党建绩效考核方案

党建绩效考核方案（精选6篇）

篇1：党建绩效考核方案

常福中心小学党建绩效考核制度

一、党建绩效考核目的在于考核评价中小学基层党组织建设工作，重点是“五个基本”和“七个体系”建设方面取得的实效，不断夯实党的建设的基层基础，不断提高教育系统、特别是中小学党建工作的科学化、规范化、制度化水平。

二、党建绩效考核工作坚持全面真实、客观公正、群众公认、鼓励创新、注重实效、严格奖惩的原则。

1、注重全面性。注重考核每一个基层党组织达到“五个基本”目标和量化标准的情况。

2、注重整体性。注重考核不同区域和层次所有基层党组织实现“五个基本”的总体达标率。

3、注重真实性。注重考核上级和下级党组织、党员干部教师、学生家长、社会群众和民意代表的满意率。

4注重创造性。注重考核学校党组织结合实际，在落实“五个基本”建设等方面创造性地开展工作的情况。

三、党建绩效考核总体按照“五个基本”和“七个体系”建设的要求来设定考核指标，对学校党组织的“五个基本”建设达标情况。

四、党建绩效考核形式要求

1、分层次分区域进行考核。本支部将对所辖村小和幼儿园党建工作进行重点督导。

2、平时检查和年终考核相结合。平时检查可以采取普查、抽查、随机视导、交叉检查、专题汇报交流、现场会等方式进行。年终考核由支部组建专班进行检查和考核。

3、上级检查与单位自查相结合。全区教育系统基层党组织是省、市、区委必查单位。党支部分别于6月和11月下旬采取适当方式组织自查，并将自查情况逐级上报区教育局组织人事科备查。学校在自查基础上接受本系统内党组织的检查考核和省、市、区委的专项抽查，相关单位（学校）党组织代表本系统迎接上级考核检查。

4、考核主要采取听汇报、查资料、看现场、集中座谈、随机访谈等方式，对照相应的考评细则逐一量化打分。

五、党建绩效考核计分总分权重为平时检查占30%，年终考核占70%。平时检查和年终考核计分均按以下方式进行：涉及检查多个基层党组织的，对所检查的基层党组织逐一按照《考核细则》打分，分数相加后取平均数的50%，再加上本级接受检查分数的50%，计算学校（单位）的考核总分。只检查本级的，直接按《考核细则》打分，所得分即为该学校（单位）的考核得分。

六、考核结果运用

1、按考核评分结果，全系统以支部为单位统一进行排队。

2、作为对学校党、政主要负责人绩效考核评价依据，与个人的绩效工资挂钩。考核得分率在90%及以上的，不扣减党政主要负责人的绩效考核得分；考核得分率低于90%的，每低一个百分点，扣减党政主要负责人绩效考核得分1个分值，进行分配。

3、作为考核学校领导班子工作实绩的重要内容和干部选拔任用、培养教育和奖励惩戒的重要依据。

篇2：党建绩效考核方案

开展党建卓越绩效量化考核评价活动，是企业政治思想工作不断创新的重要内容，是深化政治工作考核评价，全面推进创先争优工作，提高党建科学化水平，提升党建工作到位率的有效手段。

一、剖析党建工作到位率的现状

随着新形势和新任务的变化，基层党建工作在与时俱进，不断创新的同时，也存在一些的问题：

一是思想认识不到位。基层党建工作不同程度地存在“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的现象；部分党员干部重业务、轻党建的思想还较为严重，党建工作摆不上应有的位置，缺乏搞好基层党建工作的责任和激情。

二是党建工作机制不完善。部分基层党建工作的考核奖惩办法、党员的教育管理制度和激励约束机制没有健全和完善，党建工作缺乏必要的实施手段，号召力不强，推动力不够。

三是党建工作内容不丰富。党内组织生活缺少创新意识和手段，存在流于形式的倾向，吸引力和凝聚力不够；部分党组织对党员的思想教育缺乏针对性，教育内容枯燥，方式方法单一，缺乏生机和活力，工作无特色。

四是党内监督不健全。党内监督机制缺乏规范，渠道不

明确，培训制度不落实，工作没有创新。

4.循序改进提高不落实。有的单位有考核评价，但没有对存在问题的分析和改进，没有形成闭环管理，党建管理科学化水平不高。

综上，通过强化卓越绩效量化考核，落实评价原则、评价标准、评价内容等，可以有效解决上述问题，进一步提升党建工作到位率。

二、推进卓越绩效量化考核，规范化制度化运作，提高党建科学化管理水平

在具体推进卓越绩效量化考核中，坚持“五项原则”，执行“四项标准”，细化“七项工作”，切实提高政治工作绩效。

（一）坚持“五项原则”。一是强化融入中心的原则。政治工作的各项目标紧紧围绕生产经营中心来确定，政治工作的管理绩效渗透到生产经营的全过程。评价工作围绕企业改革、发展、稳定的大局，结合政治工作的特点和要求来具体展开。二是突出工作重点的原则。以建设“四好”领导班子、争创“五个好”、“四强”党组织和打造“五带头”、“四优”党员队伍为重点，牢牢把握住抓好职工队伍建设这一根本，紧扣政治工作主要任务，科学构建评价体系，实施有效、准确的评价，带动和促进政治工作水平整体提升。三是追求卓越绩效的原则。通过对政治工作开展情况的评价，使党组织明确工作的努力方向，充分挖掘自身潜能，创新工作理念、工作方

