兼职教师绩效考核制度（精选8篇）
篇1：兼职教师绩效考核制度
官桥九年制学校教师绩效考核制度
按照《关于下达2008年教育系统绩效考核经费的通知》精神，为了体现多劳多得、优质优酬、鼓励先进、鞭策落后的原则，结合我校原有的目标考核奖、预发奖励等实际情况，特制定绩效工资分配的实施办法，经教职工代表大会讨论，学校领导班子集体研究决定，并报市教育主管部门批准后实施。
一、指导思想
以义务教育学校教职工绩效工资的实施为契机，建立科学规范的小学教师收入分配机制，绩效工资以工作人员的实绩和贡献为依据，坚持多劳多得的原则，适当拉开差距，坚持向一线教师、骨干教师、特别是做出成绩的优秀教师倾斜，充分发挥绩效工资的激励导向作用，同时要妥善处理学校内部各类人员之间的绩效工资分配关系，防止差距过大，努力推进我校教育事业持续健康快速发展。
二、实施对象
我校在编在岗的教职工。
三、分配原则
1、坚持“多劳多得、优质优酬、鼓励先进、鞭策落后”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无绩效考核结果，不予发放绩效工资。
2、坚持“公正、公平、公开”的原则。学校绩效工资考核分配的全过程公开，完全做到公平、公正，接受教师的监督。
3、坚持“差距、倾斜、调节”的原则。学校绩效考核工资分配方案，1
力求科学合理，绩效工资差距不宜过大。
四、发放形式
绩效工资分上半年（1-8月）、下半年（9－12月）两次考核造册，报上级审核后，通过个人工资帐户直接划拨到教师个人工资卡上。
五、考核内容及量化计分办法
（一）绩效考核项目
考核基准分共计1000分，其中考勤100分、工作量300分、教育教学常规300分、教育教学业绩300分。
1、考勤（100分）。主要考核教职工出勤情况。病假3天扣10分、事假1天扣10分、矿工1天扣30分，本项得分扣完为止，不计负分。婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行。考核依据为学校考勤记载。
2、工作量（300分）。学校量化出所有岗位周工作量，尽量使教师周工作量均衡，根据课时数确定考核分。
3、教育教学常规（300分）。重在考核备、教、批、辅、考、研等常规教学落实情况和教学研究及教学研究活动参与情况。
4、教育教学业绩（300分）。主要考核教师的工作任务目标完成情况和工作的实际效果。由学校依据岗位任务目标及每次安排的工作任务制定详细的考核细则，认真严格搞好考核，并量化为分数，学科教学质量作为一大依据。
（二）绩效工资的分配
教师绩效工资分配以工作绩效考核结果为依据。每位教师工作考核得分相加，得到全校教师工作绩效考核得分总和。全校绩效工资总量除
以全校教职工工作绩效考核得分总和，得到分值，分值乘以教职工工作绩效考核得分即为教职工个人应得的绩效工资额度。计算公式为： 全校绩效补贴总额
——————————— ×教职工个人绩效考核得分＝教职工个人绩效工资额
全校绩效考核得分总和
五、组织领导与监督
1、实施评方案必须在经过职代会或职工全会讨论通过（有半数以上的与会人员到会，且得到到会人员三分之二的多数人员同意。）考评的各项得分必须有原始依据印证。
2、实施考核的全过程要公开透明，随时接受教职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要在本校进行公示，公示期限不得少于3天。
3、学校考核组成员，必须严格执行考核规定，实事求是地进行考核。
篇2：兼职教师绩效考核制度
绩效工资实施方案
根据库车县《义务教育学校奖励性绩效工资考核办法“试行”》的通知，配合教育改革发展、加强校内管理制度和人事制度，促进教职工整体素质，提高工作效率、教学质量，“多劳多得、优绩优酬”的原则，结合我校实际，科学分配奖励性绩效工资，制定本方案。
一、实施对象
学校在编在册的正式工作人员。
二、实施细则
实施细则包括：超课时补贴；教育、教学过程绩效奖。1）教务室按照我校实际情况制定超课时补贴制度，通过全体教师的认可后，以公正、科学、合理的方式执行超课时补贴制度。
2）在校内超课时补贴不得超过奖励性绩效工资的30%。
三、评估教学过程，发放绩效工资
绩效工资分上半年（1-6月）、下半年（7－12月）两次考核造册，报上级审核后，通过个人工资帐户直接划拨到教师个人工资卡上。根据库车县《义务教育学校奖励性绩效工资考核办法“试行”》的通知、教育局教育系统发放奖励性绩效工资的要求，以100分计制度评估教师的教学过程和教学工作。
（1）工作能力30分；（2）职业道德30分；（3）工作态度20分；（4）教学质量20分；
具体评估办法： 1）工作能力（30分）：
