人性化管理更能（通用10篇）
篇1：人性化管理更能
人性化管理更能促进企业发展
所谓的人性化管理，更注重以人为本。
人性化管理，就是一种在整个企业管理过程中充分注重人性要素，以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。其具体内容，可以包含很多要素，如对人的尊重，充分的物质激励和精神激励，给人提供各种成长与发展机会，注重企业与个人的双赢战略等。人性化管理是将人性学理论应用于管理，按照人性基本属性进行管理的管理哲学。
古人云：“得民心者得天下”，又云：“水能载舟，亦能覆舟”。这些话都是对古代君王的劝诫，都是在说要管理好一个国家或者使国家繁荣昌盛，君王首先要得到所有民心，所以在颁布政策时，不能强压民众，而是要顺应民心。古代的一个国家君王既懂得人心的重要性，现今企业则更应当如此！企业想要获得员工的心，在制度管理上就更应该偏向于人性化管理，懂得识人、用人，做到物尽其用，人尽其才。
曾经在网上看到一篇新闻，是关于企业采用人性化管理后所得到的利益效应。长安某家电子制造企业的设施环境犹如一个开放的大学，企业区内的网吧、影吧、咖啡厅可供员工们免费享用，所以这家企业的员工流失率几乎为零，且企业的利润值也是呈快速上升趋势。此外，它还有一个特点，就是在职员工会不断介绍亲戚到该企业上班，所以它从不担心在不断发展壮大下会存在人手不足的情况。报道中提到有位去看望女儿的父亲，他住在免费的招待所里，说很放心女儿在这里工作，不但环境优越，待遇丰厚，而且还可以学习技能，不是一举两得的事嘛。报道中提到这家企业的事例还有很多，无不给我留下了较为深刻的印象，都展示了企业采用人性化管理后所带来的巨大效益，不论是企业还是员工，都能相辅相成，共同发展。
说完网上关于企业采用人性化管理的报道，再说说我们##集团的事例。进入集团的时间虽然不久，但是对集团的喜欢却是无语言表，我曾多次在宣讲会或海报展板上看到过很多活动，如端午节的包粽子比赛，广播操比赛，罗蒙好声音比赛等，这些比赛虽没有亲自参加，但是看到部门同事为之奋斗，且获得了较好的成绩，无不为之欣喜。这些比赛的举行，都给我们在忙碌的工作中增添了一丝色彩，让我们的工作生活充满了乐趣与激情！这也是我喜欢罗蒙集团的原因之一！反之，一些公司，除了工作还是工作，只是单纯的靠制度来约束员工，缺失了活力与创造力。所以，能够在此为罗蒙环球城效力，我觉得很幸运。
无论是网上的事例，还是在集团的切身感受，都让我觉得一家企业采用人性化管理更能促进企业自身的发展。企业的优越发展，归根结底是要维系在广大员工上，只有通过对员工的尊重、关怀、信任、理解等，才能充分挖掘和发挥员工身上的巨大潜能，调动员工的积极性，培养和确立员工视企业为家的信念，使员工真正把企业当自己的家，一切从企业的利益出发，才能更多更大的为企业创造价值。如果每位员工对所在企业都有一种喜爱之情，希望企业能越办越好，试问还有哪一家企业的发展会停滞不前呢？所以我觉得人性化管理更能促进企业的发展！
篇2：人性化管理更能
业管理实际上就是对企业有限资源的合理安排和有效利用，以使其发挥最大的经济和社会效益。在企业资源中，人力资源是企业最具活力和唯一具有创造力的核心资源。由于人的行为取决于个体意识、观念、性格、习俗等诸多因素，具有明显的个性化特征，所以在企业管理活动中，如果对人的行为活动不加以明确而又具体的规范和控制，对人与人的行为界线和相互关系不加以严格的限定，就无法保证企业行为的一致性和协调性；反之，过分严格规范和控制人的行为、限定人与人之间的关系，必将制约人的主动性和创造性的充分发挥，进而会限制企业人力资源潜力的充分利用和组织凝聚力的进一步提高。因此，在企业人力资源管理上就产生了这样一个问题：在什么条件下采用明确具体的规范化和制度化的非人性化管理，以实现企业组织行为的统一协调；在什么条件下采用激励和情感交换的人性化管理，以充分发挥人的主动性和创造性，提高组织群体的内在凝聚力。对于这个问题，企业至少要注意下面几个因素：
一是企业组织规模即员工的数量，员工越多则非人性化管理越有效。因为从群体规模角度上看，群体规模越大，群体内部的潜在关系就越多，而且随着群体人数呈几何级数递增，内生的不同“派别”的非正式小群体就越大和越多。一般认为，12人以上的群体成员之间很难保持密切的相互关系和统一协调的组织行为，这就需要既具体又明确的分工和责任加以限定，这样才有可能维系协调的群体行为关系。所以，对于组织规模较大的企业和部门，采用严明、规范的非人性化制度管理就会比人性化的情感管理更有效。但是，对于组织规模较小的企业和部门而言，由于成员之间以及企业管理者和被管理者之间的面对面直接接触和交往比较频繁，彼此比较熟悉和了解，而且相互间都需要通过这种群体活动来了解对方，以便于换取各自心理需求的满足，这样，就容易产生感情互动和形成具有较强凝聚力的统一行为。对此，某些非人性化的规范和制度就显得多余、冷酷无情，因而不利于群体成员对企业文化的认同。相反，注重人性化的激励和情感管理就会显得非常有效。
