高管离职述职报告（共11篇）
篇1：高管离职述职报告
本公司董事会及全体董事保证本公告内容不存在任何虚假记载、误导性陈述或者重大遗漏，并对其内容的真实性、准确性和完整性承担个别及连带责任。
安徽恒源煤电股份有限公司(以下简称“公司”)董事会收到公司副总经理傅崑岚先生的辞职申请，傅崑岚先生因工作变动原因申请辞去公司副总经理职务。
自本公告之日起，傅崑岚先生不在公司担任任何职务，傅崑岚先生所负责的公司相关工作已进行了交接，其辞去副总经理职务不会影响公司相关工作的正常开展和进行。
特此公告。
安徽恒源煤电股份有限公司董事会
十月二十八日
篇2：高管离职述职报告
高管离职报告1
xx总:
您好!
经过x一个月的慎重思考，我决定向公司提出辞职申请。我决定辞职的原因主要有以下三点，我离开之前，思考再三，我必须告知各位领导。
一、无法继续忍受xxxx公司土皇帝式或土财主式的管理模式。不容置疑的说xx总是一个天才，个人能力十分突出，智商和悟性非常高，有许许多多值得我尊重和学习的地方。但是我是一个职业经理人，和xxxx公司只是劳动契约关系，是用自己的劳动换回一份报酬，不是老板从路边捡回来养大的孩子——想打就打，想骂就骂，在为一份报酬工作的同时，我还要自己的尊严和人格!
二、企业管理要遵循木桶原理，一个企业的管理水平的高低是取决于木桶最短的`一块木板，而不是最长的一块。xxxx公司部分部门的管理水平非常之低，已经很难支持到人事部门的管理改善，某些部门的做法使我倍感无力!我感觉不到任何成就感和归属感!
三、对薪酬待遇十分不满。五年前我的收入水平已经是税后工资10000元/月。之所以选择低收入的xxxx公司，是对xxxx公司的前景心存幻想，侥幸的希望将来xxxx上市后自己也能分得一杯羹。可是，通过xxx个月的观察，我知道在xxxx公司，我永远是一个外人(或者说是地主家的一个长工)，无论我如何努力，都不能得到老板的充分信任，分一杯羹的想法十分可笑!在连续数月惨遭克扣x1000元的所谓绩效工资之后，我对xxxx公司彻底失望了!
以上是本人的真实想法，可能有些不客观与狭隘，但是绝对都是我的肺腑之言。我的去意已决，望领导能体谅本人的情况，给予批准为谢!
关于离职时间，我尊重公司的决定，我可以立即离职，也可以30天后离职。如果公司决定我30天后离职，希望老板能公平的对待我，不要把我当坏人一样防范!
此致
敬礼!
辞职人:xxxxxx
xxxx年xx月xx日
高管离职报告2
尊敬的主任：
您好!
工作x四年来，发现自己在工作、生活中，所学知识还有很多欠缺，已经不能适应社会发展的需要，因此渴望回到校园，继续深造。经过慎重考虑之后，特此提出申请：我自愿申请辞去在xxxxxx的一切职务，敬请批准。
在xxxxxxx四年的时间里，我有幸得到了单位历届领导及同事们的倾心指导及热情帮助。工作上，我学到了许多宝贵的科研经验和实践技能，对科研工作有了大致的了解。生活上，得到各级领导与同事们的关照与帮助;思想上，得到领导与同事们的`指导与帮助，有了更成熟与深刻的人生观。这x四年多的工作经验将是我今后学习工作中的第一笔宝贵的财富。
在这里，特别感谢YYY(xxxxxx的上级单位) A主任、B主任、C主任在过去的工作、生活中给予的大力扶持与帮助。尤其感谢xxxxxx Z主任在xxxxxxx二年来的关照、指导以及对我的信任和在人生道路上对我的指引。感谢所有给予过我帮助的同事们。
望领导批准我的申请，并请协助办理相关离职手续，在正式离开之前我将认真继续做好目前的每一项工作。
祝您身体健康，事业顺心。并祝YYY、xxxxxx事业蓬勃发展。
此致
敬礼!
辞职人:xxxxxx
xxxx年xx月xx日
高管离职报告3
尊敬的领导，亲爱的同事：
你们好!
感谢过去近4年跟大家奋斗的风风雨雨，在这里能结识你们是我的幸运，更要感谢xx公司给我的平台与纽带!自己语言组织能力有限，性格腼腆，太多感谢的话不知道怎么说。感谢平台的温暖，感谢领导对我的任性，感谢同事的互帮互助，感谢战友默默的付出，感谢客户的选择，感谢家人的理解，感谢自己的成长。
相对简单的企业文化与工作氛围证明xx是家不错的公司，记得有一次出差服务员给我推荐了一个简餐：客家筵席;其实就一个木桶饭，里面有鱼又有肉，还有客家酿豆腐，外加一个酒酿蒸蛋和例汤。服务员传上来的时候我被惊呆了，不就一个十几块的木桶饭吗，端上来的美食差点把自己给感动了。又一次出差我还是去那家，还是点这个简餐，服务员就说不好意思，这个套餐卖的特别好，涨价到35块了，而且没有蒸蛋赠送了;今天的自己跟公司就好比是这种关系。人生就是一趟旅途，起点和终点都一样，不同之处在于中间的过程怎么走;以前，我选择“跟团”，沿着既定的.线路走着;以后，我选择“自助游”，要掌控自己的旅途，寻找适合自己的风景。看过电影《xx》和《xx》后，其实自己也是里面的主角。
分久必合合久必分，天下没有不散的宴席。抓紧时间看看这熟悉的办公室，熟悉的同事，熟悉的客户，这熟悉的一切，并记住这一切，4年的点点滴滴即将存储了。铁打的营盘流水的兵，自古如此，关于告别，很难说尽;告别其实也将是各自新的抵达!
再次感谢领导的细心教导和关怀，感谢同事们的支持与照顾，祝公司转型成功，实现跨越式发展模式更大更强!祝xx的业绩蒸蒸日上，大家多拿奖金!希望同事们工作顺利，家庭幸福!