备课和教案8分；课堂教学5分；批改作业3分；培优辅差工作2分；教研工作6分；教师工作手册4分；职业学习2分；（此项评估工作由教务室，教研室具体负责）
2）职业道德（30分）: 政治学习考勤5分；政治学习8分；各种普法、政治知识类考试6分；课堂教学和德育的同步性6分；教师职业道德5分；（此项评估工作由校办、教务室，教研室具体负责）。
3）工作态度（20分）：
1、仪表整齐、语言规范得体，工作认真负责得10分；
2、出色完成教学教研任务得5分；
3、教师具备“专业态度”得3分；
4、坚持为人民服务的宗旨 2分。
4）教学质量（20分）： 合格率、优秀率、评均分（学校制定的合格率、优秀率、评均分为标准）；（此项评估工作教务室具体负责）。
5）奖金分：
奖金分等于上述四项成绩的平均分。
（1）公共活动的成绩（自治区、地区、县级活动等级）；获自治区级一等奖加5分，二等奖加4分，三等奖加3分；获地区级一等奖加4分，二等奖加3分，三等奖加2分；获县级一等奖加3分，二等奖加2分，三等奖加1分；带徒学生获得以上荣誉同样对待。校级公开课比赛获得一等奖加1分。（奖金分累计不超过5分）
2）当年获得自治区、地区、县级模范工作者分别为加10、7、5分（最高荣誉证书为准）（此项评估工作由校办具体负责）。
3）内地初中考试县内排名第一、第二、第三分别加10、7、5分；倒数排名第一、第二、第三分别扣7、5、3分；
4）除了学校和教育局的安排外发布和刊登的论文获得国家、自治区、地区级等级，分别加5、3、1分；
四、评估和考核: 1)具备以下条件评定为“优秀”；（1）政治思想觉悟优良。（2）安全维稳意识强，能坚决反对宗教深入教学，立场坚定，旗帜鲜明。
（3）能自觉遵守职业道德，能发挥自己的示范作用，能履行自己的权益和义务。
（4）工作和业务能力强，教学效率和成绩前列，同门课排名第一、第二。
（5）工作量方面超任教学任务的，超出周工作量；（6）积极配合学校的安排，顾大局，分管工作在校前列；
（7）当学期积极服从纪律，无矿工，无矿课，无请假，无病加，优良完成担任任务；
2）具备以下条件评定为“合格”；（1）政治思想觉悟和学习态度较好；
（2）安全维稳意识较好，同党中央、学校保持一致；（3）自觉遵守“职业道德”，能模范他人，能热爱学生。
（4）工作和业务能力好；
（5）责任性较好，工作作风端正；（6）工作努力，教学质量及效益较好；
（7）热爱工作岗位及专业，不断进取，不断深造；（8）积极配合学校安排，按时完成工作任务；（9）半年工作请假不到3天，旷工不到1小时；无旷课；
3）以下情况之一评定为“基本合格”（1）政治思想和态度一般；（2）工作及专业能力一般；
（3）责任性较差，工作作风存在问题；
（4）既然基本完成工作任务，但质量和效益较差，工作存在较重问题；
（5）半年工作连续病假达15天，累计达30天；（6）半年工作矿工达3天（包括3天），不到值班次数达1天；
（7）旷课超过3小时；（8）事假达5天；
（9）不服从学校的安排次数达3次； 4）以下情况之一评定为“不合格”（1）政治思想意识差，存在重大问题；（2）大是大非问题态度差，出现思想动摇；（3）责任性、工作作风差，工作存在重大问题，导致不良后果（4）违犯计划生育政策；
（7）月、季度或考核评定为“不合格”，没有参加考核；
（8）半年工作矿工超过3天，不到值班次数超过3天；（9）事假达15天；
（10）不服从学校的安排，拒绝接受工作任务；（11）被上级部门评定为“不合格”（12）团结方面造成不良后果； 半年工作连续病假3个月不评定
五、财务后勤部门和宿管科
财务后勤部门和宿管科按上述要求评定直属人员上报校办；
按上述考核办法每月对教职工进行考核和评定，按月考核总结半年或考核作为发放奖励性绩效工资的依据。评定为“优秀”按105%和110%的标准发放奖励性绩效工资（90分以上为评“优秀”，95-100按110%的标准发放奖励性绩效工资，90-94按105%的标准发放奖励性绩效工资），评定为“合格”按100%的标准发放奖励性绩效工资（80-89），80分以下的“合格”按95%发放奖励性绩效工资（70分至79分），70分以下的“合格”按90%发放奖励性绩效工资（60-69），评定为“基本合格”和“不合格” 按人民政府（2009）161号文件精神不给奖励性绩效工资。
五、组织领导与监督
1、实施评方案必须在经过职代会或职工全会讨论通过（有半数以上的与会人员到会，且得到到会人员三分之二的多数人员同意。）考评的各项得分必须有原始依据印证。
2、实施考核的全过程要公开透明，随时接受教职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要在本校进行公示，公示期限不得少于3天。
篇3：兼职教师绩效考核制度
