西部中小学教师激励机制存在的问题及对策

西部中小学教师激励机制存在的问题及对策（共8篇）

篇1：西部中小学教师激励机制存在的问题及对策

西部中小学教师激励机制存在的问题及对策

【关键词】 西部；中小学教师；激励；评价机制；培训；激励措施

【中图分类号】 G630 【文献标识码】 A

【文章编号】 1004―0463（2017）02―0032―01

建立一支高素质、师德过硬的教师队伍，并始终如一地调动起教师的工作积极性，这是每所学校的管理人员所面临和必须努力解决的重要问题。在不同地区，由于地域文化及经济水平差异，中小学教师的心理需求必然有其不同的变化和特点，本文主要探讨西部中小学教师激励存在的问题及基于双因素理论的对策。

一、西部中小学教师激励存在的问题

1.收入偏低。近年来，西部中小学教师收入不断提高，但是相对于较发达地区和社会上其他行业同等学历人员进行横向比较，差距还很大。通过地区差异、行业差距等多方面对比，西部中小学教师收入偏低。

2.评价与晋升机制落后。大部分中小学对教师工作的考核评价采取过程性评价和终结性评价相结合的办法，考核占比最大的年终终结性评价以专业技术人员考评结果为准，而此项考评标准不能与医护、工程设计等专业的技术人员相区别，不能很好体现教师工作的特点，很难切实起到激励作用。

3.工作强度大。中小学教师的工作，既包括学生道德品质的培养，也有文化?n的学习，还有学生生活习惯的培养，学生人身安全的保障等。这些工作的实施，不仅限于八小时上班时间，教师普遍存在隐性工作时间。

4.培训机制不能满足自主发展需要。教师外出培训的机会相对较少，国家要求教师培训经费要达到公用经费的5%，很多学校还未能达到这个标准。在一些地方，教师外出培训学习需要教育行政主管部门统一安排，这样一来，教师不仅参加培训的机会少，而且缺乏针对性。

5.学校管理水平欠佳。随着全面改薄项目的实施，中小学的办学条件普遍改善，但学校的管理水平依然低下，学校领导缺乏管理知识，缺少人文关怀，缺少主动接近教师，关心教师工作、学习、生活，倾听教师意见、建议和要求的意识。学校人际关系紧张的情况普遍存在。

二、基于双因素理论的西部中小学教师激励策略

双因素理论认为：“只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感”。因此，学校管理者要调动和维持教师的工作积极性，首先要注意满足教师的保健因素，但更重要的是要利用激励因素去激发教师的工作热情面。

1.保健性因素下教师激励措施

（1）增加收入。教育主管部门要尽力统筹协调，争取资金，提高教师薪酬收入，切实落实好绩效工资制度，科学合理设置工资结构，重点体现教师工作的过程性考核。适当组织开展教学技能比赛等活动，加大奖励力度和奖励面，给教师物质奖励

（2）提高管理水平。学校领导应主动接近教师，关心他们的工作、学习和生活，倾听他们的意见、建议和要求，解决教师提出的问题，平等、公正、诚恳地待人处事，获得教师的信任，激发他们的工作积极性和奉献精神。

（3）改善办学条件。随着科技的发展，特别是“互联网+”时代的到来，基于现代科学技术的教学方法的运用越来越广泛。学校要完善多媒体等现代教学设施，为新教学手段提供必要的工作条件，进一步推动学校教育教学工作的发展。

（4）凝聚团队精神。学校的组织文化是学校的灵魂。学校管理者要切实提高自身素质，用现代管理理论管理学校，充分调动教师参与学校管理。以人为本，出台学校决策之前要尊重教师的合理意见和建议，充分和教师沟通，帮教师解决实际困难，为教师的教学工作提供有效支持。

（5）增加编制。目前很多中小学的人事编制是满员的，但随着学校教育教学工作的细化，产生了教师工作量超负荷的现象。因此，有必要根据实际增设诸如寄宿制学校的生活教师等岗位编制。

2.激励性因素下的教师激励措施

（1）优化晋升机制，提升教师积极性。教育主管部门要科学规划岗位设置和评聘名额，使教师对于自己的职业规划有清晰的参照目标，实现教师主体的自主发展。制定符合中小学教师职业特点的考核办法，有效量化和评价中小学教师工作，让师德水平高、工作能力强、业绩突出的每一位教师都有晋升机会。学校内部要建立健全晋升体系，对于每个序列层次从学历、职称、教研成果、业绩等方面进行详细的描述和规范，让校内每个教师都有明确的奋斗目标，从而激励他们积极工作。

（2）让教师自主选择培训。《国家中长期教育改革和发展规划纲要》指出要完善培养培训体系，优化队伍结构，进一步优化教师培训制度。学校应该为教师提供和创造自我提升的培训机会，赋予教师更多的自主权和选择空间，使教师根据自己的需要选择适合的培训或进行自主学习。

（3）准确评价，促进教师工作。学校应对教师的工作进行定期评价。如通过举办各种教学竞赛、教案评比、研究成果展示等，既可以了解教师的工作情况，而且可以对教师成绩表现突出者给予奖励。这样，对于教师能够起到明显的激励和刺激作用。编辑：蔡扬宗

篇2：西部中小学教师激励机制存在的问题及对策

高等院校是一个集教学、科研、管理和服务于一体的庞大教育系统。而高校师资管理则是这一大系统下的一个子系统，其目标就是建立一个充满活力的自适应系统，以便持续、高效、低耗地输出功能。在高校，正确地把握高校教师的需要特征，不断激发教师的创造性和革新精神，并据此建立和完善一整套相应的激励机制，不但可以大大提高教师的工作绩效，而且对提高学校的教育质量、办学水平和办学效益都有着不容忽视的作用。

一、高校教师管理中实施激励的必要性

1.激励机制能有效的满足教师的需要，有利于教师队伍的稳定。心理学家认为，需要是人对客观事物要求的反映。它是人们由于自身的生存和发展而产生的一种对内部环境和外部环境要求获得补偿的主观感受。在人们的心理活动中，需要居于核心地位，是心理活动和行为活动的内在原驱动力。未满足的需要是激励的开端，而需要的满足则是激励过程的完成，一定的需要往往要有特定的激励去满足。只有针对性地实施激励策略，了解个体的需要，才能发挥教师个体的积极性、主动性和创造性。高校教师的需要是多种多样的，较为普遍而且有迫切要求的有：学历、职称、业务培训、科研经费、课程进修、国内外学术交流、住房等。当然，教师的需要也因人而异，具有层次性、相对性。因此，在实施教师激励实践时，主观上要有意识地把实施激励与实现上述需要有机结合起来，在可能的情况下，针对个体不同层次的需要，急其所需，分别实施不同的激励方法，以此调动广大教师的积极性，确保一个稳定优质的教师队伍的形成。

2.激励机制能强化教师的角色意识和角色行为。社会学家认为，人是社会人，人在社会中具有各种不同的身份，担任不同的角色，人们对社会角色的要求、认识也不一样，使得其行为不能始终符合社会的要求。在高校对教师进行激励时，一方面要给予表现突出的教师进一步认可、强化自己的角色意识和角色行为，增强自己作为一名现代经济时代教师的历史责任感和时代紧迫感;另一方面，也可以使其他教师在对比中找出差距，从而修正和调节自己错误的角色意识和角色行为，提高自身素质，自觉地履行岗位职责。因此，有效的激励，有利于创造一个相互学习、取长补短的群体氛围，促进良好校风的形成。

3.激励机制能激发教师的创造性和主观能动性。激励的.过程包含三种基本变量之间的相互关系，即刺激变量、需要和动机等机体变量、行为反映变量。人们的行为过程，就其本质来说，就是由刺激变量引起机体变量产生激活与兴奋状态，从而引起积极的行为反映，实现目标，提高工作绩效。激励无论从教师追求的目标，还是从调动教师积极性的过程来看，它是教师行为的动力系统。进行有效的激励，有利于营造一个不断积极进取，开拓创新的群体氛围，对教师的思想和行为具有重要的导向、鞭策和推动作用。在这种氛围下，能够激发教师的创造性，使教师的创造性潜力能够得以充分发挥。在当前我国高教有形资产投入普遍不足的情况下，通过有效激励，调动人的积极性，是提高办学效益、增强办学功能的有效措施。

二、高校教师激励中存在的问题

复旦大学秦绍德教授曾经说过：“目前，我国高校教师管理的激励实践中，各高校不同程度的存在着重物质性的激励，轻精神性的激励;重群体激励，轻个人激励;重职称激励，轻岗位激励;重行政、科研激励，轻教学激励等一系列弊端;在人才评价激励机制方面，一是重量不重质;二是心态浮躁，评价周期短，重眼前利益，不看长远效果;三是校内、圈内、国内自我封闭，在人才评价与激励上形成不正之风。”这是目前高校教师激励的普遍现象。我认为，其原因可以归纳为以下几个方面：

1.高校的管理者对激励的理解过于简单化。高校的管理者，其工作思路和模式或多或少的沿袭了过去人事管理的风格，认为激励就是提供物质刺激，激励就是年终津贴的发放和年度先进工作者的评选，认为高校教师激励与教师管理的其他方面没有关系。其实，高校教师的选聘、培训、职业规划、绩效评估、薪酬核算等，都是激励的内容，它们是息息相关的。高校教师是典型的知识型员工，他们的需要不同于企业一般的员工，仅仅从物质方面给予满足是远远不够的。此外，对所有教师采取同一激励方式或手段，也是导致激励效果不显著的重要因素。

2.激励机制死板，激励模式单一。很多高校的教师薪酬与其课时数量、发表论文数量、承担课题数量等直接挂钩，导致教师片面追求多上课、多发论文或多做课题，忽视了教学和科研质量的提升。在当今社会，高校教师由于受经济利益的诱惑，缺乏敬业精神、责任意识、个别教师不思进取，教案几十年不变，发黄了还在用，下课时间一到，匆忙离开教室，离开学生。学生有事或有问题找不到教师。以至学生对部分教师意见较大。这是高校教师考核机制不健全的结果，也说明了高校教师激励机制不灵活，激励模式有待改善。

