教师教学承诺书

2024-07-06

教师教学承诺书（精选11篇）

篇1：教师教学承诺书

一、认真贯彻落实国家、省、市、区关于加强中小学管理、规范办学行为的规定，严格按照上级“一次性收费、两公开”的收费办法进行收费，不擅自增加收费项目、提高收费标准和扩大收费范围。

二、严格贯彻、执行学校要求，与省、市、区及学校保持高度一致，班、科任相互配合做好各项教育教学工作。力求实现班级风气正，学风浓，有凝聚力和战斗力。

三、增加人际交往能力和解决问题能力，融洽教师与学生及家长的关系，经常通过家访等形式与家长沟通，不激化矛盾，形成以班主任为核心的管理班级的群体。

四、不以任何借口为自己的教育对象进行有偿补习或课外辅导。不强迫学生参加课外学习。

五、关心、热爱每一位学生，特别是关注弱势群体。不对学生实施体罚或变相体罚，不讽刺、挖苦、辱骂学生，尊重学生人格，不把学生撵出课堂，不让学生写机械重复性的作业。

六、不以任何理由强迫学生订购上级教育主管部门规定以外的学习用品、书籍、保健品、生活用品以及其它物品、商品。

七、不接受学生、家长馈赠的钱物，更不以任何理由向学生、家长索要或变相索要钱物和其它商品。

八、不让学生为自己服务，不让家长为自己办事。

九、严格执行上级规定的课时计划，不擅自增、减教学内容，不随意占课、让课或加快、延缓教学进度，不挤占课时、扰乱正常教学秩序。

十、严格执行学校的作息时间，不提前上课或延后放学，保证学生在校时间不超过6小时。

十一、科学布置课外作业，执行上级部门关于小学生作业的相关规定，力求学生的课外作业科学合理，不加重学生的负担，并且要提前研做作业，所布置作业力求年级组统一。

十二、严格按照上级部门的要求对待教学质量和教学检测问题，不对学生考试成绩进行排序，不按考试成绩给学生排座位排名。

十三、经常向学生进行公民道德、法制、心理健康及安全教育，提高学生道德意识、法制观念、自我保护和自我防范意识。

十四、组织学生活动前，要有明确的活动要求和具体活动措施，不得中途让学生离校，保证学生在校期间的安全。

篇2：教师教学承诺书

一、依法执教，爱岗敬业，热爱学生，严谨治学，团结协作，尊重家长，廉洁从教，为人师表。

二、严格遵守学校的教育教学管理制度，按时认真地完成教育教学任务。认真备课，精心设计教案，指导学生全面、系统、准确地掌握所学知识。上课不迟到、早退或拖堂，不随意调课。

三、自觉提高自身业务素质，不断更新知识、更新观念，增强创新意识，提高教书育人的能力和教科研水平。

四、模范遵守国家的法律法规，不参与赌博、传销、迷信、色情或邪教活动，工作日中午不饮酒，自觉遵守作息时间，不迟到，不早退，有事请假。

五、热爱全体学生，尊重学生的人格，平等、公正地评价和对待每一位学生。努力掌握现代教育方法和教学手段，提高教书育人的能力和水平，严格控制考试次数和作业量，不由学生代改作业，不用作业惩罚学生，不体罚或变相体罚、谩骂和歧视学生，在教学过程中杜绝教学责任事故的发生。

六、尊重同事，团结合作，不做有损害学校荣誉和不利于同志团结的事。

七、尊重家长，主动与学生家长沟通联系，不把自己应承担的教育责任转交给家长。

八、发扬奉献精神，坚守高尚情操，廉洁从教，不举办有偿补习和有偿家教，不接受学生家长的宴请、礼品和礼金，不私立名目乱收费，乱罚款，不向学生推销商品或强迫学生购买规定书目以外的学习资料。

九、严格执行规定的作息时间，减轻学生的课业负担。

十、坚持为人师表，不在工作时间上网聊天、打电子游戏，不在课堂接听电话，不在教师里抽烟，不乱停车辆，衣着整洁、得体，举止端庄，语言文明，不穿奇装异服或浓妆艳抹进入学校。积极履行教书育人的岗位职责，做学生、家长、学校满意的教师。

承诺人：XXX

篇3：教师教学承诺书

当前, 教师与其他工作者一样, 在工作中存在着一定的压力, 这除了与学校工作的性质有关外, 还与正在进行的教育改革有关。这种挑战和压力必然会对教师产生一定的心理压力和角色冲突。因此, 研究教师的工作压力, 进而提出组织支持对策, 以维护教师身心健康, 提高工作绩效, 为完善学校激励机制、加强师资队伍建设、建设和谐校园提供科学的依据, 具有十分重要的理论和实践意义。