对高职教师进行绩效考核是提高教师队伍整体素质、 提升职业教育质量、增强高职院校核心竞争力的一个重要手段。 正如北京师范大学的校训:学为人师,行为世范。 高素质的师资是发挥人力资源管理的核心, 如何完善高职教师素质建设的保障是要做好专任教师绩效考核工作。 对教师绩效进行科学考核在宏观层面上全面领会党中央的教育方针,提高了教师的素质,促进了教师个人能力的发展。 在微观层面上使教师由原来的不积极考核变为积极配合考核,不主动参与考核变为主动参与。
2高职教师绩效考核的内涵及特征
内涵建设是当前职业教育发展的重大课题,课程、队伍、文化是内涵向纵深发展的重要元素。 高职教师只有在优课程、强队伍、铸文化上下功夫,才能全面提升了学校的办学品质。 在课程、队伍、文化这3 个元素中,教师队伍在教学中的角色是非常关键的。 考量职业学院发展现状,一线教师的教学热情和原创力才是推动学校和个人可持续发展最值得珍视的力量。 只有出台“教师工作绩效考核方案”,使其成为教职工的行为导向、利益分配的依据和学校管理的轴心, 才能激发一线教师的职业原创力。 因此,高职教师绩效考核的内涵是:以人为本、全面发展、全面参与。
高职教师与普通高校教师的绩效考核不同在于:1 他们的绩效好坏受多种主客观因素的影响,比如说环境、办学条件、管理模式等。2 考核方面应该从多种方面考察才能做到公平合理。3 教学与学生管理并存。 高职教师不仅会对他们所教学生的学习产生一些影响,而且某些教师在生活中也会产生影响,比如说从事班主任的工作,他们必须与与学生相处更加融洽,才能使学生在校园生活中更加愉快地学习。
高职教育是高等教育的一种类型, 兼有高等教育和职业教育的双重属性,这种特殊性对高职院校教师的思想道德修养,教育理论素养,专业发展水平,职业实践经历及综合职业能力等诸方面都提出了更高的要求。 近年来我国的高等职业教育得到了空前的发展———院校数量急骤增加,招生人数突飞猛进,高等职业教育成为高等教育的半壁江山。 伴随这种激增的发展现状,各个高职院校也出现了一系列亟待解决的问题,其中较为突出的就是教师绩效考核问题。 如何在制度层面上保障专任教师绩效考核措施的顺利实施,笔者提出以下建议。
2.1 学院管理者和教师树立要正确的绩效考核理念
2.1.1学院管理者必须公开考核的目标标准以及考核的方法
绩效考核前期,被考核的教师应该得知这些考核信息。 另外为了防止暗箱操作的出现,考核的过程应该公开而且要引进第三方的参与即人事处以外的部门人员的参与。 最后通过与被考核者的面谈告知考核的结果而且要对考核结果做出解说, 允许和鼓励被考核者对此结果的解释,对于成绩和不足应该区分对待,就事论事为今后考核对象的发展提供参考,考核的最终结果应该公布于众使得大家对自己以及别人有纵向和横向的对比,从而取长补短。
另外绩效考核面谈也起着重要作用。 面谈时主要注意的两个重点:
(1) 面谈通知的时间尽量安排在考核结束前一个星期, 这样一来被考核教师可以腾出时间来对本人的工作进行分析和自我检验找出不足,这样更加有利于加强面谈的谈话效果,另外要注意的是面谈尽量安排在教师在校的时间, 这样可以体现考核工作人性化的一面。
(2) 进行面谈的领导要做好准备工作以便根据不同的人确定不同的谈话方式以及方法,其中包括对教师原先的工作评判、被考核者的实际工作和考核标准的比较,举例说明:教学经验丰富,教龄长的教授本身工作比较严谨,那么面谈时就要以鼓励为主,期望他们的工作更上一层楼,而青年教师面谈时就应该以探讨和帮扶助教的形式为主才能更好地提高他们的绩效。
2.1.2教师对绩效考核认识需加强
长期以来,绩效给教师的印象仅仅是走形式,教师对考核认可度不高,认为考核对教师的工作积极性没有实质影响,也不是教学工作努力程度的衡量指标。 当然这也与教师并没有参与到绩效考评制定中有关, 因此优化的绩效考核必须考虑教师的真情实感,被考核的主体是教师,他们有权利也有责任参与到考核中,因此学院应该加强对教师这方面的培训,让教师明白绩效考核的目的及意义,使绩效考核真正发挥它的作用。 学院管理层与教师层一定要有充分的沟通和反馈,要听取教师对考核的建议、解释和反馈,促进绩效考核改进及完善。
2.2 为保障考核方案顺利实施采取6 项措施
2.2.1加强领导统筹规划狠抓落实
绩效考核工作是一项综合性很强的系统工程。 为了有计划、有步骤地组织实施绩效考核及加强绩效考核管理力度,学院要加强对绩效考核的领导和指导工作, 成立以院长为核心的绩效考核领导小组,成员包括教务、人事、科研、财务及各专业负责人,负责制定学院绩效考核的规划并组织实施。 领导小组下设办公室(挂靠教务处),具体负责绩效考核规划的实施和日常管理。同时成立绩效考核指导委员会,由学院内外资深专家、教授和有关政府部门领导组成,负责咨询指导。 各专业成立以专业负责人为首的绩效考核规划论证小组,论证小组由学院分管主要领导、专家、教研室主任组成,负责本专业的绩效考核规划、梯队建设、项目申报的有关工作,做到组织、任务、职责、措施“四落实”。
