企业文化与学习型组织

企业文化与学习型组织（通用8篇）

篇1：企业文化与学习型组织

学习型组织与企业文化

国务院发展研究中心研究员

上海明德学习型组织研究所

美国·西南国际大学教授

朱煜善

一、企业文化的基本概念

（一）中华文化是中国特色社会主义五大特征之一

1、以民为本是中国特色社会主义的出发点和落脚点。

2、市场经济是中国特色社会主义的经济运行基础。

3、共同富裕是中国特色社会主义的根本目的。

4、中华文化是中国特色社会主义的内在要求。

5、民主政治是中国特色社会主义的重要保障。

▲“人类要生存下去”，“要汲取孔子的智慧”（澳大利亚·《堪培拉时报》）▲企业文化是中华传统文化延续的一个重要方面

▲企业文化是先进文化的具体表现形式

▲先进的企业文化要具有：

处理好五个关系关系

关系 宗旨表 现

与自然界的关系 优化地球环境 生态文化企 与社会的关系 满足与提高人民需求使命文化与其他企业的关系 讲诚信、讲道德 伦理文化 业 与用户的关系 用户第一服务文化

与员工的关系 与员工共同创造未来 团队文化

具有个性特征个性特征

个性特征 具体表现

高效率 企 坚持改革（组织、结构）业 坚持创新 高技术含量

（技术、技能）高附加值的产品（服务）构建三个层面层面 层面主题 层面内容 层面

一 核心层面 价值最大化

（一切行为的指导，做到社会、投资者、顾客、员工四满意）

二 精神层面 坚持诚信、追求卓越、严格苛求、团队奋斗

三 物化层面 变革、创新、优化生产；高质量；高效率；团队精神；民主管理。

（二）企业文化的定义

企业文化是企业在各种活动及其结果中，所努力贯彻并实际体现出来的以文明取胜的群体竞争意识。

（三）企业文化的内涵物质文化精神文化制度文化

▲只有物化为企业员工的行为习惯，才是真正的企业文化 ▲企业需要文化管理

▲ 80%和20%带给我们的思考（美国纽柯公司的启示）▲我国将出现文化管理师 ▲ 企业文化不是解渴的水

（四）企业文化与学习型组织理论的关系所谓学习型组织，是指通过培育形成群体学习气氛，充分发挥员工的系统思考和创造性思维能力而建立起来的一种有机的、柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。从这个意义上说，企业文化是学习型组织理论的基础。一种更高境界的追求 △伍德为什么去送书

△尹明善：修身、齐家、治国、富天下 △ 博士炉长林成城

（五）东方管理文化的本质是什么？ 一曰：以人为本，“仁者爱人”。二曰：以德为先，“修己以安人”。三曰：人为为人。

（六）别丢了自己的文化 中国管理文化源远流长，古有2千多年前的《范蠡经商理财十八诀》，今有《鞍钢宪法》、“大庆经验”和《矛盾管理》。管仲的经济管理思想

一、义利观

仓廪实则知礼节，衣食足则知荣辱

礼仪廉耻，国之四维，四维不张，国乃灭亡 夫王者之心，方而不最（极端）

二、治国思想

圣君任法而不任智，任教而不任说，任公而不论私，任大道而不任小物，然后身佚而天下治。（贤明的君主依靠法治而不依靠智谋，依靠政策而不依靠说教，依靠公平公正而不徇私情，依据根本原则而非繁文缛节的小事，做到自身安闲，天下太平。）夫霸王之所始也，以人为本。本治则国治，本乱则国乱。爱之（民），利之，益之，安之，四者道之出，帝王者用之，而天下之矣。

得天者（掌握自然规律）高（位）而不崩，得人者（民众拥护）卑不可胜。人主之所以令则行禁则止者，必令于民之所好而禁于民之所恶也。民之情莫不欲生而恶死，莫不欲利而恶害。故上令于生、利人，令行，禁于杀、害人，则禁止。令之所以行者，必民乐其政也，而令乃行。

三、改革观

不慕古，不留今，与时变，与俗化。

不方之政，不可以为国；曲静之言，不可以为道；节之于政，与时往矣。不动以为道，奇以为行，避世之道，不可以取胜。（不正确的政策，不可以治理国家；局限于静止的言论不能说明事物的道理。所施政教如能合于实宜，就能与时变化了。将静止不动视为道德标准，把听其自然的“不齐之齐”当作行为准则，这是消极避世的态度，是不可能有所进取的。）

民变而不能变，是之zhuo传革，不可服民取信。

（人民思变而不能加以变革，就好比本应脱落的毛仍附在皮上，不去除旧毛，新毛就不会长出，就不可能悦服和取信于民。）

好讥而不乱，亟变而不娈，时至则为，过则去。

（重视调查而做到有条不紊，积极改革而不留恋过去，条件成熟就应当实行，条件已变就应当放弃。）

天道之数，至则反，盛则衰。

（事物发展的必然规律是：走到尽头，就要走向反面；达到极盛，就要走向衰落。）凡治国之道，必先富民，民富则易治，民穷则难治也。予之为取者，政之宝也。（通过给予人民，从而取之于民，这一原则，是治国的法宝。）大庆精神—“三老四严、四个一样” ▲三老：做老实人、讲老实话、办老实事 ▲四严：事事严、处处严、时时严、人人严

▲四个一样：黑天和白天一个样；坏天气和好天气一个样；领导不在场和领导在场一个样；没有人检查和有人检查一个样 《鞍钢宪法》：两参一改三结合（工人参加管理、干部参加劳动；改革不合理的规章制度；干部、技术人员、工人三结合）

二、企业文化是决定企业兴衰成败的关键因素

（一）社会发展是一个系统工程 ▲经济建设系统 ▲政治建设系统 ▲文化建设系统

在我国还必须有“执政党的自身建设系统”

（二）世界近代史以来，我国社会发展受文化制约的问题远未解决 ▲世界近代史以1640年英国资产阶级革命为起始 ▲中国近代史为什么要以列强入侵作为起始

（三）必须认清中国现代化建设的四大文化背景 ▲封建主义文化的影响； ▲左倾思潮仍然存在；

▲小农经济的汪洋大海； ▲ 计划经济的负面影响。

三、学习型企业文化建设的要求企业文化建设作为企业管理的最高境界，其要素主要有：企业价值观、企业精神、企业 道德、企业形象、企业目标……；其作用主要有：导向作用、凝聚作用、激励作用、规范作用……等。

学习型企业的文化建设必须在体现“要素”和“作用”的组织文化以及制约“要素”和“作用”的“现代观念链”方面下大力气，重塑组织文化，确立现代观念。

（一）组织文化重塑的主要内容 分类 学习型企业团队文化内容 传统企业层级（权力）文化、内

序号

容

管理核心 创新——以自主管理为主，自觉、自主、自律“我控制——层级指挥链 1

要干” “要我干”上级支配下级，“谁大民主平等讨论，“谁正确 听谁的” 听谁的” 2 工作主体 承办工作的个人及团队工作小组 领导、上级领导 机构及功能 扁平化、高效率、快节奏、快速应变 机构臃肿、办事拖拉、反应迟钝、3

