领导力的核心是什么？

2024-07-16

领导力的核心是什么？（共11篇）

篇1：领导力的核心是什么？

建议直达MBA巴巴浏览权威资料

多年以来，我国领导科学这门学科得到快速发展，很多人都在积极学习与探索这门科学，但还是无法解决组织人存在的积极性、主动性、创造性不高问题。目前，组织人存在的问题已经严重制约了组织生存与发展。为什么会出现这些现象呢？依我看来，问题出在管理者在研究和学习领导这门科学时只抓住了皮毛没有抓住其灵魂。

领导这门学科其核心应该是针对领导力的研究，那么领导力的核心又是什么呢？我认为主要是研究和探讨如何激发、调动组织人的积极性、主动性、创造性问题。领导力的研究离开了这个核心就失去了研究这门科学的意义。

为什么说领导科学研究的核心是研究如何激发、调动组织人的积极性、主动性和创造性呢？

因为组织目标能否实现，完全取决于组织的效率，而组织的效率取决于组织人的积极性、主动性和创造性。一旦组织人没有积极性、主动性、创造性，任何组织都无法实现组织目标、组织使命，也无法做好任何一件组织工作。所以，领导力的核心应从研究如何激发、调动组织人的积极性、主动性、创造性的能力入手。

激发、调动的过程与积极性、主动性、创造性之间又有何关系？激发是调动的前提，调动是激发归宿，激发，调动又是积极性、主动性、创造性的前提。积极性、主动性、创造性又是激发，调动的归宿。，换而言之，也就是说组织人的积极性、主动性、创造性是靠激发调动起来的。如：希特勒发动二战演讲，中国革命时期的政治纲领，亮剑里的赵刚给俘虏做政治思想工作时说：你们的家乡都分到土地了，但蒋介石不让我们过好，那么怎么办？打倒蒋介石解放全中国！口号行动就有了。俘虏积极、主动参与解放战争的热情就高了。犹如：一对夫妻生活中，妻子不善于做家务，必须想法让老公来做，怎么让老公来做呢？妻子采取了一些措施，在语言或其他方面非常温柔体贴老公，老婆自己夸，见人就夸老公这个做的好，那个做的好，老公每天一回来就一头扎进家务中，烧饭做家务，而且还感觉其乐无比。再如:解放战争时期，原来打算用五年时间来完成全国解放的目标，结果通过激发调动人民解放军广大指战员的积极、主动性使预期时间提前了很多，创造了战争史上的奇迹。

建议直达MBA巴巴浏览权威资料

如今很多领导者为何使用金钱制度却无法激发调动人的积极性，主动性创造性呢？其原因在于没有研究透领导力的核心是什么，没有研究过人的积极、主动、创造性从哪里来。不懂这些就无法激发、调动组织人的积极性、主动性、创造性。

因此，领导力核心是如何激发、调动组织人的积极性、主动性与创造性。领导力这门科学的核心应放在如何激发、调动人的积极性与创造性的研究与探索之中。只有研究透和使用透领导力的核心原理才能真正的掌握领导科学这门核心本领。搜索MBA巴巴直达MBA巴巴商学网，浏览下载更多专业，权威的MBA以及企业管理规划等相关资料。

篇2：领导力的核心是什么？

中国共产党是以中国工人阶级为其阶级基础的，是马克思列宁主义与中国工人运动相结合的产物，是中国工人阶级的有共产主义觉悟的先锋战士。是以马克思主义为理论基础和行动指南的，代表中国社会发展的正确方向。中国共产党的执政地位是历史和人民的选择，她的宗旨就是为人民服务。坚持中国现代化建设的正确方向；维护国家统一、社会和谐稳定；正确处理各种复杂的社会矛盾，把亿万人民团结凝聚起来，共同建设美好未来；应对复杂的国际环境的挑战，都需要中国共产党的领导。

31、马克思主义中国化有什么重要意义？P7-8

（1）马克思主义中国化的理论成果指引着党和人民的伟大事业不断取得胜利。

（2）马克思主义中国化的理论成果提供了凝聚全党和全国各族人民的强大精神支柱。

（3）马克思主义中国化的提倡和体现了对待马克思主义的科学态度和优良学风，不断开拓着马克思主义在中国发展的新境界。

32、如何正确理解马克思主义中国化一系列理论成果之间既一脉相承又与时俱进的关系？

中国特色社会主义理论体系，坚持和发展的马克思列宁主义毛泽东思想。毛泽东思想和中国特色社会主义理论体系虽然形成于不同的历史时期，面对这不同的历史任务，具有不同的具体内容，但在基本精神上都是一致的，都坚持实事求是、群众路线和独立自主，这是他们的基本点。中国特色社会理论体系同毛泽东思想是一脉相承又与时俱进的。

33、实事求是思想路线的基本内容有哪些？P48-51

1.从实际出发

2.理论联系实际

3.在实践中检验真理和发展真理

4.解放思想、与时俱进、求真务实

34、近代中国革命的根本任务是什么？P65

中国革命的根本任务是推翻帝国主义、封建主义和官僚资本主义的统治，从根本上推翻反动腐朽的政治上层建筑，变革阻碍生产力发展的生产关系，为建设富强民主的国家、改善人民的生活、建立人民当家作主的政治地位扫清障碍，创造必要的前提。

35、我国新民主主义革命为什么要走农村包围城市、武装夺取政权的革命道路？P80

（1）中国具体国情决定的（2）近代中国农民占全国人口的绝大多数，是无产阶级可靠的同盟军和革命的主力军。

（3）中国革命军的敌人虽然建立了庞大的反革命军队，并长期占据着中心城市，而农村则是其统治的薄弱环节。（4）中国走农村包围城市、武装夺取政权的道路具有现实的可能性。