二是企业员工与企业组织交换目标的一致性，一致性越强则人性化管理越有效。企业组织与员工的互动关系，实际上体现的是企业所有者与其雇员之间、管理者与被管理者之间的一种利益交换关系，然而，各交换群体和个人都有其自己的交换目标及其目标排序。一般而言，企业组织交换目标通常表现为实现资源利用的最大化，而企业员工的交换目标就显得比较复杂，主要包括：实现自身最大利益价值、体现或发挥自身才能、提高自身能力水平和实现心理的最大满足等。所以，两者的交换目标往往很难统一。一旦组织与员工之间的交换目标或目标排序出现了对立和偏差，不仅会导致企业员工盲目的自我调节，影响企业目标的实现，而且会引发交换的终止，以及企业人才等资源的流失。对此，采用非人性化的制度管理，一方面可以协调和规范企业员工行为，另一方面可以避免企业的损失，维系正常的组织交换互动。相反，组织与员工的交换目标及其目标排序越一致，员工的自主行为与企业的要求就越吻合，这种非人性化的制度管理就更易挫伤员工的主动性和创造性，制约企业目标有效的实现。反之，人性化的激励和情感管理就越容易促成交换双方效益的最大化。
三是企业组织成员之间、组织成员与组织之外的成员之间，交往所涉及内容越广，人性化管理越有效。企业的行为实际上体现的是企业成员之间，以及企业成员和企业之外的成员交往和互动的行为集合。由于各组织成员所处的角色、工作性质和内容不同，相应地在与组织内外成员交往过程中所涉及内容的多寡和复杂程度也不同，以及在交往过程中要求的自主灵活性也不同。例如，企业的财务人员、生产工人等通常所涉及的交往活动内容相对简单、明确，而管理人员、营销人员等所涉及的交往内容相对复杂、含糊。所以，对企业不同角色的成员，在与组织内外成员交往的行为管理方式上，应该根据成员交往所涉及内容的广度和确定性进行合理划分，明确分工与合作、规范与自主发挥的界线。对那些在交往过程中所涉及内容很广、很复杂和很不确定的行为主体成员来说，则只要把握企业与员工的上述纽带关系，就有益于发挥行为主体成员的自主性和灵活性。所以，在管理体制上，应强化合作和自主发挥的人性化激励和情感管理体制。反之，对交往所涉及的内容简单明了的行为主体成员，则宜采用分工明确和规范的非人性化管理体制。
四是企业组织成员的个性化发挥所产生效应与企业利益越趋一致，采用人性化管理越有效。企业的组织行为实际上是组织内部不同角色成员个性化行为活动的综合体现，企业为了保证组织行为的统一、协调和有效，对组织内部各角色的行为活动内容都要有明确的限定和要求。然而，对于企业不同角色行为活动内容的限定和要求，在严明程度上应该视其角色成员的个性化发挥效应和企业要求的利益目标异同而定。对于社会经济组织中的个体成员来说，个性化发挥的效应主要体现为经济利益、组织角色地位和群体威望等，相应地反映在企业不同角色活动中产生的效应也是不同的。如在企业的经营、管理和销售上，个性化发挥效应和企业利益往往比较容易实现同步，所以对这种类型的角色行为活动就不应有过于严明的限定和要求，而应通过激励引导和感情交流的人性化管理来加以引导，以激发角色主体个性化的充分发挥，实现个体和组织双赢的效果。而在供应和财务上，由于个性化发挥的效应往往容易产生比较隐蔽而又巨额的个人利益和企业损失，所以，对于这种类型角色的行为活动，就需要通过具有明确行为规范和要求的非人性化管理，限制和制约个性化的发挥，强化组织的规范行为，从而有效地避免组织损失。
五是从企业组织行为的要求所涉及行为主体的广泛性上看，如果要求的行为主体面越广，非人性化制度管理就越有效。从企业组织行为所涉及的行为主体广泛性上划分，企业组织行为可分为：企业全体成员共同行为、企业内各部门行为和企业内成员个体行为。对于全体成员共同行为，为保证行为的一致性，需要建立严明的非人性化的组织行为规范和制度；对于部门行为，为了保证各部门行为之间的协调和有序，则不仅要明确各部门分工和职责范围，而且需要建立具有人性化特征的合作激励机制；对于企业内成员个体行为，为保证成员之间行为的有效和协调，既要有明确的岗位分工和岗位责任，还要有激励和感情交换机制，至于是偏重于人性化还是非人性化管理，应视其岗位而异。
总之，在企业管理体制上，首先要根据企业规模、行为角色的目标和内容、涉及的成员的广泛性等因素，界定非人性化和人性化的管理界线；其次，制定非人性化管理的规章制度、行为规范和规程，应严格体现非人性化管理的“照章办事”、“一视同仁”等特点；最后，明确人性化管理的激励和情感交流体制，充分发挥人性化管理的情感交换特点，树立员工“视厂如家”、“厂兴我荣”的主人翁精神。
制度化管理与人性化管理
来源:(日期：2003-01-07 10:53)
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管理的有效性依赖于对人和制度控制的合理性上。人建立制度并督促制度的执行，制度
约束人的日常工作行为规范，教导人遵章行动。制度执行的全面、细致与否，管理人员、操作人员是否能始终如
一、长期坚持制度的严格执行，制度约定条款的严肃性、合理性成为以人为本、制度化管理的几个必须解决的问题。制度化管理要求和生产有关的每个环节都应有详细的说明，应能做到真正的量化，不搞模棱两可，做表面文章。比如说，车间的某一岗位需要的人数，我们一般都只是凭经验来得出结论，但结论是否合理，是否能充分发挥员工的聪明才智，并未得到验证。梗打包为什么要9个人？叶烤为什么要3个辅助工？我们并不能拿出真正有说服力的证据。但泰勒可以，他用一个秒表计算一个操作人员扣除吃饭、休息后的实际劳动时间，核算其个别劳动生产率，以此来定员定岗。