2.2.2按照绩效考核规划加强教学团队建设
绩效考核的根本问题是培养高水平的学科带头人和配备结构合理的学术梯队,坚持“高标准选拔、多渠道培养”并重,建设“双师”素质优良、“双师”结构合理的师资队伍。 对入选人员进行动态管理、优升劣降、定期考评,使之在师资队伍建设中发挥引领示范作用;通过承担科研项目研究、学术交流、进修访学、企业锻炼等方式, 提高专业带头人、 骨干教师的理论水平和实践能力,使之成为“校内教学能手、企业技术(咨询)专家”;和学院的专业设置方向相吻合、思想素质与学院教书育人的目标相适应、业务能力与学院人才培养的类型、规格、特色相一致;以“专任教师进工地,能工巧匠登讲台”为途径,利用学院内外资源,培训专业教师的实践操作和指导能力,实现专任教师“双师”素质的提高和教学团队“双师”结构的优化。 严格对青年教师的管理,通过定期企业锻炼、进修学习等途径,丰富实践能力,提高专业水平和学历层次。 深化人事制度改革,完善教师评价办法,建立激励机制。
2.2.3学习政策提高认识保证政策宣传到位
长期以来, 很多学校习惯于搞看似公平也不容易产生矛盾便于执行的平均主义, 然而这种做法的长期后果就是使得教师的积极性严重下降, 对于教师的进步以及整个教育事业的发展产生巨大的难以估量的危害。 基于此,各二级学院要狠抓教师的思想观念工作,将政策的解释和宣传工作作为重点,真正转变每位教师的观念,让每位被考核者能够自发地支持、参与绩效考核改革。 利用绩效考核这一激励机制,真正调动广大教师的积极性和创造性。
2.2.4逐年加大经费投入保证绩效考核目标如期实现
对新办专业,侧重在图书资料、实验室建设、实践基地、师资培养这4 方面加大投入。 对待建专业,按规划的时间表,预留专项经费,保证新绩效考核顺利进行。 对院级重点专业,以3 年为一周期,学院每年给予专项经费资助,用于改善该专业的教学、科研条件和学术队伍建设。 被自治区教育厅评为自治区重点专业的,适当增加资助。
2.2.5制订方案周密部署保证制度细化完善
根据学院的文件精神, 在实施过程中从实际出发反复论证制定考核意见和分配办法,广泛听取教职工的意见,根据专任教师的工作职责、实际业绩打破平均主义,保证绩效考核优异和一般的教师在分配上拉开差距,并经全体教职工大会讨论通过,上报自治区教育局审核。 学院在专任绩效考核上要边探索、 边总结、边完善,及时发现新情况、解决新问题。
2.2.6钢性管理严格考核抓好关键环节落实
绩效考核的落实关键在于考核,公平、合理、科学地考核兑现奖励性绩效措施,是落实绩效考核政策的关键环节。 学校的绩效考核方案一旦经全体教职工讨论通过, 就要认真进行政策解释,深入做好思想工作,严格按方案执行。 学院必须定期公开绩效考核方法, 公开操作, 学院领导牵头促进形成教风严谨的氛围。 通过绩效考核奖励办法的实施和兑现工作,使学校的各种考核制度进一步规范和完善,凝聚力得到进一步增强,教师工作的主动性、积极性、创造性得到进一步激发。
3建立绩效考核保障体制
3.1 体制保障
(1) 建立教师专业发展工作的考评制度, 把教师专业发展工作的成效纳入校长、校办人员、教研组长考核的范围,把是否促进教师专业发展作为评聘和奖惩的依据。
(2) 实行例会制度,定期对教师专业发展工作进行汇报、评估、监控,及时总结成绩和不足。
(3) 把教师专业发展纳入个人业务考核, 跟结构工资和奖金分配方案挂靠。
(4) 继续完善师资队伍建设制度, 使师资建设工作有章可循,有法可依。
(5) 加强教研组管理,改变教师的思维方式和行为模式,提高工作效率。
(6) 逐步完善教师培训制度,使教师培训活动常态化、多样化、长效化,使教师通过各类适切的培训都能在原有基础上得到提高。
3.2 组织保障
(1) 成立教师专业发展领导小组。 由校长任组长,为教师专业发展的第一责任人,主任及教研组长为组员,负责教师专业发展工作的组织落实、指导、监控、评估。 实行岗位责任制。
(2) 建立并逐步完善教师专业发展管理协调机制。
(3) 制订学校教师专业发展工作的规划, 各教研组制订工作计划,认真贯彻指导思想,推进该项工作。
(4) 发挥专家指导专业引领作用。 邀请专家对我校师资队伍建设工作定期提出建议,定期到校听课,分层次地指导教师对教学进行反思、改进、研究。
(5) 继续开展专题学习活动,为教师推荐优秀的专业书籍,指导教师阅读, 并组织活动帮助教师将阅读体会融会在实践活动中,完成从理论到实践的转化。
(6) 学校继续为教师专业发展搭建平台。 学校定期举行专业竞赛、交流活动,给予教师展示才华,锻炼技能的机会。