36、社会主义的本质和根本任务分别是什么？P117、P122

本质：解放生产力，发展生产力，消灭剥削，消除两极分化，最终达到共同富裕。

任务：发展生产力。

37、为什么说改革是全面的改革？P166

这是由改革的任务决定的。邓小平认为，实现社会主义现代化，是一场根本改变我国经济和技术落后面貌、巩固社会主义制度的伟大使命。这场革命既然要加大幅度的改变落后的生产力，就必然要多方面的改变生产关系中不适应生产力的部分，改变上层建筑中不适应经济基础改变的部分，改变一切不适应生产力发展的管理方式、活动方式和思想方式，始终适应于现代化大经济的需要。

39、中国特色社会主义文化建设的基本方针有哪些？P253-254

（1）坚持以马克思主义为指导，为人民服务、为社会主义服务。（2）坚持百花齐放、百家争鸣的方针。（3）坚持贴近实际、贴近生活、贴近群众、不断推进文化创新。

（4）坚持立足当代又继承民族优秀文化传统，立足本国又充分吸收世界优秀文化成果。

40、为什么要保持党同人民群众的血肉系？P371-373

篇3：领导力的核心是什么？

书出版以后, 受到各方好评, 其中以畅销书《高效能人士的七个习惯》作者史蒂芬·柯维博士的评价最高:“如果说彼得·德鲁克的《管理的实践》和《卓有成效的管理者》是写给20世纪工业时代的管理者的, 那么拉姆·查兰的《成功领导者的八项核心能力》就是写给21世纪的全球化数字时代的领导者的。”当然, 拉姆·查兰也在书中认为, 在现在和未来充满挑战的商业环境中, 领导者的八项核心能力是企业盈亏、资金运用、资源分配、生产率和客户满意度的基础, 缺一不可。

拉姆·查兰指出, 定位是企业业务发展的核心, 也是业务能否赢利的基础, 而当今世界变化频繁、深入且剧烈, 领导者必须不断地塑造和重塑自己所领导的企业, 才能使它适应不断变化的环境, 从而实现企业的赢利目标。因此, 业务定位和再定位是领导者必备的第一能力。定位能力的核心是, 知道何时做出改变, 如何改变, 以及如何将其与赢利模式紧密联系起来, 这就要求领导者擅于打破曾经带来成功的思维范式, 始终对各种初期的警示信号保持警觉, 并做出正确解读。

企业外部环境线性变化的年代已经远去, 原有的赚钱之道突然就会变成危及生存的经营方式。企业要拥有未来, 领导者必须具备对不均衡瞬间的预先识别能力。拉姆·查兰通过实践总结, 发现培养这种商业敏锐度的一个简单方式, 就是不断问自己:今天世界上发生了什么?对别人而言这意味着什么?对我们而言这意味着什么?我们首先得做些什么?我们要在其中发挥作用必须做些什么?然后我们又要做些什么?并与同事或伙伴一起寻求答案。

或许, 你能找到市场上的第一流人才;或许, 你可以将每个人的长处与岗位的硬性要求进行完美的匹配, 那么, 你是否能够让这些高素质人才在一起很好地合作呢?每个伟大商界领袖的背后都有一个伟大的团队, 但将许多能力强大的个体组合在一起并不等同于塑造了一支团队。“分而治之”在管理团队合作上是行不通的。作为领导者, 必须充分意识到自己是团队领导者而不仅仅是团队成员, 必须无惧公开讨论, 不要犹豫最后拍板, 必要的时候果决采取措施剔除害群之马。只有这样, 你的直接下属们才会自然而平常地跨越各自的局限相互协作、相互交流、相互工作, 并自行解决分歧。

人才就是生产力, 要让一个企业健康发展, 内部培养人才比外部引进更为重要, “CEO一定要知道自己的公司两年后需要什么样的人, 然后现在就雇佣他。”一般来说, 高潜力领导人才有六个特征:足够了解自己的业务、善于确立明确而清晰的目标、乐于指导和培训下属、嘉奖具有执行精神的人、了解并勇于接受现实和有着坚强的性格。从普通员工到首席执行官的一般上升路径是从管理自我到管理他人, 从管理他人到管理经理人员, 从管理经理人到管理职能部门, 从管理职能部门到事业部总经理, 从事业部总经理到集团高管, 从集团高管到首席执行官。每一个层级的晋升, 都需要在领导技能、时间管理和工作理念三个方面实现转型。

领导不是一个人的事情, 领导者必须在自己周围建立起一个具有高度“共鸣、共识、共振”的核心团队。靠事业形成共鸣, 领导者必须改变独断专行的领导方式, 帮助团队创建业务的整体图景, 纠正团队中任何分裂性行为;靠内部对话建立共识, 在面临的挑战、机遇以及可获得的资源等问题上充分对话, 毫不妥协地尊重异见、执行共识;靠合力形成共振, 领导者也是教练, 要善于教练辅导, 激发他人的事业心和忠诚度, 塑造核心团队的良好环境。

有方向才有动力, 唯有方向正确, 目标才是有效的目标。确立正确目标, 首先需要排除无效目标, 无效目标主要有矛盾的目标、貌似合理的目标、模糊的目标、没有指导意义的目标、缺失的重要目标。其次, 一定要是有效的目标, 每一个有效目标的实现, 都必须有助于促进公司战略的落实, 有助于提升公司整体竞争力, 有助于公司的可持续发展;每一个有效目标的实现, 企业都是在朝着正确的方向前进。拉姆·查兰强调设定正确目标必须遵循六条法则:目标必须属于整个团队、目标必须具体可量化、抓住关键性因素、富有挑战性且具备切实可行性、必须界定目标实现的时间、必须有激励和惩罚。

