三个和尚的故事的启示

三个和尚的故事的启示（精选6篇）

篇1：三个和尚的故事的启示

《三个和尚》是根据中国民间谚语改编而成的，通过三个和尚没水吃、寺庙失火、三个和尚齐心协力救火直至后来三人合作吊水的情节，既批评了“三个和尚没水吃”这种社会上存在的落后思想，又提倡了“人心齐，泰山移”的社会新风尚，与现实生活紧密。

三个和尚这个故事告诉我们，小办一件事，如果没制度作保证，责任不落实，人多反而办不成事。

篇2：三个和尚的故事的启示

不久，来了个和尚。他一到庙里，就把半缸水喝光了。和尚叫他去挑水，和尚心想一个人去挑水太吃亏了，便要和尚和他一起去抬水，两个人只能抬一只桶，而且水桶必须放在担子的中央，两人才心安理得。这样总算还有水喝。后来，又来了个和尚。他也想喝水，但缸里没水。和尚和和尚叫他自己去挑，和尚挑来一担水，立刻独自喝光了。

从此谁也不挑水，三个和尚就没水喝。大家各念各的经，各敲各的.木鱼，菩萨面前的净水瓶也没人添水，花草枯萎了。夜里老鼠出来偷东西，谁也不管。结果老鼠猖獗，打翻烛台，燃起大火。三个和尚这才一起奋力救火，大火扑灭了，他们也觉醒了。从此三个和尚齐心协力，水自然就更多了。

篇3：三个和尚的故事的启示

现今的时代, 是动漫产业高速发展的时代, 是继互联网产业之后又一个核心产业和高新技术产业。在全球范围内, 随着现代人以娱乐、放松为诉求目的的精神范畴价值观的普及, 在全球范围内高速发展。但就中国国内的动漫市场占有率而言, 日韩动漫占百分之六十五, 欧美动漫占百分之二十, 香港、台湾动漫占百分之十, 国产动漫仅仅占据了百分之五的市场份额, 不能不说是一件悲哀的事情。现今的市场消费主体青少年, 他们的文具、书包、T恤、动漫书籍甚至所谈论的基本都是日韩的大眼睛、瓜子脸的美少女风格, 甜美秀丽、华丽唯美、柔和圆润, 成为市场的审美主流。本文试从地方高校动漫课堂教学中的传统的中国学派动画代表作之一的《三个和尚》入手, 看看其是否已经分离于现今社会的审美潮流, 是否成为没有任何审美价值的所谓糟粕废材。

二、传统动漫《三个和尚》的课堂赏析

中国传统的动漫是指以传统的、民族化的风格为主, 大量的吸收和借鉴、创新中国的传统艺术语言和形式, 由民间艺术和传统的绘画作品中提炼造型符号、艺术风格、审美语言, 不同于日韩唯美风格和欧美迪斯尼风格的作品, 创作出富于独特民族气质的审美意味的精品, 大量应用水墨、剪纸、脸谱、戏曲、皮影、窗花艺术等传统形式, 得到“中国学派”的至高称呼和地位。动漫作品的鉴赏是一项综合性的审美共同体, 包含了影视语言蒙太奇因素、文学戏剧因素、创作绘画因素、不同材质的表现技术、不同艺术流派、艺术风格等等各种因素。由于受众欣赏者要受到爱好兴趣、文化层次、知识背景、鉴赏能力、美学素质、审美能力等等方面的限制, 《三个和尚》是传统动画“中国学派”的一个代表, 获得过多项国内外大奖:1980年的文化部优秀影片奖、1981年的首届中国电影金鸡百花奖和1982年的三十二届柏林国际电影节短片电影比赛中获得银熊奖, 同时在第四届国际童话电影节上荣获银质奖。代表了中国传统动漫电影的又一次辉煌。《三个和尚》是一部带有反讽幽默风格性质的动画动画短片, 民族特色鲜明, 借鉴了传统戏曲艺术中的“唱念做打”的艺术表演形式, 从形式和内容两方面入手, 弘扬了中国传统古典艺术, 对其后的传统动画制作积累了宝贵的经验, 为“中国学派”在世界动画之林中产生了深刻的影响。