高管离职报告4
公司董事会:
各位领导董事以及董事会主席，在xxxx公司的x2个月的时间我经过了我自身的努力和奋斗，由于我自身的缺点和性格难以和车间的同事融合。因此我决定辞职。辞去xxxx公司总经理助理职务。
在辞去职务前我将我在xxxx公司看到详细情况汇总如下。主要分4块问题:财务改良、人力资源管理改善、制度体系化流程化规范化、销售的扩张问题。因为企业发展到一定的程度必须要有所程度的改变也必然导致所有权和控制权的分离。就像我做职业经理人，为股东打工。不是为某一个人打工。如果没有公司上层的权利的下放以及决心那么任何一个人来了也会和我一样，要不就混日子拿钱。企业要发展壮大那么首先要有比较健全的制度来保障，大企业和小企业最重要的区别是什么?那就在于小企业的核心资源、信息都掌握在企业家一个人手里，而大企业的核心资源和信息却分散在管理人员。所以小的企业可以靠感情来维系，而大的企业靠健全制度。当然，单纯的靠制度也不可以完全管理好一个企业。企业还需要企业文化，需要员工之间的相互理解、相互尊重和相互信任。而我们xxxx公司缺少的就是上面的东西、制度、企业文化员工的理解、尊重和信任。
上面所说的就是健全公司制度这是我们xxxx公司发展的根基。现有的xxxx公司没有很好的制度和制度执行力，就是靠感情来维系，怎么样来提高制度执行力。是我公司应该要面临的问题。也就是我所说的4块问题的其中之一，制度的体系化流程化和规范化。
有了良好的制度和完善的制度那么就要有很好制度推行者，而他找来之前首先公司董事会要有一致的意见，还要有相应的公司职位法定权如果没有那也是一句空话也就谈不上还有2块的处理，人力资源管理改善、财务改良问题。
首先我来说一下人力资源管理改善问题，xxxx公司总的员工也不多，除了技术和外面的那就说里面的员工。虽然说我们的主任多不脱产，但是20多人的人员分3块且3个车间4个主任连带仓库有5个主任那就是管理资源浪费，我认为一个就可以。且工资制度要明确，同工同酬。而现有我们xxxx公司的薪酬制度不明确造成大家在吃大锅饭。员工的努力和不努力表现不明确，努力不努力应该由数据来说话。不是由感情来说话。这就是我要说的人力资源管理改善问题。
现在我要说的是财务制度的改良问题，这其中就问题多多，包括企业主的管理理念问题。首先我来说仓库管理问题，仓库的管理混乱，谁多可以领料没有很好的领用制度。仓库的呆滞料过多。有的东西没有账目，为什么没有。杭州工程处领用的东西为什么会多实际用的少为什么?是仓库还是杭州工程处的问题还是采购问题。因为出了这些问题首先的责任在谁，那就是企业主管理人。没有很好的采购制度和仓库管理制度以及现场生产管理制度多造成了现有的管理很乱，那首先追究责任人就是企业主和管理人。一般的.大型品牌企业讲究的是零库存，而我们的公司不可能是零库存，那怎么样来实现和靠x零库存?这就是我要说的企业主的管理理念问题，价值分享。要做到这一点那我们公司的企业家必须摆在位置，学会价值分享，而不是独吞利润。我可以说一个不会分享价值要独吞利润的企业它永远不是一个成功的企业。而我们公司的仓库价值有100多万的库存，我就要问为什么?为什么会这么高。当然还不包括公司的呆滞料没有建账的。我们公司有很高的企业风险。所以说要学会价值分享，发展好的供应商使之变成好的商业合作伙伴进行利益xx转嫁我们公司的商业风险。转移我们的资金压力，使我们更好的更加灵活的面对市场风险。
在现有的生产中我们要掌握的就是装配过程，核心的东西。现有的铝壳加工就可以进行外加工，我要的就是半成品的壳子。而这个铝壳在我们的生产车间占有很大的比重，张维林的生成车间在总装铝壳就要花掉车间的5人，而每天的铝壳生产量大约在50~60套之间
而我公司在本成品铝壳的常备原材料资金也大约在25万其中不包括小的配件。中间环节也可以减少成本浪费。反之原材料供应商成为我的仓库和我的风险嫁接主。而我公司更加灵活的面对市场和增加产量提高生产。我们也不存在生产场地不够等等问题。
有了上面的开端，那么我们的线路板也可以同样的来处理这个问题。我们的风险也可以嫁接给我的供应商。我要的就是半成品的板子，但是他上面还涉及LED的元器件的问题，这也可以解决。我要的就是要我指定供应商的LED，如果出现质量问题还可以进行索赔。我们主要来面对的就是新产品的开发和各供应商提供的半成品的组装问题。这中间我们的原材料常备又可以控制下来。中间的费用大约35万。而我们也不存在风险。
有了上面的两大块改善仓库的资金节约就出来了，那仓库建帐也可以更加方便管理，人力也节约了。随之而来的节约就更多了。因为现在的仓库领用和生产各方面多没有报表，各方面的合格率多没有也很难来真真的计算生产成本。如果有了上面的2块计算成本很方便。这就是我说的财务改良问题。
最后就是我要说的销售扩张问题。现有的公司销售没有很好的体现，销售人员的缺乏，公司还局限于杭州，怎么样来以杭州为基点进行扩张。如果我们现在没有很好的销售团队。如果没有了杭州这个基点那公司是不是要有问题了呢?
各位董事以上是我进2个月来看到和想到的问题。因为性格所使我不适合在现有形式下的xxxx公司工作。我也很难来改变公司所以我辞职。这将是我在xxxx公司的最后意见和今后接任者的工作建议，如有采纳非常高兴。
此致
敬礼!
辞职人:xxxxxx
xxxx年xx月xx日
高管离职报告5
敬爱的各位主管、同仁:
大家好。
职五自斋主人将于xx年2月18日正式离职，离职申请已呈总经理核准在案。
有“福份”、“情份”与各位同仁”结缘”于公司，共事三年有余，此期间承蒙总经理的`厚爱、信任、授权及各级主管与同事之鼎力支持、努力及合作，使人力资源部各项工作得以顺利推展，本人心中充满着感激与感恩外，更以身为“人”为荣、以与各位“杰出的同事”工作为傲。
十二万分感激各级主管及同仁之“厚爱”，在此谨致最挚诚谢意――“谢谢”，工作上如有诸多无理或冒犯之处，造成各位之不便或抱怨，谨此表达真诚之“歉意”，各位有任何批评或指教，我愿虚心接受，服务期间，有任何错误或失之偏颇之处，本人愿全部承担。
经典参考两篇离职感言经典参考两篇离职感言相信，公司在总经理的英明领导之下，将有更新的、充实的、突破性的作为及发展，祈盼各位继续给予人力资源部以支持及合作，共同努力为公司之成长、茁壮、永续而打拼。
人生有不同的阶段、不同的生涯规划，只要大家努力，有信心、有用心、有耐心，均可达成，但愿所有之主管、同事皆能如愿，追求自己所“梦”、爱自己所“爱”、珍惜自己所“有”，过着自己所期待之人生。
篇3：房企高管频频离职
这其中不乏业界耳熟能详的名字:招商地产董事长林少斌辞职、碧桂园首席财务官伍绮琴请辞、碧桂园营销中心杨永潮离职、瑞安房地产行政总裁李进港辞任、新鸿基地产董事局主席兼行政总裁郭炳湘离职,成都万科总经理刘军离职,银亿房地产副总裁章梦瑾、董秘李笛鸣离职,绿城执行董事郭佳峰离开绿城自立门户等。