目标一旦确定下来, 就需要开辟一条通往终点的道路。这个时候, 设定工作重点并专注于它, 才能使我们从各种纷繁复杂的细琐事情中找到根本和关键, 才能提纲挈领, 集中精力和资源, 实现最大产出。拉姆·查兰强调:“优先级的设定因行业的不同, 时点的不同而各有差异。然而, 合理选择并高效执行优先目标的能力却是恒久不变的。”作为领导者, 可以从五个方面开始培养设定优先级的专门技能:一是聚焦, 只要设定几个优先级就可以了, 不要设定过多的优先级;二是沟通再沟通, 重复再重复;三是确保正确的人员来实施优先目标;四是重新分配资源;五是建立反馈回路。

拉姆·查兰在书中还说, 当前, 任何一个行业的运营都处在一个错综复杂的社会和政治环境中, 对领导者的要求不仅仅是利润和企业自身的成功, 还必须关注企业外部的特殊利益团体的需求, 建立广泛的社会联盟, 承担起必要的社会责任, 才能领导企业走得更远, 赢得更广泛的支持。这些责任, 一是道德责任, 尊重政治体制和社会文化, 遵守法律、共同规则以及国际标准, 防范腐败贿赂, 对消费者和对客户负责等;二是对人的责任, 包括员工安全计划, 就业机会均等, 反对歧视、薪酬不公平等;三是对环境的责任, 主要包括维护环境质量、使用清洁能源、共同应对气候变化和保护生物多样性等;四是对社会和经济福利发展的广义贡献。

拉姆·查兰在书中强调, 这是一个转型的时代, 转型的时间和周期会越来越短, 领导者必须专注于核心领导能力的培养, 对自己的持续发展负责。领导者可以从八项核心能力中挑选并提升一两项自认为最关键的核心能力, 当达到一定水平后, 再挑选其他一两项。在这个过程中, 领导者能做的就是寻找可以锻炼这些能力的机会, 将自己融入其中并检验自己的各项能力。另外, 拉姆·查兰也提醒, 领导者在持续学习进步中, 应该留心观察个人特质对于能力发展的影响, 成功领导者必须具备雄心抱负、内驱力和毅力、自信、心态开放、现实主义、虚心好学等心理特征。

篇4：领导力的核心是动员群众解决难题

刘澜：领导者不一定说非得要具备哪几点品质，我们要扣住领导力的核心。领导力的核心是动员群众，解决难题。面对难题，领导者不一定有准确答案，但他一定能发动群众，一起去发现真正的答案，不断鼓劲，坚持，直至解决问题。

所有的领导力品质，都可看看它是否能帮助我们动员群众、解决难题，如果它能帮助我们，就是对领导力有帮助的品质。但要注意，很多领导力品质属于双刃剑，比如果断，它有可能帮助你动员群众解决难题，因为有时领导者看得就是比群众更远一些。但并不见得领导者看的都是对的，所以有时领导者并不需要那么果断，而要多倾听。

网络技术，比如网上沟通、新媒体，对领导力有什么影响？

刘澜：现在技术比以前更加发达了，但领导力的核心是要密切联系群众，有了这些技术手段并不保证你能够得到来自群众的消息。

比如“阿里巴巴诚信危机”，马云是偶然心血来潮发现的。有一天他偶然上网查了一邮件群，发现很晚了几个员工在讨论晚上吃什么，其中一个女员工说他妈的我还在办一个案子。什么事能让一个女员工说脏话？马云就去找这个女员工来问，才发现阿里巴巴有员工涉及跟骗子合谋进行欺诈的事情，很严重，而魏哲知道这个事但不知道这个事这么严重。这个说明什么问题？技术手段是在这儿的，但并不保证信息能够传递。

技术上有一个名词叫“宽带沟通”，实际上真正最宽带的沟通就是面对面的沟通。

军事化管理的企业，要求底下有非常高的执行力，这样是一种很好的领导力吗？

刘澜：组织上一个最早的传统思想观点叫做“组织是机器”，军队就是按照这个观点去培训和管理的。这种做法在企业影响力是很大的，但是它的危害也是很大的。因为组织有些地方是机器，这些地方我们希望它机械化的运作、标准化的运作，但是组织还有很多地方不是这样。我们就要知道组织哪些地方可以机械化运作，哪些地方不可以机械化运作。

我说什么你就做到什么，这就叫执行力，所谓的“加西亚的信”就是这样。军事化管理下，强调执行力肯定有合理的成分在，但也会变成一些不合格的领导者进行并不卓有成效的管理的一种手段。

领导者要怎样选择接班人？

刘澜：选择接班人其实是很复杂的一个问题。对领导者来说，企业因他而伟大，那他可能很难去选择一个更杰出的接班人。那他走了之后，这个企业就不伟大了。真正伟大的领导者要有心胸去接受这一点——他走了之后企业在他选择的接班人领导之下依然伟大；而且他要有眼光去选这样的接班人，还要有能力培养这个接班人，要扶上马再送一程。

2008年我跟《从优秀到卓越》的作者柯林斯有一段对话。2008年乔布斯已经很红了，那时候IPod已经整个改变了MP3产业和音乐产业，iPhone也刚刚推出。当时我们谈到乔布斯，他说他不认为乔布斯是一个领导者。我说为什么？他认为乔布斯是贝多芬，说贝多芬从来没有领导什么，只是创造了九部美丽的交响曲；乔布斯把苹果公司作为他的交响乐队，来创造一些美丽的交响曲。他说伟大的领导者留下的遗产是伟大的公司，但他没有看到证据证明乔布斯在缔造伟大的公司。他说乔布斯将来留下来的遗产很可能只是那些令人惊叹的个体创造——iPad、iPhone这些个体产品。他说那番话的时候，我和他都不知道乔布斯已经时间不多了。我们很快就有机会来观察乔布斯是不是留下一家伟大的公司。

