新时期高职院校后勤管理队伍建设论文

新时期高职院校后勤管理队伍建设论文（通用9篇）

篇1：新时期高职院校后勤管理队伍建设论文

【摘要】事业单位后勤社会化及全员聘用制的推进势在必行，后勤管理队伍建设面临着机遇与挑战并存的局面。继续深化高职院校后勤管理制度改革，提高后勤管理队伍成员的素质，是提高后勤管理水平，提升后勤管理质量，服务教育教学工作的一个重要途径和内容。

【关键词】后勤管理；高职院校；队伍建设

1.前言

我国的教育事业在进一步持续发展的同时，改革也继续深化。当前，事业单位全员聘用制的采用和后勤社会化改革的推进，预示着教育事业的改革将踏上一个新台阶，在新时期，后勤管理队伍建设对促进高职院校教育教学工作的开展有重要作用，是高职院校人才队伍建设中的一个重要内容。因此，探讨在新时期、新形势、新局面下的后勤管理队伍建设和后勤管理模式创新，对于促进高职院校全面、协调、健康、可持续发展有积极意义。

2.后勤社会化与全员聘用制对高职院校后勤管理队伍建设的影响

后勤社会化和全员聘用制的推行，既是高职院校面临的压力和任务，同时也是改革的动力和机会，其中将不可避免地对后勤管理队伍建设带来冲击。

2.1后勤社会化改革将促进后勤管理观念的变化

后勤社会化是党中央、教育部及相关部委等上级主管部门的既定政策。在后勤社会化的条件下，无论是内部承包模式、后勤集团组建模式或后勤服务外包模式的采用，后勤管理模式都发生了转变。传统的后勤管理观念认为，后勤管理从属于学校，属于事务性工作、福利性工作。在相当部分的高职院校中存在后勤管理“难以出成绩，容易出问题”的认识，后勤管理队伍整体对后勤工作的创新积极性不高，正视程度不够，思想觉悟有待加强。后勤社会化后，后勤管理队伍面临的工作环境虽然发生改变，但是工作具体性质和工作规律依旧，根据后勤社会化方式的不同，后勤管理队伍的工作对象也不同。在后勤社会化的要求下，后勤管理队伍强的责任心、事业心和创新精神都有待提升。

2.2全员聘用带来深远影响

全员聘用制是当前事业单位用人制度改革，是以劳动合同关系代替行政人事关系，聘用双方的合法权益收到法律保护。在全员聘用制中，劳动合同双方的关系平等、自愿、公平，其权利义务是对等的。高职院校属于教学教育事业的组成部分，推行全员聘用制是符合政治体制改革、经济体制改革及教育事业体制改革持续深化的需要。在全员聘用制和组建后勤集团的背景下，后勤管理干部在人事关系形式和实质上与高职院校脱钩，原有的行政人事组织关系转变为以劳动合同为维系点，以权利义务为主要内容的民事关系。全员聘用制的推行与后勤社会化的结合，打破了原有后勤管理队伍“铁饭碗”的观念和“大锅饭”机制，促进了后勤管理队伍内部和外部的竞争。

2.3后勤管理队伍人才结构对改革产生制约

后勤管理队伍建设过程中适中面临着人事制度改革和教育制度改革，在传统后勤管理中，由于管理人员的来源复杂、工作性质相对普通、工作内容单

一、平均年龄偏高等历史原因，后勤管理队伍的在发展中遇到瓶颈：在竞争制度引入下，落后的后勤观显然无法应对竞争的需要；高职院校的后勤管理人员队伍受到专业、高层次学历教育相对较少，技术性人员和有丰富管理知识的专门人才缺乏，竞争起点相对较低。

2.4高职院校后勤管理队伍发展空间狭窄

长期以来的工作特点，使得后勤管理人员的学历层次整体偏低，且除了个别技术工种外，相当部分后勤管理人员不具备相应的专业背景，在职称竞聘竞评中不占优势，上升通道单一乏力，与教学口人员相比，产生心理落差。发展空间狭窄使得后勤管理人员产生安于现状，乃至得过且过的心理，不利于发挥后勤管理队伍的主观能动性和积极性。

3.加强后勤管理队伍建设的必要性

后勤工作的成果是后勤管理队伍努力的体现，也是高职院校教育教学管理工作的具体体现。加强后勤管理队伍的建设，打造一支过硬的后勤管理团队，对后勤管理精细化、专业化有重要推动作用。

3.1提高后勤服务水平、提升后勤管理质量的的要求

服务学校教育教学、服务学生生活学习是后勤服务和后勤管理的根本目的。后勤管理服务水平和后勤管理质量的提升直接对高职院校的教学教育工作产生积极作用。在后勤服务同时注重社会效益和经济效益的双重要求下，后勤服务从福利型服务向商品型服务转变，原先粗放型后勤管理必须向集约型后勤管理转变，必然要求后勤管理人员具有较高的组织管理知识和灵活的经济头脑，能够在新的后勤管理模式下，逐步降低原有福利型后勤的投入，以收支平衡为过渡目标，争取发展成为可持续的商品型后勤。

3.2后勤社会化推进的需要

后勤社会化是高职院校减负增收的一个重要方法，是高等教育改革的必经之路。降低投入，增加产出是后勤社会化的主要任务，这就需要后勤管理队伍首先学习后勤社会化相关法律法规政策，吃透文件精神；其次是转变思想，适应后勤社会化的管理模式。

3.3推行全员聘用制人事改革的需要

全员聘用制的推行，从长远来看，是一个必然的趋势。这意味着传统后勤管理人员的人事关系从行政关系转变为单纯的劳动合同关系。全员聘用制一个显著特点便是全员竞聘上岗，择优录取。拥有较高学历层次、较强专业技能、较丰富管理经验的后勤管理人员，更容易在竞聘上岗中获得优势，或较易进行转岗。3.4适应后勤现代化的需要

后勤现代化，意味着有许多新技术、新理论应用到后勤管理服务当中。掌握专业技术，应用先进理论，树立科学的后勤观是当前后勤管理队伍亟需解决的一个问题。建立高素质的后勤管理队伍，要求成员既能适应制度改革，也能跟上技术进步，在专业技术资格、理论学习研究上与时俱进。

4.多种途径加强后勤管理队伍建设

加强高职院校后勤管理队伍的建设，既是后勤管理服务自身的要求，也是适应后勤社会化和全员聘用制，适应竞争的要求。

4.1领导重视和正确认识

高职院校的领导班子应充分认识到福利型后勤向商品型后勤转变过程中后勤管理队伍的作用及其建设工作，予以高度重视。高水平、高素质的后勤管理队伍体现学校教育教学管理工作的能力，体现学校办学理念。在政策允许的范围内和经费宽裕的情况下适当向后勤管理及后勤管理队伍建设倾斜，增强后勤资本，扩大后勤服务提供的灵活性，为后勤管理队伍建设提供平台。

4.2加强后勤管理队伍的学习培训

实现高效、优质的后勤保障服务，需要一支学历、专业、经验、技术都能够适应发展的后勤管理队伍。改变当前后勤管理队伍整体学历层次整体相对偏低，专业背景不符、职称级别不高、专业技术不强的局面，可通过在职学习和专门培训解决：一是通过自考、成人教育、远程、同等学力等方式，提高当前后勤管理队伍整体的学历层次，改善学历构成，通过政策鼓励、支持和要求后勤管理人员主动提高自身学历层次；二是通过邀请有较高理论造诣和丰富管理经验的专家，对后勤管理人员进行专门性培。

4.3完善后勤管理队伍的梯队建设

后勤管理服务的发展方向是全面、协调、健康、可持续，改善后勤管理队伍的学历结构、职称结构、专业结构、技术结构和年龄结构，应完善后勤管理队伍的梯队建设，打造一支高素质、高水平的后勤管理队伍。建设拥有高、中、低三个层次学历结构的人才队伍，老、中、青三个年龄段的管理团队，保证后勤服务全面、可持续发展。

