对市规模企业人才队伍情况的调查与思考

对市规模企业人才队伍情况的调查与思考（精选6篇）

篇1：对市规模企业人才队伍情况的调查与思考

近期，我部组成专题调研组，对XX年以来全市31家规模以上企业人才队伍情况进行了调研。调研采取个别座谈、问卷调查、数据统计等方法进行。通过多层次、多角度调研，基本掌握了规模企业人才队伍情况，对如何加强全市企业人才工作，为“工业强市”提供人才支撑进行了一些思考。

一、人才现状

1、引进人才呈上升趋势，人才总量有所增加。XX年国有企业改制时，全市人才总量一度呈下滑趋势，随着各企业逐步走上正轨，企业人才也稳步上升。截至目前，全市31家规模企业人才总量由XX年底的841人增至908人，增加了67人，人才比达到17%，增长了1.4个百分点。调查表明，发展来势足、效益好的企业引才力度较大，人才总量大幅上升。如中意糖果、鸿鹰祥、金湘猪鬃、鑫源缸套等企业近两年分别引进人才15人、8人、12人、10人，受调查的64名人才中，对单位人才引进情况满意和比较满意的占68.8%。从引进人才的方式来看，高层次专业技术人才主要通过在大专院校毕业生中招聘，一般专业技术人才则通过人才市场招聘。如自来水公司从益阳城建学院引进了一名给排水专业的大学生，鸿鹰祥从湘潭大学引进一名外贸英语专业的大学生。

2、人才培养力度加大，培养措施得到增强。问卷表明，一部分企业对人才培养的经费投入明显加大。如湘澧盐矿用于人才培养的年均费用达20万元，金湘猪鬃去年投入15万元加强企业人才的培养，另有7家企业人才培养费用在1万元以上。石化仪还对单位干部职工参加学历教育的费用实行全额报销。人才培养的措施明显增强。问卷表明，各企业培训人才的方式主要有外聘专家授课、企业内部专长员工授课、选派外出进修、播放光碟、订阅专业书籍等。如湘澧盐矿依托机电学院请湖南省干部教育管理学院教授定期给中层以上管理人才上课，金湘猪鬃与长沙集成人才培训公司达成协议，分期分批将全体中层以上管理人员和专业技术人才送到长沙进行系统培训，效果比较明显。受调问卷表明，认为企业培训活动开展得较多的占51.6%。

3、人才收入稳步增长，分配机制有所改善。调查表明，目前规模企业的分配标准与人才的市场价位及其工作实绩逐步靠拢，为了吸引和留住人才，一些企业在分配制度改革方面进行了尝试，实行了中高层管理人才年薪制、技术人才岗位工资制，并大幅提高新引进人才的待遇。如湘澧盐矿对去年新引进的大学生实行提前定级，其工资标准按正式职工同等待遇执行。调查数据显示，全市规模企业经营管理人才和专业技术人才年均收入均在1万元以上，其中年薪2.5万元至3万元的有雪丽造纸、石化仪、鑫源缸套、嘉诚气配、湘澧盐矿等5家企业，年薪5万元的有帮乐公司，其收入居全市规模企业之首。

二、存在的问题及原因

1、企业人才队伍总体水平有待提高。一是人才比例偏小。受经济环境、区位条件、资源配置等多种因素的影响,加之我市企业经营规模偏小，经济效益较差，直接导致全市企业经营管理人才和生产技能人才的缺乏。据统计，全市规模企业职工总人数7108人，而其中各类企业人才仅有1257人，占比重还不到17%，比全常德市企业人才比例低7个百分点。二是人才构成失衡。全市企业人才中，初级工498人，中级工332人，高级工6人，其人才梯次构成比为83：55：1，与合理的金字塔型比6：3：1有较大差距。高级技术人才的严重不足，影响了人才队伍的帮扶提升能力与企业的创新发展能力。另外人才的老龄化也应引起足够重视，作为我市三大工业板块之一的汽车制造业技术人才就表现出了年龄老化的趋势，如嘉城汽部所有技术人才均为湖桥返聘人员，虽能满足现在生产需要，但基本没有新产品开发能力。三是人才分布不均。全市规模企业人才行业、岗位分布不均。从岗位分布看，企业人才大多数集中在行政管理、财会、简单手工技术等方面，如雪丽造纸115名企业人才中，有63名在行政管理岗位。从行业分布看，企业人才多集中在汽车制造、盐化工、造纸等行业，其它发展中的企业高新科技人才和信息管理人才严重缺乏。

2、企业人力资源管理理念尚需改进。一是企业“人才资源是第一资源”理念缺乏。这在一些生产规模较小的私营企业中尤为突出。多数企业管理层没有培养职业经理人及新产品研发带头人的想法和措施，对人才的使用只看眼前，不重长远，能用一时则用一时，不愿花钱培养人才，而且缺乏有效的激励机制，特别是有竞争力的薪酬激励机制。理念的缺失导致了人才环境的不优。调查中，64%的企业人才认为企业主对人才的重视和关心情况是“一般”，69%的企业人才对自己目前的薪金感觉“一般”或“不满意”。二是企业用人“近亲繁殖”现象普遍。民营企业大多采取的是家族式的管理和族群式的人才聚集，特别是企业管理层基本是“自己人”，对外聘技术人才也是顾虑重重，不敢放手使用，怕他们跳槽或者自己办公司，成为潜在的竞争对手。这就导致部分企业人才没有归属感而一走了之，长此以往，企业缺乏人才支撑，缺乏发展后劲。三是企业用人存在“急功近利”思想。一些企业虽然也表现出了对某些岗位人才的渴求，但也存在急功近利思想，表现在对人才的“只用不养”或“重用轻养”，只把人才当“蜡烛”，而不是“可充电电池”，不少企业都认为人才就要来即能用，企业可以不承担人才培养和培训义务。如邦乐公司负责人就表示他们的技术人员全部来自汽车改造行业人才队伍比较成熟的株州，基本不用公司培训。对企业培训情况的调查结果也表明，大多数企业虽然也对员工开展比较经常的培训，但多是一些基本的公司章程或操作流程等应知应会教育，少有涉及提升员工综合素质或专业技能的培训，对岗位技能培训采取最为广泛的形式就是“师傅传带式”，少有正式的理论培训班或产品研发班。调查中，54.9%的企业人才认为企业近两年“培训活动开展较多”、60%的企业人才反映企业培训员工的主要方式是“企业内部专长员工授课”、65.5%的企业人才认为企业目前比较注重“一线生产技能培训”。