3.高校教师激励中公私天平的失衡。我国旧的教育管理体制一直不承认教师的“经济人”特征，排斥人的“自利”行为。过于强调个人利益、局部利益要服从整体利益，提倡自我牺牲精神、集体主义精神，结果人们的“经济人”行为被扭曲，这是公私天平失衡的一种极端。其表现为有的教师，甚至是教授、博导过分以市场为导向，追求经济效益，过分追求个人名利。教学、科研本应是高校的功能，而教学理应是第一位的，而现在高校片面重视科研，以论文数量作为教师评职称的主要指标，导致教师不安心教学，上讲台的名教授更成了“稀有物种”。知名教授往往在某一学科领域颇有建树，有忙不完的社会活动，惟独冷落了讲台，成了“不教书”的教授，热衷于个人利益，热衷于社会兼职。这种脱离实际的公私失衡现象，其结果必然是制度效率的损失。

4.高校教师激励中物质激励普遍不足教师个人收入相对偏低直接影响了高校教师整体水平的提高。历史地看，当前我国高校教师的个人相对收入已跌至历史的低谷。如：1933年，各国立、省立和私立大学教授的月平均收入为0银元，是当时一般劳动者收入的几十倍。1957年，我国高校教授的最高工资与机械行业工人最高工资的比率达到了3.2倍。而，高校教师的平均工资只是城镇在职职工的1.33倍。

5.高校教师激励实践中物质激励的形式主义严重。个人收入与个人的贡献、业绩脱节，分配平均化现象严重。在我国高校中，职称、职务是个人收入分配的主要依据，职称、职务越高，个人收入水平越高，无论贡献、业绩如何，同等级职称、职务者的个人收入差别不大。不同等级个人收入差距小，使得高校的职称、职务独具形式，失去了应有的激励作用，抑制了人们提高科研水平、教学质量的积极性、主动性和创造性，制约着高等教育效率、效益的提高和优秀人才的脱颖而出。

6.高校教师激励中主观因素过多，随意现象严重。高校激励这种经常性的而且是很重要的工作，在很多单位有淡化的趋势：一是除科技成果奖外，其他奖励的评选条件模糊，评选办法受人为主观因素的影响较大，科学性不够;二是评选中仍有轮流坐庄的现象;三是重物质奖励轻精神奖励，或是该重奖的强度不够，奖金使用上有平均主义倾向。

三、不断完善高校教师激励机制的建议

面对上述的种种问题，建立和完善高校教师的激励机制，笔者认为，需要做好以下几个方面的工作：

1.强化高校管理者的激励意识。一方面鼓励高校人事管理的干部职工学习现代人力资源管理理论和激励理论，切实树立“以人为本”的管理理念，掌握组织成员的心理和行为的一般规律;另一方面高校高层管理者应该将高校师资力量纳入学校发展战略规划中，这有利于高校教师激励的制度化和科学化。高校管理者只有向企业管理者学习，重视高校人才的管理，形成以人才管理为首的核心竞争优势，才能充分发挥现有人才的作用，使高校在激烈的竞争中立于不败之地。

2.完善业务培训机制，优化学历结构，满足发展需要。建立与完善业务培训机制是优化高校教师学历结构，提高师资队伍整体水平和发展潜力的重要手段，也是教师迫切要求满足的发展需要。以某大学为例，根据教学评估数据显示，35周岁及以下的青年教师共有333名，其中拥有博士学位11名、硕士学位193名、学士学位127名、其他2名，岗位涉及专职教师、教辅和行政。除部分教师已经开始读研、读博外，至少还有20%的青年教师渴望攻读硕士学位，30%的青年教师渴望攻读博士学位。这种情况要求学校积极创造条件，具体如：对教师进行在职培训、脱产进修等，以多种形式的培训来满足教师的发展需要。

3.建立和完善和谐的工作环境激励机制。高校应该根据教师个人的兴趣、特长和能力，为其提供能充分发挥才能的舞台和机会，并不断创造条件，优化教师的工作、生活和学术环境。一方面要引导教师提高对教书育人重要性的认识，使其认识到自己所从事的工作有重大的社会价值，产生很强的自豪感、责任感，激发其潜能和工作热情;另一方面要认识到任何有效的激励都应考虑环境对人的行为的影响。要不断完善社会大环境和高校小环境，为教师的工作和成长创造宽松、和谐、竞争、向上的环境和氛围。

4.改善科研条件，完善科研激励机制，满足创业需要。教师创业需要的满足取决于主体能力，又受制于外部价值诱因和条件，评价的科学公允程度以及学校整体教学、科研等基本条件都是决定教师需要强度的因素。美国大学教师在一所学校连续工作七年后可享受一年学术休假，从事科学研究或著书立说;英国凡有终身职位的教师每六年可获一年科研和著述假期。发达国家的经验虽不可照搬，但为提高教师教学与科研能力，应该而且尽可能积极创造条件，如加大购买先进科研设施的资金投入力度;设立教学研究基金、学术著作出版基金、科研成果转化基金;安排合理的学术假期等，在一定程度上满足教师创造与成就需要。

5.关注收入，注重公平，满足物质需要。首先，报酬和奖励应当能在一定程度上满足教师的需求。管理部门要充分了解教师的困难，并据此确定报酬和奖励的种类。只有这样，才能充分发挥报酬与奖励制度的有效性。例如，住房问题是压在教师尤其是青年教师身上最重的一座大山。对此，作为高校的管理部门，应努力为他们创造良好的居住条件。对于这一点，不管是引进的人才，还是“土生土长”的人才，学校都应该按照激励的“公平原则”进行正确对待。其次，报酬和奖励的多少应与工作业绩挂钩，建立向专职教师适度倾斜的教师绩效评价体系。如果实行的岗位津贴制度，其级差差距悬殊，那么肯定会在一定程度上破坏“公平原则”，使一些专职教师情绪低落，进而影响工作的质量和效率。

6.高校教师激励既要遵循原则，也要适度灵活。企业员工激励的原则也适用于高校教师的激励，但高校教师激励还要考虑到其特殊性：首先，教师收益应与人力资本投入动态平衡，教师的收入、职称评定、生活质量等要与其学习、工作、科研等方面的付出和投入相平衡;其次，人性化与制度化平衡，人性化是激励的前提，制度化是激励的保证;再次，竞争与合作平衡，教师之间的竞争可能产生激励功能，但一味强调竞争可能破坏团结，不利于学术团队的建设，不利于高校品牌专业的建设，所以，高校教师的竞争应是合作基础上的竞争。

7.不断总结和借鉴其他高校教师激励的经验，适当变革激励模式。高校教师的激励机制应该随着社会经济的发展、管理理论的发展、高校自身的发展以及高校之间的竞争状况等不断变化，否则激励就流于空谈，必将出现教师满意度的下降甚至人才的流失。高校教师工作满意度低可能出现四种后果：一是向相关领导提出合理建议，积极投身于解决问题中;二是继续努力做好自己份内工作，认为解决问题是领导者的责任;三是消极怠工，减少工作投入;四是放弃现有工作，离职。由于高校人力资源市场上优秀人才供给不足，一旦优秀教师工作满意度不高，其跳槽的可能性较大。所以，激励制度应相对稳定，激励模式则应有灵活性。

篇3：西部中小学教师激励机制存在的问题及对策

一、当前农村中小学教师远程培训运行机制存在的问题

1. 远程培训领导保障机制严重缺失。调查发现,不少农村教育管理者对远程培训学习还停留在一知半解的水平上,对远程培训成为农村中小学教师未来终生学习最重要平台的认识远远不够;而基层绝大多数学校负责人思想观念更加陈旧落后, 部分基层学校领导把教师职后培训当成是一件可有可无的事情, 有的甚至认为远程培训是给基层学校教师“加压”和“添堵”, 由此导致农村教师远程培训缺乏强有力的组织领导。

2. 远程培训约束激励机制不够健全。调查发现,由于农村中小学教师远程培训约束激励机制尚未健全,加之农村教师思想观念僵化落后,信息技术素养严重匮乏,对于信息化背景下远程培训模式的认识严重不足,参与远程培训学习的内生动力不强,在远程培训过程中存在严重的麻痹思想、侥幸心理和消极应付行为。

3. 远程培训管理体制亟待进一步完善。目前农村中小学教师远程培训都是实行项目制,远程培训的组织管理的一切权力都集中在省级以上教育行政管理部门或培训业务机构中。这种远程培训培训管理体制,没有将真正组织实施远程培训项目的各基层教育主管部门和学校纳入管理视野,导致基层教育主管部门和学校感觉是在替上级培训机构“打工”,因而在组织实施各项远程培训项目中,缺乏严格监管的积极性和主动性。

4. 远程培训支持服务机制严重乏力。由于目前农村中小学教师远程培训的网络平台建设还很落后。同时,农村中小学教师信息技术应用能力普遍欠缺,因而迫切需要一支坚强有力的信息技术支持服务队伍,给予农村中小学教师信息技术上的指导服务。

5. 远程培训评价机制过于粗放。目前在农村中小学教师远程培训评价实践中,对学员、班级管理员和辅导老师的评价, 都是采用数量监控型的评价模式。这种评价模式特别关注参训教师挂课学时、作业完成数量、发帖次数等方面是否达到规定要求,忽视学员的学习质量的提升,导致在远程培训活动中, 参训教师空挂学时、找人代学、作业网抄、突击学习等情况非常普遍。

二、进一步完善农村中小学教师远程培训运行机制策略的思考

针对上述的问题,进一步完善农村中小学教师远程培训运行机制,笔者应当采取如下有效措施:

1. 以转变培训观念为抓手,进一步完善农村中小学教师远程培训领导保障机制。随着农村教育信息化建设的不断推进, 农村中小学教师远程培训,作为一种全新的中小学教师培训形式,必将成为农村中小学教师培训的主流模式。广大农村中小学教师,特别是农村教育行政管理部门的领导和中小学校长, 应当清醒认识新时期农村中小学教师培训改革发展的新趋势, 及时转变培训观念,深入了解远程培训基本规律,并将教师远程培训纳入农村中小学教师队伍建设议事日程,研究制定符合远程培训规律的培训方案,为农村中小学教师远程培训提供坚强有力的领导保障机制。

2. 以强化培训管理为抓手,进一步完善农村中小学教师远程培训管理机制。教师远程培训最突出的特点之一就是学习者的学习行为不在管理者的视线范围内。因而这种培训方式比以前任何一种培训方式都更加需要管理重心的下移,才有可能实现对学习者的有效监督,使培训任务落到实处。为此,应当以农村中小学教师远程培训管理存在的问题为导向,进一步创新农村中小学教师远程培训管理体制,将管理重心下移,把县、乡、 校纳入农村中小学教师远程培训的管理主体,建立以省为龙头、 县为核心、乡校为根本的新型农村中小学教师远程培训管理体制,为农村中小学教师远程培训提供行之有效的管理机制。

3. 以建立专业化队伍为抓手,进一步完善农村中小学教师远程培训支持服务机制。首先各级教育行政部门应当根据农村中小学教师远程培训的实际需要,进一步加大农村中小学信息化基础设施建设力度,为农村中小学教师远程培训学习创建功能齐全的网络平台,并确保教师学习访问畅通无阻;其次要建立一支“以专为主,专兼结合”的信息技术支持服务队伍,切实为农村中小学教师远程培训学习给予技术指导,确保农村中小学教师远程培训任务落到实处。

4. 以加强过程性评价为抓手,进一步完善农村中小学教师远程培训评价机制。针对远程教师培训评价机制存在的问题, 一是要创新评价方式方法,彻底改变单一、机械的定量评价方式, 使用多种评价手段,对教师的学习效果进行全方位评价。通过评价客观反映教师在培训中完整而真实的表现;二是加大评价成果运用力度,将远程培训成果纳入参训教师考核考评、晋职晋级指标中,适当加大教师远程培训成果在上述教师考核晋升中的权重,以期激发广大农村中小学教师参加远程培训学习的内生动力,彻底清除农村中小学教师在远程培训学习中的麻痹思想、侥幸心理和消极应付行为。

摘要：农村中小学教师远程培训运行机制,是确保农村中小学教师远程培训顺利开展,各项培训任务真正落到实处,全面提升远程培训实效性的重要保障。近年来,由于农村中小学信息化建设严重滞后,导致农村中小学教师远程培训在运行机制的各个环节上都还存在诸多问题。如何以问题为导向,进一步改进和完善农村中小学教师远程培训运行机制,本文就此问题进行了有益的探索。

篇4：西部中小学教师激励机制存在的问题及对策

一、目前西部教师教育的现状及其存在的问题

(一)教师队伍建设不规范，整体素质不高

在西部农村，由于经济条件差，教师队伍建设不是很规范，主要存在着三个方面的问题：公办教师、民办教师和代课教师良莠并存。由于农村学校“普九”达标不合格现象严重，公办教师数量有限，只有聘请价格低廉的民办教师和代课教师任教，造成这部分教师在农村教师队伍中占相当大的比例。民办教师和代课教师大多未受过严格的师范训练，所以在教学过程中出现很多的问题，教学效果可想而知。此外，公办教师也有相当部分不合格，学历达标率低，一些教师虽然通过继续教育具备了相应学历，但所学非所教，教学基本功差。由于农村与贫困地区经济落后，学校条件差，新的人才引不来，就只能大量聘用民办、代课老师以维持正常的教学，也没有一个统一的编制，教师队伍很不稳定。

学历结构不合理，同时学科结构也不合理，有的学校缺少语文、数学、外语教师，就只能聘用代课教师来充当。笔者工作所在的学校，由于教学条件相对较差，所以每年学校在招新毕业的教师的时候，语文、数学、外语教师几乎很难招来，所以就只好降低标准，招聘一些学历层次较低的人员来进行教学。外语人员就更是奇缺，所以就招聘了一些自考学历的人员进行教学以维持正常的教学活动。另外，年龄结构不合理，一些有经验的教师年龄一般都在三十七八岁以上，而一些年轻的教师教学经验不足，在短时期内还很难成为骨干教师。

(二)教育体制僵化，教学内容不能联系实际

《中国教育改革和发展纲要》强调指出：“教育必须为社会主义现代化建设服务，与生产劳动相结合，自觉地服从和服务于经济建设这个中心，促进社会的全面进步。”这就给我们指明了办学方向，规定了办教育的总目标。然而，受落后的教育观、人才观、质量观的影响，社会上许多人把升学与成才等同，把升学率的高低与办学质量的优劣等同。一些地方、一些学校的教育工作包括教学内容、教学方法、校园环境、管理制度等等都围绕着升学考试“指挥棒”转。

笔者所在的学校，由于是高中，这种情况就更明显了。学校的教学内容更是围绕着高考升学来进行。为了能提高升学率，学校不惜每天起早摸黑地给老师和学生加课加自习，为的就是能够有一个高的升学率。当前这种情况是不能避免的，不仅仅是笔者工作的学校存在这种情况，周围的许多学校都是这样。如果不这样，就没有升学率，没有升学率就没有生源，学校也就失去了活力，也就面临着倒闭的危险。这种情况下，教师没有休息的时间，就连寒暑假也是给学生补课，高三年级的老师和学生只能一个月休息一次，一次通常是一天。教师的压力大，身体健康状况令人担忧，而学生的思想素质和身体素质差，个性特长受压抑，缺乏社会实践能力和开拓进取精神。

(三)农村学校管理水平不高

当前农村的学校管理模式和十年以前的管理几乎没有什么大的差别。农村的现行教育存在着众多的管理问题。

1，管理理念问题。现在的管理只重视行政管理和习惯性管理，缺乏对社会大背景的理解和把握，缺乏长远规划，缺乏整体构架，面对当前变化的社会情况，不能适时作出判断。某些学校，校长管理理念还是停留在以前那种“中央集权”的理念下，行政命令色彩比较严重。

2，管理方法问题。“单向传达式”管理是一种只注重信息的输出，不注重信息反馈的线性管理。某些学校校长注重中央集权式的行政管理，他所作出的决定，一般情况下很难有所变动。而且对老师的管理过于苛刻，采用“奖罚”的形式，但是奖的成分往往少于罚的成分，几乎所做的规定都是在克扣教师工资。如：实行教师坐班制，对于出勤情况，一个月如果有4次不签出勤与退勤，就扣掉教师一个月的代课费。工作时间内还要不定期的查岗，如果发现教师有一次不在(除了上课外)，就不能得“全勤”奖。在这种高压政策下教师积极性受到了严重的压抑，生活在精神紧张的状态中，只要一有机会，就会有教师转走。

(四)教师进修费用高，存在多收费和乱收费的现象

现在，国家要求教师要进行继续教育学习，可以提高在职教师的学历层次，对于我国教育事业发展是有积极意义的。但是随着市场经济的发展，教师继续教育的费用越来越高，而且还存在地方教育部门乱收多收的现象。教师参加培训的名目繁多，有岗前培训、在岗职称晋升培训、计算机全员培训、新课程改革通识和学科培训等等。通常对于进修的课程，一次要花费上百元多则一千元。而且对于学过的课程，还有一定的时间限制，少则二三年，多则五年就过期，还要进行重新学习，重新考试。对于教师职称晋升情况，花的费用和所要学习的课程就更多了。笔者在学校晋升中教二级职称时，费用就花费了近1000元(是一个普通教师—个月的基本工资)。这对于西部农村地区教师来说，是一个非常大的数目。

二、解决西部地区教师教育存在问题的几点建议

(一)加强教师教育，优化教师队伍

教师是实施教育的操作者，这就要求教师应具有良好的思想道德素质、健康的心理素质和较高的专业知识水平和合理的相关知识结构。有了教师的质量才有教育的质量，因此，要加强农村教师教育，提高教育质量，首先要树立科学的教育观。其次要加强西部地区农村中小学编制管理，全面推行教师聘任制，依法实施教师资格制度。但要全面推行教师聘任制，在短时期内还很难实现。以笔者所在的学校为例，如果全面实行教师聘任制，就会有一大批优秀骨干教师从学校流走，造成教育活动不能正常开展。所以，面对这种情况，当地教育部门只能决定暂不实行教师聘任制。

严格掌握校长任职条件，积极推行校长聘任制。对于代课教师问题的解决，主要是从工作实际需要出发，从岗位管理人手，淡化公办或代课这种身份上的区分，对同样教师岗位的工作人员不应该有身份歧视。这种情况在现实中还是依然存在的，而且也不是一朝一夕就能解决的。代课教师的工资问题还是一个不能在短时期内就能解决的问题。它需要全社会教师的工资都上一个新台阶，中央、省级地方财政都下大力气来抓。

(二)改革教学模式，提高教学质量

随着新课改的实施以及现代教育技

术的应用，传统的“灌输式”“填鸭式”的教学已不能满足学生学习的需要，更不能调动学生学习的主动性和积极性。因此，在教学过程中教师要以现代教学理论为指导，采用多种教学方式进行教学。笔者所在的学校，还是比较注重传统的说教式，老师上课说的多，学生动手能力差，思考问题方式僵化。至于多媒体，在教学中用得更是少之又少。

(三)调整农村教育结构，大力发展职业教育

目前农村教育在结构类型和教学模式上与农业和农村经济发展对人才的需求很不适应。作为九年义务教育重要阶段的初中教育，从总体上看，其结构基本上是单一的普通教育。由于农村办学条件差，师资水平低，而全国义务教育实行统一的课程计划和教学要求，这就造成大批学生因学习困难而厌学、辍学，导致他们没受过初等职业教育就直接走向了社会。而初中文化程度的农村劳动力仅仅具备谋生的基础，距离许多行业的岗位规范还差得很远。所以在实现国家规定的基础教育基本要求时，应紧密联系农村实际，在农村初、高中适当增加职业教育内容。但目前在增加职业教育的内容上，由于教学条件有限，所开课程都只能是一些简单的而且是不太符合社会发展实际的，还是存在一些问题。