4.4人才引进和外部交流同步进行

除了在内部选拔、提升后勤管理人才外，还可以通过从其他高职院校或者外部机构选拔引进高水平的后勤管理人才，通过外部招聘给原有后勤管理队伍带来新鲜血液和新鲜观念。在全员聘用和后勤社会化的背景下，可以适当增加人才流动性以服务后勤人才的引进，通过通过其他政策倾斜降低人才流失。

4.5建立积极有效的后勤管理激励机制

后勤管理激励机制的建立以公平、公正、公开、竞争为原则。首先应在制度上保证后勤竞争激励机制的建立，维护其规范性、权威性，树立在后勤管理队伍中的信心；其次，应结合当地经济状况及高职院校财政状况，认真分析后勤管理队伍中的激励因素，通过物质与精神相结合，奖惩相结合，配合全员聘用制的人才去留模式，适度激励，有效激励。

5.结语

高职院校面临的改革历史使命在当前生源萎缩的背景下，显得尤为重要。后勤管理和后勤服务作为高职院校教育教学管理工作的重要组成部分，在根本上取决于后勤管理队伍建设。集思广益，采取多种途径提升后勤管理人员的素质和水平，加强后勤管理队伍的建设，是当前高职院校需要思考及实施的一项重要工作，以期提高学校的管理水平，有利教学教育发展，适应全员聘用制和后勤社会化改革的实际需要。

篇2：新时期高职院校后勤管理队伍建设论文

第二，信息时代发展的必然需求。伴随信息技术的快速发展，我们日常的生活与网络之间的关系越来越密切，信息网络早已成为人们生活当中的重要组成部分。在高职院校无论是教学、办公室业务、宿舍、校园网络等，网络已遍布于校园的各个角落。因此，高职院校必须与时俱进，紧跟时代的发展步伐，加强信息化教育。高职院校的后勤管理工作，是学校管理非常重要的工作内容，加强后勤管理工作的信息化建设，适应时代发展，才能更好地为学校发展以及广大学生及教职员工服务。

3、我国高职院校后勤管理信息化建设现状

3. 1高职院校对后勤管理信息化建设缺乏重视。当前，很多高职院校的后勤管理信息化建设都被院校领导忽视，后勤管理信息化建设对于管理工作的重要性未被充分认识。加上高职学院普遍存在办学经费不足，后勤管理信息化建设投入资金较少。日常的后勤管理当中，主要仍以传统的管理模式为主。高职院校当中，从事后勤管理的工作人员大多年纪都较大，很多都是临近退休的干部和教师，对于现代化的信息技术，后勤管理人员在内心存在着严重的消极与抵触情绪，大多都沿用着自己熟练的传统管理办法。同时，一部分管理人员并未深入理解高职院校后勤管理信息化建设的内在意义，片面地认为只要在后勤部门安装计算机硬件设备以及应用系统，就算是将信息化建设工作完成了，致使高职院校的后勤管理信息化系统并未将其重要的作用充分发挥出来。

3. 2信息系统建设缺乏相关规范与合理的框架。高职院校的后勤管理信息化系统普遍缺乏相关规范与合理的框架，工作模式与工作流程相对落后，后勤各项工作很难协调的运行发展。一部分高职院校在技术上已经完成了后勤管理信息系统的建设，可是信息系统却缺乏完整有效的规范与操作标准，后勤管理当中的各项规章制度仍不完善，为高职院校的后勤管理信息系统的实施与应用带来了很多困难，制约着后勤信息化建设的发展。

3. 3后勤管理信息互通性相对缺乏。高职院校的后勤管理工作是综合性较强的一项复杂的工作，其服务范围及管理范围极其广泛，其信息分布范围较大，后勤管理信息化系统很难采集到全面的信息，后勤管理信息化工作能否顺利进行无法得到有效的保障。再加之高职院校后勤管理人员在后勤管理经验上差异性较大，一部分高职院校将后勤管理工作外包给校外企业，而相关企业通常都是在自主经营，信息数据的真实性及完整性相对欠缺，导致高职院校的后勤管理决策缺乏科学性与合理性，高职院校后勤管理工作相关的信息资源互通性较低，难以形成资源共享。

3.4高职院校后勤缺乏专业的信息化管理人才。我国高职院校的后勤管理工作中，普遍存在着专业信息化管理人才匮乏的问题，后勤管理工作人员的整体综合素质普遍偏低，而比较先进的管理意识及管理理念更是严重不足，难以掌握现代化的信息技术，严重制约着高职院校后勤管理的信息化建设。

4、高职院校后勤管理信息化建设有效策略探讨

4. 1必变后勤管理工作的观念，统筹发展。高职院校后勤管理的信息化建设是一项需要各系、各部门全力配合才能完成的系统工程。对此，高职院校必须明确后勤管理对于学校发展以及师生教学与生活需求的`重要性，以提高后勤管理水平及工作效率为前提，加快后勤管理的信息化建设。后勤部门必须牵头组建以学校各个部门参加的信息化建设小组，加强统一领导与全面协调。通过统一的领导，能够统筹规划后勤管理工作，使各项数据与系统接口形成统一，实现信息的互通，并且可以有组织、有计划地逐步开展信息化建设工作。工作当中如果出现分歧以及各个部门之间的利益冲突时，建设小组领导可协调各部门工作，针对相关问题做出解决对策，做到统筹兼顾，协调发展。

4. 2强化基础建设，加大资金投入。要想使后勤信息化建设能够更好地为管理、教学、科研服务，使高职院校能够始终在市场经济当中处于不败之地，而这都需要强大的资金后盾支持。首先，必须加强各种基础设施的投入力度，因为一旦基础设施无法与信息化建设步伐一致，将导致后勤管理的信息化建设滞后，制约后勤管理的信息化发展。其次，还要加强引入新技术，才能够使信息化建设事半功倍。在改变观念加大对后勤管理工作的重视程度上，加大资金投入，是后勤管理信息化建设的基础和保障。

4. 3加强后勤人事制度改革，改变人事结构。很多高职院校的后勤部门的工作人员普遍都是临近退休的干部和教师，对现代化信息技术的应用水平普遍偏低，而且有很多高职院校的后勤管理工作人员都是通过熟人介绍或者走关系等方式而参与到后勤管理工作当中的，此种老化的人事结构导致工作人员的素质水平、学习能力、现代化信息技术的掌握水平普遍偏低，改变后勤人事制度及人事结构势在必行。对此，可运用企业管理办法，通过公开招聘的方式，将管理能力强、综合文化素质高、现代信息技术应用水平高的优秀人才引入到后勤管理部门，通过合理的竞争，挑选出适合的人才签订用人合同，以此来改善后勤部门老化的人事结构以及人事制度。

篇3：新时期高职院校管理队伍建设刍议

一、当前高职院校管理队伍存在的问题

(一) 实行全员聘任制遭遇瓶颈。

改革高职院校人事制度的突破口就在于聘任制, 其核心在于破除职务和待遇的“终身制”, 变“身份管理”为“岗位管理”。从近几年高职院校人事制度改革实践所取得的成果来看, 高职院校实行全员聘任制还存在诸多困难, 多数高职院校仅停留在改革校内岗位聘任制度上。且受制于高职院校用人的特殊性, 与社会又缺乏良性的人才流动渠道, 学校一般不会辞退受聘教职工, 这使得受聘教职工普遍没有危机感。停留于表面的人事制度改革远远起不到改善高职院校管理队伍素质的作用。

(二) 隐性缺失现象难以根治。

所谓的“隐性缺失现象”是指从总数上看部门人员配置齐全, 但在实际工作中却存在因诸多因素造成人力或精力上投入不足而延误工作的现象。在高职院校中, “双肩挑”或“一肩多职”的干部往往容易出现这种现象。一方面, 学校为了吸引和稳定人才, 对一些高学历人才, 除给予优惠政策、聘用高级专业技术职务外, 还会委以行政职务。这些具有创新精神的人才一般都缺乏管理经验, 在学术工作与行政管理工作发生冲突时往往会顾此失彼、力不从心。另一方面, 管理干部兼职过多, 在一定程度上也影响了高职院校管理工作的效能。