制度约定的条款还要细分，细化到每一个工种的操作规程。如铺叶工每次铺叶的烟把数、一天的累计个别铺叶量;叶打包捆扎工复压、贴标、出箱的次序及时间等都应做详尽说明及规定。这样做并不会限制员工才能的发挥，所有的工作都是从规范开始，有规范才有突破，有标准才有创新。如果我们的操作规则没有细化到每一个操作动作，我们对人员的培训就只能是口头上凭经验讲解、实际工作上的现场操作指导，延长了培训的时间。海尔公司将农民培训成为熟练的生产技术工人用不了一个月时间，靠的就是详尽的规定。另外，我们不可能要求每一个员工都能有全局观念，特别是基层的员工，对公司上层建筑的管理意向很大一部分都是通过道听途说获取，难免会有理解错误甚至于歪曲事实的情况，我们可以通过制定详细的操作手册来告诉他们什么是可以做的、什么是不允许的，这样有利于我们员工对公司政策的理解，减少制度施行的障碍。
制度化管理是工作中的一种有效手段，制度的制定、实施、评价都是由公司管理人员来控制的，因此，管理人员的管理素养、人格魅力、职工对管理人员的信任程度，影响管理制度是否被严格实施，员工是否遵章办事。日本对洗盘子的次数规定为7次，中国人投机取巧只洗了5次，结果被辞退的故事至少说明了三方面内容：为什么规定要洗7次？如何发现只洗5次？发现只洗5次后怎么办？制度规定的严谨、制度控制的严格、制度处罚的同一性都是掌握在管理人员手上。人制定制度、贯彻制度、考核制度，作为制定者、考核者是优势群体，贯彻人、被考核人是弱势群体，要协调好两者之间的关系并不容易，因此被考核人通常对考核人有抵触情绪。这不能仅仅依靠吃吃喝喝的表面沟通来解决。承认差异是第一步，但所有问题不能先推卸责任，认为被考核人的素质是造成矛盾的根源；重要的是要找出问题的弊端所在，提供案例，防止再犯。归根结底，就是人性化管理，以人为本的管理。
人性化管理的基础是制度的完善，它不能脱离制度而独立存在。人性化管理的出发点是尊重人、理解人。尊重人的基础就是在制度面前人人的真正平等。如果收入既定，在一个较为轻松的环境下工作与在一个精神压力较大的环境下工作对员工的潜能发挥有明显差异。人性化管理的重点是了解员工真正需要什么、想些什么，这种沟通靠领导走访、公务聚餐是得不到结论的，要知道员工真正的需求，只有靠企业文化，靠管理者素养。企业文化不能在短期内形成，管理者素养是企业文化建立、发展的基石，因此，要管人，先管自己是人性化管理的前提。
如何管好自己？大凡每个人都有自我保护意识，管好自己的第一步就是要撕开管理者自我保护的面纱。出现问题，先从自己身上找原因，不推卸责任，不瞒天过海。这需要勇气与毅力，需要领导层的支持与鼓励。惟有将自己摆在与被考核人地位一致的情况下，才能真正体会被考核人的思想状况，才能真正理解被考核人，才能获得员工的真正信任，才能实现真正的沟通，才能将我们需要建立的企业文化思想灌输给他们，潜移默化的影响他们，建立真
正的集体荣誉感。管理者的思想较普通员工更为复杂，考虑的事情更为全面，并不是说管理者的水平就有多高，而是因为管理者能接触到企业上层建筑的管理思路，以此来调整自己的工作行为。基层员工获取信息来源的有限性是造成管理者与普通员工差距的一个方面。管理者之所以成为管理者，是因为他们曾经在某些方面的表现较为突出，能被企业的上层建筑认同。但这也是短暂的平衡，企业的发展需要变革，如果管理者不能随企业的发展而不断充实自己，动态平衡也必然被打破，必将被新的管理者淘汰。从人的心理角度分析，在弱势状况下，为改善自身处境，人的思维最为活跃，一旦达到一定层次，人的思维往往会停滞，认为许多事情是理所当然的。实际上，没有什么东西是不可能的，海尔公司采取轮岗时，反对意见很多，集中表现在财务的轮岗问题，但张瑞敏坚持过来了，专业性强的岗位并不因轮岗而导致工作的失误，理所当然的挡箭牌在变革的趋势下丧失了锋芒。
实际上，我们屡禁不改的矛盾如三班交接问题、机电矛盾的产生有很大一部分原因是各位班长害怕受到不公平待遇。这一方面体现了我们制度的匮乏性，另一方面也说明了我们班长的个体保护意识大于全局观念。其余如两大车间衔接、考核的短暂性、班组建设的形式化等问题都和基层管理者的思想认识有关。所有制度如果得不到基层管理者的支持，就只能是空中楼阁，只能是昙花一现。是不是我们的制度有太多的不合理？答案是否定的。制度并无太多的缺陷，问题在于管理者本身。基层员工非常重视部门的决策，一点风吹草动都会引起基层员工的无端揣测，解决这类问题的关键在于基层的管理者，而一旦基层管理者并不了解公司、部门的政策意向时，他们起不了承上启下的功用，反而为基层员工的揣测提供温床。班长不能从部门角度出发考虑制度的合理性，挡车、组长不能从班长处获取明确的工作指南，出现问题套用的标准含混不清，只能造成一个后果——各项工作执行的有效性降低，员工应急能力、对付突发性事件的能力薄弱，管理者成为救火队员。这种被动管理的局面可以通过让基层管理者参与制度的制定来改善。通过让基层管理者的参与，使其明白管理制度制定的原因与依据，可以使制度的施行更快捷更彻底。
基层管理者的个体性格差异也是导致制度不能顺利执行的原因之一。如何求同存异，抑制缺点发扬优点，使部门各管理人员协调一致是各项工作顺利开展的保障。部门的管理思路可以由通知、规定来体现，但如果通过培训，使基层管理者与部门的管理思路保持同步，对工作的开展更为有利。管理思路的培训与技能的培训不同，它是通过对日常工作的许多案例分析研究得出意见，并以此意见作为标准测度各管理人员对同一事件的行为做法来衡量各管理人员的管理素养，通过部门意见影响基层管理者的思想，促进其管理思路变化，最终实现管理意识同步。目前生产管理部存在的诸如三班交接、机电矛盾、工作程序化等都可以作为案例进行研究。通过各基层管理者分析、提出解决问题的方法，让基层管理者认识到个体管理思路的狭隘，有利于整体管理水平的提高。