(四)进一步完善大学生“志愿者”制度，健全保障体制

我国自实行大学毕业生到边远贫苦地区支教以来，已经有好多大学生参与了志愿者行动。随着大学生参与志愿者行动积极性的不断提高，越来越需要一系列的保障体系来保证和支持大学生志愿者行动广泛深入地开展。

首先，完善组织保障机制。建立由学校党委统一领导，教务处、学生处、团委等职能部门积极参与，齐抓共管，团委和各院系具体落实的志愿者组织保障体系。同时，还要有社会体系的支持，党和政府特别是地方共青团组织应大力支持大学生志愿者行动，形成“从学校到地方政府，再到具体服务单位”的立体支持体系。

其次，完善精神奖励机制。建立志愿者工作绩效评价机制，在此基础上完善评优奖励制度，定期评比表彰志愿者行动先进集体和个人，树立和推广一批先进典型。还要注意对广大默默奉献的大学生志愿者给予必要的关怀，给予他们充分的肯定和理解，使他们在志愿服务的过程中所遭遇到的种种问题和困惑能够有人分担，进而使他们得到精神安慰和心理满足。

再次，完善志愿者权益保障机制。高校要尊重大学生在志愿者行动中的自我发展需要，要协调好志愿者在校学习与社会服务之间的矛盾，为志愿者提供充足的活动时间。学校和有关职能部门要为大学生志愿者行动提供必要的经费保障。此外，要强化志愿服务过程中的安全保障和权益保障，制订行动预案，提高处置突发事件的能力，要为大学生志愿者建立法律援助制度，切实维护他们的正当权益。

(五)建立和健全助学制度，扶持农村家庭经济困难学生接受义务教育

重点在西部农村地区设立中小学助学金，对家庭经济困难学生，逐步扩大免费发放教科书的范围，逐步免除杂费，为寄宿学生提供必要的生活补助；通过给学校划拨少量土地或提供劳动实践场所，帮助学生勤工助学并改善生活；广泛动员和鼓励机关、团体、企事业单位和公民捐资助学。在国家已经实施“两免一补”政策环境下，动员社会力量大力支持义务教育，努力做到不让学生因家庭经济困难而失学。

笔者所在的地区，由于是矿区，学生中大部分是矿工子女，生活条件艰苦，有的已经辍学外出打工，有一部分能上学的，也是勉强维持，对此，学校设立了困难学生补助政策和对于学习优秀的学生给予免学费的政策。如学期考试在全年级前40名的学生可以免除学费，对于全年级前5名困难学生给予生活补助。

篇5：西部中小学教师激励机制存在的问题及对策

【摘要】：目前，全球经济一体化进程日益加快，在日益激烈的竞争中，中小企业要想在竞争中取得优势，就必须重视人力资源管理，必须采用员工激励机制来吸引人才，以提高企业核心竞争力。但是，很多中小型企业却陷入了各类人才缺乏的窘境。本文通过对我国中小型企业激励制度的现状进行分析，并结合我国的实际条件，对如何建立有效地激励制度作了初步的探讨，针对性的提出了中小型企业建立完善、科学的激励制度的对策和措施。

【关键词】：激励机制 人力资源 中小企业薪酬考核

中小企业无论是在发达国家,还是在发展中国家和地区的国民经济中,都起着不容忽视的作用,在许多国家的经济成分中都是非常重要的一部分。随着中国加入WTO,我国中小企业所处的环境变得越来越复杂,不仅要承受来自国内市场的压力,还要承受来自国际市场、国外大公司的竞争压力。在这种双重压力一下,我国中小企业必须对自身的行为与管理方式有更深入和更全面的认识,协调和突破管理对象的复杂性与个人能力有限性的矛盾,有效地管理多变环境中的组织,发挥整体协同的优势,让有限的资源形成综合效应,才能全面提升自身的竞争能力。

一、员工激励机制及重要性

员工激励机制，也称员工激励制度，是通过一套理性化的制度来反映员工与企业相互作用的体现。一是可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，培养员工对工作的热情和积极性。二是可以运用参与激励通过参与形成员工对企业的归属感、认同感可以进一步满足自尊和自我实现的需要激发出员工的积极性和创造性。三是管理者要把物质激励与形象激励有机地结合起来。给予先进模范人物奖金、物品、晋级、提职固然能起到一定作用但象化激励能使激励效果产生持续强化的作用。

员工激励的重要性 有效的激励会点燃员工的激情促使他们的工作动机更加强烈让他们产生超越自我和他人的欲望并将潜在的巨大内驱力释放出来为企业的远景目标奉献自己的热情。在中小企业管理中激励已经成为管理企业的有效手段中不可缺少的一部分。要想管理好一个企业提高绩效和产品质量以及市场竞争力就必须对企业职工进行适当方式的激励要了解职工目标与企业目标的差异及原因利用适当的诱因满足职工的需要让职工发挥最大限度的潜能创造性地为企业做好各项工作从而实现职工和企业的目标。激励就是激发人的内在潜力开发人的潜在能力调动人的积极性和创造性。激励是行为的钥匙又是行为的按钮按动什么样的按钮就

会产生什么样的行为每个人都需要得到来自同事、团体、组织方面的激励相互之间的激励和自我激励。科学的激励工作需要奖励和惩罚并举既要对员工表现出来的符合企业期望的行为进行奖励又要对不符合员工期望的行为进行惩罚。激励贯穿于企业员工工作的全过程包括对员工个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等。

二．中小企业激励制存在的问题

虽然目前中小企业正在积极努力，不断完善企业员工的激励机制。但由于受企业相关不完善体制及企业的自身特点的制约使目前的激励体制存在一定的问题。随着我国市场经济改革的不断深入企业由以前只注重简单的劳资行政管理开始转到复杂人力资源管理方面。而激励在人力资源管理方面的作用日益凸显。人才在中小企业中起着绝对关键的作用，如何吸引人才，留住人才，中小企业在实施员工有效激励措施上存在的问题内部员工有效激励机制的重要性虽然被很多中小型企业管理者意识到，但是，相当一部分中小型企业的管理者对激机制理解不够正确，存在严重的片面性。

一未能建立科学的薪酬体系

中小企业的薪酬是最为敏感和调动员工积极性的强有力工具。它是员工的生存和发展的重要物质基础也是员工与组织之间紧密联系的纽带之一。但是很多企业没有一套科学的薪酬体系以至于在员工激励时做不到薪金的一个合理适度。建立一套“对内具有公平性对外具有竞争力”的薪酬体系是目前中小企业人力资源部经理的当务之急。员工对薪酬向来是既患寡又患不均。尽管有些公司的薪酬水平较高但如果缺少合理的分配制度将会适得其反。因此公司在设计薪酬时要注意薪酬的外部均衡与内部均衡保证薪酬对外有一定的竞争力对内能够解决员工的公平感并且一定要与绩效挂钩保证按时发放不随意拖欠员工工资。

二考核制度不完善

考核制度不完善是奖惩不能做到公正公平的一个重要原因作为人力资源管理的核心内容之一很多中小企业已经认识到绩效考核的重要性并进行了大量的探索但仍然是管理人员的棘手问题。目前在绩效考核中存在的问题主要表现在难以建立科学客观的考核标准。首先绩效考核标准不明确主观性强。考核标准应该根据员工的工作岗位职能设定应该建立在工作分析的基础之上确保绩效评价标准是与工作密切相关的客观性指标应该分阶段设定合理且具有挑战性的目标。绩效评价标准不严谨就无法得到客观的绩效评价结果而只能得出一种主观的印象和感觉。其次是评价指标不科学。使用什么指标来确定员工的绩效是一个比较重要而又较难解决的问题。最后是考核的内容不完整不能全面地评价工作业绩或以偏概全等。另外很多中小企业的考核内容千篇一

律不同类型部门考核内容差别不大针对性不强。这在很大程度上影响了考核结果的客观性、真实性和准确性。

三、激励方式单一

我国大多数中小型企业，所采取的员工激励机制，主要是物质激励—，忽视了精神激励对员工的激励作用，这在一定程度压抑了员工的积极性,使激励与需要错位。而有的中小企业以空洞的精神激励调动员工的积极性,这更难以产生真正的续激励。从调查来看,中小企业多采取了以物质激励——主是员工工资和奖金为主,辅之以各项奖惩制度的执行,但这种励机制的执行力度与员工的付出、要求有一定差距,易引起工的不满;同时在一定程度上又忽视了精神激励、情感激励。

四、激励机制不具备明显的针对性

中小企业对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗估计上,没有进行调查研究,没有以深入的调查和科学的分析基础,结合公司自身的特点来制定激励政策和措施,因此有些励政策缺乏针对性和及时性。激励空挡和激励措施的不当,成了人力、物力资源的浪费。比如,个人绩效是企业奖惩的依,而仍有相当部分中小企业对员工的个人业绩考核仅仅取决领导者和管理者的主观判断和主观评价。

五、忽视与员工情感交流

不能对激励机制作出正确的理解，激励机制不配套、平衡中小型企业曾一度简单地将激励理解为奖励。从现状调查析来看,员工对物质激励兴趣较大,有一种向“钱”看的趋势。与中小企业片面理解、执行激励机制有关,也与各种激励机的不配套和不平衡有关。只看重物质激励，忽视了对员工精神和情感的交流,致使干群关系日渐疏远,甚至紧张。此外,很多小型企业虽然制定了内部激励机制,但是执行不彻底,因人而,随意性强。这样失信于员工,往往容易造成员工积极性不高,至导致人才流失。

