公司为员工举办生日会

公司为员工举办生日会（精选14篇）

篇1：公司为员工举办生日会

关于举办公司员工生日晚会的策划方案

为了提升员工对公司的归属感和认同度,使广大员工真正地融入到公司这个大家庭当中,更好的为公司创造效益,并进一步丰富我公司企业文化,加深企业文化内涵,拟为员工举办生日活动,具体内容如下:

一、活动时间：2010-10-6

二、活动地点：公司二楼培训室

三、活动形式：聚会,联欢

四、活动参加人员：十月份公司生日的员工、当月生日员工所在部门主管及同事、人力资源

部相关人员|

五、活动流程：

1．主持人开场白，向大家宣布十月份过生日同事的名单；介绍到会领导和嘉宾；邀请领导上台致辞。（此时可将灯光调暗，背景音乐配生日歌；领导日理万机，贺词可事先拟好。）

2．由部门主管、人力资源部分发生日小礼品、贺卡。

3．请每位生日员工用一句话表达自己的想法和愿望，接受大家的祝福。

4．生日员工节目设置2-3个，包括唱歌，相声。

5．共设置三个游戏，包括抢板凳，踩汽球，你比我猜。游戏中设奖项，获胜者可得精美小礼品。同时可以组织大家一起跳一些简单的舞蹈，将晚会推向高潮。

6．点生日蜡烛，唱生日歌、切生日蛋糕。

六、活动经费及预算

1．场地布置费用30元（包括汽球、彩带、彩灯）。

2．生日礼品100元（每人为10元左右的洗浴用品）。

3．生日蛋糕150元。

4．生日贺卡、零食、饮料120元。

共计：400元

篇2：公司为员工举办生日会

公司对员工的关怀多样化表达，为了营造一个互相关爱的企业文化氛围，秦申公司每月都为过生日的员工过生日。使员工真正的感受到集体大家庭的关怀，提升了员工对公司的认同感和归属感。

3月16日，公司高层领导齐聚，为公司一王总过生日。生日聚会上寿星王总深深地感慨：“非常感谢公司领导对我们的关心，公司为我过生日，我很感激，但愿每位员工都能感受到来自秦申大家庭的温暖！”

看似小活动，却表达了公司对员工的关怀，体现了员工的人生价值，对提高员工的凝聚力、向心力，提高员工的工作积极性，不失为一个良策，这也是提倡公司文化、实施人性化管理的一个举措。

为员工过生日是秦申创建企业文化，贯彻以人为本的理念，体现人性化管理的举措之一。虞总说：“为员工过生日，这只是一个小小的举动，但倾注了公司对员工的一片关爱，也必将为调动员工爱岗敬业的热情起到积极的推动作用。”可以说真情的关怀普洒在秦申的每个角落，使秦申形成了强大的凝聚力，员工们都能以主人公姿态团结拼搏，一路跟随秦申成长，风雨同舟。

篇3：公司为员工举办生日会

(一) 缺乏完整系统的员工绩效管理方案

公司的绩效管理主要体现在绩效考核上, 公司制定了对钻井队、经营者和岗位人员的考核管理办法, 按照规范的考核流程, 对公司的业绩进行考核评价。考核之前, 缺乏员工参与进行的绩效计划, 实施过程中, 也缺乏与员工的持续的沟通和交流, 而考核的结果, 在很大程度上也只是作为发放奖金的依据, 没有通过对员工的反馈激励, 提高员工的积极性和业绩水平。绩效管理是一个过程管理, 而不仅仅是结果管理, 仅仅通过考核是无法提高员工绩效的。钻井一公司没有将绩效管理视为一个系统, 缺乏完整的员工绩效管理方案, 忽视了对员工绩效形成过程的监督和指导。

(二) 绩效考核体系设计的不健全

钻井一公司在经营考核管理办法中对钻井队和经营者的考核指标进行了详细的规定, 对基层队班组也规定了量化考核细则。然而, 这些规定和细则基本都是粗线条、原则性的条款, 能够考核一个钻井队的整体绩效, 能够反映一个班组的整体绩效, 但是难以对每一位员工的绩效进行评价。从员工的岗位月度奖金构成来看, 岗位月度奖金= (队月度发放奖金总额/队月度考核总分) (班组月度考核总分/班组考核系数分) 个人岗位系数分。能够体现员工绩效差别的只有“个人岗位系数分”这个项目, 而这个项目又是按照岗位制定的, 导致岗位系数分也不能准确地反映被考核员工的实际情况。同一个岗位上的员工, 干好了大家都一样, 干坏了影响整个班组, 大家的岗位月度奖仍然都一样。公司应进一步完善对员工的绩效考核体系。

(三) 绩效考核方法单一

钻井一公司在对基层队班组进行考核时采用的是行为锚定评价法。规定了员工的行为细则, 将员工的在生产活动中的行为表现与行为细则进行比照, 若没有违反细则的行为, 可以得到基础分, 当月班组可以拿到月度奖金;若有违规行为, 则根据细则扣除相应的基础分, 影响班组月度考核总分, 进而影响员工的当月奖金。这种方法适用于将业绩考核结果用于职工奖金的分配, 但难以指导被考核者识别能力上的欠缺, 也不利于指导企业制定培训计划。目前, 国内外专家提出了多种绩效考核方法, 公司在进行员工绩效考核时, 应适当地选择、组合和运用这些成熟的评价方法和评价技术。

(四) 绩效考核指标缺乏科学性

钻井一公司所采用的绩效指标一方面是经营指标的完成情况, 即钻井队的工作量;另一方面是工作表现、工作态度、思想觉悟等一系列因素。这两个方面分别从结果和行为两个方面对员工的绩效进行了评价, 考核指标尽可能量化也具有可操作性。然而, 这些评价指标的设置也有一定的问题:虽然钻井队的工作量是由各个员工共同完成的, 但是, 钻井队的工作量并不能代表每一位员工的工作产出, 基层班组的总体表现也难以体现每一位员工的工作表现。这种用总量指标代替员工绩效考核指标的评价难以考核每一位员工的真实情况。

