给员工福利

给员工福利（精选8篇）

篇1：给员工福利

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春节给员工发福利发什么好

春节是中华民族重要的传统节日之一，也是中国人必过的一个节日。但是节日来临前夕也是各大企业人事部的一大难题，春节员工发福利发什么比较好？接下来企趣网为大家提出几点春节发员工福利的解决方案，有一下几种：

1、具有春节气氛的年货。传统的年货有腊肉、香肠、火腿等，这个是中国家庭过春节必备的比较传统的年货，也是过年的一种口味特色。这种礼品作为发员工的福利能很好的显示出企业对员工的关怀，给员工塑造大家庭的感觉，有利于增进企业和员工的感情。

2、具有地方特色的特产。比如北京的烤鸭、南京的盐水鸭、临安的山核桃等，每个地方都有自己的特色文化，比如南京的盐水鸭是南京的一大特色。员工在一个地区工作时间久了就会对这个地区的特色文化有强烈的认同感，春节发这种福利给员工能很好的拉近企业与员工的距离，也彰显了企业文化的地方特色。具有地方特色的特产无论是发员工还是送客户都节日很好的选择。

3、本地区比较少见的新鲜产品。例如在沿海地区送坚果炒货、在中西部城市送海鲜礼包等，所谓物以稀为贵，新鲜的才是好玩的，越是新鲜的礼品越是容易吸引住人们的目光。中国人过节大都会喜欢够买一些稀罕的产品来增加节日的气氛，春节发员工此类礼品作为福利，能起到给员工惊喜的感觉，能很好的带动员工的工作情绪，提升企业在员工心理的形象。

4、坚果炒货类的礼盒。坚果炒货是中国人过春节必备的食品，常见的如瓜子、花生、山核桃、开心果、腰果等。坚果炒货不仅能带动节日的气氛，也起到缓解节日大吃大喝的肠胃的作用。春节福利发一些坚果炒货大礼包对于员工来说是很实用的一种礼品，同时也可以做为办公室零食，会缓解员工工作的疲劳，对常做办公室的人来说好处多多。

5、绿色有机食品礼盒。例如有机山茶油、有机橄榄油、有机五谷杂粮等，近些年过节送绿色有机食品越来越受人们青睐，这不仅代表着时尚更代表着健康。春节给员工发福利发有机食品，表示着企业对员工健康的关怀，是一种对员工生活的体贴。此外，绿色有机食品也是现代送礼的一种潮流、一种时尚。

另外，有很多产品也适合作为春节员工福利发放，如足浴盆、按摩垫、保温杯、四件套等，这类产品也是属于实用健康范畴的礼品，如果企业不喜欢送食品类的可以考虑考虑此类礼品。

节日发员工福利礼品是企业与员工之间建立感情的很好的纽带，好的员工福利礼品可以很好的增进员工对企业文化的认同感，建立员工对企业的认同感。

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篇2：给员工福利

我想问大家一个问题，公司给我们最大的福利是什么？

有人说：是薪水，是工资。

公司会不会无缘无故给我们工资啊？不会的吧，是通过我们的双手，通过我们的技能，是靠我们自己能力挣来的。

对不对。

请大家想一想我们的技能是怎么来的？我们应该感谢谁？

给大家一分钟想想。我们应该感谢谁？

篇3：员工福利的发展趋势分析

员工福利作为企业提升员工满意度、激励员工努力工作的一种重要机制, 既符合企业的利益, 也满足员工的需求, 同时亦可满足政府及社会对企业的期待。但是我们看到当下员工福利的发展中还存在着诸多的问题, 很多组织对其认识还不清晰。本文将通过描述员工福利发展中存在的问题以及影响员工福利计划制定的诸多因素, 来对当下员工福利的发展趋势进行预测。以期为企业在制定员工福利计划时, 提供指引。

