X外资企业人才招聘制度

X外资企业人才招聘制度（精选6篇）

篇1：X外资企业人才招聘制度

第一条目的

为促进公司人力资源稳定，满足公司业务增长所需人才，同时为公司长远发展储备人才，强化提升人员素质，特制定本办法。

第二条招聘对象

招聘对象为具有专业知识并有工作经验的技术人才和大中专院校应届毕业生。

但应聘人员有以下情形之一者不予聘用：

1.政府规定不得聘用者。

2.经本公司医疗或指定医院实施体格检查不合格者，3.或经发现有恶性传染病者。

4.经人事总务部审查有关证件不实者。

5.依需要作工作性测验或专业知识测验不合格者。

6.用人部门的面试笔试未通过者。

7.主管领导审查、面试未通过者。

第三条工作原则

招聘工作按照公司工作流程pdca来运行,并坚持以下工作原则：

1.公开、公平、公正。

2.以德为首，唯才是举.3.多元兼容，优势互补。

第四条招聘渠道

招聘工作主要通过以下几个渠道：

1.互联网

2.参加人才招聘会

3.大中专院校

4.公司内部选拔聘任。

第五条工作程序

1.用人部门或部门负责人根据本部门实际需要，提前(招干一个月，招工一周)向人事总务部提出申请，并填写《人员需求计划申批表》(具体格式附后)。

2.人事总务部对递交的申请进行认真审核，呈报总经理批准，然后根据用人部门所需人员信息制订招聘计划，对外发布招聘信息。

3.人事总务部对应聘材料进行筛选，并统筹安排筛选后的应聘人员进行初试。初试通过的人员将在一周内进行复试。

4.总经理与人事总务部会同有关部门商议，并决定录用合适人员。由人事总务部向被录取人员发出录用通知及上岗时间。

5.人事总务部检验录用者有关证件原件(身份证、学位证、学历证、毕业证、技能证书、职格证书及荣誉证书等)，并复印归档。被录用人员填写《员工登记表》(具体格式附后)，进行上岗培训。

6.被录用人员上岗培训后即进入试用期(三个月)，期满后被录用人员要提交工作总结，填写〈员工试用考核表〉(具体格式附后)。由人事总务部办理劳动合同事宜。

第六条组织规定

1.一流的企业必须有一流的人才，一流的人才来自于一流的人才开发战略。人才招聘是人力资员开发的一项任务。本着务实求严、先急后缓、规范程序、理顺关系、灵活高效的思路，以公司文化理念为中心，以提升员工素质为目标，招聘一批认同公司文化理念、勇于创新实践、具有务实求严文明高效精神的优秀人才，牢固“树立人才是第一资源”的观念。