在2014年的最后几天,佳兆业“不甘寂寞”,在不到20天内,董事会主席郭英成、执行董事兼董事会副主席谭礼宁、首席财务官张鸿光相继提出辞职。在业界看来,这也许更多是郭氏家族和佳兆业的纠纷,但无论如何,佳兆业的高管频繁离职,无疑为2014年房企高管离职潮画上了一个“圆满”的句号。
随着房地产“黄金十年”的结束,房地产行业及相关产业的前景不如以往,高管跳槽屡见不鲜。只是过去,地产高管的流向不是从一线的全国化企业跳向区域企业,就是在与地产相关的私募基金或者代建领域自主创业。
原因很简单,过去很长的一段时间,中国的收入排行榜中,房地产、金融和IT行业分列前三。如今,随着房地产业的优势下降,互联网慢慢崛起,如今的收入排行榜第一名变成了IT行业,房地产则滑落至第三位。
另外,大部分业内人士都认为房地产的黄金时代已过去:“互联网近年来兴起迅猛,且后劲尚足。一高、一低,自然也就有了房地产业内人士的跨界,这种跨界有的可能与房地产保持一定的关系,有的与房企可能没有一点关系”。
在2014年众多离职的高管中,最引人瞩目的当属万科原执行副总裁肖莉了。今年正好是万科成军30年,如今万科已成中国房企的“龙头老大”。但就在11月,肖莉突然宣布离开万科,加盟了成立仅3年的互联网房地产服务平台新秀“房多多”,引发行业轰动。
尤其对于肖莉这种级别的职业经理人而言更是如此,互联网是未来的方向,在财富激励相对其已经不那么重要的背景下,选择房多多这样一个互联网平台将更有机会证明肖莉的价值。
篇4：客观对待高管离职
造成这一现象的原因之一有所谓的“中年危机”，即做到一定位置上的高管在经济上已经实现独立，如案例中所描述的企业，以其规模，其高管的年薪一般皆可达到500万以上。从马斯洛需求上讲，这些人已经实现了最基础的生理需求、安全需求以及更高层次的社会需求和尊重需求，他们现在想要拥有的就是自我实现。
他们往往在企业打拼多年，有很大一部分甚至是企业创始的元老级人物，在企业经营过程中会有自己的想法，很容易与空降的“外人”在管理上产生冲突。当企业认同“外人”的观点，将资源向其他领域倾斜时，他们更容易产生自我实现让别人认同自己的需求。
因此我们往往看到这一阶层的人在辞职之后，要么自我创业，要么选择一个能够具有更多决策权的职位。
另外，与经济环境形式或国家产业政策影响有关。如案例中所举到的房地产企业正是受到国家产业政策影响的一个典型代表行业。外部环境的变化，会逼迫他们做出一些方向上的转型，这种转型势必会带来方方面面的调整，不可避免地也会带来企业内部人员的变动，甚至会加速企业高管的流动，案例中的企业就是其中的一个典型代表。
案例中提到了被命名为“核裂变”的大规模的人才扩张计划，当企业需要转型的时候，引进外来人才，淘汰掉不适合企业新方向的人员，这样做的确可以加速企业运营的效率，但这确实是一把双刃剑。
首先，我们通常说“空降兵”尽量不要在短时间内形成太大的规模，否则就会如案例所描述的那样，形成一股“新势力”，产生反客为主的现象，从而与原有的
“势力”形成对立甚至冲突。
其次，对于企业的核心业务最好不要采用“空降”的形式，尽量内部培养，因为“老人”更容易对企业的经营理念、方向产生认同感，更了解企业的内外部环境。而像财务、法务、IT这种专业技能性比较强的岗位，是可以大量采用人才引进的，因为这些岗位是需要经验积累，企业内部不会有太多的时间给其试错。
第三，企业运营过程中都会有自身的经济周期存在，在快速发展期很容易产生人才饥渴的现象。这时企业需要冷静下来，理智地对未来3到5年的企业发展前景进行评估——是不是一定要大规模引进人才？因为大量人才引入不仅会因思想各异等原因造成日后管理成本和难度激增，还会在企业经营相对萧条时，产生人员臃肿、不利于调动乃至人力资源成本过高。
篇5：案例高管离职
字体:小中大| 打印 发布: 2007-8-08 15:00作者: 网络转载来源: 网络招聘求职 南粤人才
周一主管会议上，工厂人事高经理提出一项临时动议，缘由是该厂制造部章经理因不满本年考绩，而公开提出「不加薪，就跳槽」的要求。
高经理表示：「如果我们一口回绝，那么章经理便会挂冠求去，公司也会立刻出现一个严重的空缺。」总经理也表示，训练一个接班人需要几个月的时间，生产力也会受到影响。显然寻找新人是一件吃力又花钱的事。与会吴董事听了以后，便询问人事部刘经理的意见。
刘经理说：「员工以离职相威胁是一件不忠的行为，将来即可能又为了高薪而求去，除此之外，也显示管理当局屈服于威胁，也会产生一些副作用。」
问题：
（一）如果你是总经理，你会如何处理此一问题？理由何在？
篇6：公司高管离职通告
北京利德曼生化股份有限公司(以下简称 “公司”) 副总经理易晓琳女士因合同到期,与公司已办理离职相关手续。易晓琳女士的离职不会影响本公司相关工作的正常进行。
易晓琳女士所负责的工作已实现平稳交接、过渡,离职后不再担任公司其他任何职务,易晓琳女士的离职不会对公司的工作及生产经营带来负面影响,且不会影响公司持有的核心技术。
公司对易晓琳女士在任职期间为公司所做出的贡献表示衷心感谢!
特此公告 !
北京利德曼生化股份有限公司
篇7：公司高管离职公告
挂牌公司对名单有异议或者自愿放弃进入创新层的，应当在名单公示之日起3个转让日内(截止到20xx年6月22日17点)向指定邮箱发送加盖公司公章的异议申请文件扫描件和证明材料，并及时将异议申请和证明材料的原件邮寄至全国股转公司(邮寄地址：北京市西城区金融大街丁26号全国股转公司，邮编：100033)。
《创新层挂牌公司初步筛选名单》详见我司官网。
全国中小企业股份转让系统有限责任公司
篇8：银行业高管离职潮背后
离职的动因与推手。银行业高管离职,除去工作调动、职位调整、身体原因、年龄原因、合约或是任期届满、违法违纪被调查的个人原因等,“薪酬大跳水”被认为是最主要的动因和推手。2010年初,银监会出台《商业银行稳健薪酬监管指引》,引导银行建立高管薪酬特别是可变薪酬与风险相挂钩的有效机制。高管薪酬与总薪酬比重调整、延期支付方案出台、风险事件披露、重大责任事故倒追倒扣机制等措施已经在为银行业高管薪酬划线立规。2015年起正式实施的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》,对于银行高管大幅降薪起了决定性作用,后续公布的高管薪酬几乎都出现“腰斩”式下降,离职潮与薪酬规范化的时间点出现巧妙重合。“傲慢”的银行家出于对薪酬的“偏执追求”,毅然决然抛弃企业文化多年“忠诚”的熏陶,逐“薪”桥段成为银行业圈子内最有料的谈资。社会上一般认为:少这么多,换我也跑了。表示出对这波离职潮中银行人少有的理解。对高管人员,尤其是银行业这种具有垄断特征的高收入行业负责人薪酬水平实行限高,以此抑制高管获得高薪酬,缩小银行内部分配差距,使银行业高管人员薪酬增幅低于银行中层、一线职工平均工资增幅是行业内的公平。对于当前整个社会环境而言,不失为对社会收入分配体系的重大改革,释放出的“公平价值”,在颇受关注的银行业身上有放大效应,值得称道。薪酬下降促发离职是银行业市场化深度提高的表征之一,从这个角度看,离职是预料之中的必然。
