激励理论总结（精选6篇）
篇1：激励理论总结
1、内容型激励理论：马斯洛的需要层次论，奥德弗的“生存、关系、成长”（ERG）需要理
论，赫茨伯格的双因素理论，麦克莱兰的成就需要理论。需要层次论，具体内容如下，认为
人的需要分为5个层次，第一层是生理需要，即衣食住行活动，睡眠、婚姻等人类最原始、最基本的维持个体生存的需要。第二层是安全需要，即寻求依赖与保护，避免危险与灾害，维持自我生存的需要。第三层是社交需要，即爱与归属的需要，希望得到爱和爱他人，希望
交友融洽，保持友谊，相互忠诚信任，有和谐的人际关系，依附一定的团体，被团体接纳，成为团体的一个成员，有归属感。第四层是尊重需要，即被人尊重与自我尊重的需要。自我尊重方面，如独立自由，自信，成就等，被人尊重方面，如名誉，社会地位，被他人尊重等。
第五层是自我实现需要即创造自由或自我充分发展与成就实现的需要，希望能充分发挥自己的聪明才干，做一些自己觉得有意义，有价值，有贡献的事，实现自己的理想和抱负。根据
需要层次论，靠在管理中，对于生理需要方面，企业可以在工作时间，住宅设施，福利设备
等方面做工作，对于安全需要方面，创造安全的工作条件，福利和社会保险制度，工作保障
制度。满足社交的需要，就要给员工提供和谐的工作团体，同事间的友谊和良好的领导质量。
满足尊重的需要，企业可以制定认识考核制度，晋升制度，表彰制度，奖金制度，选拔进修
制度和委员会参与制度。满足自我实现需要方面，可以提供具有挑战性的工作，决策参与制
度，提案制度，组织内晋升工作中的成就。
奥德弗的“生存、关系、成长”（ERG）需要理论： 生存需要是指维持人的生命存在的需要，相当于马斯洛的需要层次论中的生理需要和安全需要。关系需要是指个体对社交，人
际关系和谐及相互尊重的需要，相当于马斯洛需要层次论中的社交需要和尊重需要。成长需
要是指个人要求得到提高和发展，取得尊重，自信，自主及充分发挥自己能力的需要，相当
于马斯洛需要层次论中的尊重需要和自我实现需要。
赫茨伯格的双因素论：激励因素，就是能促使人们产生工作满意感的因素，是指与工作
内容紧密相关的因素，这类因素的改善会使人们产生工作满意感，缺乏则使员工产生没有满
足。保健因素就是能促使人们产生不满意的因素，指与工作环境相关的因素，这类因素的满
足会使员工没有满意入得不到改善，则会引起员工对工作的不满。
麦克莱兰的成就需要理论：麦克莱兰将人的饿高级需要分为权力需要，归属需要，成就
需要，并认为个体在工作情境中有三种重要的动机或需要。
权力需要是指影响和控制他人且不受他人控制的欲望。具有几哦啊高权利需要的人对影
响和控制别人表现出很大的兴趣，这种人总是追求领导者的地位。分两种情况，个人权利，追求个人权利的人表现出来的特征是围绕个人需要行使权力，在工作中需要及时的反馈和倾
向于自己亲自操作。职位权利，职位权利要求管理者与主治共同发展，自觉的接受约束，从
体验形式权利的过程中得到一种满足。
归属需要，是指建立友好和亲密的人际关系的欲望，成就需要，是追求卓越以实现目标的内驱力。
过程激励性理论，主要有弗鲁姆的期望理论，亚当斯的公平理论和洛克的目标设置理论。
期望理论：弗鲁姆的期望理论中提到下面的公式：M=f（E·V）,M代表激励力量，即动
力大小；V代表目标效价，个人对目标的重要性评价；E代表期望值。若E值高，即期望值
高，V值也高，即效价高，则激励的力量（动机力量）就大。
公平理论：亚当斯的公平理论认为，愚公的工作动机，不仅受自己所得就对报酬的影响，而且受相对报酬（即与他人相比较或与自己过去相比较的报酬）的影响。对自己报酬的知觉
和笔记哦啊所引起的认知失调，导致当时人的 心里失衡，即不公平感和心里紧张。为减轻
或消除这种心理紧张，当事人会采取某种行动，以恢复心里平衡。如果对报酬感到公平，当
事人就会获得满足感，从而激励当事人的行为。
篇2：激励理论总结
激励就是通过影响职工个人需要的实现来提高他们的工作积极性、引导他们在企业经营中的行为，因此激励理论的研究 大多 是围饶人的需要实现及其特点的识别以及如何根据需要类型和特点的不同来采取措施影响他们的的行为而展开。
激励理论经历的四个发展阶段：“ 胡萝卜加大棒 ”阶段，主张实行 刺激性的工资报酬制度和处罚违纪者；第二阶段：“满足社会人的需求”。满足人在友情、安全感、归属感等方面的社会和心理的需要，往往比经济报酬更能调动人的积极性；第三阶段“寻找人的自我实现”，主张通过自我激励和自我控制来调动人的积极性，满足人的人的自我需要和自我实现的需要，这样人就会获得长足和持久的工作动力；第四阶段“多种激励方法并用”，认为没有适合任何时代、任何人的万能激励方法，不能采取单一的激励方法，必须根据不同的人及人的变化，采取适宜的激励方法。主要的激励理论包括：
1、双因素理论：1959年，美国心理学家弗雷德里克*赫兹伯格。《工作与激励》正式提出了激励的双因素理论。保健因素是指与工作环境和工作关系有关的因素（企业的政策与行政管理；监督；与上级的关系；与同事的关系；与下级的关系；工资；工作安全；个人生活；工作条件；地位），当这类因素低于一定的水平会引起职工的不满；当这类因素得到改善时职工的不满会消除。但是保健因素起不到激励的积极作用。激励因素是指与工作的性质和内容方面的因素（包括工作上的成就感、受到重视、提升、工作本身的性质、个人发展的可能性、责任）这类因素具备时，可以起到明显的激励作用；当这类因素不具备时，也不会造成职工的极大不满。划分了保健因素和激励因素的界限，为激励工作指出了方向。
2、X理论和 Y理论：1957年 美国麻省理工学院教授道格拉斯*麦格雷戈。X 理论认为人是经济人，人天生懒惰，追求物质方面的满足，不愿负责任和没有志向，会消极怠工，所以必须强迫他们工作。Y理论认为人是自我实现的人，工作是人们的一种需要，员工通过工作才能实现自我的价值。员工能够自我监督和控制，能主动承担责任，具有创造精神。乔伊*洛尔施和约翰*莫尔斯对XY理论 进行了试验。并提出了超Y理论，认为不同的人对管理方式的要求不同。应根据工作的性质、员工的素质等不同的情况采取不同的管理方式。