3、企业人才队伍建设机制亟待健全。一是企业人才人事管理不规范。有的企业与员工签订的聘用合同不鉴证，不实行人事代理，不为专业技术人员申报职称，导致有的专业技术人员连续多年没有晋升专业技术职务，现有职称还是从原来的公有制单位带进去的;大部分企业人才引进后没有人事档案、养老保险、劳动保障，各类应由企业负担的保险都没有;“个体户式”经营与“家庭式”管理对企业人才只有月薪或年薪，没有正常的薪酬激励机制，“干好干坏一个样”等。种种管理上的不规范，导致了本地企业人才引力的缺乏。雪丽造纸年初准备从长沙电力学校引进两个大专生，上午确定的初步意向下午就收到了辞呈。石化仪近两年从机电学院引进的6名大中专生也只留下了2个。二是企业人才市场发育不完善。全市没有形成统一的企业人才市场发展规划，对企业人才市场(如针对本市一些支柱产业)的现状、未来和对策缺乏系统的研究，特别是在发展方向上还没有形成统一的思想认识;人才市场管理混乱，操作欠规范，目前还没有形成一整套行之有效的管理机制，人才市场管理较混乱，出现了无序竞争、主管部门不明确等问题;人才市场中介服务整体水平不高，人才开发服务与人员就业服务混淆在一起，人才市场仅停留在介绍人员就业的“职业介绍”层次上;缺少企业经营管理人才资源库，由于人才市场体系不完善，本就数量有限的经营管理人才又难以整合，企业往往只能盲目分散地自寻人才，因此，用一用，看一看，今天用，明天走的情况时有发生。三是企业人才社会服务体系不健全。在原来国有管理模式下，企业人才的管理全由企业负担，包括企业人才的各种后勤保障服务，有人曾笑谈像湘澧盐矿这样的企业，除了“火葬厂”外，其它食堂、学校、医院、市场一应俱全。企业改制后，各种后勤保障在市场经济条件下逐步走向社会化，企业不再负担职工的“生老病死”，员工与企业间只存在最基本的用工关系。在企业“一步到位”甩开包袱的同时，社会化的服务却未跟进，必然导致企业人才的利益丧失。我们调查的很多规模企业连职工宿舍、食堂等最基本的物质条件都不具备，又怎能谈及引才留才。

4、大力营造良好的外部环境

一要强化服务。对企业人才服务上要始终做到两个优先，即对企业人才人事代理优先，由人才交流中心专人负责，全程跟踪指导办理企业引进人才的人事调动、档案代管等手续;职评优先，企业人才的职称评定要与党政机关、事业单位工作人员同等对待，对优秀企业人才的职称评定不限指标、不按年龄排队、不规定身份。同时，充分发挥办事处、居委会的作用，为辖区企业人才提供低廉租住房和家政服务;鼓励社会人员参与企业后勤保障服务，解决企业人才后顾之忧。二要落实待遇。人事、劳动部门要定期免费向企业人才提供政策宣传和咨询服务，并督促强制企业为人才及时办理养老、失业、医疗等6类保险。三要强化激励。实

行企业高层次人才市管制度，对企业主和企业高层次优秀人才由市委组织部、人事局和用人单位共同管理，帮助解决他们的生活、工作、政治待遇问题。对在全市经济发展方面做出突出贡献的人才，可聘为市委、政府经济顾问，推荐成为人大代表、政协委员。

篇2：对市规模企业人才队伍情况的调查与思考

一、人才资源现状和宣传文化人才队伍建设的基本情况全县宣传文化系统现有党政人才65人，其中专业技术人才 20人占总人数30.8%，其中中级级专业技术人才13人，占专业技术人才总数20%。近年来县委宣传部、宣传文化系统人才队伍建设情况表现出以下特点：

文化结构比较合理、知识化特征明显。县委宣传文化系统干部中，研究生以上学历1人，大学本科以上学历19人，占总数的29.2%，中专以上学历45人，占总数的69.2%，在学科结构中，中文、历史、社会学、党政管理占大部分，经济学、法学以及外语和理科人员也占一定比重。

二、人才队伍建设的主要做法和取得的主要成绩

1、创新引进机制，人才队伍结构不断改善。宣传文化系统各单位把着力点转到建立和创新人才引进机制，为文化事业和文化产业发展提供智力支撑上来。

2、创新培养机制，人才能力素质不断提升。认真抓好经常性、有针对性的在职学习培训。全县宣传文化系统共组织举办各类培训班20余期，培训 500余人次，其中科级以上领导干部参训60余人次，专业技术人员参训300余人次，宣传文化系统干部基本达到了“县处级以上干部5年累计脱产培训3个月，科级以下干部2个月”的要求。

3、创新选用机制，用人制度改革不断深化。一是用活用好专业人才。大胆使用专业技术突出而又具有管理才能的高级人才，使其走上领导岗位。二是进一步深化职称改革。积极推行专业技术人员聘用制度和专业技术职务竞争聘任制度，重点解决事业单位用人机制不活和专业技术职务“终身制”的问题。14、创新激励机制，人才发展环境不断优化。一是近年来，宣传文化系统一些事业单位对收入分配制度进行了探索性改革，推行了岗位工资和效益工资；县广电局实行了分类管理、绩效挂钩、动静态结合的岗位责任目标绩效考核机制；县文体局在部分全额拨款事业单位实现了按所聘专业技术岗位兑现工资，差额拨款单位根据各自经费来源实行不同管理办法，合理拉开分配档次，这些措施都有效激发了干部职工的工作积极性。

二是搭建工作平台。县广电局认真抓好经常性、有针对性的在职学习培训。每年有 4—8人次，到上级电视台培训进修。坚持“走出去”拓展视野，强化素质，增长工作本领。2008年选派4名优秀中青年干部，到内地观摩考察，为实施数字电视整体平移工程奠定了基础。实行了分类管理、绩效挂钩的岗位责任目标绩效考核机制。对记者制定了内外宣上稿任务，超出规定任务的，予以奖励，从而有效调动了记者的工作积极性。

三是重奖突出成果。为提供人才队伍建设所必需的资金保证，从2003年以来，县委宣传部设立宣传文化人才发展专项资金，每年安排万元，用于人才培养、培训、引进、奖励。

三、当前人才工作、人才队伍建设中存在的主要问题和薄弱环节

一是观念需进一步更新。许多人才缺乏市场竞争意识、创新精神，知识结构老化，视野不宽，观念陈旧，缺乏开拓创新精神，跟不上改革的步伐。有的单位把握全局、驾驭全局的能力弱，囿于枝节，陷于事务，抓不住关键，在机遇面前坐失良机；有的单位缺乏凝聚力，个别的还存在互不服气、互相拆台的现象。这些情况严重影响了宣传文化事业的发展。

二是宣传文化系统内高层次人才数量仍然偏少。体制内专家型的理论研究人才不足，文化团体内专业文艺工作者青黄不接，严重影响了工作的深入开展。视野宽、懂策划、有创意、善经营、会管理的“复合型”文化专门人才匮乏；有广泛影响的学科带头

人、文化领军人物，特别是在全疆乃至全国叫响的名人名家仍然紧缺。现有高层次人才年龄趋于老化。

三是专业技术人才职称评聘矛盾日益突出。目前县直宣传文化系统专业技术人才的结构出现倒挂现象，较为合理的金字塔结构尚未形成。

四是管理机制还需进一步完善。尚未建立起与社会主义市场经济相适应的事业发展和人事管理体制，人力资源难以优化配置，制约了文化人才资源开发的步伐。

四、加强宣传文化系统人才队伍建设的对策与建议

(一)合理规划，适度超前，加大对人才队伍的整体培训。

1、用马克思主义中国化的最新成果武装头脑。县委宣传部每年举办1-2个主体班次，不断提高宣传战线干部马克思主义理论水平，提高科学判断形势能力、驾驭市场经济能力、应对复杂局面能力和依法行政能力。

2、加快知识更新。县委宣传部和宣传文化系统各单位要结合各自业务特点，加强新闻、出版、科技、文化、法律、管理、网络等方面的专业培训，促进宣传文化干部更新知识结构，提高专业技能。

3、加大交流培训力度。

（二）把握重点，稳步推进，提高宣传文化系统人才总量。

1、根据全县宣传文化事业发展的需要，宣传文化系统在制定全年工作目标时要确定人才需求预测指标体系，编制包括层次、数量、专业等方面的人才需求目录，作为全年人才队伍建设的重点工作，及时向县委报告。

2、以培养造就一批坚持正确导向、深入反映生活、受到群众喜爱的名记者、名编辑、名主持人，一批熟悉党和国家方针政策、社会责任感强、精通业务知识的业务行家里手，一批紧跟时代步伐、热爱祖国和人民、艺术水平精湛的文学爱好者为总体目标，每两年选拔奖励5-10名在关键岗位做出突出贡献的专业技术拔

