公司人事2022工作计划

公司人事2022工作计划（精选12篇）

篇1：公司人事2022工作计划

转眼，新年也过去6天了，对于__年的工作好像还没有太多的计划，现在很少能静下心来写写什么，好像生活都太过繁忙，也或则是自己太过浮躁，20____年继续保持打卡的习惯，并且希望打卡不单纯的只是一个签到，还希望自己能每天把打卡的信息吸收掉，并且慢慢开始自己总结并能写一写自己的心得体验。

关于工作

对于保安，近期将更换新的一家供应商，更换后的保安将做一个大的凋整，人员配齐后不在配置保安队长，将进行分三组。定期对每组进行考核，对于优胜者将其进行奖励，对于三月连续评为倒数第一的将进行辞退。

对于保洁，保洁现在面临的问题是工作做的不太细，四位保洁还是不错的，能完全按照我们部门的意思进行开展工作，只有个别人员需要调整，年后对保洁做一次调整，希望配备一组相处比较和谐，没有太多矛盾，能合作共事的新保洁，对于后续工作将进行及时调整，在确保做好本职工作的同时在做好临时安排的事情。

对于食堂，食堂这边我负责的很少，暂时发现的问题是他们浪费比较严重，每天都有很多剩饭被处理，看着很心疼，后续对于食堂的厨具进行盘点，多重原因找出大量米饭被浪费的原因，是厨艺问题还是设备问题，后续对于食堂的布置和卫生都要进行一次凋整，要确保公司同仁吃的健康。

新的一年的空调设施维修，新的一年，继续使用老的供应商并且对价格做一次调整，为了不影响大家工作。尽量把维修时间放在周末或者是下班后，有保安协助下。

专利申报，今年将有计划的申报专利，并多途径申报资助，想办法申报别的科技项目，获得政府资助。

对于体系，今年将帮助子公司做好体系审核工作，在较短的时间内做好质量和环境的体系申报工作，并尽量早日拿到质量体系证书等。

采购工作，今年将继续做好采购工作，对今年的部分供应商将做优化，部分不合适的供应商及时取缔，找到一些送货及时，守时间，重信用的公司。

对于外联工作，继续积累人脉。

关于消防设施，对公司工厂消防设施进行一次大盘点，遇到问题及时解决，对于坏，损，期的进行及时跟新，使厂区和办公区域达到消防标准。

对于人事工作，继续在三茅学习，将再次熟读劳动法。

篇2：公司人事2022工作计划

我们每个人都是在不断的总结中成长，在不断的审视中完善自我。20__年自我也是在总结、审视中脚踏实地地完成好本职工作，现将20__年工作总结如下：

1、招聘：按照公司的年度规划，透过公共招聘网、前程无忧、医药报、内部推荐等渠道进行人才招聘。招聘的岗位有：安全管理人员、研发人员，其中研发人员录用了1人。年底的中高层岗位竞聘是今年招聘工作的重点，共发布了10个岗位信息，从11月8日发布简历至11月25日截止，共收到简历1742份，简历的来源基本上来自前程无忧。初试共安排了74人，进入复试的有27人，其中的8人从中脱颖而出与公司内部的6人一齐参加最后的竞聘。为配合此次竞聘工作，精心设计了复试人员岗位笔试题，竞聘评估打分标准，并努力协调安排好面试时光，用心做好整个面试过程中的后勤保障工作。

2、培训：对于新入职的员工做了安全防范、员工手册、公司有关规章制度等方面的入职培训，同时为新员工协助办理后勤手续等工作，使新员工快速适应公司环境。自我则在10月份完成了人事管理继续教育的验证工作。

3、社保、公积金、各类保险：每月在10日之前做好社保、公积金的缴纳工作，并与财务对帐完成各部门的费用分摊报表。5月及7月初完成了社保缴纳基数及公积金基数的调整工作，根据市总工会和公积金管理中心的要求完成公积金缴存状况的自查工作。对于新入职的员工及时为其办理了社保、公积金、档案的转入，对于退休人员及时为其办理了退休手续及公积金的转入手续。完成了一年一度的残疾人保障金、欠薪保障金的缴纳。在职、退休职工住院保险和职工特种重病的续保工作。本年度为2位职工办理了特种重病的保险理赔。对于20__—20__年共6个未完成献血指标的名额作了献血补偿金处理，共计7200元。

4、福利：全年一次的高温补贴，全年二次的医药、购药补贴，每2月一次的交通费补贴都按时发放到每个员工的手里。对于每二年一次的职工体险，先后比较了瑞美、美年、爱康国宾三家体检中心，最后确定了性价比较高的瑞美体检中心，并将体检须知和体检卡发到每个员工手中。重阳节前夕为退休职工购买了礼品卡。

5、合同管理：本年度自我进公司以后，新进员工的合同签订1人;老员工合同续签4人;退聘人员退聘协议书的签订1人。

6、各类报表：每月底收集下属企业的人员信息并进行分类统计汇总，按时上报人员信息分析。每季度完成季度报表和国资委统计报表并及时上报。

7、完成上药布置的工作：为配合20__年校园招聘，年中的时候对本部及下属企业的应届生招聘状况进行了调研。下属各企业出于人力成本、用工需求、以往校招效果方面的思考，不需要招应届生，所以此次上药组织的20__校园招聘会我们公司及下属企业没有参加。

上药集团为了增强人力资源管理信息的完整性、准确性、实时性，改善日常事务劳动效率，将启动人力资源管理系统项目建设。调研通知下发后，我认真细致地为此次调研准备材料，并与同事一齐接待了上药及用友公司人员的来访调研，顺利完成了此次调研工作。

近一年来，我虽然努力完成一些工作，但在有些方面还存在一些不足之处，如专业水平、工作潜力上还有待进一步提高，对工作岗位的全方位认识还不够等等，这些问题，我决心在今后的工作中努力加以改善和解决，使自我更好地做好本职工作，服务公司。

针对以上存在的不足和问题，在新的一年中我打算做好以下三点来弥补工作中的不足：

1、加强对人力资源专业知识的学习，参加人力资源相关培训，做到全面深入的掌握本职工作的专业知识，以便结合实际更好的开展工作。

2、以实践带学习全方位提高自我的工作潜力。在注重学习的同时也需要抓实践，在实践中利用所学知识，用知识指导实践全方位的提高自我的工作潜力和工作水平。

3、对工作中有些进展不顺利的问题，需要滤清思路重新整理，对工作中的不足进行改善，养成做事细致、全方面思考问题的好习惯。

最后感谢我的领导和同事们，感谢领导热忱的指导我，感谢同事诚恳地对待我。在新的一年里我决心再接再厉，更上一层楼。

2.2022人事员工个人工作总结

光阴似箭，岁月如梭，转眼进入__公司已经将近一年的时间，在这一年的时间里，我从一个初出茅庐的大学生转型成为了一个职场人士，期间曾经茫然曾经执着，但为了自己最初的梦想，我一直在不断的奋斗着。

我是20__年2月14日进入公司工作的，那时的我还没有毕业，按照领导分工主要负责人事行政方面的工作。由于有上级领导的正确指导和帮助，有全部员工的大力支持，再加上自己的不断努力，能够顺利的完成领导交给的任务。在拿到毕业证书以后，受领导的错爱，提升为综合管理部主管一职，由于赵总身体原因退居二线，整个部门的担子落在我的身上。刚开始接手这个重任的我多少有些不适应，多亏了领导和同事们热情的鼓励和帮助，我才鼓起勇气在这个岗位上坚持了下来。