(三) 普遍存在“重使用, 轻培训”。

来源多样化是目前高职院校管理队伍的一个重要特征。他们往往具有不同专业背景, 很多在进校前还没有接受过系统的管理学、教育学、教育心理学等方面的基本理论的培训。日常忙于事务性活动, 他们缺乏必要的继续教育时间与机会。高职院校虽然重视人事管理工作, 但缺乏以科学发展观统筹管理人才。加上高校突出教学和学生工作的主体地位, 忽视将对管理者的培训制度化。诸多原因使许多高校管理队伍整体素质较差、管理水平较低, 也制约了高职院校素质教育的实施。

二、加强高职院校管理队伍建设的必要性

(一) 加强高职院校管理队伍建设是适应教育市场竞争环境的需要。

随着教育全球化和教育投资主体的变化, 我国的高等教育已由精英化向大众化转变, 教育逐渐被推向市场, 并表现出一定的竞争性。在市场经济条件下, 高职院校作为提供教育服务的机构, 虽然在很多方面具有较大的灵活性, 但同样受市场机制的制约和调节。高职院校谋求发展的重心越来越多的放在是否能吸引更多的生源、能否培养出更优秀的毕业生上。同时, 民众教育需求的多样化也对高职院校的管理队伍提出了更高的要求。

(二) 内部管理体制改革迫切要求加强高职院校管理队伍建设。

随着高等教育的日益发展, 高职院校的在校生人数与日俱增, 高职院校的管理活动也日益细致化、复杂化。同时, 高职院校的管理日益规范, 竞争也愈加激烈, 这些都成为高职院校的管理人员面临的严峻考验。为在激烈的市场竞争中脱颖而出并实现可持续发展, 高职院校的管理队伍就必须做到在管理上既上水平又要出效益。就必须从实际情况出发对组织机构进行科学调整, 通过合理配置人才资源、优化管理人员结构和理顺干部管理体制, 建设一支高素质的管理队伍, 以实现从“经验管理”向“科学管理”的转变。

(三) 管理职能的拓展需要加强高职院校管理队伍建设。

一流的高职院校必须要有一流的管理水平[1]。随着社会需求的不断变化, 高等教育体制改革及高职教育的持续发展, 高职院校的管理工作也逐步由单一事务性工作向多功能方向转变。通过产学研结合、职业指导、校企合作等多种形式的合作, 学校与社会的联系愈加紧密, 面临的挑战也愈加激烈。这些管理职能的新拓展都对高职院校的管理队伍提出了更新、更高的要求。

三、加强高职院校管理队伍建设的思路

(一) 充分认识建设管理队伍建设的重要性和迫切性。

社会经济的飞速发展, 使得我国的高等教育也正阔步迈入一个新的发展时期。面对教育市场的激烈竞争, 高职院校必须建立一支高素质的管理队伍, 以应对愈加激烈的教育竞争。这必然要求管理人员摒弃以往“重教学、轻管理”的错误思想, 充分理解科学管理的重要性, 深刻认识到提高管理水平对高职院校发展的紧迫性和重要性, 尤其是运用科学发展观建设管理队伍的重要性。

(二) 完善管理队伍素质培育的良好机制。

管理人员素质的提高的内因是要自身刻苦努力, 而外因则在于组织上的有力培养。高职院校要用优厚的待遇吸引人、用科学的制度管理人。根据马斯洛的需要理论, 人的需求的最高阶段是“自我实现”。高职院校不仅要为管理人员提供稳定的生活保障, 从制度上保障管理人员有进修提高的机会, 还要为管理人才提供自我发展的平台, 让管理人才成为“自我实现人”。进而推动高职院校整体管理水平和管理效益的逐步提高。

(三) 深化管理队伍考核评估机制。

对现有管理干部, 要根据管理层次的不同需要, 严格要求、严格管理、严格考核[2]。高职院校要建立科学的管理队伍考核评价机制, 对管理人员的“德、能、勤、绩、廉”进行考核, 促使其努力提高工作绩效, 为选拔、使用管理人员提供科学依据。要根据不同的岗位职责要求对管理队伍进行考核, 通过公平公正的考核评价体系, 将考核结果与干部的升降与待遇挂钩。以纲领性文件从体制和机制上保证考核的严肃性和有效性, 形成管理人员职务能上能下、待遇能高能低的局面。为高职院校的建设发展打造一支素质高、结构优、作风佳、活力强的管理队伍。

(四) 以科学发展观培养具有创新精神的管理队伍。

面对激烈的市场竞争, 高职院校更应该坚持以科学发展观培养具有创新精神的管理队伍。创新是一个民族进步的灵魂, 是一个国家兴旺发达的不竭动力, 也是高等教育发展的力量源泉[3]。在与其他院校的竞争中, 高职院校要脱颖而出, 除了以教书育人的质量为筹码外, 更要创建一流的管理, 向管理要效益。要把具有高素质、高水平、勇于开拓、积极创新的人才不断充实到管理队伍中来。为人才流动疏通渠道, 按需设岗, 按岗择人。积极鼓励培养管理人员的创新精神。只有加强对高职院校管理队伍的教育培训, 提高管理队伍素质, 才能使高职院校在新时期实现跨越式发展。

(五) 明确导向, 为管理队伍营造良好工作环境。

高职院校的管理工作纷繁复杂、责任重大, 管理队伍的建设更是一项长期性的工作。这些都要求管理队伍必须具备较强的责任心、较高的政治素养、较好的工作能力, 要有计划、有条理地完成紧张的、繁琐的日常事务性工作。良好的工作环境对高职院校管理队伍来说显得尤为重要, 如相对公平的竞争环境、便捷舒适的生活条件等。通过建立相对公平的激励机制, 确保管理队伍能够专注于工作, 也帮助其体现自我人生价值, 以此打造一支关系和谐、效能较高的管理队伍。

高职院校的管理队伍具有科学组织和配置学校的各种教育资源的权力, 承担着对学校的各项工作进行组织、领导、决策、指挥、控制、协调、管理, 推动学校教学、科研工作正常运行的任务。在市场经济条件下, 高职院校管理队伍的建设水平是影响高职院校可持续发展的决定性力量。只有加强高职院校管理队伍建设, 不断提高管理水平, 高职院校才能真正实现向管理要质量、要效益、要发展, 也才能在激烈的教育市场竞争中获得广阔的生存和发展空间。

摘要：随着高等教育体制改革的稳步推进, 高职教育获得了飞速发展。建设一支高质量的高校管理干部队伍, 是新时期推进高职教育事业全面发展的一项重要而紧迫的任务, 也是适应教育市场竞争环境的需要, 更是推行教育管理现代化的重要步骤。高职院校必须通过完善机制、严格管理、教育培训、实践锻炼等途径加强高校管理干部队伍的建设。

关键词：高职院校,管理队伍

参考文献

[1]董萍.加强民办高职教育管理队伍建设的必要性[J].《职业教育研究》, 2008年4月.

[2]饶慧.新形势下加强高校管理干部队伍建设的若干思考[J].《重庆工学院学报》, 第19卷第3期, 2005年3月.