六、激励的随意性强,没有制度保障

企业管理需要有明确、清楚的管理制度,在制度面前所有员工一律平等,这是企业员工从事正常生产、工作的软环境要求。在民营企业中,制度缺失或者流于形式与企业主的个人意志有很大关系。大部分中小企业中都缺少激励的制度支持,管理者凭个人的行事风格随意地对员工进行奖惩很普遍,经常是奖得轻而罚得重,承诺多而兑现少,没有一个明确的标准。在有些企业中,虽制定了对员工的桨惩制度,但在实际执行的过程中,由于企业主态度不明确或不坚持制定制度的初衷,使得员工激励机制的作用不能有效发挥,导致企业对人才吸引力下降。

二.如何改进中小型企业对员工的激励机制

在中小型企业中如何做到人尽其才，人尽其用，充分发挥企业员工的潜能，建立行之有效的激励

制度一直是困扰企业发展的‘瓶颈’，于是，企业为了能有效地实现经营目标，树立以人为本的管理理念，仔细分析企业激励制中存在的问题，并针对问题提出相应的对策，以健全企业的激励制度，促进企业的不断发展。

一制定科学均衡的薪酬体系

科学均衡的薪酬体系即同时具备激励性、合法性、可操作性、灵活性、适应性的薪酬体系科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能为企业创造更大的价值。激励的方法很多但是薪酬可以说是一种最重要的、最易使用的方法。制定科学的薪酬体系依据的因素很多。最基本的不同岗位的薪酬一定不同其次就是即便是在同一个岗位由于他们的个人能力业务水平有所不同他们得到的薪金也会有所不同也就是体现在他们平时的绩效考核。

二建立有效的绩效考核制度

合理有效的绩效考核制度是激励有效进行的一个基本保障绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中是两个密不可分的环节。在设定薪酬时一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资绩效工资正是通过绩效予以体现而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。

三加强精神激励力度

精神激励即内在激励是指精神方面的无形激励包括向员工授权、对他们的工作绩效的认可公平、公开的晋升制度提供学习和发展进一步提升自己的机会实行灵活多样的弹性工作时间制度以及制定适合每个人特点的职业生涯发展道路等等。精神激励是一项深入细致、复杂多变、应用广泛影响深远的工作它是管理者用思想教育的手段倡导企业精神是调动员工积极性、主动性和创造性的有效方式。企业既要大力实行贡献与报酬相配的物质激励又要大力宣传和表彰有突出贡献者提倡奉献精神以满足员工的精神需要形成有效的精神激励。

四重视员工培训

培训的过程其实就是一个学习和引导的过程一个好的引导能使员工在工作中更好的发挥自己的长处优点培训工作能够帮助他们适应并胜任工作对于在岗员工来说培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能并帮助他们最大限度开发自己的潜能而对于公司来说培训工作会让企业工作顺利开展业绩不断提高。培训与开发工作的重要性显而易见通过培训使员工将个人利益与公司利益有机的结合起来使其对企业的整齐情况有一个全面的了解。

三．总结

总之,对于中小企业而言,还必须以多种激励方式对人才进行有效激励,使得各种激励方式相辅相成,相得益彰。尤其是那些无“薪”的激励,则更能体现出管理者领导能力和企业管理水平,使中小企业能够保持持久发展的活力。灵活运用创新的激励方式,更能提升中小企业人才的工作的满意度,增强组织的稳定性和凝聚力,同时也增强了中小企业发展的主动性和创造力,从而使中小企业获得源源不断的发展动力和发展源泉。

【参考文献】：

[1]匀晓瑞.中小企业如何实施有效激励[J].湖北经济学院学报(人文社会科学版),2006，[2]马立强.我国中小企业员工激励管理的有效性研究[J].江苏商论，2007，（6）.[3]李一民.中小企业薪酬体系的构建[J].企业改革与管理2006，[4] 张翼翔.浅议中小企业的激励机制[J]经济师 , 2004,(01)

篇6：西部中小学教师激励机制存在的问题及对策

摘要】：备课是教学的前提条件和必备环节。没有精心的课前备课,教师很难开展精彩的授课活动。年轻教师作为老教师队伍的后备军,需要不断学习,努力提高自身的教学知识和教学技能,、由于他们教学经验不足,在教学过程中通常会暴露许多问题,而备课问题是限制其教学能力增长的最重要因素之一。

【关键词】：教师备课 备课方法 备课思路

备课观念 备课形式

但当前相当一部分农村小学教师和教育行政管理者，对备课这样一个直接影响课堂教学质量的关键环节，存在着一些片面甚至错误的观点和做法，严重制约了农村小学教育教学质量的提高。因此，我怀着对农村小学教育教学现状的忧思，列举一些备课工作中存在的问题，粗浅探析一些对策，以期唤醒推动备课工作改革意识，着力提高农村小学教育教学工作质量。

一、存在问题

问题之一：备课意识薄弱。在我们实际教学中，有相当一部分教师不重视备课，或者根本不备课。他们认为小学教材内容浅显，知识面窄，自己的知识满足教学，无需备课；有人认为，自己从教几十年，教学内容早已熟记于胸，懒于备课；还有一部分人，教学工作、家庭事务兼顾，无暇备课，如此等等，不一而足。所以我们常常会见到这样一种现象，上课铃一响，老师拿起课本匆匆走进课堂，一本教参，一本教材，几根粉笔，照本宣科。

问题之二：备课观念有误。受传统教学观念和教学管理方式的影响，在绝大部分教师的思想意识中都存在“备课就是写教案”的观念。有人上课之前，急急忙忙写教案，写完之后不修改、不完善，放置一边，以备课堂之需；有人迫于应付领导检查而从教案书上原原本本地 “搬”到统一发放的备课笔记簿上。再加上教学管理者以“查教案”代替所有工作考核的做法，在很大程度上强化了这种“对着教参写教案”、“照着教案抄教案”的行为，极大地障碍了教育的发展。问题之三：备课方法不佳。关于备课，有许多老师写出了大量有见地的“备课经”：有谈备课要素的，有论备课技巧的，有说备课思想的。但在我们农村小学实际工作中，有许多教师对备课要素不清，对新课程备课要求不察，对备课方法技巧不明。仍然是三维目标、教学重难点、教学过程、板书设计、课后练习等一些固定模式。有的虽然也写了一些教材分析和学生分析，但大多显得空洞，不能凸显针对性和实效性，也缺少对教法和学法分析研究，或者只注重教法。问题之四：备课思路闭锁。广大农村小学教师由于地处偏远，信息闭塞；活动范围太小，视野狭窄；教学管理不严，校内活动开展不够；资金短缺，校际交流特别是到名校学习几乎为零。许多教师备课、编写教案，手头只有一本教参、一本教材，没有其他教学资料。长期闭锁造成教师教学观念陈旧，教学手段老化，在备课中自然也就缺乏新意。

问题之五：备课管理方式陈旧。虽然新教改已进行了多年，但从实际工作中看，穿新鞋走老路的仍然在很大程度上存在。从教学管理层面来看，教学考核重成绩，教学检查“两查一听”（查作业、查备课笔记、听课）仍是最主要的方式，而且是不分实际，统一标准。从客观上刺激了老师不计方式地要结果、疲于奔命赴检查，如此循环，酿成“学生很苦，教师很累”的结果。

二、对策建议

1、转变备课观念。要强化教师备课意识教育，加强管理与引导，彻底改变无需备课、懒于备课、无暇备课的三种不良现象，树立“重过程管理、重课堂实效、轻考试成绩”观念；要转变教师备课观念，从这种刻板单一写教案，疲于应付抄教案的备课方式中彻底解放出来，树立大备课观、终身备课观，使备课形式从单一走向多元，备课观念从狭义走向广义，备课方式由封闭走向开放，备课方法由陈旧走向创新。

2、强化备课培训。农村小学教师由于信息封锁，知识老化，对备课方面的新知识短缺，更谈不上什么备课艺术了，所以培训工作就显得特别重要。要加强备课方面技能技巧的培训，让教师对备课要求、备课要素、备课方法等做到胸中有数，才能提高备课质量。要加强校内教研活动，切实发挥教研组的作用，以期多出教研成果。加强校际交流培训，坚持“走出去、请进来”，到发达地区名校观摩学习，让老师阔视野、长见识,转变备课观念；请专家上课，让老师增知识、活思路，推动备课创新。

3、拓展备课形式。在备课形式上，不求统一标准，宜根据教师实际，力求多元。学科组应多开展活动，适当增加集体备课次数，同时要充分利用资料和网络资源，吸收、借用他人优秀教案，做到多渠道并用，切实减轻教师负担。在教案的编写上，也不宜要求格式统一、项目齐全，有些项目只要教师课前认真思考了，做到心中有数，也可不写进教案之中，以减少工作量。在教案的使用上，宜最大可能地实现“共享”，当然不能完全照搬，应结合班级和教师的实际，予以修改，添加个性化的内容。在学案的编写上，要求详细、体现个性。这样就无形中增加了教师学习反思的时间，教师就有更多的精力去学习“充电”、备学生了。

4、改进备课管理。现今，新课程改革深入推进，但教学管理工作的改革却相对滞后。全国上下都在开展深入学习实践科学发展观活动，科学发展观的一个核心内涵就是以人为本，教学管理要体现科学发展观的要求，就要以教师为本。要结合农村小学实际，改进备课管理，切实减轻教师备课负担，体现人本管理的精神。如何改进备课管理呢？我想可以从以下三个方面进行尝试：一是由刚性管理向刚柔并济管理转变。刚性管理要求教师人人都要写教案，教材课课都要写教案，教案篇篇面面俱到。我们应当废除刚性备课管理，给教师自由发挥的空间，提倡教师写个性化、创新型教案的柔管理。二是由以查教案评备课向重听课评备课转变。学校应建立完善的听课评课机制，采取经常性随机听课的方式，从听课中看教师备课工作，促进教师的成长，同时也有利于提高听课人的理论与实践水平。三是由统一标准向分类要求转变。传统备课管理中不论是初上课堂的年轻教师还是经验丰富的老教师，不论是骨干教师还是普通教师，都是同样的要求。这显然不利于教师个性的发挥，也不符合学科特点，同时也是造成教师厌恶备课的原因之一。我们应改变这种整齐划一的要求，结合教师实际，向分类要求转变。对于年轻教师，应要求写详案；对于经验丰富的老教师可允许写简案；对一些骨干教师或学科带头人，允许他们打“腹案”而不必形成文本教案。