行业空间压缩与个人空间拓展。薪酬固然吸引眼球,但银行业高管离职,其背后真实逻辑在于行业空间压缩与个人空间拓展的矛盾,传统金融同质化,高管个人发展不畅及互搏导致最终结果。首先,行业空间压缩,发展阻力大。在发展“新常态”背景下,以银行为首的传统金融行业结束粗放型高增长,资产规模增速趋缓,净利润增长下滑,不良“双升”风险扩大......银行业高管压力空前放大。其次,银行业同质化竞争加剧。新成立银行针对业务能力、人脉资源、客户数量等优势,猎头、挖角,以高薪带走优秀管理人。通过复制成功银行经营模式,争夺客户资源,意图快速进入市场取得一席之地。第三,金融脱媒加剧,在政策鼓励和技术进步双重推动下,直接融资渠道多样化,以私募基金为主的金融新秀与各类“互联网+金融”创新大军齐头并进,传统银行业一时暮霭沉沉,难有朝气。为进一步拓宽个人发展空间,在新行业生态形成初期,融入新业态求存,一些银行业高管凭借多年积累的金融业经验,离职跳槽,既能维持自身高薪,也在追求事业“第二春”。无论成功与否,这种选择才是银行业高管离职潮背后的一大驱动因素。
篇9：高管的离职危机
关键时刻
举世闻名的毛地毯公司KTI（KensingtonTextiles，Inc，KTI）公司总部陷入了空前的危机，原因是主持公司卓有成效变革的COO提出辞职并加盟竞争对手。CEO保罗与人事总监、法律顾问3人坐在一起商讨对策。最让他们恼火的是：这位跳槽的高管一直被看作是KTI变革的符号，而进行了3年的变革打破了公司过去一潭死水的经营状态。他的离开会影响公司的士气吗？会让股东感觉改革带来的辉煌业绩也随他而去了吗？另外，COO掌握公司的核心秘密多多，他会将这些泄露给竞争对手吗？其他高管会步其后尘吗？显而易见，企业声誉、企业公共形象、企业由于变革带来的高昂士气及其成果等公司的直接利益受到了前所未有的威胁。
策略结果
KTI这种高姿态的做法让跳槽的高管很有触动。按照职业道德规范和业内通行的做法，他采用最为低调的形式离开了公司，去追寻更大的发展空间。他本人感谢KTI公司对他的尊重与理解，而且认识到，只有维护全行业健康的合规的氛围，不同的公司才能够在平等竞争的基础上正常发展。
关键策略
经过充分而冷静的商讨，KTI高层毅然决然，采用积极的以守为攻的方式来减低损失：一方面，由公司CEO给这位高管发出一份有理、有利、有节的信件，晓之以理、动之以情，并讲明一旦公司利益受到危害，将存在法律诉讼的可能；另一方面、对内对外采取积极的传播策略，感谢这位高管对公司的贡献，并同时宣布变革的后续方案，让员工、股东等对于企业的正常而顺利的发展充满信任，维护公司声誉；再有，CEO主动与相关高管沟通，检讨自己，征求意见，以稳定军心；最后制定规则：即日起，凡新入职的员工，不论职位高低，都必须签署一份在职和离职时绝不泄密的行为准则保证书。
关键抉择
摆在CEO保罗与人事总监、法律顾问3位面前的选择，一种是积极的管控，一种是消极的诉讼。要么马上采取行动，力求补救可能的损失，至少能够减低损失的程度。而其中最重要的是与这位跳槽高管直接沟通，了解他为什么要走，是否还有挽留的余地？或是动用法律手段，让他三缄其口。
天刚刚亮，当肯辛顿纺织公司（KinsingtonTextilesInc.，简称KTI）的CEO保罗将车子驶进车场时发现，他不是来得最早的。停车场里除了值班保安的蓝色雪佛莱外，还有公司人事总监穆瑞的白色萨博。这个时间离开他们分手仅仅几小时，看来，萨博车主比自己心里还急。昨晚他们一直在办公室忙到很晚，他们与法律顾问一起研究公司COO内德离职投靠竞争对手的事，并且说好第二天一早，3人还要碰头，继续昨天未决的题目。
你说这内德也真是的，3年前，CEO保罗将他从一家大型化工公司挖过来做COO，给他的工资不低，收入在全公司排第二，仅次于CEO保罗自己。不过，物有所值，他来的时候，KTI正经历着艰难时刻，公司设备陈旧，运营模式呆板，生产效率低下。而此时保罗也刚刚接手CEO两年，尽管他从大学毕业后就来到了KTI，已经有20个年头了，但做第一把手时间并不很长。
是内德的澎湃激情和果断干练让KTI焕然一新。他的前任是一位一心只想着尽早退休，去佛罗里达与孙儿们享受天伦之乐的老头。内德继承的是个烂摊子，彼时的KTI在行业表现排老末，内德帮助公司打了翻身仗，公司前一年的盈利在全行业排名第一。雇佣内德也使得保罗名声大震，业界普遍的看法是：保罗知人善任，是一个任人唯贤的好老板。与在这个位置上做了23年的前任相反，内德充满朝气，极富创新。初来乍到，内德渴望将自己在化学制造业方面的知识应用到地毯行业，把公司的生产指标冲上去。他甚至还提议，进军商务办公市场，而不只停留在生产家居地毯上。
对于内德的离职，3位高管忧心忡忡。理论上讲，内德离职投奔竞争对手，简直是公司的一场灾难、一次危机。公司竞争力是否会削弱？内部运营是否会受到很大的影响？KTI的变革始于内德的加盟，本来预计改革5年，但是，仅3年内德即要离去，这给所有人的脑子里都画了一个大大的问号，改革还会继续吗？KTI好不容易获得的坚固的市场地位会不会得而复失呢？
CEO的挑战
保罗面临两大挑战。一是要想办法让KTI的股东放心，公司仍然强大，仍然会在既定路线上走下去。另一个就是，尽快让这些承诺变成为现实。
眼下最要紧的，是要赶在新闻媒体和内部员工议论纷纷，谣言四起之前，拿出对策，保证公司的声誉不受影响。因为，在这个堪称全球地毯制造中心的美国佐治亚州小城达尔顿，消息传播很快。
还有一个担心是目前3位高管最头疼的，内德作為COO，接触和掌握着公司的很多机密，内德此次离职，出乎所有高层的意料，他们根本不知道内德是否蓄谋已久，是否早已开始搜集KTI的核心商业秘密。而且，COO还主管研发，近8个月来，内德整天泡在实验室里，谁能知道他安的什么心？这些秘密如果泄露出去，特别是让竞争对手掌握了，很可能将KTI置于死地。而更要命的是，内德3年前入职时，既没有签署防止同业不公平竞争的条款，也没有签署保守秘密的保证书，从法律上讲，KTI还真拿他没有办法。