一、教师工作压力和教师组织承诺的内涵

教师工作压力是教师因为工作上所赋予的职责、要求、期望等超出自己的负荷, 并感受到对个人自尊和安全的威胁而产生的消极情感体验, 如愤怒、焦虑、沮丧等。教师工作压力是一种来自外界环境的刺激, 个体感受到这种刺激并引起身心的某种反应, 当这种刺激被个体评价为威胁到其身心安宁状态时, 工作压力就会产生。工作压力如果持续不断, 个体不能有效应对时, 就会产生不适感, 出现各种生理、心理问题。组织承诺是指组织成员对组织的承诺。目前, 对组织承诺的认识, 有两种流行的观点:行为说和态度说。行为说主要关心个人是怎样认同某种特定的行为, 是哪些情境因素使行为难以改变。态度说主要关心个人是怎样培养对组织价值观的坚定信念, 又是怎样产生为组织利益而努力的意愿, 以及如何培养个人形成愿意留在组织而不是离开的意愿等。教师组织承诺是指教师对所任教学校有强烈的组织认同感, 愿意持续地以积极的心态、饱满的热情为学校的发展作贡献甚至不计报酬的多少, 并愿意一直留任该校的一种态度或心理倾向。它包括三点内容:教师认同目前任教学校的发展目标与价值, 对学校有强烈的认同感和忠诚心;愿意为学校努力奉献, 主动积极参与活动, 甚至不计报酬;希望继续留任该校的一种心理倾向。

二、教师工作压力对教师组织承诺的不良影响

1. 带来不良的生理和心理反应。

长期持续的压力会使身体产生一种非特定的适应性生理反应, 这种反应包括三个连续的阶段:警觉阶段、抗拒阶段、衰竭阶段。如果一个人长期处于过度压力的状况, 会造成身体上的疾病。压力的生理性反应是可预测的、自动的固定性反应, 在一般情况下, 它无法以意识加以控制, 而心理性反应则与个体对外界环境的知觉及个体处理压力的能力有关。压力若长久不被释放, 则会随着时间的累积成为较严重的压力, 并引起不良的行为反应, 如注意力减退、耐心降低、容易烦躁等。在情绪方面, 压力的情绪反应是多样化的, 从较正面的情绪、精神振奋到普遍的负面情绪, 如愤怒、暴躁、忧郁、焦虑、沮丧等, 其中大部分压力所带来的情绪反应为负面的。

2. 导致教师的职业倦怠。

职业倦怠也称职业枯竭, 最初是由美国心理学家弗登伯格提出的。他认为职业倦怠是指个体在体力、精力和能力上都无法应付外界的要求而产生的身心疲劳和耗竭状态。弗里德曼认为教师职业倦怠的形成不是突发的, 而是一个长期的、渐近的过程。从一个教师的职业生涯来说, 其走上工作岗位之前, 多数教师对未来的职业总抱有较高的期望, 进而产生倦怠感。弗里德曼把参加工作后教师的发展分为三个时期:跌落期、耗竭期、调整期。教师工作压力后果的行为症状包括:生产效率的变化、缺勤、流动、饮食习惯改变、嗜烟、言语速度加快、烦躁、睡眠失调、高事故率、较差的组织气氛等。压力感低于中等水平时, 它有助于刺激肌体, 增强肌体的反应能力, 压力过大时, 会使工作者的工作绩效降低。由此可见, 工作压力过大不可避免地带来职业倦怠。

3. 对教师个人和组织绩效产生不良后果。

压力是一把双刃剑, 对组织的工作效率有重要影响。激励理论把压力看成对工作有积极的影响, 认为压力是激励个人良好工作绩效的催化剂和动力, 适度的压力可以使人注意力集中, 提高耐受力, 增强肌体活力, 减少错误发生。冲突理论认为压力对工作绩效有阻碍和消极的作用。员工如果承受工作压力, 对自己的工作缺乏满意感受, 往往会使组织旷工率高、事故增多和较高的离职率发生。互动理论则认为适度的低水平压力可以促进好的绩效, 而高于最佳水平的压力则会使工作绩效恶化, 从而使个体和组织利益受损。因此, 长期存在超过最佳水平的压力, 且不加以缓解, 必然会导致教师绩效水平的降低, 从而使学校教学质量下降。

三、提升教师组织承诺水平的策略

1. 加强领导管理水平。

领导支持是影响学校教师组织承诺的一个重要指标。因此, 提高领导支持是改善教师组织支持感, 进而提高其组织承诺的重要途径。学校管理者在工作中要面对不同的教师, 采用不同的管理方式, 与不同的教师建立起不同类型的交换关系。领导与教师中的少部分人建立了特殊关系, 这少部分教师会受到更多信任, 得到更多关照, 也更享有特权, 如工作更有自主性、灵活性和更多的机会与报酬等。而其他教师, 获得的奖励机会也较少, 他们与领导的关系只局限于正式的权力系统范围内。由于存在不同的关系, 领导与教师之间的交换关系也就出现了两种类型:一种是低质量的关系, 它完全是一种自上而下的影响力, 是一种以等级关系为基础的契约关系;另一种是高质量的关系, 是一种相互信任、相互尊重、相互吸引、相互影响的交互式关系。要形成更多高质量的关系, 学校管理者应该提供更多的领导支持策略, 如作出重大决策时对教师个人利益的考虑、给教师提供工作上的指导和帮助、关心教师的职业发展等。如果教师感觉到领导对自己的支持, 他们会认为这既是领导对自己工作的肯定, 同时也会使自己将更多的热情投入到工作中, 给予科研教学工作更多的资源和权力, 使得工作进展更加方便顺畅。因此, 领导支持会提高教师对组织的承诺水平。