生育等。三是班子建设方面。领导班子能够坚持民主集中制，认真履行议事规则和决策程序，做到科学决策、民主决策、依法决策；分工协作，互相理解，互相支持，优势互补，整体功能强；坚强有力，运用民主方法形成共识、开展工作，思想统一，步调一致；班子成员能够带头树立批评和自我批评之风，做到知无不言、言无不尽，自觉接受批评，积极进行整改；班子成员清正廉洁、坚持原则、严于律己、办事公道，不损害国家和企业利益；班子成员无违法违纪行为。四是服务群众方面。能够树立密切联系群众之风，认真贯彻党的群众路线，热心为群众服务，诚心接受群众监督；能够树立求真务实之风，真抓实干、开拓创新，查实情、出实招、办实事；群众满意度高。

（三）细化“***项工作”。依据****公司党委年度工作部署，结合***公司实际确定政治工作卓越绩效评价内容，细化了**项工作，共***个方面内容。每一项内容都明确评价项目、评价内容、评价标准、评价依据、评价层次、评价分值、评价时间以及主管部门。一是组织工作。包括5方面内容：建设“四好”领导班子、干部队伍建设、建设“五个好”和“四强”基层组织、建设“五带头”和“四优”党员队伍、党建基础工作。二是宣传工作。包括8方面内容：政治理论学习、精神文明建设、企业文化建设、思想政治工作、形势任务教育、宣传报道、法制教育、宣传教育。三是党风廉政工作。包括4项内容：党风廉政教育工作、信访案件及立案案件查办情况、明确、规范、量化工作内容，实现由宏观指标具体量化到个人指标，对照量化指标，高标准开展日常党建工作。

抓过程，就是为保证指标有效落实，制定相应的工作措施，并在实施过程中加大督促检查力度，注重工作细节，确保措施落地。公司党委以深入开展“创先争优”活动为契机，与“*******”活动相结合，重点抓好党建工作的“四层”、“三有”控制，“四层”控制即：党委对各职能部门实施控制，职能部门对支部实施控制，支部对党小组实施控制，党小组对党员实施控制。“三有”即：基层党支部每月做到有总结安排、有问题分析和改进措施、有整改结果，形成闭环整改过程。每季度，各党群业务部门由党委书记牵头对各基层党支部进行一次综合性工作检查，检查结束后召开党支部书记会议，各业务部门分口汇报基层党支部完成绩效评价指标情况，由党委书记对各党支部绩效指标完成情况进行一一点评，然后各业务部门再按照绩效评价标准进行自检，各党支部、业务部门对自查出的问题认真搞好原因分析，制定改进措施。

抓结果，就是通过实施绩效评价，注重总结工作成效，参照评价结果对本单位的工作水平进行合理定位。公司每月下发重点考核工作，并对重要量化指标完成以及进展情况进行跟踪和督促指导，由党委进行总体情况汇总和工作进度把握，专门就当月卓越绩效考核结果公开，严肃考核制度，严格执行奖励与处罚措施，对不能达到工作目标或质量的干部严格按制度处理，从而实现党建卓越绩效管理与党建日常工

卓越绩效量化标准的宣传贯彻，营造浓厚的舆论氛围，创造良好的环境，为党建卓越绩效考核的深入开展奠定良好的思想基础。****党支部专门组织党支部委员、党小组长、党员骨干召开座谈会，明确工作目标，就如何力保达标绩效、争取创新、卓越绩效开展研讨，制定了系列达标措施，在今年一季度的评价中被评为创新绩效党支部。

篇3：党建绩效考核方案

绩效管理是对绩效实施过程中各要素的管理, 是基于组织战略的一种管理活动。绩效管理是通过对组织战略的建立、目标的分解、业绩的评价, 并将绩效成绩用于日常管理活动中, 以激励员工持续改进业绩, 从而最终实现组织战略及目标的一种管理方法。绩效管理的目的是提高员工的能力和素质, 从而改进并提高组织水平。绩效管理的主要技术方法有目标管理法 (MBO) 、关键绩效指标法 (KPI) 、平衡计分卡法 (BSC) 、360度绩效考评法。20世纪70年代后期国外企业界提出了绩效管理的概念, 并逐渐成为一种被广泛认可的人力资源管理过程。我国医院的绩效管理工作是随着经济体制改革的深入, 医疗卫生的改革以及医院管理理论和实践不断创新发展的同时, 受企业管理的影响而诞生的, 并伴随着医院改革的进程被逐渐重视和应用的。