回想起来，在公司已经工作了将近一年。在工作中我能够忠实履行职责，不断自查、反省自己，不断开拓进取，把自己全身心的投入到学习和实践中去，总的来讲，自己基本上能够胜任工作，还是称职的。虽然面对困难时曾经不知所措，虽然太累的时候想到过放弃，但是在这个集体中，在领导和同事们的关心和关爱下，这些念头也只是一闪而过，因为最初的梦想一直在引导着我，这么多关心我的人在鼓励着我，我不能放弃。下面就将20__年的主要工作情况总结如下：

一、适应从学生到职员的角色转变，在不断的学习和实践中掌握工作的基本技能和知识

2月份出校门，在别人还迷茫不知所措的时候我就已经踏上了工作岗位，开始了从学生到职员的角色转变。在学校只是学过理论知识并没有切身实践过，谢谢公司领导给了我一个好的平台让我充分的施展所学。近一年来，我经常把自己放在公司的角度来反思自己，审视自己，看自身能力和素质的提高幅度能不能适应公司发展的需要、能不能适应完成正常工作的需要。自己刚刚毕业，相当于一切从零开始，无论从哪个角度讲都处在起步阶段，必须在工作中不断提高自己，同时在不断的学习中提高自己的能力，增强对本职工作的胜任力。

二、怀有感恩的心，用积极的心态来工作和生活。

工作近一年，接触了不少人和事，在为自己的成长欢欣鼓舞的同时，我也明白自己尚有许多缺点需要改正。其中最重要的便是自己尚显浮躁的心态。有时候做事只求速度而忽略了质量，出现了一些数据上或文字上的错误。有时在做一件事的时候忽略了其他事情与此事的关系，造成前后矛盾或者数据不符。如果不是领导及同事们及时为我指正，恐怕到现在我也不自知而无法提高自己，谢谢这些可爱又可敬的人。经过将近一年的学习与磨练，我逐渐认识到，只有怀有一颗感恩的心，对工作感恩，对生活感恩，对生命感恩，才能体会出生活的真滋味。并且要用积极的心态来面对这一切，这样生命才会更精彩。

三、以树立良好的形象为牵引，激发部属工作热情

俗话说“喊破嗓子，不如做出样子”，作为部门主管，如果说的一套，做的又是一套，就会对部门员工造成非常不好的影响，因此，在日常工作中，我学会了注重自身的形象，要求员工做到的，我首先自己坚决做到，要求员工不做的，我带头不去违反。开始时，并没有注意到这方面的重要性，有时自己会忽视了自身形象的重要性，久而久之，便体会到了自己的失职。在以后的工作中，争取做到眼勤、腿勤、手勤、嘴勤，日事日毕。

四、将理论用于实践，为公司做出薪酬和绩效方案

在总经理的安排下，由我负责公司薪酬方案和绩效方案的设计。刚刚接手这个任务，我感觉肩膀上的担子一下子加重了好多。这还是初次将学校中学到的理论用于实践中，一时间不知从何下手。多亏总经理的指导和公司所有员工的全力支持，我理清思路，收集了大量这方面的资料，由咨询了一些学长和老师，终于为公司做出了只属于我们的薪酬和绩效方案。虽然有些地方还不尽人意，但是我努力了，第一步终于迈出去了，所以心里还是很欣慰，也感谢公司的领导和同事们对我的帮助。那些不尽人意的地方我会全力以赴的把它改好，尽量做到完美。

回顾这一年，由于年纪较轻，工作方法过于简单，有些问题的处理还是不够妥当，在业务理论水平和组织管理能力上还有待于进一步提高。再次，自己在综合素质上距公司要求还相差很多。这些不足，有待于在下步工作中加以改进和克服。

在以后的工作中，我要虚心向其他同事学习工作和管理经验，借鉴好的工作方法，努力学习业务理论知识，不断提高自身的业务和管理水平，使自己的全面素质再有一个新的提高。并时刻关注国家出台的各种劳动方面的法律法规以及一些地方性规章制度，不断进步，争取为公司在新年度的工作中度过难关、再上新台阶贡献出自己的力量。

3.2022人事员工个人工作总结

炎炎夏日，我非常荣幸的踏入了一个欣欣向荣、朝气蓬勃的企业——__，成为了该公司综合部的普通的一员。感谢公司给了我这次施展才华的机会，试用期间承蒙公司领导们的精心教导和同事们的热情帮助，在此我表示衷心的感谢。下面，我将上一周工作情况和心得体会以个人工作总结的形式汇报如下：

一、虚心学习，努力进步

我是今年的应届毕业生，大学期间主修的是__。虽然所学专业曾经涉及了部分人力资源管理的相关理论知识，但“不在其位，不谋其政”很多事情都是跟想象的不一样。要适应新的工作要求，就必须加快更新和补充专业知识，为以后的工作打好基础。

在试用磨合期间我快速的适应新的工作和生活环境，按照公司的安排，首先是适应公司的工作环境和工作节奏，仔细察看了员工细则和公司所研发生产的产品，并且自学人事招聘等相关人力资源管理的知识，为以后的工作做好准备。同时在工作之余，我还主动的寻求更多的知识，为身边的前辈员工们做一些简单的工作，例如打印图纸，接受和递送文件，整理存档文件等。

二、恪守本职，扎实工作

因公司规模的扩大和发展的需要，需要面向社会招募市场营销人员和工程技术人员。公司对这两种人才做了详细的应聘和职责要求，我的工作就是配合好综合部x经理做好简历筛选和人事招聘工作，x经理对我的培训指导和我从网上自学招聘流程等起了很大的作用。通过和x上投递给我公司简历的应聘者进行沟通之后，筛选出了一部分人才进行面试，等待领导的审批。

在认真做好本职工作的同时，积极做好每天工作日志的填写，这是我首次接触工作日志，虽然在填写的过程中存在一些问题，通过领导的认真指正后，得到了很大的进步，以后我会更加认真的填好工作日志，记录好自己工作的点滴。

三、发现不足，完善自我

工作的过程就是认识自我和提升自我的过程，在为期一个星期的试用磨合期中，我深深体会到了本职工作的重要性。在实际工作中，我也存在很多缺点和不足，比如对一些办公设施的使用缺乏了解，解决问题时有时缺乏果断。认识到不足的同时，我始终坚信，自省是改进提高的前提。在今后的工作中，我会努力弥补不足，用自己尽心的工作，为公司各个项目的开展，尽一名员工能做的努力。

时光流转间，我到公司实习已一个星期。非常感谢公司领导对我的信任，给予了我体现自我、提高自我的机会。这次试用磨合期的工作经历，使我的个人价值得到了由校园步入到社会后幅度的提高。

四、开拓进取，展望未来

为期一个星期的试用磨合期已经结束了，从下个周就要开始正式的试用期。回首以前的工作时光，在学习中进步，在进步中扎实，在扎实中完善，一步一个脚印。在接下来的试用期中，我依然会像之前工作一样，扎实工作、开拓进取，与公司共同成长，续写美好辉煌的明天。

4.2022人事员工个人工作总结

春逝秋飞，转瞬冬来到。不知不觉间，20__年过去了，20__年来了。行政人事部门在诸位同事的支持下，运转顺利，现将一年来的工作情况作如下总结：

一、20__年的工作回顾

1、人事行政部作为后勤服务和办公协调的核心部门，在理顺各部门关系，提高管理效率，保证上传下达等方面具有枢纽作用，注重与各部门的协作配合。

2、草拟各种制度、流程、通知等文字工作，认真做好公司有关文件的收发、分递和督办工作;及时传达贯彻公司有关会议、文件、批示的精神;公司的重要文件资料等归档管理工作。