3.3 监督保障
(1) 通过由家长、 学生、 教师代表组成家校联合会, 对学校教师专业发展工作进行监督和评估。
篇4：兼职教师绩效考核制度
摘要：利用德尔菲法确定高职院校兼职教师绩效评价指标，利用AHP法确定各评价指标的权重，构建高职院校兼职教师绩效评价模型。通过对兼职教师的绩效评价，可以提高兼职教师参与职业教育的主动性和积极性，对高职院校兼职教师队伍建设和学校办学质量的提高都具有一定的推动作用。
关键词：AHP；高职院校；兼职教师；绩效评价
中图分类号：F24 文献标识码：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2016.07.040
2014年发布的《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》中强调：完善企业工程技术人员、高技能人才到职业院校担任专兼职教师的相关政策，兼职教师任教情况应作为其业绩考核评价的重要内容。目前高职院校普遍存在教师严重不足的问题，特别是来自生产一线的企业兼职教师。但是，目前国家和行业对高职院校兼职教师队伍缺乏相应的监督约束机制和激励机制，兼职教师群体比较松散，兼职教师队伍建设呈现无计划性、不稳定性和无约束性，重任职资格轻教学能力，重眼前利益轻长远发展，重物质利益轻精神激励的现象。因此，为规范兼职教师管理，提高技能型人才参与职业教育的主动性和积极性，必须构建兼职教师绩效考核体系。本文在借鉴相关研究的基础上，试图采用层次分析法（AHP）构建兼职教师绩效考核评价体系，以优化高职院校师资结构，推进我国高职院校兼职教师队伍建设。
1 兼职教师绩效考核评价指标体系的构建
本文主要在研究有关教师绩效考核评价文献的基础上，通过对相关评价指标的频度统计，并征询有关专家的基础上，构建了兼职教师绩效考核评价指标体系（表1）。
如表1所示，本文构建了一个由目标层、准则层及指标层三个层次，共12项指标构成的指标体系。其中，目标层为第一层次，即兼职教师绩效总体评价（U）；准则层为第二层次，包括师德表现（U1）、个人素质（U2）、教学能力（U3）和教学效果（U4），从四个方面综合考察兼职教师的教学情况；指标层为第三层次，共包括12项具体指标，具体如下：
（1）师德表现：包括出勤率（U11）、完成工作量（U12）、教学准备情况（U13）、关心学生（U14）四个具体指标。出勤率和完成工作量考核了兼职教师的教学态度是否端正；教学准备情况主要体现在是否有教案和教学PPT、备课是否充分等；关心学生主要体现在能否耐心回答学生的提问、课后对学生是否辅导等。
（2）个人素质：包括学位学历（U21）、企业工作年限（U22）、技术级别（U23）。学位学历体现了兼职教师的专业基础水平，学位学历越高代表了专业理论知识越扎实；企业工作年限代表了对实际工作的熟练程度，年限越长工作应该越熟练；技术级别代表了实际工作能力，技术级别越高，实际工作中解决问题的能力就越强。
（3）教学能力：包括语言表达能力（U31）、信息化教学应用能力（U32）、教学方法创新能力（U33）、教学组织能力（U34）。语言表达能力包括语言是否流畅、表达是否准确、是否有逻辑性；信息化教学应用能力反映能否将现代化的信息技术应用于教学，例如微信、MOOC等；教学方法创新能力主要反映了兼职教师能否结合自己的实践知识创新教学方法，使学生听得懂；教学组织能力反映了教学过程既要课堂纪律严明，又要课堂气氛活跃，互动性强。
（4）教学效果：包括学生满意度（U41）和听课抽查结果（U42）。学生满意度越高，代表兼职教师的教学效果越好；学校组织教学督导人员组织对兼职教师的听课，听课结果越好，代表教学质量越高。
2 应用AHP构建评价模型
虽然确定了各具体指标，但并不表示评价体系就已经完善了，还要对各指标赋予权数。赋权的方法有很多，层次分析法具有如下内容。
2.1 构造判断矩阵
可采用德尔菲法确定各评价指标的相对重要性，通过问卷调查的方式，让相关专家对评价指标进行两两比较并打分，打分的数值参照1～9标度法（见表2）。为了更科学地反映各指标的相对重要性，可以采用几何平均法或取众数的方法对专家的打分进行修正，从而建立判断矩阵C=（Cij）n×n。
2.2 一致性检验
构造的判断矩阵可能会出现自相矛盾的情况，如A指标比B指标重要，B指标比C指标重要，C指标比A指标重要，显然结果是不一致的。因此，需要检验判断矩阵是否符合逻辑和具有一致性。下面进行一致性检验。
2.2.1 计算一致性指标CI
其中：λmax为判断矩阵的最大特征根，n为判断矩阵的阶数。
2.2.2 查表得出RI值
对于1～9阶矩阵，RI的值如表3。
2.2.3 计算随机一致性比率CR