为适应新医改对医院绩效管理的要求, 改变现存医院管理中考核目标、标准、方式单一, 缺乏沟通与反馈, 效果有限的现状, 建立现代化医院绩效管理制度迫在眉睫。平衡计分卡法 (BSC) 是将组织战略目标逐层分解转化为各种具体的相互平衡的绩效考核指标体系, 并对这些指标的实现状况进行不同时段的考核, 从而为实现战略目标建立可靠的、有执行基础的业绩管理体系。医院对科室的绩效采用的是平衡计分卡法进行综合考评, 并充分结合目标管理法和关键业绩指标法等多种方法, 建立有效的激励约束机制。

关键业绩指标 (KPI) 是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析, 衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标;是对组织过程中实现战略的关键成功因素的提炼和归纳;是把医院的战略目标分解为可运作的远景目标和量化指标的有效工具, 是医院绩效管理的基础。KPI指标的制定原则遵循“二八原理”, 是对医院战略目标的层层分解, 体现了医院的愿景和使命, 是医院发展成功的关键要素, 是对重点业务活动的衡量, 而不是对所有过程的反映。经济指标的制定原则是具体化和可量化, 力求少而精, 指标数据来源准确和易操作, 被考核者接受和可理解性高, 容易达成共识, 各层各类人员的努力方向一致。

医院对科室绩效考核方案。首先建立平衡计分卡法评分体系, 考评分经济效益、工作效率、工作质量、学习成长四个维度。医院所有科室按业务性质不同, 分手术临床有病房科室、非手术临床无病房科室、医疗技术类科室、医疗辅助类科室、职能管理类科室、其他科室六大类, 平衡考评总分值为千分制。在此基础上, 按维度所占比重不同分别设置不同的维度分值, 关键业绩指标 (KPI) 的制定按科室类别不同分别设置具体的指标。以手术临床类科室为例, 在手术临床有病房科室绩效考核方案中:

1.经济效益维度指标 (300分)

二级指标1个:财务指标 (300分)

三级指标7个:成本收益率 (人均成本收益率) 、百元收入材料耗用、预算支出完成率、预算收入完成率、百元固定资产收入、门诊人次费用、出院人次费用

2.工作效率维度指标 (300分)

二级指标1个:工作量指标 (300分)

三级指标5个:病床使用率 (平均住院天数) 、出院人次 (人均出院人次) 、手术分级完成例数 (人均手术完成例数) 、门诊人次 (人均门诊人次) 、检查化验判读人次

3.工作质量维度指标 (300分)

二级指标2个:关键目标三甲要求 (250分) 、其他考核内容 (50分)

三级指标8个:全院会诊例数、平均住院日、药占比、甲级病案率、出院病人抗菌药物使用率、就诊病人抗菌药物使用率、进入临床路径的病例、I类切口抗菌药物使用率

4.学习成长维度指标 (100分)

二级指标3个:科研教学 (65分) 、员工成长 (25分) 、荣誉 (15分)

三级指标7个:科研教学3个, 即科研 (科研项目) 、教学 (理论及见习教学、实习带教考核、教学兼职、教研成果) 、论文 (发表、获奖) ;员工成长2个, 即继续教育 (继续教育及外出学习、院内学校教育、科室业务学习考核) 、学历教育 (学历及职称) ;荣誉2个, 即表彰 (科技进步奖、院级获奖、个人获奖) 、名誉 (名誉及社会兼职)

绩效考核平衡计分卡法, 注重四个维度的平衡和促进, 在实现分维度月考核的基础上, 可建立多项考核相结合的完善的绩效考核机制, 以实现360°全面绩效考核。例如, 综合考评、核心指标单项考评, 季度、年度期间考评等一系列绩效考核方案。绩效考核结果是部门、科室、个人绩效与绩效奖励的主要依据, 使科室和个人自觉采取有效措施努力达到目标标准, 员工的主观能动性能得到充分调动, 个人潜力能得到有效激发。绩效考核需要信息化导航、精细化监测、常规化运行, 三者缺一不可。

考核是为了管理, 在实施城市公立医院综合改革的大背景下, 绩效管理的实施重点关键是观念上的彻底转变, 作为一种新的管理方法, 将会为医院的发展带来非常大的动力, 是医院管理发展的新阶段。绩效管理是现代医院管理的重要方法和科学战略管理工具, 是现代医院管理的先进标志, 给实施医院带来的未来发展动力会逐步显现。

摘要：国家“十二五”医改规划提出, 积极推进公立医院改革, 深化补偿机制改革, 破除“以药养医”, 推进医药分开、管办分开。建立现代医院管理制度, 规范诊疗行为, 调动医务人员的积极性。2015年实现城市公立医院阶段性改革目标, 全面推开公立医院改革。公立医院改革的核心是管理, 要不断提高服务的质量和工作效率, 转变医院的发展方式, 必须强调有质量的数量。新医改要求建立综合绩效考核和岗位工资制度, 进一步完善分配激励机制, 实行以服务质量及岗位工作量为主的新型绩效工资制度, 需要引入“绩效管理”。