2. 努力提升自己, 促进职业发展, 缓解工作压力。

随着教育改革的不断深入, 给教师带来新的发展与机遇的同时, 也带来了新的挑战和压力。改革前, 学校就像一座安稳的象牙塔, 教师职业是所谓的“铁饭碗”, 一旦拥有, 终身受益, 而改革后破除了“职务职称终身制”, 评聘结合, 聘任上岗, 无形中加大了教师的职业发展压力。在这种情况下, 作为教师不要一味地抱怨, 而要积极地寻求对策, 不断学习本专业前沿知识, 努力拓展自己的视野, 提高自己的知识理论水平, 努力跟上时代步伐。如此, 才会有效地缓解挑战带来的心理冲击, 享受知识带来的乐趣, 同时降低由工作本身带来的压力。

3. 优化组织功能, 健全组织结构及监督体系。

作为工作压力的首要因素, 组织功能压力对工作压力具有相当大的“贡献”。不同的组织功能, 意味着人们在组织中处理问题的方式不同, 责任和权利的分配和拥有方式不同, 信息反馈与受到的奖惩不同, 而这些会影响人们的工作压力。因此我们要尽可能地优化学校组织功能, 建立健全组织结构和民主有效的监督体系。另外组织领导还要增加感情投入, 以人为本, 关心教师身心健康, 倾听教师的心声, 满足教师的要求, 奖惩分明, 建立民主、透明的监督体系。而作为教师, 也要忠实于教育事业, 顾全大局, 不能斤斤计较, 要正视现实中的种种不公平, 要以平稳的心态来接受并适应现实, 保持良好的情绪。既要积极协助建立健全监督奖惩体系, 又要在工作中踏踏实实, 以学生为本, 以教育为本。

4. 完善自我, 完善人际关系。

人际关系反映了个体或团体寻求满足其社会需求的心理状态, 良好的人际关系能有效促进个体的身心健康和工作效率。作为学校教师, 随着社会的发展和学校教育的改革, 教育科研是教师工作的主要部分, 但是也不要将自己关起来埋头苦干, 要花时间和同事、朋友交往, 在交往中完善自己对人生、工作和生活的认识, 在交往中缓解由工作带来的压力, 在交往中提升自己的专业素养。个人能力是有限的, 这也需要教师多和同事、朋友交流, 获得有力的信息支持与情感支持。

5. 建立良好的社会支持体系。

社会支持体系主要来自于家庭与朋友的支持。教师作为一个个体, 不是孤立地存在的, 他需要与周围人建立不同的关系, 而家庭、朋友作为教师日常生活中最常接触到的对象, 对其工作压力有着一定的影响。良好的家庭氛围能使教师在课余时有效地放松自己的心情, 进而以更饱满的情绪投入到工作和生活中;而不良的家庭环境使教师的课余情绪也处于紧张状态, 不能有效地得到放松, 长期的精神紧张, 必然会影响教师的身心健康, 进而影响教师的教育教学工作。作为教师, 应该不断提高自己的修养, 以宽容、平和、理解的心态与朋友、家人沟通。

参考文献

[1]王重鸣.管理心理学.北京:人民教育出版社, 2000.

[2]孙非.组织行为学.大连:东北财经大学出版社, 2003.

[3][美]罗伯特.欧文斯.教育组织行为学 (第7版) .窦卫霖等译.上海:华东师范大学出版社, 2001.

[4]李剑萍.校长领导与学校效能的实证研究.济南:山东人民出版社, 2005.

篇4：教师教学承诺书

一、教师工作压力和教师组织承诺的内涵

教师工作压力是教师因为工作上所赋予的职责、要求、期望等超出自己的负荷，并感受到对个人自尊和安全的威胁而产生的消极情感体验，如愤怒、焦虑、沮丧等。教师工作压力是一种来自外界环境的刺激，个体感受到这种刺激并引起身心的某种反应，当这种刺激被个体评价为威胁到其身心安宁状态时，工作压力就会产生。工作压力如果持续不断，个体不能有效应对时，就会产生不适感，出现各种生理、心理问题。组织承诺是指组织成员对组织的承诺。目前，对组织承诺的认识，有两种流行的观点：行为说和态度说。行为说主要关心个人是怎样认同某种特定的行为，是哪些情境因素使行为难以改变。态度说主要关心个人是怎样培养对组织价值观的坚定信念，又是怎样产生为组纵利益而努力的意愿，以及如何培养个人形成愿意留在组织而不是离开的意愿等。教师组织承诺是指教师对所任教学校有强烈的组织认同感，愿意持续地以积极的心态、饱满的热情为学校的发展作贡献甚至不计报酬的多少，并愿意一直留任该校的一种态度或心理倾向。它包括三点内容：教师认同目前任教学校的发展目标与价值，对学校有强烈的认同感和忠诚心；愿意为学校努力奉献，主动积极参与活动，甚至不计报酬；希望继续留任该校的一种心理顷向。

二、教师工作压力对教师组织承诺的不良影响

1.带来不良的生理和心理反应。长期持续的压力会使身体产生一种非特定的适应性生理反应，这种反应包括三个连续的阶段：警觉阶段、抗拒阶段、衰竭阶段。如果一个人长期处于过度压力的状况，会造成身体上的疾病。压力的生理性反应是可预测的、自动的固定性反应，在一般情况下，它无法以意识加以控制，而心理性反应则与个体对外界环境的知觉及个体处理压力的能力有关。压力若长久不被释放，则会随着时间的累积成为较严重的压力，并引起不良的行为反应，如注意力减退、耐心降低、容易烦躁等。在情绪方面，压力的情绪反应是多样化的，从较正面的情绪、精神振奋到普遍的负面情绪，如愤怒、暴躁、忧郁、焦虑、沮丧等，其中大部分压力所带来的情绪反应为负面的。