2.各部门要密切配合，切实做好公司中长期发展目标所需人才的招聘工作，为人才招聘开通绿色通道，大力营造引得进、留得住、用得好的良好环境和氛围。

3.人事总务部全权负责招聘工作的组织实施，在聘用技术人员过程中

由有关专业部门负责，人事总务部负责统筹计划工作。

4.人事总务部负责制订公司简介，招聘登记表，收集人才信息，建立人才档案库。

5.对被录用人员进行上岗培训的内容包括公司经营理念，企业文化，规章制度等。

6.被录用人员薪酬福利待遇另文规定

篇2：X外资企业人才招聘制度

第1条目的。

1．及时补充企业人力资源，弥补岗位空缺，满足企业用人需求，促进企业经营发展战略的实现。

2．规范企业员工招聘活动，使招聘工作有效、顺利进行，为企业招募到合适的人才。

第2条适用范围。

本制度适用于企业所有的员工招聘工作。

第3条招聘方式。

1．外部招聘

主要采用发布广告、招聘洽谈会、校园招聘及网络招聘等方法。

2．内部选拔

包括员工个人申请及企业各部门推荐人选等。

3．委托第三方招聘

通过与人才交流中心、人力资源服务机构及猎头公司等中介机构签订委托招聘合同，委托其代理招聘，招募所需要的关键岗位人才及高级管理人才。

第2章招聘计划制订

第4条人力资源部根据企业总裁审批通过的.各部门人员编制标准及人力资源需求计划，结合企业经营发展状况，制订招聘计划。

第5条定期招聘计划。

1．人力资源部于每年末制订企业下一年度的整体招聘计划及费用预算。

2．企业各用人部门于每季度末的第一周向人力资源部提交下一季度的招聘计划。

3．人力资源部负责制订应届毕业生的招聘计划。

第6条不定期招聘。

1．企业各部门因业务发展需要或特殊原因急需招聘人员时，人力资源部根据各部门要求制订临时招聘计划。

2．各部门需要在计划外招聘人员的，应提前××天向人力资源部提出申请，以便人力资源部做好招聘计划及准备工作。

第3章招聘工作实施

第7条内部选拔与外部招聘。

1．企业各部门出现岗位空缺时，原则上首先考虑在企业内部全体工作人员中公开招募，在企业内部寻找合适人选来弥补岗位空缺。

2．内部员工无法满足招聘需求时，考虑外部招聘。

（1）应届毕业生的招聘，集中在每年的第一、第四季度进行。

（2）社会人员的招聘及临时招聘，根据招聘计划和各部门用人需要，合理安排时间组织实施。

第8条面试与录用。

1．人力资源部负责应聘人员的简历筛选和初试工作。

2．企业各用人部门负责应聘人员的复试工作，企业高层领导参与中高层管理职位的复试工作。

3．人力资源部配合各用人部门，对应聘人员进行全面综合评价，并按照择优录用的原则做出录用决策。

第9条委托第三方招聘。

1．企业高层管理岗位及核心岗位出现空缺，可委托专业的人力资源服务机构如猎头公司等，招募企业需要的高级优秀人才。

2．企业与外部人力资源服务机构通过签订招聘委托合同，约定招聘相关事宜，由外部人力资源服务机构提供备选的候选人，企业人力资源部组织候选人参加复试。

3．企业高层及人力资源总监负责对候选人的面试，并做出录用决策。

第4章人员录用程序

第10条新员工入职。

1．新员工入职前需进行体检，体检合格后方可录用。

2．新员工到岗时间由企业各部门确定，人力资源部负责及时通知。

3．人力资源部负责为新员工办理各项入职手续。

（1）填写《员工登记表》，签订《劳动合同书》。

（2）调转人事档案及各类保险手续。

（3）企业规定的其他需要办理的手续。

第11条试用期规定。

1．企业新员工试用期为1～6个月不等，根据劳动合同法及企业的相关规定和各岗位的实际需要确定。

2．试用期间，用人部门应做好新员工的业务指导工作，并负责记录员工在试用期间的绩效及工作表现。

3．员工试用期满，由用人部门填写《试用期考核表》，经部门经理、人力资源部及总裁审批后正式录用。

第5章附则

第12条本制度由人力资源部制定，经总裁核准后实施，修改时亦同。

篇3：X外资企业人才招聘制度

一、X省中小企业融资现状

我们从X省全部14个市选择了360户中小企业作为调查样本, 以期对X省中小企业融资现状有一个全面、翔实、深入的了解。

1.样本企业融资总体情况

问卷调查显示, 截至2012年3月末, 360家样本企业的总资产为2 266 688.5万元, 户均资产6 296.4万元, 借款余额合计为412 200.8万元, 其中非民间借款余额共计398 685.3万元, 占96.73%, 民间借款余额为13 515.6万元, 占3.27%。而非民间借款余额中, 有99.95%都是银行类金融机构的借款。

2.非民间融资

我们对X省14个市360户中小企业的问卷调查情况如表1。

2010年～2012年3月, 样本企业共发生非民间借款679笔。其中, 669笔为金融机构借款, 借款金额为527 894.1万元, 占总借款金额的99.88%, 10笔为小额贷款公司借款, 借款金额为637万, 占0.12%;借款期限平均在1～2年;借款的加权平均年利率在6.8%～8%之间;借款主要用于流动资金, 占92%以上;担保方式主要以财产担保为主, 占70%以上;担保财产主要是不动产, 占50%以上;大部分企业都能按期偿还债务, 仅有约3%的企业没有按期偿还, 这些没有按期偿还的企业基本上是通过双方协商的方式解决, 没有出现通过司法渠道解决或者被逼债的情况。

3.民间融资

2010年～2012年3月, 样本企业共发生民间借款144笔, 累计借入资金为16 336万元, 其中从个人借入127笔, 累计金额为15 001万元, 占91.83%, 从其他企业借入17笔, 累计金额1 335万元, 占8.17%。借款期限平均在1～2年;借款的加权平均年利率在12.5%～13.6%之间;借款主要用于流动资金, 占85%以上, 其余用于过桥资金或购买固定资产;协议方式以借据为主, 占比85%以上;80%以上的借款没有任何担保, 其余为财产担保和第三方保证;担保财产主要是不动产, 占50%以上;大部分企业都能按期偿还债务, 仅有5笔借款没有按期偿还, 占总借款笔数的3.48%;样本企业都没有被追债的情况发生 (详见表2) 。