效率低下

工作学习化学习工作化 工作与学习关工作与学习分离、领导布置，奉4

系 命学习

组织原则 民主基础上的有效集中 首长集中领导下的民主 5部门横向关系 工序服从谁重要听谁的 专业化分工 自主协调群体协作 上级协调 用人机制 淡化学历，注重阅历、能力，唯文凭论，论资排辈，导致知识7

知识参与分配 老化

自律机制 开展自我批评，不断否定自己，勇于挑战极限 追求形式、荣誉，陶醉上级表彰 8

激励机制 个人智能提高，自我价值实现团队群体互相激以层次阶梯、提拔晋升职级激励9

励，按绩效予以物质和精神激励 为主，辅以精神与物质激励 10 对谁负责 对用户负责、对工作结果负责、对企业效益负责 对直接领导负责 对上级负责 合作、信任、尊重、支持、沟通交流、相互学习岗位竞争、人与人之间关互相帮助、分工明确、11

系 沟通不够

工作要素 规则+制度+标准程序 信息+知识+能力+规则

追求创新业务处置权 权责一致、谁负责办事，谁承担责任，谁具有处“领导的脑袋，承办人的腿” 部门领导处置决定权 置权限 领导担当教练并负责监管 14 组织形式 固定建制 柔性建制固定建制 公司、部（厂）、团队工作小组、公关小公司、部（处室）、厂、分厂、×÷ÒµÇø¡¢°à×é、组、产品开发小组、产

作业区、班组

领导班子（管理团体）

组织类型

敞开心扉、深度汇谈，团队智商大于个人智商，统一认识，统一行为 学习型组织

“沟通不够”、“貌合神离”、“一言堂”

层级（权力）型组织

（二）确立现代观念 序观念 学习型企业的现代观念 号 民主平等商议谁正确听谁的 民主和平等1

观念

法制和道德法治治近，德治治远 2

观念 法治治身，德治治心

改革和开放敢当各项改革领头羊 3

观念 全方位、多层次、宽领域地开放 发展观念 发展是硬道理，解决一切社会经济问题4

市场观念 市场是企业的生命，企业的一切必须以5

竞争观念 优胜劣汰，是铁的法则；竞争可使一个6

优化观念 追求最优的质量、最优的服务、最优的7

效益、最优的管理、最优的结构…… 8 创业观念 积极进取，永无止境 集体观念 集体主义群体团结 9

心中有危机与风险风险观念

眼中有差距与不足

不唯上、不唯书；说真话、说实话 11 求实观念主人翁观念 自觉、自主、自律 持续创新、系统创新、群体创新 13 创新观念

守时惜时时间就是金钱 14 时间观念

知识是企业最重要的生产要素教育培训15 求知观念

是潜在的生产力 经济全球化趋势不可逆转 16 全球观念

不应被动适应而应积极参与 选择是任何人各个阶段生涯中不可回避17 选择观念的。决策的选择正确与否关系企业的生战略使你把握全局走向未来。没有战略18 战略观念

思维上的多个指向、多个角度、多个逻19 多维观念

辑规则、多个评价标准有利于系统、全信息是现代市场经济取胜的法宝 20 信息观念22

人才观念 核心价值观

人才难得，必须“不拘一格选人才” 强调系统思考，追求各方（股东、员工、顾客、社会）满意

层级（权力）型企业的传统观念

一级领导一级领导联系群众 廉洁奉公遵纪守法

跟在别人后面改革，服从上级决定开放，既稳又妥

发展是好事，方向在哪里？盼着上级作指示 市场虽重要，拒人于千里之外奈何？ 竞争虽好，导致自相残杀，太残酷 不争第一甘居中游 比上不足比下有余 立足守业维持现状 团结在领导周围 小富即安自满自足

听上级的，说领导愿意听的话 令行禁止

能人创新、技术人员创新

等市场等上级等机会

要精简、减员，首先切掉或剥离教育培训机构 全球化差距太大 心有余而力不足

到什么山，砍什么柴。选择的风险太大，还是顺其自然安全。

战略是长期规划，可有可无，最重要的是眼前我们强调一元论，不要把问题看得太复杂

信息瞬息万变，很难使人跟上。人才留不住，是因为缺少奉献精神 追求舆论赞扬 争取上级满意

（一）要培育一种快速反应的速度文化lL≥ C（Learn≥ Change)从“大鱼吃小鱼”到“快鱼吃慢鱼”速度、效率

（二）要培育一种持续学习的创新文化

从一次创新到系列创新 从单项创新到持续创新 从能人创新到群体创新

（三）要培育一种适应挑战的竞争文化 优胜劣汰、适者生存 居“危”思进 双赢和战略联盟

（四）要培育一种知识互补的共享文化 经验（感悟）共享 知识共享 信息共享

（五）要培育一种系统思考的反思文化 个人——有反思的习惯 家庭——有反思的活动

邻里（团队）——有反思的风气 社区（组织）——有反思的氛围 社会——有反思的文化

△“三思而行” 大势 人心 己过

（六）要培育一种学习力文化 学习力是竞争力、生命力之根 淡化学历、强化能力、培育学习力 动力、毅力、能力

（七）要培育一种快乐文化 ▲工作（学习）着是快乐的▲只有人们之间和谐共处才是快乐的——换位思考——低位人生

（八）要培育一种上下同欲文化 ▲企业家文化

▲从个人愿景、团队愿景到共同愿景

▲方向一致，上下同欲

四、走出企业文化建设的误区 ▲企业文化表象化

▲企业文化僵硬化 ▲企业文化空泛化 ▲企业文化文体化 ▲企业文化趋同化

篇2：企业文化与学习型组织

每个优秀的公司，一定有其深具个性的优秀的企业文化作为引导。比如建于1968年，全球500强企业排名121位的英特尔公司，他们的总裁在评点时便说，英特尔的成功，要归功于全员学习和全员创新的企业文化。在英特尔，只能完成领班交给的任务的雇员是不会有大出息的，只有善于动脑筋、总结经验和创新精神的雇员才能在英特尔立足和晋升。要创新仅靠8小时是远远不够的，大家都是利用工作之余看书和做试验，更新自己的知识，拿出准确的实验数据证明自己的新见解。

而在松下公司，它的成功也离不开其优秀的企业文化，其中有两个相当引人瞩目的方面，一是注重员工的精神教育和人才培养，对员工精神和常识上进行引导，是身为经营者责任，松下力主培养员工的向心力，让员工了解公司的创业动机、传统、使命和目标。二是培养员工的专业知识和正确的价值判断。没有足够的专业知识，不能满足工作上的需要，但企业价值观更为重要，如果员工没有正确的判断事物的价值观，就会浑浑噩噩，无法促进公司一致为社会的繁荣服务。而培养员工正确的价值观和判断能力，则不是一件简单的事情。