2.导致教师的职业倦怠。职业倦怠也称职业枯竭，最初是由美国心理学家弗登伯格提出的。他认为职业倦怠是指个体在体力、精力和能力上都无法应付外界的要求而产生的身心疲劳和耗竭状态。弗里德曼认为教师职业倦怠的形成不是突发的，而是一个长期的、渐近的过程。从一个教师的职业生涯来说，其走上工作岗位之前，多数教师对未来的职业总抱有较高的期望，进而产生倦怠感。弗里德曼把参加工作后教师的发展分为三个时期：跌落期、耗竭期、调整期。教师工作压力后果的行为症状包括：生产效率的变化、缺勤、流动、饮食习惯改变、嗜烟、言语速度加快、烦躁、睡眠失调、高事故率、较差的组织气氛等。压力感低于中等水平时，它有助于刺激肌体，增强肌体的反应能力，压力过大时，会使工作者的工作绩效降低。由此可见，工作压力过大不可避免地带来职业倦怠。

3.对教师个人和组织绩效产生不良后果。压力是一把双刃剑，对组织的工作效率有重要影响。激励理论把压力看成对工作有积极的影响，认为压力是激励个人良好工作绩效的催化剂和动力，适度的压力可以使人注意力集中，提高耐受力，增强肌体活力，减少错误发生。冲突理论认为压力对工作绩效有阻碍和消极的作用。员工如果承受工作压力，对自己的工作缺乏满意感受，往往会使组织旷工率高、事故增多和较高的离职率发生。互动理论则认为适度的低水平压力可以促进好的绩效，而高于最佳水平的压力则会使工作绩效恶化，从而使个体和组织利益受损。因此，长期存在超过最佳水平的压力，且不加以缓解，必然会导致教师绩效水平的降低，从而使学校教学质量下降。

三、提升教师组织承诺水平的策略

1.加强领导管理水平。领导支持是影响学校教师组织承诺的一个重要指标。因此，提高领导支持是改善教师组织支持感，进而提高其组织承诺的重要途径。学校管理者在工作中要面对不同的教师，采用不同的管理方式，与不同的教师建立起不同类型的交换关系。领导与教师中的少部分人建立了特殊关系，这少部分教师会受到更多信任，得到更多关照，也更享有特权，如工作更有自主性、灵活性和更多的机会与报酬等。而其他教师，获得的奖励机会也较少，他们与领导的关系只局限于正式的权力系统范围内。由于存在不同的关系，领导与教师之间的交换关系也就出现了两种类型：一种是低质量的关系，它完全是一种自上而下的影响力，是一种以等级关系为基础的契约关系；另一种是高质量的关系，是一种相互信任、相互尊重、相互吸引、相互影响的交互式关系。要形成更多高质量的关系，学校管理者应该提供更多的领导支持策略，如作出重大决策时对教师个人利益的考虑、给教师提供工作上的指导和帮助、关心教师的职业发展等。如果教师感觉到领导对自己的支持，他们会认为这既是领导对自己工作的肯定，同时也会使自己将更多的热情投入到工作中，给予科研教学工作更多的资源和权力，使得工作进展更加方便顺畅。因此，领导支持会提高教师对组织的承诺水平。

2.努力提升自己，促进职业发展，缓解工作压力。随着教育改革的不断深入，给教师带来新的发展与机遇的同时，也带来了新的挑战和压力。改革前，学校就像一座安稳的象牙塔，教师职业是所谓的“铁饭碗”，—旦拥有，终身受益，而改革后破除了“职务职称终身制”，评聘结合，聘任上岗，无形中加大了教师的职业发展压力。在这种情况下，作为教师不要一味地抱怨，而要积极地寻求对策，不断学习本专业前沿知识，努力拓展自己的视野，提高自己的知识理论水平，努力跟上时代步伐。如此，才会有效地缓解挑战带来的心理冲击，享受知识带来的乐趣，同时降低由工作本身带来的压力。

3.优化组织功能，健全组织结构及监督体系。作为工作压力的首要因素，组织功能压力对工作压力具有相当大的“贡献”。不同的组织功能，意味着人们在组织中处理问题的方式不同，责任和权利的分配和拥有方式不同，信息反馈与受到的奖惩不同，而这些会影响人们的工作压力。因此我们要尽可能地优化学校组织功能，建立健全组织结构和民主有效的监督体系。另外组织领导还要增加感情投入，以人为本，关心教师身心健康，倾听教师的心声，满足教师的要求，奖惩分明，建立民主、透明的监督体系。而作为教师，也要忠实于教育事业，顾全大局，不能斤斤计较，要正视现实中的种种不公平，要以平稳的心态来接受并适应现实，保持良好的情绪。既要积极协助建立健全监督奖惩体系，又要在工作中踏踏实实，以学生为本，以教育为本。

4.完善自我，完善人际关系。人际关系反映了个体或团体寻求满足其社会需求的心理状态，良好的人际关系能有效促进个体的身心健康和工作效率。作为学校教师，随着社会的发展和学校教育的改革，教育科研是教师工作的主要部分，但是也不要将自己关起来埋头苦干，要花时间和同事、朋友交往，在交往中完善自己对人生、工作和生活的认识，在交往中缓解由工作带来的压力，在交往中提升自己的专业素养。个人能力是有限的，这也需要教师多和同事、朋友交流，获得有力的信息支持与情感支持。