二、员工福利的发展中的问题

不同组织、学者, 由于对福利的着眼点不同, 因而在员工福利的内涵界定上存在一定的差异。西方学者中, 加里·德斯勒认为, 员工福利包括健康和人寿保险、休假和保育设施, 具体可以归纳为四类, 一是补充性工资;二是保险福利;三是退休福利;四是员工服务福利。乔治·T·米尔科维奇在《薪酬管理》一书中界定员工福利为“总报酬的一部分, 他不是按工作时间给付的, 是支付给全体或一部分员工的报酬 (如, 寿险、养老金、工伤补偿、休假) ”。

在我国, 员工福利又被称为职工福利或机构福利, 对其内涵的界定主要有两个角度:一是广泛意义上的“福利”, 它包括所有改善人民物质、文化生活的公益性事业和所采取的措施均可称为福利。二是从雇员福利的角度, 这其中又有广义与狭义之分:广义的福利包含三个层次, 政府提供的福利、企业的集体福利以及企业为雇员个人及其家庭所提供的个体福利;狭义的福利, 又被称为职业福利, 它是企业为满足劳动者的生活需要, 在其工资收入以外, 向员工本人及其家庭提供的货币、实物及一些服务形式。

总的来说:员工福利是企业基于雇佣关系, 依据国家的强制性法令及相关规定, 以企业自身的支付能力为依托, 向员工所提供的、用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币工资和延期支付形式为主的补充性报酬与服务。

1. 企业和员工对福利缺乏清晰认识

从企业的角度来讲, 在制定福利方案时, 会产生三个主要的管理问题: (1) 谁应该受保障或享受福利? (2) 在一系列的福利项目中, 员工可以有多少种选择? (3) 福利的资金怎样筹集?这些问题常常使企业产生困惑。在大多数情况下, 企业实际上只是被动的制定福利方案, 而对于这些福利方案存在的合理性、有效性, 则往往认识不足。

从员工的角度来说, 往往只知道提福利要求, 但是并不清楚到底企业是否应当满足、能够满足自己这方面的要求。而且由于福利条款及其操作的复杂性, 许多员工都只是到了生病、残疾、被解雇或者退休的时候, 才真正开始对福利计划本身的规定感兴趣。大多数员工对企业所提供的福利的种类、期限以及使用范围都是模棱两可、一知半解的。此外, 企业为员工提供福利到底要支付多大的成本, 或者资产所享受的企业福利的价值到底有多大, 绝大多数员工更是根本不清楚, 或是不关心。

2. 福利成本居高不下

福利的成本问题几乎是每一家企业都会遇到的问题。在美国, 福利开支相当于员工直接薪酬的30%~40%。因此, 福利开支对企业的人工成本影响非常大, 许多企业都在千方百计的压缩福利成本和预算。许多企业都在用招聘临时工或者兼职员工的做法来减少福利的成本压力。在我国由于社会保障法制尚不健全, 多企业采取虚报、瞒报工资的方法来减少自己所应缴纳的社会保障费, 另一些企业则根本不缴纳社会保障费。但无论如何, 福利成本对企业来说, 无论现在还是将来都确实是一个很大经济压力。

3. 福利的回报率低

前程无忧网2008年的一项调查显示:被调查的55%的HR认为自己所在企业的福利体系还是具有很强的效果, 员工还是比较满意的。但是从员工角度看, 又超过一半 (54%) 的参与调查员工认为公司的福利体系对自己不并合适, 没有体现自己的需要。只有15%的被调查认可公司现有的福利体系。

许多企业感到自己在福利方面付出了很大的努力和代价, 但是事实上并没有得到相应的回报。

4. 福利制度缺乏灵活性和针对性

传统的福利制度大多是针对传统的工作方式和家庭模式, 而当前的社会发展已经导致这两者的变化。由于传统的福利制度相对固定和死板, 对有些员工会出现福利项目重复的问题, 而对另一些人则存在不足的问题, 并且很难满足多样化和个性化的福利需求。

此外员工福利管理中还存在着激励不足、员工福利计划制定与公司战略的结合度不高、没有注重员工福利竞争性的开发等问题。对实践中存在的问题的提取, 指明了未来改进的方向, 同时也为其发展趋势的预测提供了一个基础。此外, 为了更准确的对未来进行把握, 有必要弄清楚影响员工福利计划制定的各个因素。