3、马斯洛的需要层次理论：人是有需要的动物，其需要取决于已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为，已经得到的需要不能起到激励作用；人的需要都有轻重层次，某一层需要得到满足，另一层需要才出现。
（1）生理的需要：人们为了能够继续生存，必须满足最基本的生活需求，这是人类的最基本的需要。比如提供薪水，健康的工作环境；
（2）安全的需要：包括现在的和未来的安全需要，因此必须有就业安全、生产过程安全和职业保障等；
（3）社交的需要：人的这种需要多半是在非正式组织中得到满足，因此企业必须形成良好的条件，应该组织各种团体活动。
（4）尊重的需要：表彰、选拔、考核、晋升制度，激发工作中的主动性和积极性；
（5）自我实现的需要：表现在胜任感和成就感方面。比如合理化建议、参与劳资谈判和具有挑战性的工作。
4、期望理论：1964年美国心理学家 V*弗鲁姆《工作与激发》提出的期望理论认为:主要内容是期望公式和期望模式。M=∑v*E,激发力量（是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度）等于效价（达到目标对于满足个人需要的价值）*期望值（根据过去的经验判断自己达到某种目标的可能性是大是小）。
只有当人们预期到某一行为能给个人带有吸引力的结果时，才会激发采取这一行动的积极性以达到这个目标。期望模式是：
（1）努力—绩效的联系。付出多大的努力才能达到某一绩效水平？我是否真能达到这一绩效？概率有多大？
（2）绩效—奖赏的联系。当我达到这一绩效水平后，会得到什么奖赏？（3）奖赏—个人目标的联系。这一奖赏能否满足个人的目标？吸引力有多大？
期望理论的基础是自我利益，他认为每一员工都在寻求获得最大的自我满足。核心是双向期望，管理者期望员工的行为，员工期望管理者的奖赏。假设管理者知道什么对员工最有吸引力。员工判断依据是员工个人的知觉，而与实际情况不相关。
5、公平理论（社会比较理论）：美国心理学家亚当斯首先提出。这种理论主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响。通过横向比较和纵向比较。
横向比较就是将自己与别人相比较来判断自己所获报酬的公平性，从而对此作出相对应的反应。公式说明：Qp/Ip=Qx/Ix(对自己所获报酬的感觉与自己所投入量的感觉的比例与他人的比较)。当大于时说明得到了过高的报酬或付出的努力较少，在这种情况下，不会要求减少报酬，而有可能会自觉地增加投入量。但过一段时间她就会重新过高估计自己的投入而对高报酬心安理得，于是其产出水平恢复到原先的水平；相反情况时此人对组织的激励措施感到不公平，此时他可能会要求增加报酬或者自觉地减少投入以便达到心理上的平衡。甚至有可能离职。纵向比较是指自己目前与过去的比较。Qpp/Ipp=Qxl/Ixl相等时认为激励措施基本公平，积极性和努力程度可能会保持不变。
大于时一般来讲不会觉得所获报酬过高，因为它可能认为自己的能力与经验有了进一步的提高，其工作积极性不会因此而提高多少。小于时觉得不公平，积极性下降，除非增加报酬。基本观点普遍存在，但是在实际运用中很难把握，个人的主观判断对此有很大的影响，人们总是趋向于过高估计自己（现在）的投入量，而过低估计自己所得到的报酬，而对别人的估计则与此相反。
6、强化理论：美国心理学家斯金纳认为人的行为是对其所获刺激的函数。如果这种刺激对他有利则这种行为就会重复出现；若对他不利，则这种行为就会减弱直至消失。正强化奖励那些符合组织目标的行为，以使这些行为得到进一步加强，从而有利于组织目标的实现。包括连续的、固定的正强化和非连续、时间和数量都不固定的正强化，实践证明后一种正强化的效果更好。负强化就是惩罚 那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱直至消失，从而保证组织目标不受干扰。实际上不进行正强化也是一种负强化。实行负强化的方式应以连续性负强化为主，即对每一次不符合组织要求的行为都及时予以负强化，消除人们的侥幸心理。
7、激励模式：波特和劳勒的激励模式理论较全面地说明了各种激励理论的内容。该模式的几个基本点：
（1）个人是否努力以及努力的程度不仅取决于奖励的价值，而且还受到个人觉察出来的努力和受到奖励的概率的影响
（2）个人实际能达到的绩效不仅取决于其努力的程度，还受到个人能力以及对任务了解和理解程度深浅的影响。
（3）个人所应得的奖励应当以其实际达到的工作绩效为价值标准，尽量剔除主观评价因素。
（4）个人对于所受到的奖励是否满意以及满意程度如何，取决于受激励者对其所获报酬公平性的感觉。
篇3：组织激励理论综述
需求层次论是研究人的需要结构的一种理论, 它是美国心理学家马斯洛 (Abraham h.maslow.) 所首创的一种理论。
马斯洛提出的人类需求五层次理论:1.生理需要, 它是个人生存的基本需要。2.安全需要, 包括心理上与物质上的安全保障。3.社交需要, 人是社会的一员, 需要友谊和群体的归宿感, 人际交往需要彼此同情、互助和赞许。4.尊重需要, 包括要求受到别人的尊重和自己具有内在的自尊心。5.自我实现需要, 指通过自己的努力, 实现自己对生活的期望, 从而对生活和工作真正感到很有意义。马斯洛的需求层次论认为, 需要是人类内在的、天生的、下意识存在的, 是按先后顺序发展的, 满足了的需要不再是激励因素等。
二、弗雷德里克·赫茨伯格的激励理论