提高管理者素养才可能施行人性化管理，人性化管理的目的就是用一切可能的手段发掘人的潜能，激发其个体的创造力。角度不同，看待事物的结论不同，它要求管理者熟练应用换位思考来衡量自身行为做法的合理性，通过树立内部营销观念，将处理公司员工的关系作为自己的市场来对待，利用市场定律来解决制度、规定执行过程中的矛盾与冲突，才有可能真正赢得员工的信任与支持，才能影响员工对公司的认同，逐渐形成企业的特色文化。
人性化的原则
株洲市委党校科技教研室 钟荣丙
企业文化是指一个企业或公司形成的独特的文化观念、价值观、历史传统、习惯作风、道德标准和行为规范，它依赖于文化组织内各种内部力量，统一于共同的指导思想和经营哲学之下。其核心内涵是企业的价值观，它是由企业员工所创造的物质财富、精神产品，内部组织机构和规章制度等表现为物质形态和意识形态的成果，以及由运载这些成果的实体、设施、组织活动等构成的复合体。所以，企业文化包含精神文化、制度文化、行为文化和物质文化四个层面。其中，制度文化集中表现为企业制度和企业管理，企业制度很大程度上体现着企业文化的实质，是企业文化的制度化、具体化、规范化。企业文化与企业制度结合，就产生了制度文化。企业文化与管理理念融合一起，形成一种新的管理模式和方法——人性化管理。
在企业文化驱动下的人性化管理有很丰富的内涵：一方面，人性化管理要体现员工的主人翁地位，必须消除行为管理导致的人是机器和分工的异化物的现象，把管理着眼于人与物的关系转移到人与人的关系上来，体现每个员工都是技术创新参与者的地位，从而充分发挥全体员工的积极性和聪明才智。另一方面，人性化管理体现员工的多方面需求的原则。在整个企业的管理过程中，以员工的需求层次理论、企业管理的最终目标为根本，实现科学主义和人文主义相结合，在物质、精神、个人价值、企业价值等方面综合满足员工的需求，并将奖励和制约适度结合，使员工和企业最终融为一体。再一方面，人性化管理要有效地全面地提高员工的素质。在人性化管理中，必须要求员工不断加强学习，从而不断增强员工的以科学文化素质和思想道德素质为主的综合素质。
人性化管理是一种“以人为本”的新的管理方法，它包括以下几种基本方法：
第一，情感管理。情感管理是通过情感的双向交流和沟通实现有效的管理，它注重人的内心世界和人的认识过程，激发员工的积极性，消除员工的消极情绪。采取情感管理需要把握两个原则：一是诚心诚意原则，管理者要诚心诚意地倾听员工的意见，让他们知道你尊重他们的想法，让他们发表自己的意见；二是鼓励原则，情感管理应以鼓励和表扬为主，经常鼓励员工去取得成功，并用语言和行为明确表示对他们的支持。
第二，民主管理。民主管理要求管理者客观公正地按事物的本来面貌去看问题，并不留余力地集思广益，让员工参与决策。
第三，自主管理。这种新型管理方式是民主管理的进一步发展。它主要是鼓励员工根据企业的发展战略和技术创新的最终目标，自主制订计划、实施控制、实现目标，把个人意志和企业的意志统一起来，从而使员工心情畅快地为技术创新等企业行为做贡献。民主管理的根本点在于对员工的正确认识，“信任型”管理和“弹性工作时间制”是民主管理的两种典型方式。
第四，文化管理。文化管理是人性化管理的最高层次，它通过企业管理文化模式的推进，使员工形成共同的价值观和共同的行为规范。文化管理重视人和文化的作用，把以人为本的管理思想全面显示出来。
不管是坚持“以人为本、尊重人”的管理原则，还是“胡萝卜加大棒”的管理方式，都体现了企业文化的“柔”和制度化管理的“刚”的有机结合，也体现着人性化管理发展的总
篇3：个性化更能打动消费者
奢侈品在中国风光的日子似乎过去了。根据贝恩咨询的数据，2014年中国内地奢侈品市场首次出现了负增长，而实际上，其年增长率在前两年就已呈现下降趋势。欧洲的高端洋酒品牌在中国的生意也不好做，中国经济增长放缓，加之2012年开始的反腐行动的影响仍在持续，2014年下半年全球第二大烈酒与葡萄酒品牌保乐力加（Pernod Ricard）在中国的同店销售额同比下降了6%。为此，人头马和保乐力加纷纷推出更多的中档产品。但独立干邑白兰地品牌卡慕世家的首席执行官Cyril Camus却表现乐观，他认为，中国对三公消费的抑制，只不过是加速了高端洋酒在中国向更细分、更成熟的市场迈进。
CBN：作为唯一未被全球酒业集团收购的独立干邑白兰地品牌，你会采取哪些营销手段保证竞争力？
C：我们的办法就是用更个性化的方法直接接触消费者，而不是靠大量的营销推广。比如我们主要在旅游杂志上投放广告，在商超也有促销活动，但不会做电视广告。还有一点是我们自己开设了专卖店，这在干邑公司里是独一无二的。同时我们在北京和上海也设立了酒廊，这样做是希望像珠宝品牌那样，有机会和消费者坐下来聊一聊，通过这种一对一的交流和互动，向他们耐心解释品牌和产品，并更好地了解消费者的需求。我很高兴看到我的同行正在开拓新的市场，它们推出了更多的中低档产品，来吸引年轻的中产阶级消费者。但对我们而言，因为品牌的目标客户是行家或刚开始只把干邑作为身份象征但后来真正爱喝它的人，他们需要的是更为个性化的品牌，而采用这样私密的方式，强调产品的工艺和质量，更能打动他们。