二、大庆钻井一公司员工绩效管理问题产生的原因

(一) 将绩效评价等同于绩效管理

公司管理部门缺乏对绩效管理科学的理解与认识, 将绩效考核等同于绩效管理, 没有将之视为系统。绩效管理的概念是一个持续的管理过程, 绩效评价只是绩效管理的一个环节, 只是对绩效管理的前期工作的总结和评价, 远非绩效管理的全部。如果简单地认为绩效评价就是绩效管理, 就必然难以形成完整的员工绩效管理方案。

(二) 绩效管理目标不明确

虽然公司在经营管理方案中已经指出:要进一步健全完善钻井队绩效考核评价机制, 合理确定考核项目, 明确考核标准, 规范考核流程, 进行科学全面的业绩考核评价, 发挥激励和约束机制。然而, 公司对员工绩效考核的目的尚未定位在提高员工工作能力和工作绩效, 以此提高企业的经营绩效。主要将考核的结果作为发放奖金的依据, 而没有反馈给员工, 作为员工提高的指导。

(三) 绩效管理中缺乏沟通

钻井一公司采取下管一级的原则, 一级考核一级, 考核工作由相应的考核机构负责。在具体的组织实施过程中, 被考评者很少参与其中, 导致员工对公司的绩效管理制度缺乏了解, 不清楚考核的进行程序, 考核指标是如何提出来的, 考核结果是什么, 以及考核结果究竟有什么用处等。更为重要的是, 公司的绩效评价结果的不公开, 加重了员工对考评的不安心理和对考核部门的不信任感, 进而降低了绩效管理对员工指导教育的作用。

(四) 员工对绩效管理缺乏认同

由于公司对员工的绩效管理不够系统, 仅有绩效考核而没有员工绩效管理, 缺乏与员工的沟通和交流, 导致员工普遍认为绩效考核是浪费时间, 认为绩效考核不公正、不能真实反映员工实际的工作绩效状况, 对绩效考核抱着不认可的态度, 抵触情绪较大。这使得企业的绩效管理在实施过程中很难取得预期的效果。

(五) 忽视有效的绩效反馈

绩效沟通与考评反馈是绩效管理过程中至关重要的两个环节, 不仅有助于员工认同和接受当期的绩效考评结果, 而且还有利于下一轮绩效考评工作的开展。公司并没有重视这两项工作的开展, 绩效管理工作基本上以考评工作的完结为终点, 使绩效管理工作的后部分流于形式, 这样不仅阻碍了今后考评工作的正常开展, 还增长了员工们对绩效管理工作的抵触与反感, 久而久之也就降低了员工对企业的忠诚度与信任感, 给企业带来很多的麻烦。

三、建立一套系统的绩效管理实施方案

(一) 绩效计划

绩效计划是绩效管理过程的起点, 在新的绩效周期开始时, 各级管理者和员工就员工在该绩效周期内要做什么、需要做到什么程度、为什么做、何时应做完等问题进行讨论, 在相互理解的基础上达成协议, 制订计划。这一阶段要强调员工的参与。

(二) 绩效实施

在完成绩效计划的过程中, 各级管理者应与本部门员工进行持续沟通, 指导帮助员工较好地完成绩效计划, 并提高员工能力, 提升其个人业绩, 进而提高部门绩效水平和公司的整体绩效。同时, 为使绩效计划更加合理科学, 可以根据实际情况对计划进行适当的调整。

(三) 设计绩效指标

绩效指标是衡量绩效计划是否完成的标准, 是绩效管理的基础, 没有绩效指标就谈不上绩效管理。所以, 公司必须设计一套科学、完善的绩效评价指标体系, 并对指标体系进行说明, 引导部门经理走到指标管理的正确轨道上。

(四) 绩效考评

绩效考评是绩效管理系统中的关键环节之一。绩效考评应用得当, 能最大限度地激发员工热情, 挖掘员工潜力, 使其最大限度地为企业创造价值, 促进企业的可持续发展。公司要合理组合运用多种评价方法, 对员工进行全面的绩效评价, 以保证评价结果的公正性和合理性。

(五) 绩效反馈

绩效反馈是绩效管理中至关重要的一个环节, 没有反馈的绩效考评起不到任何作用。公司要把绩效反馈工作落到实处, 通过反馈, 让员工对自己的工作业绩和工作能力有一个更清楚的认识;让管理者有的放矢地指出员工的不足, 给员工提出建设性的改进意见。

(六) 绩效管理体系的诊断和改进

没有绝对完美的绩效管理体系, 任何的绩效管理体系都存在需要改进和提高的地方, 为使绩效管理体系不断得到改进和提高, 绩效管理人员必须在一个阶段之后对过去一段时间所使用的绩效管理体系进行诊断, 使之不断得以完善。

摘要：大庆钻井一公司员工绩效管理中存在着一些问题, 这些问题产生的原因有将绩效评价等同于绩效管理;绩效管理目标不明确;绩效管理中缺乏沟通;员工对绩效管理缺乏认同;忽视有效的绩效反馈。针对这些问题可以通过建立一套系统的绩效管理实施方案来解决。

篇4：为留住员工公司推出婚恋福利

发放“拯救大龄剩女券”

近日，一位网友晒出的所在公司的福利单在微博上引起了很大关注。记者在这张单子上看到，其中有诸如“豪华开房券”、“拯救大龄女青年券”、“大姨妈券”券”、“吃货券”等多种奇怪的名词，而据介绍，凡是新入职的员工，均可以从十项券种中任选两项。比如“豪华开房券”，可提供在某五星级酒店的豪华套房一晚，“拯救大龄女青年券”的使用规则是“公司工会倾情支持：保证每年2次以上和优质剩男公司，如老东家百度、邻居IBM、同楼大户京东、基友爱奇艺等，进行联谊活动和配对实验。”

这让许多在职场打拼多年的上班族都羡慕不已，网友纷纷表示，“这个可以有”，“瞬间我就泪奔了”。这些福利周到又不失幽默地体现出公司对员工婚恋生活的关注和努力。

事实上不仅是北京，上海的IT企业聚集区的张江有几家企业还为员工们购买了婚恋交友服务卡，就是提供给单身男员工作为新年福利。还有的公司开发了公司内部的婚恋交友平台，方便员工相互间分享个人信息。在南京，许多公司类似工会的机构都会为员工举办类似相亲交友的活动。一家位于雨花台区的软件企业，还在内部网上专门开辟了“鹊桥版”，上面发布着公司单身员工的各种择偶信息，为的就是提供更多的“泡妞”机会。