从众多优秀企业创建优秀的企业文化的例子中，我们可以发现，企业文化是企业进步取之不尽、用之不竭的精神源泉，对企业的成功起了灵魂导向的作用。同时，从英特尔与松下公司的例子中，我们也会发现，很多出色的企业都将企业文化的创建方向投向了学习与创新；由此，我们更加意识到美国学者peter Senge 在其名著《The Fifth Discipline》中提出的“学习型组织”的理论的可取性与重要性。

一、专家认为，未来企业文化建设的目标便是将企业塑造成学习型组织。

企业文化是一种独特的文化，它既带有一切文化都具有的精神性、社会性、集合性、独特性和一致性的特征，与社会文化紧密相关，更应是综合本企业个性的丰富内容和本质之后的特殊文化。

首先，从企业文化与社会文化的紧密关系上来分析。目前，全社会都在深入学习贯彻党的十六大精神，积极响应党中央关于“形成全民学习、终身学习的学习型社会，促进人的全面发展”的号召，我们科技公司所在的城市杭州市也提出了创建学习型城市的要求，因此作为城市一份子的公司，也必然会兴起创建学习型组织的高潮。

企业文化又是综合企业个性的特殊文化。我们的企业是位于天堂硅谷的高新企业，科技是我们企业最重要的生产力，显而易见，学习与创新对我们企业有着举足轻重的作用，我们需要创建学习型组织。学习型组织是保证企业的健康生存，使组织具备不断进行自我改进的能力，提高组织竞争力，实现个人与工作的真正融合，使人们在工作中活出生命的意义。

创建学习型组织更是因为我们当今的时代背景：加入WTO后，许多行业将与国际接轨，传统的组织管理行为和模式已不适应新时代的要求，所以我们需要不断的学习与改进。

二、创建学习型组织的企业文化需要一套完善而系统的方案。

首先，发挥好组织的作用。科技公司现已成立由娄为总经理带领的创建学习型党支部活动领导小组。同时，团委也进行了学习型团组织建设的活动，提出团组织必须重视团队学习、相互交流、信息共享，多开展一些交流活动。此外，公司工会也提出了一些针对性的措施，来配合公司学习型组织创建活动的展开。

然后，选择好载体。建设学习型组织必须有实在的载体，才能吸引员工广泛参与，才能不断增强这项工作的群众性、实效性、感召力和吸引力。针对创建载体需多层次、宽领域的特点，科技公司首先通过《起点》将创建学习型组织的理念深入人心，使员工初步了解与掌握学习型组织的核心内容，明白创建活动对企业、对个人所具有的现实意义和深远意义。另外，公司将通过局域网开设“网上论坛”，组织典型示范活动；同时进一步完善培训机制，不仅要让员工扎实掌握专业知识，更要对其进行思想道德修养、管理、表达等多方面的培训。工作之余，还应开展适当的丰富多彩的文化娱乐活动，增进员工之间的交流，为团队学习和系统思考以及建立共同愿景提供良好的情感基础。

再次，一定要结合本单位的实际情况建立定性考核和定量考核相结合的评估考核机制和约束激励机制，将创建活动逐项落到实处。

三、监控目前的企业文化中所存在的优势及存在的问题。

篇3：企业文化与学习型组织

当今, 胸怀大志的企业家大都站在全球经济的角度去经营和管理企业。例如他们的跨国经营, 首先面对的是与本国不同的文化环境、价值观念和行为规范。于是, 一门新兴的企业文化管理理论逐渐形成和发展起来, 它研究的是企业如何对不同文化背景的人进行管理。

学习型组织的产生为人类的文化提升找出了一条新路子, 或者说, 提供了一种新的学习技能。《第五项修炼》一书指出:“在西方世界, 我们的社会组织已经被分割得四分五裂。把生理的健康同心理和精神的健康分割开来探讨, 以至于人们虽然活得久些, 但整体身心健康每况愈下, 所支付的社会成本也愈来愈高。”事实上, 现代企业管理中的许多问题, 也都源于这种“分割”, 如何发挥人的创造力已经成为现代企业管理亟待破解的重大课题。

企业文化建设与创建学习型组织, 二者有着血脉相通、功能互补、作用倍增的内在逻辑关系。

文化的传承要靠教育和学习。无数的事实告诉我们, 企业文化是一把双刃剑, 它既能推动企业创新发展, 也可能成为企业创新发展的障碍。要打造与时俱进、具有竞争优势的企业, 就应该嫁接优秀的“文化基因”, 而学习型组织作为一种“最具竞争力的管理技术”, 正是企业文化改造与创新的最合适的利器。

海尔集团首席执行官张瑞敏说:“企业文化要保证所有员工的认同, 就需要形成一种学习型组织。21世纪的企业应该是学习型组织。”目前, 把企业文化建设同创建学习型组织有机结合起来, 已被越来越多的企业所认同, 并已取得比较成功的经验。

企业文化建设与创建学习型组织有机结合, 对于企业创新管理具有重要的基础性作用。

首先, 能起到凝聚人心的作用。当前, 社会生活瞬息万变, 各种制度新旧交替, 不可避免地会出现一定程度的失序。在这样的情况下, 只有用先进文化打造的企业才能够适应社会变革的要求, 才有可能为创新活动提供良好的条件, 才有可能凝聚人心、整合力量、化解矛盾、发展生产力。创建学习型组织的过程, 正是凝聚企业员工思想, 开启智力, 发挥能力, 形成新的企业文化的过程。通过学习型组织的建设, 可以引导员工围绕企业的共同愿景去设计个人的发展方向与目标, 激励员工努力学习、追求卓越, 在推动企业发展中实现自己的人生价值。把企业文化建设同创建学习型组织紧密地结合在一起, 对内可以提高员工的综合素质, 动员和凝聚广大员工的积极性、创造性;对外可以展现和树立企业新形象, 逐渐形成上下一心、共同奋进的良好局面。

其次, 能为创新管理提供必要的文化条件。企业创新管理的前提是转变观念, 而转变观念就离不开学习。如果将企业文化建设与创建学习型组织结合起来, 就可以将学习所得的知识, 转化为员工的共识和能力, 并尽快形成新的创新力。二者结合起来, 有利于企业打造“有理想、有道德、有文化、有纪律”的员工队伍, 从而为管理创新打下坚实的文化基础。例如, 新疆油田认真组织广大员工学习《公民道德建设纲要》, 积极开展爱国主义教育, 帮助员工树立正确的人生观、世界观、价值观, 增强了企业的凝聚力和向心力, 为实现持续发展提供了强大的精神动力。在创建学习型组织活动中, 油田以“培育学习型企业, 塑造知识型员工”为宗旨, 以“重上百万吨”为目标, 促进了员工自我学习、自我完善、自我发展、自我超越。