篇4：新时期高职院校校风建设探索

【关键词】校风建设 探索 途径 高校

随着我国高等教育事业的发展，国家对高职院校的发展越来越重视，其办学规模和招生人数在逐年上升，现在几乎占据了我国高等教育的半壁江山。而当前摆在各高校面前的突出问题是如何提升和确保教育质量， 实现规模、结构、质量、效益的高度协调统一。要达到这个目标， 校风建设是突破口与支撑点。本文就新时期如何做好高职院校校风建设谈几点看法，以供商榷。

一、校风的定义及其重要作用

教育部、团中央《关于加强和改进高等学校校园文化建设的意见》中指出：要重视和加强校风建设，培育良好的教风和学风，形成对教职工具有凝聚作用、对学生具有陶冶作用、对社会具有示范作用的优良校风。校风，简单地说就是指学校的风气，具体地说就是学校在培养人才的实践中所形成的共同信念、意志、风格、价值观念等的综合体现，是学校的领导作风、教师教风、职工工作作风和学生学风的集中反映，也是学校的教学思想、教学质量和管理水平的综合表现。优良的校风具有激励功能、教化功能、约束功能、保护功能和延伸功能等育人功能，在高校育人工作中具有重要的作用。

二、目前高职院校校风现状分析

近几年发展起来的高职院校大部分是由普通中等专业学校升格或合并升格而成的，校风建设总体比较薄弱。一是生源总体素质下降。高职院校的学生既有应届、历届高中毕业生，也有中职、技校毕业生，文化层次参差不齐，大多是独生子女，家庭背景不同，受教育背景不同，很多学生独具个性，这使他们显露出许多新特质，比如：以自我为中心、缺乏自控能力、学习主动性和成才意识薄弱、追求时尚自由等等，平时把学习丢一边，快考试了就临时抱佛脚。二是一些学生辅导员不重视班风建设。良好的班风是校风建设的基础和支撑，它能使班级朝气蓬勃、团结一致、积极向上，班风建设不好也就等于失去了学生基础，校风建设就无从谈起。三是一些教职工没有全身心投入到教育教学工作中去，课前没有认真备课，课中照本宣科，课后拍拍屁股走人，甚至他们的一些言行在学生中也产生了不良影响。这些因素都不利于优良校风的形成。

三、加强校风建设的途径

校风建设实际上就是学校精神的塑造，它是学校发展的旗帜和灵魂。校风建设的关键是要建立一套有利于校风建设的科学机制以及确保该机制的正常运行。

（一）做好学风建设

学风，从广义上讲就是学校师生员工在治学精神、治学态度和治学方法等方面的风格，也是学校全体师生知、情、意、行在学习问题上的综合表现。学风建设是学校长期而又艰巨的一项工作，是全面贯彻党的教育方针和衡量一所学校办学水平的重要标准。优良的学风是一种潜移默化的巨大而又无形的精神力量，它对学生产生强烈的熏陶和感染，一旦形成优良的传统，它就能成为一种使学生勤奋学习、奋发向上的精神力量。然而，高职院校中不少学生高中时学习成绩较差，入学后又没有明确的学习目标，对待考试临时抱佛脚，60分万岁。学风建设的主体是学生，也见效于学生，没有抓住学生这一主线，学风建设就等于纸上谈兵。因此，做好学风建设对校风建设至关重要。

（二）构建和谐校园文化

校园文化建设的基本目标是加强校风、教风、学风建设，引导广大学生树立正确的世界观、人生观、价值观，以优美的校园环境、多彩的文化生活、高雅的艺术情趣、浓厚的学术氛围、科学的人文精神、优良的学风校风，形成催人奋进的校园精神、科学进步的价值理念和导向正确的舆论氛围。通过校园文化建设，使学校形态、文化神态、师生心态内外和谐，办学实力、学校活力、文明魅力刚柔相济，实现学校全面、协调、可持续发展。

（三）处理好传统与创新的关系

良好校风具有相对的稳定性，因为它的形成经历了一个历史过程，这就必然打上时代的烙印，具有历史的厚重感。而时代在变幻，历史在进步，校园文化不断追求时代性、先进性，甚至追求文化的超前性和引导性，作为最能体现校园文化精髓的校风，怎样在秉承优良传统的基础上，与现时代的先进文化相结合，既保持它的特点，又吸取时代精华，使不同时期的校园主体从中获得时代的特色和传统的营养。

（四）处理好思想指引与实际行动的关系

校风作为校园主体的价值观念，应该高屋建瓴，依据党和国家的教育方针，起到普遍的指导作用。如优良的学风就是好学之风、奋发向上之风，优良的教风就是博学多才、诲人不倦，优良的工作作风就是德高望重、身体力行，但校风作为校园主体表现出的精神风貌，在普遍教育方针的指导下，应结合各个高职院校的实际校情，突出本我特色，展示个性的魅力。名校哈佛改故鼎新，崇尚竞争，使得百年来思想活跃，人才辈出，而在剑桥大学，以严厉苛刻、管理规范蜚声中外，这些校风建设的成功范例，应该为我们所借鉴。

优良的校风是学校生存和发展的灵魂，是一种潜在的教育力量和精神力量，对激发教职工的工作热情和使学生健康地成长发挥着潜移默化的渗透作用，因此，加强高职院校的校风建设对提高其教学教育质量具有重要的意义。

篇5：新时期高职院校后勤管理队伍建设论文

一、高校后勤社会化改革中高校后勤管理模式的演变

（一）我国高校后勤社会化的历史沿革。

新中国成立后，我国高校完全依靠国家财力，自办后勤。改革开放以后，高等教育事业发展迅速，后勤保障能力和质量逐渐成为制约我国高等教育事业发展的瓶颈。1985年《中共中央关于教育体制改革的决定》提出：“高等学校后勤服务工作的改革，对于保证教育改革的顺利进行，极为重要。改革的方向是实行社会化。”这是高校后勤社会化改革的第一次提出。1999年11月2日，第一次全国高校后勤社会化改革工作会议在上海召开；2000年1月14日，国务院办公厅转发教育部等部门《关于进一步加快高等学校后勤社会化改革的意见》。以此为标志，一场轰轰烈烈的高校后勤社会化改革席卷中华大地。

（二）各高校在改革过程中经营管理模式的演变。

十年来，各高校审时度势，结合自身实际，就推进后勤改革、提高服务质量，进行了积极探索，为学校的稳定和发展作出了积极贡献；同时也积累了大量高校办后勤的经验，为进一步深化改革奠定了坚实的基础。各高校后勤管理经营模式大体上经历了两次重大改变，1．甲乙方的第一次剥离。2000年，根据教育部等六部委下发的《关于进一步加快高等学校后勤社会化改革的意见》及国务院的要求，多数高校成立了校内后勤服务实体（后勤集团或后勤总公司），实现了后勤服务体系与学校行政管理体系和事业编制的相对剥离，普遍实行了“模拟甲乙方的校内分开型”管理体制。即后勤管理处作为甲方是学校的后勤行政管理部门，后勤集团作为乙方是学校后勤服务实体，两个机构同时向学校负责。后勤管理处代表学校将学校后勤经营服务职能以契约形式整体委托给后勤集团，并对后勤集团的经营服务情况进行监督，后勤集团根据提供经营服务的内容和质量合理取费。这次改革，不仅增强了后勤服务体系自身的实力，同时由于甲乙方分开所带来的服务实体的灵活性，为吸引和积累更多的后勤资源创造了条件，从而为高校扩招和办学规模的扩大提供了有力的后勤保障。

2．新一轮的后勤模式改革。经过前一次剥离，大多数高校后勤集团得到了很好的发展，为教学、科研的正常开展及师生员工的日常生活提供了较好的后勤服务，确保了学校日常工作有序进行。但是，随着高校办学规模的逐步稳定和高校自身经济条件的改善，这种简单甲乙方分离体制已明显不适应高校事业发展对后勤服务保障的需求。实践证明，这种“模拟甲乙方”管理体制存在许多弊端：一是分而不离，作为后勤服务实体的乙方，并未建立现代企业制度，实质上仍是学校的内设机构；二是甲乙方主体地位不平等，乙方最终要“以学校大局为重”，听命于甲方；三是甲乙方关系不顺畅，甲乙方从不同的角度出发必然发生分歧和利益冲突，加上甲乙双方同为学校内设机构，并无独立的法人地位，极易造成双方关系不顺畅，甚至矛盾突出；四是增加了中间环节和运行成本，学校对后勤服务实体的管理都要通过后勤管理部门来进行，而在机构设置上，后勤服务实体和后勤管理部门都是学校的二级单位，增加了学校的管理成本。

为此，全国许多高校做出了新的探索和选择，进一步优化后勤服务实体和经营职能。基本方式有以下几种：一是完全外包形式，引入社会上完善的服务体系，把后勤服务实体全部推入社会，实行市场化运作。二是提高自身条件，按现代企业制度注册具有独立法人地位的经济实体，将校内服务实体融入社会服务业；三是甲乙方重新合并，通过机构调整，进一步加强后勤的保障功能。也有很多高校把三者有机结合在一起。在退出纯经济属性和弱势服务项目基础上，集中发展校内后勤服务的公益性和强势服务项目。