现在企业对于领导力的培养有种代表性观点，一种是对升到一定职务的人进行领导力培训，另一种是对企业的任何人来说都要从领导者的角度来考虑问题。哪种方式对企业最有利？

刘澜：现在有一些培训，提倡每个员工都是企业的主人翁。这是洗脑式的提法，动机不纯，是为了让员工高高兴兴的去工作，觉得多干点活甚至加班都是应该的。这有好的一面，也有不好的一面。

另外，确实每个岗位都需要领导力，但是在一个组织当中，随着职位的升高领导的成分在加大，对于领导力的培养一定要分层次。并不是每个员工都要讲领导力，领导力现在高层都没有搞清楚，领导力培训应该先从高层开始。

在一个企业推行领导力，需要具备什么样的企业文化？

刘澜：企业文化跟领导力密切相关，一个企业的企业文化不行，领导力肯定也不行；领导力不行，企业文化肯定也不行。比如富士康之前有工人跳楼，出了问题后富士康的解决方式是把所有的楼用铁丝网围起来让人没法跳，这是一种解决技术性问题的方式，不能够根本的解决问题。富士康的领导力和企业文化是一回事，很难说在企业文化的土壤上能够解决领导力的问题。

富士康的企业文化是一种机器文化、一种帝国文化，在这样的文化里很难有领导力的发挥。操作一个机器需要什么领导力？不需要。而在一个帝国里，大家会认为只有一个人会需要领导力，那就是郭台铭。富士康是一个生产运营做得很好的企业，但员工会跳楼，就说明一个企业不是抓好生产运营就可以的。反过来，我觉得海底捞做得比富士康好，因为海底捞的企业文化更配套，并且确实在细节上贯彻落实企业文化。

篇5：领导班子是一个单位的核心

一、讲学习、强素质，努力打造班子建设的高起点

总队在倡导建设学习型机关活动中，首先提出建设学习型领导班子，运用多种形式加强学习，努力提高班子成员的思想理论素养。在学习方法上做到三个结合：一是结合重大学习课题，中心组集中学习；二是结合工作实际，个人深入学习；三是结合各种读书班、培训班，系统的学习，并采取切实措施保证时间、内容、效果三落实。在加强学习的基础上，大力强化三个意识：一是宗旨意识，树立正确的权力观、地位观和利益观，自觉践行共产党员的誓言；二是大局意识，以党的事业为重，从整体出发谋划工作，从大处着眼协调内外关系；三是责任意识，常思为官之责，常想群众之托，常怀励志之愿，经常用先进的思想、理念把关定向，努力增强领导班子的免疫力和战斗力。

二、讲作为、干事业，努力提升班子建设的高标准

强烈的事业心、责任感是团结和谐、干事创业的基础。总队领导班子组建伊始就树立了在干事创业中求团结，在谋求发展中促和谐的理念，提出了以科学发展观为指导，大力加强干部队伍、基层基础、规章制度三项建设；正确处理“双为”服务，局、队协作，改革发展三个关系；坚持以调查质量立队，以优质服务强队，以团结实干兴队，改革创新抢抓机遇，以人为本和谐发展；努力实现在系统争创一流水平、在地方争创文明机关两大目标。遵循这一工作思路，班子成员自觉围绕统计调查事业这个中心，求大同、存小异，舍小我、顾全局，把智慧和力量凝聚到事业发展上，把心血和精力倾注到工作上，把个人的水平和能力体现

到建树和作为上。对关系全局的工作，班子成员齐心协力，对各自分管的工作尽职尽责，对别人负责的工作倾力支持。充分彰显领导班子的凝聚力、战斗力、影响力。

三、讲党性、守原则，努力保持班子建设的高质量

一个班子的成员即有阅历、年龄上的差别，又有素质、性格上的差异，要真正发挥好集体领导作用，我们体会要做到“三严”：一是严格制度。民主集中制是党的根本组织原则，民主集中制坚持得好，班子就团结，局面就和谐，相反不按制度办事就必定引发矛盾。因此，我们在决定重大事情前，坚持提前通气，充分酝酿，不仓促上会。会上，让班子成员充分发表意见，集思广益，主要领导注意听取、采纳正确意见，把握全局，果断拍板。会后，班子成员按照分工积极主动抓落实，做到议而有决，行而有果。努力达到决策的科学性、严肃性。二是严格自律。在日常生活和工作中，班子成员注重思想交流，做到“知无不言，言无不尽，言者无罪，闻者足戒”，以积极主动的沟通解决问题。在党组理论中心组学习和召开民主生活会时，每位领导班子成员结合思想工作实际，谈体会，谈认识，坚持用原则和纪律统一思想，用换位思考分析处理问题，做到大事讲原则，小事讲风格。在工作方法上，注意摆正位置，一把手做到“统揽不包揽，放手不撒手”，副职做到“拉偏套，使正劲，到位不越位，补台不拆台”，相互尊重，相互支持，形成合力。三是严格监督。实施有效的民主监督，是保证班子风正气顺，团结和谐的重要途径。为此，我们注重健全、用好民主监督机制，充分利用党组民主生活会、党员组织生活会、领导干部读书会等多种形式，广泛听取干部职工对班子和班子成员的意见和建议，从而把他律和自律有效结合起来，努力达到领导班子建设的高质量。

四、讲团结、促和谐，努力实现班子建设的高水平

加强班子成员间的相互信任，营造融洽和谐的内部氛围，我们体会要做到三点：一是坦诚。班子每个成员自觉加强思想修养，培养宽广胸襟，打开“心锁”，敞开心扉，谈心交心讲真话、溢真情，通过情感交流达到思想上合心，工作上合力，行动上合拍。二是体谅。班子成员一起共事，误会分歧是难免的，遇到问题首先换位思考，分析缘由，主动化解，及时消除。三是宽容。班子成员要有海纳