双因素理论也称激励——保健因素理论, 此理论是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格 (Fredrick Herzberg) 提出来的。20世纪50年代末期, 美国心理学家赫茨伯格在企业调查中发现, 职工感到不满意的因素大多与工作环境或工作关系有关。这些因素的改善可以预防或消除职工的不满, 但不能直接起到激励的作用, 故称为保健因素。与此相反, 使职工感到满意的因素主要与工作内容或工作成果有关, 这些因素的改善可以使职工获得满足感, 产生强大而持久的激励作用, 所以, 称为激励因素。那些能满足个人自我实现需要的因素, 包括:成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任, 以及成长和发展的机会, 只有“激励因素”具备了, 才能对人们产生更大的激励。
从这个意义出发, 赫茨伯格认为传统的激励假设, 如, 工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等, 都不会产生更大的激励。它们虽然能消除不满意, 防止产生问题, 但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度, 也不会产生积极的激励。
赫茨伯格认为, 激励因素和保健因素都有若干重叠现象。因而, 要调动人的积极性, 不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素, 更重要的是要注意工作的安排, 量才录用, 各得其所, 注意对人进行精神鼓励, 给予表扬和认可, 注意给人以成长、发展、晋升的机会。随着温饱问题的解决, 这种内在激励的重要性越来越明显。
三、奥尔德弗的激励理论
奥尔德弗需要论, 简称为ERG需要理论。它是奥尔德弗 (C.P.Alderfer) 1969年在《人类需要新理论的经验测试》一文中修正了马斯洛需求层次论后的论点, 他认为人的需要不是分为5种而是分为3种:1.生存的需要 (Existence) , 包括心理与安全的需要。2.相互关系和谐的需要 (Relatedness) , 包括有意义的社会人际关系。3.成长的需要 (Growth) , 包括人类潜能的发展、自尊和自我实现。
四、戴维·麦克利兰的激励理论
美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰 (David·C·Mc Clelland) 从20世纪40~50年代开始注重研究人的高层次需要与社会性的动机, 强调采用系统的、客观的、有效的方法进行研究, 提出了三种需要理论, 并得出了一系列重要的研究结论。麦克利兰认为个体在工作情境中有三种重要的动机或需要。1.成就需要 (Need for achievement) :争取成功希望做得最好的需要。2.权力需要 (Need for Power) :影响或控制他人且不受他人控制的需要。3.亲和需要 (Need for affiliation) :建立友好亲密的人际关系的需要。
五、爱德华·劳勒和莱曼·波特的激励理论
波特——劳勒期望激励理论是爱德华·劳勒和莱曼·波特在1968年的《管理态度和成绩》一书中提出来的。激励模型理论的特点:1.“激励”导致一个人是否努力及其努力的程度。2.工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度, 具体地讲, “角色概念”就是一个人对自己扮演的角色认识是否明确, 是否将自己的努力指向正确的方向, 抓住了自己的主要职责或任务。3.奖励要以绩效为前提。4.奖惩措施是否会产生满意, 取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。
六、维克托·弗鲁姆的期望理论模式
维克托·弗鲁姆期望理论模式是维克托·弗鲁姆 (Victor H.Vroom) 在深入研究组织中个人的激励和动机后, 率先提出的形态比较完备的期望理论模式。弗鲁姆提出的期望理论的基础是:人之所以能够从事某项工作并达到组织目标, 是因为这些工作和组织目标会帮助他们达到自己的目标, 满足自己某方面的需要。弗鲁姆认为, 激励力的大小M取决于该行动所能达到目标并能导致某种结果的全部预期价值 (V) 乘以期望值 (E) , 用公式可表示为:
M=V×E
弗鲁姆的期望理论辨证地提出了在进行激励时要处理好三方面的关系, 这些也是调动人们工作积极性的三个条件:1.努力与绩效的关系。2.绩效与奖励的关系。3.奖励与满足个人需要的关系。
七、亚当斯的公平理论
美国行为科学家亚当斯 (J.S.Adams) 在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》、《工资不公平对工作质量的影响》、《社会交换中的不公平》等著作中提出一种激励理论——公平理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。公平理论的基本观点是:当一个人做出成绩并取得报酬以后, 他不仅关心自己所得报酬的绝对量, 而且还关心自己所得报酬的相对量, 从而, 进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理, 而比较的结果将直接影响其今后的工作积极性。
八、其他的强化理论
篇4：激励理论总结
摘要：经典的激励理论在实践中面临诸多困境，有许多现象无法解释，文章从行为激励理论出发，考虑行为动机对行为的影响，力图对这些现象加以解释，并指出行为激励理论在制度设计中的意义。
关键词：经典激励理论；行为激励；公平偏好；互惠动机