为员工举办集体婚礼，老板献唱

在许多地方，办公室恋情被严格禁止，但在阿里巴巴，这却是一个受鼓励的行为，“快乐工作、认真生活”是老板马云一贯的主张，因此，几乎每年，公司都会为员工举办规模宏大的集体婚礼，规模大的时候，能达到300多对。靓丽的舞台，精彩的环节，跟一场大型晚会无异。最令员工受鼓舞的是，现场老板马云还会献唱并宣布证婚词。据说证婚词也是相当生动，比如“我的证婚期限是90年。90年之后，你们爱改嫁的改嫁，爱娶谁娶谁，但是在这90年之内，你们的约定不能变，你们愿意接受这个挑战吗？”

记者了解到，该公司非常鼓励员工推荐自己的同学朋友来应聘，推荐后如被录用，推荐人可以拿到千元以上的奖金。而这其中，一些员工推荐的正是自己的男女朋友。对此，公司不但不会有顾忌，反而表示欢迎。据说几年的实践证明，这项措施效果非常好，销售团队中将近50%的员工，都是通过内部推荐进来的。

恋爱有现金奖励，结婚有大红包

在厦门，有一家公司有这样一条规定，只要公司内的单身员工在年内找到另一半，年终奖加领500块。理由很简单，幸福就是生产力。公司员工对老板的良苦用心领悟得很到位，“尤其是男的，有了女朋友后压力就会比较大，要赚钱要买房，自然渴望薪水多奖金多，那就要靠认真努力工作了。”

无独有偶，一家外资银行更是在中国办事处做出如下规定：所有公司员工结婚，公司都将以全体同事的名义送出价值1万元的大红包。该公司的一位员工告诉记者，自己平日里不是在全国各地出差，就是呆在办公室对着电脑屏幕上的股市大盘。整个公司除了一名已婚的前台之外，没有第二位女性员工，平日里出差接触的客户也几乎全是上市公司的男性管理者。不仅如此，为了和总部步调一致，公司还经常半夜里开电话会议，可以说，自己把全部的时间都献给了工作。

该公司三十多岁的单身和四十多岁的离婚男性很多，老板如此慷慨，也算是慰劳一下大家身处“不好泡妞”这较为艰苦的工作环境了。

篇5：公司为员工举办生日会

默认分类 2010-04-05 13:48:18 阅读207 评论0 字号：大中小

一、我们采用以下几种方式结合为员工过生日：

1、人资部每月给出生日名单开辟专栏致贺！

2、定下制度发放一定额度的庆生购物券！

3、由行政组织当月过生日的员工，由公司领导参加的生日聚餐

二、我们公司是于蛋糕店联系好当天有几人过生日几时送到，再由人事部给过生日的人发蛋糕并说生日祝福语。

三、我先说明一下，我是在酒店业。我们酒店的员工生日PARTY是这样举办的：

1、根据当月过生日的员工数量定制一个生日蛋糕（由我们西厨房自制，口味很好很好哦），准备一些小吃和2种饮料供大家享用。

2、PARTY上，当然有男女主持人了。首先他们会念一下各部门过生日人员名单并道贺。

3、请各部门经理和当月过生日的员工一起合影（会将照片洗印给各人）。

4、然后大家一起在蛋糕前留影，再一起切蛋糕了。蛋糕切开后，怎么处置那就看各位员工的了，不过，由于我们酒店蛋糕超好吃，所以我们一般很少把它涂到员工脸上，正常情况下是落肚的。

5、每次PARTY上准备2个游戏。只有过生日的员工才有资格参加游戏，获胜者的奖励是：酒店西餐券2张（价值200元）。

游戏是个互动的节目，所以大家都会玩得很开心。

6、游戏过后，还提供卡拉OK，大家可以一直玩到下午5：30。

（忘了说明，我们酒店规定，每月最后一个星期三下午3：00举办员工生日PARTY）。

四、我们公司给员工过生日算作是福利吧。每位过生日的员工会得到全体同事和老总祝愿的贺卡。生日蛋糕一个（费用为75元），生日礼品一份。重要的是大家会集合在公司的会议来为寿星祝贺，老总也会到场。大家一起唱生日歌。寿星来许愿。最后大家来分蛋糕。刚开始进行这样的庆祝的时候，大家还觉得很新鲜，时间一长都有些倦了。

五、我们是给当月生日员工开一个生日PARTY，晚会上有抽奖活动，又可以扩大在公司的影响力，搞个彩妆秀

六、我们公司员工生日时，是由公司人事部同志专门送一张公司董事长签名的贺卡并送人民币100元。

七、我们公司就是在生日当天送张老总亲手写的贺卡及150元/年的意外保险。

八、我們實用的生活用品作紀念,這樣員工既可以派上用場,也可幫公司做宣傳,一舉兩得！

九、我们是交钱参加旅行团的员工生日一日游（到附近城市景点游,费用大约70元/人）

十、我们公司也是以小礼品的方式来表达对员工的生日祝福。

但是，这样不足以拉进公司和员工的关系。

由公司党委或者工会负责人，主持员工的生日宴，拉近员工和公司的距离，这样成本不高，并且易于活跃气氛。

篇6：举办月度员工生日晚会活动方案

生日晚会

为了进一步栓心留人，凝心聚力，提升员工对企业的认同感和归宿感，使广大员工真正地融入集体大家庭，以企为家，拟每月为员工举办生日party，具体内容如下：

一、活动主题：铭翔公司——你我的家

二、活动时间：每月一次，时间1—2小时（中午开始），具体

时间视客情而定

三、活动形式：联欢

四、活动地点：公司大会议室

五、参加人员：当月生日员工、总经理、班组长以上的管理人员

六、活动流程：好范文版权所有

(1)生日员工所在的部门领导致辞

(2)生日员工代表发言

(3)总经理向生日员工赠送贺卡，同时点燃生日蜡烛。

(4)现场所有员工一起唱“生日快乐歌”，若有条件可以音响伴唱。

(5)请生日员工面对生日蛋糕许下美好的愿望。

(6)分尝蛋糕（请领导与生日员工代表共同切生日蛋糕）

(7)摄影留念好范文版权所有

七、具体事宜：

1、将当月生日员工姓名和生日祝福语制作成彩色宣传画，张贴在“总经办宣传栏”内。

2、举办生日party后，将活动摄影照片张贴在“总经办宣传栏”中并赠送给其本人留念。

3、由供销登记好相关台帐。

篇7：公司员工生日会策划

众新人都选择在10月与自己心爱的人走进婚姻的殿堂，使得整个10月都充满了甜蜜的气氛，那么，10月生日Party,我们将和10月生日的寿星一起感受分享这甜蜜的10月...Party时间：2011-10-18 15：00-16：00 Party地点：XXXX 活动流程：