这次改革是上一轮改革的延续，但比上一轮改革更坚决、更完善、更符合实际。经历了上一轮改革的摸索和发展，高校后勤不仅有了一定的实力，积累了不少经验，更重要的是对后勤改革有了新的观念和认识。同时，经过改革实践检验，高校后勤自身对后勤服务内容和项目也进行了一次很好的筛选，对哪些是优势，哪些是劣势，哪些该自己做好，哪些可以交给社会等等，也都有了基本的判断。所有这些，有利于推动高校进一步优化后勤管理和服务模式，并重新构建新型的后勤保障服务体系。

二、结合我校实际，浅谈新时期高校后勤管理模式的实践探索

1、我校后勤社会化改革的简要回顾。沐浴着全国高校后勤社会化改革的春风，按照全国高校后勤社会化改革会议精神要求和省教育厅有关规定，吉林农业大学结合后勤工作实际，积极探索新模式、新思路和新途径，稳步推进后勤社会化改革步伐。

2000年，我校改革后勤工作思路，进行了后勤社会化改革的初步探索，打破了完全靠学校吃饭的局面，积极与社会接轨，按照谁投资、谁受益的原则，向社会公开招标，引进社会资金1600万元新建了食堂、宿舍，开辟了社会化新路子。

2001年5月，根据《吉林省高等学校后勤社会化改革总体方案》文件精神，学校积极推进社会化改革进程，成立后勤总公司，服务范围覆盖饮食、动力、基建维修、宿舍管理、校园管理、交通、通讯、物业管理、幼儿教育等方面。后勤办与后勤总公司形成了甲乙方的经济契约关系。后勤总公司实现企业化管理，一方面学校给予后勤总公司一定的扶持政策，另一方面后勤总公司为学校教学科研提供服务保障。后勤总公司的成立标志着我校管理与服务、甲方与乙方彻底分开，后勤社会化改革迈出了实质性的步伐，实现了后勤服务的经营人员和相应的资源从学校行政管理系统中分离出来。10月，省教育厅后勤社会化检查组来我校对后勤社会化改革工作进行了检查验收并对我校完成目标管理情况给予肯定。11月，我校后勤社会化改革工作被省教育厅评为全省高校第一名，并在全省高校后勤社会化工作会议上做了经验发言。

2004年，为进一步推进社会化改革，实现后勤服务与市场接轨，学校开始把部分服务实体向成熟的社会单位转移。顺利实现了家属区供电管理向供电公司的移交，摆脱了困扰我校多年的线损、收费及用电分类等问题；通过公开招标，引进社会企业，转变了农大幼儿园的经营管理体制；2005年完成了供水、供暖向社会部门的移交。对自来水进行了工程改造，从此农大人喝上了放心水；供暖工作交由净月热力公司管理，至此，我校后勤社会化改革迈出了新的步伐。12月，我校被评为全国高等院校后勤工作先进单位。

2006年，学校深化内部管理体制改革，撤销后勤总公司，成立后勤集团，集团下设办公室、财务室、饮食服务公司、公寓服务公司、校园服务公司、运输服务公司以及基建维修中心、物业管理中心、商贸中心、供水中心等10个部门。集团立足于建立健全现代企业制度，提高服务功能，增强竞争能力，进一步完善了内部管理机制、健全用工制度、工资制度、财务制度、补助制度、奖金分配制度、就业保险制度等，建立了自主经营、自负盈亏、自我约束、自我发展的企业运营机制，构建运转高效、行为规范、服务良好、适应事业发展的新型后勤保障体系。通过开展优质服务工作，进一步强化了为学校教学科研和广大师生服务的宗旨，在服务手段、服务水平、服务质量上有了较大转变，注重解决一些与师生密切相关的实际问题，规范服务行为、服务程序，努力构建后勤系统“素质佳、作风良、服务优、效率高”的服务环境，取得了好的实效。

我校的后勤集团的成立实现了社会化改革中我校后勤甲乙方的第一次剥离，在发展过程中为我校教学、科研的正常开展以及师生员工的日常生活提供了较好的后勤服务，为学校的快速发展提供了强有力的保障，发挥了不可磨灭的作用。但是，正如前面所讲过的：随着学校办学规模的逐步稳定和自身经济条件的改善，这种简单甲乙方分离体制已明显不适应高校事业发展对后勤服务保障的需求，后勤社会化管理模式的第二次转变势在必行。

2008年10月，学校党委在组织充分调研和论证的基础上，将原有的后勤管理处和后勤集团调整为基建规划处和后勤保障处，取消了甲乙方关系，我校的后勤社会化改革又进入新的发展阶段。可能很多人不理解，认为这样做是重走十年前的老路，是社会化改革的一次回潮，是改革不成功的表现。其实不然，我认为：从表面上看，这种管理体制好象是一分为二后再合二为一，似乎是简单的复原。而实际上，这种合二为一并不是简单的合并，它是在原有基础上更高层次的整合。目的在于使资源配置更加合理，指挥更加顺畅，行动更加快捷，保障更加高效。合二为一后的后勤运行机制仍然是企业化运行。“后勤一体化”管理体制绝不是要回到过去的总务处模式，而是要实行统一管理的企业化运行机制。后勤保障处实行“统一领导、集中管理、授权审批、分类核算”的财务管理制度，强化成本核算；通过后勤全员定岗、定责、定酬，实行严格的工作考核评估制度和科学合理的奖励惩罚制度，工资收入与工作表现挂钩，提高后勤职工的工作积极性；整合后勤人、财、物资源，科学设定经费指标，提高后勤管理水平，为全校师生提供优质服务保障，并积极开拓新的经济增长点，努力提高后勤经济效益。我校采取这种管理模式主要基于如下考虑：

2、我校后勤集团还不具备注册独立法人的条件。我校后勤的人员结构极其复杂，包括事业编职工、人事代理职工、集体职工、农场职工多种身份，农场改制后，后勤又承担了大部分农场职工的分流工作。一方面致使后勤人员不可能从学校完全剥离，另一方面致使后勤集团的团队整体素质处在一个相对较低的层次，不能适应现代企业管理的需要，没有一个高素质的团队，何谈把企业做大做强。如果企业不能做大、不能形成规模效益，在学校这个半封闭的市场，随着企业运营成本的增加，在学校维持稳定的情况下，企业的经济效益已不能满足企业自身发展的需要。

3、完全外包的形式暂时是行不通的。自2004年起，我校逐步把水、电、暖、幼儿园纳入社会体系，2008年我校又把家属区物业管理委托社会物业公司，今年又把所有学生公寓和部分教学办公楼对外公开招标，引入社会保洁公司进行保洁服务。这些完全社会化的服务有一个共性就是：社会上有相对较成熟的企业，社会化后能够提供更好的服务，并且不是衣食住行等涉及到学校稳定的基本保障服务。然而像食堂、公寓等与学校稳定息息相关、与师生联系密切的实体，在社会上没有形成成熟企业的情况下，不易盲目外包。

因此、我校采取了后勤一体化，甲乙方合并，提高保障能力，保留经营性单位经营方式，在条件成熟的前提下逐步外包的经营管理模式，但这种经营管理模式能否很好地满足学校事业发展对后勤服务的要求，其内部各要素运行能否达到预期的目的，不仅需要从理论上加强探讨和完善，更需要不断在实践中加以检验和修正。但在目前高校自有服务体系与社会服务体系无法完全并轨的情况下，这种探索未必不是一条出路。

三、关于后勤社会化改革的几点思考

1、社会化是后勤改革的必由之路。1985年《中共中央关于教育体制改革的决定》提出高校后勤改革的方向是社会化，经过20多年的实践证明，高校后勤改革的社会化方向是正确的，刚刚颁布的《国家中长期教育改革和发展规划纲要》也明确指出要“推进高校后勤社会化改革”因此后勤社会化改革的道路必须继续走下去，任何迟疑、等待观望、止步不前的言行都是不正确的。高校后勤社会化改革的目标是建立起适应我国社会主义市场经济体制和高等教育事业发展的新型高校后勤保障体系，其基本框架是：“市场提供服务、学校自主选择、政府宏观调控、行业自律管理、职能部门监管”。建立新型高校后勤保障体系是一个全新的课题，是一个较为漫长的过程，任重而道远，要达到这个目标我们还有较长的路要走。