CBN：受中国反腐政策影响，包括洋酒在内的很多奢侈品牌的销售出现下滑。你如何看待该政策的影响？
C：干邑通常被当做身份的象征，所以在经济快速发展的国家销量更大，但这样的市场是不成熟的。对高端产品的需求实际上是泡沫，不是那么多人喜欢高端产品的。成熟的市场应该是从底部往高端走，有了底部的基础后再往上走到金字塔的顶尖。在中国这样的趋势其实已经开始显现了：对中端产品的需求会随着时间的推移迅速往上升，而高端产品则是慢慢地一步步走，这是健康的趋势。我认为政府的行为只是加速了这一趋势而已。这个产业的细分化，我在中国市场已经看到了，只不过没想到会这么快，要知道在其他一些市场，有可能需要20年才能实现这一转变。在像法国这样的成熟市场，你看到大家好像都是在喝中低端的白兰地，但这并不代表没有人喝高端白兰地了，只不过喝不同产品的人更多了，中国市场也正在变得更加成熟。
CBN：中国市场在干邑的消费行为上有什么变化？
C：干邑在一个世纪以前就进入中国了，但那时市场占有率非常有限。1990年代中期，我观察到那些干邑的饮用者已经开始主动选择干邑了，他们知道自己喜欢什么、想买什么，而不是只根据广告，那时候我开始考虑进入中国，因为时机已经成熟。我第一次来中国的时候，发现干邑只在两种场合下出现，要么是在晚餐，用以佐餐，要么就是在KTV。但现在情况不同了，干邑越来越多地在餐后消费，尤其是在酒吧。国外大部分酒类消费都发生在酒吧，中国现在的趋势也是如此。
CBN：对干邑行业来说，最大的挑战是什么？
C：这是一个很特殊的行业，因为干邑的产能是有限的，如何从长远角度来权衡它在各个市场的配额是最大的挑战。正因为供给有限，我们每3个月就要调整对20年后整个干邑市场的预估，大到各个国家的经济政策、消费趋势，小到每天的汇率浮动，因为即使是很小的变化放大到20年后就会很大。之前的几年中国白兰地增长速度很快，一些品牌会把其他国家的原液更多地供给中国，但我们没有这么做。如果过分重视一个市场，而让其他市场的供给受到影响，这对消费者而言不公平，也会影响他们对品牌的忠诚度。（采访：张菁）
篇4：学会低头更能出头作文
被称为美国人之父的富兰克林，年轻时曾去拜访一位德高望重的老前辈。那时他年轻气盛，挺胸抬头迈着大步，一进门，他的头就狠狠地撞在门框上，疼得他一边不住地用手揉搓，一边看着比他的`身子矮去一大截的门。
出来迎接他的前辈看到他这副样子，笑笑说：“很痛吧!可是，这将是你今天访问我的最大收获。一个人要想平安无事地活在世上，就必须时刻记住：该低头时就低头。这也是我要教你的事情。”富兰克林把这次拜访得到的教导看成是一生最大的收获，并把它列为一生的生活准则之一。富兰克林从这一准则中受益终生，后来，他功勋卓越，成为一代伟人，他在他的一次谈话中说：“这一启发了我的大忙。”
话外语：做人要有骨气，不可有傲气，但做事不可能总是仰着高贵的头。从故事中启发可见，要想进入一扇门，必须让自己的头比门槛更低，要想登上成功的顶峰，就必须低头弯腰做好准备，低姿势进入，是一种境界，更能表现出一个人的修养，我们今天的低头，更是为了明日的出头做准备。如果富兰克林没有拜访老前辈，没有领悟到这个道理，更不会有今天声名显赫的富兰克林了。
春天，武汉大学新闻系07级本科生刘志毅与另外几名学生一起成为南方周末的实习生。作为实习记者，稿件水平将是他们毕业后能顺利进入这家媒体工作最有力通行证。大家心中都憋着把劲儿，每天马不作停蹄地出去采坊。
唯有他，固守着一堆旧报纸在那里翻啊翻，并不停做着笔记，原来进入《南方周末》实习后，他突然发现，平时他引以为傲的文字与思考在众多老师面前突然变得是那么浅薄与无力。但他知道他在积蓄力量，等待时机。
正在这时富士康连索发生员工坠楼事件。他敏锐地感觉到这里面将有料可挖，选题会上他提出了作为“卧底”暗访富士康的想法。面对着成熟的思路与那一叠厚厚的有关富士康的研究资料，没人能拒绝这个年轻人大胆的计划。
于是，在其他他实习生风风光光地采访各位名人的同时，他成了富士康一名灰头土脸的搬运工。不久，一系列在全国影响深刻的报道《潜伏富士康28天手记》登在了《南方周末》的头版头条，21岁的刘志毅也随之名声大噪，被评为20“十大风云学子”之一。
然而，富士康的花环不久将会退去，刘志毅再一次处于低头的状态，这背后将是他力量的又一次厚积薄发，让自己发挥“不鸣则已一鸣惊人”的作用。每一条河流都有自己不同的生命曲线，但是每一条河流都有自己的梦想——那就是奔向大海。我们的生命，有的时候会是泥沙。你可能慢慢地就会像泥沙一样，沉淀下去了。
一旦你沉淀下去了，也许你不用再为了前进而努力了，但是你却永远见不到阳光了。所以我建议大家，不管你现在的生命是怎么样的，一定要有水的精神——像水一样不断地积蓄自己的力量，不断地冲破障碍。
当你发现时机不到的时候，把自己的厚度给积累起来，当有一天时机来临的时候，你就能够奔腾入海，成就自己的生命。在生活中，工作中，我们习惯了高瞻远瞩，这样会使我们有方向，有目标。但是，久而久之就会有眼高手低的漏洞。在物质富裕的今天，很多人不会低头，出头自然很难，我们要学会把自己的能量积聚起来，这样，不仅能学会低头，还更能出头。
篇5：价格差异更能刺激购买
商品的“相似度(similarity)”究竟如何影响了我的判断?商家又可以从中学到哪些营销技巧呢?