5、改革业务学习组织形式，可以由以下三个板块构成：第一为提升修养板块。内容可以是艺术鉴赏，如听名曲，赏名画，析名著等，也可以是师德学习，每次由一位骨干教师主讲，用时不超过15分钟。第二为教育论坛板块。通过对教育实践中难点热点问题的探讨，交流思想，展示自我，促进提高，每次安排1—2位教师书面发言（校长、副校长、教导主任、副教导主任、教研组长的学术报告也在这个时间），其他教师可以自由提问或发表看法，同时一般不超过15分钟。第三为校务工作板块。总结、安排有话则长，无话则短，一般用时也不超过15分钟。

总之，学校教学管理，要随教学改革需要和适应而不断完善，要做好这工作，还需广大教学管理工作者在实践中不断探索和完善，以上对农村小学的教学管理的理解和设想不尽完善，只是抛砖引玉而也，请同行多多指教。

1、备课是为了好看吗？

许多学校检查教师备课时，往往提倡教师书写工整，备课详细，甚至用备课的字数、每课时备课的页数来衡量教师备课的质量。这样的检查方式显然是一个错误的导向。备课是为了明确教师们上课的思路，是对课堂的预设。备课是为了教师们上课，不是为了好

看！

2、教师们有多少时间备课？

调查表明，在上班时间，教师们往往要上课，批改作业、解决学生出现的各种问题、与家长们沟通、能够在上班时间备课的教师不多，而下班后，教师们身心疲惫，大多数教师没有精力再将大量的时间用于备课，一些教师往往对备课应付了事，甚至抄袭别人的备课教案，或者干脆从网上下载打印后应付学校检查。

3、我们的备课有用吗？

有一些教师备课非常认真，但由于实际情况的变化，精心准备的教案却不能直接用于教学，上课前还得二次备课，精心写出的教案成了摆设，形成了备课、上课两张皮的现象。

4、集体备课的误区。

有些教师非常依赖于集体备课，甚至认为集体备课应形成打印稿供大家共用。有些学校形成了教师一人备2个单元，大家合起来共用的格局，并把这种现象冠之以集体备课的称谓。这样的备课方式是不利于教师的专业发展的，把备课这样一个重要的环节简单化了。

5、对备课重要性认识不够。

篇7：西部中小学教师激励机制存在的问题及对策

杨大陆 重庆石柱立邦希望学校，重庆石柱409102

指导教师：李学容

［摘 要］ 西部贫困山区师资队伍建设看似一片大好形势，其实仍然任重道远。实际状况是目前西部贫困山区农村中小学教师队伍还存在着以下种种问题，首先是数量上严重缺编；其次是教师队伍不稳定；教育经费投入严重不足；教师人事管理制度僵化。本文深入剖析了这一教育困境的深层次原因，并有针对性地在长远规划与现实捷径两个层面提出了解决问题的对策。［关键词］ 西部贫困山区 师资队伍建设 问题 对策

目前，我国还是一个发展中国家，5亿多劳动力中有4亿多在农村，自然资源绝大部分也在农村，“农村、农业、农民”是我们国家必须面对的问题。要把我国建设成为一个繁荣富强的大国，离开农村的现代化和城镇化是不可能的，而这两个问题的解决都与农村教育有关，尤其是与西部贫困山区的中小学教育的发展关系密切。因为西部贫困山区由于历史的、地理的原因，在政治、经济、文化教育方面的发展与东中部地区相比存在巨大的差距，党中央从战略长远的高度出发，提出加快西部建设步伐正式为了缩小差距，走共同富裕之路。西部贫困山区要崛起继续培养大量合格优秀的农村劳动力。那么，农村的现代化和城市化都需要培养大量合格的、优秀的农村劳动力。那么，农村中小学作为培养未来农村劳动者的摇篮，在农村人才的培养上起着至关重要的、基础性的和决定性的作用。

西部贫困山区农村中小学教育的发展，归根结底取决于是否拥有一支“素质优良、数量充足、结构合理、相对稳定”的师资队伍。因为好的教育思想、先进的教学手段的实施和推广，都要依靠广大教师的实践。正如皮亚杰所说：“假如没有质量合格，而又数量足够的教师，最好的改革方案也只能在实践中夭折。” 西部贫困山区农村中小学师资队伍的建设，是农村教育质量提高的关键。而保证足够数量的农村教师又是农村中小学教师队伍建设的第一环节。但令人深思的问题是西部贫困山区的中小学教师严重不足的现象严重的影响了中小学教育的健康发展，导致该地区的政治、经济、文化发展缓慢，阻碍了大量高素质的人才的脱颖而出，这是个令我们深思反省的问题。

一、西部贫困山区师资队伍建设中存在的问题

（一）教师数量不足

根据调研情况和对2000年教育统计数据分析，全国中小学教师数量总体上不存在超编，城镇教师局部性过剩与农村合格教师严重短缺并存，显性超编与隐性缺编矛盾突出，且余缺难以互补，这是定性结论。根据这种结论，不妨进行一下定量分析，按现有学生和1984年教育部颁发的全日制中小学教职工编制标准计算，需配备教师948万，全国中小学教师缺编10万，其中城镇中小学教师超编50万，农村中小学教师缺编60万，如果减去约30万民办教师，全国中小学教师缺编约40万。近年来，中小学教育教学任务、内容、结构、目标发生了较大变化，国家和社会对基础教育提出了更高的要求，课程结构调整，特别是实施素质教育，缩小班额等增编因素不断增多。如果完全按照规定班额及有关标准计算，全国中小学教师缺编还要多些，这种计算还没有考虑“十五”期间初中招生的大幅度增长，高中招生几乎要翻番的增

①编因素，仅是按现状计算的，否则缺编更多。西部贫困山区由于历史的原因，地理位置的制约，导致西部贫困地区经济不发达，因而政府投入教育的经费严重不足，导致教师严重缺编，形成了学生人数不断增加，教师不但不相应增加反而减少的现象。在偏远的一些村小，一个教师教几个班的孩子；在偏远的完全小学、中心校，也存在编制严重不足的问题，一个教师要干几个人的工作。

再让我们从另一角度——每位教师负担的学生比较（即师生比）来透析教师数量的问题。根据统计显示，随着经济与教育的发展，师生比逐渐缩小；同时对教育质量越来越高的追求也要求师生比的逐渐缩小，这是符合教育规律的。就石柱县而言，从2000年教师总体缺编近1800人，师生比执行的是1：35，当时的临时代课教师有接近400人；到2005年，总体缺编还有600多，包括九年义务教育外的教师缺编在内。师生比仍然达到1：30。临时代课教师仍然有近400多人。这也从一个侧面反映出教师的数量总体上均衡实际上是在相当高的师生比的条件下的均衡，而对提高教育质量的永恒追求实际上昭示的是我们的教师数量还远远不足。

（二）师资队伍不稳定

随着社会主义市场经济的建立与逐步完善，人才配置方式也由计划配置向市场配置转变，许多教师为了改善生活或为了更好的实现自身人生价值，纷纷流向发达地区或城市。农村中小学教师流动中单项流动严重，表现为农村中小学教师流失严重，而且流失的教师多是骨干教师。据2006年重庆市石柱县的一份统计资料显示：石柱县2006，从乡镇中学择优考试调入县城 ① 杨春茂：中小学教师数量控制透析[J]，人民教育，2001，9，第36页。中学的专任教师76人，乡镇中学补充新教师54人；石柱县被调走的优秀教师42人到市或区重点中学。从农村小学择优考试调入县城或乡镇小学专任教师259人，农村小学补充新教师108人。这样的流动导致农村小学的师资队伍越来越薄弱，即使才补充的新教师的思想也只是为了有个饭碗和有朝一日“脱离苦海”，那么，我们真正的广大农村的教育的出路在哪里？希望在哪里啊？西部贫困山区由于经济不发达，交通不通畅，文化生活质量差，信息闭塞，学校环境差，各种福利待遇有的地方甚至没有，没有吸引优秀的教师的政策，用人机制不够科学合理，加上政府难以解决教师子女及家属等附属问题，使优秀教师流失或望而却步。有一位中学物理研究员级别、中学特级教师，这么优秀的人员在西部地区是难有20人的，临60岁光荣退休了，但考虑石柱县教育的发展，他自愿再干两年，这种精神是难能可贵的，但是，政府的做法是因为你已经退休了，研究员待遇增加的每月15元的津补贴取消。后来，研究员的学生高新聘请他到广州的一所中学去任校长助理，学校招生就堂而皇之说学校有资深中学物理研究员一名。结果效应巨大。从这件事可以看出一斑。还有一位是2004年西师毕业的学生会副主席，英语过6级，日语、俄语都会，就因为学的是教育管理，志愿到石柱县从事教育工作，结果因为专业不对口而作罢。后被贵阳师范学院免试聘用。从这可以看出政府的人才引进有待进一步调整。这种导致教师队伍出多进少，出优秀进平常的恶性单向流动，使贫困山区的教师资源逐渐走向衰竭。

二、问题的成因

（一）教育经费严重不足

特别是实行农村税费改革后，取消了教育费附加和教育集资，原有的教育经费来源渠道没有了，而新的教育经费投入机制和转移支付机制在不少地区尚未建立起来，这使得原有的教育经费短缺的矛盾进一步凸现。拖欠教师工资状况在2000年前比较严重。据全国教育工会1999年上半年对14个省、自治区、直辖市的125个县、市的统计，自1998年1月至1999年3月底，拖欠额为7.1亿元，拖欠的人数达58万人次，拖欠时间最长的达1年零3个月。②截止到2000年4月，全国共有26个省、自治区、直辖市共累计拖欠教