尖人才，争取在3-5年内逐步形成一支结构合理、素质优良、数量充足的专业人才队伍。

3、加强文化创意人才队伍建设。未来3-5年，宣传部要组织协调相关单位，有计划引进一些我县文化事业发展急需的文化创意、新闻选题策划、重大活动策划包装、文化资本运营等层次高、理念新、懂经营的高级专业人才。

4、按照干部“四化”要求，进一步优化干部队伍结构，搞好干部梯队建设，有计划、分层次培养储备中青年后备人才。

（三）整合资源，打造品牌，加强对宣传文化人才的包装推广。

1、各单位要高度重视自治区、地区等各级各类人才宣传新闻奖的评选，进一步加大人才工作宣传力度，多出精品力作。

2、各单位每年要向县委宣传部汇报创作成果。县委宣传部要通过组织召开书画展、专场汇报演出、作品研讨会等形式，大力进行宣传推介。

3、从宣传文化事业经费中划拨一笔专项资金，对全县拔尖人才、学术带头人，引进的高级经营策划人才、复合型人才承担的重要作品创作、重点项目、重大课题研究进行支持。

（四）深化改革，营造环境，加强对宣传文化人才的管理使用。

1、县委宣传部要建立档案和信息库，每年年底对宣传文化人才进行管理考核。

2、继续深化分配制度改革，鼓励企事业单位对关键岗位的专业技术骨干和承担重点文化项目的带头人实行协议工资制、年薪制。加大对体制外人才的保障力度，使编制内外的宣传文化人才在享受评职、养老保险、失业保险等待遇以及社会保障上地位平等，增强人才的活力和能力。

3、创新文化人才的激励机制。实施绩效考评，允许知识产权、创作成果和科研技术成果等无形资产参股。对科研上有重大突

破、创作上有重大成果、经营管理上实现较高经济社会效益的人才给与重奖和激励。对优秀创作成果进行重点表彰奖励。同时设立影视、娱乐、出版、演艺等各个文化领域的奖励基金。

4、按照公开、平等、竞争、择优的原则，继续推行和完善公开招考、社会招聘、竞争上岗等措施办法，建立起能上能下、动态管理的长效用人机制。

（五）加强领导，完善机制，开创人才队伍建设工作新局面。

1、进一步完善人才工作格局。坚持党管人才原则，加强部门间的工作协调和信息沟通交流，定期研究涉及人才队伍建设的重大问题。

2、进一步完善工作制度。建立引进、培养、选拔、使用宣传文化人才工作报告和工作通报制度。

篇3：对市规模企业人才队伍情况的调查与思考

一、更新观念, 牢固树立科学的人才观

(一) 树立人人都可以成才的观念, 充分发挥各种人才的聪明才智

在选拔、使用人才时, 要坚持德才兼备原则, 把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准, 不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份, 要不拘一格选人才。

(二) 树立人才资源是第一资源的观念, 把人才开发作为经济社会发展的第一推动力量

要充分发挥人才资源开发在经济社会发展中的基础性、战略性、决定性作用, 正确处理人才资源开发与经济社会发展的关系, 做到人才开发与经济发展紧密结合, 从本地区、本部门经济和科技发展的需要出发, 把人才规划与经济社会发展规划同步思考, 一起谋划, 紧紧围绕经济社会发展规划和重大建设项目, 吸引、培养、使用好人才。实现人才与资金、人才与项目、人才与技术的最佳结合、最佳配置, 达到人才开发与经济发展统筹安排, 协调发展。

(三) 坚持以人为本的观念, 促进人才的全面发展

要充分尊重人才的特殊禀赋和个性, 加强沟通、增进理解, 做到相互信任、彼此尊重, 特别是在人才遇到挫折时, 要及时给予鼓励和支持。既要尊重知识、尊重人才, 鼓励业务学习, 提高专业水平, 又要有针对性地做好思想政治工作。要引导各类人才把国家和人民利益放在首位, 增强民族自豪感和社会责任感, 自觉为当地的经济社会发展做出应有的贡献, 从而实现人的全面发展。

二、坚持党管人才原则, 努力开创人才工作新局面

(一) 加强和改进党对人才工作的领导

坚持党管人才原则, 就是要求我们充分发挥党的领导核心作用, 充分发挥党的思想政治优势、组织优势和密切联系群众的优势, 为做好人才工作提供坚强的政治保证, 更好地统筹人才工作, 更好地组织起全面建设小康社会的浩浩荡荡的人才大军。通过加强和改进党对人才工作的领导, 努力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好环境, 营造有利于优秀人才脱颖而出的舆论氛围。

(二) 管好宏观、政策、协调和服务

党管人才绝不是党委包揽人才工作的一切方面, 也不能简单照搬党管干部的方式方法。党管人才, 主要是管宏观、管政策、管协调、管服务。在管好宏观上, 各级党委要把主要精力放在抓好人才队伍建设的大事上。当前, 各级党委要认真学习领会全国人才工作会议和全省人才工作会议精神, 根据会议精神, 进一步筹划好人才队伍建设, 着力研究解决人才工作和人才队伍建设中存在的突出矛盾和问题, 重点做好制定政策、整合力量、营造环境、提供服务的工作, 努力做到用事业造就人才、用环境凝聚人才、用机制激励人才、用法制保障人才, 为一切有志成才的人提供更多发展机遇和更大发展空间。在管好政策上, 就是要在准确把握人才情况和认真总结人才工作规律的基础上, 把握人才工作的正确方向, 完善人才工作的大政方针, 明确发展目标, 坚持分类指导, 研究制定人才工作的发展规划, 推进人才队伍建设。在管好协调上, 就是要整合力量, 充分发挥党委统揽全局、协调各方的职能和优势, 建立健全党委领导、统分结合、协调高效的工作机制, 充分发挥人才工作各相关部门的职能作用, 动员社会力量广泛参与, 形成人才工作的强大合力。在管好服务上, 要把人才视为党和人民的宝贵财富, 以对党和人民事业的无限忠诚, 以强烈的事业心和责任感, 真正从思想上重视人才, 从感情上贴近人才, 主动想人才所想、急人才所急、办人才所需, 积极主动地为各类人才提供服务, 真正使他们有创业的机会、干事的舞台和发展的空间。

(三) 健全和完善党管人才的领导机制

各级党委要把人才工作放到重要的战略位置, 把人才工作纳入各级党政领导班子工作责任制, 定期进行考核。各级党委在组织领导人才工作的过程中, 要注意处理好党管人才和尊重人才成长规律的关系、党管人才和市场配置人才资源的关系、党管人才和依法管理人才的关系, 切实把人才管好用活。要动员和组织全社会力量, 不断加大人才工作投入, 完善人才工作政策, 创造人才成长和发挥作用的环境。党委主要负责同志要树立强烈的人才意识, 以爱才之心、识才之智、容才之量、用才之艺, 千方百计做好发现、培养、凝聚人才的工作。各级组织部门要开阔视野、拓宽领域、创新机制、改进方法, 切实履行好职能, 真正形成党委 (党组) 统一领导, 组织部门牵头抓总, 有关部门各司其职、密切配合, 社会力量广泛参与的人才工作新格局, 努力开创人才工作新局面。