百川的雅量，能容人之长，容人之功，容人之短，容人之过，拿得起，放得下，不邀功，不争名。

五、讲廉政、塑形象，努力彰显班子建设的高境界

篇6：创业的核心思想是什么？

创业的核心无非是“创”和“业”这两个字。

那么创业首先是业不是创，每个人身上都有创的基因，都想做事。但是关键是做什么事，有没有事情做。

那么什么是“业”呢?捡垃圾也是业，考试也是业，业本身不是一个问题，问题是创业者用什么样的精神状态来做这个业，就是怎么样来适应。创业的业，应该是一种信念，这种信念是创业者觉得这件事非做不可，并且创业者始终想把它做好。业同时是一种坚守，不管遇到什么事情，不管是金融海啸，还是雪灾地震，都不能放弃自己所坚持的事业。哪怕最后你反复摔倒无数次，心中都得坚守对这份事业的热爱。

其次是“创”。创是什么概念呢，其实创就是一个从无到有，从弱到强，从稚嫩到成熟的变化发展过程。

创新的概念是创业本身，从小做大的过程中间，要经历很多脱胎换骨的痛苦，要有企业、人事、人际关系包括利益改变。对于你的合作者和你本人来说，创业和创新不是拥有高科技，也不是拥有强大的技术力量就一定能取得成功，而是在于创业者本身善不善变，会不会跟着市场的发展改变企业的营销策略，提升企业文化，再通过培训等手段帮助员工改变，去适应这个公司，从而为企业创造更大的效益。

篇7：什么是简历写作的核心价值

简历写作的核心价值是什么？有人想过这问题吗？下面就为大家讲解讲解

简历的核心价值就是你要不断的思考，把它做到极致。

你的表述越具体，未来的雇主就容易判断出你是否适合这份工作。如果你的经历与岗位职责不是太相符，那也要对这份经历深度挖掘，总有一两点与之相称。

你可以根据下面的.提示来思考你的业绩：

1) 列举一项或多项你参加或承担的重要项目或计划，你在其中的职责和贡献(哪怕你在其中只是作为服务支持或行政管理人员)，在达到或完成规定的工作任务之外，你还作出了那些其他贡献。(此条也适用于社团经历)

2)你是否有什么建议曾被上司、部门或是公司采纳?若有，说明其内容、在实施这些建议时你的作用以及你因此取得的业绩和资历。(此条也适用于社团经历)

3)你是否管理别人工作?若有，有多少人在你的领导之下?他们是哪种层次的员工(文秘类、技术类、业务类、行政管理类等)? (此条也适用于社团领导经历)

4)你是否处理过紧急或危险情况?并对此加以说明。。(此条也适用于社团经历)

5)你培训过员工吗?若有，说明有关的方法、程序或内容，说明这种工作是你主动自愿还是上级的要求。

6)你做过那些给你带来满足感，或者得到上级、管理层或客户表扬和认可的工作。。(此条也适用于社团经历)

篇8：领导力的核心是什么？

关键词：班级管理,中学生,领导力,核心素养,改革,培养

在新时期,教师在中学班级管理中要注重发挥学生的主体作用,认识到学生在中学时期的特点,落实学生在班级管理中的管理权利,发现和发掘学生身上存在的领袖潜质,加大人才基础性培养的力度。本文通过分析中学班级管理体制的现状,研究当前中学班级管理改革的必要性,探索中学生培养领导力和核心素养的必要性,并提出如何进行班级管理的改革。

一、中学生的领导力

培养中学生领导力与核心素养的要素是社会责任感与组织管理能力,需要注意的是,领导力的培养面向的是全体中学生。中学生的领导力是以团队发展的责任感以及自我发展的自觉性为基础的,通常我们认为它可以通过日常的课程和班级管理等社会参与达成,使学生适应社会的不断发展,并具备一定的管理能力。中学生领导力的内涵包括两个维度,分别是自主发展和影响他人,其中自主发展是关键,影响他人是核心。通过基础能力与基础素质的培养,应使学生实现自我认知,自我完善,提高其组织协调能力和决策沟通,促进他们的全面发展。

二、班级管理体制中制约学生领导力与核心素养培养的现状分析

班级管理体制的优劣直接关系到这个班级每个学生的成长与发展,所以要培养学生的领导力与核心素养,首先就要建立一种良好的班级管理体制。通过调查分析,我们可以发现在中学的班级管理体制中还存在诸多问题,具体包括:

1.中学班级管理中民主程度不高,教师占据领导决策权

在中学班级管理中,师生之间往往存在着不公平的现象,这就阻碍了班级管理民主性的发挥。首先是师生地位的不平等:班主任常常沿用传统的管理模式和经验,与学生交谈时采用命令的口吻,管理相对严苛。尤其是对一些犯错误的同学,经常采用训斥的做法,而较少对学生进行积极性语言的引导,导致其处于被动地位。由此,管理的专制化使得学生的自我管理无从发挥,没有平台的施展抑制了中学生领导力和核心素养的培养。

2.班级管理体制不健全,师生缺乏必要的沟通

班级管理更多地强调学生的自我管理,发挥班长在班级中的重要作用,通过班长的协助推进师生互动,为班级管理创造一种良好的环境氛围。然而,现实中的班级管理却并非如此:班主任与学生直接沟通较少,结果导致班主任按照自己所设想的学生角色进行班级管理,难以及时发现学生问题,影响了班级活动的组织与开展。