关键词：改革,管理制度,绩效管理

参考文献

篇4：党建绩效考核方案

建立党建思想政治工作绩效考核机制，是现代企业制度条件下，加强和改进党建和思想政治工作有效实践形式，也是基层党组织发挥思想政治工作优势的重要保证体系。近几年来，职教中心党委按照企业总体工作部署，以建立党建思想政治工作绩效考核机制为实践途径，积极探索具有自身特色的党建思想政治工作新路子，构建了适应职教中心改革发展需要的思想政治工作新格局。

一、适应形势要求，探索建立党建思想政治工作绩效考核机制的有效途径

建立和完善适应现代企业制度要求的党建思想政治工作机制，对党建思想政治工作内容、工作目标进行细化和量化，以经营业绩成果来检验党建思想政治工作效果，形成规范化、制度化、程序化的党建思想政治工作模式，是更好地发挥党建思想政治工作优势，促进企业改革发展顺利进行的可靠保证。

（一）适应建立现代企业制度的形势需要，将党建思想政治工作纳入企业整体工作组成部分

职教中心作为职业教育培训机构，具有队伍素质高、人员流动性强的特点，在改革发展进程中，针对党组织的领导方式和工作方式发生变化的实际，将党建思想政治工作纳入职教中心整体工作进行规划，做到党政工作同布置、同检查、同考核、同奖励，把党群部门负责人及党支部书记作为党建工作第一责任人，建立和完善适应职教中心制度要求的党建思想政治工作机制。2005年，制定了《精神文明建设考核办法》，着力在适应形势、改进方法、落实责任、体现作为上下工夫。通过建立党建思想政治工作绩效考核机制，坚持每年对党群部门、支部建设等工作进行绩效考核，为进一步明确党建思想政治工作任务和工作职责，加强党建思想政治工作提供了可靠依据，建立了具有职教特色的党建思想政治工作体系。

（二）适应企业改革发展的新要求，落实党建思想政治工作责任制

针对员工思想呈现多元化的实际情况，职教中心党委适应改革发展的需要，及时建立健全党建思想政治工作责任制，按照党委统一领导、党政领导共同负责、党政工团齐抓共管、一级抓一级、层层抓落实的要求，认真落实党建思想政治工作责任，把党建思想政治工作绩效考核结果作为党支部书记任免奖罚的重要依据。建立完善了党建思想政治工作绩效考核机制，将完成经营业绩任务情况融入党支部书记绩效考核内容之中，使党建思想政治工作有计划，有检查、有考核、有奖惩，形成贴紧教育培训工作、服务改革发展大局的党建思想政治工作运行机制，把党建思想政治工作责任落到实处，为职教中心改革发展提供了坚强有力的政治保证。

（三）适应管理的新需要，激发党建思想政治工作创新活力

党建思想政治工作与行政管理工作同属于管理范畴。建立党建思想政治工作绩效考核机制，是保证政治工作由“虚”变实，由“软”变“硬”的有效措施。职教中心党委的党建思想政治工作绩效考核体系中，不仅涵盖了党建思想政治工作内容，而且把工作任务、安全质量等指标纳入责任考核，使党建思想政治工作在服务企业生产经营中发挥作为。党支部书记既要肩负着党建思想政治工作的第一责任，为教育培训工作提供政治保证，又要协同班子成员抓好教育培训工作，完成本部门所担负的各项工作任务。通过绩效考核，可以真实了解基层党组织党建思想政治工作现实情况，掌握党支部书记的工作情况，为中心党委调整党建思想政治工作思路提供可靠依据，从而不断激发党建思想政治工作的创新活力，提升党建思想政治工作整体水平。

二、建立规范制度，完善党建思想政治工作绩效考核机制体系

建立党建思想政治工作绩效考核机制体系，关键在注重过程实施，形成规范的工作运行机制，发挥党建思想政治工作绩效考核机制的作用，从机制上和制度上保证党建思想政治工作责任制的落实，在推动工作上取得扎实成效。

（一）细化考核指标，丰富党建思想政治工作内涵

近几年来，职教中心党委根据集团公司有关文件要求，结合自身实际，在认真调研和总结经验的基础上，制定了《职教中心绩效考核办法》、《职教中心精神文明创建考核细则（试行）》、《领导干部选拔、考核、任用管理办法》、《职教中心党建思想政治工作考核标准》等制度性文件。这些制度性考核文件涵盖了党建思想政治工作内容，进一步规范了党建思想政治工作操作规程、绩效考核程序。其中，《职教中心党建思想政治工作考核标准》对基层党建思想政治工作标准进行了量化，考核指标体系中既有定性指标，又有定量指标，具有很强的工作指导性和可操作性，初步建立了具有特色的党建思想政治工作管理体制和运行机制，为职教中心又好又快的和谐发展提供了坚强有力的政治保证。

（二）严格考核程序，建立规范的党建思想政治工作制度

按照党建思想政治工作绩效考核体系，采取全方位、多角度的方法，对党建思想政治工作进行全面检查考核，落实考核措施，确立考核的基本形式。为此，职教中心党委成立了党建思想政治工作绩效考核领导小组，每季度定期对基层党组织和政工从业人员进行工作绩效考核，具体考核形式分为三种：一是党组织和被考核人员根据当年所做的工作，对照考核标准进行自检自查，写出书面工作总结和打出《考核评分表》分数，上报党委考评领导小组办公室；二是公司党委考评领导小组进行抽查。选择党建思想政治工作具有代表性的党支部进行重点考核检查，准确了解支部党建思想政治工作情况；三是建立党建思想政治工作信息平台，进行专项工作调研，如实掌握各支部党建思想政治工作现状，撰写具有工作指导性的调研报告，促进各支部单位党建思想政治工作有效开展。