三、创新机制, 全面加强人才队伍建设

(一) 积极优化人才环境, 创新人才汇集机制

一是建立吸引人才的“绿色通道”。要抓紧研究制定有效的、配套的、完善的人才引进政策。可以采取团队引进、核心人才带动引进、高新技术项目开发引进等形式, 大力引进人才。对引进的人才, 在工资、待遇、住房、职称、户口、子女入学等方面给予照顾, 打开人才来周口创业的“绿色通道”。坚持用事业吸引人才, 大力发展特色优势产业, 吸引相关领域的人才来周口干事创业, 实现自身价值。坚持用项目吸引人才, 实行重大工程、科技攻关项目招标制, 逐步形成项目、人才有机结合、相互推进的人才引进机制。坚持招商与引才相结合, 在招商引资、扩大合作、对外交流中招才引智。坚持用研发基地吸引人才, 目前, 周口市已建成博士后科研工作站2个, 还要计划建立2-3个省级重点实验室、5个工程 (技术) 研究中心。要充分利用这些研发基地, 为高层次科研人员提供一展身手的空间。二是拓展人才发展空间。吸引人才要讲待遇, 提高他们的收入水平, 但不能把待遇当做吸引人才的唯一条件。拴心留人, 最根本的是要用共同的理想、共同的追求、共同的事业去团结人、凝聚人。对各类人才, 要充分信任、放手使用, 从各个方面为他们施展才能、实现抱负提供舞台。要建设服务型政府, 减少人才引进、流动、创业中的人为阻力, 从创业融资到社会保障, 从经费支持到市场开拓, 从学术交流到能力提升, 积极为各类人才提供无障碍、一站式、全方位的服务。要采取有效措施, 努力改善工作条件, 为人才创业营造良好的工作环境, 充分调动各类人才的积极性和创造性。要鼓励开拓、支持创新、鼓励探索、宽容失败, 为人才营造良好的创业环境。要最大限度地满足各类人才学习提高、更新知识的需求, 为他们营造良好的学习环境。要使各类人才切实感到, 在周口这块土地上创业有机会、干事有舞台、发展有空间, 把根深深扎在周口, 把智慧和才华奉献在周口。三是完善人才柔性流动机制。要树立“不求所有, 但求所用”的人才理念, 坚持引才引智并举, 重在引智, 使其超越空间局限发挥智力资本的作用。要以淮阳中国姓氏文化节和鹿邑老子文化国际研讨会在周口市定期举行为契机, 通过多种渠道、多种方式, 建立周口籍在外人才库, 广纳国内外各类优秀人才。要鼓励周口市内外各类优秀人才尤其是高层次人才, 通过兼职、技术转让、技术入股、技术承包、合作研究、培训讲学、学术休假、网络咨询等多种方式为周口市服务。要邀请国内知名专家为周口市经济社会发展提供决策咨询, 指导重点企业、重点项目或聘其为经济顾问。四是盘活用好现有本地人才。从周口市经济长远发展看, 引进人才只是必要的人才补充, 而盘活和用好本地人才并充分发挥他们的作用, 才是做好人才工作的根本。也只有用好了现有人才, 才能有效地吸引更多更优秀的外地人才。要通过进一步改革用人机制, 打破部门、地域和所有制限制, 实现人才身份由“单位人”向“社会人”的转变, 积极促进现有本地人才的合理流动和使用, 进行人才整合和优化配置。对现有的党政、专业技术、企业经营管理等人才, 应根据实际进行人才评价考核, 按干部管理权限研究使用, 以此达到人尽其才, 才尽其用。五是加快人才市场体系建设。办好综合性人才市场, 建立专业人才市场, 完善区域性人才市场, 发展农村人才市场, 培育企业经营管理人才和高新技术人才市场。要拓展服务领域, 定期举办人才交流活动, 搞好人事代理, 开展人才测评、人才派遣、人才选聘等服务。要加强人才市场信息化建设, 健全完善周口市人才网站, 及时发布人才供求信息, 实现全国性人才供求信息资源共享。

(二) 加强人才资源能力建设, 创新人才培养机制

一是大力加强基础教育。要提高基础教育水平, 为中小学生成长、成才打下坚实的基础;突出抓好义务教育特别是农村义务教育, 加强农村学校师资力量, 加强对贫困生资助, 减少辍学率;加快高中教育, 提高入学率。二是加快发展高等教育。高等教育担负着培养高级专业人才的重任, 要实现周口市高等教育规模、结构、质量的新突破, 把周口师范学院和周口职业技术学院建成在全省有一定影响的高等学校, 努力培养更多更好的高层次人才。三是积极推进职业教育。要着力建设一批富有特色的示范性中高等职业学校和技工学校, 大力加强与企业、科研院所和技术推广单位的合作, 积极推广“订单式”培养模式, 为生产、建设、服务、管理第一线输送急需的技能型人才和实用人才。四是强化继续教育。在学校教育的基础上, 大力发展人才就业后的继续教育, 对关键人才实行重点培养, 对紧缺人才实行优先培养。开展党政人才培训, 重点抓好县处级干部和科级干部培训;开展经营管理人才培训, 重点抓好各类企业中层以上经营管理人员培训;开展专业技术人才培训, 重点对专业技术人员进行相关的新科技知识和技能素质培训;开展城乡技能人才培训, 重点依托各级各类职业技术学院、学校、技校有计划地开展城乡技能人才培训, 多渠道、多形式加强农村实用人才培训;要加大高层次人才培养力度, 继续办好领导干部涉外培养班, 选派一定数量的县处级领导干部、规模以上企业负责同志和高层次专业技术人员到国内外发达地区进行培训;选派一定数量的县、乡党政干部到中央、国家和省级机关及沿海发达地区挂职锻炼。要创新教育培训方式, 采取培训与实践相结合、在职自学与脱产培训相结合、项目培训与高新技术研修相结合、培养与使用相结合等方式, 多层次、多渠道、大规模开展人才培训。要健全激励约束机制, 实行人才继续教育登记制度, 督促各类人才自觉接受培训教育;实行学习情况检查通报制度, 督促各单位把人才培训的任务落到实处;完善在职学习制度, 鼓励参加在职学历教育, 提高学历教育质量;健全带薪学习制度, 安排有潜力、有培养前途的人才带薪学习, 并保证带薪学习者按规定享受相关待遇;推行党政领导干部政治理论水平任职资格考试制度, 在一些专业性比较强的行业或部门推行计算机、英语、法律等技能知识任职资格考试, 帮助在职人员不断学习新知识, 提高新本领, 掌握新技能。

(三) 深化改革, 创新人才使用机制

篇4：对市规模企业人才队伍情况的调查与思考

【关键词】　兴化市；农村实用人才；队伍建设

一、兴化市农村实用人才队伍建设的现状分析

1.基本情况

据调查统计，兴化全市共有农村各类实用人才98890人，占该市农业人口的8.2%。其中女性实用人才11429人，中共党员10078人，分别占实用人才总数的11.56%和10.19%。按学历分：本科及以上54人、大专577人、中专3206人、高中16592人、初中及以下78461人，分别占实用人才总数的0.05%、0.58%、3.24%、16.78%、79.34%。按从业结构分：生产能手67398人，占实用人才总数的68.15%，其中种植能手46004人、加工能手21394人，分别占生产能手的68.26%、31.74%；经营能人13658人，占实用人才的13.81%，其中企业经营人才10797人、农村经纪人2381人、农民专业合作经济组织负责人480人，分别占经营能人的79.05%、17.43%和3.51%；能工巧匠13131人，占实用人才的13.29%，其中技能劳动型人才12499人、文体艺术类人才632人，分别占能工巧匠总数的95.19%和4.81%。村（居）干部2033人、其它实用型人才2670人，分别占实用人才总数的2.06%和2.70%。