1，播放暖场视频（2分钟）

备注：13号之前收集10月份所有寿星的照片，15号之前将暖场视频制作完毕。2，暖场小游戏（8分钟）1）主持人致开场词

2）暖场小游戏（工作人员同时为寿星们分发饮料和餐盘用具。特别注意：每个餐盘底下有专属的数字，以备后期做游戏时使用）

游戏名称：潜意识

游戏规则：

1、寿星们在玻璃纸上一分钟内随机写出三个成语

2、由主持人解析这三个成语分别代表的人生三个阶段为初恋时、热恋时、婚后生活，然后看参赛者三个阶段分别用什么成语来形容自己。

游戏所需物资： 记号笔若干（多于参与人数一支备用）玻璃纸若干（多于参与人数一张备用）

3，庆生，吃蛋糕（20分钟）

1）员工自我介绍，庆生，点蜡烛（10根，代表十月份）播放生日歌，主持人调动所有参与者共同唱响生日歌。

2）吃蛋糕。请本月大来宾为寿星切分蛋糕（或工作人员）4，游戏：千里姻缘一线牵（20分钟）（在吃蛋糕的过程中进行）

1）游戏规则：

1、做出数字标签（与寿星餐盘下数字一一对应），由主持人抽出两个签。

2、被抽中的其中一位寿星用家乡话向另外一位寿星说一段大话西游中的经典对白。

3、若是男女组合，则男对女；若是男男或是女女组合，则生日大的向生日小的表白。

2）游戏时拍照或者拍视频留念。

游戏所需物资：白纸一张，预先准备好一份对白 5，游戏：我爱逛超市（20分钟）

游戏规则：

1、将所有寿星分成两组（或多组），每组分发一张10元的“代金券”。

2、参与者一分钟之内在工作人员预先准备好的超市物品中选择，物品总价格要与代金券价格完全相符。

3、主持人宣布两组（或多组）参赛选手在五分钟之内将所有购买的物品吃掉，最快吃完所有食品的一组获胜。

4、最后完成任务的一组需要为胜利组表演一个节目。（如果组内不能协调表演的节目，则选择备用节目《今天你要嫁给我》

游戏所需物资：用白纸制作两张（或多张）100元“代金券”，超市买好一些小食品，并在每个小食品上贴好价签（价格可以自己掌握）。

《今天你要嫁给我》伴奏或音乐，歌词预先准备好备用。6，拍照留念（3分钟）

7，后期收拾场地（5分钟）8，机动时间（2分钟）9，后期制作及活动分享

活动物资总和： 预算： 负责人：

1）生日蛋糕（一个）生日帽 272元

2）新世界纸盒包装统一鲜橙多，蜜桃多（按寿星人数计算）16元 XXX 3）我爱逛超市游戏小食品：小糖果，干果，榨菜（推荐）40元 XXX 4）暖场视频 主持人串词 5）玻璃纸 记号笔 白纸 彩色纸 打火机---若干 XXX 6）大话西游对白一份 《今天你要嫁给我》歌词（两份）及伴奏 7）价签，餐盘序号，姻缘签等制作 XXX

篇8：公司为员工举办生日会

国外学者本森等以耐用品制造业为样本, 对员工技能与企业绩效的关系进行了实证研究, 结果发现两者具有系统性关系。韦斯伯格等以以色列最大的市政公司的65 名员工为例, 证明了员工受教育年限、工作年限与工作绩效正相关。

国内学者尹飘扬等以30 家国企和30 家民企分别进行对比研究, 发现两类企业的员工高学历比例、专门技术人员比例及高管人员的年龄结构与公司绩效指标 (净资产收益率) 间关系存在很大差异。

作为组织, 财产保险公司是由股东和员工为一定目标、相互协作结合而成的集体。员工是财产保险公司发展的重要依托。员工学历的高低、年龄大小、职称状况、岗位分布对公司绩效会产生重大影响。

财产保险公司绩效评价体系设计

1.产出

财产保险公司的最终目标是公司价值最大化———未来现金流量贴现的最大化。财产保险公司的最终目标在过程上又体现为公司的生存、发展、盈利三个方面, 这三个方面相辅相成, 互为前提, 综合平衡好三者的关系才能处理好公司长期与短期、局部与整体的关系, 实现价值最大化。利润是财产保险公司盈利能力的直接反映。保险业务收入反映公司的客户状况, 市场地位, 是公司发展能力的综合体现。根据保监会《保险公司偿付能力管理规定》, 保险公司必须具有充足的偿付能力, 偿付能力严重不足的公司将面临被接管的监管措施, 因此偿付能力是财产保险公司生存的前提。

2.投入

资本的投入是财产保险公司的起源, 有了资本, 公司才开始雇佣劳动力、购置固定资产、低值易耗品、向银行等债权人借债, 进而开始销售保险产品、提供理赔服务等一系列经营管理活动。资本投入包括期初净资产和期中增加或减少的资本。

3.绩效评价体系

(1) 盈利能力指标:资本投入利润率=利润总额÷资本投入, 反映公司的盈利能力, 指标越大, 盈利能力越强。

(2) 发展能力指标:资本投入保险业务收入率=保险业务收入÷资本投入, 即单位投入所实现的保险业务收入, 反映公司的发展能力, 指标越大, 发展能力越强。

(3) 偿付能力指标:资本投入资本溢额率=资本溢额÷资本投入, 资本溢额是认可资本减去认可负债后的实际资本超过保监会规定最低资本的金额。反映公司的经营稳定性, 指标越大说明公司抗风险能力越强, 经营越稳定, 越不容易破产。