篇5：教师教学质量承诺书

1、带头学习提高，自觉坚定理想信念，提高政治觉悟、党性修养，建设好班子。继续带头深入学习实践科学发展观，坚持社会主义办学方向，认真贯彻党的。路线、方针、政策，支部领导间团结协作，不断提高凝聚力和战斗力，教育成员廉洁自律，努力打造一支想干事、会干事、干成事的党员干部队伍。全面完成上级党组织交办的各项任务。

2、加强师德师风建设，充分发挥党、工、团、妇组织作用，大力弘扬高尚师德，树先进，学榜样;组织开展以三比三讲为主题的师德教育活动。严于律己：在工作中勤于学习，争做创新破难的表率;恪尽职守，争做敬业高效的表率;情系师生，争做服务奉献的表率。

3、紧紧围绕学校教育教学中心工作生动活泼地开展党建活动。做到规章制度健全完善，管理措施到位。上好党课，在党团员中开展理想信念教育;组织好政治学习，牢记党的根本宗旨，密切联系群众。民主生活中，积极开展批评与自我批评，解决自身问题和矛盾，民主评议公平、公正。按照党的十六字方针认真、负责地发展新党员。继续做好党务公开工作，在党员中推行党员承诺制，亮明党员身份，主动认真接受上级党组织和群众的监督。

4、立足岗位，争创佳绩。清楚自己作为教育单位一名党员和基层党务工作者的责任、义务，更新观念，为学生的长远着想，认真钻研业务，提高育人水平，爱护尊重学生，让学生做一个快乐的人。要圆满完成年度教学、科研、管理和学习目标任务，并取得优异的业绩。以教育、管理的作为推动辅导区教育的科学发展。

承诺人：XXX

篇6：教师教学工作承诺书

——张万平

为了强化育人的服务意识，增强教师的工作责任感，明确教育教学目标，促进在工作中积极主动，使教学工作任务能够完满地完成，努力提升毕业班教学质量，现谈谈个人在本学期的工作计划及一些做法。

一、班级介绍

中心完小六年级现有学生60人，期中女20人，班容量较大学生主要来源于街道、雪什藏、则塘、若加、木哈等。上学期期末考试数学成绩平均分为78分，与第二名相差13.5分。虽然名列全镇第一，但据历年成绩来看，本班学生两级分化比较严重。学习拔尖的有5人，每次考试都在90分以上，但每次考试不及格的有10-12人，占本班学生的17%-20%。严重影响了我班的总平成绩。

二、我的教学计划

学期初制定了科学具体的教学计划，教学中努力做到按计划有条不紊的进行，恰当的把握好教学工作进度，每日上课前先看一看进度计划，做到心中有数。扎实完成每一阶段的教学任务。

三、爱岗敬业，热爱学生，热情对待工作，树立以学生为主的教学服务意识，营造出和谐的善教、乐教、精益求精教风和多思善问、合作进取的学风。

四、认真钻研教材，研究学生，备课过程中要契合教材要求与学生的学习情况，力求做到科学合理，为实施教学提供强力保障。现有的教学设备资源丰富，我在备课时先打开课件，对课件进行研究、整合。结合本班实际钻研教法，努力做到对一堂课的结构心中有数。杜绝了教学中的随意性和盲目性。

五、按时上课是上好课的有力保障，同时用心探索有效的教学方法，充分利用课堂四十分钟，展开有效教学，是竭力提高课堂教学质量的前提条件。

六、作业布置要切合教学内容，精选有训练价值的内容，力求科学合理，避免随机泛滥的题海战术出现。题海战术是导致学生厌学、逃学的主要原因。作业要认真批改，对出现的问题及时反馈和总结，作实时的教学调整。

七、重视做好班级的培优扶差工作，通过努力使班内的后进生得到明显的转化，优生数量增多且成绩有提升。

八、热衷专业理论知识的学习，积极参加教学研讨和交流，从而实现自身的专业内涵发展的同时，获得教学工作更大的成功。

九、奋斗目标

本学期教学质量方面有明显提升，综合具体情况考虑（与上学期相比）约提高5%以上。六年级数学确定本学期期末成绩目标为：平均分 65--75，优秀率 40%。

篇7：教师教学工作承诺书

一、爱岗敬业，热爱学生，热情对待工作，树立以学生为主的教学服务意识，营造出和谐的善教、乐教、精益求精教风和多思善问、合作进取的学风。

二、认真钻研教材，研究学生，备课过程中要契合教材要求与学生的学习情况，力求做到科学合理，为实施教学提供强力保障。现有的教学设备资源丰富，我在备课时先打开课件，对课件进行研究、整合。结合本班实际钻研教法，努力做到对一堂课的结构心中有数。杜绝了教学中的随意性和盲目性。