相似度让购买变得更简单
可供选择的商品看起来越相似，消费者的选择难度就越低。
相似度在评判和决策中起着重要作用。研究表明，当面临更相似的选择时，人们会感到更容易作出决策。因为决策不只意味着选出一个中意的选项，更意味着一个不断否决替代选项的过程，而后者所排除的选项往往会带来“假想懊悔”的梦魇。在钱包不够鼓的情况下，女性顾客比我更了解这种“想买这款妖艳的精致手袋，又担心回家以后会后悔没有买另一只帅气通勤包”的犹豫。
然而，当所排除的备选选项与最终所选更接近时，无论是决策前假想的懊恼还是决策后真实产生的沮丧都会减轻不少，这也反过来减轻了决策时的犹豫与困难。也就是说，商品的相似度与消费者作购买决定时的难易程度是成反比的。可供选择的商品看起来越相似，消费者的选择难度就越低。苹果的产品系列单一，消费者才不至于纠结于买个大屏幕的红色苹果手机或是迷你屏幕的蓝色苹果手机。他们可以选择的产品差异性少、相似度高，购买所带来的困惑与懊恼也同样减少了，这反而是苹果成功的原因。
小差异反而凸显相似度
如果牛肉汉堡与鸡肉汉堡的价格有略微差异，也许我的注意力又会被拉回来，作决策也会更容易一些。
怎样提高产品线的相似度，从而降低消费者的决策难度呢?快餐企业常用的做法是统一多种产品的价格。让我们通过消费者实验来测试一下这种做法的有效性。
我们邀请92位学生参与一个模拟消费实验，让他们想象一个购买茶饮的过程，他们面前有这样的两种产品选择：柠檬生姜茶(Lemon Ginger Tea)和柑橘肉桂茶(Citrus Cinnamon Tea)，选择清单里也包含详细的产品图片、配料、功能及价格。不过，1/3的参与者看到的价格是两种茶饮均为3.79美元，而其余的参与者则被告知两者价格有所差异，分别为3.68美元和3.79美元。这些参与者都需要选择一款产品，并且用评分卡告诉我们，他认为两种产品的相似度如何(1分：一点也不相似;9分：非常相似)。
试验结果出人意料，价格相同组的茶饮令消费者感知到更低的相似度，平均得分为4.94;而定价有所差异的实验组则认为两种饮品更为相似，他们为相似度评分6.23分。我们又在其他的产品领域及价格区间里复制了这个实验，例如邀请韩国大学的学生选择两类谷物组合(小麦与燕麦VS糙米与玉米)，当这两种谷物价格一致(都为3700韩国币，约4美元)时，消费者反而觉得他们的相似度更低(价格相同组为5.03分，价格不同组为6.01分)。
由此可见，价格上微小的差异反而增加了消费者对相似度的认同感，帮助消费者更快地发现并对比这方面的异同度―你在比较了两份茶饮3.68元与3.79元的不同价格后，才发现两者差不多。反倒是当两者价格完全一致时，人们会容易忽略这个特征。这就像我把法国和德国放在一块讨论时，人们会忽略他们同时作为欧洲国家的那些相似度，如果我把美国放进去，它们马上就站到一个阵营里了。
所以，当我在快餐店看到同为15元的汉堡包餐时，我难以作出决定，因为我忽略了商家刻意为之的商品“相似度”―价格。如果牛肉汉堡与鸡肉汉堡的价格有略微差异，也许我的注意力又会被拉回来，作决策也会更容易一些。
降低购买难度
面临完全一致的价格，消费者反而更难抉择。
在另一组实验中，我们想看看对商品相似度的认知是否会影响消费者选择的困难程度。要知道，每一个商家都希望消费者决定购买的时间越短越好―“冲动购买”可是他们期望的。
我们将参与者随机分为两组，同样面对六种早餐食品的选择：燕麦片、复合谷物、有机草莓干、有机南瓜燕麦、葡萄干麦片和肉桂碧根果。在一组中，所有食物的价格都一样，为$4.23。而在另一组中，上述六种谷物的价格被随机地定位：$3.83、$3.89、$3.96、$4.07、$4.15、$4.23。接着两组的参与者需要分别作出选择，并且告诉我们他们作出选择的困难程度以及选择的可替代度(substitutable)。
我们计算了最终得分的平均值，结果如下：面临完全一致的价格，消费者反而更难抉择，价格相同组认为选择的困难程度为4.83(1分为“完全不难”，9分为“非常难”);而面对略有起伏的价格，价格不同组反而认为选择不那么困难，平均评分3.64。与此同时，参与者认为这些价格一致的谷物反而非常不同，第一组对可替代性的评分是5.39，低于第二组的6.64(1分为“完全不可替代”，9分为“可替代性非常高”，得分越低，说明消费者认知的产品差异度越大)。
提升购买率
面对完全一样的产品以及几乎一致的价格，消费者的购买率竟然可以相差30%。
许多商家都会将产品的定价列为“一律××元”，希望这样可以降低决策的难度，令消费者迅速购买。然而，我们的发现告诉商家，将这些商品在价格上的微小差异展现出来，反而可以降低消费者的选择难度，从而提升消费者的购买。
我们曾经在韩国大学做过一个口香糖的模拟消费实验。学生们在实验中可以选择是否使用我们提供的1000韩元(约1美元)购买两种不同的口香糖，第一组同学看到的价格是相同的630韩国元，第二组看到的则是620及640韩元的不同价格，结果第二组的总体购买率是77%，而第一组只有46%。要知道，这可是完全一样的产品、几乎一致的价格喔，消费者的购买率却相差30%!―再不开窍的营销者也该知道使用这个小技巧的好处了吧!