一般认为，当随机一致性比率CR=CI/RI<0.1时，可以认为判断矩阵具有满意的一致性，否则就需要调整判断矩阵，使之具有满意的一致性。
2.3 层次单排序
在判断矩阵通过一致性检验以后，要计算出隶属于上一层次中某一因素的同层次因素之间的相对重要性，即进行层次单排序。例如，在本文中，相对于投入指标来说，要计算师德表现、个人素质、教学能力、教学效果四个准则层指标之间的相对重要性。相对于教学能力，要计算语言表达能力、现代信息化教学技术应用能力、教学方法创新能力、教学组织能力四者之间的相对重要性等。计算方法也是通过MATLAB、MCE等软件计算判断矩阵的每一行元素的乘积Mi，并计算Mi的n次方根，得到向量Wi，由于每个指标的计量单位不一致，计算过程中还需要对向量W进行归一化处理，即Wi=Wi/∑Wi，最后得到的向量w就是所求的权重向量。
2.4 层次总排序
在层次单排序的基础上，还要得到最底层因素相对于最高层因素的相对重要性，即层次总排序。本文中就是计算出勤率、完成工作量、关心学生……学生满意度、听课抽查结果等11项指标相对于兼职教师绩效总体评价的相对重要性。计算公式为Wi=∑bjcij，其中：Wij为层次总排序权值，bj和cij分别为层次单排序中计算得到的不同层次各因素的相对权重值。利用上述方法，最终可以确定高职院校兼职教师绩效总体评价体系中各具体指标的权重系数。
2.5 加权平均原理
将专家给指标层每个指标的打分乘以指标的权数，再相加求和，就可以得到最终每位兼职教师的绩效得分，从而可以进行相应的评价和排名。具体如下：
每位兼职教师的得分一∑每个指标层具体指标的得分×每个指标层具体指标的权数
3 结论
篇5：培训学校教师绩效考核奖惩制度
1、小班教学
①任课老师所带学生每学期在公立学校期末考试单科成绩达到优秀分（语、数、英108分，其其他科目90分）及以上的奖励30元/生；未及格的负奖励15元/生。②学校另有规定的不适用以上规定。
2、生地会考、初三中考教学
①任课老师所带学生中考（会考）成绩目标达到率为60%，不奖不罚；
②目标达到率为70%，达标的奖励10元/生；
③目标达到率为80%，达标的奖励15元/生；
④目标达到率为90%，达标的奖励20元/生；
⑤目标达到率为100%，达标的奖励30元/生；
⑥目标达到率低于60%（即50%），未达标的负奖励5元/生；
⑦目标达到率低于50%（即40%），未达标的负奖励10元/生；
⑧目标达到率低于40%（即30%），未达标的负奖励15元/生；
⑨目标达到率低于30%（即20%及以下），未达标的负奖励25元/生；
3、单辅教学
①学生在公立学校期末考试成绩达到目标分的奖励30元/生，未达目标的负奖励15元/
生。(未学到期末的以最近一次考试成绩为准)
②学生成绩无任何提高的负奖励30元/生。
③学生无故流失的负奖励30元/生。
④单辅学生续费的奖励学生学费总额的3%；
4、续班
①续班率达到40%，不奖不罚；
②续班率达到50%，奖励所续学生学费总额的3%；
③续班率达到60%，奖励所续学生学费总额的4%；
④续班率达到70%，奖励所续学生学费总额的5%；
⑤续班率达到80%，奖励所续学生学费总额的6%；
⑥续班率达到90%，奖励所续学生学费总额的7%；
⑦续班率达到100%，奖励所续学生学费总额的9%；
⑧续班率低于40%（即30%），未续的负奖励10元/生；
篇6：网站兼职编辑考核管理制度
兼职新闻编辑是有效节约工资成本，增加新闻发稿量最好的方法之一。新入职兼职编辑考核期为3个月，第一个月不考核发稿数，不计算工资，作为实验期。第二个月开始计费，最低不能少于2000条/月。兼职新闻编辑如连续3个月发稿数达不到2000条，则取消兼职新闻编辑资格，按本月实际发稿数结算佣金，接除合作关系。
兼职岗位编制：新闻频道3人，房产频道2人，汽车频道2人，美食频道2人，银行频道2人
考核标准：每个月2000条资讯，每条资讯按0.3元计费。每月固定600元。超出部分按0.1元/条计费，最高不超过800元/月。完不成2000条的，每条按0.3元进行扣减。
工资组成：工资＝基本任务额+超发佣金
篇7：兼职教师绩效考核制度
各中小学校：
2008年，区进修校聘任了37名兼职教师，进修校对兼职教师进行了业务培训，明确了兼职教师的工作职责和目标任务，也制订了考核方案。根据《让胡路区兼职教师管理办法》，经研究，决定对区兼职教师的履职情况进行考核。
一、考核对象
凡在2008年被区进修校聘任为我区首批兼职教师的中小学各学科兼职教师均要参加考核。
二、考核目的加强对兼职教师的管理，强化兼职教师的岗位意识，促进兼职教师努力学习，不断提高个体素质、研究能力和工作绩效，认真工作，为深化我区教育教学教研工作而不懈努力。