2、实现后勤改革的社会化，成熟的市场主体是关键。要做到“市场提供服务，学校自主选择”，前提是要有合格的市场主体，否则学校就无从自主选择。后勤社会化改革虽然历经数年，但合格的市场主体仍然比较缺乏，无法形成可供学校自主选择的竞争群体，校园市场与社会市场不同，虽然也遵循市场经济规律，但更要遵循高等教育规律，体现公益性，并要承担维护学校安全稳定的责任。有些社会企业在进入高校市场后一味追求经济效益，忽视社会效益，影响了高校后勤的声誉和社会化效果。有些社会企业只重短期效益，资金投入、物资投入、经营策略不考虑长远规划，不利于高校后勤整体可持续发展。还有些社会企业热情有余而诚信不足，与高校合作讲感情、讲义气而缺乏必要的契约精神，不认真履行合作协议，违规经营情况时有发生。我校的社会化公寓问题就是这种不成熟市场的产物，个体老板为追求经济效益，不顾社会效益，不能为学生提供好的保障服务，出现了大量的问题，存在大量的安全隐患。所以今年我校毅然投入大量资金于2010年9月19日把11栋社会化公寓经营权收归学校。社会企业要成为符合高校服务市场的合格主体，需要政府、社会、高校等各方共同努力，从营造诚实守信的社会经营环境到帮助有实力的社会企业了解和熟悉高校市场特点，这是一个长期的过程。

3、后勤社会化的模式要实事求是，因地、因时、因校制宜。我国高校后勤长期坚持的“三服务、两育人”宗旨，即必须坚持为教学、科研和师生员工服务，坚持管理育人和服务育人，这是由高校后勤“经济属性、教育属性”的双重性所决定的。这个宗旨是我国高校后勤社会化改革的灵魂，必须坚持，不应动摇。因此在坚持社会化这个大方向的前提下，要实事求是，从实际出发，不照搬照抄，不僵化呆板、固步自封，要因地、因时、因校制宜，积极探索适合本地区、本学校实际情况的机制与模式。后勤采取何种组织模式只是后勤改革的形式，是外在表现，而不是实质，不是内涵，在众多的组织模式中也没有哪种模式就是标准或范本。学校采取何种后勤组织模式并不是改革的关键，改革的关键在于这种组织模式是否实行市场化的运行机制，是否能建立起新型的后勤保障体系。

篇6：新时期高职院校后勤管理队伍建设论文

摘 要近些年来，伴随着世界社会市场经济快速度的全球化发展，各国家以及地区为了提高其自身的综合国力以及国民文化素质，越来越加大对教育事业的重视。教育承担着为人类社会进步发展培养输送必要性人才的职责，而针对学生的思政教育是整个教育体系中一份至关重要，不可忽视的教育工作。同时也是各高职院校整体课程结构中的重要组成部分，各院校教师能否正确进行思政教育工作，直接关系到一个学校能否正确引导、培养青少年的热血爱国情怀，帮助青少年树立正确、健康的思想道德品质，引导青少年树立人生正确的理想信念。各院校做好对学生思政教育的工作是为祖国培养出一代高素质的知识文化人才，为国家各领域的发展提供坚实后备储力的基础发展保障。

关键词 高职院校 思政教育 探索分析

中图分类号：G641 文献标识码：A

近年来，随着社会经济的快速发展，国家对教育事业的重视，以及义务教育的普及化，使得国家政府相关机构和中国共产党，一直以来对如何加强青少年的思想、政治道德素质建设、培养，都极其重视。我国是个人口大国，其中青少年人口大约占到总人口的三分之一，这是一个庞大的群体，对他们的思想道德素质的培养，是直接影响着中华民族的的未来发展前景甚至关系着我国人民的整体素质教养。本文主要针对新时期下我国各高职院校对学生思政教育工作的研究、探讨，从而分析出合理、正确、有效符合高职院校学生的思政教育工作模式。

1浅析高职院校学生在当下的基本性格特征

新时期下高职院校的主要思政教育对象都是大学生，所以在其教育工作开展、实施的过程中，要根据当下大学生普遍的自身特点，设计、制定合理的思政教育工作措施。

（1）由于现代经济的高速发展，信息科学网络技术的普遍运用，部分学生严重沉迷于计算机网络中，对专业知识的学习丝毫不关心。由于高职院校的学生一般不同于普通高等院校的学生，此类学生文化基础知识相对较弱，大多不具备积极的学习热情，所以当下一些娱乐活动特别容易对高职院校学生的“三观”产生不良影响。

（2）现在大多数学生都是独生子女。具有思维活跃、观察力强、富于想象力和创造性，易于接受新知识、新思想和新事物的优势，但是部分学生由于家长的溺爱，又具有任性、占有欲强、以个人为中心、缺乏集体主义荣誉感的缺点，这也增加了思政教育工作的难度。

2新时期下高职院校学施思政教育过程中的难题

2.1过分单一，古老传统的思政教育模式

目前，国内高职院校的思政教育课普遍都以灌输式的传授知识为主，使学生认为政治课的内容枯燥、教条，甚至有学生反映一学期下来一无所获，所以思政课教师得不到学生的喜爱，从而严重打击了教师的教学热情。不仅影响了教师的学期内的教学目标，更严重扭曲了学生对学习思政课内容的理解，可能会导致适得其反的思政教育成果。

2.2思政教育工作不具备专业的针对性以及时效性

针对新时期高职学生的基本特征和高职院校思政教育存在的问题，思政教育工作者应该改变传统的沟通管教模式，完善高职生的管理规章制度，制定科学合理的教学计划，在教学和日常管理中实施规范学生学习习惯和道德行为，有效地带动高职院校学生的思想政治教育工作。思政教师要根据每个学生的自身实际情况的差异与特殊性，对其进行具有时效、针对性的思政教育工作。

2.3高职院校不具备充足的教育设备和资金

当下，由于我国各高职院校中存在各种教育设施不完善，教育资金不充足等各种制约性现象，从而导致各高职院校对学生整体课程体系安排存在很大的弊端、不合理性。目前各高职院校在思政教育这方面长期缺乏资金投入，以及思政教育实践基础设施的构建，所以在很大程度上满足、配合不了思政教育工作的有效展开和实施。

3新时期下高职院校实施思政教育的有效措施

高职院校学生正处在人生成长的关键时期，他们正在走向成熟又未完全成熟，世界观和人生观正在形成，他们在思考、选择和探索。这要求各高职院校必须要尽最大可能地去掌握学生思想政治教育和管理工作的特点和规律，与时俱进，大胆尝试，不断创新，在措施和方法的选择上要利求有针对性，注重科学性和实效性，只有这样，才能更好地做好高职院校学生的思想政治工作。

加强各教育机构的领导组织，替学生思想政治教育提供一个良好的机制保障，思政教育教师也应该以身作则，以良好的思想品德品质和人格来给大学生们以潜移默化的影响，将学生的思政教育放在首位，根据当下大学生的基本特征，正确运用好因地制宜，因材施教，树立以人为本的教学理念。学校可举办各种有利于培养学生积极、自主学习思政文化知识的热情；构建思政教育工作质量的检测监督机构，让社会、家庭、学校三者相互配合，从而针对学生采取多方位的思政教学模式。

4结语

随着当下各国经济的快速发展，在经济全球化的社会背景趋势下，当今企业对企业员工的要求越来越严格，不仅需要员工具备专业的文化理论知识，还有较强的实践动手技能，同时对每位员工的思想道德品质的要求也不容忽视。一个企业整体员工的道德素质，是一个企业能否坚持走可持续发展道路的最根本基础。所以重视、加强对高职院校学生思政教育工作，能够为祖国未来发展培养输送德才兼备型人才。

参考文献

篇7：新时期高职院校后勤管理队伍建设论文

浅析新时期高职院校辅导员工作方法

高校辅导员队伍是一支专门从事学生德育工作的队伍,作为高校学生教育、管理的主要力量,是高校稳定和培养德、智、体全面发展的社会主义建设者、接班人的重要保证.在新的.形势下,结合高职院校的特点浅析如何做好辅导员工作,对提高学生的培养质量具有重要的现实意义.