篇4：企业文化与学习型组织的集成融合

党的十六大报告提出要“形成全民学习、终身学习的学习型社会，促进人的全面发展。”2004年，国家九部委联合发文倡导“创建学习型企业、争创知识型员工”；2005年国务院国有资产监督管理委员会颁发了《关于加强中央企业文化建设的指导意见》(国资发宣传［2005］62号)共4部分18条，集中阐述了国资委关于加强企业文化建设的基本要求，进一步推动了企业文化建设和创建学习型组织在我国企业界掀起新的高潮。如何更好地发挥“企业文化”和“学习型组织”在增强创新活力中的作用：

清楚认识“文化”、“企业文化”和“学习型组织”含义

文化的含意。其实“在西方人类学家看来，文化是个很具体的东西。文化是指一种形态化的具体事物。文化是一种地域性和区域性的民族社会现象。它内部可以划分成四个层面。第一，社会的经济体系，这就是马克思主义经常讲的生产力和生产关系，这是文化的第一层面；第二，是这个社会中人和人所形成的社会关系网络，以及这些网络所采取的制度化形式，这是文化的制度层面；第三，是指一个社会的意识形态，它的精神产品、宗教、艺术、它对自身制度的意识和解释等；第四是指这个社会的行为价值系统。上述四个层面组成了一个社会的文化形态。”

“企业文化”的含义。中国企业文化研究会的专家认为企业文化有两个本质属性，它既是相对于社会文化形态的一种微观文化，或称之为亚文化；另一方面它是一种管理理论、管理方式，属于一种管理科学。它的核心特质是以人为本、以文化人。

“学习型组织”的含义。《第五项修练——学习型组织的艺术与实务》的著作者［美］彼得·圣吉在书中指出：“学习型组织的建立不是一种神妙和高不可及的艺术，而是有其具体可行的做法、技巧，与经由不断修炼便熟能生巧的一种艺术”。“我们称这五项学习型组织的技能为五项修炼。”

所谓五项修炼是：“‘建立共同愿景’培养成员对团体的长期承诺；‘改善心智模式’专注于以开放的方式，体认我们认知方面的缺失；‘团队学习’使团体力量超乎个人力量加总的技术；‘自我超越’则是不断反照个人对周遭影响的一面镜子；缺少自己超越的修炼，人们将陷入‘压力—反应’式的结构困境；系统思考不断提醒我们融合整体能得到大于各部分加总的效力”。

“企业文化”、“学习型组织”在增强创新活力中的作用

创建“学习型组织”和建设先进“企业文化”的集成融合增强创新活力是社会发展新阶段的要求。“企业文化”和“学习型组织”概念产生于同一个历史背景，是社会生产新阶段的产物。

企业文化产生的社会历史背景。进入20世纪，西方文明出现了重大变化。文化的发展出现新情况。首先是检讨反思性。20世纪科学技术对人类生存与发展的否定(战争、环境污染、技术异化)因素，使越来越多的人认识到理性非至上性，人类文明活动不可以被完全视为一种纯理性的知识化现象。其次是人与自然的协调统一。在绿色革命的推动下，当前企业面临的一个迫切任务就是继续向人类提高物质文化产品的同时，如何减少外部不经济、充分利用自然资源、减轻污染和社会危害，珍惜我们共同的家园，保护人类生存环境，已成为现代企业不可推御的社会责任之一。再次是注重精神文化价值。现代人类生存危机的背后是人的精神危机，是信仰的缺乏、观念的支离破碎和精神家园的迷失。人成了物质的奴隶、精神的流浪汉。人们清醒地认识到如果没有文化的融合与会通作用，人类社会的管理将永远不可能通过超越权力与财富的追求而获得道德与正义的进步；认识到“人是文化动物”，我们已经进入了人类管理史上的“文化人”时代。于是一门新兴的交叉的文化管理学在美国逐渐形成和发展起来，它研究的是对不同文化背景的人在一起工作，如何进行管理的问题。

时代呼唤“学习型组织”的产生。彼得·圣吉在其所著的《第五项修炼——学习型组织的艺术与务实》中指出：“在西方世界我们的社会组织已被分割得四分五裂。我们把生理的健康与心理的和精神的健康分割开来探讨，以致于人们虽然活得久些，但整体身心健康状况都每况愈下，所支付的社会成本也愈来愈高。学校的教育成为片断知识的传授和枯燥的学术性演练，最后竟发展到愈来愈和个人成长与真正的学习脱节，成效也愈来愈差，政府各部门不仅已被分割各自为政，且被各利益团体的不同需求分割，变成一部老旧瘫痪、无法有效运行的机器。事实上，与现代管理系统有关的每一件事情，都根源于这种分割的思想上，这也无可避免的造成竞争。……发挥人们的创造力现在已经成了管理努力的重心。”

“企业文化”与“学习型组织”“同气”相求、“血脉”相通、功能互补、作用倍增。无数事实告诉我们“企业文化”是一把“双刃剑”它既能推动企业创新发展，也可能成为企业创新发展的障碍。要打造与时俱进、适合当前市场竞争优势的企业，必须嫁接优秀的“文化基因”，就要对组织进行创新，相应地也要进行文化创新。而“企业文化”必须要有可执行的“技术”措施来操作、兑现。而“学习型组织”作为“最具竞争力的管理技术”是企业文化改造与创新的最合适的“利器”。对“企业文化”和“学习型组织”进行有机的集成和整合，打造强势企业已被越来越多企业所认同，并已产生不少成功的经验。

“企业文化”、“学习型组织”在建设创新文化中的基础性作用。主要体现在如下几个方面：

首先能起到积聚创新人才培养基作用。由先进企业文化打造的和谐发展的企业是能够适应社会变革的要求，很好地担负起社会稳定器的作用，有能力凝聚人心、整合力量、化解矛盾，发展生产、提供生活保障，为人们的创新活动提供良好的身心条件，能使企业形成积聚人才的大本营，为企业创新提供了人才资源基础。

其次能为创新管理适配文化条件。创新是国家竞争力的制高点，企业就是创新的主体。有学者认为“奴隶社会劳动力是最希缺资源；封建社会最重要的生产要素是土地；资本主义社会最主要的生产要素是资本；知识经济时代最稀缺的要素是知识，是不断创新的技术。”对知识管理最有效的手段就是创新文化管理。要实现创新文化管理就要把“企业文化”与“学习型组织”有机结合起来。

再次能为建设政治强、思想好、技术精的创新团队夯实政治文化基础。用先进文化打造“有理想、有道德、有文化、有纪律”的“四有”职工队伍，造就自由而全面发展的人，更需要现代的文化管理方式来实现。集成融合“学习型组织”和“企业文化”对充分发扬民主、统一思想具有很强的操作功能，因此是能够提供现代企业创新的政治保障。