③师工资达135.65亿元。拖欠教师工资的情况达到十分严重的程度④就石柱县而言，在2002年全县财政收入只有5000多万，而教师工资支付就占2000多万，教师工资一般都是拖欠2个月的，到2003年底才基本解决。直到2005年，根据中央的文件教师该发的津补贴根本无法兑现。

教师工资长期被拖欠，带来了一系列负面影响，其严重影响了教师工作的热情与积极性，造成教师队伍的不稳定，流失现象严重。农村教师工资严重拖欠问题，已成为直接制约农村教师队伍建设与发展的一个瓶颈因素。

（二）城乡差距显著

目前，我国城乡差距十分严重，并且这种差距是全方位的，质的差距。在西部贫困山区尤其突出。

首当其冲就是收入差距。中国国家统计局公布,2006年全年城镇居民人均可支配收入11759元人民币，重庆市是10244元。农民家庭人均收入为3587元，收入差距相当大。并且城镇居民的收入增长速度还接近农民收入增长速度的3倍。就是说农村居民收入不仅比城市居民收入在数量上差距甚远，② 全国人大常委会执法检查组“关于《义务教育法》实施情况的报告”——1999年12月24日在全国人民代表大会常务委员会第十三次会议上。③ 陈至立：在2001在全国教育工作会议上的讲话。④ 中国教育报，2001年1月11日。而且其同比差距还在渐趋扩大。另外城乡社会在社会保障制度、就业制度、城乡公共品提供、城乡教科文卫事业的发展上均有很大差距。

现在的现实情况是，就像农民为什么大量涌向城市一样，在人民生活水平为达到小康水平的时候，生活水平的差距表现得更为显著。这样就表现为收入哪怕增加很少，但生活质量会有明显提高。因此农民愿意放弃耕地种田，而到城市打工，这样可以比在家务农获得更多收入。对于农村教师来说，也是一样，在现有的农村教师工资水平上，农村教师流失现象也就不足为奇了。另一方面，在考虑城乡差距的情况下，作为个人选择来说，宁愿在城市作些并不理想的工作，也不会选择西部贫困山区的农村从事教师工作。

（三）教师人事管理壁垒森严，进退两难

就现行的农村教师人事管理制度而言，对农村教师的户口、档案、人事组织关系等的控制相当严格，导致在现行的农村中小学管理制度下，人们有顾虑，害怕一旦到农村中小学任教，将永无翻身之日，对到农村中小学任教望而却步。也就是说农村教师合理流动的机会成本太过昂贵，个人理性选择不会对其进行投资。

三、对策提出(一)治本之策

农村教师队伍建设出现的许多问题实际上都是体制性问题，因此，加快体制创新，建立符合当前农村教育发展实际的教师工资发放和人事管理制度，是解决农村师资问题的根本大计和基本前提。1.改革工资制度

（1）以县为主，各级分担，确保教师工资按时足额发放 教育部前部长陈至立在2002教育工作会议上指出“坚持并完善农村义务教育管理以县为主的新体制，是中央在新形势下做出的重大决定，是解决农村义务教育问题的治本之策。各地要高度重视这项工作的贯彻落实，实现以县为主并通过银行发放教师工资的新机制，力争解决农村中小学教师工资拖欠问题，并加强跟踪调查，深入研究和及时解决体制调整中出现的新问题。”⑤实行以县为主的农村义务教育管理体制，将农村教师工资收归县级财政统一发放，是确保教师工资发放的一项重大举措。但是，这一体制的实施必须与建立规范的农村教育投入机制和财政转移支付制度密切结合，坚持以县为主，各级分担，明确中央、省、市、县各级政府分担教师工资的比例，建立相应的监督报告和责任追究制度，才可能真正解决教师工资拖欠问题。

（2）提高工资待遇，实施特殊津贴制度

在解决教师工资拖欠问题的前提下，不断提高农村教师的待遇，特别是西部贫困和边远农村地区教师工资待遇，对于稳定农村教师队伍，吸引合格师资到农村任教具有重大意义。在现有条件下，首先应采取措施保证农村教师工资标准不低于国家标准，地方性津贴补助不低于当地国家公务员水平，尽快执行城乡教师执行统一工资标准。在此基础上，进一步加大对贫困和边远地区教师的扶持力度，由中央和省级政府拨款建立贫困和边远农村地区教师特殊津贴制度。

2.加快农村教师人事制度改革

当前西部贫困山区农村人事管理制度改革应重点考虑以下几个问题：一是通过合理的编制管理实现教师资源的合理配置。尤其需要注意的是，教师 ⑤ 陈至立：团结奋斗，开拓创新，扎实工作，推动教育工作再上新台阶[J]，人民教育，2002，2，第7页。编制使用存在着严重的区域性不均衡，如城市、城镇地区教师超编，农村贫困地区、边远山区教师严重短缺。针对这一实际情况，应充分发挥编制管理的调节平衡作用，区别对待，有效调节，促进教师的合理流动，特别是向农村地区的流动。二是改善农村教师人事管理软环境。以制度及法律来保障，放松对农村教师的户口、档案、人事组织关系等的控制，以降低农村教师合理流动的机会成本，排除准备成为农村教师的人们的后顾之忧。三是建立严格的教师职业准入制度，严把教师入口关和质量关。打破教师资格终身制，探索教师资格分级认证制度；逐步提高新聘教师的学历层次，特别是第一学历的要求；建立规范的教师聘任制度，面向全社会招聘、录用合格教师，探索符合农村教育实际的农村教师专业技术职务评聘与岗位责任考核制度。四是建立合理的农村师资输入与交流机制。国家应采取有效激励措施，引导和鼓励合格教师到农村中小学任教。同时制定特殊政策，逐步建立区域内城市与农村“校对校”教师定期交流制度，城市和发达地区志愿者到农村学校义务服务制度，东西部地区教师对口支援制度等。

（二）现实捷径—农村基础教育师资与师范教育培养一体化设想 其实仔细观察一下当前农村教师队伍建设的情况，不难发现再单纯地依靠行政手段和号召牺牲精神已显得苍白无力。于是乎，很多关于这一问题的解决思路，都把焦点聚集在整个地区经济的发展和教师物质待遇的提高的大方向上。我认为这一治本之策固然抓住了问题的症结所在，但关键是既然是治本之策，其实行的门槛也就会越高，难度越大。这一思路的弱点在于：其在短时间内是绝难办到的，按照我们的经济发展水平和经济总量看来，根本不可能在短期内实现对教育投入的巨大增长及实现城乡差距的快速缩小，因而缺乏现实性和可行性。我们在解决这一问题的思路上，必须拿出更现实、更可行的办法。

所谓一体化改革的总体思路是：实现基础教育内的师资队伍建设问题与高师系统教师教育培训机制的健全与完善的互补性的结合。

我们知道，师范专业也如同医学专业一样具有极强的实践性、操作性。正如医生的实践性、操作性是靠临床实习来体现的，师范教育则必须依靠教学实习来保证其实践性与操作性，然而，当前的师范教育体制则是教育实习根本得不到保障；在教育经费上教学实习已经到了难以敷衍的地步；在时间上难以保证基本的实习步骤的完成，且因教学实习大多安排在大学四年级，即学生毕业前夕，因而备受自寻职业的冲击。也就是现在的师范专业学生他们缺少教师职业锻炼的机会，同时也就意味着这么一大批专业素质高、知识结构丰富、掌握先进教学方法的合格准教师资源的能量并未被合理利用；而现在的农村教师队伍正好缺少这样的人力资源，而拥有满足师范职业锻炼的机会，由于其间很好的互补性，他们的一体化改革将有助于解决农村教师队伍建设问题。

其具体做法是高师院校的实习学生，定点定向地到地方基地进行为期一年的实习。如此，一年一届，便使贫困地区基础教育拥有了一支动态、稳定的本科学历的教师队伍，而且更为关键的是这些准一味盲目地追加教育投入，教师的耗费成本远低于固定教师，这也适应农村教育经费紧张的现实。一体化改革并不强调而是在基本保持现有教育投入的水平上，通过改革高师教育系统与基础教育系统联系松散、各行其是的格局来实现互补共进的新发展模式。这一做法的变通之处在于将原基础教育系统中的部分费用移作高师实习的经费。如果说原有的这些费用只起到低水平的维持作用，那么，改为实习费用后，农村基础教育系统便将从根本上改观。以这种“铁打的营盘，流水的兵”的模式从根本上解决了高师教育如何面向基础教育以及基础教育师资不足及水平长期低下的问题。

一体化改革的意义是显而易见的，对于基础教育而言，通过这一变革，可保有高素质的本科学历水平的师资，从而能根本上改变贫困地区的师资结构，大面积提高教育质量。

参考文献

[1] 徐永德：农村教育论[M]，北京：人民教育出版社，1999。

[2] 邵学伦：关于中小学教师流动问题的思索[J]，山东教育科研，2002，8。[3] 褚丁宽：浅析农村教师队伍现状及改善措施[J]，山东教育学院学报，2003，1。[4] 王磊：浅谈农村中学素质教育与教师队伍建设[J]，零陵学院学报，2004，2。[5] 杨春茂：中小学教师数量控制透析[J]，人民教育，2001，9。[6] 田慧生：关于农村教师队伍建设问题的思考[J]，教育研究，2003，8。

[7] 陈至立：团结奋斗，开拓创新，扎实工作，推动教育工作再上新台阶[J]，人民教育，2002，2。

篇8：西部中小学教师激励机制存在的问题及对策

一、目前西部教师教育的现状及其存在的问题

(一) 教师队伍建设不规范, 整体素质不高

在西部农村, 由于经济条件差, 教师队伍建设不是很规范, 主要存在着三个方面的问题:公办教师、民办教师和代课教师良莠并存。由于农村学校“普九”达标不合格现象严重, 公办教师数量有限, 只有聘请价格低廉的民办教师和代课教师任教, 造成这部分教师在农村教师队伍中占相当大的比例。民办教师和代课教师大多未受过严格的师范训练, 所以在教学过程中出现很多的问题, 教学效果可想而知。此外, 公办教师也有相当部分不合格, 学历达标率低, 一些教师虽然通过继续教育具备了相应学历, 但所学非所教, 教学基本功差。由于农村与贫困地区经济落后, 学校条件差, 新的人才引不来, 就只能大量聘用民办、代课老师以维持正常的教学, 也没有一个统一的编制, 教师队伍很不稳定。