近年来，人们发现经典的激励理论无法解释诸多现实，出现了理论与实践不一致的现象，面临许多不解之谜。例如经典激励理论认为人们是由经济利益驱动的，所以要让员工更努力，必须要通过用经济手段进行激励，不过有证据表明，不恰当地运用经济手段进行激励反而会打击人们努力的积极性；再如，经典激励理论认为委托人采用的契约应该是完全的，也就是说委托人要搜集代理人尽可能多的信息，而且信息要能被第三方机构比如法庭所证实，委托人要对代理人进行完全的监督与控制，不过实验却表明现实中的委托人有时更偏好不完全契约，并没有对代理人进行完全的监督与控制，而是对代理人进行一定的信任，而且信任带来的激励效率更高一些；又如，经典激励理论认为，团队生产往往会陷入囚徒困境，然而现实中人们有效合作又是普遍事实。近年来兴起的行为激励理论打破经典激励理论纯粹自利的经济人假设，在自利假设的基础上，引入了互惠公平等各种社会性偏好和心理动机，从而能解释许多经典激励理论无法解释的现象。
一、 礼物交换博弈
在礼物交换博弈里，实验者被分为委托人和代理人，進行一次性博弈。委托人给代理人发工资，代理人收到工资后，他可以选择为委托人努力工作，也可以选择偷懒。根据经典的博弈论可知，代理人的最优选择一定是偷懒，而委托人的最优选择的是发最低工资。其中的道理是很简单的：根据博弈论求解的逆向推理法，工资到手的代理人没有必要选择努力工作，因为一次性博弈中，不论他如何努力，都不会增加他的工资收入；相反，偷懒并不会降低他的工资收入，反而因为偷懒付出的成本较低，会为代理人带来更高的净收益。但委托人同样是理性的，他会正确地预见到代理人不会努力工作，因此最优选择就是发最低工资。所以委托人发最低工资，代理人不努力构成该博弈的唯一纳什均衡。可是，实验结果却是老板发的工资大大高于最低工资，员工也非常努力地工作，而且存在这样一个正比关系：老板发的工资越高，员工越努力。
这个博弈实验之所以叫礼物交换博弈，是因为委托人和代理人之间好像存在这样一种礼物交换关系：委托人用高工资当做礼物送给代理人，而代理人把努力工作当做礼物回馈给委托人。经济学家认为这种类似礼物交换的行为是基于人类普遍具有一种公平互惠偏好。公平互惠偏好首先由Rabin Matthew在他1993年的一篇著名的论文里提出。他指出人们并非一味的利己，也并非一味的利他。一个在某些场合对别人友善的人在另外一些场合也会出现不善的行为。其中的缘由是人们往往会根据对方的行为去判断其行为背后的动机，然后采取相应的行为。如果对方行为背后的动机是善意的，那么自己也会选择善意的行为；如果对方行为背后的动机是恶意的，那么自己也会选择恶意的行为，即使采取这样“争锋相对”的行为会给自己带来额外的成本也在所不惜。所以简单的说，公平互惠偏好就是“以善对善，以恶对恶”。其中“以恶对恶”被称为消极互惠（Negative Reciprocity），“以善对善”被称为积极互惠（Positive Reciprocity）。在礼物交换博弈实验中，老板在正常情形下本来只需支付最低工资，但却支付更高的工资给员工，这被员工理解为“善”；员工有“以善对善”的积极互惠动机，因此愿意以努力工作来回馈老板对自己的“善”。老板虽然支付了高工资，但却因为员工努力工作反而增加了企业的利润。
另外一个礼物交换博弈是在真实情形下发生的。20世纪初的美国汽车产业里，工人消极怠工现象非常严重，即便开除这些工人，工人也可以马上在另外一家工厂获得同样的工资。福特决定把工人的工资从2.34美元的市场工资提高到5美元，虽然工资增幅超过100%，却因为工人的积极工作，效率大增，利润也增加了。
二、 不完全契约
公平互惠偏好还可以解释激励契约的不完全性。Fehr、Klein和Schmidt在一个实验里，把实验对象分为委托人和代理人，由委托人选择契约，由代理人选择努力程度。契约包括较为完全的“激励性契约”和较不完全的“信任性契约”。“激励性契约”下代理人的努力可以观察，并且可以被第三方机构如法庭等证实。一旦代理人的努力程度没有令委托人满意，委托人可以对代理人进行惩罚。不过惩罚是有上限的，并没有达到完全契约所要求的最佳惩罚值，因此“激励性契约”虽然具有一定的强制性，激励性，比较完全，但并非是一个完全契约。“信任契约”则是由委托人首先向代理人宣布，如果代理人足够努力，委托人会向代理人支付一笔奖金。但该契约存在双重道德风险。一是代理人付出了足够的努力，但事后委托人不兑现承诺，不向代理人支付奖金，这是委托方的道德风险；二是代理人没有付出足够的努力，但宣称付出了足够的努力，要委托方向自己支付奖金。之所以代理人会这样做，是因为代理人的努力虽然可以被双方所观察，但并不能为法庭所证实。这是代理方的道德风险。因此“信任契约”要有效执行，必须依赖于双方的相互信任。所以“信任性契约”与“激励性契约”相比，是较为不完全的。然而实验结果却表明，委托人往往会选择不完全程度较高的“信任性契约”，而不是完全性程度较高的“激励性契约”。而且“信任性契约”的最终效率往往高于“激励性契约”。这是经典激励契约理论无法解释的。因为根据经典激励契约理论，人是纯粹自利的，具有机会主义行为。只有完全性较高的“激励性契约”才能防范人们的机会主义行为和各种道德风险。而根据行为激励理论，委托人之所以选择不完全性程度较高的“信任契约”，是因为委托人相信代理人存在公平互惠偏好，通过选择“信任性契约”表示出对代理人的信任，而代理人也通过努力工作表达出委托人的信任，然后委托人通过支付高水平的奖金来回报代理人的信任。这样双方的信任关系不断被强化。如果委托人一开始就选择完全性较高的“激励性契约”，这会被具有公平互惠偏好的代理人理解为委托人对自己的不信任。由于不会担心受到完全的惩罚，因此代理人并不会付出高水平的努力水平，导致完全性程度较高的“激励性契约”的最终效率不如完全性程度较低的“信任性契约”。
三、 超完全契约