1. 取材及内容的叙事表达。

该片取材于民间谚语“一个和尚挑水吃, 两个和尚抬水吃, 三个和尚没水吃”的故事。当寺庙中只有小和尚的时候, 怡然自得, 每天一个人诵经、挑水, 甚至为莲花台上观世音菩萨的水瓶都注满水, 生活安稳, 舒适自在。但是当高和尚和胖和尚分别来到寺庙挂单后, 生活发生巨大的变化:为了不吃亏, 互不相让, 谁也不去挑水, 谁也不肯多付出一点点。结果因为老鼠肆虐, 打翻烛台, 寺庙燃起大火, 三个和尚同心协力, 奋力救火, 最终大火扑灭, 大家也幡然觉醒, 从此和睦相处, 过上和谐幸福的生活。导演阿达和编剧包蕾通过虚构的故事情节, 没有采用平铺直叙、直白图解的方式表现剧情, 而是对民间谚语重新加以结构调整, 通过层层设置, 逐步推进主题, 采用“起承转合”的戏剧叙事方式, 将整个故事的发生、发展、高潮和结局按照时间的先后顺序铺开, 以“挑水”、“念经”为表现重心, 并赋予“一个和尚挑水吃, 两个和尚抬水吃, 三个和尚没水吃”故事以新的寓意哲理, “人心齐, 泰山移”, “一根筷子轻轻被折断, 众人合心其利断金”, 反其道而行之, 化贬义为褒义, 改消极为积极, 通俗易懂, 给观众以轻松愉悦的感觉, 内容上授以其新鲜的血液, 鞭挞了人性的惰性和私心。

2. 无对白的哑剧表演形式。

无对白, 靠音乐和声音效果来引导人物, 塑造人物个性特质, 形成人物内在节奏的生命律动感。片中人物没有任何语言对白, 也无旁白, 只有纯粹的肢体动作, 在背景音乐的节奏中展现剧情, 表现人物的内在性格特征, 一气呵成, 痛快淋漓。相比加入了有对白限定的影片显得更加深刻、也具有了更多的普遍意义和表现形式, 对于受众者和观赏者孩子们来说也更适合。同时, 影片中声音效果的应用特别精彩, 对人物性格的塑造起到了十分重要的作用。为了准确体现三个和尚的自私共性, 采用了音域狭窄的木鱼声来烘托和渲染人物性格。三个和尚, 三个木鱼, 形成三种不同的音色和音调, 充分表现了剧中不同和尚的不同性格特征。为了体现小和尚的聪明机灵, 采用了富有穿透力和漂浮感的较快的节奏的木鱼声;为了体现高和尚的迟钝固执, 采用了节奏平缓但有些迟疑的木鱼声;为了体现了胖和尚的急躁粗暴, 采用了节奏波动中等、音调张扬的木鱼声。

3. 人物形象塑造。

生命鲜活、性格独特的动漫形象是动画作品无上的魅力之一。在动画影视作品的情节被观众慢慢淡忘的时候, 出彩优秀的动漫形象仍能历史弥久, 例如孙悟空、哪吒、葫芦娃、超人、金刚狼、米老鼠、唐老鸭、阿童木等等耳熟能详的名字, 至今仍受到大家的喜爱, 成为不同地域、不同风格的动漫作品的形象代表。《三个和尚》采用了漫画式的造型风格, 三个和尚的外在相貌特征和内在性格特质被美术造型设计师韩雨以其独有的绘画风格, 形象、精练、充分、准确地展现设计出来。三个和尚的个性造型形象, 是中国乃至世界动画片中不可多求的成功佳作。在人物的外形方面, 巧妙地运用几何形的形态寓意来塑造:用扁而小的椭圆形来塑造小和尚的聪明机灵, 用瘦而细的长方形来塑造高和尚的迟钝固执, 用宽而粗的大梯形来塑造胖和尚的急躁粗暴。《三个和尚》采用红、黄、蓝三原色的平涂色彩结合充满张力弧度“如春云行空, 如流水行地”的传统线条来进行形象塑造, 既能传达出不同人物不同的性格特征, 又能满足基本的色彩美学原理, 符合人们的审美标准。红、黄、蓝三原色的相互组合能形成各种间色, 是色彩的最根本颜色, 同时, 就色彩的心理特性角度着手, 红色, 活泼、热情, 积极向上, 符合小和尚的聪明机灵;黄色, 明朗、耀眼, 符合胖和尚的急躁粗暴;蓝色, 清凉、理智, 是最冷的颜色, 符合高和尚的迟钝固执。