学历结构不合理, 同时学科结构也不合理, 有的学校缺少语文、数学、外语教师, 就只能聘用代课教师来充当。笔者工作所在的学校, 由于教学条件相对较差, 所以每年学校在招新毕业的教师的时候, 语文、数学、外语教师几乎很难招来, 所以就只好降低标准, 招聘一些学历层次较低的人员来进行教学。外语人员就更是奇缺, 所以就招聘了一些自考学历的人员进行教学以维持正常的教学活动。另外, 年龄结构不合理, 一些有经验的教师年龄一般都在三十七八岁以上, 而一些年轻的教师教学经验不足, 在短时期内还很难成为骨干教师。

(二) 教育体制僵化, 教学内容不能联系实际

《中国教育改革和发展纲要》强调指出:“教育必须为社会主义现代化建设服务, 与生产劳动相结合, 自觉地服从和服务于经济建设这个中心, 促进社会的全面进步。”这就给我们指明了办学方向, 规定了办教育的总目标。然而, 受落后的教育观、人才观、质量观的影响, 社会上许多人把升学与成才等同, 把升学率的高低与办学质量的优劣等同。一些地方、一些学校的教育工作包括教学内容、教学方法、校园环境、管理制度等等都围绕着升学考试“指挥棒”转。

笔者所在的学校, 由于是高中, 这种情况就更明显了。学校的教学内容更是围绕着高考升学来进行。为了能提高升学率, 学校不惜每天起早摸黑地给老师和学生加课加自习, 为的就是能够有一个高的升学率。当前这种情况是不能避免的, 不仅仅是笔者工作的学校存在这种情况, 周围的许多学校都是这样。如果不这样, 就没有升学率, 没有升学率就没有生源, 学校也就失去了活力, 也就面临着倒闭的危险。这种情况下, 教师没有休息的时间, 就连寒暑假也是给学生补课, 高三年级的老师和学生只能一个月休息一次, 一次通常是一天。教师的压力大, 身体健康状况令人担忧, 而学生的思想素质和身体素质差, 个性特长受压抑, 缺乏社会实践能力和开拓进取精神。

(三) 农村学校管理水平不高

当前农村的学校管理模式和十年以前的管理几乎没有什么大的差别。农村的现行教育存在着众多的管理问题。

1. 管理理念问题。

现在的管理只重视行政管理和习惯性管理, 缺乏对社会大背景的理解和把握, 缺乏长远规划, 缺乏整体构架, 面对当前变化的社会情况, 不能适时作出判断。某些学校, 校长管理理念还是停留在以前那种“中央集权”的理念下, 行政命令色彩比较严重。

2. 管理方法问题。

“单向传达式”管理是一种只注重信息的输出, 不注重信息反馈的线性管理。某些学校校长注重中央集权式的行政管理, 他所作出的决定, 一般情况下很难有所变动。而且对老师的管理过于苛刻, 采用“奖罚”的形式, 但是奖的成分往往少于罚的成分, 几乎所做的规定都是在克扣教师工资。如:实行教师坐班制, 对于出勤情况, 一个月如果有4次不签出勤与退勤, 就扣掉教师一个月的代课费。工作时间内还要不定期的查岗, 如果发现教师有一次不在 (除了上课外) , 就不能得“全勤“奖。在这种高压政策下教师积极性受到了严重的压抑, 生活在精神紧张的状态中, 只要一有机会, 就会有教师转走。

(四) 教师进修费用高, 存在多收费和乱收费的现象

现在, 国家要求教师要进行继续教育学习, 可以提高在职教师的学历层次, 对于我国教育事业发展是有积极意义的。但是随着市场经济的发展, 教师继续教育的费用越来越高, 而且还存在地方教育部门乱收多收的现象。教师参加培训的名目繁多, 有岗前培训、在岗职称晋升培训、计算机全员培训、新课程改革通识和学科培训等等。通常对于进修的课程, 一次要花费上百元多则一千元。而且对于学过的课程, 还有一定的时间限制, 少则二三年, 多则五年就过期, 还要进行重新学习, 重新考试。对于教师职称晋升情况, 花的费用和所要学习的课程就更多了。笔者在学校晋升中教二级职称时, 费用就花费了近1000元 (是一个普通教师一个月的基本工资) 。这对于西部农村地区教师来说, 是一个非常大的数目。

二、解决西部地区教师教育存在问题的几点建议

(一) 加强教师教育, 优化教师队伍

教师是实施教育的操作者, 这就要求教师应具有良好的思想道德素质、健康的心理素质和较高的专业知识水平和合理的相关知识结构。有了教师的质量才有教育的质量, 因此, 要加强农村教师教育, 提高教育质量, 首先要树立科学的教育观。其次要加强西部地区农村中小学编制管理, 全面推行教师聘任制, 依法实施教师资格制度。但要全面推行教师聘任制, 在短时期内还很难实现。以笔者所在的学校为例, 如果全面实行教师聘任制, 就会有一大批优秀骨干教师从学校流走, 造成教育活动不能正常开展。所以, 面对这种情况, 当地教育部门只能决定暂不实行教师聘任制。

严格掌握校长任职条件, 积极推行校长聘任制。对于代课教师问题的解决, 主要是从工作实际需要出发, 从岗位管理入手, 淡化公办或代课这种身份上的区分, 对同样教师岗位的工作人员不应该有身份歧视。这种情况在现实中还是依然存在的, 而且也不是一朝一夕就能解决的。代课教师的工资问题还是一个不能在短时期内就能解决的问题。它需要全社会教师的工资都上一个新台阶, 中央、省级地方财政都下大力气来抓。

(二) 改革教学模式, 提高教学质量

随着新课改的实施以及现代教育技术的应用, 传统的“灌输式”“填鸭式”的教学已不能满足学生学习的需要, 更不能调动学生学习的主动性和积极性。因此, 在教学过程中教师要以现代教学理论为指导, 采用多种教学方式进行教学。笔者所在的学校, 还是比较注重传统的说教式, 老师上课说的多, 学生动手能力差, 思考问题方式僵化。至于多媒体, 在教学中用得更是少之又少。

(三) 调整农村教育结构, 大力发展职业教育

目前农村教育在结构类型和教学模式上与农业和农村经济发展对人才的需求很不适应。作为九年义务教育重要阶段的初中教育, 从总体上看, 其结构基本上是单一的普通教育。由于农村办学条件差, 师资水平低, 而全国义务教育实行统一的课程计划和教学要求, 这就造成大批学生因学习困难而厌学、辍学, 导致他们没受过初等职业教育就直接走向了社会。而初中文化程度的农村劳动力仅仅具备谋生的基础, 距离许多行业的岗位规范还差得很远。所以在实现国家规定的基础教育基本要求时, 应紧密联系农村实际, 在农村初、高中适当增加职业教育内容。但目前在增加职业教育的内容上, 由于教学条件有限, 所开课程都只能是一些简单的而且是不太符合社会发展实际的, 还是存在一些问题。

(四) 进一步完善大学生“志愿者”制度, 健全保障体制

我国自实行大学毕业生到边远贫苦地区支教以来, 已经有好多大学生参与了志愿者行动。随着大学生参与志愿者行动积极性的不断提高, 越来越需要一系列的保障体系来保证和支持大学生志愿者行动广泛深入地开展。

首先, 完善组织保障机制。建立由学校党委统一领导, 教务处、学生处、团委等职能部门积极参与, 齐抓共管, 团委和各院系具体落实的志愿者组织保障体系。同时, 还要有社会体系的支持, 党和政府特别是地方共青团组织应大力支持大学生志愿者行动, 形成“从学校到地方政府, 再到具体服务单位”的立体支持体系。

其次, 完善精神奖励机制。建立志愿者工作绩效评价机制, 在此基础上完善评优奖励制度, 定期评比表彰志愿者行动先进集体和个人, 树立和推广一批先进典型。还要注意对广大默默奉献的大学生志愿者给予必要的关怀, 给予他们充分的肯定和理解, 使他们在志愿服务的过程中所遭遇到的种种问题和困惑能够有人分担, 进而使他们得到精神安慰和心理满足。

再次, 完善志愿者权益保障机制。高校要尊重大学生在志愿者行动中的自我发展需要, 要协调好志愿者在校学习与社会服务之间的矛盾, 为志愿者提供充足的活动时间。学校和有关职能部门要为大学生志愿者行动提供必要的经费保障。此外, 要强化志愿服务过程中的安全保障和权益保障, 制订行动预案, 提高处置突发事件的能力, 要为大学生志愿者建立法律援助制度, 切实维护他们的正当权益。

(五) 建立和健全助学制度, 扶持农村家庭经济困难学生接受义务教育

重点在西部农村地区设立中小学助学金, 对家庭经济困难学生, 逐步扩大免费发放教科书的范围, 逐步免除杂费, 为寄宿学生提供必要的生活补助;通过给学校划拨少量土地或提供劳动实践场所, 帮助学生勤工助学并改善生活;广泛动员和鼓励机关、团体、企事业单位和公民捐资助学。在国家已经实施“两免一补”政策环境下, 动员社会力量大力支持义务教育, 努力做到不让学生因家庭经济困难而失学。

笔者所在的地区, 由于是矿区, 学生中大部分是矿工子女, 生活条件艰苦, 有的已经辍学外出打工, 有一部分能上学的, 也是勉强维持, 对此, 学校设立了困难学生补助政策和对于学习优秀的学生给予免学费的政策。如学期考试在全年级前40名的学生可以免除学费, 对于全年级前5名困难学生给予生活补助。