（三）兑现考核奖罚，完善激励竞争机制

根据党建思想政治工作责任制提出的总的指导思想和原则，通过实施科学严谨的考核体系，建立和完善激励竞争机制，引导和激励政工干部建功立业的工作积极性，中心党委坚持“公开、公平、公正”的原则，对各单位党建思想政治工作落实情况进行严格考核，采取定量考核与定性考核相结合，以定量为主，其中，完成考核量化标准要求所得分值为80%，民主测评所得分值为20%，综合考核得分90分以上的具备优秀评选条件；考评得分70分至90分以下的为“称职”；考评得分为70分以下的为“不称职”，并以考核结果作为支部书记升职、任职和降职的依据。根据考核结果，中心党委首先用精神文明奖进行激励，并在次年年初工作会上，通报考核情况，表彰创建先进集体和个人，实行精神激励与物质激励的两者的结合，大张旗鼓地表彰党建思想政治工作的先进集体和个人。

（四）总结推广经验，提升党建思想政治工作水平

建立党建思想政治工作绩效考核机制，其目的是促进党建思想政治工作深入开展，提升党建思想政治工作水平。在每年对党建思想政治工作绩效考核结束后，中心党委组织党工部撰写“先进党组织”、“优秀党委书记”的先进事迹材料，通过内部刊物等宣传载体，交流推广先进集体和个人的成功经验，突出发挥先进引路、榜样示范作用。根据考核情况，中心党委在每年度召开的工作会上，认真总结经验，部署年度党建思想政治工作，做到工作有部署、落实见成效。

三、注重工作实效，发挥建立党建思想政治工作绩效考核机制作用

建立党建思想政治工作绩效考核机制，体现了党建思想政治工作在服务教育培训工作中的作为，发挥了积极有效的导向和促进作用，为职教中心又好又快和谐发展提供了坚强有力的政治保证。

一是发挥政治导向作用，营造党建思想政治工作环境。近年来，职教中心党委认真按照集团公司党委有关要求，紧密结合企业发展实际，突出发挥党组织政治核心作用和政治优势，加强领导班子思想政治建设，强化党员教育管理，每年扎实开展一项主题实践活动，以深入开展创建“四好领导班子”、“红旗党支部”活动为载体，打造“围绕工作抓党建，抓好党建促工作”的党建思想政治工作“链”，紧扣发展主题营造浓厚的党建思想政治工作氛围，助推企业持续快速发展。

二是发挥制度保证作用，完善党建思想政治工作机制。党建思想政治工作要适应新形势，展现新作为，必须建立和完善党建思想政治工作制度，形成规范有序的工作体系。最近，职教中心党委结合自身实际，又将党建思想政治工纳入到ISO10015教育培训管理体系中去，形成了加强项目党建的思想政治文件，推动着党建思想政治工作走向制度化和规范化。基层党组织和广大党员干部也按照党建思想政治工作责任制的要求，紧密围绕教育培训工作，扎实抓好领导班子建设、党员先进性建设和员工队伍思想教育，根据年度工作安排，制定支部党建工作规划，开展党内创建活动，组织开展员工思想教育和业务技能培训活动，使党建思想政治工作在操作上有章可循，在工作标准上有规可依，在考核绩效上有奖有罚，增强了党建思想政治工作创新活力。

三是发挥人才成长激励作用，加强政工干部队伍建设。随着职教中心跨越式发展，部分年轻同志走上党群管理岗位。针对政工干部既肩负着党建思想政治工作第一责任，又参与内部管理的实际情况，职教中心党委采取多种措施加强政工干部队伍建设：一是加强政工干部业务培训，通过推荐参加集团公司党委培训和以会代训的方式，提高政工干部的业务水平，在培养既熟悉党务工作又懂教育管理的复合型干部上下工夫；二是建立政工从业人员技术职称评定制度，让政工干部干事业有奔头，做工作有劲头，建立政工干部档案，按照有关规定把符合条件要求的政工从业人员给予相应的职称评定和推荐；三是建立党建思想政治工作绩效考核机制，鼓励政工干部立足岗位创优争先，让能干事的人有位子、干成事的人有牌子、不干事的人没面子，努力为政工干部营造了良好的成长环境。

四是发挥思想政治工作作用，推进和谐教培基地建设。随着改革不断深化，各种利益关系的调整，员工的思想也随之发生变化。积极主动地把握员工的思想脉搏，协调各种利益关系，化解内部矛盾，最大限度地减少不和谐因素，发挥思想政治工作优势，激发创造活力，推进和谐建设，是思想政治工作的一项长期任务。在实践中，职教中心党委所属各基层党组织和党员干部紧密围绕职教中心改革发展大局，强化形势任务教育，抓好现场宣传鼓动，广泛开展劳动竞赛，加强现场思想政治工作和职工队伍建设，使思想政治工作适应企业发展的要求，围绕教育培训工作来开展，融入内部管理来加强，渗透各项工作来落实，将政治优势转化为发展优势，为职教中心改革发展提供了强大的精神动力和思想保证。