(4) 综合绩效指标:将资本作为投入要素, 利润总额、保险业务收入、资本溢额作为产出要素, 用数据包络分析模型 (DEA) 计算出综合的投入产出绩效, 这是对财险公司绩效评价的综合指标。数据包络分析模型 (DEA) 是一种非参数前沿方法, 适用于多输入、多输出的有效性综合评价, 无需任何权重假设, 排除了主观因素的影响, 不需要输入与输出间具体关系的表达式。因数据包络分析模型具有非参数前沿方法的优越性, 已成为近年来测度具有多投入、多产出决策单元间相对效率的主流方法, 广泛运用于教育、医疗、军队、环境、经济、管理等众多领域。

样本来源与变量选择

1.样本来源

选取2011 年1 月1 日前成立的46 家财产保险公司2013 年和2014 年的数据为样本数据, 因为财产保险公司经营的前2 年波动较大, 数据不具稳定性, 缺乏可比性, 经营2 年以上的公司较为稳定, 适合作为研究样本。数据采集于各财产保险公司官方网站信息披露栏目, 部分样本公司存在一定数据缺损。

2.变量选择

变量分三类:第一类是绩效变量, 包括综合绩效总变量和盈利能力、发展能力、偿付能力三个分项变量;第二类是员工结构变量, 包括员工性别、年龄、学历、职称及岗位变量;第三类是控制变量, 包括公司规模和财务杠杆。在众多经典文献中, 均实证分析出公司规模和财务杠杆与公司绩效具有显著相关性, 为了更准确分析出员工结构与公司绩效的关系, 选取这两项作为控制变量, 剔除其影响, 如表1 所示:

性别结构与公司绩效

46 家样本公司中, 剔除未能获得的人保财险2014年和2013 年和人寿财险2014 年数据, 剩余89 个样本数据。男性平均占比48%, 占比最高的公司62%, 最低的30%;女性平均占比52%, 最高的70%, 最低的30%。通过偏相关分析, 未发现员工性别与公司绩效各指标存在显著相关性, 如表2 所示:

岗位结构与公司绩效

根据岗位特点, 可将公司员工分为三类:高级管理员工、普通管理员工、销售员工。高级管理员工指按照保监会规定通过辖区内保险监管机构审核, 才能任职的各级分支机构总经理、副总经理、总经理助理及经理、副经理;普通管理员工指从事人事行政、财务、核保核赔、业务管理、理赔查勘等管理性工作的员工;销售员工只从事保险业务销售的员工, 不包含公司外部的保险代理人。根据样本数据分析, 普通管理员工占比平均52%, 最高达94%;高级管理员工平均占比5%;销售员工平均占比44%。根据偏相关分析, 普通管理员工占比和销售员工占比与公司绩效无显著相关性, 但高级管理员工占比与资本投入利润率正相关, 与资本投入保险业务收入率负相关, 与资本投入资本溢额率正相关, 说明受保险监管部门监管的高级管理员工更注重公司的整体盈利性、风险性和公司总体绩效, 不会仅以业务发展为重点, 说明监管部门对人员的监管发挥了作用, 如表3 所示:

学历结构与公司绩效

将员工受教育程度按博士、硕士、学士、大专及以下进行分类, 并根据权重计算平均学历水平。根据偏相关分析, 总体可看出, 员工受教育程度与公司绩效存在显著相关性。从总体学历水平看, 与综合绩效成正比、与资本投入利润率成正相关、与资本投入保险业务收入率负相关、与资本投入资本溢额率正相关。说明高学历对业务发展有不利影响, 销售工作更适合于学历较低者;但高学历有利于提高公司盈利能力和抗风险能力, 有利于综合绩效提高, 如表4 所示:

职称结构与公司绩效

在所选样本中, 提出部分未统计职称情况的外资企业后, 剩下74 个样本数据, 高级职称占比平均为0.8%, 中级职称占比平均为3.5%, 初级职称平均占比6%, 总体看, 有职称的员工占比较低。根据偏相关分析, 职称水平与综合绩效有显著正相关关系, 与各分项指标无显著相关性, 如表5 所示:

年龄结构与公司绩效

35 岁以下占比平均为64%, 36—45 岁之间员工平均占比25%, 46 岁以上员工占比平均为11%, 财产保险公司员工总体年龄较低。根据偏相关分析, 员工年龄与综合绩效和资本投入利润率无显著相关性, 但年龄与资本投入保险业务收入率成正相关, 与资本投入资本溢额率成负相关。显示出年龄大的员工有利于业务拓展, 不利于抗风险能力, 业务拓展需要大量的人脉关系积累。年龄水平与综合绩效和资本投入利润率虽无显著关系, 但从相关方向看, 具有负相关系, 总体说明员工年龄与公司绩效有反向关系, 如表6 所示:

结论

通过建立包括盈利能力、发展能力、偿付能力在内的公司绩效评价体系;以资本为投入, 利润总额、保险业务收入、资本溢额为产出, 建立资本投入利润率、资本投入保险业务收入率、资本投入资本溢额率、综合绩效四项指标为公司绩效评价指标体系, 对我国财产保险公司员工的性别结构、岗位结构、学历结构、职称结构、年龄结构与公司绩效的关系进行分析, 得出结论:

第一, 员工性别与公司绩效无显著相关性, 说明财产保险公司作为金融服务行业, 对性别没有特殊的要求。

第二, 高级管理员工占比增加对公司绩效有正向作用。说明经保险监管部门审核后的高级管理人员一方面综合素质、能力更高, 另一方面监管部门的监管也发挥了充分的作用。

第三, 员工受教育程度越高越有利于公司绩效。虽然学历越高对业务发展有不利影响, 但总体看, 有利于公司整体绩效。

第四, 高职称的员工综合素质、能力更高, 有利于公司综合绩效。

第五, 员工年龄与公司绩效成反比, 年龄越大, 固有思维更多, 虽然凭经验、人脉对业务发展有利, 但对公司总体绩效没有正向影响。

参考文献

[1]Benson.C, Charles.S., Lohnes.P.Skill requirements and industrial training in durable goods manufacturing[J].Industrial and Labor Relations Review, 1959, 12 (4) .

[2]Weisberg, Jacob.Differential teamwork performance The impact of general and specific human capital levels[J].International Journal Of Manpower, 1996, 17 (8) .

[3]尹飘扬, 杨向阳.人力资本与企业绩效的相关性分析[J].会计之友, 2009 (5) :85-87.

[4]成刚.数据包络分析方法与MAXDEA软件[M].北京:知识产权出版社, 2014.

