机制,管理

人才是一个国家和民族、一个地方和组织的核心力量。日本管理之父松下幸之助曾说:“松下公司与其说是制造产品, 倒不如说制造人才”。这就是日本企业跻身世界经济发展潮流前列的秘密武器。如今, 几乎所有的企业都开始接受这样一个真理:人才资源是企业的第一资源, 是企业的生命之源。企业之间的竞争, 实际上正演化为人力资源管理的竞争。那么, 一个成功的企业该如何培养人才、留下人才, 获得企业的长足发展呢?

1 企业人才发展现状

现代企业人力资源管理的根本特征是“以人为本”。作为企业发展的第一资源, 有效利用人才和管理人才, 才能促进企业不断发展壮大。然而, 我国目前许多企业的人才发展现状令人堪忧。其中最突出的问题就是, 随着当下市场竞争日益激烈, 机遇日益增多, 人才的流动性空前增大。企业一方面承担着人才培养的重任;一方面面临着人才流失的困境, 形成了企业发展路上的一大瓶颈。

而在培养人才方面, 越来越多的企业出于对员工忠诚度的疑虑, 只重视使用人而不重视培养人才, 只愿意在用人上花钱, 却不愿意在培养人才上投资。加上培训手段、方式有限, 不能满足员工学习要求;虽然也有许多企业投入了大量的人力、物力、财力搞培训, 结果却是受训者对培训内容兴趣不大、方式无法接受, 参训的积极性不高, 培训对促进管理及人员素质的提高作用不明显, 最终导致培训的整体效果并不理想。待到公司历经千辛万苦, 培养出优秀的人才, 但是由于种种管理上存在的问题而导致高素质人才流失, 从而加剧了人才队伍建设的难度和压力。因此, 加强人才机制建设, 显得尤为迫切和重要, 建立完善的人才选拔、培养、激励等机制, 提高人才素质, 优化人才结构, 扩大人才总量, 打造人才优势。

2 建立科学管理机制

2.1 完善选拔任用机制, 聚集企业发展动力

企业要真正做到选人、用人机制的科学合理和阳光透明, 规范招聘程序和流程, 为所有优秀人才提供发展平台, 所有岗位均实行公开公正公平的招聘, 以实力论英雄, 重学历更重能力, 重理论更重实践, 确保量才而用、人尽其才、人适其岗。同时, 要创新思路, 拓宽人才选拔面, 面向科研机构、高职院校、行业领域及人才市场等社会各界招贤纳才, 为我所用。

在企业内部, 要大力营造尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的氛围, 让人才进得来也留得住。

2.2 强化人才培养机制, 提升员工实践能力

人才培养是人才机制建设的首要任务。首先, 以深化教育培训模式为切入点, 对现有职工队伍全面开展教育培训;其次, 以员工技能考核为准绳, 通过职工自学、企业培训、人事部门和行业主管部门考核发证, 提高操作人员岗位技能和专业技术知识, 通过对决策层、管理层和操作层的全面培训, 提高企业整体人员素质, 提高企业全员科学文化知识;再次, 以各类执业资格考试为契机, 鼓励员工积极自学, 不断更新专业知识, 提升业务素质和专业水准。

企业要想持续发展, 必须在企业内部营造全体员工自主学习、团队学习和终身学习的良好氛围, 不断提升员工的工作能力和创新能力。因此, 培训是吸引人才、留住人才最有力的保障措施。对人才来讲, 他们需要不断的更新知识, 提高自身价值。所以要对员工培训工作加以规范, 从制度上保证企业员工培训工作有章可循, 使员工培训规范化、制度化, 并向职工输出正确的企业价值观念, 对员工起着良好的引导作用, 达到既可约束规范员工, 又可提高其自控能力, 增强企业内部凝聚力, 让人才有归宿感。

2.3 创新激励考核机制, 增添人才竞争活力

一个企业如何选人用人, 是一项事关兴衰存亡的大事。不少民营企业普遍存在这样一个问题, 底层普通员工绰绰有余, 而管理层和技术层人才匮乏, 直接导致企业机构运作不顺畅、办事效率低下、业务发展受限等问题产生。

在人才管理工作中, 要引入竞争机制, 营造竞争氛围。一方面, 引导员工树立正确的“人才观”, 确立“有为才有位”的理念, 根除“当一天和尚撞一天钟”的思想, 形成积极向上、比学赶超的生动局面;另一方面要坚持和完善企业人才竞争制度, 变“伯乐相马”为“赛马场选马”, 形成择优进入、正常退出、能上能下、充满活力的聘用机制与淘汰机制。在良性竞争中充分激发人才的生命力、创造力和凝聚力。通过良性竞争, 优化班子、腾出位子, 把更多成熟的人才、优秀人才推上重要和关键岗位。

3 正确处理管人与用人的关系

管理的关键就在于用人。在很大程度上, 管理的科学性就在于用人的科学性, 管理的艺术性就在于用人的艺术性。作为领导, 必须具备一定的管理艺术。

成功的管理者, 能够让员工以企业为家, 以企业的事业为自己的事业, 尽可能发挥潜能为企业谋利。反之, 失败的管理会让员工对企业没有归宿感甚至丧失信心, 随时做好跳槽的准备, 即便其能力再强也很难发挥一二。企业管理者要发自内心地尊重人才、爱护人才, 而不是现实地笼络人才、利用人才, 这样的企业才有向心力和创造力。