篇5：党建绩效考核方案

按照“以一流党建引领一流企业发展”的要求，公司党委坚持党建工作与生产经营深度融合，实施“旗帜领航·三年登高”计划，探索建立“一套标准、四项支撑机制”的“721”党建工作绩效考核评价体系，有效解决了传统党建考评以党务替代党建、党建工作与中心工作评价“两张皮”等问题，成为压实党建责任、提升党建质量、强化党的领导的重要抓手。

一、突出四看标准

公司坚持党建引领，突出以企业改革发展成果检验党组织工作成效，在党建考评内容、形式、导向上创新实践，建立了以“一套标准、四项支撑机制”为主要内容的“721”党建绩效考核评价工作体系，树立鲜明的党建工作价值导向。该体系以“四看标准”为核心，通过创新评价维度，明确评价党建工作质量的“四看标准”（即一看政治生态是否风清气正、二看班子是否干事创业、三看干部是否担当作为、四看员工是否爱岗敬业），切实把党建工作对企业改革发展的促进作用作为衡量党建工作“有没有、做没做、好不好、优不优”的“标尺”。建立“7－2－1”评价模型：“7”是党建价值创造能力，体现党建引领带动各项工作的价值贡献，权重70％；“2”是党建专业管理能力，体现党建基础工作的专业管理水平，权重20％；“1”是党建工作满意度，体现党员、群众对党建工作成效的认可度，权重10％。

二、出台四项机制

根据XX公司党建量化计划管理办法，公司出台党建工作访谈评价、本部交给基层评议、党员积分管理、党建考评结果应用等四项支撑机制，使党建工作考评由定性向定量、粗放向精细转变。

一是推行党建工作访谈评价机制。

突破以往考评单一看资料查台账的局限性，出台《党建工作访谈评价办法》，将日常督导访谈和绩效考评访谈作为党建考评的主要手段，更加注重过程管理和日常评价。在科学抽样基础上，通过开展“面对面”集体座谈、“背靠背”个别访谈，全面深入了解基层党建工作实际情况。

二是推行本部交给基层评议机制。

开发线上评议系统，围绕团队建设好、沟通协作好、指导服务好、作风形象好“四好”本部建设，细化评议项目，通过多维、匿名评议方式，把省、市、县三级公司本部交给基层单位监督评价，客观真实反映各级本部党建工作实效及存在问题，促进管理和作风建设改进提升。

三是推行党员积分管理机制。

聚焦疫情防控及保障供电、优化营商环境等重点工作，将党员要求分解量化为“履行义务、发挥作用、创先争优”三个部分，通过每季度党小组初评、党支部评定，接受群众监督，以对党员的积分量化评价推动先锋模范作用发挥。

四是推进考评结果应用机制。

坚持党建工作与中心工作深度融合，将生产经营绩效指标作为“721”考评的重要指标，将党建绩效考评结果纳入企业综合绩效评价中，实现“同步考核”“双向运用”；将“721”考核评价结果纳入企业负责人业绩考核，与企业负责人薪酬、评先评优、干部任用挂钩，作为党内表彰奖励的重要依据，推动各级党组织抓党建、强管理、促发展。

三、实行三全管理

强化“重质量、求实效”的工作导向，实行党建工作全业务、全过程、全闭环管控，有力推动党建和业务同向聚合、相融并进。

一是实施量化计划管理。

在统筹部署上，坚持“四同步”，围绕企业重点任务，高标准布局党建工作，厚植推动企业高质量发展的党建优势。在工作安排上，聚焦改革发展难点堵点与群众关心关切问题，制定重点任务清单，推动各级党组织精准发力。在进度管控上，定期发布指标完成情况，使党建工作由“软任务”变为“硬指标”。

二是实施全程监督指导。

突出重点任务，推行“班子成员牵头、项目化推进”管理，制定领导班子成员党建工作责任清单，建立党建工作联系点，结合安全生产检查、重点项目建设、优化营商环境等工作，开展党建工作“全覆盖督导调研”，及时摸清存在问题，在补短板、强弱项上定向发力。突出重点指标，紧盯“一个满意度、两个能力”关键指标，突出平时和急难险重任务中党组织及党员作用发挥，开展“月统计”“季评价”，发布半年“提醒函”，从根本上杜绝了年底集中做台账、突击补材料的不良倾向。

三是实施全面闭环控制。

强化问题导向，对考评过程中发现的问题，形成“整改通知单”下发被考评单位，实行销号管理，以评促建、以评促改。强化结果导向，将考评结果纳入企业（部门）综合绩效评价和负责人业绩考核，挂钩绩效薪酬和评先评优，切实将党建工作责任落到实处。