作 者：张柳烟 作者单位：广州城建职业学院,广东,从化,510925刊 名：学理论英文刊名：THEORY LEARNING年，卷(期)：“”(12)分类号：G642.4关键词：高职院校 辅导员 教育管理

篇8：新时期高职院校后勤管理队伍建设论文

在高职院校的教育和管理中, 学生干部队伍是一股重要力量。他们是校园文化活动的组织者, 是学校领导联系学生的纽带。学生干部的素质不仅反映出新时期高职院校培养人才的成果, 更关系到国家建设的需要, 因此, 加强学生干部队伍建设具有重要意义。

二、现状与特点

1、任期时间短

目前, 高职院校的培养模式基本上是2+1模式, 第一、二年在学校接受教育, 第三年去校外实习, 有部分学生在第二学年就已离校实习了。学生干部的工作时间短, 流动周期快, 给队伍建设加大了难度。大一新生处在对大学生活的适应阶段, 在大二上学期经过换届后才能独自开展工作, 但是到了第二学期就有可能离校实习, 大部分学生干部只是上一届工作的简单重复, 缺乏创新性, 这影响队伍凝聚力和工作成果, 不能满足组织可持续发展的需要。

2、功利主义, 缺乏责任心与奉献精神

大多数学生干部的动机端正, 希望为同学服务, 同时锻炼自己的能力, 提升各方面素质。但是, 也不乏其中有一部分学生干部带着私心, 比如想和老师打好关系从而可以优先推荐入党, 或者为就业加分等。因而出现一开始很积极之后就偷懒的现象。也有一部分学生干部是为了满足自己的表现欲和优越感, 在具体工作中过于情绪化, 有时满腔热情, 有时又漠不关心, 过分患得患失, 甚至在工作中出现讲条件、索取的不良风气, 缺乏责任心和奉献精神。

3、关系处理能力较弱

一是工作与学习的关系, 过于注重学习而影响工作或过于注重工作而荒废学业, 这都不可取, 作为一名合格的学生干部, 应该有能力处理好这两者的关系, 合理安排时间。二是与其他学生的关系, 不能正确的认识到自己的工作性质是为同学服务, 而不是享受特权和优越性, 家长制作风严重, 使普通同学不愿意配合工作, 造成消极结果, 学生干部应正确自己的定位, 创造良好的群众基础。三是与老师的关系, 总觉得老师不能理解自己而产生抵触情绪, 甚至造成正面冲突, 而应积极沟通, 相互尊重、理解, 才可以顺利开展各项工作。

三、建议

1、认真完成学生干部的选拔

首先要制定完整、系统、全面的选拔标准, 选拔要严格按照标准来实现, 有效的达到公平竞争的原则。选拔标准应以学习为先, 学习成绩的优异与否是衡量一个学生尤其是学生干部的基本标准。学生干部必须端正态度, 认真学习, 合理安排学习与工作的时间, 做到平衡。此外, 还应对学生的各方面进行评估, 可通过面谈、群众调查等方式。

其次, 学生干部竞选前期, 尽可能扩大宣传范围, 让更多优秀学生参与。同时, 在平时生活和工作中, 老师也要与学生多加交流, 注意观察、了解, 以发现合适人选, 动员他们竞选。最后, 确定学生干部队伍时, 充分考虑学生干部队伍结构, 包括性别、性格和能力等, 扬长避短形成优劣互补。

2、注重队伍的培养

学生干部的培养主要包括两个方面, 一是定期的培训, 二是可持续的培养。培训包括前期的入职培训和后期的定期培训等, 培训内容应具有实用性, 从工作方法及原则、各方面能力的培养与锻炼、实用工作技能等, 摸索出一套可以适应高职院校学生干部培训的模式。

另一方面, 对于学生干部的培养首先要充分信任, 鼓励他们在工作中积极发挥主观能动性和创造性, 利用自己的特长在自己的工作岗位上发挥作用。其次, 加强指导和监督。学生干部本质上还是未进入社会的学生, 心智还不成熟, 工作能力、心理素质都会有所欠缺。相关负责教师应耐心指导, 及时指出不足, 帮助分析以解决问题, 而不是一味的责备与打击。

3、合理任用学生干部

教师应该通过综合考察, 根据每一个学生干部所具有的不同的性格特征、爱好、特长和能力, 尽可能安排他们到自己喜欢干也有能力胜任的岗位上去, 做到扬长避短、合理分工。另一方面, 注意学生干部的男女搭配、新老搭配, 最大程度发挥团队合作优势, 有效的提高工作效率, 促进工作的完成。工作中, 关注学生干部的组织能力、领导能力、人际交往能力、和团队合作能力等能力的培养。切忌不可只按照教师自己喜好来选择学生干部, 不仅不利于公平公正的实现, 还会导致矛盾和内耗, 对于队伍建设、工作的运转都是不利的。

4、建立有效的学生干部管理机制

建立有效的管理机制是为了让学生干部长期保持的工作热情和积极性, 具体包括考核、激励和监督机制。首先, 明确学生干部所处部门的职能, 制定科学的考核体系, 体系应包括定量和定性两部分, 以提高可操作性。其次, 落实考核体系。可以成立一个档案库, 根据考核体系的要求, 结合学习、工作和日常表现, 给每一个学生干部做出客观公正的评价。第三, 完善监督机制。学生干部主要从事学生服务工作, 自然要接受其他学生的监督和评价, 学院可以建立相关论坛或意见箱, 通过多种途径, 收集广大学生的对他们的意见, 并作为其考核依据。第四, 完善激励机制, 加强对学生的关心, 站在学生干部的立场了解他们的想法和需要, 并通过相关激励措施对优秀学生干部进行奖励。

5、加强学生干部队伍的梯队建设

学生干部队伍的建设是一项系统工程, 需各方面的统筹兼顾, 高职院校的培养目标和较短的学习周期决定了高职学生流动快的特点。大一新生学院不熟悉, 需要适应过程;而大三学生基本上都参加实习、忙于找工作, 无心学校事宜。所以应把学生干部的主力放在大二。针对这个特点, 切实加强学生干部队伍的梯队建设, 引入竞争机制, 增强队伍活力。一方面在现有干部队伍中善于发现踏实肯干、思想素质高、工作能力强、有奉献精神和责任感的优秀学生干部。另一方面, 在新生中选拔综合能力强、工作热情高的优秀学生, 补充到团总支学生会中, 进行以老带新的培养。这样, 一旦现有学生干部离职, 后备储备干部就能马上替代并胜任, 保证学生活动正常运转, 促进学生干部队伍的可持续发展。

参考文献

[1]李海燕.对高职院校学生干部队伍建设的思考[J].湖南工业职业技术学院学报, 2009;1

篇9：新时期高职院校后勤管理队伍建设论文

关键词：高职院校；党务干部队伍；建设

高校党务工作干部队伍是高校很重要的管理力量，承担着管理育人、服务育人的重要职能［1］。高职院校党务干部队伍的建设情况，直接影响高校党建工作的成效，同时也关系到高职院校能否又好又快的发展。因此，新时期如何建设一支与时俱进、开拓进取、务实创新的高职院校党务工作干部队伍，不断提高党务干部综合素质，摆在高职院校各级党组织面前的一项重要任务。

一、新时期高职院校党务干部队伍建设的现状

这些年，高职教育的跨越式发展，极大地推动了高职院校党建工作的进步，给高职院校的党务干部队伍建设工作积累了丰富经验。面对复杂的国内外环境，以及工作对象、环境以及自身特点的变化，按照高校党建工作的根本任务和要求，我们应当清醒地认识到高职院校党务干部队伍建设存在一些不足和问题，主要表现为：