三、结论

《三个和尚》幽默隽永, 一个古老谚语被赋予了新的趣味, 动漫艺术设计家用简洁的线条和色彩勾勒出三个和尚性格各异、特征明显的生动形象, 并在表现方法上有所创新, 在人物动作、节奏、音乐等方面的罕见的协调, 夸张程度恰到好处, 达到了以短胜长、以简胜繁、以朴胜华的经久不衰的生命力, 具有时代性, 是中国传统动漫的骄傲。笔者希望通过大量地推广杰作, 通过开展动漫节、动漫博览会等文化活动, 扶植国产动漫, 发现原创人才, 为中国的动漫发展提供帮助。

摘要：《三个和尚》是“中国学派”动漫作品的经典之作, 无论在内容叙事上、无对白表现上、人物形象塑造上等等, 都是出类拔萃的。通过对其的教学鉴赏, 使学生真正感受传统动漫艺术的精彩, 提高学生的鉴赏水平。

关键词：动漫教学,三个和尚,形象塑造

参考文献

[1]郭肖华, 刘蔚.动漫艺术与作品欣赏[M].北京:高等教育出版社, 2007:2-5.

篇4：三个和尚的故事的启示

关键词：企业管理管理模式和谐发展

“一个和尚挑呀么挑水喝，两个和尚抬呀么抬水喝，三人和尚没水喝没呀没水喝，嘿嘿，你说这是为什么呀为呀为什么……”三个和尚没水喝的故事我们耳熟能详，那么其中又蕴含着怎样的企业管理知识呢？今天笔者就从现代企业管理的角度重新阐释这首儿歌，希望借此让大家更好的理解一些基本企业管理理论。

在故事开头，一个小和尚甲无意中发现了某座山上的某座寺庙以及山下的某口水井，并住了下来。他每天都要挑着两个水桶去山下井里打水，以维持正常的生存。虽然每天很辛苦，但是比较自由。（注：在企业初创期，一般都是创业者个人或极小规模的创业团队通过敏锐的市场嗅觉或者在无意中进入该市场，但由于资金、人才、技术等因素的限制，市场占有率较小，企业盈利也很少；在初创期，由于人数较少和企业运作的稚嫩，基本不存在严格的管理制度，企业主以及追随者比较自由。）

过了一段时间，又来了一个小和尚乙，这时两个和尚就每天下山抬水喝，但不久他们就发现现在两个人抬的水还没有以前一个人挑的水多，每个人的需水量却没有减少。这时有两个办法，一是俩人每天轮流挑水，二是换一个比较大的水桶。最终他们决定换大桶。（注：随着企业发展，会有新的成员加入，这时就要进行财务核算，企业的盈利是否可以支撑新增加的人力成本。往往创业者在这时会忽略这个问题，因为他们之前饱受寂寞的折磨，特别期待能有同行者。在企业开始始时大家不习惯严格的分工和等级制度，而是仍然习惯于一块处理某些问题。在企业人数增加后，不仅仅是要考虑团结协作，更重要的是如何让新进入者为企业创造利润。）

随后，这座寺庙又来了一个和尚丙。但是关于打水问题，大家产生了矛盾，大家都不想自己去打水，而是坐在寺庙里念经。经过讨论，大家达成一致，三人两两组合，甲乙、乙丙、甲丙组成团队分别下山打水。（注：随着团队人员的增加，就需要制定简单的管理制度，避免扯皮）

但随后问题又出现了，每当乙丙俩人下山打水时，往往水桶的水都不太满，而且耗时较多。而当甲丙俩人下山打水时，就比较快，水也比较满。经过商议，大家决定谁打水又快又多给予奖励，反之给予处罚。这样一来，大家都比较满意，打水的积极性和效果也越来越好。（注：在企业逐渐变大和员工数量逐渐增多时要注意员工激励制度和惩罚制度）