4.对调查结果的分析

从上述调查结果来看, 似乎中小企业融资并非像人们所预想的那样难, 事实并非如此。一是调查所选择的样本都应归入中型企业, 而非小型和微型企业, 这一点从样本企业的资产规模可以看出, 360户样本企业的户均资产规模为6 296.4万元。随着国家改革开放的不断深入, 民营经济在国民经济中的比重不断提高, 商业银行信贷政策已由所有制歧视转变为规模歧视。二是中小企业贷款的满足率。以银行有据可查的书面记载为证, 这极不全面, 实际结果被严重高估。据调查, 大企业一般是银行主动上门营销贷款, 而中小企业一般则是先非正式地与银行口头沟通, 若有可能, 才正式进入书面申请程序。不少中小企业的贷款需求在口头沟通环节, 就被银行拒绝了, 而这在银行的业务流程中是没有书面记载的。只有贷款口头沟通环节成功后, 企业才向银行提交书面贷款申请, 银行进入正式审贷流程, 这个过程企业有可能申请成功, 也有可能因达不到贷款条件而被拒绝。三是据对20余家办理小企业贷款的银行机构信贷管理人员的调查反映, 当前小企业融资确实很难, 小企业的贷款需求在一线信贷员受理筛选环节被拒绝的占比高达50%, 在信贷审批环节被拒绝的比例在20%～30%。此外, 当前小企业贷款的地区分布极不平衡, 小企业贷款主要集中在经济条件较好的地区, 其实际满足率, 好的地区接近20%, 一般的地方也就在10%左右。

二、中小企业融资难的原因分析

1.理论层面

关于中小企业融资理论, 主要是指斯蒂格利茨、贾菲、韦易斯、拉塞尔等所提出的信贷配给理论、信息不对称理论和市场失灵理论。虽然三种理论各有侧重, 但其核心是信息不对称理论, 信贷配给理论和市场失灵理论都是由信息不对称所引起的。因此, 中小企业融资问题可以归纳为由信息不对称所导致的市场失灵以及由此所造成的信贷配给。国家开发银行行长陈元在接受《中国经济时报》专访时, 认为中小企业贷款难归根结底是市场失灵, 而在我国则更多是一种市场缺损和制度缺失。

2.制度层面

首先, 与中小企业融资相关的市场化的法规制度缺失。由于我国市场经济体制建立的时间较短, 市场经济、基础设施、基础制度还有许多的空白、缺损和落后有待完善。具体到中小企业融资方面主要包括:专门针对中小企业融资的法律规范、物权法、不动产抵押担保登记制度、动产抵押担保登记制度、贷款通则、放贷人条例、信用体系制度、利率制度、外汇管理制度、风险投资制度、会计制度, 等等。

其次, 商业银行考核制度。东南亚金融危机以后, 我国政府和银行开始高度关注不良贷款问题, 除了采取成立资产管理公司、资产置换等方式来解决历史遗留的不良贷款以外, 防范新增不良贷款成了所有银行贷款管理的核心, 很多银行对不良贷款的容忍度下降到了零。据中国银行业协会和普华永道2009年联合对中国银行家的调查结果显示:董事会对经营层考核的最主要三项指标是不良贷款率、总资产收益率和资本充足率。由于任何人都无法担保所发放的贷款一定能够收回, 银行信贷人员的理性选择必然是尽可能减少贷款。

3.企业自身

从企业自身来看, 自身信用状况欠佳、人员素质不高也影响了企业信贷资金的可得性。一方面, 中小企业内部管理欠规范、信用状况欠佳、缺乏可用于担保抵押的财产影响了企业获得银行贷款。另一方面, 由于中小企业的人员素质普遍较低, 对国家的相关政策及融资产品不了解, 也使其丧失了许多融资机会。调查发现, 许多企业仍将银行信贷产品局限于传统意义的抵押贷款, 在向银行申请贷款受阻后, 很多企业不再向银行提交贷款申请, 而事实上, 除可用不动产做抵押获得贷款外, 企业还可以用动产及应收账款等作抵押获得贷款。