3、在原制订的各项规章制度基础上进一步补充和完善，以及根据企业现状，制定新的规章制度以适应企业发展的需要。

4、按照公司制度，组织落实公司办公设施、办公用品等的调配和实物管理工作。

5、根据人事相关规定规范劳动合同管理，做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。缴纳社会保险、办理居住证等。

6、人力资源是人事行政部工作中一项最重要工作，是企业利润价值创造的源泉和发展的基础，做好人力资源管理工作已是各个企业管理工作中的重中之重。

在20__年，公司制造部员工由20__年12月末的__人下降到了__人，因此，员工的招聘、稳定和激励已成为人力资源工作的重点。在20__年，人事行政管理工作紧随着公司地发展，结合人力资源管理专业知识，积极进行内部工作的建立、健全和完善。主要从人员招聘配置、培训开发、工作报酬、绩效考核、考勤管理、劳动关系管理、制度建设等方面开展进行。

二、工作中存在的主要问题

回顾人事行政部过去的工作，虽在工作开展上有一定的创新，也取得了一些成绩，但同样存在一些问题和不足。主要表现在：自己的管理水平和专业性离公司的高效要求还有一定距离;对部门人员的管理不够细致具体。以后在努力提高自身管理水平的同时更多注重对下属的培养和管理上的进一步加强。

三、20__年工作计划

充满希望的20__年到来了，也带来了新的挑战。在新的一年里，我决心不断学习，认真提高工作水平，为公司的经济跨越式发展充分贡献自己的力量，努力做到：

1、加强学习，拓宽知识面。努力学习专业知识和相关法律法规常识。加强对行业发展的了解，加强对周围环境和同行业的了解、学习。为领导的决策提供一定的依据和参考。

2、本着实事求是的原则，做到上情下达、下情上报。及时了解员工思想动态，正确引导，加强沟通，了解各人的工作进度和问题及时反馈给行政总监和总经理。

3、注重部门工作作风建设，加强管理，团结一致，勤奋工作，形成良好的部门工作氛围。

4、在工作中坚持以“用心服务”为宗旨，强化后勤人员素质，提高办事的实效性，不断加强主动服务意识，赋予办公室工作新，持续改进人事行政部对其他部门的支持能力和服务水平。

5、全面提高执行力度，狠抓决策落实。保证公司各项决策全面、有效地落实。

6、推行、完善、制订公司内部各项规章制度，维护公司利益，积极为公司创造更高价值。

新的一年，意味着新的起点、新的机遇、新的挑战。20__年，行政人事部认真总结经验，戒骄戒躁，努力工作，力争取得更大的工作成绩。以崭新的工作风貌、更高昂的工作热情和更敬业的工作态度投入到各项工作中。

5.2022人事员工个人工作总结

20__年，x公司在集团人力资源部的正确领导下，依据公司全年工作思路和计划，有序的开展了各项人事工作：

1、积极做好培训基础工作，今年，x公司按照集团公司培训工作的整体要求，结合目前x公司实际，制定出20__年公司年度培训计划，并在今年上半年工作中逐步进行开展实施：

一是规范入职培训工作，x公司运营4年以来，员工培训是比较弱的环节，没有系统的培训体系和规范的培训计划和培训资料，十月份，公司从入职培训着手，规范入职培训流程，设置了公司简介、公司制度、养护基本知识、机电系统运营和礼仪礼节课程，固定授课教师，书面化培训资料，借此打开培训体系设置工作。

二是强化岗位业务培训，今年，x公司为进一步提高一线人员的业务知识和技能水平，结合实际工作需要，组织了财会知识、技术评定、电工业务等多项业务的培训。

2、加强档案管理

经过4年多的运营管理，人员更替之后，x公司的档案管理显得比较混乱，特别是电子档案的管理，由于部分人员是从其他公司调入，没有在x公司预留相关资料，造成在工作中的不便，20__年x月，x公司人力资源部对现有人员档案进行了梳理和规整，并依照市面常用人事档案管理软件的要求，对电子档案进行了修改和细化，方便今后引入软件进行档案管理。

3、严格加班管理

20__年，国家实行新的休假制度，上半年共有5个月涉及到法定假日的加班，依据集团公司人力资源部的要求，x公司设定了加班申报表及明细表，因工作需要加班的情况申报明细到人，严格加班管理申报程序，逐级审批，做到先申请后加班，经批准后加班，不是法定假日不计入加班。并对日常考勤管理加以规范，同时做好检查工作。

4、签订劳动合同

篇3：公司人事2022工作计划

一、新时期公交公司人事档案管理现状

(一) 对人事档案管理的重视度不高

公交公司作为一种服务群体, 人事资源的管理上需要更进一步的对自身客观因素的分析和认知, 保证人事档案管理工作规范化进行。而由于相关领导对档案管理工作的认识不够准确, 认为人事档案就是档案部门的内部工作, 从而忽视相关规定的落实工作, 造成人事档案内容的资料不全面或者信息片面化的问题。

(二) 人事档案缺乏一定的完整性和真实性

无规矩不成方圆, 由于人事档案管理部门不收规范和要求的限制, 档案管理部门出现人事档案资料的流失和材料不全等情况, 甚至在档案内容中会出现虚假重复的档案信息等, 而有些档案根本不能反映出职工的准确信息, 形成“千篇一律”的内容。同时又因为公司的人员流动性逐渐增大, 对人事档案管理的工作造成信息统计的困难, 形成不完整和不真实的信息。

(三) 人事档案管理工作的信息化备份工作欠缺

对于目前信息化和网络化不断发展的现状, 公交公司的人事档案管理人员在实际应用电子信息进行工作上还有所欠缺。进行人事档案管理的工作人员甚至只能掌握最基本的电脑操作技术, 仅仅用电脑岁档案的花名册和目录进行统计, 而并不能将个人信息准确真实的反映到信息系统中。

(四) 人事档案的死档弃档及人档脱节问题

在当前社会结构调整的重要时期, 国内的人才流动也日趋灵活。在丰富人力资源供应的背景下, 公交公司的人事档案也出现了一些问题, 比较常见的有死档弃档及人档脱节问题。据数据显示, 部分公交公司的职工在转业、离岗等问题发生后, 没有良好的档案意识, 部分新进职工也没有能够将自己的档案调入公司。这些都是新时期的公交人事档案管理需要处理好的重要问题。

二、新时期人事档案管理的策略及发展方向

(一) 加强人事档案管理制度的实施

目前公交公司人事档案的管理工作缺乏领导的足够重视, 因此, 在进行人事档案的管理时难免会出现一些误差和不良现象。首先, 人事管理部门要足够重视人事档案信息的整理;其次, 要认真分析新时期的人事档案管理需求, 要加强对人事档案管理的制度的制定和实施, 并定期进行监督和考核, 以更好的为人力资源开发服务。

(二) 确保人事档案内容的真实有效性

对于人事档案管理内容的真实性进行改革, 需要提高人事档案管理人员的工作态度, 认真落实和统计人事档案, 在进行档案统计时, 要注意及时全面的更新最确切的信息, 并认真记载档案迁出和迁入的实践信息, 充分做好档案的保密及安全工作, 对于不同职业资格证的人员, 在进行档案管理时要注意分类入库, 为以后正确使用相关技术人才做好铺垫。

(三) 运用现代化管理手段进行管理

利用先进的信息化技术, 将原来人事档案管理工作的纸质档案进行电脑录入, 帮助档案管理工作更方便快捷的进行。这就需要人事档案管理人员首先具有先进的信息技术能力, 能够正确和准确的运用计算机数据库来完成人生档案的管理工作。运用信息化技术进行人事档案管理还可以运用对外共享的方式来进行人力资源的优化管理, 对人才进行有效的利用。

(四) 正确处理好死档弃档问题, 发展人事代理及信用档案制度

公交公司人才流动变化复杂的情况下, 应加快做好人事代理制度, 将公司内部职工的档案进行科学化的管理与优化, 需要做出人才档案的调阅时, 可以由档案工作人员进行对应的调取。采用信用档案转化等措施, 也可以很好的管理公司职工档案。在良好征信的要求下, 公交公司对于人才的招聘与录用, 也是有着积极的作用。

三、总结

公交公司进行人事资源档案管理的改革意义重大, 能够做到与时俱进的改革, 不仅方便公司内部人事档案管理, 而且对人才的充分利用和有效利用起着重要作用。公司在进行人事档案管理政策改革的同时, 要加强人事档案管理人员的素质和业务能力, 为公司的发展和员工的进步做出贡献。

参考文献

[1]崔娜.新时期人事档案管理信息化建设研究[J].价值工程, 2011, 30 (24) :10-11.