三、按时上课是上好课的有力保障，同时用心探索有效的教学方法，充分利用课堂四十分钟，展开有效教学，是竭力提高课堂教学质量的前提条件。

四、作业布置要切合教学内容，精选有训练价值的内容，力求科学合理。

五、重视做好班级的培优扶差工作，通过努力使班内的`后进生得到明显的转化，优生数量增多且成绩有提升。

六、热衷专业理论知识的学习，积极参加教学研讨和交流，从而实现自身的专业内涵发展的同时，获得教学工作更大的成功。

七、奋斗目标

篇8：教师组织承诺研究综述

关键词：教师,组织承诺,结构维度,变量

一、引言

二十世纪六十年代以来, 国外兴起了有关“组织承诺” (Organizational Commitment) 的相关研究。近几十年来, 对组织承诺的研究已然成为了一个新的热点。1997年, 凌文辁、张治灿、方俐洛等人在《中国管理科学》杂志上发表了“企业职工的组织承诺”的文献, 正式将组织承诺这一概念引入我国, 这之后的十几年时间里, 我国对组织承诺的研究也日益繁荣。但是, 无论是国外还是国内, 对组织承诺的研究大多集中在对企业员工组织承诺的研究上, 对学校教师组织承诺的研究则相对较少。而在当今社会, 学校与企业一样同样面临着无限的机会和严峻的挑战, 特别是随着人事制度改革的深入开展, 学校师资队伍不足、不稳, 师资队伍倦怠等势必会影响学校的发展, 那么如何在激烈的市场竞争环境下, 较为稳定的拥有一支结构合理、富于创新精神、高素质高水平的教师队伍也就成为学校生存与发展的根本所在, 也是决定教育质量的最主要条件之一。而组织承诺是连接教师与学校的心理纽带, 并影响学校组织的效益和效能, 因此, 在这样一种背景下研究教师组织承诺是十分有必要的。

二、教师组织承诺的研究

教师组织承诺 (TOC) 的研究是一个80年代后期兴起的研究领域, 在我国, 近几年才开始有专门的相关方面的研究成果出现, 应该说尚属于一个较为新兴的研究领域。教师组织承诺是组织承诺在教育领域的应用, 因此它具有组织承诺的一般属性, 但同时, 它又因为研究群体自身的特点而又有自身的一些研究重点。结合国内外对教师承诺的研究, 将教师组织承诺的概念总结为:教师组织承诺是指认同并接受学校的目标、文化、价值观, 为学校竭尽全力不计得失, 并渴望能够留在学校的心理定势。

(一) 结构维度的研究。

Pedro Reyes (1992) 指出, 教师组织承诺包括三个方面:一是对学校目标的坚定信念;二是有留在学校的愿望;三是为了学校愿意做出超越个人利益的努力。宋爱红、蔡永红 (2005) 认为教师组织承诺是由感情承诺、理想承诺、规范承诺和投入承诺构成的。教师感情承诺指教师认同学校目标与价值观, 对学校感情深厚;愿意为学校的生存与发展做出贡献, 甚至不计较报酬;教师理想承诺指教师重视个人的成长、追求理想的实现, 关注个人的专长在学校中能否得到发挥, 学校能否提供工作条件、学习提高和晋升的机会以利于实现理想;教师规范承诺指教师对学校的态度和行为表现均以社会规范、职业道德为准则;对学校有责任感, 对工作、对学校尽自己应尽的责任和义务;教师投入承诺指教师因担心离开所在学校会蒙受经济损失, 或因缺少就业机会而留职。刘耀中 (2009) 提出高校教师的组织承诺结构由感情承诺、理想承诺、关系承诺、条件承诺、持续承诺和责任承诺六个因子构成。教师感情承诺是指认同学校目标与价值观, 对学校感情深厚, 愿意为学校尽心尽力工作, 并为自己是该学校的教师而骄傲和自豪。教师理想承诺是指教师重视个人的成长和发展的机会, 关注个人能力是否能够得到发挥, 追求目标和理想的实现。教师关系承诺是指教师重视在该校是否有和谐的人际关系, 与上下级和同事相处是否融洽。教师条件承诺是指教师重视学校是否具有良好的发展前景, 学校能否为教师创造有利的工作环境, 提供完备的教学科研设备。教师持续承诺是指教师因担心离开学校会蒙受经济损失, 或因找不到其他更适合的工作等现实问题而不得不留在该校继续工作。教师责任承诺是指教师对学校的态度和行为以教师的职业道德规范和社会舆论及社会规范为准则, 对学校尽自己应尽的责任和义务。

(二) 研究焦点。

与组织承诺相比, 教师组织承诺的研究内容还是比较单薄的, 一般来说, 教师组织承诺包括对学校的承诺、对学生的承诺、对教学的承诺、对工作机会的承诺、对团队的承诺等, 目前对学校承诺的研究较多。Celep (2000) 研究发现, 学校认同感高的教师会尽最大努力为学校工作, 并为自己的学校感到自豪;教学认同感高的教师乐于利用自己的业余时间帮助学生。研究还发现, 低承诺的教师不仅会降低工作效率, 而且还会影响其职业生涯的发展, 甚至导致教师离开教育行业。就目前总体现状来看, 教师组织承诺整体状况是处于中等偏高水平的。

1.前因变量 (预测变量) 相关研究。

(1) 个人因素。

一是人口统计学变量对教师组织承诺的影响的研究结果尚不一致, 但普遍认为人口统计学变量是教师组织承诺的重要预测变量, 特别是其中的教师年龄、婚姻状况、教龄等对教师组织承诺有显著影响。二是由于教师自身的特点, 使得在教育行业中, 教师自我效能 (教师对自我能力及通过教学改变学生能力的认知 (Ashton&Webb, 1986;Dembo&Gibson, 1985) ) 和教师授权 (教师获得成长和发展能力的过程 (Short、Greer & Melvin, 1994) ) 成为教师组织承诺中十分重要的预测因子。