3.在班级管理中,学生的逆反心理会影响班级的和谐

初中阶段的学生往往正处于青春期,所以学生普遍存有逆反心理,当他们的各种逆反情结不能得到及时排解时,就会产生意想不到的后果,如打架斗殴、早恋、网瘾等。但针对这种情况,教师往往只是简单地批评教育、叫家长,结果却加剧了学生的逆反行为,使班级管理更加难以进行。这种现象层出不穷且严重制约了班级的管理与学生的发展,使各项能力的培养变成学生、教师和家长的负担。

三、改革班级管理体制,培养中学生领导力与核心素养的必要性

笔者通过分析班级管理中存在的诸多问题,并结合当前社会发展对教育提出的新要求,发现改革班级管理体制、培养学生的领导能力与核心素养显得越来越重要,且具有非凡的意义与价值,具体包括如下几方面:

1.是新时代的客观要求

当今时代是一个不断变革、发展的信息时代,竞争日益激烈,尤其在经济和科学技术上,究其根本,竞争的关键点归结为人才的竞争。人才的培养一方面在于学校教育,这就使得班级的管理必须科学化进行,为学生营造一种适合全方面发展的良好环境。通过高质量、高效率的教学管理,培养出一批又一批有道德、有理想、有纪律、有文化的四有青年,为国家建设贡献力量,为社会主义现代化服务。由此可见改革班级管理、培养中学生的领导力与核心素养是时代发展的客观要求,学校必须加快这方面的改革,以培养出更加全面的符合社会发展的人才。

2.是青少年自我发展的需要

中学阶段是学生个性发展,世界观、人生观形成的关键时期,所以这一阶段教师和班主任要充分注意对学生进行各方面的引导,积极发现学生的天赋和潜能,做到因材施教。而中学生在这一阶段基本都是在学校度过的,所以班级管理的体制会对学生的成长有着重要的影响。所以,为了青少年更好地发展,学校要加强研究,及时对班级中不合理的地方进行改革,培养中学生的各项能力,发挥领导方面的潜能,促进全面发展。

3.是实现教育公平的关键

随着我国经济水平的不断提高,教育领域已经取得了一定程度的发展,但是在教育公平方面还存在着一些问题,这些问题在中学的班级管理上主要表现为师生之间的不平等,教师过于严厉、苛刻,学生处于被动位置,这些因素抑制着学生的各方面发展。因此,为了实现班级管理的教育公平,就需研究改革班级管理体制,使每个中学生都拥有平等接受教育的权利,发现自身的潜质。因此,班主任应通过改革,及时发现学生的个性,因材施教培养学生的领导力与核心素养,促进其实现全面发展。

四、改革班级管理,培养中学生领导力与核心素养的具体措施

通过上述分析,我们在了解中学生领导内容与内涵的同时,指出了当前中学班级管理体制中不利于中学生领导力和核心素养培养的诸多原因。同时,提出改革班级管理,提高中学生领导力和核心素养的主要措施:

1.在班级管理中创设民主管理的氛围,为学生的领导力培养提供平台

中学班级的民主化管理是指全体学生在班主任的统一领导下,按照少数服从多数、个人服从集体的原则参与班级目标规则的制定,共同完成班级工作。班级民主管理的实质在于培养学生的责任感,提高学生的管理能力和领导力。因此,教师要转变落后的思想观念,摒弃班主任在班级管理中占据主导位置的错误认识,使学生的主体作用得到充分发挥,学校教师以及学生都要意识到营造一种民主管理的班级氛围,这是班级改革的关键,对于培养学生的领导力和核心素养具有重要的促进作用。

2.完善班级管理体制,促进学生领导力的全面发展

在新时期的班级管理中,值日班长的管理模式在各中学中普遍存在,这是激发学生主体意识的一项具体做法,即班级中的学生按照学号排列,轮流进行班级管理,值日班长所担负的责任由学生讨论决定,并通过填写班务日志来反映管理的具体情况。这种模式的建立既有利于学生增进对班级管理的了解,促进班级的和谐发展,又为学生提供了一个锻炼领导力和核心素养的平台,最终使班级管理达到事半功倍的效果。因此,班主任要积极探索这一模式的发展,让每一个学生都得到锻炼,获得自信心与归属感,提高领导能力和核心素养。

3.加强师生之间的沟通,根据学生的特点因材施教

众所周知,中学生各个方面都还比较稚嫩,心志的不健全导致其无法对自己的情绪进行正确管理,多表现得十分叛逆。而这一阶段同样又是各项能力培养的关键时期,如果不能及时加以引导,就很容易使学生误入歧途。因此,要培养中学生的领导力和核心素养,首先就应在班主任层面建立一个完备的班级管理体制,加强师生之间的交流、沟通,增进师生之间的互助了解。此外,教师还要关爱自己的学生,根据学生的特点进行因材施教,进一步推进学生领导力与核心素养的培养,促进其实现全面发展。

总而言之,中学阶段是学生发展的关键阶段,学校要加强对中学生在这一阶段的关注程度,积极改进班级管理中的诸多不合理因素,为学生领导力和核心素养的培养提供良好的环境氛围,通过建立民主的管理体制,加强师生之间的互信沟通,为学生提供锻炼自我的平台。只有充分重视学生每一个阶段的发展,才有助于学生的成长成才,为社会发展提供更多的人才支持。

参考文献

[1]朱磊.提高初中班主任管理工作效率的主要对策[J].科技创新导报,2013,(17).

[2]邱百惠.初中班主任管理中的常见问题及改进策略探析[J].中国校外教育(上旬刊),2014,(11).

[3]潘玉霞.有关初中班主任管理和教育艺术的研究[J].试题与研究(教学论坛),2013,(24).

[4]王丽伟.提高初中班主任管理工作效率的相关措施分析[J].考试周刊,2014,(85).

[5]黄宏伟.有关初中班主任管理中的问题与对策[J].新教育时代电子杂志(教师版),2015,(18).