减轻选择恐惧症
选择恐惧症，也称选择困难症。选择恐惧的人面对选择时会异常艰难，无法正常做出自己满意的选择，在几个选择中必须作出决定的时候很恐慌，甚至惊慌失措。但最后还是无法选择，导致对于选择产生某程度上的恐惧和拖延。
篇6：绕个弯子更能成事儿美文
不久后，艾诗蒂见时机成熟，就故意用敬佩的口吻说：“阿普顿先生，您真是一个稳重成熟、思考周密的成功人士，您的能力和成就真是别人所无法效仿的，您看我就不行了，连收笔款都做不好，我知道阿普顿先生不是一个不肯付钱的人，而是我自己没有这个能力，无法打动您呀！”结果一听这话，阿普顿马上就豪爽地说：“那当然，我怎么会是一个不愿意付钱的人？是你们能力不够无法说服我罢了。不过细细一想我欠着你的钱也确实很长时间了，这样吧，你给我几天准备一下，下星期一早上你让人准时来我办公室拿吧！”
篇7：高级管理者更能留人
已有研究表明，善于支持和给予帮助的管理者对整个组织大有裨益。他们可以提升员工满意度，提升员工进行额外工作的意愿，并且降低员工流失率，降低雇用和培训员工的费用。但是，研究者往往倾向于把不同层级的领导力混为一谈，或者仅仅研究高级管理者或直接领导者，而对组织中不同层级的领导力缺乏观察。作者写道，“这篇文章，开创地提出了直接领导者和高级管理者对员工的不同影响。”
为了区分两种不同层级领导力的影响，作者调查了一家美国服务行业的大型公司，收集了该公司677个不同地区的70，000雇员的数据。经过彻底的文献分析，并参考工业和组织心理学家的建议，研究者们开发出一份问卷，测量雇员的留任意愿、工作动机，以及对不同领导力所予支持的感知程度。
作者的分析显示，两个不同层级的领导者对员工态度的影响是相对独立的。这意味着，当一种领导力不够有支持力的时候，另一种领导力可能帮助员工保持良好绩效，并最终留在该组织中。但是，高级管理者比直接领导者更能影响员工的士气和留任意愿。
尽管高级管理者与普通员工并没有日常互动，他们可能制订帮助或妨碍组织中所有员工的规则和程序。此外，研究表明，员工倾向于人格化他们的公司，将公司看作友善的、有同情心的或者冷漠的、缺乏支持的，而高级管理者更可能被看作组织的代表，比起较低层级的管理者。高级管理者的领导力还表现在，即使员工的直接领导者不够有支持力，但当他们受到高级管理者的肯定时，他们会想办法解决自己的问题，而不会轻易辞职。而那些对高级管理者感到失望的员工可能因为害怕遭到报复而不会说出问题。
因为高级管理者特殊的影响力，来自公司高层的支持应该被清晰地反映在组织规则和文化中。作者写道：“尽管增强所有层级领导者的领导力是重要的，试图提高员工积极性和留任意愿的公司应该特别留意高级管理者的领导力。这项发现将会受到公司的欢迎，因为发展一种有支持力的高级管理者文化是更容易的，考虑到高级管理者相对较少。而且，有支持力的高级管理者会影响到级别更低的管理者的领导力。”
不同层级的管理者对雇员的积极影响是相互独立的。公司需要根据领导者层级的不同提供不同的培训和资源，而不要采取所谓的万全之策来提升所有层级领导者的领导力。“领导力不是天生一致的，”研究者总结道，“那么，通过层级来区分它们，可能对领导者领导力的提升与成功有所帮助。”
篇8：合作更能使文明进步 经典问题
------人们都希望自己能取得更好的成绩
<问>（对方辩友还说竞争能让人们各司其职）积极性究竟是来源于对利益的追逐还是希望自我能力得以施展？
1，——自我能力的施展
<问> 是各司其职激起了人们的积极性，而各司其职不正是合作的体现吗？意思是说合作更能促进社会进步咯？对方辩友是在证明我方的观点吗？ 2，——利益的追逐
<问> 对方辩友的意思是人人都追求自身的利益最大化就可以让文明进步咯？请你解释一下，为什么一个自私的社会反而是一个进步的社会呢？
<问> 请问对方辩友，竞争是以什么为目的？ ——促进社会文明进步
<问> 现代汉语词典中解释说竞争就是为了自己方面的利益与别人争胜，这不正是说明竞争只是为自己的利益吗。再问，合作的目的又是什么呢？
<问> 我方已经解释过，合作是为了达到大家共同的目标，那么请问文明社会是一个人的目标呢还是大家共同的目标呢？
<问> 刚才已经说了，竞争是为了自己的利益，请问对方辩友，这于构建文明社会这个共同的目标是不是矛盾了呢？
<问> 请对方辩友用“竞争”来解释下我们国家一直倡导的“共同富裕”？