当然，如果内德真的泄露了KTI的核心秘密，那么，他就有可能违反了在美国41个州，包括KTI所在的佐治亚州实行的《统一商业秘密法》，KTI可以据此起诉他。可那是被逼无奈才会采用的最不得已的办法。3位高管自己也无法接受为什么COO一旦跳槽，就成了诉讼对象的现实，昨天大家还坐在一起开会，明天就反目成仇，一切都至于吗？
KTI是地毯业最大的生产商之一。虽然在这个地毯之都从事地毯生意的厂家多如牛毛，但真正具有一定规模的企业却屈指可数。据统计，全球最大的25个地毯企业占有全行业75%的产量。KTI拥有2000余名员工，年营收额3.63亿美元，市值大概在2亿美元左右。与KTI旗鼓相当的企业均为大型企业的分支，当这些大财团认识到自己的生意需要多样化时，他们开始投资地毯生产。KTI不同于这些主要竞争对手，它不属于任何大财团，因此无所依靠，也就不那么财大气粗。因此，KTI在投资上小心谨慎，趋于保守，但作为传统企业，它又非常尊信守约。而且，KTI是一家已经上市20余年的公司，与其他的上市公司一样，它很注重资本市场的反应。
无论对于媒体来说，还是行业和财经分析师，抑或是股东和客户，KTI均需谨慎对待，而高层经理人的任何变动，从来都是敏感话题。这涉及到公司的声誉和公司的股值等诸多公司的实际利益。
事不宜迟
的确，3年里COO内德在KTI扮演了一个很中心的角色。他知道需要打开哪一扇门，而且还知道，门打开后，能够给公司带来什么好处。他与保罗相处得不是很好，这是因为，保罗不是很好相处的人，他喜欢一言堂，喜欢自作主张，作风不那么民主。KTI资源有限，不敢轻易地决策同时进入商务和家居两个市场，特别是如果这两个市场的渠道不统一时，则更要慎重选择。内德认为，KIT应当更加富有进取心，打入商务市场，而保罗则认为，住房市场最为保险安全。虽然两人的分歧被暂时搁置，说要等到获得更进一步的信息后再行讨论。但是内德知道，KTI的最终决策权在CEO。无论从感情上还是从个人对市场的理解上讲，人事总监穆瑞更加同情内德。
“天要下雨，娘要嫁人”，内德离职已成定局，KTI能够做的，是如何将损失降低到最小。尽管保罗对于内德的跳槽大为恼火，但他还是被两个同事说服，采取积极的掌控行动。他要把高姿态尽可能地表现出来。保罗首先给内德发了一封信，竭力挽留内德。在信中，保罗检讨了自己工作上有失误，没有及时听取他内德的意见，他在信上说：
我很遗憾，我没能早一点知道你的辞职。正像你所了解的，从私人角度讲，我们大伙儿都会很想你。而从职业的角度讲，你对公司研发、营销的努力，对我们内部运作的提升，都使你成为我们公司宝贵的资产。正因为此，我们请你重新考虑辞职的申请，回到KTI来。我随时都可以和你会面。给我电话吧！
保罗的好态度很快变成了一种男人对男人的严厉提醒：
“你可能知道，你在KTI获得的信息是保密的，为KTI独家拥有。这是基于对你的信任，但不能向第三方泄露，包括你目前的雇主，现在和任何时候都不能。如果你手里有这些材料，或者说能够接触这些材料，请立即将它们送还给KTI。请不要向第三方，包括达尔泰克斯泄露这些信息。如果你已经将这些信息送给了第三方，那么就请你赶快收回或者从电脑系统上销毁，以避免第三方利用或泄露这些信息。还有，我们要求你继续恪守你对于KTI的忠诚和信任，不要从我们目前的员工中挖走人才。如果你已经开始着手这样做了，那么请停止这样的活动。最后，请不要为了你自己的利益，或者达尔泰克斯的利益，利用任何KTI的客户和潜在客户，这些人你在KTI的时候与你打交道，你因为为KTI工作才能夠对他们的身份了如指掌。如果你已经做了，那么请你不要再从这些客户中接受任何生意。
KTI要求你严格执行这些要求。我们寻求你的保证和达尔泰克斯的保证，你们保证遵循这些要求。请将该信的复印件送一份给达尔泰克斯，这样做，能够使得你的事情进展顺利。你和达尔泰克斯可以在信的右下角签上名字，然后将信退还给我们。如果你们不这样做，KTI可能会寻求法律援助，要求法院参与，看看上述禁令中哪些条款没有得到执行。”
保罗的信的确表现了克制但不乏犀利。为了保证商业机密不被泄露，人事总监穆瑞主动与达尔泰克斯的人事和法律部门接触，探讨签署一个协议的可能，保证内德的加盟不会对于达尔泰克斯构成法律上的麻烦。这在美国的同行企业中是惯用的方法。为了市场的健康，竞争的双方都会在这种事情上遵守契约精神，极力保证公平竞争，这样做对于双方都有益处。协议主要涉及KTI最担心的两件事情，一是商业泄密问题，第二是可能挖走KTI人员的问题。因为地毯行业非常封闭，为了彼此的利益，达尔泰克斯在这点上很配合，协议的签署没有花费更多周折。
与此同时，KTI的市场传播部为保罗准备了一份新闻问答和新闻稿，通报KTICOO离职的信息。当天下午，保罗带着几个对KTI做过杰出贡献的员工与记者见面，保罗告诉新闻界：这些员工是KTI的中坚，内德是这个团队中的一分子，但绝不是唯一的有价值的员工；改革的计划执行了3年，卓有成效，但这是一个5年计划，改革和增长不会因为内德的离职而停止。一切都在正常的运转之中，KTI会继续尊重自己的客户，会继续注重品质，会继续生产耐用的产品并开发新的产品，会继续在市场上占据强有力的位置。
在新闻发布会之前，保罗给KTI几个重要而有影响力的大客户打了电话，他以私人的名义通知他们，COO离职了，公司已经就COO离职后的事情做了后续安排。此后，保罗马上会见了公司所有C级别的高阶经理，表扬他们这3年的努力，希望他们能够继续支持他本人领导的这场改革。特别是，尽管保罗在平时是一个十足的性情中人，但是，他在这个时候表现出来的冷静和沉着给高管们留下了深刻印象。
接下来，保罗召开公司会议，保罗向全体员工发表讲话。他说，KTI的改革计划不会因为一个人的离去而发生变化，公司正在进行的改革将按照日程表一一实现。KTI还在开发新的产品，改革和开发新产品的价值在于，保证公司健康而茁壮地成长。同时，保罗讲话的电子邮件发送至每一个员工的邮箱。
针对金融市场，保罗邀请财经分析师与财经媒体参加一个小型的沟通会。会上，KTI的CFO与保罗一起，通报了最近KTI发生的事情以及最近的财经统计数据。“公司的财务状况良好，公司的既定方针正在不折不扣执行着。”保罗说，“KTI一改18个月未有新品上市的局面，下个月就会有使用新型材料的产品投入市场。KTI将采取新的策略，通过谨慎融资，同时出击家居市场和商务办公市场。”作为上市公司，保罗面对的不仅是本地的财经分析师，还有纽约华尔街的分析师。沟通会令财经分析师和财经媒体满足了好奇心，保证机构投资者对于KTI的发展有更系统的了解。
此时，大家关心的问题是，将由谁来接替COO呢？按照顺序，目前运营方面的二把手布拉迪似乎还没有成熟到可以马上继任，因此，像3年前雇用内德的方式一样，KTI开始物色新的人选，不拘一格地招募适合于这个职位的优秀人才。私下里，保罗甚至开玩笑地说，他要将达尔泰克斯的COO挖过来为他工作。