2.存在的问题

（1）总量不足，素质不高。从调查情况看，现有的农村实用人才只占农业人口的8.2%，比例偏低，与加快农业科学技术推广和农业产业化进程的新要求极不适应。同时，大多数农村实用人才没有受过系统的教育，知识面比较窄，他们学历偏低，初中及以下的有78461人，占农村实用人才总数的79.34%，普遍缺乏理论知识、市场经济知识、法律知识，总体素质不高。

（2）结构不优，分布不均。从成长过程看，农村实用人才队伍缺乏综合的、现代的农业生产技能，有一技之长的人才相对较多，复合型人才相对较少，特别是创业型人才严重匮乏。从专业分布上看，从事种养业生产开发型人才较多，而从事农产品精深加工及农产品流通的人才少，尤其是外向型、开拓型农村经营管理人才极其短缺，这种人才队伍结构局面导致农副产品的加工、贸易跟不上，农业生产附加值低。

（3）管理松散，作用不强。由于农村实用人才技术种类繁多，造成多头管理或都没有部门认真负责地管理，除农业部门和劳动部门经常性开展一些农业科技教育和培训工作之外，其他部门与农村实用人才联系较少，更谈不上管理。受小农经济思想的影响，部分实用人才的思想观念滞后于经济发展，带富意识不强，即使参加结对帮扶致富、领富带富活动，也局限于“亲帮亲”，其辐射带动作用发挥仍然不够普遍，效果不够明显，造成大规模生产经营、大批量带动辐射的农村经济领域“领军人物”少。

（4）流失严重，后备不足。在农村许多人都有跳出农门的思想，正是由于这一思想驱使，一些农村实用人才致富后眼睛就盯上了城镇和发达地区，有的到城镇发展，有的到发达地区淘金。学校毕业生或学有所成的复员退伍家人大都不愿在农村创业，纷纷外出务工，不思在本乡本土“干出点名堂”，致使农村实用人才队伍后备力量不足。

二、制约兴化市农村实用人才队伍建设的主要因素

1.人才观念滞后。社会上对人才的理解存在偏差，甚至包括部分基层干部，仍然认为只有具备一定学历和职称的人方可称为人才，现有的“土专家”和“田秀才”是“不登大雅之堂”的，人才工作的重点是高层次创新创业人才和专业技术人才，忽视了农村实用人才队伍的建设，自然也认识不到他们在促进社会主义新农村建设中所处的重要地位和起到的重要作用。

2.组织化程度不高。市、乡两级在农村实用人才队伍管理说还没有能够建立起健全的组织领导机构和科学管理机制。主要表现在：一是管理机构不健全。一般乡镇还没有成立专门的领导机构负责农村实用人才队伍的建设和管理。乡镇组织委员负责这项工作，精力比较分散，管理力度不大。市、乡机关各部门尚未形成齐抓共管的局面。二是管理制度不完善。实用人才队伍在培训、评价、保障、管理等方面的一系列制度还不完善，解决实用人才遇到的实际问题缺乏相应的制度保证。

3.激励机制不健全。现有的农村人才资源开发管理激励机制在科学性、优惠性、务实性、灵活性和配套性等方面与先进地区相比差距较大。一是扶持政策不健全。实用人才在创业中普遍遇到资金、信息、技术等方面的困难，非常希望得到政府与社会的关心和扶持，但目前兴化市的相关扶持政策还不够健全，缺乏农村实用人才教育、培训和开发等专项资金及投入渠道，用于人才开发、农村实用人才队伍建设的资金投入还不能完全适应现代农业发展的需要，尚未形成以政府投入为主，社会和个人捐助为辅的多元化投入体系。二是宣传报道不到位。在日常工作中，开展各类优秀实用人才评选表彰的活动不多。利用电视、报纸等媒体报道实用人才为农村经济发展、带动辐射农业产业发展的先进事迹少，激励实用人才作用发挥的社会氛围不够浓厚。

4.培训效果不明显。近几年，虽然兴化市加大了农村实用人才的培训力度，培训人数较多，但仍存在以下一些不足：一是培训活动没有统一的规划。二是培训内容的针对性不强。由于实用人才技术种类繁多，集中教育培训的课程设置受到影响，专业培训的设置还停留在种植、养殖等大众化项目上。

三、加强兴化市农村实用人才队伍建设的对策与措施

1.提高认识，创新农村实用人才管理工作机制。各级党委政府和有关部门需要从战略的高度深刻认识农村实用人才队伍建设的重要性和紧迫性，要将农村实用人才队伍建设列入重要议事日程，摆上突出位置，深入调查研究，采取切实有效的措施，认真抓好落实。市、乡应建立起党委、政府统一领导，农业部门具体负责，教育、科技、文化、卫生、劳动、财政、发改委等部门及农口各部门共同参与的管理体制，建立农村实用人才工作部门联席会议制度，完善各司其职、齐抓共管、协调配合的工作机制，努力形成社会各方面力量共同开发培养农村实用人才、支持新农村建设的工作格局。

2.多方筹资，增加对农村实用人才队伍建设的投入。市、乡政府每年应按财政收入的一定比例提取农村实用人才队伍建设的发展资金，加大投入力度。积极探索对农村实用人才和在农村实用人才队伍建设上发挥积极作用的专业大户、龙头企业、农民专业合作组织、农技推广机构等的补贴制度。探索动员社会力量，多元化、多层次、多渠道筹集资金，用于示范实用技术的项目资助和农村实用人才的队伍建设。要加大对农民教育培训的投入，树立人力资源开发理念，迅速增加农村人力资本积累，使农村巨大的人口压力转变为人力资源优势。

3.强化培训，建设一支高素质的农村实用人才队伍。要按照中央提出的“大力培养农村实用人才，认真组织实施农村实用人才培训工程”这一工作要求，全面实施农村实用人才培养工程。农民教育培训要适应农民的特点，要突出培训的实用性和实效性，坚持实用为先、技能为主、增收为重。

4.加大扶持，制訂有利于农村实用人才成长的政策措施。政府和有关部门应结合兴化市的实际，在符合市场经济原则的前提下，对农村实用人才投资兴业给予必要的政策优惠和扶持。实施农村实用人才创业扶持计划，支持具有创业能力的优秀实用人才创办产业化龙头企业，领办农民专业合作经济组织。通过政策引导、信息服务、创业资金扶持和后援技术支持，将他们培植成规模化生产和专业化经营的种养大户、农民企业家和农村经纪人。

5.广泛宣传，营造农村实用人才健康成长的良好环境。各级政府要建立健全农村实用人才成长兴业的激励机制，建立农村实用人才表彰、激励制度，对于示范带动能力较强、对本地农业和农村经济社会发展做出突出贡献的农村实用人才，给予表彰和奖励。要充分利用电视、广播和报纸等各种新闻媒体，广泛开展实施农村实用人才培养工程的宣传活动，大力宣传优秀农村实用人才热爱农业、扎根农村、带领农民共同致富的典型事迹，弘扬农村实用人才甘于吃苦、勤于耕耘、勇于创业、敢于实践的精神，扩大农村实用人才的影响力和知名度，增强农村实用人才的荣誉感和责任感。

作者简介：许倬恺，女，（1982-），汉，江苏江都人，中共泰州市委党校教师；硕士，研究方向是公共管理

篇5：对市规模企业人才队伍情况的调查与思考

当前,陕西电网已进入大容量机组接入、高电压等级运行、大电网加速互联的发展新阶段,推进“两个转变”(电网发展方式和公司发展方式的转变),实施集团化运作、集约化发展、精细化管理、标准化建设,打造一流电网公司的蓝图已经绘就,对企业员工队伍的整体素质和高端科技人才、经营管理人才和高技能人才的要求越来越高。建设一支与企业发展战略相适应的人才队伍是供电企业面临的一项重要任务。