三、影响员工福利计划制定的因素

1. 企业外部因素

首先是国家的法律法规, 员工福利包括法定福利和企业福利因两个部分。而法定福利具有强制性, 任何企业都必须遵守;其次是社会的物价水平, 福利应该随着物价水平的波动, 进行相应的浮动;再次是劳动力市场的状况, 劳动力供求关系的变化, 会影响劳动力价值的衡量;最后是竞争对手的福利状况, 为了保证外部的公平性, 企业也要根据外部对手的福利状况相应地对自己的福利计划做出调整。

2. 企业内部因素

从企业内部来看, 影响员工福利计划制定的因素主要有:首先是企业的发展阶段, 一般来说企业处于不同的发展阶段, 其经营的重点和面临的内、外部环境是不同的, 因而包括福利在内的薪酬管理也是不同的;其次是企业的经济效益, 由于福利的成本问题, 因此企业的经济效益直接制约着福利水平的确定, 它是福利计划各项决策得以实现的物质基础;最后一点也是非常重要的一点就是员工个人的因素, 这包括员工的福利需求、员工绩效以及工作年限等等。员工的需求会影响到福利内容的确定;员工绩效主要影响的是福利提供对象的确定;而工作年限往往影响员工个人的福利水平的确定。一般来说, 工作年限越长的员工, 企业提供的福利水平往往也越高。

3. 员工福利的发展趋势

在以上分析的基础上, 笔者结合了当下国内外的研究成果, 总结了员工福利未来的发展呈现以下几个趋势:

(1) 人们越来越意识到, 员工福利计划的设计极其重要, 而且它应该和企业的目标相联系, 成为企业经营过程中的核心问题之一。因此, 计划的设计问题也将在企业日程中占据更加重要的地位, 同时负责员工福利的主管人员承担更重的责任。同时, 技术的进步和业务外包业将使第三方管理越来越常见。由于专业化分工的原因, 还会出现以设计员工福利计划、监督计划运营为职业的新兴专业人员。具体表现就是, 福利由企业的“自给自足”向“商业团购”转变, 福利的管理由“自我管理”转向“福利外包”。

(2) 员工福利计划筹资效率将越来越重要。其管理成本和价值观现在已经成为员工福利计划管理的核心, 将来更会如此。未来影响员工福利计划的因素很可能来自于法律环境的变化, 如我国社会保障领域立法的加强对企业造成的影响。

(3) 未来设计员工福利制度时, 将会更加注意个计划之间的协调, 使之更加人性化, 以满足每个员工的不同需要, 并以此来提高员工福利设计的效率。随着劳动力结构的变化和信息技术的进步, 各种富有弹性的员工补偿和福利计划将更加流行。但是, 这种弹性制度是否能更好的提供经济保障, 还需要时间来检验。

(4) 作为企业, 将越来越重视员工福利的激励作用。在保证员工的工作满意度、保障员工良好的生活的同时, 员工福利与实际工作绩效之间的衔接越来越明显。如何发挥员工福利在提升员工绩效以及留住优秀员工方面的作用, 将成为企业需要解决的一个重要问题。在现实中的表现就是, 许多企业的员工福利由“职务福利”关注“激励最大化”, 由简单地“提供保障”向发挥其“助推能力”的转变。

(5) 除了上述变化以外, 人们将依然承认雇主提供的福利 (而非购买保险公司的产品) 有其优点。由雇主提供的员工福利, 其最大的优点就在于其天然的团体结构 (该雇主的员工) 和便捷的信息交流。而且, 此类员工福利也更加有弹性, 它可以很灵活的适应劳动力的需求。弹性员工福利计划在将来将更加普遍, 以便不断适应税务政策、非税务法规的变化, 适应员工、雇主和政府的要求。通过第三方, 运用互联网使得员工福利可以全天候进行。当然, 对于第三方是否可以“参与”到计划中, 或将其视同为雇主, 雇主或工会有权做出选择。

总之, 今后在提供员工福利时, 公共部门和企业、保险公司等会并肩作战, 更好的合作、协调, 同时减少福利的双重支付。同时企业会更加关注内外部环境, 结合其战略目标来设计自己的福利体系。