四、聚焦一个目标

在全面推广运用的基础上再实践再创新，推动党建工作“721”绩效考核评价体系有效融入到公司治理各环节中，体现在党组织和党员作用发挥上，切实将党建优势转化为创新优势、竞争优势、发展优势，奋力实现“双满意、创一流”工作目标。

一是从严治党形成新常态。

坚持党要管党、从严治党，健全与考评体系相适应的党建工作责任体系，强化一级抓一级、层层抓落实的党建工作格局，完善各级党委“两个责任”清单，建立“721”考评指标落实情况督查和日常调研机制，倒逼各级党组织书记扛起主责、抓好主业、当好主角，着力推动党的建设各项部署落地见效。

二是作风建设开创新局面。

大力弘扬“马上就办、真抓实干”“四下基层”等优良作风，班子成员带头全覆盖摸家底、查实情、解难题；大力践行“人民电业为人民”的企业宗旨，扎实开展“抓整改、除积弊、转作风、为人民”专项行动；大力整治党建形式主义问题，全面落实“基层减负年”各项任务，解决党建工作“痕迹化管理”等突出问题；大力加强行风建设，优化营商环境，实施新时代“双满意”工程，努力做到让客户满意、让政府放心。

篇6：考核方案员工绩效考核方案

一、考核目的

为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度

(一)为公司员工薪酬调整提供依据

(二)为公司员工晋升提供资料

(二)为公司员工培训工作提供方向

(三)促进公司与员工之间的沟通、交流

二、考核原则

(一)公开性原则

应限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。

(二)客观性原则

用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。

(三)与目标管理相结合的原则

目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。

三、考核范围

本方案适用于公司所有员工，包括:各职能部门、下属子(分)

公司的一般管理人员和一般工作人员。

第二条考核方式

对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子(分)公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子(分)公司业绩的贡献;另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。

一、部门、下属子(分)公司评分

按照粤丰集团子(分)公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子(分)公司业绩进行考核评分。

二、岗位评分

(一)岗位目标考核

一、确定岗位目标

根据集团公司确定的部门、下属子(分)公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确定。

二、拟定工作计划

根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度12月31日前拟定，月度工作计划在上月25日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。

三、目标执行情况检查

个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况，检查结果填入工作计划检查表，由考核负责部门备案，作为年底综合考评的依据。

四、困难处理

目标执行进度落后或执行发生困难时，应根据该项问题的严重程度与影响大小，进行处理。

1.该问题仅属个别问题，由目标执行人与直接主管上级研究改善方案解决，并将处理意见及处理情况填入工作计划检查表。

2.确实由于外部因素或内部暂时不可解决的因素公司做出的目标执行进度落后或执行发生困难时，允许调整年度目标值。但应由直接主管批准，且每年只允许调整一次。调整时间为每年第二季度末。(二)岗位业绩评价

根据个人工作计划的完成情况，由考核小组及个人直接主管按照考核表对个人岗位业绩进行评分。

三、评分方式

(一)一般管理人员评分方式

1.由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30%。

2.由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的30%。

3.由被考核人员之间互评，占个人考核总分的10%。

4.人力资源管理部门对部门关键业绩、下属子(分)公司业绩的评分占个人考核总分的30%。

(二)一般工作人员评分方式

1.由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30%。

2.由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的50%。

3.由被考核人员之间互评，占个人考核总分的20%。

第三条考核安排

一、考核小组

在公司职能部门，由部门负责人组织;在下属子(分)公司，由公司负责人组织。

二、考核时间

对工作计划的检查每月一次，每月5日前对上一个月的工作计划执行情况进行检查。对员工的综合考核每年两次，年中、年末各进行一次。

三、考核注意事项

在每一级人员考核打分过程中要坚持原则，适当拉开差距，每个单位在考核中要基本按照_占8%(95——100分)、B级的占12%(90-94分)、C级的占60%(80-89分)，D级的占15%(75-75)分，E级的占5%的比例进行，允许有适当调整。如果部门业绩较为突出，那么A、B级的比例可以适当增加;相反如果部门业绩较差，那么D、E级的比例可以适当增加。

四、考核面谈

个人直接主管就考核要项、考核成绩评定交换意见，相互沟通，达成一致。主管于面谈后，将评定结果书写于面谈记录之上。

五、考核结果反馈

考核核定后，应将考核结果及评语通知员工本人。在一定时间内，不服者准予按照规定程序提出申诉，由考核小组复议，复议决定后的成绩即为最后核定的成绩。

六、考核结果运用

根据考核结果，由公司人力资源部门确定教育培训人员，同时作为制订员工薪酬的依据。

考核方案篇2

一、考核目的

1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

二、考核原则

1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。

三、考核内容及方式

1、工作任务考核(按月)。

2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。

3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。

四、考核人与考核指标

1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

五、考核结果的反馈

考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

六、员工绩效考核说明

(一)填写程序

1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;

2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;

3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;

4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;

5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。

(二)计分说明

1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)

2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。

4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

(三)季度绩效工资内容

季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

(1)绩效考核奖由三部分组成：

a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;

b、员工的第13个月月工资的四分之一;

c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。

(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以_式发放。

(四)增减分类别：

1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%;