1 人才现状与培训工作的思路

1.1 现状

(1)人才队伍的整体素质还不能完全适应企业又好又快发展的新要求,缺乏竞争意识、创新意识、发展意识。

(2)高水平的复合型专家人才短缺。

(3)人才引进渠道狭窄,在人才的管理、培养、使用措施上还不得力。

要实现人才强企,就必须着眼于开发培育企业内部现有的人才资源。

1.2 总体思路

以科学发展观和科学人才观为指导,紧紧围绕陕西省电力公司发展战略,大力实施“人才强企”战略,积极推进培训工作机制创新,使员工的培训与开发逐渐向人力资源整体开发转移。培养和造就适应企业发展需要的高素质员工队伍,为建设“一强三优”现代公司提供人才保障和智力支撑[1,2,3]。

2 具体做法

几年来,安康供电局培训教育工作以科学发展观为统领,突出以人为本,强化员工能力建设,以超前的意识制定并实施更加深入细致的全员、全方位、全过程的培训规划,紧紧围绕局中心任务,大力推进培训工作机制创新,强化培训工作的战略管理,建成变电、送电、配网农电培训基地,不仅全面完成了各项培训任务,而且培训教育工作呈现出结构优化、活力增强、全面推进的良好态势。

2.1 坚持规划引领

大力实施“人才强企”战略,以科学发展观为指导,结合企业实际,制定了《安康供电局十一五人力资源规划》、《安康供电局教育培训规划》、《安康供电局十一五高技能人才培养规划》等一揽子人才工作规划。

2.2 坚持机制创新

(1)实施全员绩效管理,完善激励考核机制。通过绩效管理,定量考核员工的技术水平、工作能力及工作质量,让员工正确认识个人的绩效等级,并感受到技术能力的提高所带来的效益。打破平均主义,把考核结果与月度考核工资、岗位岗级、职业生涯管理及评优评先紧密结合,较大地提升了员工的工作热情。

(2)深入开展“技术专家”、“技术能手”的选拔、考核工作,建立健全激励机制。在专家能手评选工作中,把真正的技术带头人、专业技术骨干选入专家能手队伍,并给予相应待遇,组成“专家能手讲师团”赴生产一线现场授课并纳入年度考核。

(3)对长期从事技能工作的人员实行政策鼓励。如对长期从事技术工作的技术带头人提高待遇,重新修订《技师管理办法》,适当提高技师待遇;给专家能手、技术带头人提供更多的学习和开阔视野的机会;制定《安康供电局专业特长工人评选办法》,提高那些具有专业特长的一线老职工的待遇,弘扬爱岗敬业精神,激励他们有效发挥模范带头作用;对师带徒的优秀师徒、合格师徒进行奖励。

2.3 坚持管理创新

(1)以ERP企业资源建设系统的建设为契机,积极引入全新的管理理念,推行扁平化管理思路,顺利完成流程设计、系统配置、用户测试和ERP分层分级的5大模块人员培训等工作,ERP系统全面上线运行;作为人力资源管理提升手段之一的人力资源同业对标管理,有3项典型经验(变电绩效管理、客户中心绩效管理和“师带徒”培训模式的创新)在陕西省电力公司系统交流发布。

(2)对职工队伍进行梯级开发。认真梳理摸排现有人才存量,按照员工个人的学历、职称、技能现状,明确个人努力和提升的方向、层级,落实责任,分解下达各部门人才年度培训指标计划,协助员工制定切实可行的个人职称、技能提升措施;给近年符合晋级条件的员工创造充分的学习和培训机会,搭建岗位成才平台;加强后续学历教育引导;鼓励员工对照条件加强学习、提高自身素质,为资格晋升创造条件,促进各层级人才资源的有效衔接。通过“师带徒”形式,导入人力资源职业开发理念,对生产技能人员中新进人员、转岗人员和在岗需进一步提高技能的人员进行传帮带、结对子,由浅入深、由初级向高级形成一级带一级、一级帮一级的互帮互助、相互促进的学习氛围,梯级提升技能水平。

2.4 建设培训基地

通过自行规划、自行设计先后建成了送电、变电、配网(农电)等主要工种的培训基地,使技能人员有了“干什么,会什么”的练武之地。

2.5 有计划地开展全员培训

合理配置培训资源,分层次、有计划地安排各类培训。全年共组织管理培训和讲座、技能训练、营销服务、ERP等各类培训班348期,培训3 528人次,培训率达100%。37名员工结成师徒对子。制定全年“大培训、大练兵、大比武”活动实施方案,从重点培训、专题培训、部门培训、班组培训、技术比武等5个方面有效开展培训工作。采取一系列措施保证培训工作全面扎实地开展:1)强调培训的闭环管理,要求培训有计划、授课有目标、学习有效果、考核有档案、职工有收获。项目的实施做到“周计划、周总结、周落实”;2)分片负责,密切联系,认真开展需求调研;3)做好培训工作的前期准备,授课人员、培训内容都要进行认真的审核,保证高质量、高水准地开展培训工作;4)根据当地气候特点,增设“雨天储备培训项目”,妥善解决工学矛盾;5)启动“一部三中心”人才领先工程,每月进行一次专业技能培训和能力提升测试;6)依托业余党校开展中层干部、管理人员、班组长、农电骨干人员的培训。

3 阶段性成果

(1)自主培训能力得到提高。培训基地的建成投入使用大大提高了实际操作训练的能力;综合培训提高了理论授课的技巧;采取“周培训计划、周培训总结”、雨天开展大型技术类管理类讲座等措施,使培训计划落到实处,同时有效缓解了工学矛盾。

(2)课件开发取得初步成效。自主开发了13种管理类讲座课件,讲授后取得良好效果。有效积累了培训资源。

(3)教材开发做了有益的尝试。编印了《文化课补习教材》、《生产岗位培训标准》和3大培训基地16个工种的培训手册。逐步规范了各专业的培训工作。

(4)师带徒培训活动效果显著。经过3年多的实践,涌现出不少优秀师徒,有的徒弟走上了重要的工作岗位,目前这一培训模式已形成一个常态的管理机制。

(5)依托业余党校,提升干部素质。依托业余党校平台,通过有计划、有目标、有重点、分层次地培训各级干部,使干部队伍素质得到整体提高,决策能力和履职能力明显增强。

(6)人员结构优化已见成效。通过1年多的实践,人才队伍整体素质有了很大的提高,队伍结构问题明显缓解,持证等级得到梯级提升。

(7)优秀人才脱颖而出。管理专家薛毅同志组织并实施的旬阳供电分局蜀河供电所营业管理效能监察项目,2008年2月获陕西省电力公司特等奖、国家电网公司一等奖,并实现效能监察优秀成果“四连冠”,并编写了大量行风建设、效能监察、企业文化建设等规划及制度。工程技术专家舒晓丽承担众多授课任务,承担的《穿越山区的750 kV输电线路防雷技术研究》获陕西省电力公司2008年成果一等奖,《安康供电局送电线路地理信息系统的研发》、《输变电设备图档管理信息系统》获陕西省电力公司2008年成果三等奖。技术能手禹康同志发明的“跌落式熔断操作装置”2008年获国家知识产权局专利局颁发的实用新型专利证书,同时也获得陕西省电力公司“四小”发明活动一等奖。

(8)员工精神面貌焕然一新。全员“大培训、大比武、大练兵”活动的开展和技能人员岗位成才激励机制的建立形成了浓厚的比、学、赶、帮、超的氛围,员工的培训与开发逐渐向人力资源整体开发转移。