三、政策建议

1.加快中小企业法规制度建设

中小企业融资难问题在各国不同程度的存在, 为此许多国家采取了完善中小企业法律体系, 设立专门的政府部门和政策性金融机构, 建立和健全对中小企业融资的信用担保体系, 鼓励小企业到资本市场直接融资等多项措施。一些国家还成立了小企业投资公司和民间风险投资公司以加强对高新技术小企业的培育。一是完善中小企业法律、法规体系。例如可效仿美国要求各类金融机构必须为所在社区的小企业提供融资。二是建立和健全信用体系。建议协调工商、税务、质检、司法、海关等单位共同建立统一的中小企业征信平台。建立失信惩戒机制, 对信用记录良好的企业给予优惠和便利, 对信用记录不好的企业给予严格限制。三是构建规范的中小企业信用担保体系。在担保物范围、担保手续办理、抵质押权行使等方面制定配套的法律法规。建立以政府为主体、不以盈利为目的的风险补偿基金, 对中小企业或担保共同体提供风险损失补偿制度。四是建立专门的政府部门和服务于中小企业的政策性银行, 向发展潜力特别是科技含量高、符合国家产业政策的中小企业提供低息贷款。

2.充分利用信息技术, 以电子银行和网络银行为平台, 加快实现中小企业贷款技术创新

一般认为中小企业贷款技术可以分为四类:基于财务报表型、抵押担保型、信用评分型和关系型 (Berger&Udell) 。目前我国的中小企业贷款技术仍然是用公司贷款的方式来处理本应归入零售信贷业务的中小企业贷款。建议银行业金融机构在分阶段、多渠道解决中小企业融资信息的基础上, 借鉴国外先进成熟的信用评级模型, 利用电子银行和网络银行, 实现中小企业贷款技术的彻底革新。

3.确保自身盈利的可持续性

篇4：锁定高潜人才的“X特质”

高潜人才是谁？

不同企业的定义或有不同，有些甚至没有正式区分高潜力人才和普通员工，我们的研究显示，企业往往采用以下标准选出最优秀的3%～5%的人才：

在各种场合和环境中的表现，总是显著地优于同事；

在取得优异表现的同时，他们的行为也堪称典范，体现了公司文化和价值观；

他们显示出在公司职业道路上成长、发展并取得成功的卓越能力——且比他们的同事成长得更快、更强。

以上是对高潜力人才的一个基本剖析。要进入这一精英集团，需要具备三大要素。

1.表现优异且踏实可靠

实现业绩目标很重要，但这还不够。如果你的表现并不出色，或者你的成绩是以牺牲他人为代价的，那你永远进不了高潜力人才名单。胜任是高潜力的基础。除此之外，你还要证明自己踏实可靠。

2.掌握新型专业知识

职业生涯初期，你要获得关注，就必须具备职位所要求的专业知识与技术。随着资历的提升，你还需要不断拓展自己的知识领域。

3.注意自己的行为

虽然你的业绩能为你在职业生涯早期赢得关注并获得晋升，但你的行为才是让你保持高潜力人才地位的关键。要成为令人欣羡的高潜力人才，你必须完成从“胜任/从属”到“楷模/导师”的转变。

高潜力人才取决于内在素质

真正让高潜力人才与众不同的是一些我们称之为“X特质”的因素，它们看不见摸不着，也不会出现在领导能力清单或绩效评估表格中。它们能起到画龙点睛的作用，帮助你取得并保持令人欣羡的高潜力人才地位。

X特质1：追求卓越

高潜力人才不仅成就高，而且有追求成功的渴望。尽管他们已经做得不错，甚至可以说相当好，但是对他们来说都还不够好——远远不够。他们非常愿意加倍努力，也明白在前进的道路上或许不得不牺牲个人生活。这并不表示他们会违背自己的价值观，但是远大的抱负或许会促使他们做出一些艰难的选择。

X特质2：学习催化力

我们往往认为高潜力人才都是不知疲倦的好学者，其实持续学习的大有人在，但很多人缺乏行动力，或不以结果为导向。我们接触过的高潜力人才都拥有“学习催化力”（catalytic 1earning capability）。他们会不断寻找各种新思想新观念，并有能力去理解和吸收，还能将学到的新知识转化为高效的行动，为客户和公司创造价值。