三、考核机构
区进修校成立兼职教师考核领导小组，由区教研室具体负责此次考核工作。
四、考核内容
参考《优秀兼职教师评比细则》
五、考核方式
本次考核分三步：
第一步，由兼职教师根据考核内容进行自评，填写兼职教师考核表，经所在学校确认盖章后，于4月20日前交区教研室。中学交王广宇主任，小学交王艳凤主任。第二步，由考核领导小组对兼职教师一年来的工作进行综合定性考核。第三步，拟召开全区兼职教师工作经验交流会，全面总结兼职教师一年来的工作，并安排下一年工作。
大庆市让胡路区教师进修学校教研部
篇8：兼职教师绩效考核制度
绩效管理 (Performance Management) 是一个动态的循环, 由绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效结果反馈及利用四个部分构成, 绩效考核 (Performance Appraisal) , 作为绩效管理的重要内容, 是考核主体根据工作目标和绩效标准, 采用科学的考核方法, 考察职工工作任务完成情况、工作职责履行程度和发展情况, 并将考核结果反馈给职工的工作过程。高职教育和普通高等教育最大的区别, 在于高职教育是技术应用型教育, 培养的是技能型人才, 高职教育对教师的要求不同于普通高等教育, 不是以教师科研为基础, 而是注重教师的理论教学和实训指导的一体化。要做好高职院校教师的绩效考核工作, 要根据高职教育的培养目标, 结合学校的发展战略, 基于高职院校教师工作的特殊性, 建立起促进教师和学校共同发展的绩效考核制度。
一、高职院校教师绩效考核制度实施中存在的问题
目前中国高职院校的教师绩效考核, 多数沿用政府部门或普通高校教师的绩效考核方法, 没有突出高职院校的培养模式和高职教师的未来发展定位, 在绩效考核实施中, 主要存在以下问题。
1. 绩效考核尚未和学校战略目标和发展规划有效结合。
高职院校的教师绩效考核大多以年度考核为主, 每年年底考核时, 学校会参照人事部的行政事业单位工作人员年度考核办法制定学校教师绩效考核计划, 对教师“德、能、勤、绩”四方面进行考核, 考核等级分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等级, 对教师承担的多项工作内容, 绩效考核的计划中没有体现, 绩效考核既没有体现学校的发展要求, 也不能充分调动教师的主动性和创造性, 绩效考核在一定程度上成了走过场、赶形势, 绩效考核的形式化, 这主要由于高职院校对教师绩效管理还没有引起足够的重视, 没有真正认识到绩效考核在学校的发展中的作用。
2. 绩效考核体系和考核指标有待完善。
高职院校实施绩效考核工作起步相对较晚, 对教师“德、能、勤、绩”四个方面进行考核, 缺乏系统全面的考核体系和量化有效的考核指标, 也缺乏体现职业教育特色的指标。在绩效考核过程中, 仍以考核主体的主观印象占据主导地位, 降低了考核的科学性。在考核指标与标准的制定上, 缺乏岗位分析, 缺乏对实际情况的深层次调研, 岗位职责界定不清, 考核体系难以兼顾全面性与可操作性。在考核实施过程中, 没有充分发挥教学院系的主动性和积极性, 对定性指标缺乏有效分解。
3. 绩效考核方法缺乏合理性和客观性。
工作内容越单一、技术含量低的工作, 越容易确定考核方法, 反之则越难, 高职院校的教师工作属于复合型工作, 工作内容包含教学、科研、学生管理、教学行政等, 其中又包含若干细化的工作内容, 教学包括课堂教学、实验教学、课堂设计、实训指导等, 工作内容具有复合性和多样性的特点, 学校还尚未建立起各类型工作内容的权重关系, 学校教师考核方式上仍主要沿用传统的上级对下级的考核方式, 容易因为上级的主观因素影响考核的公正性、合理性和公信力。
4. 考核结果缺乏有效反馈与沟通。
考核结果的反馈过程是考核主体与教师之间交流、沟通, 实现绩效管理激励功能的有效途径, 绩效考核制度不仅应分析教师工作的优缺点、工作行为是否得当, 促进考核对象认知自身优点和不足、找到改进绩效的方向和措施, 还应该运用考核结果帮助考核对象做出有效的个人发展计划、确定正确的前进目标, 而现实中在考核结束后, 绩效考核的结果和奖惩基本不挂钩, 即便有关, 奖励力度也不大, 在评定职称时, 优秀和合格的教师在职称评定中没有差别。
5. 绩效考核的管理效果和激励性不强。
教师放松对自己的要求, 工作积极性不足, 主要是由于考核体系不够完善、考核方式不尽合理、考核实施后缺乏有效的沟通或是考核反馈不及时, 目前高职院校对教师在绩效管理过程中享有哪些权利、需要承担哪些职责, 往往停留在政策文件上, 没有落实到教师工作实践中, 这就造成教师在具体工作中缺乏有效的目标指导。大部分学校在每学期期初会公布学校的工作计划和发展规划, 以系部为单位组织学习, 这样可以让各教学单位领会学校的发展规划, 但是规划是一个指导性相对模糊的理念, 需要反映到具体工作中进一步细化和具体化。