——共同富裕就是为了提高我们的竞争力嘛
<问> 有竞争才有社会文明吗？请对方辩友告诉我古埃及文明的产生是为了与谁竞争呢？
<问> 合作是共同努力达到原本靠一个人不能达到的目标，请问对方辩友，十一群人更能让文明进步呢？还是一个人更能让文明进步？ ——是一群有竞争意识的人
<问> 对方辩友的意思是一个人人都当前锋的球队比一个各司其职的球队更能取得胜利咯？
<问> 请对方辩友解释一下，我们当前正在推行的农村合作社，和社会主义共同富裕的目标是不是在推动社会文明的进步？
物竞天择，优胜劣汰
对方辩友的意思是，我们要把那些无法占有一定社会资源你的弱势群体统统淘汰咯？
是不是把生活在中国最底层最缺乏竞争力的两亿农民工统统开除国籍呢？
以一个群体的牺牲换取另一个群体的优胜，这就是在推动社会进步吗？
《人民日报》刊文讲“关心残疾人是社会文明进步的重要标志，这不正是证明了我们合作互助更能使文明进步的观点吗？ 高考
——高考怎么促进社会文明进步的呢？
——竞争考出好成绩是为了选拔人才，那对方辩友就是说考的上大学的就是人才，考不上的就不是人才咯？
——高考的职能是甄别合适的人去读合适的学校，学生之间哪有竞争关系啊？相反，这不正是一种广泛的合作关系吗？体育比赛
——体育比赛是对人体力的一种展现，我们承认人需要好的体魄，但是难道跑得快、跳的高就是文明进步的表现吗？
——中国足球很差啊，难道我们就不文明了吗？ ——社会体育是为了增强人民体质，提高健康水平，不是以竞争为目的，更谈不上与谁竞争了。
竞争可以争出属于
——争出输赢就能使文明进步吗？战争也是为了争出输赢吧？那让我们再来两次世界大战吧。选干部
篇9：歌声比语言更能打动人心作文
我们来到大海边，吹着凉凉的海风，望着平静的海面，波纹荡漾，摇晃着碎碎的月影，夜，多么沉静。这时，海的歌声是多么的轻柔啊!忽然海面翻起波浪，汹涌澎湃，海水拍打着岸边的岩石，时起时伏。不一会儿，海面又恢复了以往的平静，仿佛变了一个人，一曲雄壮的进行曲嘎然而止。
我们来到山谷中，云雾缭绕的山顶时隐时现。爬上山顶，眺望群山，这时的你，心旷神怡，冲着对面的山大喊一声，立即传来一声回音，和原声混合在一起，多么奇妙!反反复复来回几次，组成了一支雄壮的歌曲，这是山谷的主旋律。
我们来到森林里，各种鸟儿的叫声缠杂在一起，忽高忽低，忽尖忽细，婉转缠绵。忽然，吹来一缕和煦的春风，树叶轻轻摇曳，像一个个悸动的精灵，“沙沙沙，沙沙沙……”，它们随着春风轻轻地互相抚摸，和着鸟鸣奏出了一首热闹的合乐。
我们来到了农家小院，房檐下摆满了瓶瓶罐罐。下雨了，“滴嗒，滴嗒……”，无数的雨点不甘寂寞地滚下来，横冲直撞地洒向大地，激起一圈圈的水波。有一两滴落在了那些瓶瓶罐罐上，发出一阵阵银铃般的响声。你听，雨水“叮咚，叮咚……”好似一曲童声合唱。
我们来到小溪旁，潺潺的小溪静静地流淌。调皮的鱼儿跳来跳去。这时，传来一阵洪亮的叫声：“呱――呱――呱――!”仔细听，原来可爱的小青蛙在“吊嗓子”呢!小溪“哗啦――哗啦――哗啦――!”。小溪边奏响了一首宛转动听的抒情曲。
篇10：人性化管理更能
谢谢主席，问候在场各位。
面对今天的辩题，我方的观点是：合作比竞争更能使文明进步。开宗明义，合作是指共同创作、从事，二人或多人以达共同目的的行为，竞争是指个体、或群体间力图胜过压倒对方的心理需要和行为活动，而文明的进步则指不同科学技术、经济、文化等方面互相交流、发展的过程。竞争与合作是构成人生和社会生存与发展的两股力量，两者存在一定的辩证统一关系，我们此次将探究合作和竞争何者更能推动文明的（全面协调可持续）发展，则谁就更能使文明进步。我方认为合作比竞争更能推动文明的（全面协调可持续发展）发展，理由如下：
第一，合作在人类文明进步的节点当中起更大的作用。泰戈尔曾说过：“惟有具备强烈的合作精神的人，才能生存，创造文明。”纵观世界人类文明发展历史，前有俄国工人阶级在布尔什维克党领导下联合贫农所完成的俄国十月革命，诞生出了世界上第一个社会主义国家，无产阶级革命的文明登上了历史舞台，进而推动了人类文明更往前迈进了一步；后有中国青年学生联合广大群众、市民、工商人士等阶层共同参与的“五四运动”，成为了中国旧民主主义和新民主主义的分水岭，直接影响了中国共产党的诞生和发展，世界格局的变动和世界文明的进程由此翻开了新的篇章。