“企业文化”和“学习型组织”在推动构建国家创新体系中的增益作用。首先，为保证企业创新主体地位，自然而然就要求增强组织创新的能力。党的十六届五中全会强调指出，要“把增强自主创新能力作为科学技术发展的战略基点和调整产业结构、转变增长方式的中心环节”，“形成一批拥有自主知识产权和知名品牌、国际竞争力较强的优势企业”，并已被纳入“十一五”时期经济社会发展的重要目标。其次，企业的创新活动必将引领相关单位创新的联动，对全社会各类组织产生示范效应。再次，由于企业作为创新主体的地位，其创新文化管理必然产生“蝴蝶效应”带动全社会的创新文化的构建，能更快更好地实现党中央提出“企业创新是推动国家不断创新的重要动力。形成符合区域资源和产业特色要求的科技布局。建立有利于自主创新的社会化中介服务体系。”的要求。

如何集成融合好“学习型组织”和“企业文化”

政治因素决定企业文化建设的方向和模式。邓小平同志说过：“无论哪一种势力或哪一种派别的文化工作，都是服从其政治任务的，”“所谓超政治的文化是不存在的”。文化为政治服务，政治对文化的作用是决定性的。因此，我们也把政治作为决定企业文化建设主要因素来考察。首先是国际政治、经济环境的制约作用。党的十六届五中全会指出：“国际环境复杂多变，影响和平与发展的不稳定不确定因素增多，发达国家在经济科技上占优势的压力将长期存在，世界经济发展不平衡状况加剧，围绕资源、市场、技术、人才的竞争更加激烈，贸易保护主义有新的表现，对我国经济社会发展和安全提出了新的挑战”。这也是我们企业面临的生存、发展和竞争的严峻形势。其次是企业对国家政策环境变化的适应能力考验。企业要在五中全会提出的“坚持以科学发展观统领经济社会发展全局”、“必须保持经济平稳较快发展”、“必须加快转变经济增长方式”、“必须提高自主创新能力”、“必须促进城乡区域协调发展”、“必须加强和谐社会建设”、“必须不断深化改革开放”的历史性任务面前，能否找准自己的生存的立足点和发展的出发点，应该说我们不少企业还没有具备前瞻性的素质和很好的适应能力。党的十六大报告指出：“当今世界，文化与经济和政治相互交融，在综合国力竞争中的地位和作用越来越突出。文化的力量深深熔铸在民族的生命力、创造力和凝聚力之中”。作为“软实力”的企业文化尤显重要。再次是企业自身的政治素质的影响。我国不少企业其最致命的弱点除了缺乏科技创新和文化力支撑之外，政治作用不可小视。有学者对我国公司(企业)政治作研究著述认为：“只要有组织就有政治”、“公司政治无处不在”。只有正视公司的内部政治、构建起良好健康的公司“小政治”观，同时关注公司的外部的政治，建立起开放和谐的公司“大政治”观，才能驾驭公司政治，实现兴业报国的远大理想!聪明的企业家会很好地把政治这个重要社会资源转变成社会资本，转化为现实的生产力。

思想认识对企业文化建设的能动作用

一是企业经营管理者对企业文化建设认识情况。据中国企业家调查系统发布的题为《企业文化建设：认识、现状和问题——2005·中国企业经营者成长与发展专题调查报告》指出：企业文化建设存在的主要问题有：企业文化建设落实到行动上还存在一定的差距。企业领导人重视和较重视企业文化建设的人数仅占35.1％。有企业文化发展规划的企业不足三成。对文化创新的认识不够充分，企业经营者感到最满意创新中，“文化创新”仅有8.8%；认为应加强“文化创新”的仅占21.5％，企业文化建设的主要困难是缺乏良好的外部环境(46.2％)，内部共识(38.4％)和内动力(33.9％)；认为没有完善的企业产权制度(27.3％)和找不到适应的专业顾问(26.7％)，没有完善的企业管理制度(16.4％)，不想花钱(13.3％)，不知道如何做(13.1％)和不清楚企业文化的含义(6.6％)。

二是企业职工对当前企业文化建设的评价。从企业职工反映看，福建省总工会日前组织的一项调查表明：有32％的职工认为本企业的企业文化是虚的，有65％的职工认为企业文化只是领导确定的管理模式，有71％的职工认为企业文化是企业口号化了的精神，有53％的职工认为企业文化没有创新，缺乏新意。一些国有企业直接引进国外先进企业的企业文化价值观念和操作行为准则并制订了一整套管理文化、品牌文化，但却丢了“根本”。甚至有职工直言在他们企业，企业文化只能在文体活动边缘兜圈子，根本上升不到一个实质层面。而且还多少带有欺骗的色彩。

有关管理部门，对企业文化这个新兴的文化形态研究不够，认识不足，指导、推动不力。在企业文化引进初期，不少的管理者把它作为资本主义的意识形态加以排斥，随着近年来改革开放深入，有所认识，但介入有限，经常缺位，为社会上各种咨询、策划机构以及一些不大相关的社会组织和单位以营利为目的各种市场商业化活动提供无限空间，由于良莠不齐的机构又缺乏有效的市场监管，有少数机构、少数人盲目引导，搞形象工程，为企业在市场不正当竞争推波助澜，干扰了企业文化建设的社会主义方向。

针对上述问题，要把先进企业文化建设和学习型组织创建活动搞好，就应该上升到关系到经济建设这个中心和全党工作大局，关系到构建社会主义和谐社会，关系到建设中国先进文化的高度来认识。坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻党的十六大和十六届三中、四中、五中全会精神，牢牢树立和认真落实科学发展观。认真贯彻落实中央精神，紧紧围绕企业持续快速协调健康发展，着眼于提高企业的创新能力，提高企业的经济效益和社会效益，着眼于调动员工的积极性、主动性和创造性，不断增强创新活动，把大力弘扬以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神，努力培育有理想、有道德、有文化、有纪律的员工队伍等思想政治的“基因”植入企业文化的内核，把思想政治工作与企业文化建设、构建学习型组织结合起来，创建有中国气派的、具有创新能力和巨大竞争实力的社会主义现代企业。

（作者系福建省企业文化协会常务副秘书长）

篇5：企业文化与学习型组织

欧派：从“士兵”到“将军”的梦

“一方水土养一方人，有什么样的土壤就会长出什么样的植物，而种植不同的种苗，反过来又会影响水土和环境，企业文化与企业的发展之间也有着这样的辩证关系。”广州市欧派厨柜企业有限公司董事长姚良松在交流会上为企业文化作出了这样的比喻。

姚良松表示，他们在企业文化活动中的理念是：共同劳动、创造和分享。在共同劳动的基础上，为员工的共同学习和发展提供保障。欧派的做法是从工人队伍

中动态考核录取管理员的预备人才队伍，从管理员中考核出干部的预备队伍，一面进行考察，一面进行培训，所有的管理员和干部除外聘外均需通过该途径提拔，这个方法让很多员工实现了从“士兵”到“将军”的梦，这样一来，不仅保障了管理干部队伍的素质，也杜绝了用人方面的腐败。同时，欧派还在正式的行政组织体系：总经理———部门（厂）———车间（主管）———生产小组中附设了一个相对应的学习组织，组织召集人有的由行政负责人担任，也有的由非行政负责人担任，另外给每召集人配有一学习辅导员，以辅助召集人组织学习。