4 结论

(1)以科学发展观为指导是人才队伍建设的关键。要科学、合理、有针对性地开发现有的人力资源方可取得实际效果。

(2)和谐的人本文化是人力资源开发的精髓。安康供电局拥有良好的和谐文化,从而有效激发了员工的发展愿望,激励了员工的创造活力,使不同岗位、不同层次的劳动及其价值都得到承认和尊重,从而充分发挥每个员工的聪明才智,推动企业健康发展。

(3)梯级培养是技能人员队伍开发的有效途径。对人才队伍的文化结构、职称、技能层次结构进行摸底排队,对不同层级的员工进行有针对性的培养,将会取得良好效果。

(4)整体部署、协同配合是做好全员培训工作的保证。培训工作点多面广,单靠培训管理部门是无法完成的,上下齐动、协同配合保证了培训的覆盖面和专业针对性。

人才队伍建设是推进企业发展的关键,人才的成长既需要内在的动力,也需要外在的环境,因此必须改变传统的思维模式,积极探索和实践人才队伍成长的有效途径,培养和造就适应企业发展需要的高素质员工队伍,为建设“一强三优”现代公司提供人才保障和智力支撑。

参考文献

[1]何晓英.电网发展与人才队伍建设的研究与分析[J].陕西电力,2008,36(5):11-15.

[2]李生权.陕西电力人才培养体系建设的思考[J].陕西电力,2008,36(5):16-19.

篇6：对市规模企业人才队伍情况的调查与思考

关键词：黑龙江省；北药；规模化种植；建议

一、黑龙江省北药种植的基本情况

北药是指分布于东北地区的道地名贵药材，如人参、龙胆草、防风、远志、苍术、刺五加、黄芪、黄岑、桔梗、细辛、平贝、五味子等，自成体系。北药有四类，分别为植物类、动物类、矿物类、其他类。据查证，黑龙江省有北药物种856种，其中植物类818种，动物类34种，矿物类及其他类4种，主要分布在大小兴安岭、张广才岭、老爷岭、三江平原、松嫩平原等五大区域。

经调查，2014年全省北药种植面积122万亩，其中种植面积在10万亩以上的有水飞蓟、板蓝根、五味子、月见草、人参、万寿菊等6个品种，种植面积在万亩以上的有刺五加、黄芪、防风、大力子、苏子、苍术、平贝等7个品种，其他实现规模种植的还有西洋参、桔梗、返魂草、赤芍、沙参、党参、玉竹、柴胡、蒲公英等品种。全省共种植55个品种。2014年，黑龙江省北药总产量约1.2万吨。

二、黑龙江省北药种植的优势

（一）旺盛的市场需求。北药因其生态环境的原始性和气候的独特性，其质量一般被认为最佳。历史上黑龙江省北药调出量大，畅销国内外市场。出现过许多驰名中外的药材品牌，如辽细辛、长白山人参、关龙胆、小蒿子防风（关防风）、甜甘草、宁古塔黄芪、兴安满上红等。当前随着中医药事业不断发展，中药材的用量逐年增加。黑龙江省虽然是北药资源大省，但是由于野生药材受气候等外部条件影响较大，产量不够稳定，加之近年来掠夺性滥采、滥挖，资源衰减，人工采挖费用日益高昂等，北药的供应已经以种植为主，目前市场上的药材有80%来自人工种植。据齐齐哈尔奇郎药材种植有限公司董事长郎伟以及三棵树药材批发市场瑞金药材站经理张国瑞介绍，北药种植前景很好，黑龙江省种植的一些大宗道地药材进入河北安国药材市场，一般在1—2天就会销售完毕。

（二）得天独厚的自然条件。黑龙江省在北药种植方面有着得天独厚的优势。一是黑龙江省幅员辽阔，土地面积占全国土地总面积的4.9%，耕地、森林、草地面积较大，发展北药种植产业有丰富的土地资源。二是环境优势，生物资源种类繁多，山地、林地资源非常适合北药的种植，黄芪、北五味、刺五加、平贝等有着丰富的野生蕴藏量，为发展北药种植产业提供了优良的种质资源。全国42个国家一、二、三类重点保护动植物中药材，有近1/3的品种资源在黑龙江省。三是土地多为原生土壤，具有深厚肥沃的腐殖质层，排水渗水力强，土壤疏松，通气性能好，有机质含量高。加之冷凉的气候条件，光照充足，昼夜温差大，非常适宜北药的生长发育，出产的药材质量高，基本不用农药，没有污染，保证了北药安全性和质量。

（三）可观的经济效益。目前，全国药材市场较为稳定，大宗道地药材价格呈逐年攀升趋势，种植效益较好。我们从齐齐哈尔奇郎药材种植有限公司了解到，小蒿子防风每亩干品产量100公斤以上，按照每公斤60元计算，每年每亩纯收入在2500元以上；甘草每亩干品产量300公斤以上，按照每公斤15元计算，每年每亩纯收入在1500元以上。从我们调研的铁力聚财中草药种植合作社和铁力桃山天德人参果开发有限公司看，他们种植的五味子、人参、平贝效益更为可观。当年种植的五味子正在产果期（五味子一个生长周期为20年，亩投入34940元，第三年开始产果，第四年可以收回前期投入成本，第五年以后为盛果期），每亩收五味子干果466.7公斤，按五味子市场收购最低价格32元/公斤计算，种植五味子亩收入14900元，去掉每年生产成本1500元，亩均年纯收入13400元；种植人参，在第5年收获期，亩产人参1500公斤，市场价格为140元/公斤左右，去除生产成本78100元，亩均年纯收入26380元；从收获的平贝来看，亩产平贝2000公斤，市场价格为30元/公斤左右，2年总产值60000元，去除生产成本18000元，亩均年纯收入21000元。另外我们还调查了板蓝根（亩效益1450元）、牛蒡子（亩效益2200元）、黄芪（亩效益3200元）、龙胆草（亩效益3450元）、北柴胡（亩效益3600元）、赤芍（亩效益9000元）、旱半夏（亩效益17000元）、玉竹（亩效益24000元）等品种，其种植效益都远远高于种植玉米。

（四）具有一批带动能力强的医药龙头企业。近几年来，在哈药集团带动下，黑龙江省医药工业呈逐年壮大趋势，社会资本纷纷投入黑龙江省兴办药厂。目前，黑龙江省已形成了以哈药集团为龙头、十多个医药园区为支撑的医药企业生产格局。2015年全省医药企业达到126户，其中以中药材为原料的企业达到 78家，多数企业拥有自主的知识产权，黑龙江省有30多种新产品被国家列为中药材保护品种，开发潜力巨大。目前已形成了以黄芪、刺五加、丹参、满山红、苦参为主要原料的抗炎、抗毒、抗衰老等七大系列800多个品种，这些企业和园区拉动北药种植基地不断发展壮大。

（五）农民种植北药有较高的积极性。黑龙江省农民从事北药采集、种植历史悠久，相当一部分地区已形成北药药材种植、采集、加工、收购等规模产业链条，从事种植北药产业的农民初步走上小康路，具有强大的示范带动作用。大庆的板蓝根、伊春的平贝种植已在国内小有名气。同时，省内部分县（市）北药协会和北药中介组织机构以及更多的农民投身到北药药材种植开发工作中，具备良好的产业开发基础。