[2]冯小蓉.新时期企业人事档案管理重要性及策略研究[J].兰台世界, 2013, (z4) :15-16.

篇4：基金公司人事震荡

最近有关基金公司人事方面的负面消息不少，有公司董事长与总经理双双辞职，也有越来越多的基金经理跳槽，更有研究员跳楼自杀。这些事件对业界内外震动不小。

未被聘用 研究员自杀

大成基金研究员袁健因未通过试用期考核被辞退，走上了不归路。据悉，大成基金公司在2010年春节后实行末位淘汰制，袁健收到了解聘通知，3月3日，大成基金公司请袁健完成工作交接。3月4日，袁健终于无法承受内心的压力而结束了自己的生命。

获知此悲剧，人们都为这位年轻人过早地离开人世而惋惜。人们也在反思，究竟是什么压力令他走上绝路。

袁健是2006届北京大学汇丰商学院的“北京大学经济学－香港大学金融学”双硕士项目的首届毕业生。经过3年学习，去年毕业走上工作岗位。一个天之骄子竟然在被辞退后选择了离开人世，如此心理承受能力无疑昭示了学校教育的失败。

一位北大汇丰的毕业生在其博客上说，北大汇丰成功“训练”出一批可以适应当前金融机构需要的人，每一个学生的价值体系都是工作的目标。比如，工作选择第一位是外资投行，其次是内资基金公司、内资投行、商业银行等。3年里10万元高昂的学费更强化了这些学生的思维模式。而身处深圳的汇丰商学院缺乏百年北大的文化积淀，浮躁的商学院教育让毕业生心理脆弱又略显迷茫。因此，如何正视当前人文教育的缺失，应该是教育界亟待解决的问题。

事情发生后，最令公众难以接受的是大成基金公司的表态。大成基金回应媒体称：该公司在职员工均正常工作，已离职人员或实习人员是否有此事则不了解。

显然，大成基金公司想撇清与袁健的关系，其潜台词是“已经离职，与我公司无关系，是不是自杀是他自己的事”。

当然，袁健的离开并不应该由大成基金公司承担责任，因为企业的优胜劣汰竞争机制本身并没有任何过错，但既然有职工因离职而发生了悲剧，那基金公司就不应该袖手旁观。冷漠的回应缺乏最起码的人文关怀，显得极为虚伪。这样的基金公司是否还值得信任，投资者完全可以打个问号。

董事长总经理辞职悬疑

一家基金公司董事长总经理同时突然辞职，这在基金业极为罕见。3月15日，融通基金公司公告，经公司董事会审议通过，同意孟立坤辞去董事长职务，同意吕秋梅辞去总经理职务。

业界普遍认为，两名高管辞职是与监管层为杜绝“老鼠仓”实施的“连坐制”有关。

去年4月，融通基金经理张野运作“老鼠仓”一事被曝光。自2007年起至2009年2月，张野利用职务便利获取融通基金的基金投资与研究信息，并操作他人控制的“周蔷”账户，采取先于融通基金旗下的有关基金买入或卖出同一股票的交易方式，为他人牟取利益，获利近2000多万元。

去年6月底，证监会决定取消张野基金从业资格，没收其违法所得229.48万元，并处400万元罚款，同时对其实施终身市场禁入。融通基金亦被证监会责令进行为期6个月的整改。

2009年6月19日，深圳证监局局长张云东在基金监管工作会议上明确表示，将对投资管理人员、基金经理的不良从业行为“重拳出击”。如出现利益输送、基金经理建“老鼠仓”等严重违法违规事件，除惩罚当事人之外，将实行“连坐制”，追究公司董事长、总经理等主要领导的责任，并对基金公司进行相应处罚。

两位高管的同时辞职，业界猜想是“连坐制”所致。但融通基金公司发布澄清公告称，公司相关高级管理人员是以健康原因提出辞职的。“张野事件”发生后，公司按照监管机关要求，认真进行了内控整改，并于2010年1月顺利通过了监管机关的整改验收。公司新业务的发展已恢复正常。截至目前，没有任何方面因“张野事件”要求公司高级管理人员离职。

从公告看，“连坐制”实际并未启动，但融通基金高管的非正常变动，更使公司信誉度跌入低谷。

公司资料显示，自融通基金2001年成立起，孟立坤即任融通基金董事长，而吕秋梅也是自2001年该公司成立起，历任该基金公司常务副总经理、总经理。

无独有偶，统计显示，在过去的3个月内，有近10家基金公司相继发布高管变更公告。

基金经理变动超过往年

与高管的离职相比，基金经理的变更就司空见惯了。进入2010年以来，已有63只基金发布了基金经理变动公告（见表），变动之多大大超出去年同期。

今年离职的基金经理中有不少是公募基金界知名人士，包括泰达荷银的王勇、华夏基金的孙建东和张龙、东方基金明星基金经理付勇、南方基金投资部总监苏彦祝、基金经理冯皓和谢伟鸿。

通常情况下，基金经理的离职将会对基金业绩产生一定影响。晨星中国研究中心分析师王蕊表示，对于大部分的主动管理基金，基金经理的作用对业绩的影响是比较大。因为他们在做组合管理的时候往往会打上自身的投资风格的烙印，且投资时间的长短及个人的投资风格会使基金之间呈现不同的风险收益特征。如果是指数基金，它的运作则更需要一个完善的系统或程序，对基金经理的依赖度比较低。

当然，如果基金公司背后的投资实力较为强大，对基金的支持可能会使其业绩平稳过渡。因此，目前很多基金公司逐渐试行多基金经理制，希望降低单一基金经理离职给业绩带来的冲击。

篇5：2022人事月度工作计划

完善制度，狠抓落实。完成公司各项制度的修订、整理、汇总工作后，并在实际执行中不断完善。

二、加强员工关系管理

加强劳动合同的签订工作：每季度未进行一次劳动合同普查工作，避免漏签、延期现象，同时对问题员工及时解决。

认真落实社会统筹保险工作：将办理养老、医疗统筹保险工作与季度考核工作紧密结合，把这项福利作为激励先进、鞭策后进的一种措施，并进行详细建帐。

每季度组织一次员工活动：加强企业文化建设，丰富员工文化生活，提高员工凝聚力。

每年一次员工满意度调查：听取员工心声，为提高和完善公司各项管理措施全方位收集信息。

保持与公司每一位员工的沟通交流：通过员工活动、生日活动、转正谈话等正式与非正式沟通，与每位员工保持交流，了解员工所思所想。

三、完成招聘工作，提高招聘质量

招聘与筛选工作：拓宽招聘渠道，广开思路，配合公司业务发展，完成招聘任务。

录用与评估工作：在录用方面加强对应聘后选人的资格审查工作，包括证件验审，背景调查等，确保为公司录用合格人才。

试用期：与试用期员工每月谈话一次，随时向主管了解新员工的工作情况及适应性。对主管以上级别的试用期员工转正采用汇评制，即当事人述职，各部门负责人提问，公司领导评审。