KTI这种高姿态和有理有据有节的做法，对跳槽的内德很有触动。按照职业道德规范和业内通行的做法，他采用最为低调的形式离开了公司，去追寻更大的发展空间。他本人感谢KTI公司对他的尊重与理解，而且认识到，只有维护全行业健康的合规的氛围，不同的公司才能够在平等竞争的基础上正常发展。
篇10：高管离职协议书
本公司及董事会全体成员保证公告内容的真实、准确和完整，没有虚假记载、误导性陈述或者重大遗漏，并对其内容的真实性、准确性和完整性承担个别及连带法律责任。一、辞职董监高的基本情况(一)基本情况本公司董事会于XXXX 年X月XX日收到董事/财务总监XXXX 递交的辞职报告。该辞职董事/财务总监持有公司股份XXXX 股，占公司股本的XXXX 。XXXX 辞职后不再担任其他职务。(二)辞职原因个人原因二、上述人员的辞职对公司产生的影响(一)对公司董事会成员人数的影响XX的辞职未导致公司董事会成员人数低于法定最低人数。XX女士辞职导致公司董事会成员人员低于法定最低人数。为不影响公司董事会的正常工作，根据《公司法》、《公司章程》有关规定，XX女士的辞职将在本公司股东大会选举出新任董事后生效。在新任董事就任前，XX女士仍将按照相关规定履行董事职责。(二)对公司生产、经营上的影响 1、XX女士在职期间担任公司董事职务，其离职对公司日常经营公告编号：XXXX 2 / 2 活动未产生任何不利影响。公司衷心感谢XX女士在任职期间为公司所做出的贡献。 2、XX女士在职期间担任公司财务总监职务，其离职对公司日常经营活动未产生任何不利影响，公司将按照规定尽快完成财务总监的聘任。公司衷心感谢XX女士在任职期间为公司所做出的贡献。三、备查文件(一)XX女士的辞职报告(二)XX女士的辞职报告
XXXXXXXXX股份有限公司
篇11：当核心高管突然提出离职
正在外地出差的MBT通信公司CEO吴则平，按惯例查收公司总部发过来的电子邮件时，他简直不敢相信自己的眼睛：营运总监李剑锋发过来的一封电子邮件的标题赫然写着“申请辞职”!过了好一会儿，吴则平才缓过神来，打开邮件认真看了一遍。辞职信中向CEO表示了深切的歉意，坦言说在MBT几年工作，倍感身心疲惫，现在只想离职休息一段时间，请CEO予以谅解。作为MBT公司的元老，他本人愿意在离职后继续关心公司的发展，如果公司需要，随时可以和他本人联系就有关业务问题进行商讨。辞职信写得很委婉、得体、让人读后有一种不忍拒绝的感觉。
MBT公司是国内新崛起的一家通信公司，近年在国内建立了20多家分公司和营业网点，业务发展迅速。这些与李剑锋高超的营运能力、娴熟的深层公关及谈判技巧分不开，正是他拿出的一份商业计划打动了多家世界著名通信企业的心，MBT与它们建立了合作关系，成为国内仅有的几个代理商之一。他负责建立的分公司及营业网点，运作顺利，很快在当地占了不小的市场份额。正是聘用了李剑锋，使MBT公司的经营状况从业界默默无闻的小公司变成个中翘楚。然而，他的突然离职，对MBT目前在行内的竞争以及公司内部经营管理的延续性，都可能是灾难性的。
吴则平很清楚他的营运总监对公司的重要性，但他实在不明白李剑锋因何如此突然地提出离职：他尚不足40岁，加入MBT之前工作得并不很顺意，眼下在MBT正是事业有成之际，离职休息一段时间之说不可能成立。想到这里，他马上拔通了公司人力资源总监的电话，要他即刻查清李剑锋离职的动机及可能的去向，同时通知秘书，取消所有行程安排，立即订机票返回公司总部。
该下结论吗?
吴则平匆匆赶回公司时，李剑锋没来公司上班，秘书解释说，COO这两天家里有些私事需要处理。吴则平深感事态发展比他想象的要快得多。他刚踏入自己的办公室，人力资源总监池向阳焦头烂额地走了进来，“我带给你的消息可能会让你很不开心，事情比我们预料的要糟得多。”池向阳看上去很憔悴，看来COO的辞职对他的压力很大。
“还有什么比剑锋离职更糟的事呢?”吴则平有点紧张，他真不希望自己担心的事情成为现实。
“剑锋这段时间在和PPT公司接触。”
“天啊!”吴则平叫苦不迭。PPT是MBT在国内最大的竞争对手，这两年MBT就是借PPT内部管理调整之际抢走了其不少的市场份额，三个月前，吴则平得知PPT的COO辞职时，还在为竞争对手的折翼而高兴。
“更可怕的是，他负责的市场部、业务部、客户部服务三个部门的一些骨干员工这几天议论纷纷，都想随他而去。”
吴则平倒抽了一口凉气，如果这样，意味着公司业务部门将大换血，后果只能用不堪设想来形容。
“还有，”池向阳接着说，“这次对公司内部人心影响很大，分公司经理都纷纷打电话回来询问详情……”
吴则平无力地摆摆手，示意他不要再往下说，“我们现在最重要的，是不是要搞清楚他为什么要离开我们?”
池向阳哑然，实话说，这也是困扰他的一个问题。按理说，李剑锋作为公司的第二把手，薪酬在三年中涨了3倍多，收入在公司居第二位，和公司里的各位高管相处不错，又深受企业员工的尊重，是什么使他放下一切背弃而去呢。
“而且，我不明白，他在这里有什么不开心，为什么不和我们明说，搞这样的突然袭击。”吴则平说，“如果他和我们说了他不满意的地方，也许我们可以一起协商，找到解决办法。他这样做使我很伤心。”的确，吴则平对李剑锋的工作一直都非常支持，和他配合得也相当默契。
“最让我担心的是，他参加了我们所有的会议和对外业务谈判，了解我们的战略发展规划，可是我们却不知道他和PPT已经接触了多长时间。”吴则平不太敢往下想。
拿出一个解决方案真的很困难?
“也许他并不是不开心，”池向阳说，“也许只是PPT公司给他提供了一个无法拒绝的机会。但现在我们考虑的不是这个问题，而是要弄清楚他会不会带走一批骨干，那些骨干会不会跟着他到PPT去?我觉得他为什么离开已经不是我们应当追究的事，我们必须确定采取哪些措施来控制他离职造成的危害。”
“好吧。”吴则平觉得他的HR总监说得并没错，“我想，我们要做的第一件事是让胡兵接替他的工作。他的能力与威信虽不及剑锋，但他是负责运营事务的第二号人物，也只有他比较熟悉运营管理，可以继续执行。”
“胡兵这几天也休假了，说是家里出事了。”池向阳提醒道。
“什么?他也休假了?”吴则平觉得这事越发棘手了。
“假如剑锋也把胡兵带走，那该怎么办?”池向阳沉重地说，“我们需要弄明白，到底有多少人会追随剑锋离开公司到PPT去?”
“目前这些只是传信吧?”吴则平不悦地说，因为他不愿去想象将会发生的事情，“不过，这个时候我们应该做的，就是在这些传言广为传播之前，尽快采取一些行动，向员工解释和说明这件事。我想，公司里的员工会分为二个部分：一是追随他而去，二是对他的所为感到气愤。所以，我们要利用这段时间来争取大部分的员工。”
“可是，向员工解释这件事合适吗?”