行为激励不仅能解释激励契约的不完全性，而且还可以解释激励契约的超完全性。由于外在风险的存在，企业的收入并不由代理人的努力单独决定。宏观经济进入上升通道，市场繁荣，那么即便代理人努力程度不变，企业的收入也会增加。经典契约理论认为，企业的收入增加仅仅是因为宏观经济繁荣，而员工并没有更加努力，那么委托人不必向代理人支付更高的工资薪酬，因为这并不具有激励作用，委托人只应该对代理人的努力进行激励。而现实是，代理人会获得“运气支付”，也就是说既会因为自身的努力而获得报酬，也会因为外部的好运气而获得报酬，激励契约表现出一定的“超完全性”。（Bertand & Mullainathan，2000）。行为激励理论对此的解释是，当外在好运气带来企业收入增长时，如果代理人的报酬不变，那么委托人的报酬必然增加。而具有公平偏好的代理人会比较委托人与自己的收入差距而感受到不公平，为了避免代理人因为不公平感带来的负效用，委托人有必要向代理人支付更高的工资报酬。当然，如果外在坏运气带来的企业收入减少甚至亏损时，具有公平偏好的代理人比纯粹自利偏好的代理人更能接受更低的工资报酬，甚至可以低于自己的保留工资报酬。所以不难理解在宏观经济欠佳的环境下，经常有新闻报道某公司高管愿意接受降薪甚至接受年薪1元的的工资报酬。
四、 货币激励困境
经典的激励理论认为，人们是由经济利益驱动的，货币具有较强的激励作用，然而现实中货币有时会出现激励困境。在一次著名的智商测试实验中，实验者把实验对象分成四组：免费、答对1题奖1角钱、1元钱或3元钱。根据经典激励理论的预言，成绩从高到低的小组顺序应该是奖励3元、1元、1角、免费。实验结果出乎预料，表现最差的并不是免费的小组，而是答对一题奖1角钱的那个组。在另一个实验中，实验者让孩子去筹集慈善捐款，然后分别按照慈善捐款的10%、1%和0%进行奖励。实验结果是，没奖励的小组和获得10%奖励的小组筹集到的捐款多于按照1%进行奖励的小组。
行为激励理论对此的解释是，人类的行为是由以下两种因素之一驱动的，一种是货币因素，这往往发生在市场交易过程中；另一种是伦理规范因素，这往往发生在社会交往过程中。这两类因素是相互冲突的。在上述实验中，当行为是免费的时候，人们就按照社会伦理规范行事，比如义务参与智商测验，是基于为科学奉献的精神；而义务参与慈善捐款，是基于救助他人，让社会变得更美好的高尚情操。当人们的行为与经济利益挂钩的时候，人们就开始按照市场规则行事，根据收入成本分析来选择自己的行为，所以才会出现“小奖不如不奖”的结果。
五、 团队生产
经典的激励契约认为，团队生产中由于个人的努力不可相互观察（或不可验证），从而大家都会偷懒，相互搭便车，不能实现帕累托效率最优。（Alchian & Demsetz，1972；Holmstrom，1982）。行为激励理论表明，基于公平互惠的偏好，团队生产中的人们会相互合作。下面用一个简单模型来说明这一点。
假设甲乙两人进行团队生产，两人可以选择努力，也可以选择偷懒。下面是两人进行团队生产的收益矩阵。
我们首先看个人理性选择下甲的决策。给定乙努力，甲偷懒的收益为3，努力的收益为2，因此偷懒比努力好；给定乙偷懒，甲偷懒的收益为1，努力的收益为0，因此偷懒比努力好。也就是说，不论乙如何选择，甲的最佳选择是偷懒，偷懒构成甲的占优战略；同样，偷懒也是乙的占优战略。因此（偷懒，偷懒）构成上述博弈的占优战略均衡，两人的收益分别为1。但是从集体理性的角度，两个人应该相互合作，共同努力，各获得2的收益，这样才符合Pareto效率最优。
现在，如果两人都具有公平互惠偏好，并且假定公平系数为？滋。引入Rabin（1993）对公平偏好函数的定义，那么把融入了互惠公平偏好的效用函数写入新的收益矩阵里。
我们发现，当公平系数u>2时，上述博弈变成协调博弈，（努力，努力）和（偷懒，偷懒）构成协调博弈的两个解。其中（努力，努力）是原有博弈不存在而新出现的公平均衡。引入互惠公平偏好，从而走出了原有的囚徒困境，实现了团队的有效合作。这个例子说明，只要团队成员具有互惠公平偏好，那么可以通过激发大家的互惠公平偏好实现团队生产的帕累托最优。
六、 工资刚性
一个普遍的宏观经济现象就是工资具有刚性（或粘性）。工资刚性的成因很多，行为激励理论提供了一个新的解释。假设一个企业里存在互惠型和纯粹自利型两类员工。员工知道自己的类型，但企业不知道。也就是说员工的类型是其私人信息。根据Siemens（2005）的理论，当企业同时雇佣这两类员工时，企业并不能制定区别性的报酬契约来分离这两类员工。由于报酬契约无法分离，因此报酬契约在外在宏观经济繁荣时弹性大，而在外部宏观经济萧条时弹性小。其原因在于，宏观经济繁荣时，企业收入增加，纯粹自利型的员工的最优报酬契约是不变的（如果员工的努力程度并没有增加），但是互惠型员工的报酬契约具有超完全性，也就是说互惠型员工的报酬会随着企业的收入增加而增加（即使员工的努力水平并没有变化），否则互惠型员工会感觉到不公平。由于企业不能制定区别性的报酬契约，所有的员工工资都将因为经济繁荣而上升。
当宏观环境恶化时，企业的收入大幅下降，甚至出现亏损。如果纯粹自利型员工的努力程度并没有发生改变，那么企业对员工支付的报酬也应该保持不变。但是互惠型员工的报酬契約具有超完全性，他们的工资可以随着外部经济条件的变化而发生变化，甚至可以接受低于保留工资的薪酬契约（因为互惠型员工获得了物质效用外的公平效用）。由于企业不能制定区别性的报酬契约，因此所有的员工工资在经济萧条时保持不变，从而表现出向下的刚性。
七、 结语
通过对以上著名实验和现实中的相关现象的分析，我们能够知道经典激励理论应用中的不足，在引入行为激励中关于人的的公平互惠偏好后就能够很好的得以解释，同时也对企业的激励制度设计具有重要的意义。正如Fehr指出的，我们可以把公平互惠本身当做一种新的激励要素对员工进行激励。因为公平互惠会大大改善企业与员工之间的关系，促进企业内部的和谐，和谐的组织氛围有利于企业的员工增强组织认同感，增加工作满意度，提高工作效率。
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11.廖小菲.基于股权激励的国有企业经营者激励约束机制研究.南京理工大学学位论文，2007.
12.朱平辉.企业家行为的博弈分析.厦门大学学位论文，2002.
13.郭晔.“有限理性”框架下证券交易监管研究.厦门大学学位论文，2002.
14.于璐.现代公司激励机制研究.四川大学学位论文，2003.