篇9：公司为员工举办生日会

在这个靠脑力添增价值的时代里，员工的想象力是企业的最大财富。对于管理者而言，企图“管理”想象力只会徒劳无功，你只须创造一个可以不断激发想象力的企业环境

有人说：“微软唯一的资产，是人的想象力。”在这个靠脑力添增价值的时代里，这句话说得好，也是实情。但是接下来怎么做？要如何“管理”人的想象力？很明显，你做不到；相反，你应该“松手”，只须创造一个适于表达任何想法的环境。

如果说，“管理”人的想象力是错误的，则“松绑”至少往正确方向迈进了一步。雇用一些特立独行的员工，学着喜欢那些不肯循规蹈矩的人，是可以采用的方法；但这只是部分方法而已。作为管理者，你必须采取主动积极的做法，创造一个可以不断激发想象力的企业环境。

建立好奇型公司

好奇心不能被“管理”，但可以发展1家“好奇型公司”。至少有些人正试着这么做。

卜兰软件公司的CEO菲利浦·卡恩就说：“如果我每天不做点事，像是玩乐器、运动、坐飞机、骑脚踏车，简直活不下去。除非有机会想点别的事，否则我不会有创造力，也没办法生龙活虎。”

森尼韦尔国际出版公司和大部分公司就不一样。这家电脑游戏生产商有10名员工，领导人深知好奇心的重要性。CEO布雷德·佛瑞格说：“好奇心和创造力是与生俱来的。由于担心遭人嘲笑，人们常抑压自己的好奇心。”佛瑞格“很小心地”不去压抑这种天性，因为“令人好奇和富创造力的东西，正是使人投入的东西”。

大体来说，国际出版公司的员工在家里工作。产品设计小组每个月会在佛瑞格家中碰头几次，花一整天时间评估项目的进度。佛瑞格说：“在这里，没有所谓的‘朝9晚5’。说真的，我们有位程式设计师从晚上10点工作到清晨5点。”

虽然员工分散各处，而且大多各做各的，佛瑞格敦促他们要改变自己的活动，而且是剧烈地改变。他说：“一件艰难的工作做到一半，我会提醒他们，不妨去做点别的事。当老板的常常要求属下心无旁骛，专心做好手头上的事，但是人有时需要做点完全不一样的工作，才能得到最好的灵感。你应该让潜意识有运作的机会。”佛瑞格本人就上歌唱班，工作中途需要休息时，就唱唱歌。公司的10位员工在上班日也会去骑脚踏车、看电影、游戏、走路、读书、跑步。设计和开发事务部主任麦可·费恩柏格说：“好奇心强的人不怕眼前的工作。企业经营要成功，必须有这样的精神。所谓好奇，是指把不相信的念头摆在一边2分钟，一天3次，留些空间给某些意料不到的突发奇想。”

有组织(合法)的大盗窃

“政策概念从何而来？所谓政策，就是你能从每个人身上偷来的东西。”佛罗里达州州长洛顿·齐利斯在接受《纽约时报》采访时，这样谈到要推崇“盗窃政治”。

组织松绑以应付变迁快速的环境，当然也包括容忍(更该说是欢迎)别人的意见在内，但是很少人彻底做到这点。这里所说的“盗窃”，意思就是如此。也许齐利斯州长这个想法是“偷”自汽车经销高手卡尔·休尔。

卡尔·休尔和保罗·布朗在《终身顾客》一书中说，堂而皇之的剽窃，是企业经营的本质。1967年，休尔开始为由父亲创立、死气沉沉的达拉斯经销店注入活力，主要的变革工具是自动检索档案架。他问同事：“谁是全国最棒的汽车经销商？”休尔搜集了他们的名字，打电话过去、拜访他们、听他们说话、做笔记。回到家后，他采用自己最喜欢的“放手一试”策略，把观察到的好点子运用到自己的公司。

莎拉·李直销公司(以下简称SLD)的商店零售支持服务部门主任佛里茨·摩里森说，“领导人面对的挑战”是“认可和奖励员工去‘偷窃’好的构想，让他们不因剽窃行为而害怕，反而引以为荣”。在这种哲学下，SLD脸不红心不跳地从每个地方“偷”东西，甚至有几个工作小组竞相寻找哪些公司的观念最值得“偷窃”。

资讯服务单位的潘·史密斯相信偷窃别人的构想是应该的，但是秘诀在于“让人觉得那是他们的构想”。她强调，没有自己的小组努力发挥创意，就买不到好东西。

其实，SLD所有“偷”自外面的东西，都加上了自己的标志，但同时把功劳归于原创者。资讯服务副总裁唐·佛尔杰借用了广告业“客户经理”的概念，提议创设“信息系统客户经理”。新设的信息系统客户经理的工作，是“帮助内部顾客确定他们的需求到底是什么”。佛尔杰称，这个角色“稍微摧毁了层级”，消解了“我们和你们对立”的心态，因为公司鼓励信息系统专家跨越不同的职能去运作。

契诃夫和富有创意的经营策略

我无意中看到一个专栏谈到新型的手提电脑，内文建议：“在5个小时的飞机商旅上，如果能把时间花在准备简报或报价，而不是看小屏幕上那些烂电影，对你一定更有帮助。”我看完后，顿觉一阵感伤袭来。

我对科学史和创新史不是很了解，但知道有人发现到一件事：最成功的科学家、发明家、创业家，潜意识里总是靠各式各样的东西(艺术、驾船、插花)，帮助他们从新的角度看棘手的问题。我在飞机上，一定注意谁在看契诃夫(俄国文学家)的小说，或有哪位电脑从业人员在看女性类、杂货业、采矿业期刊。

幸运的是，几位良师益友广泛的兴趣给了我不少启发。我的咨询师职业生涯始于毕马威公司，第1位主管是个精明的养蜂人，经常投稿刊登在养蜂业的主要期刊上。他从养蜂事业得到许多有关管理方面的崭新观念，进而应用在客户的研发问题上。

后来，我到斯坦福大学念商学，教授对各类知识的好奇心毫无止尽。我们讨论任何管理上的课题，都可以扯到14世纪的政治、深奥难懂的数学理论，以及50年的白葡萄酒的特性。从这些惊人的类比中，我受益无穷。