“没有什么不合适的，公司对剑锋已经非常不错了，他这样做于理是违反了与公司签订的竞业避止条款，于情是伤了多数员工的心。我们还不把信息公开的话，员工的士气会更受影响。他们已被传言弄得不知云里雾里了。”
池向阳直皱眉头，显然还是不太接受CEO的说法，但看到CEO如此肯定的态度，他知道多说是没用的。
“此外，准备去挖DQM公司的COO刘向东吧，不管多高的价钱，我想我们还是出得起他想要的价码的。毕竟我们的实力比DQM要强得多。”吴则平补充道，“这样，我们可以有备无患，如果胡兵也被带走的话。”
DQM公司是MBT公司的另一个竞争对手，这两年在MBT强大的市场压力下，举步艰难，挖来COO问题应该不大。不过，池向阳总觉得哪里有点不妥。MBT公司的高管层也好，中层也罢，一直都是内部提升的，很少有空降兵。不过眼下这种情况，他觉得这已经是没有办法的办法了。
案例剖析1：
其其实李剑锋的离职不全是坏事
其实李剑锋的离职不全是坏事，至少会对一个人有利，就是接替李剑锋的人。而吴则平令人诧异地完全不打算利用这一点来稳定军心。
文/李明臻
MBT已经采取的三项应对措施
案例中，COO李剑锋的离职给MBT通讯公司带来了一连串的冲击，CEO吴则平和人力资源总监池向阳打算采取3项关键性的应对：
1.不追究李剑锋为什么离职，重心放在寻找措施来减少他离职造成的危害;
2.向员工解释说明李剑锋的离职，从情、理两方面谴责李剑锋，期望鼓舞士气、减少流言，从而避免其他中层主管尾随离职;
3.准备挖DQM公司的COO刘向东。
这些措施只能用“被动挨打、感情用事”来形容。谴责李剑锋只会让李剑锋免掉感情上的负疚，使得李剑锋与MBT公开对立，另一方面，MBT又打算挖DQM公司的COO刘向东，这就会让MBT的员工觉得对李剑锋的谴责十分虚伪，从而会有更多的人同情李剑锋。
其实李剑锋的离职不全是坏事，至少会对一个人有利，就是接替李剑锋的人。而吴则平令人诧异地完全不打算利用这一点来稳定军心。
针对这个案例，我们提出7条措施
1.立刻批准李剑锋离职
李剑锋长于谈判和深层公关，这样的人一般个性沉稳，心思缜密，拿定注意不会轻易更改，挽留他的可能性不大。既然如此，不如立刻批准他的辞职申请，这有三个好处：一是让局势明朗;二是表明公司的信心;三是让公司所有人知道，不可以用辞职手段和公司谈条件。
2.公开宣布公司原则上将从内部选拔高管
公布此项政策，可以稳定局势，分化李剑锋的同盟者。此时绝不可以引进“空降兵”。那样只会让已经充满不确定的局面变得更加混乱，使得更多的中层经理随李剑锋离去，而且此时选人的目标是找一个能保持MBT暂时稳定的人，而不是找一个优秀的COO。
3.公布市场研究报告及下一年度经营计划
市场研究报告要表明MBT与PPT比较所具有的优势，下一年度经营计划要提出一个激动人心的目标。让大家知道，没有李剑锋，公司仍有信心保持竞争力。这不但可以稳定军心，也可以转移大家的注意力。
4.吴则平应立刻与李剑锋面谈
案例中显示，吴则平与李剑锋有较好的私人关系，李剑锋应该不会拒绝面谈。面谈的目的有两个，首先弄清楚原因，然后要求李剑锋帮助公司处理他的辞职后遗症，例如，吴则平和李剑锋一同写一封致全体员工的信。在处理后遗症上，李剑锋可以成为同盟者。
5.吴则平应该立刻家访胡兵
胡兵不是家里出事了吗?吴则平当然应该去关心一下。除了不可以许诺胡兵接替COO，什么都可以谈，尤其要谈MBT的前景、胡兵的贡献。
6.池向阳应该立刻与每位中层主管、骨干员工面谈
内容涉及MBT的前景、公司的政策、员工的职业发展、对公司的意见和建议，此时不能依赖公告、电子邮件等方式，必须面谈，才能澄清局势、去除恐慌、稳定军心。
7.找律师咨询竞业避止，准备打官司
这事必须秘密进行，只是在做最坏的打算，不一定打，但要保证如果李剑锋完全不合作的话，能立刻采取有力行动，拖延李剑锋到PPT，
同时也对其他人形成威吓，不敢轻举妄动。
危机过后，自我反省
最后，这个危机渡过之后，吴则平应考虑解雇人力资源总监池向阳，并且要检讨自身对待高管的方式。
对核心员工的离职情况统计分析表明，员工从萌生去意到采取行动，周期一般为三个月。在这三个月的时间里，只要公司能有一次机会与这个萌生去意的员工做深入的绩效访谈，即便不能改变最后的辞职，也能让辞职发生时，公司能找到些许蛛丝马迹，不会觉得完全出乎意料，措手不及。
案例显示，吴则平和池向阳对李剑锋忠诚度的估计出现了巨大偏差，这让人怀疑，吴则平也许太过于专注MBT的运作，而没有定期进行绩效访谈。像MBT这样的公司，吴则平每个季度至少应该花2个小时与核心员工做专门、单独的绩效访谈。危机发生后，池向阳没有提供任何有价值的建议，也没采取任何有效的措施，十分软弱被动，这显示池向阳的能力有所欠缺，已不宜再担任人力资源总监一职。
一般而言，对于组织的负面消息，尽可能弱化而非强化，让补救措施起正面效果，是组织可以采用的得体做法。
案例剖析2：
对于组织的负面消息，尽可能弱化而非强化
文/罗俊咏
困境与问题分析
在解决MBT公司出现的危机之前，分析其面临的困境，有以下一些问题疑惑未解：
内部问题：
1.COO辞职原因何在?
现状：不详，他本人表示想离职休息一段时间，而其他管理人员推测可能是有更好的发展机会。
2.对团队军心的影响如何?
现状：已经受到影响，员工议论纷纷，事态尚在发展中。
3.多少骨干会追随COO而去?
现状：不详，有迹象表明运营部二号人物可能有异动，尚未证实。
外部问题：
4.对竞争对手影响如何?
现状：如果证实李剑锋真的加盟竞争对手，国内最大的竞争对手PPT可能会得到MBT公司发展的核心机密和由李剑锋加盟所带来的业绩提升，此点尚未最后定论。无论哪一个竞争对手得到由MBT流失的核心骨干，都可能带来MBT公司的损失。
5.对客户影响如何?