摘要：由于员工福利在总薪酬中所占的重大比例, 员工福利的管理日渐引起企业的重视。员工福利未来的发展趋势也成为诸多企业、学者关注的焦点。本文首先对员工福利的概念进行了界定, 其次分析当下员工福利发展中存在的问题, 随后进一步讨论了影响企业员工福利计划制定的各种因素, 最后在以上的基础上结合当下的一些研究成果对员工福利发展的未来趋势进行分析。

关键词：员工福利,薪酬管理,趋势

参考文献

[1][美]加里·德斯勒. (1999) , 人力资源管理 (第六版) (M) .北京:中国人民大学出版社, 492页

[2][美]乔治·T·米尔科维奇. (2002) , 薪酬管理 (第六版) (M) .北京:中国人民大学出版社, 366, 370

[3]仇雨临. (2007) , 员工福利概论[M].北京:中国人民大学出版社

篇4：给员工福利

“怎样才能让自己的员工们快乐地工作？”在老板们日常考虑的问题列表上，恐怕会有它的一席之地。员工们似乎成了“贪得无厌”之徒，有良好的工作环境、稳定的薪酬还不够，他们竟然开始要求老板关注自己的精神状态？

不可否认的是，愉快而积极的情绪有利于提升工作效率。至少在科技行业就是如此。

那么，老板们下一个需要考虑的问题便是，如何提供能让员工产生快乐的优厚福利呢？事实上，许多创业公司并没有能力提供和大企业同等水平的福利。在这种情况下，AnyPerk可以为他们提供帮助。公司只需要每月在每位员工身上花费5-10美元（具体视公司规模而定），就能收到良好的鼓舞士气效果。

来自美国的AnyPerk正是为企业提供这种“特殊”服务的创业公司。

AnyPerk本质上是一个人力资源外包机构，它为企业牵线，给员工们带来他们想要的福利。创立的三年里，AnyPerk已赢得了2500位客户，包括图片分享网站Pinterest和房产资讯公司高纬环球。在2013年至2014年间，公司的营业额增长了5倍。

聊出来的创业“痛点”

AnyPerk的诞生，源自CEO福山太郎与几位创业者之间的谈话。这些人坦言，他们想从Facebook、谷歌这种福利优厚的大公司挖人才。而当福山问他们，你们公司有什么特别的福利时，这帮创业者却哑口无言。福山还发现，即使是大企业也存在无法为员工争取更好福利的问题。于是，他产生了建立AnyPerk的念头，2013年，在经过Y Combinator的孵化之后，AnyPerk诞生了，企业定位就是：让员工快乐工作。

在福山看来，员工感受到越多来自公司的关怀，就会越乐于尽忠职守。他认为，在大多数情况下，当员工没有归属感时，往往是觉得自己被公司忽视了。

通过AnyPerk，企业的人力资源部门能够建立有针对性的员工福利计划，以合理的价位选择全美几百种的商品和服务对企业员工进行物质激励。AnyPerk可以给公司员工们带来的各式各样的服务包括，体育比赛的折价票、交友网站注册、按摩治疗、Goodyear和Jiffy Lube的汽车保养类免费服务、各类健身、娱乐服务的折扣以及滑雪季票这样的本土化福利。福利的供应商还包括Sony、Xbox游戏机、Jawbone智能手环；雷朋眼镜等。更有吸引力的是，这些福利没有使用期限，而且很多品牌每个月都有优惠。

AnyPerk的企业客户，每月只需为每位员工花费5-10美元，随着员工数量的增长，每个人的花费也将随之递减。企业客户在平台注册后，就能看到大量的折扣商品和服务，还能根据员工的收藏和兑现折扣的统计数据来选择每个季度最受欢迎的福利产品。

嗅到商机的投资人立即就出现了。2014年6月，AnyPerk接受了450万美元的种子轮融资。2015年2月，AnyPerk在A轮融资收获850万美元。

5美元的快乐成本

通常来说，员工跳槽而重新进行招聘的成本大约是这个员工薪水的1.5倍，这还没算上培训费和其中花费的时间成本。如果能花上5美元的小成本来提升员工的归属感和幸福度，降低人才流失率，何乐而不为呢？