今天，在我那家小公司里，提供我点子的CFO，除了学过会计，还学过商业航运。他一直热爱小说和歌剧。谈到财务控制，他是个高手，但是对人类苦难的感受，几乎无人能出其右，这才是除了本行，他真正有价值的地方。

这些同事，在公、私2方面都教给我很多东西。有时我会提出一些有趣的管理公式，主要得归功于他们广博的兴趣。

这是个疯狂的时代，因此需要疯狂的解决方法。我深信，疯狂的解决方法和宽广的心灵。所以我在飞机上绝不忙着写专栏、准备报告会，或打电脑。有一次，我看了一篇有关领导艺术方面的论文。这篇文章是斯坦福的良师益友介绍我看的，其中大部分的参考资料都是1500年前的著作。

允许员工用自己的方式去学习

物理学家以撒克·拉比在20世纪30年代发明了1种能够让科学家探究原子和分子结构的技术，因此赢得诺贝尔奖，他把自己的成就归功于小时候每天放学回家，母亲问他的那句话：“今天你有没有问什么好问题？”

无独有偶，罗切斯特大学医学教授安东尼·沙齐门，想让一个班级的学生感受一下医生的生活，要学生模仿医生和病人（由老师担任)见面谈话的情形；病人有一些假设性问题要问。沙齐门在其专栏中说，那些孩子像极了大部分的医科学生和医师。他们很快就停止探究病情，找自己喜欢的假设性问题大发评论(比方说，“病人”喊胃痛的时候，学生会问是不是压力太大了)；他们总是不问最基本的问题：“到底怎么了？”沙齐门说，医学专业人员欠缺开放式发问的能力，是从幼儿园开始的教育培训体系造成的。我们的教育体系使人感受到“正确的答案给人安全感，舍弃正确的答案，沉迷在未知和无法预期的世界中”，是很危险的。

拉比的母亲和沙齐门的“到底怎么了？”有个共同的观念：有疑问时就要问清楚，把(学习、了解、成长的)责任丢回给“他们”。

我在研讨会上试用了这一套，效果好得很。不久前，一位业务高阶主管问我，对他新拟出来的目标设定计划有什么看法，以及应该如何、何时评估。我反问他：他底下的业务员对这个计划有什么看法？“他们”认为应该怎么评估？“他们”认为应该何时评估？有位厂长问了个更棘手的问题：公司合并之后，他应该怎么处理两公司类似员工间颇大的薪资差距？我回答：何不请教“他们”应如何解决这个问题？

不管是课堂上的教师，或营业额达十亿美元的公司董事长，都想发挥很高的效率，也乐于帮助别人(可能是不知不觉中想要展示自己的才能)。大部分情况下，这么做反会阻碍他希望鼓励的成长和好奇心。加拿大小说家罗伯森·戴维斯在《叛逆天使》中写道：“指导别人需要花费精力，但是几近缄默，同时张大眼睛注视，并随时准备伸出援手，让学生自我指导，需要更多的精力。你讲一句话，可以让某个人站稳脚跟，却忽略重大危险；不发一语，眼睁睁地看着他跌倒，并让他学会怎么做才不会再跌倒，需要付出特别的精力，因为耐住性子袖手旁观，比高声呐喊更费力气。”

因此，我建议，经理人们在每天工作结束时，都该问自己：“我有没有袖手旁观，允许员工们用自己的方式去学习？”

篇10：公司员工生日会祝词

尊敬的各位来宾，-----亲爱的伙伴们，大家晚上好!在这春暖花开浪漫的季节，在这美丽的夜晚，在这欢聚的时刻，迎来我们可亲可敬的--------------等的生日。

首先请允许我代表公司对大家的到来表示热烈的欢迎和衷心的感谢;同时要对----月份的寿星们表示深深的祝福。今天我们大家一起庆祝寿星们的生日，让我们一起来分享生日的甜蜜和快乐，分享生命绽放的美丽!

篇11：公司员工生日会主持词

女：下面请让我们一边分享甜蜜的蛋糕，一边欣赏由XX演唱的歌曲《XX》。

男：多么美的歌，多么美好的愿望，希望大家也能在繁忙的生活中找到自己美好的爱情。

女：下面有请XX为我们送上一曲《XX》。

男：听着一曲曲动人的歌曲，吃着香甜可口的蛋糕，我们感动，但更多的是感谢

女：感谢公司的各位领导，也感谢今天到现场参加生日晚会的兄弟姐妹们。

男：请领导为生日的员工赠发纪念品。(背景音乐：春之圆舞曲)

女：各位寿星请上台。

男：下面有请XX为大家演唱〈XX〉

女：最后有请XX演唱。

女：今天的生日会是第5场生日晚会，希望大家多提宝贵意见。

男：今后我们会努力策划出更多更好的交流活动;让每位员工都感受到公司对员工的关心及大家庭的温暖。

篇12：公司员工生日会主持稿

男主持：

各位朋友晚上好!今天我们很高兴地聚在一起，为同乐1959一为老管理欣然女士过49岁生日。我也非常高兴有机会和如梦女士一起来主持今天的生日晚会。

首先请允许我代表同乐1959的所有管理们，感谢今晚到会的所有朋友们。也预祝大家在这里度过一个开心浪漫的夜晚，大家的到来必将给今天的欣然带来最美好的祝福和一生的美好回忆。

女主持：

现在我提议，让我们为欣然女士点燃49根蜡烛，为她度过的49个春秋而喝彩，让我们一起举杯祝欣然女士今天的生日快乐，明天的日子更幸福。

男主持：

说起欣然女士，许多新来这里的朋友也许对她不是很了解。本人以前对她也不了解，为了准备这个晚会，才有幸了解了她的情况，所有进过这房间论坛的朋友们都会看见一个移动着的.友情链接地址“欣然帮你找三同”。这地址就是欣然女士个人出资为1959年出生的朋友们建立的一个可以找到三同的联络平台。这网页建立以后，点击率已经达到5060次，登记在册人员504人次，根据登记人员找到的三同朋友有337位。欣然女士虽然最近回来的次数不多，但她的心始终牵挂着同乐房间、关注着房间的发展、挂念着大家，并积极参与了前不久我们房间举行的升级集资活动。