篇9：领导力核心是人性激励

我听过不少西点教官的课，也有很多有西点军校背景的朋友，但仍不足以去概括西点精神。可以肯定地说，那是中国文化中没有或少有的东西。西点领导力旨在激励，而所谓的激励也就是通过触动人性来提高效率。而人性极其复杂，其中既有利己也有利他的内容，如“重赏之下必有勇夫”是以私利激励，“天下兴亡匹夫有责”是以利他主义去驱动。西点方式则是激发人性中的利他主义激励，以提升士气、实现目标，不过这是建立在对人性更深刻了解的基础上。

我有一个朋友叫杰克·比奇，他是退役上校、西点军校毕业生，有美国大公司丰富的实务经验，是IBM公司领导力中心的主要创建人之一。他谈到领导力，引用的是奥马尔·布拉德利将军的格言：“领导者伟大是以他所率部下的成就来衡量，那才是对领导力有效性的终极考核。”也就是说，领导力主要不是建立于领导者的个人能力，而是他的影响力，即如何通过工作方式去影响他部下的思想、行为及工作，以实现组织机构的目标。那也就是说，对领导者的最好考核是他下属所取得的成就，包括现在及未来的成就。所以判断一个好领导的标准在于他能否帮助员工们实现自己最大的潜质，这种观念是中国等级文化中少有的，我们熟悉的套路是把成就和荣誉都归功于上面的某某人。

比奇上校的课程内容很多，但让我产生共鸣的是如何激发下属的责任感。这需要领导者的信任与授权，要他们承担责任，给予决策权，要培养他们，即从参与中产生拥有感，并明白自己所从事工作的意义，也要让他们看到自己努力所带来的影响。这也就是西点精神中的“品、知、行”，而不是前面所提及的“三大军规”，也完全不同于我们曾强调的“理解的要执行，不理解的也要执行，在执行过程中加深理解”。

这种讨论或许太抽象，我再以实例来说明。我在学校担任过管理学院院长，这个管理学院历史较长，一半以上老师都是终身教授，平时谁也不服谁，彼此勾心斗角、各自为王。后来为寻求AACSB认证，我们花重金从外面挖来了有西点背景的杰斯为新一任院长。我真是如释重负，甘心下来当教授。管理学领域的AACSB是最高级别认证，此准备过程需要投入大量的工作及资源，而新院长却真的把大家都调动起来。学院原有几个默默无闻的教授，这时展示出了极大能量，真没有想到他们也会那么能干。还有那几个我原来极度鄙视的教授，他们自私、善谋私利，但也干起来了。我想新院长不是不明白他们的小鸡肚肠，而是选择了包容并在一定程度上满足他们。所以用人之长，领导者是要有胸怀的。我因为有过行政经历，知道一个院长没有很多可调配的资源用于激励。杰斯就是选择通过信任、放权、支持工作来调动了员工的积极性。

按惯例，现任院长与前任院长关系通常不会好，但我与他的关系却很融洽。他上任后任命我为主管全球项目的常务副院长。虽然杰斯对国际教育合作不是很懂也没有多少兴趣，但我提的方案他都支持，学院间的协议由我签字就行。在我与学校其他部门打交道产生矛盾时，他都以院长的身份全力支持我。近年来我们学院在中国的教育行业发展得有声有色，这与他的全力支持分不开，是他帮助我实现了更大的个人价值。

正是因为杰斯这样的领导，我们管理学院这个过去的老大难单位，近年来却取得突破性发展。这种感受也使我更加理解西点领导力的威力，并看到它与中国式领导力的不同。

篇10：4p理论的核心理念是什么

产品(Product)

注重开发的功能，要求产品有独特的卖点，把产品的功能诉求放在第一位。

价格 (Price)

根据不同的市场定位，制定不同的价格策略，产品的定价依据是企业的品牌战略，注重品牌的含金量。

渠道 (Place)

企业并不直接面对消费者，而是注重经销商的培育和销售网络的建立，企业与消费者的联系是通过分销商来进行的。

宣传(Promotion)

篇11：企业绩效管理的核心是什么

这让我想起了“绩效主义毁了索尼”这篇文章。其实这篇文章并没有把绩效主义说透。

在中国的很多企业普遍存在两种现象，一种是企业执行力不到位，尽管外部聘来了不少专家人才，可企业的体制和机制不转变，来任何人才都没什么卵用;一种是执行力很强、管控程度很高，但企业死气沉沉，员工普遍缺乏活力，这个时候领导又埋怨员工创新性不强。

其实，所有的组织都离不开“管理控制”与“个体活力”如何权衡的问题，这是企业管理的基本命题。

因此，不少管理学者、企业老板、职业管理人提出：激发个体价值创造，也就是德鲁克说的,知识型员工的管理问题。

这个命题如何解读呢?也许可以从以下四个角度分析：

一、分享利益会得到更大的利益，由雇佣意识转变为合作意识，树立“共享价值的企业理念”很重要。

二、对于管理控制，一是对目标的控制，这个时候确保战略聚焦稳定、战术机动灵活很重要。另一个是对人选的决策，这是控制的根本，导向很重要。

三、对于后工业社会而言，创造新的工作是组织的应有之义，是管理控制的重要组成部分，因此，建立“改善系统”很重要，要不断的改善所做的每件事情。

四、一流的业绩是靠员工的积极性创造出来的，每个组织必须学会创新，而且创新能够应该组成一个系统的过程，给员工授权赋能、为组织设计管理机制才是关键。

限于篇幅所限，今天只谈第一个部分，第二、三、四个方面先开个头，以后再谈。

1.基于共享价值的管理理念

如何转变为“基于共享价值的管理理念”?其实这个管理理念一点都不新，你甚至可以理解为“以人为本”，这是一个再熟悉不过的理念，在很多传统企业早已经提出并实践这一理念。