基金项目：国家社科基金重点资助项目（项目号：08AJY026）；重庆市教育规划课题（项目号：2012-GX-049；2014-GX-006）；重庆师范大学基金项目（项目号：2011XWQ08；11XWB038）。
作者简介：孟卫东（1964-），男，汉族，重庆市人，重庆大学副校长，经济与工商管理学院教授、博士生导师，研究方向为机制设计理论、战略管理；汪翔（1977-），女，汉族，贵州省遵义市人，重庆师范大学经济与管理学院讲师，重庆大学经济与工商管理学院博士生，研究方向为博弈论与机制设计理论；吴国东（1973-），男，汉族，四川省仁寿县人，重庆师范大学经济与管理学院副教授，重庆大学管理学博士，研究方向为博弈论与机制设计理论。
篇5：GE激励理论
1.GE对员工进行激励的整体概述 ○对于员工的激励，调动员工工作的积极性，GE注重团队精神，加强情感联系。每当GE取得一些成绩，GE都会把生产线停下来，大家一起出去庆祝。今天在GE的各个部门，这种精神仍然存在。这种做法使激励的力度不用太大，但是可以得到显著的效果。
杰克-韦尔奇有关激励员工的经验：1.告诫员工不要甘于碌碌无为，有这样想法的员工应促其另谋高就。2.不断提高员工队伍素质，提升好的，解雇差的。3.通过给每个部门的员工划分等级来评估员工业绩。4.不要给员工制定太多的目标，而要鼓励他们充分发挥潜能和创造性。5.不仅要给予员工精神鼓励，还要给予物质奖励。
面对员工自身对报酬是否会感到公平的问题的处理上，GE以绝对的事实说话（如：数字、图表等），通过给每个部门的员工划分等级来评估员工业绩，从而是给与员工的报酬做到公平公正。
GE对于一般员工的激励，是通过提供给他们好的工作晋升机会和工作发展机会，然他们有获得自己上层才能得到的奖励的可能（如：得到股票期权的奖励）。
GE对于高层管理人员的激励，鼓励他们在工作上鼓励他们在工作上相互竞争，但不要有个人恩怨。GE的做法是将奖赏分为两个部分，一半奖励他在自己的业务部门的表现，另一半奖励他对整个公司发展的贡献。
在GE的激励中，对于员工的奖励上，GE认为精神奖励精神鼓励和
物质奖励都是必要的，两者缺一不可。且GE注重奖赏对员工而言是可望而可及的。GE对员工怎样进行强化激励 ○ 人们一般不愿意改变自己的行为模式，除非你奖赏他们这样去做。对做出了成绩的人，公司一般采取发奖金或者授予股权的方法，以示表彰。于得好就可以拿奖金！然而，奖励的真正目的应该是鼓励他们在以 后更加努力地工作。研究表明，要让奖金真正地发挥激励作用，那么你提供的金额至少要高于被奖励者基本工资的 10％。实际上，公司支付的奖金金额远远低于这个比例。各种奖励，包括奖金、认股权、利润分成等等，加起来平均只有 7.5%。
因此，薪酬制度的一个关键原则是，要把薪酬中的一大部分与工作表现直接挂钩。公司要按实际绩效付酬。现在，该你来操作了，请记住以下几项准则，以便更好地开展工作：
准则
一、不要把报酬和权力绑在一起。如果你继续把报酬与职位挂钩，就会建立起一支忿忿不满的队伍，专家们把这些人称作 “POPOS”，意思是“被忽略的和被激怒的人（PASSED OVER AND PISSD OFF）”。这样，可以给员工们更多的机会，在不晋升的情况下提高工资级别。我们还大幅度地增加了可以获得认股权奖励的员工名额，并在尝试实施一项奖励管理人员的计划，鼓励他们更多地了解情况，而不是根据他们管理多少员工或者工作时间有多久发奖金。
准则
二、让员工们更清楚地理解薪酬制度。公司给工人们讲的如果都是深奥费解或者模棱两可的语言，工人们根本弄不清楚他们的福利待遇的真正价值。公司应当简明易懂地解释了各种额外收入。
准则
三、大张旗鼓地宣传。当你为一位应当受到奖励的人颁奖时，尽可能广泛地传播这个消息。使各种不同的薪酬制度顺利执行，就得保证你的制度有所不同。在一些公司，奖金已经成为一项固定收入，员工们把奖金当成另一名目的工资，就像另外应得的权利一样，奖励就失去它应有的作用。
准则
四、不能想给什么就给什么。不妨也试一试不用金钱的激励方法。金钱，只要用得适当，是最好的激励手段，而不用金钱的奖励办法则有着一些行之有效的优点：可以留有回旋余地（见准则五）。撤消把某一位员工的基本工资提高6％的决定，要比收回给他的授权或者不再给他参与理想的大项目的机会困难得多。采取非金钱的奖励办法，就没有这样的限制。
准则五。不要凡事都予以奖赏。更多地实行绩效挂钩付酬制度，日本经理并不以为然：“你不能贿赂你的孩子们去完成家庭作业，你不能贿赂你的太太去做晚饭，你不能贿赂你的员工们去为公司工作。”我并不是建议你放弃你的原则，但可以根据文化背景的差异来调整这些原则。
3GE员工对自身工作努力所得到绩效的看法、评价 ○通用公司这艘企业界航空母舰的管理之道，一直被人们奉为管理学的经典之作，而GE的考核制度则是其管理典笈中的重要篇章，从通用公司的考核制度可以发现GE考核秘笈的重点所在。通用公司的考核内容包括“红”和“专”两部分，“专”是工作业绩，指其硬性考核部分；“红”是考核软性的东西，主要是考核价值观；这两个方面综合的结果就是考核的最终结果，可以用二维坐标来表示。年终目标考核的四张表格。前三张是自我鉴定，其中第一张是个人学历记录；第二张是个人工作记录；第三张是对照年初设立的目标自评任务的完成情况，根据一年中的表现，取得的成绩，对照通用公司的价值观、技能要求等，确定自己哪方面是强项，哪些方面存在不足，哪些方面需要通过哪些方式来提高，需要得到公司的哪些帮助，在未来的一年或更远的将来有哪些展望等。原任总裁韦尔奇在当年刚加入通用公司时就在他的个人展望中表达了他要成为通用公司全球总裁的愿望。第四张是经理评价，经理在员工个人自评的基础上，参考前三张员工的自评，填写第四张表格，经理填写的鉴定必须与员工沟通，取得一致的意见。
4通用电气公司评价员工工作绩效给予的奖励包括哪些面 ○ 通用电气公司的薪金和奖励制度使员工们工作得更有效率、也更出色。其秘只