三、北药种植存在的问题

（一）北药质量存在问题。标准化种植管理不到位，北药种植追求外形漂亮，不科学地使用农药、化肥，造成有剧毒农药和重金属等有害物质残留，有效成分减少；北药产地初加工设备简陋，染色增重、掺杂使假现象时有发生；北药专业市场以次充好，以假充真，制假售假，违法经营中药饮片和其他药品现象屡禁不止。这些问题严重危害了广大人民群众健康，影响了中医的疗效。

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（二）种植规模小，种植地点分散。据不完全统计，以中药材种植面积而论，目前甘肃省有250万亩，山西省种植加半野生半抚育面积达270万亩，广西区在130万亩左右，而黑龙江省纯种植只有100多万亩。黑龙江省种植北药有50多个品种，但实现规模化种植的仅有半数，其余北药种植规模小，在价格、销路等方面难以同药材主产地抗衡。而且由于多数药材生产处于千家万户的小规模、分散式、传统落后的生产经营状态，难以形成合力增强在药材市场上的议价能力。

（三）北药种植配套服务滞后。首先是信息服务滞后，北药加工企业和北药种植企业沟通不充分，在种植品种、种植规模方面存在着盲目性，种植户受北药价格波动影响较大，一定程度上影响了北药种植的积极性。其次是优良品种缺乏。第三，在北药加工、运输、收储等方面存在着瓶颈，影响了种植规模进一步扩大。第四，北药种植大多属于粗放经营和管理，基础设施建设和机械装备远落后于大田作物。

（四）北药种植的技术支持不够。一是在标准化种植研究方面，黑龙江省虽然已经取得了一系列科研成果，但是推广力度不大，可以确保北药种植安全，提升北药品质的北药种植标准没有得到大规模的商业应用。二是在北药的深度开发方面，北药主要以原料的形式外销，对黑龙江省特色药材、道地药材的深加工，有效成分提取，以之为主要原料开发新药和保健品、功能性食品的力度不够，产品附加值低，影响了产业提档升级。三是在北药种植的专用机械研发方面力度不够，北药种植缺乏专用的农业机械，特别是采收机械。而依靠人工采收一来不利于推广规模化种植，二来增加了种植成本，三来部分根系药材人工无法完全起出，造成了浪费。四是培训力度不够。目前，一些地方农民习惯种植大田作物，即使看到北药的效益和前景，但苦于没有有关部门、企业或协会的指导、培训等服务，一定程度上影响了规模种植。

（五）北药种植多头管理，缺乏统一协调。目前有10个部门工作职责涉及到北药种植，都处于各自为战的状态。仅野生药材种子采集就有农业部的《农业野生植物保护管理办法》、林业部为执法主体的《野生植物保护条例》、食药监局为执法主体的《野生药材资源保护管理条例》两个行政法规和一个部门规章管辖。北药原产地保护工作又涉及到农业部和国家质量监督检验检疫总局两个部门。涉及北药产业政策的有发改委、工信部和国家中医药管理局。黑龙江省同样如此。多头管理却没有协调机制，在一定程度上造成了混乱，不利于北药种植产业统一协调发展。

四、对策与建议

（一）建立起北药种植的政府协调机制，有计划稳步推进规模化种植。各级政府应高度重视北药种植产业，把北药种植产业发展列入工作日程，坚持政府引导和市场主导相结合，加强北药资源保护与推进产业发展相结合，提高产量与提升质量相结合。建议确定牵头单位，并组建日常工作组织机构，加强宏观指导，负责全省北药种植、加工、销售等工作的组织、协调、实施。进一步制定出台北药发展和政策扶持等方面的指导意见，积极支持药材种植规模化、规范化、产业化。同时，搞好种植面积、品种以及种植户等情况统计工作。

根据我们的调查，比较适宜黑龙江省规模化种植的品种必须是区域内道地优质品种，必须是市场大宗药材，如要发展珍稀药材必须很好掌控市场需求。综合分析品种特色、区域环境要求、市场需求等因素。目前比较适合黑龙江省大规模北药种植的品种，主要是龙胆草、玉竹、防风、苍术、甘草、平贝、白癣皮、北柴胡、黄芪、知母、射干、黄芩，另外适当推广五味子、牛蒡子、刺五加、赤芍、红花、猪苓、人参、桔梗等。在规模化推进北药种植时，我们建议每类品种每年种植面积稳定在10万亩左右，一些市场需求量大的品种可以进一步扩大规模。

（二）建立起立体开发模式，保证北药规模化种植持续健康发展。一要建设种子种苗繁育基地。目前，北药种子比较缺，而且较贵，成为制约北药规模化发展的瓶颈，因此必须首先加快种植基地建设。黑龙江省要加强整合中医药院校、中医药研发机构的人才优势，建立药材种子研发、标准化操作规程、新产品、新技术成果转化，对药材传统品种进行提纯复壮和品种选育，确保种子纯度，逐步形成符合规范的现代北药生态农业，从源头上抓好药材种植。二要建设北药规范化种植示范基地。加强黑龙江省道地药材和特色药材的GAP种植技术研究和推广，并在有一定生产规模和集聚规模基础条件的区域，调整区域内的品种结构，强化主栽品种的地位，实现少品种、大规模，增强基地生产能力，从而建立符合GAP要求的规模化、集约化、规范化种植生产示范基地，以拉动黑龙江省北药标准化种植。三要加强以黑龙江省道地药材和大宗种植药材为主要原料的新药和保健品研发，促进产业升级。大力推进以北药为主要原料的加工业发展，特别要用好用足《国务院关于发展健康服务产业的意见》提出的“加强药食同用北药的种植及产品研发与应用，开发适合当地环境和生活习惯的保健养生产品”这一政策，组织黑龙江省中医药科研单位加快研发系列北药药茶及饮片药膳，在全省县级以上中医院推广应用，发挥防控慢性病和亚健康的优势，并将这一龙江特色大健康产业在全国范围内推广。四要加强北药种植专用农业机械的研发，以适应北药规模化种植的需要。借助黑龙江省加快农机园区建设机遇，引导企业加快北药从种到收全程机械化的新农机研发和推广。

（三）加强北药种植的配套服务体系建设。一要打造北药产业社会支持体系。发挥北药种植企业人才、大中专院校和科研院所专家优势，加强农民种植北药技术培训，培养一批有技术、懂经营、会管理的北药种植专家型人才；发挥行业协会的作用，为北药产业的健康发展提供培训人员、制定标准、研发外包、科技成果转化、药材规范化种植推广、GAP、GMP认证咨询及技术服务、专利申报、民间中药秘验方开发、知识产权保护等社会化服务。二要搭建好市场销售展示平台。盘活药材批发市场，尤其要培育和壮大三棵树药材批发市场，发挥其承载药材产品的集散作用，形成零散药材的整装销售。鼓励药企和行业协会举办展销会、推介会，参加有影响力的药材博览会、洽谈会，提高黑龙江省北方道地药材的知名度。三要积极吸引有实力的企业在黑龙江省独立或与种植大户联合开展饮片加工、北药收储、物流等方面的服务。

（四）加大对北药产业扶持力度。北药多为多年生，前期投入大，种植初期企业和农户压力较大。建议增加省级财政投入力度和银行贷款支持力度，扶持北药规范化生产基地建设，推进“国家北药安全生产基地”尽快建成。积极争取更多的国家北药生产扶持资金，将资金重点投向规模化种植企业、合作社和大户，重点投向在全国占有一定份额的大宗药材，形成规模优势，增强黑龙江省北药在市场上的议价能力。建议有关部门对规模化种植正处于起步阶段的基地，给予基础设施建设、良种补助和配套设备购置扶持。也可以像种植粮食作物一样，按照不同品种给予不等的现金补贴。

（作者单位：黑龙江省农业综合开发办公室产业化项目处）

责任编辑：洪峰