在经过一段时间后，大家发现问题又出现了，那就是大家都在忙着打水，对打水很积极，但是对于寺庙的卫生、烧香、诵经等事项就没有那么积极，导致寺庙香火逐渐不是那么旺盛。针对这件事，大家决定要进行分工。因为大家发现乙和尚身体瘦弱，虽然他也在很努力的配合打水，但是却往往力不从心。而丙和尚长的人高马大，但是性格却比较粗糙，对于诵经、烧香的兴趣不是那么大。于是大家决定，由乙专门负责寺庙的烧香、诵经以及做饭，乙负责打水，甲则负责寺庙卫生以及协助寺庙的对外业务。（注：人与人的个性与特长不同，在企业管理中要注意人尽其才，不能搞一刀切。所对应的激励制度也要适应不同的岗位要求。）

不久大家发现打来的水不再那么清澈，也没有以前那么多了。原来，是山下又来了一群和尚，他们人多，离水井也近，每天当他们打完水后，当天水井里的水就不太多了也比较浑浊了。山上的和尚在经过分析后，决定由乙每天仍然坚持打水，而甲和丙每天则从山上往山下铺一条水管。（注：在同一市场一般会存在大量的竞争者，他们与本企业相比会有这样那样的优势，尤其是具有高起点的后发者，例如本例中的山下和尚团队，他们人多势众，且接近水井，也就是有些后发企业在看到这个市场前景后，会携带大量的资金、人才、技术进入市场，对之前的企业形成一定的冲击。在案例中，山上和尚通过“明修栈道，暗度陈仓”的策略予以反击。）

在水管修好后，山上和尚基本不用愁喝水问题了。过了一段时间，他们发现水管的水又开始不像以前那么清澈了，而且水流量也渐渐变小。他们下山查看，发现山下的和尚也铺了一条水管，而且比他们的还要大还要深。他们不禁诧异，是谁教会山下和尚铺水管的呢？因为这条水管的铺设技术是他们花大价钱从国外引进的。他们又要怎么应对呢？原来，是山下的和尚偷偷收买了山上的和尚乙，乙和尚认为自己的功劳很大，但是却要听从甲的指挥，心里很不舒服，恰巧山下和尚来找自己，许诺只要乙投靠他们，就让他当山下寺庙的副主持。事情弄清楚后，山上和尚经过一场激烈的会议，决定开除乙。同时，他们又招聘了一些和尚，进行了寺庙文化培训、纪律培训，并签订了具有法律效应的合同。针对水源问题，他们与山下和尚进行了谈判，形成了一定的妥协，按一定的规则共同使用井水。（注：在企业发展到一定程度，企业内部会发生矛盾，尤其是关于企业管理权的争夺。这时要注重企业的文化建设和法律制度建设，同时要注重对开国元勋们的安置；现实中常常会发生商业间谍窃取商业机密的事情，企业要特别注意企业商业机密的保密措施，在发生问题后，要果断处理，运用法律的手段解决；同时，在市场中，有些企业会结成一定程度的联盟，比如在产品价格、人才流动等方面形成协议，我们要注意在法律允许的前提下尽量不孤立，形成好的行业形象和企业关系）

又过了一段时间，山下的水井逐渐枯竭了，山下的和尚也逐渐搬走了。山上的和尚经过分析，目前只有两条道路，一是和山下的和尚一样选择退出；二是在井水枯竭之前找到新的水源。经过分析，他们选择留下来，因为他们十分了解这个地方，也有深厚的感情，而且他们觉得这么大一座山肯定不会只有一口水井。于是，除了留下负责基本烧香打扫的几个和尚外，其余全部出动寻找水源。功夫不负有心人，他们终于找到了新的水源，而且这是一条小溪旁边还有温泉，从此他们幸福快乐的生活在这里。（在企业发展的中后期，由于企业增多市场萎缩等原因，企业往往面临转型。这是企业攸关生死的大事，一旦处理不好就会导致死亡。案例中和尚们倾全力寻找水源，终于找到了属于他们的蓝海，从此他们又可以悠然的生活一段时间了。）

参考文献：

[1]张明杰.论企业的管理创新[J].中小企业管理与科技(上旬刊)，2012(11).

[2]李晶.试论提高中国企业核心竞争力的管理创新策略[J].价值工程，2012(11).