2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%;

3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。

4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。

5、奖惩计分：

(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%;

(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。

考核方案篇3

一、考核领导组：

组长：成_

副组长：常_王_

组员：学校中层副职以上领导、教研大组长、班主任代表、家长代表、学生会代表。

二、考核内容：《中小学教师职业道德规范》中的爱国守法、爱岗敬业、关爱学生、教书育人、为人师表等六个方面的内容，细化为共23条。

三、评分细则：

共五个方面，23项内容：

1。爱国守法(共20分，每项5分)：(1)不听信不散布虚假言论，不在课堂、公共场合及网络上散播违法言论;(2)不以造谣中伤、污蔑诽谤、无理取闹和暴力等非法方式表达诉求;(3)服从学校安排，不违反学校规章制度和各项决定;(4)遵规守纪，不做有损教师形象的事。

2。爱岗敬业(共24分，每项4分)：(1)不迟到，不早退，不拖堂，遵守考勤制度;(2)有效组织课堂教学，加强学生课间管理;(3)遵守工作规程，教育教学过程无失误;(4)工作认真，积极课改，备课充分，教学成绩好;(5)值日、值周认真负责，切实维护学生学校安全;(6)安心教学，不到处跑关系、跑调动。

3。关爱学生(20分，每项5分)：(1)平等对待每一个学生，不透露学生隐私，不损伤学生人格;(2)不体罚或变相体罚学生;(3)关心学生身心，维护学生权益，保护学生安全;(4)不驱赶差生，不因管理原因出现流失生现象。

4。教书育人(共12分，每项4分)：(1)注重培养创新能力和良好行为习惯，促进学生全面发展;(2)不加重学生负担，作业适量，时刻为学生健康成长着想;(3)关注学生特长培养，引导学生全面发展，积极向上。

5。为人师表(共24分，每项4分)：(1)严于律己，举止文明，作风正派，注重身教;(2)注重仪表，不在课堂抽烟、使用通讯工具;(3)不无理取闹、寻衅滋事，维护学校稳定;(4)遵守社会公德，注意个人修养，有事业心和责任感;(5)不拉帮结派、搬弄是非，不排挤打击他人;(6)正确处理同事、邻里、家庭关系，构建和谐社会。

以上共100分，逐项计分，每违反一项扣除相应分值。

有以下行为之一者，由学校考核组合议后实行一票否决：

1。违反法律法规受到刑事或党纪、政纪处分;

2。聚众赌博、上访，打架斗殴、酗酒_;

3。传播有害学生身心健康的思想，参与_赌博、迷信、邪教等活动;

4。劳役、猥亵、侮辱学生，作风不正、品行不良;

5。歧视、体罚、变相体罚或其他侵犯学生合法权益，造成严重影响;

6。组织和参与有偿补课、乱订资料和_生购物;

7。向家长索要财物、利用职务之便谋取私利;

8。其他违背教育管理规定造成严重问题或较大影响的。

四、考评程序

1.考核按县局要求每年六月份进行。

2.个人评估。要求每个教职工，在认真学习职业道德规范的基础上，结合自己的思想、工作、学习、生活、纪律的各个方面，对号入座。在自我解剖、自我教育的基础上，认真填写《_县中小学教职工师德师风考核表》。

3.学生、家长测评，各占百分之三十。抽取所带班级学生和家长代表(不少于百分之五十)，通过发放《_县中小学教职工师德师风评分表》进行。

4.教师互评，占百分之二十。以学科教研组为单位，过好民主生活会，互相取长补短、互帮互学、共同促进。然后对本组的教师逐条打分。

5。学校考核小组测评，占百分之二十。依据教师平时的师德表现和学校的相关记录，结合学生、家长和教师互评情况进行综合分析，对每个教职工作出客观评价。

6。汇总、公示、上报考核结果。学校考核组将学生、家长、教师和学校测评组的分数进行汇总，在校园公示三天，无异议后填写汇总表，上报县局。

五、考核等级及结果使用

分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级。考评在90分以上者(包括90分)为优秀;70—89分为合格;60—69分为基本合格;60分以下(不包括60分)为不合格。

师德考评结果要和年终考核和职称考核挂钩，凡教师师德考核不合格者，年度考核为不合格;一个考核周期不得提拔、评先、晋级;对师德考核优秀者，要宣传他们的先进事迹，弘扬他们的精神品质，号召大家学习，同时要在评优、晋级、提拔时优先推荐。

考核方案篇4

一、考核目的

1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

二、考核原则

1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。

三、考核内容及方式

1、工作任务考核(按月)。

2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。

3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。

四、考核人与考核指标

1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

五、考核结果的反馈

考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

六、员工绩效考核说明

(一)填写程序

1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;

2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;

3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;

4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;

5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。

(二)计分说明

1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)

2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。

4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

(三)季度绩效工资内容

季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

(1)绩效考核奖由三部分组成：

a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;

b、员工的第13个月月工资的四分之一;

c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。

(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以_式发放。

(四)增减分类别：

1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%;

2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%;

3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。

4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。

5、奖惩计分：

(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%;