(2) 工作因素。

研究发现, 教师组织承诺与工作满意度显著正相关。一是Bluedom (1982) , Marsh等 (1977) , Prince 等 (1981) , Batamam 等 (1984) 通过横向研究发现, 工作满意度是组织承诺的原因变量。二是凌文辁等 (2001) 研究结果表明, 对工作的满意度和对晋升制度的满意度影响理想承诺;对报酬的满意度、对组织的总体满意度、对晋升机会的满意度影响机会承诺;对报酬的满意度还会影响经济承诺。三是宋爱红 (2005) 研究发现, 自我发展满意度对教师的感情承诺、规范承诺和理想承诺均产生影响;组织文化满意度只对教师感情承诺产生影响;工作量满意度对教师的规范承诺、理想承诺和投入承诺产生影响;而经济满意度则是影响教师的规范承诺和投入承诺的主要因素。四是Fakes (1989) 研究表明, 工作满意度与组织承诺是相互影响的关系。

(3) 组织因素。

一是组织文化与教师组织承诺的相关研究成果显示:职工导向文化与教师组织承诺正相关;任务导向文化与教师组织承诺负相关。二是领导因素与教师组织承诺的相关研究得出的结论主要有:领导风格对组织承诺有不同程度的影响。Selehattin等 (1998) 提出支持型领导行为与教师组织承诺呈显著正相关, 厌烦型领导行为与教师组织承诺呈显著负相关, 指导型领导行为与教师组织承诺关系不明显。于博 (2009) 认为变革型领导行为与教师组织承诺之间有显著的线性关系, 且对教师组织承诺有显著的预测作用;相对于领导和教师的个人特征变量而言, 变革型领导行为对教师组织承诺的解释力要大的多。

2.结果变量 (效标变量) 相关研究。

教师组织承诺是联结教师与学校的心理纽带, 它与教师的工作态度、工作表现和去留倾向关系密切, 并影响着学校组织的效益和效能。现有的研究表明教师组织承诺与员工离职等退缩行为呈负相关, 它能稳定地预测个体的缺勤和离职等退缩性行为。教师离职等退缩性行为与组织承诺之间的关系主要取决于承诺的类型。Mathieu等 (1990) 研究表明, 情感承诺与离职意愿的相关最为显著, 持续承诺对这种关系有影响, 其他的变量相关较弱。江帆等 (2007) , 唐芳贵等 (2008) , 等对教师组织承诺与离职意愿的关系的研究结果表明, 教师的感情承诺和继续承诺对工作绩效具有显著的预测作用, 而规范承诺对离职意愿不具有预测作用或是预测力很低。目前, 对教师组织承诺与工作绩效之间关系的研究还比较少, 且结论也不太一致, 但就目前的研究现状看, 大多数研究者认为二者积极相关, 且教师感情承诺对工作绩效的贡献率最大, 它对教师在人际促进、敬业精神、教学成效、教学投入、科研服务等工作绩效方面均有较好表现, 其次是教师规范承诺, 而其他教师组织承诺结构对工作绩效的影响较小。

3.作为中介变量或调节变量的相关研究。

李钰卿等 (2008) 研究者通过研究分析指出, 教师组织承诺是薪酬公平与离职倾向之间的中介变量:一是薪酬公平对教师组织承诺有积极的影响;二是薪酬公平对情感承诺和持续承诺的积极影响要大于它对规范承诺的积极影响;三是薪酬公平中的分配公平对教师的组织承诺和离职倾向的预测能力比程序公平、互动公平的预测能力要强;四是教师组织承诺对离职倾向有消极影响, 其中持续承诺与离职倾向显著负相关。一些研究者提出, 教师组织承诺是工作压力和工作绩效之间的调节变量, 并得出以下结论:一是目前高校教师的工作压力较为严重, 其中来自评价体制方面的压力最为突出;二是工作压力对教师工作绩效具有负面影响, 工作压力是工作绩效的重要预测变量;

三、研究局限及未来研究方向

(一) 研究局限。

在组织与员工间关系日益多元化的今天, 员工与组织的关系从原来的单纯的依从和无私奉献, 发展到现在追求自我价值的实现和重视组织的尊重与回报, 因此讨论组织承诺的结构和形成机制就显得更为重要, 但是目前对此方面的研究还比较匮乏, 对教师组织承诺的研究就更少;到目前为止, 对教师组织承诺的定义和结构的研究仍未达成共识, 研究者注重形成自己的定义和开发出针对自身观点的量表进行测量, 使得对其结构的划分上存在重叠甚至是遗漏。对组织承诺的研究多局限于企业, 针对教师组织承诺的研究非常少, 已有的关于教师组织承诺的研究也大多脱胎于组织承诺的研究, 缺乏对教师组织承诺本身的特点和体系的构建;对教师组织承诺不同维度的交互作用的研究比较少;对教师组织承诺甚至是组织承诺的结果变量的研究, 大多集中在离职或留职的角度, 而从其他衡量组织有效性的角度如工作绩效等方面来研究的还比较少。从中介变量和调节变量的角度对教师组织承诺进行的研究还不够深入;采用纵向研究方法进行跟踪研究的文献很少。不论从现实意义还是理论意义上看, 纵向研究具有更重要的意义, 但是由于纵向研究方法比较复杂, 难以操作, 因此进行纵向研究有一定的难度。