篇5：三个和尚的故事

从这个现象我觉得可以看出以下几个方面的问题：

第一,同事之间要相互协作,相互补台,而不是坼台,共同把工作干好;

第二,这也说明了单位内部明确职责,合理分工做重要性和必要性.

篇6：三个小和尚的故事

篇一：HR眼里的“三个和尚没水喝”故事

HR眼里的“三个和尚没水喝”故事

从前，在山上有一个破庙，有一天，一个矮小的和尚要去山上的破庙，途径一条河流，由于天很热，便到附近的水池喝水，他来到庙中，看见庙里的缸没水了，便挑水，给观音的瓶子中加了水，那干枯的杨柳也死灰复燃.不久后，一个胖和尚也来到庙中，由于天热，到水池边喝水，他来到了庙中喝完了庙中的水，又挑了一桶，之后两人都不愿挑水，后来他们意识到这样做不行，于是两人就挑水了，但是分配总是不均匀，都想占便宜，最后两人在竿子上画了一跳线，总算平息了**.不久后，一个瘦和尚来到了庙中，由于天热，到水池边喝水，他来到了庙中喝完了庙中的水，又挑了一桶，之后三人都不愿挑水，杨柳也谢了，最后风干物燥，老鼠横行，引起了一场大火，三人奋力救火.**平息后，三人通力合作打水。

一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝，这个在中国流传了几千年的故事人尽皆知，人们从中得到了启迪，从许多方面引发了不少的思考。如果从人力资源管理角度来分析这个古老的故事，我们会有什么收获呢？到底应该如何解决三个和尚没水喝的问题呢？

现代人力资源开发与管理的理论方法告诉我们：“没有差劲的员工，只有差劲的管理者”。如果说三个和尚没水喝是因为三个和尚没有敬业精神的话，那产生这种现象的根本原因却是因为长老的失职，他没有起到一个管理者应该起的作用。在大多数情况下，大多数人的行为动机是合法利己的。所谓“合法利己”就是通过合法的途径去获取个人的最大利益，去满足个人的各种需要，在此同时，也给别人带来收益和满足。但我们并不排除在任何地方，任何时候，总会有一些人会 “损人利己”，也会有一些人“无私奉献”。这三种人的数量是呈正态分布的，中间多，两头少，如图表一所示。所以如何激发“合法利己”人群的积极性是人力资源管理的关键。

怎样才能实现这一目标呢？前面我们说过：“没有差劲的员工，只有差劲的管理者”。在三个和尚没水喝的故事中，如果年老的长老不是“睁只眼，闭只眼，只念阿弥陀佛”的话，也就不会造成没水喝的局面了。从人力资源管理的角度来看问题，管理者应该从规范化管理和人性化管理两方面入手。

首先我们讨论规范化管理

第一，将需要做的事情全部列举出来，如挑水，洗衣服，砍柴、做饭、扫地、接待客人、念经等等，然后，规定值日制度，规定每人多长时间轮换一次挑水。这相当于进行目标管理。

第二，规定每天必须挑水多少担，为了防止有人在挑水时投机取巧（比如说，用比原来更小的桶去挑水，或者每次只挑半担水），要对挑水桶的大小作出规定，并且为了在检查时不会发生争议，必须规定水桶中的水离桶沿最多不能超过多少公分。而且不只是挑水，其他事情如做饭、扫地等也有相应的标准和制度。这相当于做工作分析，写工作说明书。

第三，在建立了这样的制度后，就必须对所有负责某件事的和尚进行检查、考核，建立奖惩制度，如表现优秀者可以放假去山下玩。这相当于薪酬福利和绩效考核。/ 7

各组织内人员的管理和长老对和尚的管理从本质上说是一样的，必须在组织内实行公开、公平、公正的竞争、淘汰，明确工作职责，进行绩效考核。虽然惰性、逃避责任等都是人性弱点的表现，但如果组织将合法利己作为主流价值予以大力提倡和鼓励，根据马斯洛的需要理论，员工就会为了满足自己的各种需要而努力工作。因此，如果有了明确的工作职责，员工也完全按照其要求做了，就应该使其得到相应的薪酬福利，表现突出的员工还可得到承诺的奖励和

晋升等等。具体做法是进行“工作分析”（或称岗位分析、职位分析），使每个员工都有自己的“工作说明书”，起到明确工作职责的作用，也为管理者对他们的绩效考核提供了依据。