华为就是秉持这种管理理念的公司，它是国内首家实施全员持股的民营企业，基于员工的贡献分配价值。

海尔也是秉持这种管理理念的公司，它是国内首家提出小微、众创概念的企业，实施最为大胆激进的组织变革，打造形成了上下游产业链生态圈。

芬尼克兹的宗毅也是秉持种管理理念的人，这家公司是国内首家通过内部竞选PK实现裂变式创业的公司，从芬尼克兹开始建立鼓励骨干员工内部创业的制度。

芬尼克兹也是实行员工持股制，只要在芬尼克兹工作3年以上，就有资格买虚拟股份。购买的额度是根据每个人的工龄、职务和绩效考核划分出一个级别，然后根据级别的不同，拿到的投资额度也不同。芬尼克兹承诺不管公司盈亏，年底都要拿出10%的利润来分红。

我原来所在企业的石横特钢也秉持这样的管理理念，企业口号就是以人为本、共创共赢。

它国内少数几家在仍然保持较高利润的传统钢铁企业，而且它的财务指标行业第一，利润指标和重点经济技术指标均处国内领先水平，同时也在企业内部实施了员工持股计划，除了各条生产线采用集资方式形成的资本股外，还对所有中级及以上的员工奖励发放虚拟股，而且基本保持每年20%的分红比例，仅20底就奖励462万股股份、460万现金。

通过比较这几家公司与其他的公司的管理理念、管理模式，不难发现，他们都是基于共享价值的管理理念。

2.“管理控制”与“个体活力“孰轻孰重

一个企业的管理控制水平越高，管理越规范，但往往越容易造成组织僵化、个体缺乏活力。

反之，若想激发员工活力，就需要适当的放松管制，充分地给组织赋能、激发个体。

平衡好“管理控制”与“个体活力”之间的度，是一个企业管理水平高低的重要表现，用任正非的话来讲，就是“灰度管理”。

对于管理控制，德鲁克说有两个意义，第一个意义是自我管理控制;第二个意义是对他人的控制，多数人会理解成第二个意义，所以，德鲁克说他很少用这个概念，怕引起大家歧义。

最明显的例子就是，大家把绩效管理理解成绩效考核，就是给员工定量化指标进行考核，这个现象非常普遍。

3.绩效管理的核心

绩效管理的核心是价值贡献-价值评估-价值分配，但在实施过程中，多数企业往往更侧重价值评估过程中的考核，而非引导价值贡献。

人们更关注考核结果，而不是关注价值贡献，或者说，他们只懂得负向激励，却不懂的正向激励。

所以很多人会问绩效管理是不是失效了?是不是已经不适用了?有没有更好的绩效考核工具?KPI、OKR、MBO、BSC哪个工具更好用?

也许这跟人力资源在企业中的定位有关，更多的是站在为老板省钱、降低成本的角度考虑问题，他们认为这就是人力资源的本分，“绝对政治正确”，这种思维根深蒂固。

但从人的心理角度，没有一个员工希望在心理预期的基础上减薪，更愿意在心理预期的基础上加薪。

从人的需求角度，大多数人都希望自己的工作得到认可，而不是受到批评。

既然绩效管理违背人性，那这些企业又是怎么顺应人性进行管理的呢?如何进行绩效管理的呢?

4.对绩效管理的职能进行重新定位

即：不仅是管理价值存量，还要管理“创新”、“贡献”等价值增量。以华为为例。

华为的管控是通过系统架构和IT流程实现的，比如IPD研发流程管理体系，实现客户导向、端到端的打通。做个性化定制的红领，也从业务流程的层面打通了客户与生产者端到端的连接，实现客户量体数据直接到终端工作平台，实际上，对主业务流程管控到位了，客户需求才能得到控制，客户满意度才能保证，这不像其他传统的企业一样通过职能来管控。

华为从最开始就对人力资源有清晰的定位，就是价值创造、价值评估和价值分配这条主线。对于绩效管理，任总提出来了“绝对考核”的概念，即：在进行员工考核时，采用的是第三方能独立验证的客观指标，而不用任何主观指标。

任正非认为：绝对考核要以“团结多数人”为目的，考核中要扩大员工得A的比例。其逻辑就是“如果优秀员工占少数，优秀员工就可能会成为讥讽的对象，他们很孤立，不敢大胆伸张正义”。

他还认为：绩效考核要以“是否为企业增加价值创造”为依据，以创造价值为管理目标，华为就是要通过经济利益以及其他激励，鼓励你好好干，要敢于放开，不能老说考核增加了什么成本，为什么不说考核增加了什么收益。我们强调分享收益、分担风险，保持一个自由弹性的机制。

从以上任正非对绩效考核的理解来看，华为的绩效管理就是一个管理价值增量的部门，而不是管理价值存量的部门，是一个把绩效考核作为增加收益的部门，而不是把绩效考核作为一个降低成本的部门。

我们看这些企业无论是对绩效管理的理解、还是对人才管理、领导干部管理的理解，始终是以价值贡献、价值评估、价值分配作为主线，真正体现了共享价值的管理理念。

5.OKR是管理价值增量的工具

Google公司使用的OKR，不是管理价值存量的工具而是管理价值增量的工具。

我们都知道，OKR(即：目标与关键工作成果)其实是不与薪酬挂钩的，既然不考核，它就仅仅是每个人做出贡献的一种衡量工具，就像超预测技术中所使用的Brier计分法一样用来衡量你所做出的目标/预测的完成/准确程度。

因此，OKR其实是目标管理工具。

6.目标不是KPI指标

目标应该是挂在空中让大家抢着争的东西，而不是压在员工肩上让大家扛的东西。

所以，在使用KPI这样的绩效管理工具时，大多数是以已经确定的绩效标准为考核基准，也就是让大家扛的东西。