(二) 未来研究方向。

篇9：教师教学承诺书

【关键词】初中教师组织承诺专业发展

关于组织承诺的研究最初起源于企业，随着社会对教育事业的逐步关注，近二十年来，人们开始引入“教师组织承诺”的概念，并以此作为一项课题进行研究。

关于教师组织承诺这一概念，虽有不少学者进行了相关的研究，但介于对组织承诺的理解不同，划分的维度也不同，因此直到目前尚无确切的定义。笔者根据陈兴淋（2006）《组织行为学》一书中对组织承诺这一概念五维度的划分，将教师组织承诺理解如下：

教师组织承诺：指教师对其所在学校的认同与支持，以及教师愿意为学校的发展甘愿作出的贡献。包括情感承诺、理想承诺、规范承诺、经济承诺、机会承诺五个维度。

本文采用文献法、资料分析法、问卷调查法、统计法，对教师组织承诺与教师专业发展状况进行研究。

为了保证研究的科学性，本文对该调查问卷的信度和效度进行了检验，结果表明问卷具有很好的信度和效度。

通过问卷测试，教师组织承诺问卷平均得分为3.82分，从各项的分值来看，最高分为4.86分，最低分仅1.83分，属于较低水平。综合起来看，教师组织承诺总体发展处于中等偏上水平。

教师专业发展的总体平均分为4.17分，高于4分“基本符合”的设置。说明整体上，教师专业发展的水平较高。教师专业知识、专业能力和专业情意等专业素质较高，教师对自身内在的、持续的发展要求较高。

从教师专业发展各维度来看，水平由高到低依次是专业能力4.53分，专业知识4.44分，专业情意4.32分，专业发展态度3.91分，专业发展行为3.79分。

研究结果表明，教师组织承诺总体发展处于中等偏上水平。学校的福利待遇和对教师职业的热爱而选择留在学校的心态更弱，说明对教师而言，离职的成本不高，离开学校，职业改变，并不会给自己带来多大的困难和不便。这种心态在一定程度上，预示着教师的离职倾向。因此，教师组织承诺的各成分发展不平衡，其发展顺序与水平存在差异。

教师组织承诺因职业生涯阶段存在群体差异，由低到高依次为：成熟阶段、求生存阶段、调整阶段、专家型教师阶段。

成熟阶段教师组织承诺最低。这一阶段的教师，可以说对教学工作游刃有余，希望在学校中能够有更好的发展，可是学校又不能同时满足大量的需求。下有年轻教师带来的竞争压力，上有资格更老的教师带来的紧迫感，让处于这一阶段的教师，无法对组织产生深厚的情谊。

求生存阶段的教师，刚参加工作，学校对他们而言是一个全新的环境，同时从学生到教师的转变也是需要过程的，还尚未建立起来对学校的感情和责任感。

调整阶段教师，刚刚适应学校的生活，对自己的职业也充满了期待，希望在现有的环境中能够发挥自己的特长，达到理想水平，能够成为学校的骨干教师。

专家型教师组织承诺最高。因为这一阶段教师在这个学校工作了一生，学校提供给他们所希望的薪酬，满足大部分人的理想，他们对学校有着很深的感情，为自己是该校的教师感到骄傲和自豪。

整体上，教师专业发展的水平较高。从各维度来看，水平由高到低依次是：专业能力、专业知识、专业情意、专业发展态度、专业发展行为。

教师专业发展因职业生涯阶段不同存在差异，由高到低依次为：调整阶段、胜任阶段、求生存阶段、成熟阶段。

调整阶段的教师专业发展要求最高，这一群体的教师，在适应工作环境后，希望得到个体内在专业化的提高，希望不断提升自己的知识、能力。

胜任阶段的教师，已经有了一套完整的理论知识，但是在向专家型教师转变的过程中，需要不断进行知识的更新。

求生存阶段的教师，因刚脱离学校教育，掌握的都是新知识、新内容、新的专业发展趋势，目前来讲，对专业发展的需求略低。

成熟阶段的教师经历了求生存阶段和调整阶段后，或通过自学，或通过培训，照比其他职业生涯阶段的教师，知识和能力都处于更新期，因此对于专业发展的需求并不明显。

关于教师组织承诺的研究，无论国内还是国外，可以说是已经渗透到各个方面了。笔者通过研究发现，教师组织承诺与教师专业发展存在着高度相关关系，也可以说是教师的组织承诺能够影响专业发展的行为和态度，而专业发展的行为和态度反过来能够促进教师组织承诺的提升。同时笔者认为今后有必要对此进行更深入更全面的研究。通过对二者的关系研究，来促进教师组织承诺和专业发展的良性互动，为学校培养更多优秀的教师人才，让这些教师培养更多的国之栋梁。

【参考文献】

［1］鲁汉玲. 教师组织承诺研究综述[J].教育探索，2005（1） .

［2］王振红. 论学校管理与教师组织承诺间的关系[J].教育发展研究，2005（1）.

［3］吴林，牛国鹏. 教师组织承诺在学校管理中的地位与作用[J].现在教育科学， 2005（5）.

［4］宋爱红，蔡永红. 教师组织承诺影响因素的研究[J].统计研究，2005（5）.