X特质3：进取精神

高潜力人才总是在找寻开辟新途径的好方法。他们是积极的开拓者，因此为了取得进步，他们会跨出自己的职业舒适区，接受挑战。这种变动可能前途未卜，譬如接手一个棘手的国际岗位，或者奔赴另一个需要全新技能的部门。由于高潜力人才渴求成功，你可能会认为他们不愿冒险，但事实上他们大多为此兴奋，认为机会大过风险。

X特质4：敏锐的感知力

追求卓越、富有进取精神，再加上渴望找到新方法，这完全可能带来职场灾难。高潜力人才可能因各种原因而失败。成功的高潜力人才具有更好的判断力，更看重高质量的结果。

除了判断力，高潜力人才具备“敏锐的感知力”，这让他们能够有效地规避风险。他们把握时机的意识很好，能够迅速看清形势，还能敏锐地发现机遇。

发展自己的“X特质”

第一步便是了解自己哪些方面存在不足。有些人适应环境的能力就是比别人强，但是你也可以学着采取一些简单的措施来提升自己的敏锐度。

学习，却不改变自身行为，就是浪费机遇。培养积极性或进取精神不是件容易的事，但是通过反省你能变得更积极主动或愿意多承担一点风险。

进入高潜力人才名单可以带来重要的发展机遇，因此我们无意劝阻优秀的管理者以此为奋斗目标。然而，你不仅需要了解如何进入这一名单，而且从一开始就要清楚地知道自己为何想进入，这意味着内观自己的灵魂。

你做好进入高潜力人才行列的准备了吗？这真是你想要的吗？如果是，那么获得这一地位的回报非常可观；如果不是，那么你该把自己的热情投入到其他方面。不论你的回答为何，切记：业绩永远重要；随着职位的提升，你的行为变得越来越重要；“X特质”是你最好的秘密武器。

篇5：企业招聘管理制度

一、总则

1、合同聘用人员的聘用应符合《中华人民共和国劳动法》及其它有关法律法规的规定。

2、聘用遵循“公平、公开、公正”的原则。

3、公司录用员工视岗位需要按招聘流程进行，同等条件下本公司员工优先考虑，即先考虑内部选拔。

4、内部选拔须公开招聘，考核结果公开，实现公平竞争。

二、招聘流程图

提出招聘需求→工作职责和任职资格描述→获得招聘批准（项目基层员工缺编由项目组织招聘）→确定招聘渠道和方法→获得候选人和筛选简历→对候选人进行测评→初步确定录用→确定工资→办理入职手续

三、责任部门

1、人力资源部是公司招聘工作的主管部门，其主要职责如下： 1.1制定公司招聘计划，并在实际执行中加以调整

1.2根据公司组织架构，定岗、定编和定员方案和对各部门/项目的人员招聘需求进行控制，审核各部门/项目招聘需求是够满足定岗、定编、定员方案，如果属于方案外的招聘，提请董事长批准后方可执行。

1.3指导用人部门撰写招聘岗位的岗位描述和任职资格。1.4决定获取管理层岗位候选人的渠道和方法。1.5与潜在的候选人联络

1.6为用人部门/项目的录用提供建议

2、需求部门应负职责：

2.1根据本门需求，协助人力资源部进行灵活招聘，以满足人员及时到岗任职。

2.2面谈重点应包括：整体评估应征者的知识、技能、专长，面谈结果根据需求岗位职级而定，面谈完毕，应当天将面谈结果反馈个人力资源部，视岗位需要填写《面谈测评表》。2.3新进人员报到之后的工作环境、工作内容安排及企业文化介绍，并主动协助新进人员尽快适应工作环境。

四、人员需求 用人部门根据自己的实际情况做人力需求统计：

1、需求类型为编制新增/缩编，需求部门填写《人力增补单》（附表1），递交人力资源部审核，呈董事长核准，原文件留人力资源部存档并实施招聘。

2、需求类型为异动补缺，每月月初人力资源部根据需求部门上月提交的《人力报表》统计部门/项目缺编情况，根据岗位要求实施招聘。需费用申请或人力资源部协助的，呈文字报告至人力资源部审批。

五、拟定招聘计划

1、人力资源部负责根据人员需求和供给预测制定招聘计划和具体行动计划。主要内容包括：

1.1拟招聘岗位名称、工作职责、任职资格（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）、拟招聘人数。1.2招聘渠道和方式。

1.3对候选人测评内容和实施部门。1.4招聘结束时间和新员工到岗时间。

1.5招聘预算，包括：招聘广告费、场地费、交通费、住宿费、招待费及其他费用。

六、招聘渠道和方法

1、内部招聘

1.1 鉴于内部员工比较了解公司，对公司忠诚度高，内部招聘可改善人力资源配置状态，提高员工积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。1.2