四、调整、规范培训工作

加强新员工入职培训：修订《新员工培训手册》。进一步提高新员工入职培训效果，指导用人部门派专人协助完成新员工的职前培训。如带领新员工参观熟悉部门，把新员介绍给部门同事及主要人员，解释部门工作内容等。

各部门业务培训工作加强落实：逐渐加大各部门负责人培训责任，每季度初与各部门负责人沟通，明确各部门培训需求，根据培训需求指导、协助各部门落实各项培训。每季度对各部门培训工作进行一次评估。

加强对管理人员的培训工作：根据20__年培训预算，开展形式多样的管理培训。

企业内训：请行业内的专家、教授到公司做培训，或由公司领导对管理人员进行培训。

在岗培训：对有发展潜力的员工指定专人进行“帮带培训”。

外派培训：派管理人员外出参加培训学习，回公司后进行经验分享。管理人员读书学习等。

尝试编写符合公司相关部门工作特点的培训教材，逐渐形成具公司特色的培训体系。

鼓励员工自学：倡导人人学习、人人追求进步的良好风气。

五、进一步完善绩效考核评估工作

加强部门考核，加大直接主管考核力度。将各部门每月的绩效考核工作交各部门负责人完成，报行政人事部汇总后与当月工资挂钩。

篇6：2022新阶段人事工作计划

我在思想上严以律己，热爱党的教育事业。与每位同事团结合作，能够正确处理好同事之间，特别尊敬老员工，把他们作为自己学习的榜样。一年来，我还积极参加各类政治业务学习，努力提高自己的政治水平和业务水平。遵守部门各项规章制度，服从部门的各项工作安排。

二、业务工作方面

不断向先进同事学习，以他们为榜样，做到爱岗敬业、无私奉献。而且在工作、学习和生活中，时刻约束自己。在实际工作中，时刻严格要求自己，严谨、细致、尽职尽则，努力做好本职工作，团结同志，认真完成各项工作。一年来，在部门上级领导及同志们的关心帮助下。

三、组织纪律方面

今年以来，我将加强组织纪律意识贯穿到工作生活中。不仅是从小事做起，点滴做起，严格要求自己。更在日常生活中注意遵守各项规则制度，每一次上下班，每一次接待旅客，我都做到严格规范，坚持精益求精，不断提高对自身的要求，确保纪律严明，作风过硬。

四、本人今后的努力方向

篇7：2022人事年终工作总结

为了方便开展人事工作，规范管理人员情况，部门根据工作需要，在华哥的指导下，建立了相关人事表格，包括《入职审批表》《人事变动表》《不购买社保的声明书》《企业劳动合同》等，也制定了各部门的管理制度、岗位职责和宿舍的管理制度，加强了各部门与人力资源部之间工作的沟通性。

二、招聘与档案管理

招聘为了对酒吧人员进行及时补充，跟进保障各部门用人时有人可用，有人可选，20__年我们通过招聘广告的制作和顺德_网上发布招聘信息，但效果不是很明显。一般的服务员等等的基层人员在我们公司门口的招聘广告宣传中可以满足楼面使用，但对于公司的邓场、气氛DS组、丽人组等等的人员来说比较困难，不管是招聘广告还是在BBS上招聘。我们也想到过去人才市场中招聘，但这类招聘上的简历大多数是工作经验不足的大学毕业生，不能满足我们的需求，这就极大的限制我们招聘效果，不能及时招聘到位，造成特殊人才的短缺，给部门正常运转带来影响。除此之外，行政部加强与部门员工之间的联系，鼓励员工推荐身边的朋友，介绍到酒吧，这是一种人才来源途径较广的方法。

档案是随时掌握员工基本资料情况的资源库，也是建立员工人才储备的一个重要环节，它包括员工手写档案，包括在职人员员工档案，离职人员员工档案，以及劳动合同书三部分，档案的建立以及有效管理，有利于行政部，随时掌握在职人员以及人员流动情况，对于凡是来到酒吧来应聘的人员，均建立档案资料，作为人才储备资料，以便于部门需要人时随时查阅，可大大减低招聘率。三、人员在岗情况

目前到20__年1月6日止，酒吧一共有157人，其中楼面部管理人员9人，楼面部服务员28人，传送员5人，咨客部4人，后勤部7人，酒吧6人，西厨部5人，收银3人，DJ公主6人，公司丽人组3人，气氛DS组3人，客户组20人，公司A组7人，公司B组4人，节目部16人，工程部3人，安全部19人，行政部2人，财务部+采购6人。20__年11月份根据酒吧人员工资情况，对各部门工资进行了一系列的调整，通过调整，员工在岗情况是比较稳定的，但现在的工资对于基层员工来说不能体现出优秀与一般的差别。我们没有建立有效的、客观的数据周密细致的全面考评。结合20__年的工作经验与成果，我们制定20__年的目标：

1、在20l3年的工作中，行政部会提高沟通能力，以更好地为其他部门员工服务。

2、加大招聘力度、增加招聘渠道，每月需根据各部门情况制作招聘计划，进行人才储备，并对现有的人员进行淘汰，获得人力的最优化，节省人力资源成本。

3、规范员工入职、转正、调薪、离职等人事调动的流程和考核机制，使每个岗位都留给最适合的人，让每一位员工在最适合自己的岗位上发挥自身的优势，取得优秀的成绩。

4、奖惩有法，奖惩有法也是激励员工的有效方法。对进步明显、贡献突出的员工进行精神和物质上的奖励是对员工成绩的认可，也是激励其他员工的有效方法。对于违反公司规章制度的员工给予相应的惩罚也是必不可少的，当然，惩罚不是目的，我们是既要让员工认识到自己的错误，也鼓励其能够用心认真工作，给每一项工作提交分满意的答卷

5、密切关注劳动力市场信息，和同行各级岗位信息，根据酒吧经济效益和工资总额增加情况，

篇8：公司人事2022工作计划

一、我国不同类型企业人事任职的特点

我国企业的人事任职制度与政府、事业单位的任职制度有着千丝万缕的联系, 因为我国原有国有企业的人事任用任职制度本身就带有政府机关性质, 基本上是能上不能下, 并且是论资排辈, 僵化的人事任职任用模式制约了企业的发展, 使企业的发展缺少朝气和活力。企业改制以后, 这种状况虽然有所改变, 但是由于旧的烙印太深, 原有的体制影响深远, 不是短时期内可以完全改变的。

在我国, 新建的企业多采取股份制形式, 在人事任用和任职方面有了一定的灵活性, 此类企业多借鉴和引进国外近年来的先进管理经验和模式, 大胆采用和尝试新的任用方式, 能上能下, 以能力为任用和任职的基础, 论资排辈的现象开始减少, 这就为新人的涌现提供了平台, 越来越多的富有朝气的中青年优秀人才脱颖而出。

对于我国的外资企业来说, 它的任用任职制度随着其外方本土化战略的实施和到位, 使得越来越多的本土化人才走上了管理岗位, 这种开放包容、因才任职的人事制度, 还使得外资企业能够有效地将国外的管理理念与中国的文化背景结合起来, 改变了完全西化的管理模式, 在管理上真正做到了中西合璧。