这恐怕是AnyPerk业务快速增长的主要原因。现在，AnyPerk正在为超过1000家企业“提供快乐”。这些公司从夫妻店到国际大公司，无所不包。

Malwarebytes是一家位于美国加州圣何塞的反恶意软件公司，自2013年4月起就开始使用AnyPerk的服务。Malwarebytes透露，公司已经有154名美国员工兑换了价值超过5万美元的员工福利。

维珍美国航空的效果更加明显。公司管理层表示，维珍1800名员工自2014年末已经兑换了价值19万美元的福利。员工把AnyPerk提供的福利称赞为“一次巨大的飞跃”，超越了公司之前兑换飞行里程的政策。员工们喜欢直接兑现。“过去我们需要通过邮件获取兑换电影票的凭证，现在通过电话就可以搞定从兑换优惠、获取凭证到订票的整个过程。”维珍美国航空未来还会将公司自身的福利并入AnyPerk平台，这样一来，员工就可以在同一个界面获取这些优惠。

AnyPerk在员工激励上还有新想法，希望为客户提供更多的方式用来奖励表现优秀的员工。最近新增一个名为“奖励”的功能，允许管理者给业绩超出预期的员工发放额外的奖励。得到奖励后，员工可以根据AnyPerk的福利计划兑换相应价值的福利。

AnyPerk目前有50位员工。福山希望公司以后可以发展成足够大的团队，为每一位客户专门安排一位全天候服务的专员。他表示：“给员工提供快乐是一项不间断的工作。”

“福利平台”的商业潜力

2015年2月，AnyPerk获得由DCM Ventures领投的850万美元A轮融资。作为交易的一部分，DCM合伙人本多央辅将加入AnyPerk董事会。这使得该公司的融资总额超过了1300万美元。

眼下，AnyPerk业务正在快速增长。福山表示，自2014年夏季完成种子轮融资以来，公司的增长率已经超过200%。目前，AnyPerk在美国拥有数百家客户。

对于A轮融资的去向，AnyPerk将主要用于移动端App的开发，今后所有的福利信息都会直接显示在里面，便于员工们随时查看和使用。另外，哪个折扣快到期了，还可以适时进行推送提醒。例如：作为AnyPerk的客户，Lyft的员工，在前往AMC Theater院线看电影时能获得40%的折扣。此外，另一项功能也在测试当中——企业经理可以直接通过AnyPerk平台发放现金或礼品卡福利。

为了让各个企业客户的员工能够更加尽情地享受他们的福利，福山的团队正在研发一个GPS推送系统，假如有员工走进AnyPerk的合作商之一的Intelligentsia咖啡店，这条应用会自动根据定位弹出提醒，告诉他们在这家店能享受八折优惠。

不过，AnyPerk 并不是“福利平台”领域的唯一一家公司。几年前，一家名为BetterWorks的公司曾凭借类似的理念获得了1050万美元的投资，可惜该公司在2012年5月宣布关闭。但这种理念却在亚洲获得了持续的成功。例如：来自新加坡的Rewards、来自日本的Benefit One，以及来自马来西亚的PerkPool，均为在这一领域闯出名堂的公司。

而AnyPerk生来具备“亚洲元素”，创始人福山太郎是日本人，团队中也不乏亚洲面孔。或许凭借这种优势，以及新一轮的融资和良好的发展势头，AnyPerk有望建立起“福利平台”在美国的成功典范。管理

篇5：企业培训是给企业员工最好的福利

第一类：有10%的人是懂得自我管理的;

第二类：有80%的人是需要被管理的;

第三类：剩下10%的人是属于管理无效的：既不懂得自我管理，又不接受别人的管理。

你属于哪类人?