奖励那些完成了高难度工作指标的员工.对做出了成绩的人，公司一般采取发奖金或者授予股权的方法，以示表彰。然而，奖励的真正目的应该是鼓励他们在以后更加努力地工作。*激励的方式有两种：物质激励和精神激励。此公司方法采用了物质激励和精神激励相结合，才会收到良好的激励效果。其次，根据美国学者赫茨伯格的“双因素理论”,在激励中可分为两种因素：保健因素和激励因素。凡是满足职工生存，安全和社交需要的因素都属于保健因素，其作用只是消除不满，但不会产生满意。也叫外在激励。满足员工自尊和自我实现需要，最具有激发力量，可以产生满意，从而使职工更积极地工作，这些因素属于激励因素，也叫内在激励。此公司采用内在激励奖励那些对完成高难度工作指标的员工，满足他们的自尊，得到自我实现价值的认可，从而激发他们更努力地去工作。研究表明，要让奖金真正地发挥激励作用，那么公司提供的金额至少要高于被奖励者基本工资的10％。实际上，通用支付的奖金金额远远低于这个比例。各种奖励，包括奖金、认股权、利润分成等等，加起来平均只有7.5％。
激励文化，对员工基本上没有惩罚的方式，全是激励，工作干得好，在薪金上就有体现，否则就没有体现，这样就出现了一种阐述惩罚的新话语：如果你没有涨工资或晋升，就是被惩罚。这种激励文化是建立在高素质员工的基础上的，员工的自我认同感很强，高淘汰率使大部分人都积极要求进步，如果自己的工作一直没有得到激励，就意味着自己存在的价值受到忽视，许多员工会在这种情况下主动调整自己，或者更加努力工作，或者辞职另谋发展。
如何让员工相信企业的激励机制是合理的，并完全遵从这种机制的裁决，是企业激励机制成功的标志。
5GE的群体风气 ○
无边界是韦尔奇的一个标志性理念。韦尔奇认为，在一个无边界的组织中，思想、信息可以自由流动，而不受企业内部部门之间的壁垒和企业与外部组织之间的壁垒的阻隔。
无边界理念对GE有什么意义：首先，克服了骄傲自满。长期以来，由于GE的优良业绩，在公司内部弥漫?quot;我就是老大“的气氛。多年来，整个商界的领导都把GE的战略和战术奉为学习的榜样。但韦尔奇告诫GE员工：事实绝非如此，我们千万不要被这些愚蠢的念头所蒙蔽。就连韦尔奇本人也从来不认为自己通晓经营的秘密。
其次，建立学习型文化。GE是一个多元经营的公司，怎样才能使它不仅仅是几十家无关联的企业的堆积物呢？无边界保证了GE各下属企业之间的理念和思想的可以共享，达到整体大于部分之和的境界。
总之，韦尔奇认为，GE的核心竞争力就在于各个事业部之间的知识共享，在于建立一种无边界、无障碍、自由的知识共享体系。韦尔奇的无边界理念主要体现在下面五个方面：
1.学习最好的思想、分享最好的理念
韦尔奇到处宣讲好学精神。在他看来，所谓学习型组织就是在这个组织里的每一个人都有虚心好学的精神，每个人都愿意从别处学到更好的东西。
韦尔奇强调，GE公司的每一个人都不要给自己设定思想圈子，每个员工都必须学习最好的思想、分享最好的理念，这是GE每个领导干部的一个重要职责。
2.强调无边界理念
韦尔奇鼓励部下经常、快速地扫描公司的各个角落和其他企业的做法，搜寻有价值的和有借鉴意义的东西。经过研究之后，运用到公司的经营活动中。
韦尔奇既强调向公司内部学习，也强调向公司外部学习。学习中，既要打破内部壁垒，也要打破外部壁垒，达到真正完全的无边界。
3在公司内部分享知识
韦尔奇特别注重在GE公司内部推动好的做法或成果。4向外部组织学习
韦尔奇强调，GE应虚心向外部组织学习。他说，向外部组织学习是合法的”剽窃“。例如学习日本企业的机器制造系统、质量管理和团队精神，学习摩托罗拉的”六西格玛“等等。其中以学习沃尔玛公司的”快速市场信息"方法最为典型。5向员工学习
向员工学习主要是指运用全体员工的智慧，这是韦尔奇群策群力理念的核心内容
6坦诚，才能同舟共济（美国GE公司的人际关系理论 ○坦诚，才能同舟共济
坦诚，是威尔许最想鼓吹的企业价值，「我一向力陈应该坦诚待人。事实上，我对奇异的员工谈坦诚讲了二十多年。」尤其像奇异这么庞大的官僚组织，透过坦诚，促使员工敞开自我，才能「合力促进」组织的有效运作。
但是，「坦诚叫人紧张。原来人们不讲内心话，是因为这样做比较简单。我的好友鲍尔（Nancy Bauer）告诉我，直话直说很容易把场面弄得一团糟──愤怒、痛苦、迷惑、悲伤、憎
恨都会出现，」威尔许在最新力作《致胜》（Winning）中如此分析。「但是从奇异退休以后，我才发现自己低估了人与人之间欠缺坦诚的严重性。说真的，我认为对人不够坦诚，是企业最大的肮脏小秘密，」说话一向不假太多词藻修饰的威尔许如此批判。
为什么虚伪会这么斲伤公司的竞争力？因为不坦诚，办公室就会充满斗争的氛围，很多公司干部的力气和组织的宝贵资源，都浪费在同事的尔虞我诈。威尔许回忆，「我与数千名同仁连手，试着在大公司的灵魂中制造一点街角杂货店般不拘礼节的气氛。我能够扭转世界最庞大的企业组织，让它的行为模式更接近我所成长的环境。」
篇6：教育激励理论探讨
湖北省教育科学研究所所长、研究员 李祖超
教育激励，就是教育工作者激发学生的动机，调动其积极性和创造性，使其朝着所期望的目标努力前进的过程。教育激励的主体是教育工作者，主要是教育者，有时是学生家长，有时是教育组织机构。教育激励的客体（对象）是受教育者，即学生。教育激励的目的，是激发学生努力学习，积极上进；有时是为了矫正学生的不良行为习惯，使其按激励者所期望的轨道和方向前进。本文拟对教育激励的几个基本理论问题进行初步探索。
一、教育激励的模式
教育激励是激发学生的动机，调动其积极性，使其为实现某一目标而正确行动的教育过程。
教育激励的模式是灵括多样的，在实际运用中也并非只用某一种模式，有时是交互使用的。这里为了叙述方便，概括介绍几种基本的常用的模式。
目标激励模式。目标激励就是用吸引人去努力实现某目标对学生进行激励的模式。激励者确立的目标要因人而异，不能太高，也不能太低，这样才能对学生有吸引力。对幼儿设置的目标尤其不能太高，也不能太远，只能是近期的，有时甚至就是当时能实现的。对中学生就可以定远一点的目标了。对于青少年和幼儿来说，激励目标的高远一般与其年龄成正比例关系。因此，目标有远近之分、高低之分、个体的与集体的之分（比如争创先进班集体、文明寝室等就是集体争取实现的目标）。目标激励模式又可分为若干种。一是信仰目标激励。信仰涉及到学生的人生观、世界观、价值观等，也包括政治信仰、宗教信仰等。信仰目标激励似乎比较抽象，对少儿来说要使其具体化。二是道德目标激励。道德目标是分层次的，从幼儿到大学生，不同的阶段有不同的内涵，应根据学生不同的年龄、学段等提出不同的道德目标，激励学生为之而努力。要鼓励学生增强成就感，对学生取得每一点细小的成绩都要给予充分的肯定和鼓励，激励其不断追求新的成就，特别是对幼儿和小学生，要多鼓励。比如对很少回答问题的小孩，即使答错了，也给予鼓励，培养其自信心，帮助他们树立成就意识。成就目标很多，大的比如考上名校、竞赛获奖、争当三好学生，小的如争取习作发表、小制作参展、在晚会上演出、书画作品展出、回答问题得到表扬等。