现状：鉴于李剑锋高超的营运能力和亲自建立的营业网络，推测他的离去可能会影响客户的信心，如果证实李剑锋真的加盟竞争对手，甚至不排除个别客户因而转随李剑锋而去的可能。
值得说明是，对于以上问题，由于事态尚在发展中，并未最后定论，危机中蕴涵着机会，若MBT公司能妥善处理，事态还可以向好的方向转化。
MBT公司的危机对策评价
在这种背景下，我们看看MBT公司的应对方式：
1.向员工解释离职事件，说明李剑锋违反竞业避止。
2.向另一家竞争对手DQM挖COO，以顶替李剑锋的离去。
先不谈李剑锋的离职是因为加盟竞争对手的观点尚未证实，而以这种观点向员工解释，是将未经证实的消息坐实，杜绝了李剑锋回转的可能性，这是违背MBT公司的初衷。保留骨干，让业务良性发展才是MBT公司的本意。一般而言，对于组织的负面消息，尽可能弱化而非强化，让补救措施起正面效果，是组织可以采用的得体做法。
而第二个做法更是逻辑荒谬，一方面向员工表示李剑锋的错误――违反竞业避止，另一方面以公司行为在同行挖人，违反竞业避止，公司的言行不一，将会带来极大后患，员工认为公司缺乏诚信，以后的政策实施将遭遇信任缺乏;空降兵的实施打破了原来MBT公司一向的内部晋升格局，将给忠诚敬业，渴望晋升的员工造成打击(这一类员工通常多是公司骨干)，带来军心不稳。
另外，此风一开，业界可能有连锁反应，况且情急之下，仅仅因为高价吸引而来的管理人员，一样可以因为其他公司的高价离去，根本不堪重任，即便侥幸得到优秀管理人员，对于公司而言，这种担忧一直存在，影响对空降兵的使用，长久下去，必然宾主不欢。根据这种情况，MBT最应该也最为急需做的是，让CEO及HR总监亲自面谈李剑锋，了解离职真实原因，并要求他离职前办妥接任安排。
结果A，离职休息，则安排休假及休假期间接任授权。定期保持联系，关注其动向。同时，休假控制在一个时期内;
结果B，因其他发展机会而离去，去向非同业。再做挽留，可适当考虑解决其具体困难，比如安排短期休假等。
若仍然挽留不住，同样要求离职前协同HR总监从内部选拔、面谈接任安排之后方可办理离职手续。在离职时，可由公司安排欢送会，稳定军心。
结果C，证实转向竞争对手。这是最棘手的一种局面。需要几个措施同步进行：
1.再次提醒李剑锋根据已经签署的竞业避止协议，他无权进入竞争对手公司，如果李执意孤行，MBT将起诉李以及接纳他的公司，表示坚决维护权益，同时将这一信息传递给将接纳他的竞争对手，对方极有可能知难而退。
2.要求他离职前办妥接任安排及严格的离职手续：接任人推荐、离职审计(如果有必要)等。
3.内部尽快选拔接任人选接任，宣布任命。
当这一切措施尽快实施时，员工议论虽然难以一时平息，但局面明朗，人人各司其责，业务仍然会良性延续，随着新局势的确认和时间作用，人心不难安定。
对李的起诉，一些尚在摇摆中的李的追随者将会息心安定，因为他们知道，一方面MBT将严厉追究，甚至将他们列为行业黑名单传播，另一方面，竞争对手对李更感兴趣，即便愿意付出代价，也不可能付出在一些普通人员上，两下相比较留在MBT更为明智。
在这场人员危机中，应该说高层管理不安和感受到的压力比其他人更大，尽管如此，高层管理人员一定不能轻易地流露出任何惶恐情绪。管理者在危机中要明确自己是“顶梁柱”。自己若是倒了，就别指望整座大厦还能撑多久。
案例剖析3：
高层管理人员一定不能轻易地流露出任何怕恐情绪
文/齐平
企业人员正常流动有利于公司的新陈代谢，但核心人员的流失会对公司的管理造成一定的影响和损失，MBT公司的COO突然提出辞职，就是公司缺乏人力资源危机管理的意识，没有作好相应的对策。
当COO突然提出辞职，我认为公司高层管理人员按照下面的方法就能处理好这场危机：
1.高层管理人员要保持镇定，
在这场人员危机中，应该说高层管理不安和感受到的压力比其他人更大，尽管如此，高层管理人员一定不能轻易地流露出任何惶恐情绪。管理者在危机中要明确自己是“顶梁柱”。自己若是倒了，就别指望整座大厦还能撑多久。
事实上，在危机中，人们感兴趣的往往不是事情本身，而是高层管理对事情的态度，这时候，几乎所有员工的目光都会不自觉地集中到组织中主要领导身上，领导的每一个细微的动作和表情都会传递出种信息，员工就会对此猜测企业的真实状况到底如何，如果让员工察觉到连管理层都失去信心，企业再采取任何措施都很难让员工保持稳定的心态。本案例中的人力资源总监池向阳“焦头烂额”就说明，MBT的高管层并没有在这场危机中保持必要的镇定，这样只会加剧公司内部的不稳定情绪。
2.高层管理人员要表示关注和关心
高层管理者在危机中要保持稳定，并不是说管理者对危机事件不闻不问，毫不关心。相反，管理者要表现出对危机时期的格外关注和对员工的加倍关心，如果管理者表现得好像什么也没有发生，若无其事，不仅不会减轻员工的惶恐感，还会更加加重员工的猜疑心态，一些员工会觉得管理者没有人情味，对企业失去更多信心。管理者在危机中就好像家长一样，对自己的员工要比平时给予更多的关心和鼓励。这时，管理层就不应该只顾自己的事务，应多花一些时间和自己的员工在一起，而且，如果危机已经暴露无疑，高层管理人员就不应该再度隐满，反而要及时正式地向员工通报COO离职情况和COO离职后续任人选拔的进度，告诉大家，事情虽然已经发生了，但迟早会被解决的，这有助于员工在COO离职事情中保持正常心态。作为CEO及人资源总监，对危机中的焦点人物――COO并没有表现出想和他进行面谈的意向，对潜在的接替者――负责运营事务的第二号人物胡兵，在其因家中有事休假时，也没有表现出适当的慰问及关注，显见其人力资源管理失败。
3.留心细微之处，注意员工的要求
当核心管理人员提出辞职后，公司高层管理者应及时深入第一线，了解员工的情绪和与员工有关的各种情况，哪些人员即将随COO而去，了解他们对这事情的看法，他们对公司的建议，把员工当成这件事情的主角，进一步挽留即将跟随COO而去的人员。可惜的是，MBT的高管层好像对此并没有意识到。
4.加强人才继任规划
除了选拔COO继任人选，公司还要加强核心人员的继任规划，避免在以后的核心人员离职后造成对公司的影响。MBT并没有做好这方面的工作：潜在继任者居然也可能追随COO而去，显然是公司并没有关注核心员工的职业生涯发展。如果核心员工对未来，或者对企业的信心和希望经过多次失落后已经不再抱有希望，那么核心员工与企业结成长期合作的可能很显然将化为泡影。
5.加强知识管理
加强知识管理就是不断将人才的经验积累成企业文化和知识，当人才离开企业时，将会留下他的经验、办事方式和思维方式。MBT公司没有建立知识管理制度，没有将COO的经验积累成企业文化和知识，当COO离开企业时也带走了他的知识和经验，MBT必然会觉得茫然无措。
最后，要解决MBT公司COO辞职的问题和面临的发展问题，我认为根子在公司的决策层，关键要有一位优秀的CEO。吴则平作为MBT公司的CEO，如前所述领导能力、决策水平有其非常明显的局限性，加上人力资源总监管理能力上的明显缺陷，说明公司没有形成高质量、高效率能的决策班子，也没有形成良好的决策机制，尤其是缺乏针对核心管理层和核心员工的整套管理制度、办法和预案。从MBT公司目前的局面看，恐怕COO李剑锋倒是CEO的合适人选，由他来接任吴则平应该是最佳选择。
上传日期：-06-03
作者/：罗俊咏