2、外聘招聘

2.1外部招聘指职位出现空缺时，公司从社会公开选拔人员的过程。2.2外部招聘主要选择以下渠道进行：

2.2.1媒体招聘：通过大众媒体、专业刊物广告、相关招聘网站发布招聘信息。2.2.2招聘会：通过各地人才招聘会进行招聘。

2.2.3校园招聘：招聘信息及时发往有关学校招就办或参加学校双选会进行招聘。2.2.4委托猎头招聘：公司所需的高级人才可委托猎头公司招聘。

2.2.5内部员工推荐：公司鼓励内部员工推荐优秀人才，被推荐人转正后，推荐人可享有内部推荐奖励，详见《员工福利机制》。

七、人员甄选与录用

1、面试入职流程

1.1员工级：a.一线员工（部门及项目部各专业模块基础类员工：领班/班长/客服专员/会务接待/秩序岗/保洁岗/收费员/监控员/宿舍管理员/值班员/绿化岗/工程岗/厨师）：用人部门严格按照用人标准、任职要求进行面试，面试合格后，通知入职时间，办理入职手续，安排上班，提交新员工入职材料至人力资源部。

b.管理类基础岗员工（经营管理/人事行政管理/财务类员工：行政文员/助理/行政/人事/招聘/财务专员）：人力资源部安排笔试、用人部门面试合格后，通知入职时间，办理入职手续，安排上班。

1.2中层级（主管/副主管/区域经理/部门经理/项目经理/主任）：人力资源部面试合格后，按安排总经理/董事长复试，背景调查，合格后通知入职时间，办理入职手续，安排上班。1.3高层级（副总经理/总监）：人力资源部面试合格后，安排董事长复试，背景调查，合格后通知入职时间，办理入职手续，安排上班。

2、人力资源部应负职责：

2.1对录用的人员按需、按实际情况进行社和，包括查验身份证、学历证及相关专业技术证。对特定岗位人员的专业技术证件要求及验证。2.1.1必须具备之专业岗位和证件： A.电工：电工证。B.财务：会计证。C.品质：ISO内审员证。

D.大专及以上学历：毕业证/学位证。2.1.2可供参考的专业证件： A.保安：退伍证/保安证。

B.国家颁发的各类专业证照（如：人力资源管理师、物业经理上岗证等）。

2.2笔试/机试：笔试主要考察应征者电脑水平及相关专业知识基础，试题水平应适应应征者一般水平。2.3面谈：

2.3.1进行面试安排，面谈重点应包含：应征者学历、工作经验、年龄、家庭/社会背景、人格特质等，并评估是否与岗位资格、稳定性、潜力及未来在公司的成长，作为记录与录用建议；面谈完毕视岗位需要填写《面谈测评表》（附表4）2.3.2根据实际情况将应征者数据送至需求部门/项目，需求部门/项目复审应征数据及确定复试人选。

篇6：浅析企业招聘制度的作用与意义

招聘是为了确保组织发展所必需的高质量人力资源而进行的一项重要工作，它直接关系到企业人力资源的形成,是人力资源管理中培训、绩效评估、薪酬、激励、劳动关系、人员流动等工作的前提，在整个企业人力资源管理工作中起到奠基的作用。员工招聘内容主要由招募、选择、录用、评估等一系列活动构成，招募是组织为了吸引更多的候选人来应聘而进行的若干活动，它主要包括招聘计划的制订与审批、招聘信息的发布、应聘者的申请等；选拔则是组织从“人一事”两个方面出发，挑选出最合适的人来担当某一职位，它包括资格审查、初选、面试、考试、体检等环节；耳录用主要涉及员工的初始安置、试用、正式录用；评估则是对招聘活动的效益与录用人员质量的评估。

员工招聘有两个前提：一是人力资源规划。从人力资源规划中得到的人力资源净需求预测，决定了预计要招聘的职位、部门、数量、时限与类型等因素；二是工作描述与工作说明书，它们为录用提供了主要的参考依据，同时也为应聘者提供了关于该工作的详细信息。

招聘到优秀的人才，可以为企业注入新的管理思想，可能带来技术上的重大革新，为企业增添新的活力，同时也会使企业的知名度得到扩大，大量的招聘广告能让外界更多地了解本企业。