白云电气：学习型组织增强企业活力

广州白云电气集团的代表曾高飞在谈到企业文化时，也表示了培训和学习在企业文化中的重要性。他表示，随着科学技术的迅猛发展和全球经济一体化步伐的加快，企业的生命周期正在迅速变化，各行业已经不可能长时间让一两家大企业一枝独秀了，面临着日益剧烈、不定变化的环境，企业要想生存，其学习的速度必须等于或大于其环境变化的速度，所以企业必须增强学习能力。

曾高飞表示，他们在加强员工培训教育上的做法是，对生产一线员工，公司根据生产经营情况和未来发展做出详尽培训计划，推行技术工人等级考核制度，实行优胜劣汰。同时，各分公司合资公司班组长以上的管理人员都进行轮训。

绿茵阁：两层次培训格局

吸引人才不够，留住人才才是关键，绿茵阁在实现从“输血”到“造血”，从“耗油”到“加油”的转变后，有了自己的一套做法，那就是两层次的培训格局。广州市绿茵阁餐饮连锁有限公司董事长林欣称，所谓的两个层次培训的格局，一是“新工培训”，即一进门的新工就要接受三个月的“新工培训”，培训内容包括公司历史与发展、薪酬福利、劳动条例、公司制度、企业文化以及实际操作等；第二层是“梯队

培训”，根据餐饮行业人员流动性大的特点，尤其是基层管理人员的缺口会突显的特点而设计的培训，同时，还会长期储备一定数量的后备人才，这样既可以在员工内起到激励作用，同时也在公司内部形成良好的竞争与学习氛围。

珠江物资：重视个体和团队学习

广州珠江物资集团对于企业文化中学习的重要性也有所心得，其代表林广亮在发言时表示，企业内部的个体学习和团队学习非常重要，有利于实现个体作用和团队作用的整合。为了达到这一点，高层领导带头学习，在企业逐步形成追求知识和追求技术的学习氛围。此外，建立健全的企业培训体系和制定系统的培训计划也是保证企业计划实施的重要步骤。

立白集团：量身定做职业发展规划

篇6：企业文化与学习型组织

理想、信念、道德和能力,是人生成长成才的四个重要基点。这四个方面相互联系，相互配合，缺一不可。按照企业文化和学习型组织理念加强理想、信念、道德和能力的培养，是提高员工素质的重要途经。

一、正确认识四点之间的辩证关系

首先，人都是有理想的。理想与自己的家庭出身、社会阅历、文化教养密不可分。有的盼望将来日子过得富裕一些；有的盼望当科学家、将军、演员或歌唱家，也有的盼望当个处长、局长、市长什么的等等。总之，盼望一生平安、幸福、辉煌，是人生的共同追求。这种追求就叫理想。所谓理想，简单地说就是理论的想象。这种理论想象，主要是从前人、他人成功成才的范例中得来的，是对美好生活的一种向望。尤其年轻人，经常是理论想象的成向过多，而切身体会方面的感受较少。因为在他们的成长过程中，从课本上、报纸刊物上和电视电影上，读到、看到的大都是历代名人，以及经过艺术加工而成的英雄人物形象。这些人在短短的一生中，创造了超乎常人难以想象的财富和业绩，成为青史留名的典范。因此，备受人们的尊敬和推崇。由此可见，理想的作用是非常巨大的。然而，理想的正确与否，直接关系到人一生的成败与荣辱。因此说，做人要首先树立正确的理想和奋斗目标。因此，坚持用企业文化和学习型组织理念来提高员工素质，目的是为了使广大员工树立崇高理想和远大志向。

但应当看到，理想的实现是一个曲折而复杂的过程。正如孟子所讲的那样：“天将降大任于斯人也，必先劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身”。劳其筋骨，并且能够挺得过来，就必须靠信念来支撑。所谓信念，就是不管遇到任何困难和挫折，为了实现自己的远大理想，都要经得起摔打、忍得住屈辱、耐得住寂寞，咬紧牙关，不屈不挠的精神。这是确保远大理想得以实现的重要保证。因此说，信念是理想的力量支撑，理想是信念的终极追求。二者相互依赖，缺一不可。企业职工为了完成上级赋予的任务和体现自己的人生价值，要以孙悟空西天取经般的不屈精神，战胜各种艰难险阻，确保把真经取回来的坚强意志，这种坚强意志就是信念。我们每个人要想实现自己的远大理想，就必须努力培养这种信念，锻炼这种意志，并以此向理想的彼岸靠拢，努力使理想得以实现。

理想、信念是人的精神支撑。但是要想实现自己的远大理想，除了必须培养坚定的信念外，还要有高尚的道德作基础，以较强的能力作保证。从理论上讲，道德是区别于法律的一个政治概念。法律是由国家制定，并强制人们遵守和执行的一种制度规定性，是不依人的意志而改变的。而道德则是通过～的力量，依靠内心感悟和对是非曲直的判断，促使人们自觉遵循的一种软约束力。古人认为“厚德载物”，强调从善如登，从恶如崩。坚持以德化人，以德施政。孔子、孟子则强调“己欲立而立人，己欲达而达人”，“己所不欲，毋施于人”和“富贵不能淫，威武不能屈，贫贱不能移”，都是告诉人们，要讲道德，守纪律，自觉做到“壁立千仞，无欲则刚”，方能以德立身，以智成事。特别是在市场经济条件下，在利益吸引和美色诱惑更加强烈的环境中，党员干部和广大员工，能不能经得起改革开放和市场经济的考验，自觉坚守住道德底线，正确处理单位利益和国家利益、个人利益和集体利益、眼前利益和长远利益之间的关系，直接关系到个人的兴衰成败。因此，一定要高度重视加强个人的思想道德建设，时时处处严格要求自己，努力做到当我们回首往事的时候，不会因为自己的过错而悔恨，不会因为自己的碌碌无为而苦恼，永远对得起自己的良心，永远坚定“做一个高尚的人，一个纯粹的人，一个脱离了低级趣味的人，一个有益于人民的人”的坚定信念。

强调道德，不是贬低能力的重要性。能力是人的体力、智力、才气、技能的综合反映和表现，是实现理想目标的基本条件和重要手段。《资治通鉴》一书开宗明义地指出：“德，才之帅也；才，德之技也。”是说，德与才相比，德是灵魂，是主导。而才是肢体，是手段。无论什么时候，才永远受德的支配。没有良好的思想道德作指导，才气越高，对社会造成的危害就可能越大。所以，德为先，才在后，是永远不能颠倒的正确排列顺序。但是，只有德而没有才，人就可能想干事而不会干事或者干不成事。干不成事社会就不能发展，人类就难以进步。从这个角度上讲，才又是一个非常重要的因素和方面。由此可见，理想是信念的引擎，信念是理想的保证，德才是实现理想的基本条件和有力支撑。四者相互联系，相互支持，缺一不可。