二、建立健全高职院校教师绩效考核制度的措施建议
1. 重视绩效考核的作用, 树立绩效管理的意识。
绩效考核的目的, 是通过考核来分析、评估、反馈并提升教师的工作表现, 挖掘教师的工作能力和工作积极性, 促进学校的整体发展, 因此, 要重视绩效考核的作用, 树立绩效管理的思想, 通过行之有效的绩效考核实现管理职能, 根据学校培养技能型人才的战略目标, 制定与学院战略目标一致的教师绩效管理体系, 设计规范的考核流程, 将教师绩效管理贯穿到各部门的工作中, 这不是靠人事部门来单独承担, 而是通过每个部门分解部门绩效, 明确教师岗位职责和自身发展目标的过程, 并在教师中大力进行宣传培训, 帮助教师加强认识、清除考核走形式的思想, 认识到绩效考核对自身发展的意义。
2. 制定具有前瞻性、合理性、可行性的绩效考核目标。
高职院校的绩效考核体系设置必须基于高职教育的特点, 和学校的发展战略紧密结合。要改进高职院校的教师绩效管理, 必须优化绩效管理的各个环节, 首先, 要制定具有前瞻性、可行性和可操作性的考核目标, 以学年或学期为周期, 从学校、教学院系、到教职员工都明确的管理目标, 向各教学院系传达考核目标与精神, 要求各院系针对学校的总体计划拟定符合各院系实际情况的工作内容和考核标准, 并上报学校, 学校审核其教学目标的合理性, 并对具体计划的可行性进行及时反馈。其次, 当各系部的具体考核目标接到学校确认后, 要将具体的目标进行进一步分解, 让教职员工明确自身工作职责, 做到心中有数, 制定可操作的教学工作计划。
3. 构建系统科学的考核指标体系。
建立科学系统的考核指标体系是绩效考核成败的关键, 指标体系既要能全面客观反映教师工作的主要要求, 又要符合高职院校的发展实际需要。首先, 学院人事部门要与各系部协同配合, 做好教师岗位的岗位分析, 制定教师工作说明书, 高职院校的教师往往身兼数职, 包括理论教学、实验教学、课堂设计、实训指导、科研工作、学生管理、行政工作等, 因此, 对教师的考核指标需要从教师的专业技能水平、教科研水平、岗位工作能力、学生管理水平等多方面进行考核。其次, 应依据具体岗位的工作职责中心不同, 对考核内容的细化指标设立不同的分值或权重, 以工作岗位偏重教学一线的教师为例, 目前国家要求“十二五”期间高职院校双师素质的专业教师达到80%以上, 因此教师绩效考核的指标和内容也要相应注重实践能力和专业技能, 考核内容可以包括:是否具备“双师素质”、是否有现场工作经验、是否在实验、实习与实训等实践教学方式方法上有新的研究成果、毕业生是否得到社会良好反馈, 并考核内容转化成具体细化的定量指标, 合理分配指标权重。
4. 完善考核方法的科学性和可操作性。
360度绩效考核法是目前受到普遍推崇的一种绩效考核方法, 核心是由考核对象的上级、同级、下级或服务对象等组成考核主体, 对考核对象进行多角度、全方位地考核。这种考核法收集信息更全面、详细, 不同信息之间也可以相互补充、相互验证, 确保考核的可靠性。高职教师的绩效考核, 考核内容应具有多维度和发展性, 从教学工作量、科研成绩、育人效果、学习提升和教学创新等角度衡量, 在确定考核主体上, 为避免在考核过程中的“一言堂”现象, 要合理划分考核类别和层次, 按照高职院校教师的工作特点, 将考核类别严格划分为教学、学生工作和管理三类岗位, 并针对性的考核, 既要从数量上衡量教师工作, 又要从质量上对教师工作做出评价。
5. 加强绩效考核结果反馈机制和激励机制的建设。
教师绩效考核的目的是促进教师工作实绩的提高, 因此要进行有效的绩效沟通, 系领导或教研室负责人必须与教师进行反馈谈话, 让教师清楚全体教师考核的整体情况、自身的考核情况及在全体教师中的位置, 认知考核结果, 认识到自己不足, 改进工作方式和工作态度、提升工作能力, 同时, 教师也可以提出在完成绩效目标中遇到的困难, 以请求上级的支持。除了有效的沟通和反馈, 加强激励机制建设也促进考核达到预期目标的关键因素, 激励机制应建立在良性竞争的基础上, 以教师的教学任务完成情况和教学质量的提高程度作为激励目的, 使教师在竞争中实现教学质量的逐步提高。
参考文献
[1]管明颖.关于高职院校实施绩效工资制度的几点思考[J].科技资讯, 2010, (8) .
[2]李校红.高职院校教师绩效考核研究综述[J].北京青年政治学院学报, 2012, (1) .
[3]石利琴.关于构建高职院校教师绩效激励机制的思考[J].出版与印刷, 2011, (2) .