再来讨论人性化管理

人性化管理是指在人力资源管理中充分考虑员工的心理状况，采取有效的措施创造出宽松的工作环境，培养良好的组织气氛，缓解职工的心理压力，给予职工相对的公平待遇，使组织不仅是工作的场所，更是员工生活内容的组成部分和自我价值实现的土壤。人性化管理的内容在人力资源管理中就是“以人为本”思想的实施，而它的实质在于“把人当人看”，组织对员工表示出极大的尊重。

回到三个和尚没水喝的故事，如果和尚们的管理者是一位德高望重的长老，他体恤下属，处处以身作则，还经常和大小和尚们谈心，关心他们的生活，过问他们的习武练功情况，充分发挥每个和尚的个人特长和优点，人尽其才，公平合理地调解和尚之中的矛盾等等，使大家愉快地生活在一个集体中，这样的话，我相信大家就会相互关心，相互帮助，而不会为挑水的事情斤斤计较了。这就是人性化管理的效用了。在一个组织中实行人性化管理，应该注意几点：

第一，信任和尊重员工

世界著名的跨国集团阿姆斯北，在97年的历程中，从几个人的作坊发展到国际性的知名制造商，正是因为始终坚持了人性化的管理风格。公司年仅三十多岁的新一代领导人大卫总裁说：“你对员工的态度不是信任就是不信任，如果你要信任他们，就不必将收银机上锁，不需要打卡钟和大批管理员，如果你不信任他们，干脆把他们开除。”他的这段话表示出对员工的极大的尊重。我想任何工作在这种环境中的人都会得到很高程度的心理满足。一个人，哪怕是一个文化水平不高的人，当别人给予他尊重与信任，他难道会自己打破这一现状，证明自己是不值得尊重、不值得信任的吗？

第二，人尽其才，给予他们自由发挥的空间

在“以人为本”的管理思想中，一方面是要清楚地识别个体的差异，并在此基础上做到知人善用，人尽其才，使他们有一个自由发挥自己才能广阔空间;另一方面是可以对员工的需要（按照马斯洛《动机与人格》）可分为意向需要、认知需要、审美需要）做出正确的判断，找出最能刺激员工努力工作诱因，使每个员工充分发挥出自己的潜能，企业也因此可以获得较大的收益。

第三，管理者与员工经常有面对面的沟通

一个领导者在具备了高尚的人格和个人魅力的前提下，还必须和员工保持经常性的真诚交流，只有交流才能增进理解，而且在大多数情况下，私下交谈远比公开演说更为重要。与员工们随便聊天，能使管理者获得员工的更细微更隐蔽的感觉和想法，通过个人接触能比用任何其它方式更能赢得下属的忠诚，因为员工从中感到了平等及自我价值。因此，那些高高在上的领导者是做不好人性化管理的。/ 7

综上所述，我们从三个和尚没水喝的故事中深刻地体会到了现代人力资源管理的重要性，不但要重视传统的规范管理，更需要实行管理创新，引进人性化管理，使现代的人力资源管理在组织中发挥越来越重要的作用。

篇二：三个和尚的管理故事

请看寓言：

一个和尚挑水吃、两个和尚抬水吃、三个和尚没水吃。

总寺的方丈大人得知情况后，就派来了一名主持和一名书记，共同负责解决这一问题。主持上任后，发现问题的关键是管理不到位，于是就招聘一些和尚成立了寺庙管理部来制定分工流程。为了更好地借鉴国外的先进经验，寺庙选派唐僧等领导干部出国学习取经；此外，他们还专门花钱请了天主教堂、基督教会的神父传授 MBA。外国的神父呆了不久留下几个屁就走了，一个屁叫 BPR，一个屁叫ERP。

书记也没闲着，他认为问题的关键在于人才没有充分利用、寺庙文化没有建设好，于是就成立了人力资源部和寺庙工会等等，并认认真真地走起了竞聘上岗和定岗定编的过场。

几天后成效出来了，三个和尚开始拼命地挑水了，可问题是怎么挑也不够喝。不仅如此，小和尚都忙着挑水、寺庙里没人念经了，日子一长，来烧香的客人越来越少，香火钱也变得拮据起来。为了解决收入问题，寺庙管理部、人力资源部等连续召开了几天的会，最后决定，成立专门的挑水部负责后勤和专门的烧香部负责市场前台。同时，为了更好地开展工作，寺庙提拔了十几名和尚分别担任副主持、主持助理，并在每个部门任命了部门小主持、副小主持、小主持助理。