如果是第一类，恭喜你，你是了不起的人， 公司不但不会管你，还会授权给你。因为你能自律自强，自我管理，肯定很容易成功。

如果你属于第三类，对不起，公司也不会管你，你的最佳选择是离开，因为从来没有一个既不懂得自我管理又不接受别人管理的人在这里可以取得成功的。

如果你是第二类人，请接受我们的严格管理，真正的人性化管理。

谈到“人性化”管理，很多人误以为是做“好好先生”。就我个人的管理经历来说，我以前很“自私”，希望给周围的人留一个好印象，希望下属夸我人好、善良，所以我轻易不给下属施加压力，结果很多人都说我好，结果却让很多人都挣不到钱。其实，这是最没人性的管理，你挣不到钱，你不能成功，我就是没有人性。真正的人性化管理就是帮助你去掉身上的不良习惯、养成容易成功的习惯，尽管这对很多人来说是痛苦的过程。就像严厉的父母管教小孩，当孩子有坏毛病的时候，父母附打骂是少不了的，作为小孩子，你也许不理解父母的行为，总认为父母不好，不“爱”自己，当你逐渐长大，才明白父母的这般良苦用心，也是一种 “爱”，是一种 “严肃的爱”。当然，是不是非得 “棍棒出孝子”，否则就“慈母多败儿”呢，是有待商榷的。

有两句话赠送给各位：合理的是训练，不合理的是磨练。磨练越大，福气越大。

培训是最好的福利 过去，当我们高中毕业或大学毕业的时候，父母都很紧张我们的第一份工作，因为第一份工作几乎决定了我们的后半生。所以，他们到处找关系，甚至走后门送礼，希望帮我们找到一份福利好的工作。当时福利好的标准是工资高，奖金多，住房医疗全包，最好每月还有清凉饮料费，如果再加上工作轻松，那真是人人羡慕。但是，现在的年轻人观念改变了，很多人认为这样的工作就像让你吸毒一样，会废了自己的“武功”。 这样的工作不需要你提升自己的能力，不给你锻炼的机会，等你年龄大了，一旦下岗，带给自己的将是无限的怨悔。提供培训，是让你拥有能力和知识，具备成功者的素质，这是你的无形资产，是最好的福利。前些年有一部风靡全球的美国电影叫《侏罗纪公园》，讲的是恐龙的故事。大家都知道，恐龙在数亿万年前曾经是我们这个地球上最强大、最活跃的物种之一，但不知道什么原因被灭种了，至今没有一个科学家能拿出确实的证据来举证。但有一个原因是大家都明白的，就是当环境发生剧烈变化的时候，恐龙缺乏学习“能力，无法改变自己适应环境的变化。

人类社会迈入二十一世纪，开始告别工业社会，进入信息社会，在这种经济环境发生剧烈变化的时候，我们能不能学习改变改变自己适应环境的变化呢?我们会不会变成二十一世纪?quot;恐龙行业”、“恐龙企业”和“恐龙员工”呢?

篇6：给员工福利

答：《企业会计准则第9号——职工薪酬》（2006）中将解除与职工的劳动关系给予的补偿单独列示，不作为工资处理。《企业所得税法》及实施条例中对此均未做出明确规定。

《国家税务总局关于做好2009企业所得税汇算清缴工作的通知》（国税函[2010]148号）规定，在计算应纳税所得额及应纳所得税时，企业财务、会计处理办法与税法规定不一致的，应按照《企业所得税法》规定计算，《企业所得税法》规定不明确的，在没有明确规定之前，暂按企业财务、会计规定计算。

参照《江苏省苏州市地方税务局关于做好2010企业所得税汇算清缴工作的公告》（苏州地税规[2010]5号）第二条关于企业扣除管理的若干问题中第2个问题如下：

企业解除职工劳动合同时，向其支付的经济补偿金是否可以作为计算职工福利费等三项经费税前扣除限额的基数？答：企业解除职工劳动合同时，支付的经济补偿金不属于税收上的工资薪金支出，不得作为计算职工福利费等三项经费税前扣除限额的基数。