二、坚持用企业文化和学习型组织理念提高员工素质

用企业文化和学习型组织理念提升员工素质，必须着力抓好以下几个环节：

一是大力开展理念渗透、环境刷新，用先进科学的管理理念规范员工的思想和行为。理念是意识和潜意识的一种内在规定性，是指导人们思想和行动的启蒙老师。大力开展企业精神和企业理念渗透，教育和引导员工按照企业的价值观、发展目标和发展战略，紧密结合自己的工作实际创造性地开展工作，是实现企业总目标的群众基础。环境是人们生存和工作的场所与舞台，对员工思想和精神有着很大影响。所以为了增强企业精神和企业理念的渗透效果，还要开展企业文化造势，即环境刷新工作，坚持靠人来改造环境，同时用环境来熏陶和影响人，努力实现人与自然的有机结合。

二是以岗位创建为突破口,稳步推进精细化管理。企业文化的本质是管理，企业文化也只有与企业的管理相结合，才能发挥真正的作用。而企业文化和管理相结合，必须从岗位入手，岗位是企业文化进入管理的大门，是企业文化和管理相结合的最佳结合点。所以，以岗位创建为突破口，稳步推进精细化管理，努力提高企业的管理水平，促进经济效益的提高，是加强企业文化建设的根本目的。因此，制定科学合理的岗位标准，突出每个岗位的工作特色，通过严格管理和加强考核，落实标准要求，是保证企业的各项生产经营任务高质量完成的有效手段。

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sp;三是自我超越，改善心智模式，建立共同愿景，发扬团队精神和进行系统思考等。上述三个方面是学习型组织理论的主要观点和精髓。按照学习组织理论的这些观点和要求去做，员工的思想观念、行为方式、处事哲学和进取精神等，就会产生一个巨大的飞跃。这对实现他们的远大理想是很有好处的。

总之，企业文化和学习型组织理论，是当代经济发展最前沿的理论体系，是推动企业发展和个人进步的强大思想武器。按照企业文化和学习型组织理论的要求，大力提升员工素质，对推进企业快速、稳定、健康发展，全面建设小康社会，有着非常重大的理论意义和实践意义。因此，每名员工都要高度重视企业文化和学习型企业创建工作，坚持用企业文化和学习型组织理念不断充实完善和提高自己，为企业发展和社会进步做出应有的贡献。

篇7：组织文化与领导力学习

东西方有着不同的文化传统，这本书应用逻辑和实证的研究方法，从西方人的角度为读者展现了一个专业化团体—组织的文化特征，书中深刻探讨了形成组织文化的深层次假设，对文化的形成进行了深入的剖析，其研究方法和研究内容对从事企业文化建设工作来讲有着重要的借鉴和学习意义。

一、认识文化概念

文化是一个语义广泛的词，特别是对于具有5000年历史的中国文明，我们说起文化，可能是指知识、可能是指礼仪、道德，甚至是一种传统或者习惯。对于现代组织来讲，如何定义文化，作者埃德加·沙因给出的定义是：在解决它的外部适应性和内部整合问题的过程中，基于团体习得的共享的基本假设的一套模式，这套模式运行良好，非常有效，因此，它被作为对相关问题的正确认识、思维和情感方式授予新来者。

从这一定义可以发现沙因的文化有几个显著的特征，一是形成于内外部环境的结合；二是组织形成的传统和习惯，那么就有着时间、机构、人员的参与；三是它是一套模式，那就有着内在的逻辑关系和稳定的普适结构；四是要授予新来者，那么，文化是不断传承的一种对组织的约束力。

二、文化的起源与假设

沙因对文化的研究，遵从了实验科学和生物演化的一些方法，通过考察一般组织文化的产生，了解到从组织建立的最开始，形成组织习惯的行为模式和习惯的时刻，被认为是文化开始形成的重要假设，这些没有约定为文字制度的行为，却对以后公司价值观的形成、规章制度的建立与执行起着深远的影响，如同基因一样，在组织其他部分的章程过程中起着方方面面的牵引。

科学实验的基本方法是提出假设条件并通过实验验证其合理性。对于组织文化这一庞杂概念，沙因也提出了众多假设，其中最突出的是对外界适应的假设和组织愿景目标的共同认知的假设。不能具有外界适应，如同移栽一颗热带树种与针叶林长在一起，生存的土壤就没法遇到合适的淡水和需要的阳光。对组织的目标没有形成共享的认知，公司的模式和行为就不能被按照规范的方式被解读，文化也就难以形成其鲜明的行为习惯，文化作为粘合一切的“胶水”，也就无从谈起。

三、文化建设

文化从表现为员工行为现象的“人工饰物”，到深层次的信奉的信念和价值观，到不能解释的基本假设，三个层次在关键的时候总是发生着信息的印证和信号的加强或纠正。不论组织是否有意识的建立和确认组织文化，文化总是从组织成立之初就存在假设条件先行产生，甚至大多数时候我们没有意识到我们从一个组织跨越到另一个组织时，我们的“文化”方式会发生悄然的改变。文化首先以“潜文化”或“亚文化”的形式存在于组织中。

作为具有使命目标的组织或企业，在实现目标的过程中必然会改造组织的文化，组织首先要理解企业的发展生命阶段，快速生长的组织与成熟的组织文化需要是不一样的。明确了组织的发展阶段，领导者、企业机构的功能模式、权力的分配以及对约定行为的奖惩将会对文化的引导和建设起着重要的作用。我们不能期望在同样的组织机构或同样的规章制度下产生同样的文化，文化形成存在关于人性、时间和空间、人际关系、价值观等一些列主观性的前提假设，参与其中人的因素、制约其外社会的因素都在以复杂而有机的方式影响企业文化。而文化的主线始终是企业存在的意义和领导者赋予它的“灵魂”，握住这样的主线，我们在不停的选择适合组织需要的人、设立公司提倡和禁止的行为、不断改变我们组织的发展方式、继承或扬弃一些组织需要保留的或需要改变的。

四、文化学习与文化冲突

一个新加入者能否尽快被组织接纳并获得机会，对文化的学习和适应是首要任务。一个新成立的企业和发展初期的企业也需要从外部学习先进的文化以促进本企业文化的形成和成长。在组织基因里，对文化的改造和学习也因作为学习型组织建设的根本培养起来。

文化冲突在跨区域、跨行业、跨国经营中表现尤为突出，然而即使在本土化非常成功的企业，专业不同形成的“设计师性格”仍然困扰着企业。面对文化冲突，相互尊重是首要的前提，在文化方面也普遍存在着在底层解决不了的问题，而提高一个层次，或许会找到更多的共同利益。同时多元文化的吸收和融合，也是今天市场化渗透的普遍现象。我们回顾国家文明的历史，最有生命力的是融合多民族发展的文化传承和创新。