女主持：

朋友们---草树知春不久归，百般红紫斗芳菲。在阳春三月万物复苏的今天，我们为美丽的欣然女士过生日，衷心地祝愿她在今后的人生岁月里，因为有了今天，有了我们这些朋友，而不会让她感到孤独，因为朋友间的友谊和支持而让她能战胜生活里的各种困难。都说友谊可以编织出许多美好的梦想，那就让我代表所有的朋友，再次祝福欣然女士永远美丽漂亮。祝我们的友谊地久天长。祝我们同乐1959房间人丁兴旺发达。

下面有请我们房间的老室主---平心近人女士上来祝贺词。

男主持：

刚才我们欣赏到房间老室主美丽芳容和带有浓厚湖南味的地方方言，温馨而又亲切，感谢老室主的短小精湛贺词。

下面请房间室主铁汉柔情上来讲话，有哪为美女打9999的请向我示意。

下面我们以热烈的掌声和鲜花请出今天的寿星----欣然女士上来发表答谢词

下面我宣布晚会演出现在开始。今天晚会有我们自家猪房里几位优秀歌手为欣然女士和大家献歌。

下面领头演唱的有：

1、如梦女士和天敌先生合唱(今天是你的生日)。

2、秋韵无痕的(高原蓝)。

3、其他朋友可以自由排麦唱歌跳舞。再次谢谢大家的光临。

女主持：

当夜色降临，皎洁的月儿悄悄爬起的时候，我们欢聚在宁静港湾,聆听美妙的华彩乐章;烛光辉映着我们的笑脸，歌声荡漾着我们的心潮。捧着浓香的蛋糕，映着闪烁的烛光，高朋满座在《同乐1959房间》,又一次洋溢着欢乐祥和的气氛。请送上我们真挚的祝福吧。祝愿我们温柔、善良、美丽、大方的欣然女士,万事如意，一生平安!

篇13：公司为员工举办生日会

一、考核指标库的设计

考核指标库划分为三个维度:业绩、能力和态度。业绩维度分别按职能序列和员工等级划分, 制定对应的绩效考核指标库。职能序列分为营销, 技术和管理序列, 员工等级分为高、中和基层, 其中, 高层为总经理和副总, 中层为部门经理, 其余为基层。能力和态度考核指标分为管理层 (中层和高层) 和基层两个维度。绩效考核指标库重要指标举例, 见表1:

二、考核实施

NBT公司人力行政部是绩效考核的组织部门, 负责牵头管理层从绩效指标库中选取当年绩效考核指标, 并界定权重和计算方式;绩效考核流程的管理;考核结果反馈以及申诉的受理等。考核采用工作日志法, 员工先填写工作日志并进行自评, 其直接上级审核其内容并最终打分确认。

指标库中的指标分为定性和定量两类, 采用100分制的5级量表, 定性指标采用行为锚定评分法, 定量指标采用公式或者数值评定。指标应用举例见表2。

绩效考核得分根据不同的人力资源管理应用换算成相应的系数或分值, 具体换算关系见表3。

三、考核结果在薪酬管理中的应用

(一) 绩效工资的计算

绩效工资是对员工岗位绩效完成情况的一种激励性薪酬, 体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。员工绩效工资与个人绩效考核结果挂钩, 按月度发放。

员工绩效工资=员工月绩效工资基数×月度绩效系数

其中, 月度绩效系数等于月度绩效考核得分换算成对应的绩效系数;

(二) 薪酬调整

当累计积分满1分时, 员工薪酬在同一个薪酬等级中晋升1档, 晋升后用于晋升的积分清零;

当累计积分满-1分时, 员工薪酬在同一个薪酬等级中降低1档, 降档后积分清零。

摘要：以职能和等级分类为基础, 采用KPI考核为方法, 设计适合小型科技企业的绩效考核方案, 规范其人力资源管理体系。

关键词：小型科技企业,绩效考核,案例研究

参考文献

[1] .葛玉辉, 陈悦明.绩效管理实务[M].北京:清华大学出版社, 2008

[2] .李建颖.科技型企业员工绩效考核问题研究[D]辽宁科技大学, 2012

篇14：SHRM举办员工与组织发展论坛

2014年4月17日，人力资源协会（SHRM）人力资本论坛聚焦在员工发展（ED）和组织发展（OD）的主题，探讨着这样一些困惑着许多企业经营者的重要命题。

应认识到发展的本质是人的全面发展

“GDP的增长意味着国家的‘发展吗？”

“对于烟草、制药行业，单一销售量的增长就意味着‘发展吗？”

“企业自身销售额、市场份额的增长就意味着‘发展吗？”

中国人事科学研究院人力资源开发标准化研究主任黄志超在演讲中提出了这样三问。他认为，真正的企业发展，应该是一种能够营造越来越好的发展环境的发展方式。而不管是国家的发展环境，行业的发展环境，还是企业自身的发展环境，都离不开以人为本的发展方式。他用许继集团旗下一子公司CEO对于员工的管理方式表达了他所理解的和谐的员工与组织发展理念。这位CEO公开表示，希望员工对自己有考核，其指标是，企业发展水平，员工的收入增加的幅度；而对于员工的考核，其指标则是，员工自身在各方面的变化与提升。具体而言，他提出了发挥员工价值、促进员工发展的几种方式：强调师徒制；保护知识产权保护；设立企业大学，或者社区大学（适用于中小型企业的社会大学）；建立职业发展机制，给予激励。

对于目前企业中比较广泛存在的企业在追求稳定性与员工追求职业发展之间的冲突问题，原人人网人力资源及行政副总裁唐智晖认为，企业应该转变发展思维，寻求企业与员工共同发展的思路，对于没有选择发展员工的企业，则需要积极倡导这种更有助于企业发展的战略选择，引导这样的发展氛围。

员工与组织发展面临新的挑战

“从全球范围看，整体的失业率都在上升，并且中国的出口呈下降趋势，这给员工与组织发展带来的影响是，员工发展方面，组织投入越来越少，用更少的资源开发更大的市场；另一方面，全球连续三年招人困难指数从2010年62%上升到79%”。SHRM China董事总经理冉毅波在演讲中介绍了经济发展形势的变化给当前员工与组织发展带来的挑战，他还指出，人口结构的变化，让不同年龄阶段的员工一起工作，让工作形态也发生了变化。他特别建议在未来三年中，企业应该注重对于一线管理者人力资源管理能力的培养。