篇7：给员工福利

端午节公司福利方案 端午员工福利

上海端午节企业团购礼品分为几种：1.粽子：五芳斋等品牌可以去采薇购物商城，比较便宜。2.端午特色礼品：可以去祝福通企业团购商城，7千余款礼品，可以根据您的预算来推荐。3.祝福通礼品卡：祝福通礼品卡官方网站上面有详细的介绍。端午节礼品册是一种以“员工需求”为结果导向的新型福利礼品，每本福利礼品册从几十元到上千元不等，平均每款不同价位的礼品册都有50-100种礼品选择，用户通过礼品册上的礼品推荐即可免费领取，也可以登录网站挑选更多礼品。公司发放福利礼品时只需按预算购买相应价位的礼品册送给员工，员工即可根据个人爱好从中挑选自己喜欢的礼品，然后通过拨打电话、登录网站的方式，礼品都是免费送货上门的。

千篇一律的福利礼品发放给员工，这样通常不能满足员工的不同需求，难以达到理想效果，久而久之，员工对福利礼品不再感到新鲜。祝福通礼品册凭借其独有的优势脱颖而出，被列为今年流行性福利礼品之一。祝福通帮助企业送出祝福 送出满意。这种员工参与赠礼的互动形式很受欢迎，有趣的兑换流程加上刺激的抽奖活动，使得员工乐于使用祝福通的服务，还时常成为了全家人的欢乐时光。讨论选什么，员工间的关系也变得和谐起来。祝福通福利礼品册的突出优势是能够在很大程度上提升员工的满意度。在这种福利礼品模式下，企业采购方的压力转化为员工自主选择的动力，进而实现企业与员工“双赢”格局，使员工与企业间联系更加紧密。花最小的成本做最大的事情。

篇8：“幸福感”应划入员工福利

不同企业对员工有不同的看法。有的企业把员工看做赚钱工具, 当成运营成本, 一切行为以用最低的成本获得最多利润为准绳;有的企业把员工看做资产, 需要投资企业才能持续成功;也有少数企业认为员工是企业对社会创造的价值之一, 员工成长就是企业的投资回报。不同观念之下, 是不同的管理, 当然, 员工也会投以不同回报。

“幸福”概念最早是法国人倡导的, 主要是想用欧洲的文化理念来反对美国人的生活方式, 进而反对其他国家的竞争方式。实际上, 这对中国有着一定的借鉴意义。中国经济在高速增长的背后牺牲了很多人的利益, 比如说环保、员工福利等。幸福不再是哲学问题, 而是一个国家的竞争方式, 如果在追求幸福的同时企业做大做强, 这是最和谐的。随着幸福感这一概念的引进, 越来越多企业意识到了, 只有把爱也看成一种生产力, 让员工真正感到幸福, 才能打造最好的团队, 成就最好的企业。

考虑员工的利益

对于员工“幸福指数”, 不少企业表示, 员工幸福指数来源于薪酬体系和企业成就感两大因素。有业内人士认为, 衡量这两大因素需要对员工进行长期的关注和调查, 时刻了解其幸福感, 把握员工心态和动向, 有助于降低员工的流动率, 保持企业的竞争力。

虽然员工的“幸福指数”对企业有诸多影响, 但很多企业仍然未重视。于是, 在企业里, 我们经常可以听到各种各样的抱怨。有来自经理人的不满:“唉!员工上班时间不好好工作, 任务不能按时完成, 还索要加班费”;也有来自员工的无奈:“工作好无聊, 又被骂了一顿, 太压抑了”……在企业中, 每个人或多或少都会遇到不顺心的事, 一旦这些问题没有得到及时排解, 误会、不满、抱怨、斥责就会席卷而来, 在一定程度上影响企业的整体工作效率, 进而让员工对工作失去兴趣。据权威部门调查数据显示, 越来越多的人产生了职业倦怠感, 在工作中情绪变得低落, 甚至丧失工作的动力。如果一个企业能给员工提供有意义的工作和信仰, 那么就可以从这些有激情并且高度投入工作的员工身上获益, 因为他们不仅仅是为了糊口而参与公司的工作, 而是为了自己真正热爱的事业奋斗, 此时的能量与活力无可限量。