老问题终于得到缓解了，可新的问题跟着又来了。前台负责念经的和尚总抱怨口渴水不够喝，后台挑水的和尚也抱怨人手不足、水的需求量太大而且没个准儿，不好伺候。为了更好地解决这一矛盾，经开会研究决定，成立一个新的部门：喝水响应部，专门负责协调前后台矛盾。

为了便于沟通、协调，每个部门都设立了对口的联系和尚。协调虽然有了，但效果却不理想，仔细一研究，原来是由于水的需求量不准、水井数量不足等原因造成的。于是各部门又召开了几次会，决定加强前台念经和尚对饮用水的预测和念经和尚对挑水和尚满意度测评等，让前后台签署协议、相互打分，健全考核机制。为了便于打分考核，寺院特意购买了几个计算机系统，包括挑水统计系统、烧香统计系统、普通香客捐款分析系统、大香客捐款分析系统等等，同时成立香火钱管理部、香火钱出账部、打井策略研究部、打井建设部、打井维护部等等。由于各个系统出来的数总不准确、都不一致，于是又成立了技术开发中心，负责各个系统的维护、二次开发。由于部门太多、办公场地不足，寺院专门成立了综合部来解决这一问题，最后决定把寺院整个变成办公区，香客烧香只许在山门外烧。

部门多、当官的多，文件和开会自然就多，为了减少文山会海，综合办牵头召开了 N 次关于减少开会的会，并下达了「关于减少文件的文件」。同时，为了精简机构、提高效率，寺院还成立了精简机构办公室、机构改革研究部等部门。

一切似乎都合情合理，但香火钱和喝水的问题还是迟迟不能解决。问题在哪呢？有的和尚提出来每月应该开一次分析会，于是经营分析部就应运而生了。分析需要很多数据和报表，可系统总是做不到，于是每个部门都指派了一些和尚手工统计、填写报表、给系统打工。

寺院空前地热闹起来，有的和尚在拼命挑水、有的和尚在拼命念经、有的和尚在拼命协/ 7 调、有的和尚在拼命分析……忙来忙去，水还是不够喝、香火钱还是不够用。什么原因呢？这个和尚说流程不顺、那个和尚说任务分解不合理，这个和尚说部门职责不清、那个和尚说考核力度不够。只有三个人最清楚问题之关键所在，那三个人就是最早的那三个和尚。说来说去，就是他妈的闲人太多了!他们说：「整天瞎分析个屁!什么他妈的流程问题、职责问题、界面问题、考核问题，明明就是机构臃肿问题！早知今日，还不如当初咱们仨自觉自律一点算了！如今倒好，招来了这么一大帮脑残，一个个不干正经事还他妈的人五人六的，跟屎盆子一样甩都甩不掉!」

三个人忍无可忍，斗胆向上汇报，要求增加挑水的人手，越过数个层级之后，主持和书记总算收到了这个请求，经过各个部门季度会议的总结和分析，经过了数次激烈的探讨，总算可以从其他部门抽调过来一些和尚进行支援，但这些跨部门过来的和尚根本挑不动水，还对挑水的这几个和尚指手画脚，挑水的和尚再次请求，自己担任挑水的和尚团队负责人。总司组织部评估之后认为，三个和尚专业有余，管理能力不足，一番鼓励和劝解之后维持现状。

又过了一年，寺院黄了，和尚们也都死了。人们在水井边发现了几具尸体，是累死的；在寺院里发现了几千具尸体，是渴死的。

还有少数几个和尚没有渴死，他们跳槽到了其他寺院，他们是「高层和尚」，并且带去了「先进管理经验」。

篇三：三个和尚的新编故事

三个和尚的新编故事

一个和尚挑水吃、两个和尚抬水吃、三个和尚没水吃。总寺的方丈大人得知情况后，就派来了一名主持和一名书记，共同负责解决这一问题。主持上任后，经过调研发现问题的关键是管理不到位，于是就新招聘了一些和尚成立了“寺庙管理部”，来负责制定分工流程。