二、不同类型企业任职制度的优缺点

一是国有企业。国有企业的人事任用任职制度, 基本沿用的是政府机关任用流程, 比较完善, 干部人员的选拔、任用任职、考核非常严谨, 多与资历挂钩。资历作为干部选拔任用的主要标杆, 利弊参半。资历可以解释为资格和经历, 资格说明一个人具有从事某项工作的能力, 是最基本的要求, 例如时下有很多任职资格证明认证, 律师资格、注册会计师资格等等不一而足。国有企业的干部任免多少还是受到旧体制的影响, 存在论资排辈的现象。因此, 受原有干部任用选拔体制影响较深的国有企业, 在干部的任用任职上, 在遵循严格的考核选拔机制的基础上, 要增加选拔机制的灵活性, 设计公开透明的选拔机制, 为人才的选拔提供平台。

二股份制企业。这部分企业多为国有资产参与, 多种股份合作的企业, 这部分企业与原有体制下的国有企业的管理模式有着很大区别, 它们既兼有原国有企业的运作和管理模式, 又兼有市场化的管理理念, 在人员的录用、招聘、选拔任用任职上较为完善。这部分企业的优点是: (1) 吸收原国有企业的任用选拔机制, 选拔考核制度严格严谨。原国有企业虽然在人事选拔任用任职上比较僵化, 但是其干部人员的选拔考核任用制度是非常健全的, 这套体制经过几十年的实践检验, 具有很多优点。 (2) 机制较为灵活, 结合资历和学历选拔人才。这部分企业摈弃了简单的论资排辈的选拔机制, 结合人员的综合素质进行选拔考核。 (3) 缩短了干部成长的时间。基于论资排辈机制下的模式, 普通人员达到领导者的成长周期比较漫长, 对于调动员工的职业积极性, 缺乏有效的激励和职业愿景的支撑。这部分企业在考核和选拔任用上给予了员工更多的机会和平台, 这样从普通员工成长为管理者的周期可能只有几年的时间。

三是独资、合资、合伙、合作企业。这些企业的规模大小不等, 少则几人, 多则上万人, 它们既不同于原国有企业, 也不同于上述股份制企业, 由于这类企业成长速度很快, 人事政策及其管理制度经常处于变动或调整中, 缺乏稳定的人事任职制度, 特别是选拔考核制度难以形成成熟的管理流程, 主要表现在: (1) 干部任用任职具有很大的随意性。由于企业处于高速成长阶段, 各项管理制度难以形成规范的操作流程, 管理几乎就是不断修正问题的过程, 但是修正过于频繁, 没有相对稳定的标准和制度, 必然造成人事任职上的随意性, 使得本来非常严肃的人事任职任命流于形式。 (2) 管理人员队伍不稳定。由于人事任免没有经过严格、严谨的选拔考核, 更换频繁, 这样就使得管理队伍非常不稳定。 (3) 任职的非连续性。由于任免更换过频, 造成任职的非连续性, 进一步造成管理缺乏延续性, 这样必然会增加管理成本, 降低管理效率。

三、对公司任职制度科学化的几点建议

第一, 建立健全干部选拔任用任职制度。新形势下, 企业要想立于不败之地, 必须要有一套完善的干部选拔任用任职制度。一直以来, 国家公务人员和国有企业干部选拔任用制度比较受重视。其实, 任何组织机构都需要系统化、体系化的干部选拔任用任职制度。现代企业不应拘泥于传统国有企业的用人模式, 应采取灵活多样的形式, 随时引进各式人才。同时要尽快形成有效的人才引进监管和考核机制, 避免人才流失。建议企业尤其是处于初创期的企业, 尽快建立健全完善的用人机制, 制定科学有效的人事任用任职制度, 这样企业就会长期受益于该项制度。

第二, 认真研究最佳任职期并加以有效利用。管理学认为, 员工服役的时间具有最佳生命期, 大致为1.5-5年, 对于刚进入公司的新员工来讲, 具有接受、融入新的公司文化理念和体制的适应磨合期, 该时期的长短依据个人具体情况而定, 但总体而言, 不管是一个职场老手还是新手, 都需要一定时间的磨合期。对于刚步入社会的新人来讲, 至少需要一年的时间。因此, 作为企业管理者, 就要认真研究如何挖掘任职人员最佳生命期的效益。员工在组织工作的过程可分为四个阶段:融入、发展、高峰、衰退 (疲惫期) 。按照最短的时间, 员工的适应期至少需要三到六个月, 之后逐渐接受公司的文化理念, 而创造出效益必须在适应和融入公司之后。

第三, 干部任用任职要避免频繁更替。一些公司的干部管理人员频繁更替, 尤其是高管人员, 更换速度之快, 令人目不暇接。那么, 任职任命前, 高层管理人员有没有做细致缜密的干部人员选拔考核?有没有进行评估?有没有对此干部任用有一个任务的考核和能力的认定?在这些问题上, 国家公务员的选拔考核任用制度, 是相当规范严谨的, 国有企业的领导干部选拔任用与国家政府机关公务员的任用有着异曲同工之处, 可以说都是非常严格和严谨的。但是一些企业在人事选拔任用任职上却缺乏健全的制度, 造成干部任免随意性很大。因此, 企业可以借鉴国家公务员的选拔考核任用制度。

第四, 确保任职期的相对稳定性。干部管理人员如果更换频度过快, 管理制度和企业文化就很难延续。任何一个员工进入一家企业都有一个磨合期, 对于新人来讲要有一个孵化和成长期, 对于成熟的职业管理者来说则要有一个企业文化融入的过程。任免过于频繁, 尤其是对于高层管理人员来讲, 失去的不仅是时间, 而且还失去了效益和效率。高层管理者的作用, 就在于能够充分贯彻总公司的方针政策, 使得企业的发展战略得以顺利“落地”。过于短暂的任职期, 相当于蜻蜓点水, 或者隔靴搔痒, 有时对公司的发展不仅起不到任何作用, 反而会给企业带来更多的不稳定因素。新的领导代替旧的领导, 还会带来管理风格的改变, 这样就会使下属无所适从。任职者的任命要具有严肃性, 任职前要认真做好各项评估考核工作, 一旦任职, 就要严格按照各项考核指标对其任期进行跟踪考核, 并且与各项KPI指标挂钩, 否则, 频繁更换高管人员只能造成资源的浪费。

第五, 坚持“用人不疑、疑人不用”的原则。一些公司由于并没有真正领会现代企业制度的精髓, 在企业制度建设方面, 虽然也使用了现代企业制度的一些词汇或者管理模式, 但是并没有从深层意义上贯彻现代企业制度的原则。现代企业制度的核心就是制度管人, 只要设定的制度科学合理, 制度就起到对人的监管作用, 因此在用人上要遵循“用人不疑、疑人不用”的原则。之所以出现频繁更换高管人员的现象, 笔者认为有两种可能:一是可能由于对人的选拔和任用上欠缺有效的机制, 带有随意性;二是可能存在“用人疑人”的问题。归根结底, 还是制度的建设不够健全和完善。

篇9：2022年人事处工作职责范围

2、招聘：进行简历筛选、邀约，开拓招聘渠道，完成公司招聘任务;

3、薪酬福利：负责每月薪酬考勤计算，负责月度、季度、年度奖项跟进，员工各项福利事宜;

4、企业文化：负责文化墙不定期更新，负责各项活动拍摄，微信公众号活动文章编辑推送;

5、培训：负责定期组织新员工培训会召开，并协助其他培训会召开;