要让员工感受工作的意义, 考虑并维护其利益是基本条件。因为一个企业要想取得成功, 仅靠领导者一人之力难以达到, 还需要一群围绕在领导者身边的忠实搭档。既然是合伙伙伴, 他们之间是绝对平等的。领导者可随时换用员工, 员工自然也可随时可以则换良木。一个真正想发展的企业, 总是会诚心诚意地为员工们考虑:塑造舒适、温馨的工作氛围, 让员工感受更多工作带来的乐趣;建立规范化、标准化的操作流程, 让员工更快更好地完成本职工作;增强人员配置和任务分配的预见性, 为员工塑造一个人性化的工作环境;适度提高员工待遇, 使他们安心工作;设立各种奖金, 使他们充分发挥自己的才干……反之, 假如一个企业不重视员工的福利, 不为他们的生活和前途设想, 员工就会有心外骛, 不安于工作了, 当然, 也决不会为这个企业贡献出自己在工作中深刻体会到的又切实可行的改革方法。结果只能是, 企业原地踏步, 裹足不前。

员工心理援助道路漫长

中国经济的跨越式发展, 从宏观上讲, 赢得了新时代的时间和机会。然而, 急剧变革的经济体制、价值体系、信条规范, 随之而来财富的分配、流动、膨胀或萎缩, 中国企业员工并没有对这些瞬息万变的社会现实做好充足的准备。使得现代员工心理调节和时间管理上出现了明显畸形:焦虑、急躁、精力分散、压力大、加班强度大、幸福感缺乏。目前, 很多员工心理处于没有信仰、价值真空的状态。究其原因, 主要是中国相当数量的企业还处于原始资本积累阶段, 加之转型期社会的各类法律法规、监管措施不健全, 相比起短期的获利, 其他诸如可持续发展、环境污染等问题都得不到关注, 就更不用说员工的心理健康了。

其实, 放任企业员工的不健康心态不管, 不见得就是节约成本的做法。员工的心理、家庭问题看似只是个人问题, 却往往可以将原因追溯至工作:工作压力大导致人际交往障碍, 工作繁忙导致亲人关系疏远等。而且, 个人的心理问题不加控制, 很快便会通过会集体生活时间的抱怨、冲突扩散开来, 影响到组织中的其他人, 消极、怠工的态度充斥在组织内部, 使得工作效率下降, 组织士气低落, 集体荣誉感、企业认同感削弱, 最终导致旷工率、辞职率上升。而且长期的心理问题还有可能给职工带来高血压、高血脂、胃病等慢性疾病, 使得职工为企业工作、“为集体奉献”的实际时间大大缩短。仅从人力资源角度考量, 重新招聘、培训职工等成本原本是可以避免的, 但由于对员工心理问题的不作为而导致的成本上升, 对企业凝聚力、企业文化等软性实力的伤害更是难以估量的。于是, EPA慢慢进入企业视角, 逐渐被引进。

EAP最早起源于20世纪初的美国。当时美国的一些企业注意到员工酗酒、吸毒等问题影响到员工和企业的业绩, 一些企业开始聘请专家帮助员工解决个人心理问题, EAP由此诞生。目前, 在我国的香港和台湾地区也成立了一些专业的EAP服务机构, 但EAP在美国的产生是有其文化和历史的背景的, 在中国却显出无源之水无本之木的尴尬。EAP在中国的印象更像是企业找来的心理医生, 可本身心理医生这一职业在中国的发展就面临着很多困境, 就空论空的心理辅导模式肯定不会对EAP在中国的成长乃至繁荣带来保证。EAP在中国的唯一出路便是尽快完成自身的本土化, 针对中国职场人、中国企业的特点, 进行调整和进化, 开发出一套有中国特色的心理健康教育、职业生涯规划等服务项目。

中国人讲究实用哲学, 这就意味着EAP不能仅仅是过程评估, 即假设通过顺利实施EAP项目帮助了抑郁焦虑的企业员工, 并将就维护其心理健康长期发挥作用。而应该结合结果评估, 将企业的某些KPI设法纳入EAP项目的结果评估体系, 通过长期跟踪, 证明EAP项目的实效。此外, 信任也是EAP中国化面临的一个重要问题。如果企业中接受EAP的员工感觉到或被误导这个项目是企业在设法检查他们的绩效、窥探他们的隐私, 或者有其他的不信任感, 整个项目的声誉也便付之一炬, 断无实施的可能和必要了。