为了更好地借鉴国外的先进经验，寺庙选派唐僧等领导干部出国学习取经；另外还专门花大价钱请来了天主教堂和基督教堂的神父来寺庙传授。外国的神父呆了不久，只留下两个屁就走了，一个屁是BPR，一个屁是ERP。书记也没闲着，他认为问题的关键在于人才没有充分利用、寺庙文化没有建设好，于是就成立了人力资源部和寺庙工会等等，并认认真真地走起了“竞聘上岗”和“定岗定编”的过场。

几天后成效出来了，三个和尚开始拼命地挑水了，可问题是怎么挑也不够喝。不仅如此，小和尚都忙着挑水、寺庙里没人念经了，日子一长，来烧香的客人越来越少，香火钱也变得拮据起来。为了解决收入问题，“寺庙管理部”和“人力资源部”连续召开了几天的会，最后决定，成立专门的“挑水中心”负责后勤，再成立专门的“念经营业部”和“烧香管理部”负责市场前台。同时，为了更好地开展工作，寺庙提拔了十几个和尚分别担任副主持、主持助理，并在每个部门也任命了部门主持、部门副主持和部门主持助理。

老问题终于得到缓解了，可新的问题跟着又来了。前台负责念经的和尚总抱怨口渴水不够喝，后台挑水的和尚也抱怨人手不足、水的需求量太大而且数量也没个准儿，不好伺候。为了更好地解决这一矛盾，经开会

研究，决定成立一个新的部门：喝水响应部，专门负责协调前后台矛盾。为了便于沟通、协调，每个部门都设立了对口的联系和尚。

协调虽然有了，但效果却不理想，仔细一研究，原来是由于水的需求量不准和水井数量/ 7 不足等原因造成的。于是各部门又召开了几次会，决定加强前台念经和尚对饮用水的预测以及念经和尚对挑水和尚满意度测评等，让前后台签署协议、相互打分，健全考核机制。

为了便于打分考核，寺院特意购买了几套计算机系统，包括挑水统计系统、烧香统计系统、普通香客捐款分析系统、大香客捐款分析系统、挨上必死系统(简称IBS系统)、马上死系统(简称MS系统)等，同时成立香火钱管理部、香火钱出账部、打井策略研究部、打井规划部、打井建设部、打井维护部等等。由于各个系统出来的数总是不准确，并且都不一致，于是又成立了技术开发中心，负责各个系统的维护和二次开发。由于部门太多、办公场地不足，寺院专门成立了综合部来解决这一问题，最后决定把寺院整个变成办公区，香客烧香只许在山门外烧。部门多、当官的多，文件和开会自然就多，为了减少文山会海，综合部牵头召开了 N 次“关于减少开会次数的会”，并下达了 N 次“关于减少下发文件的文件”。

同时，为了精简机构、提高效率，寺院还成立了精简机构办公室和机构改革研究院等部门。一切似乎都合情合理，但香火钱和喝水的问题还是迟迟不能解决。问题在哪呢？有的和尚提出来每月应该召开一次分析会，于是经营分析部就应运而生了。分析需要很多的数据和报表，可系统总是做不到，于是每个部门都指派了一些和尚进行手工统计和填写报

表，来给“系统”打工。于是寺院空前地热闹起来，有的和尚在拼命挑水、有的和尚在拼命念经、有的和尚在拼命协调、有的和尚在拼命分析…… 忙来忙去，水还是不够喝、香火钱还是不够用。究竟是什么原因呢？这个和尚说是流程不顺、那个和尚说是任务分解不合理；这个和尚说是部门界面不清、那个和尚说是考核力度不够。

只有三个人最清楚问题之关键所在，那三个人就是最早的那三个和尚。说来说去，就是他妈的闲人太多了！他们说:“整天瞎分析个屁!什么他妈的流程问题、职责问题、界面问题、考核问题，明明就是机构臃肿问题!早知今日，还不如当初咱们仨自觉自律一点算了!如今倒好，招来了这么一大帮SB，一个个不干正经事还人五人六的，跟屎盆子一样甩都甩不掉!”