房地产企业管理部：俞光梅

篇8：企业文化与学习型组织

一、企业文化对教育培训的引领作用

企业文化对企业发展具有极强的引领性。企业文化是指企业在一定的社会条件下, 在生产和管理活动中产生的具有自身特色的并为大多数成员所认同的基本信念、核心价值观、企业精神、道德规范、制度准则等。对于一个优秀成熟的企业而言, 良好的企业文化不但决定着企业未来发展的走向, 同时也引领着企业教育培训工作的方向。面对当今的外部环境, 企业需要形成一个能够快速应对变革的习惯, 以适应企业所面临的越来越具挑战性的市场环境, 形成能够不断促进创新和适应变革的企业文化。在这样的企业文化的引领下, 创新就能在企业中自然有序的产生, 从而使企业能够在创新的驱动下保持持续的竞争优势。

企业文化引领教育培训, 是企业发展的助推器。在企业文化的引领下, 为了达成企业的各项目标, 企业需要通过教育培训来推进组织的学习和发展, 打造员工的技能多样化, 进而使企业能够永续经营。传统的企业教育培训一般缺乏明确的培训目标和长远的培训规划, “教”与“学”之间存在着较大的距离与隔阂, 员工自身没有接受培训的诉求, 造成其在培训时投入和关注程度较差, 在培训结束时自身成就感较低。这种孤立的培训方式, 造成了员工的个人利益与企业的长远利益没有关联, 既不被员工欢迎, 也不能为企业发展做出贡献。优秀的企业文化在对待培训教育问题上, 一般都会制定长期的培训目标和教育规划, 倡导各级员工进行终身学习, 在组织内部营造出一种积极的学习氛围和有效的促进机制。在这种氛围下, 企业的培训才会把员工的利益与企业的长远目标紧密结合起来, 形成一种良性循环, 成为企业发展的助推器。

二、教育培训有助于员工明确企业核心价值观

“每投入1美元的培训费, 就会产生30美元的产值。”——这是摩托罗拉公司一笔简单的经济账, 放眼当今企业界, “投资于培训”已成为许多大型企业的战略共识。在世界500强中有80%以上的企业拥有培训基地和企业大学。企业对教育培训的投入, 不仅改善了培训的硬件设施, 同时也提升了培训的品质, 为企业的发展提供了人力、智力等方面的支持。

人才是企业立足的根本, 企业文化的核心就是“以人为本”, 通过强调对人的尊重、理解、信任, 帮助员工开发潜力, 从而达到员工与企业双重价值的实现。企业文化建设离不开具有较高道德水准和文化素养的人, 而人才的培养和提升, 必须通过教育培训来实现。企业文化建设是一个动态的过程, 是可以控制、规划和改变的, 人才的培养同样是一个长期的过程, 教育培训是实现组织人才培养的重要手段。企业的员工通过培训, 在知识、技能、综合素质、道德品质等方面得到提升, 将增强员工的凝聚力、忠诚度和归属感, 从而在成就企业的基础上实现个人的人生价值。企业成熟的培训体系有助于企业各项制度的落实, 有助于员工明确企业的核心价值观与使命, 厘清企业未来的战略发展方向, 从而使企业文化内化为员工的自觉行为, 可以极大地提高企业的管理水平和工作效率。

三、学习型组织:企业文化与教育培训的结晶

将企业打造成学习型组织, 组织需要拥有优秀的企业文化, 这是一种能够满足企业员工持续学习的条件与环境, 以及永不满足的自我改善和善于不断学习的文化氛围。学习型组织理论认为, 未来真正出色的企业将是能够设法使各阶层人员全心投入并有能力不断学习的组织。教育培训为企业创建学习型组织提供了条件, 为企业组织提供了便利的学习环境, 通过开展员工预期需要的学习和培训, 使企业全体员工和培训活动互动起来, 从而提高员工在技术、学习、创新等各方面的能力, 从而创造一种组织学习的企业文化。

由此可见, 优秀的企业文化是教育培训的基础, 其为教育培训工作指出了明确的发展方向, 并创造良好的培训条件和宽松的外部环境, 从而使培训工作能够持久、有序、高效、健康的进行下去。同样, 教育培训对企业文化的建设起着促进和推动作用, 使企业文化能够更加的成熟和完善。这样, 当企业文化与教育培训工作能够相互促进、相辅相成的时候, 一个充满活力的学习型组织就会逐渐成型。打造出这样一种企业文化, 一种教育培训与知识型组织的良性闭环, 企业文化就会不断的成熟与完善, 成为企业的灵魂和支柱。在这样的一种氛围中, 教育培训就会不断的进步与发展, 具有广阔的前景, 学习型组织会不断的成长, 最终使企业走上持续创新的道路。

四、企业大学:企业文化与教育培训结合的升级版

面对竞争加剧和资源减少乃至枯竭的局面, 企业间的竞争越来越依赖于企业的无形资产。企业通过教育培训来提高员工的技术和智力能力, 促进企业向高层次迈进, 提升企业动态竞争力就显得愈加重要。在这种状况下, 建立企业大学就成了众多企业实现持续发展的重要选择。

在企业战略的指引下, 企业大学是企业进一步发展的助推器。在企业文化的引领下, 企业大学制定满足员工发展需要的学习计划和培训内容, 企业大学要与组织的企业文化和战略高度一致。企业大学在企业文化的引领下, 可以有效地促进企业的知识管理, 促进学习、知识和能力及其之间的相互转化和相互作用。企业大学的运行过程及其在实现企业战略的过程中又影响着企业文化, 为提高员工的能力素质及学习和知识的整合等方面给企业以直接的支持。

在健全的教育培训下, 企业将为每一位员工的发展提供成长空间和更多的机会, 给员工以更高的目标和实现目标的可能。通过教育培训和各种类型的学习, 为各类员工的发展提供多样性的学习机会, 使他们能够适时便利的进行知识更新和学习新领域的知识与技能, 使他们的专业才能不断成长, 这样的学习制度培养出来的员工是竞争对手难以模仿的。在这样的教育培训背景下, 企业建立起了良好的人力资源环境和气氛, 树立了独特的组织声誉和企业品牌, 这将使组织具有独特的、持续创造价值的特性和能力。在这种进取的组织文化的氛围下, 对一系列新的文化观念形成起了导向作用, 潜在地产生了组织的兴奋点, 通过这个兴奋点, 个人将更多地以整个组织的感觉来思维, 从而使个人的学习转化为组织的学习。这种文化的传播将随着教育培训工作的开展进一步提升, 渗透到组织的方方面面, 使适合组织发展的优秀文化要素得以放大、加强和沉淀, 从而使企业文化在这种不断分化、锤炼、整合中得到提升, 使企业成为充满活力的学习型组织。