1.重视程度不高、队伍缺乏整体规划。高职院校是培养高素质、应用型人才的摇篮，在科教兴国战略中发挥着至关重要的作用，是建设和谐社会不可或缺的重要力量。党的方针政策要靠党务干部去宣传贯彻，高校党的建设的各项任务，要靠党务干部去具体落实。高校党建干部队伍作用不可替代，必须充分认识加强这支干部队伍建设的重要性［2］。长期以来，高职院校一直以教学和科研人员为办学的主体中心，而管理人员则处于从属地位，因此党务干部队伍得不到应有的重视。且主要精力偏重在教学科研工作上，容易造成“一手硬，一手软”的局面。虽然国家已经制定和实施了管理干部的建设规划，但是，关于党务工作队伍，特别是高校党务工作队伍建设的整体性规划，依然处于空白［3］。

2.人员配备不全、队伍力量相对薄弱。这些年来，随着高职院校的快速发展，招生人数迅速增加。由于高职院校的办学体制和生源等问题短时期内不会有根本的改善，党务工作队伍与学生的比例失调就成为日渐突出的问题［4］。从目前高职院校党务工作队伍现状来看，党务干部力量严重不足，甚至还没有配备专职的党务工作者，党务干部多是从教学和学生管理一线的教师或辅导员兼职负责，身兼数职。对于教师和辅导员来说，一方面他们的主要精力放在教学、科研和学生日常管理工作上，而且自身的工作繁重，压力比较大；另一方面他们多数没有党务专业背景、业务水平不高，缺乏党务工作经验，直接影响他们工作的主动性、积极性。因此造成高职院校党务工作队伍工作力量相对薄弱的现实。

3.业务水平不高，整体素质有待提高。据了解，高职院校党务干部队伍结构普遍存在兼职多、专职少；低学历的多，高学历的少；非专业背景的多，专业背景的少；年轻人多，年老者少等现象，并且在党务干部的选拔过程中没有严格的准入标准。这就导致党务干部业务水平不高，他们对党的理论和历史了解不深，对党的路线、方针、政策理解不够，缺乏一定的政治理论素养，缺乏党务工作的相关经验，很难将党务工作做深做细做到位。此外，高职院校党务干部在党建工作中虽然积累了不少的成功经验，但是由于对党务干部的科研经费投入不足，以致党建工作的研究相对滞后，对本岗位工作缺乏深入的研究、探索，科研成果少，党务干部整体水平不高，难以适应新时期的要求。

4.培养制度不够健全，培训实效有待提高。尽管很多高职院校党务工作干部教育培训制度已基本形成，但培训的效果、质量仍有待提高。一是从培训人员的重视程度来看，不少干部重视程度不够，认为政治理论是虚的，学多学少无关紧要，认为参加培训只是完成任务，人到心不到，抱着混时间的想法，使干部培训质量大打折扣；二是从培训制度来看，由于广大党务干部的专业背景不尽相同，没有实施相应的多层次、多专业的培养制度，导致培训不能达到预期的效果；三是从培训内容来看，有的培训内容安排针对性不强，不能解决党务干部们关注的热点、难点问题，进而不能消除他们思想上的困惑；从培训方式来看，进行培训手段比较单一、搞满堂灌，讲解既不深刻也不生动，大大影响了广大参训干部的学习积极性。

二、高职院校党务干部队伍建设的建议

1.加强领导，充分认识党务干部队伍建设的重要性和紧迫性。大力加强高校党务干部队伍建设，提高高校党务干部队伍整体素质，是全面贯彻落实科学发展观，加强高校党的先进性建设和执政能力建设，做好高校党建工作的重要基础和关键。党务干部站在高职院校党建工作的第一线，是学校落实科学发展观和党的教育方针具体贯彻者，在高职院校改革和发展中起到关键性的作用。中组部部长李源潮在第十六次全国高校党建工作会议上强调：“各级党委，要真正重视、真情关怀、真心爱护高校基层党务工作者，完善激励机制，在业务培训、职称评定、收入待遇和评选先进等方面，充分考虑他们的具体情况和实际贡献，使他们工作有条件、干事有平台、发展有空间”。因此，只有不断加强党务干部队伍建设，才能有效地推进和深化党的各项工作，增强党组织的凝聚力、感召力和战斗力。高职院校党委要深刻认识党务干部队伍建设的重要性和紧迫性，面对新形势必须进一步加强对该队伍建设的领导，努力创造良好政策环境和工作生活环境，给予党务干部应有的待遇和条件，营造一个党务干部队伍建设的良好氛围，最大限度地调动他们的积极性和创造性。

2.采取有力措施，切实提高党务干部队伍素质。随着高等职业教育的跨越式发展，高职院校党建工作面临着许多新的问题、新的挑战，这就给高职院校党务干部队伍的素质提出了更高的要求。要提高党务干部队伍素质，主要从以下两个方面着手：

一是严把“入口关”。加强党务后备干部队伍的培养和选拔是保证党务后备干部队伍质量建设的基础。习近平在第十七次全国高校党建工作会议上强调：“选拔和吸引更多政治素质高、思想作风好、热爱党务工作、善于做群众工作、具有较高学术造诣和较强组织管理能力的党员干部和教师从事学校党务工作，特别要选配好党总支书记和支部书记。”因此，要认真贯彻干部队伍“四化”方针和德才兼备的原则，从培养新世纪高素质人才的战略高度，选配政治素质好、热爱党务工作、工作能力强、具有敬业奉献精神的同志到党务工作岗位上，发挥他们作用。

二是加强党务干部队伍的培养教育工作。（1）转变培养观念。当今世界科学技术日新月异，经济全球化、人们思维形式多元化，党务干部培养上不能一劳永逸，应实现从“一次培养”向“终生培养”转变。（2）搭建教育平台。通过开展座谈研讨、办班培训、走访调研、外出考察、在职攻读硕士、博士等形式为党务干部提供多形式、多层面的学习和提高的平台，使党务干部成为学习型的干部，不断提高工作水平。（3）加强培训工作。通过制定培训计划，组织开展党务干部岗前培训、岗位培训、专题培训等形式，并有针对性地开展政治、法律、科技、管理、计算机等方面的学习和培训，增加他们的知识含量，进一步拓宽培训渠道，提高培训质量。

3.建立健全激励保障机制，为党务干部开展工作创造有利环境。建立健全党员激励保障机制将在一定程度解决党务工作者的后顾之忧，激发他们的工作积极性，进一步增强党组织的战斗力和创造力，有效地扩大党的工作的覆盖面和影响力。党的十七大报告提出：“建立健全党内激励、关怀、帮扶机制，关心和爱护基层干部、老党员、生活困难党员。”因此，学校党委要加强对党务干部的激励、关怀、帮扶，尊重党务干部的权益和需要，坚持党员的教育管理与关怀服务并重，做到：一是政治上要关注。学校党委十分重视党务干部的培养使用，对从事党务工作时间长、德才兼备、工作能力强的同志，大胆提拔重用。在评优评先时，给予党务干部一定比例，激发他们的工作热情。二是工作要上关心。通过党政换岗、校外挂职锻炼、组织外出学习、进修等方式，加强与党务干部之间的交流沟通，适时听取他们对高职院校党建工作的意见和建议，对他们工作中取得的成绩给予充分肯定。三是生活要上关怀。学校党委和行政领导要积极帮助党务和政工干部解决实际困难，在住房、职称、职务、奖金、福利等方面，同等条件下给予适当倾斜，为他们创造较好的工作、生活条件，使他们安心本职工作。因此，建立健全党员激励保障机制对于党务干部的健康成长，充分发挥他们的积极性、主动性和创造性具有十分重要的意义。

参考文献：

［1］ 杜红荣，刘建德.高校党务工作干部队伍专职化研究［J］.学校党建与思想教育，2008，（8）.

［2］ 崔元明.浅谈高校党建工作干部队伍建设的视野与思路［J］.中国高教研究，2004，（6）.

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