篇10：2022年人事处工作职责范围

2、组织面试安排，对应聘者进行面试考核，出具综合评价意见，并对招聘数据进行整理分析;

3、负责企业文化建设、活动宣导落地，策划公司各类大小型活动及组织执行;

4、负责培训项目的组织及实施，定期开展新员工入职培训、组织在职员工开展相关培训并进行培训反馈工作

5、协助人力资源行政经理建立健全公司招聘、培训、绩效考核、工资、保险、福利等人力资源制度;

篇11：公司人事2022工作计划

一、人事档案及相关资料

为了方便开展人事工作，规范管理人员情况，部门根据工作需要，在华哥的指导下，建立了相关人事表格，包括《入职审批表》《人事变动表》《不购买社保的声明书》《企业劳动合同》等，也制定了各部门的管理制度、岗位职责和宿舍的管理制度，加强了各部门与人力资源部之间工作的沟通性。

二、招聘与档案管理

招聘为了对酒吧人员进行及时补充，跟进保障各部门用人时有人可用，有人可选，20__年我们通过招聘广告的制作和_网上发布招聘信息，但效果不是很明显。一般的服务员等等的基层人员在我们公司门口的招聘广告宣传中可以满足楼面使用，但对于公司的邓场、气氛DS组、丽人组等等的人员来说比较困难，不管是招聘广告还是在BBS上招聘。我们也想到过去人才市场中招聘，但这类招聘上的简历大多数是工作经验不足的大学毕业生，不能满足我们的需求，这就极大的限制我们招聘效果，不能及时招聘到位，造成特殊人才的短缺，给部门正常运转带来影响。除此之外，行政部加强与部门员工之间的联系，鼓励员工推荐身边的朋友，介绍到酒吧，这是一种人才来源途径较广的方法。

档案是随时掌握员工基本资料情况的资源库，也是建立员工人才储备的一个重要环节，它包括员工手写档案，包括在职人员员工档案，离职人员员工档案，以及劳动合同书三部分，档案的建立以及有效管理，有利于行政部，随时掌握在职人员以及人员流动情况，对于凡是来到酒吧来应聘的人员，均建立档案资料，作为人才储备资料，以便于部门需要人时随时查阅，可大大减低招聘率。

三、人员在岗情况

目前到20__年1月6日止，酒吧一共有157人，其中楼面部管理人员9人，楼面部服务员28人，传送员5人，咨客部4人，后勤部7人，酒吧6人，西厨部5人，收银3人，DJ公主6人，公司丽人组3人，气氛DS组3人，客户组20人，公司A组7人，公司B组4人，节目部16人，工程部3人，安全部19人，行政部2人，财务部+采购6人。20__年11月份根据酒吧人员工资情况，对各部门工资进行了一系列的调整，通过调整，员工在岗情况是比较稳定的，但现在的工资对于基层员工来说不能体现出优秀与一般的差别。我们没有建立有效的、客观的数据周密细致的全面考评。结合20__年的工作经验与成果，我们制定20__年的目标。

1、在_年的工作中，行政部会提高沟通能力，以更好地为其他部门员工服务。

2、加大招聘力度、增加招聘渠道，每月需根据各部门情况制作招聘计划，进行人才储备，并对现有的人员进行淘汰，获得人力的最优化，节省人力资源成本。

3、规范员工入职、转正、调薪、离职等人事调动的流程和考核机制，使每个岗位都留给最适合的人，让每一位员工在最适合自己的岗位上发挥自身的优势，取得优秀的成绩。

4、奖惩有法，奖惩有法也是激励员工的有效方法。对进步明显、贡献突出的员工进行精神和物质上的奖励是对员工成绩的认可，也是激励其他员工的有效方法。对于违反公司规章制度的员工给予相应的惩罚也是必不可少的，当然，惩罚不是目的，我们是既要让员工认识到自己的错误，也鼓励其能够用心认真工作，给每一项工作提交分满意的答卷

篇12：公司人事2022工作计划

人事档案管理包括收集、整理、保管、鉴定、统计和提供利用人事档案等活动, 记录了个人经历、社会关系、业务能力、奖励处罚等内容, 已经成为企业人力资源管理部门选聘、培养、使用员工的重要手段。在人力资源管理过程中, 人事档案为人力资源的开发利用创造条件, 提供相关的人事数据和信息, 企业人事档案承担着作为选拔和管理人才主要依据的重任。

企业人事档案是有关企业员工个人经历、学历、政治思想、业务能力、工作状况等情况的文件材料, 是企业历史、全面地考察员工和发现人才、使用人才、管理人才的重要依据, 在人力资源开发、人才预测和人才政策制订等方面具有十分重要的作用。随着市场经济的逐步发展, 现有的企业人事档案管理制度与模式已经不能适应企业新时期发展需求。加强企业人事档案管理工作, 优化企业人力资源合理配置, 已经成为企业亟待解决的问题。

2 F公司人事档案管理存在的主要问题

2.1 领导人事档案管理意识淡薄

F公司对人事档案管理工作不够重视, 企业在建立初期, 没有设置专门的档案管理部门, 没有配备专业的人员管理, 随着企业的发展, 人事档案信息系统的引入, 档案信息数据库中的数据是按照职工自己填写的内容录入, 只是作为一种基本信息, 为考勤系统和薪酬系统而服务, 这时, 纸质档案基本上已没有什么用处, 就被人事部门随意的放在柜子里, 而那些不在职员工的资料塞到箱子里, 放在医务室的床下。只有偶尔因为特殊情况需要原始资料时, 才会浪费较多的人力来寻找。企业领导并没有意识到档案管理硬件设施需要加强, 管理制度需要改进, 继续以追求最大利润为价值取向, 把主要精力和资金投放在生产经营和产品销售上, 忽略了企业人事档案管理对企业经济发展有着重要作用的认识。当然, 档案工作效益发挥的隐蔽性、滞后性和间接性也是导致企业领导档案意识薄弱的原因之一。由于企业领导人事档案管理意识淡薄, 使得整个企业都没有对人事档案管理给予重视, 以至于引起更多的问题。

2.2 人事档案内容质量不高

人事档案是人的“说明书”, 应能全面、详细地反映一个人各方面的情况, 做到“阅卷如见人”或“档若其人”。而现实情况是, F企业的人事档案内容陈旧单一, 信息量不足, 缺乏个性, 利用价值不高。材料空洞, 只是单纯的反应一个人的经历、学历、政治面貌等一般情况, 并没有太多的或者几乎没有反应个人道德品质、业务能力、技术专长等, 无法全面、公正的评价和反应一个人的情况。通过调查, F公司大多数人的资料卡上, 可以发现在兴趣特长那一栏, 填写“看书”的占大多数, 而在个性特征那一栏, 大家都笼统的填写内向或者外向, 只有少数人具体描述了自己;工作经历只是概括的填一下, 部分人填写的无工作经历。为什么出现这一现象, 从人事部门管理人员那里了解到, 因为大家都没有对人事档案引起重视, 填写资料只是走一个过场, 新进员工甚至是负责搜集资料的工作人员都是怕麻烦, 认为只要重要信息不出错, 其它的都无所谓。另外, 没有注意及时补充新材料, 所保管的档案多为反应过去的情况, 在工作中取得的成绩并未补充进去。人事档案内容质量不高的另一个表现就是内容失真, 学历、年龄、工作经历等, 由于审查鉴定不严, 都会出现虚假现象。这一问题严重影响了人事档案的真实性和严肃性, 对以后的工作造成影响。

2.3 人事档案管理人员素质和管理能力偏低

人事档案管理人员的素质对档案的收集和管理起着关键性的作用。人事档案管理是一项繁杂琐碎且连续性的工作, 如果管理人员没有一定的收集整理意识, 就不能保证档案管理的质量。F公司并没有专门的人事档案管理人员, 只是由人事部门来管理人事档案, 这本来有利于人事档案的收集, 因为许多人事资料都要经过人事部门, 但由于管理人员没有经过系统的培训, 本来收集意识就淡薄, 再加上领导也不重视, 导致许多文件经过人事部门以后又回归原来的部门。电子档案的出现, 相对于传统档案管理而言对管理人员的素质要求大大提高, 电子档案管理的特殊性和困难性给档案管理人员的素质提出了新的要求, 企业需要既懂档案管理又懂微机管理的复合型人才, 而F公司人事部门的管理人员文化素质不高, 不懂的现代化信息处理技术, 影响了企业档案管理工作的效果。

2.4 当前的人事档案管理体制满足不了企业的需求

档案工作的主要内容是“收、管、用”, 但最终目的是“用”。收集文件材料是一项重要的基础工作, 可以说是档案工作的源泉:只有收集到齐全完整的文字材料, 才可能有丰富的档案内容, 也才能充分发挥档案工作的服务作用。F企业建厂发展到今天, 也有些规模, 可人事档案还只是每个职工的个人综合资料, 内容只是一些个人基本情况, 根本不能反映每个职工的历史面貌和发展情况。应该归档却收集不上来的材料, 例如奖惩通知单、人事异动单等等, 领导手中有、业务部门手中有、做具体工作的个人手中也有, 每个部门都保存着一部分文件;而且档案管理人员认为自己的工作只是管理这些档案, 认为只要不丢失就可以了, 整理的不科学, 查询繁琐, 不能让利用者方便、顺利地获得所需的档案信息, 使档案的价值得不到体现。这些不健全的档案管理制度, 严重影响了档案工作服务作用的发挥, 自然使档案工作的地位不能提升到相应的位置。随着企业的发展, 建设档案数据库, 收集、贮存、积累大量的有价值数据是非常必要的, 并且原始资料也应妥善、合理的保管。人事档案工作要适应企业信息化和企业发展的需要, 实现企业档案工作信息化, 使档案工作更好地为企业生产、经营、管理服务, 满足企业发展的需要。

3 F公司档案管理的改革措施

3.1 提高领导档案管理意识, 加强人事档案管理的财政投入

人事档案管理由人事部门兼管, 并且没有专门的档案存放空间, 人事档案管理部门要改变这种现象就必须先从领导的思想上着手, 给领导贯彻档案管理的重要性, 让领导认识到企业在发展的进程中更要注重员工的质, 提高企业效益, 不仅是员工越多越好, 个人产量提不上, 再多的员工, 只是提高企业成本而已, 合理、完善的档案管理对人才资源的管理和利用有着重要作用。积极争取领导的支持, 配置专门的档案管理人员, 加大对档案基础设施的资金投入, 改善人事档案管理条件和设施。比如建立坚固的防火和防潮的专用档案库, 配置铁质的档案柜;设置空调、去湿和灭火等设备;设立独立的档案库房、阅档室和档案人员办公室等。

3.2 增加人事档案收集内容, 提高人事档案质量

由于F公司人事档案内容单一, 个性不足, 针对这一问题, 可以从收集源头解决, 在收集内容方面, 增加突出人员个性、以前工作时取得的重大成就等这方面的内容。当然, 这也不排除员工填写时为了省时省力, 而不重视这些, 这就要求收集人员做好宣导, 强调人事档案的重要性, 突出个性对以后工作的帮助, 让员工看到希望才会认真填写。另外, 做人事档案工作必须讲究实事求是, 来不得半点虚假和含糊其词, 因此要求人事档案材料所记述的内容必须真实而且准确, 不能前后矛盾, 模棱两可。这就要求人事档案的工作人员在平时的工作中必须严把关, 避免失真档案信息入档。首先是在职工入职时填写的个人资料, 这记录着员工的基本信息, 由于是个人填写, 所以在搜集时, 要对年龄、学历等重点核对, 必须见其身份证与毕业证;另外要查看填写是否完整, 内容是否符合要求, 书写是否工整, 这些都要逐一亲自审查, 发现问题要及时更正, 准确无误后方能签字盖章, 要把好基础材料的审查关, 这是确保形成材料内容完整、真实的关键。其次, 在工作中形成的各种人事档案, 要及时归档, 保证搜集的文件材料准确的反应每位员工的政治思想、思想品德、业务能力、工作表现、工作实绩等方面的情况。只有严格按照企业管理体制执行, 才能使材料“取之有据、舍之有理”, 使档案内容的质量有可靠保证。

3.3 加强人员队伍建设, 加大培训力度

档案工作人员是人事档案工作的主体, 提高人事档案工作人员的政治素质、科学文化素质、业务素质和职业道德修养是人事档案工作质量的关键。目前F公司并没有专门的档案管理人员, 可以把人事部门管理档案的人员异动为专门的档案管理人员, 另外可以招收档案管理专业的人员来加强人员队伍的建设。由于企业的逐步发展, 企业信息化建设进程的加快, 对人员的素质提出了更高的要求, 人事档案管理人员需要在原有技能的基础上, 还要有较强的计算机应用能力, 网络操作能力和信息处理能力等等, 因此要有计划的对档案管理人员进行培训, 因为F公司没有对人事档案管理人员进行过任何系统的培训, 所以要先由基础的技能开始, 渐渐地结合计算机操作、多媒体、网络运用, 加快学习掌握这些知识运用的步伐, 提高档案管理人员的操作和使用现代化工具的水平, 不断提高科学技术文化水平, 不断转变原有的简单落后的管理技能的观念, 树立拥有现代科技知识的快捷、优质、高效综合服务档案管理观念。此外, 档案管理人员还要通过不断加强职业道德修养, 来增强自己的使命感和责任感, 通过责任心的加强, 提高档案管理的服务质量和服务水平。这样才能适应企业档案工作发展的需要, 否则档案工作也难有作为。作为企业管理的一项基础性工作, 企业人事档案管理工作必须不断适应环境的变化进行变革, 以满足企业的需求为中心;人事档案工作人员必须积极参与企业的工作并努力去了解并服务于它的需求, 这样才能使企业档案工作不断发展。

3.4 加强人事档案管理制度的改革

目前, F公司并没有制定具体、公开的人事档案管理制度, 这就要求企业领导和档案管理人员要从思想上认识到人事档案的重要性。企业要针对各种情况制定具体制度, 例如增加人事档案管理这个部门或者增加编制, 吸收那些既懂档案专业又懂计算机管理的复合型人才;从搜集源头做出改革制度, 增加突出个性的内容, 强调填写规范, 规定必须归档的资料各部门不得留存原件, 可以视具体情况留存复印件;培训具体计划的制定, 企业要重视对档案管理人员的培训和提高, 以适应人事档案信息化、数字化管理的需要。上述情况只是冰山一角, 具体实施时还有很多问题需要注意到, 企业人事档案管理制度已经越来越不适应企业发展的需求, 原有的企业人事档案管理观念和模式受到了挑战, 没有现代化的档案管理手段势必无法满足企业对档案的日益增大的需求, 对企业人事档案管理制度的变革迫在眉睫

参考文献

[1]陈光耀.企业工程档案管理中存在的问题与解决办法[J].上海档案, 2011, (07) .

[2]赵秀艳, 王祝波.企业人事档案管理与人力资源发展促进研究[J].经营管理者, 2011, (02) .