典型激励模式。典型激励就是用突出的、典型的人或事对学生进行激励的模式。常言道，榜样的力量是无穷的。所谓榜样就是典型，榜样不一定都是先进的，有好榜样，也有坏榜样和落后的榜样。因此，在主要用先进的典型激励学生的`同时，有时也可以用落后的典型对学生进行反面教育，告诉学生引以为戒。用典型激励学生时，既要注重以老一辈革命家、著名科学家、爱国人士的事迹为学生树立学习的楷模，也要通过讲雷锋、赖宁等的先进事迹来激励学生。尤其还要多用学生身边活生生的先进典型来现身说法教育学生，这样效果会更好。各种类型的典型很多，有爱国将士、革命英烈、战斗英雄、劳动模范等英模式典型，也有科学精英、发明大王、文学巨匠、艺术大师、企业大腕、技术能手、体育明星等各行各业的杰出典型，还有刻苦学习、忘我工作、无私奉献、勤俭节约、助人为乐、见义勇为、救死扶伤等各方面的先进典型。用典型来激励学生，可根据实际需要，选择各类典型有目的、有针对性地教育激励学生。教师要善于在学生中发现、培养、树立各种先进典型，这样既是对各种先进学生的激励，同时也可以此激励全体学生，使他们向标竿式的同学看齐，学习有榜样，努力有方向，奋斗有目标。
信任激励摸式。信任激励就是激励主体用自己的信任、鼓励、尊重、支持、关怀的情感对学生进行激励的模式。信任激励也是一种很重要的模式。教师信任学生，对学生是极大的鼓舞和鞭策，有时可以收到意想不到的效果。信任激励可分为多种：工作信任----教育者把某项工作委托给学生去负责或办理，以培养学生的工作能力。如让学生负责班组工作、团队工作、文体工作、科代表工作等，学生会很负责任地去完成老师和同学交给的任务。有的学校为了让更多的学生得到锻炼和感受到教师的信任，实行学生干部轮流制，这种方法很好，符合素质教育面向全体学生的要求，可以调动每个学生的积极性，使全体学生都在锻炼中得到全面发展。人格信任----体现师生的平等，废除师道尊严，尊重学生的人格，维护人的尊严，讲求民主，崇尚平等，让学生的主体性得到充分发挥，使学生增强责任感、使命感、正义感和主人翁意识严格要求自己，努力把各项工作和学习搞好。成就信任----信任学生能够积极上进，不断追求，取得成就。对他们取得的成绩，教师、家长要细心观察，及时鼓励，充分肯定，不能视而不见，不能无动于衷，这样会挫伤小孩子的积极性，久而久之，学生就会失去成就感。尤其是对一般学生和较落后的学生，要寻找他们身上的闪光点，及时鼓励，不能用老眼光看人，总是盯住其不足之处。要多对学生给予表扬、肯定、支持、关心、鼓励、理解、宽慰等，使小孩子在赞扬声中健康成长，在鼓励之中不断前进。友谊信任----教师与学生、家长与孩子的关系，是朋友关系，不是管与被管的关系、上级与下级的关系。要让学生感到亲切、和蔼、温暖、可信、可敬，彼此间相互信任，建立友谊，只有这样，学生才会加倍努力，激励才能真正见效。
二、教育激励的原则
目的性原则。教育激励有很强的目的性，无论教师还是家长等，激励学生都要有明确的目标，总是围绕实现某个总目标和几个长远目标进行一系列激励活动。当然，更多的是为实现某一近期的具体的目标而激励学生。无论正激励，还是负激励，都是有目的的，都是想实现某一愿望，无目的的激励是盲目的，也是无意义的。
针对性原则。教育激励有很强的针对性，不会是笼统的、模糊的。激励的对象应该十分明确，对不同年龄、不同年级的学生的激励不会完全一样。即使是对同类学生进行激励，也要因人而异。有的激励是针对思想品德教育的，有的激励是针对某一学科学习的，有的则是为培养学生的某种能力的，有的负激励则是矫正某位学生的某一不良行为的。针对性强的激励往往比较容易见效，激励的方式方法要运用恰当。
及时性原则。运用教育激励一定要及时，越及时效果越好。及时的程度与学生的年龄成反比例关系，即年龄越小激励越要及时。当然，对中学生、大学生的激励也要及时。学生课堂回答得好，老师应随口赞扬，不要等到明天再表扬；当天某同学做了好事当天就表扬；某同学某科学习成绩一直不好，这次考试进步了，应马上表扬鼓励他；家长承诺小孩子某件事情完成得好就给奖励，也应及时兑现。若言而无信，或迟迟不兑现，以后的激励就不灵了。
有效性原则。实施激励者应注意收集反馈的信息，某种激励实施后，到底效果如何，一定要关心实际效果，要关注、重视激励的有效性，不该表扬的表扬了，不该批评的批评了，都会适得其反，挫伤学生的积极性，尤其是负激励，一定要慎用。从我们问卷调查和收集到的大量案例来看，不少负激励不仅无效，而且还有负作用，有的甚至使学生丧失自信心、自尊心，加速向教师和家长所期望的相反的方向发展。教育激励的有效性原则很重要，这一点应引起教师和家长的足够重视。
整体性原则。教育学生是复杂的系统工程，教育激励活动也是一个很复杂的整体。建立教育激励机制时，要遵循整体性原则，从全局出发，不能头疼医头，脚痛医脚，不能光治标，要治本，从根本上解决问题，整个激励活动要协调一致，认识要统一，措施要得力，方法要得当，尤其不能相互矛盾。比如对学生创新精神和创新能力的培养，不能张老师主张要创新，鼓励创新，而李老师反对学生创新，认为这是跟风赶时髦，结果弄得学生无所适从。又如对学生搞小发明小创造，不能王老师大力提倡，积极支持，而刘老师又说这是“小儿科”，搞小发明会因小失大，会耽误主考课程。两者激励的方向、目标不一致，会使学生茫然不知所措。
三、教育激励的方法
教育激励的方法多种多样，从教育激励的实践、课题问卷调查和收集的案例等来综合分析，不同的教师、家长对不同的对象，往往采用许多不同的方法。归纳起来，常用的教育激励方法大致有如下10种：
表扬法。指教师、家长针对学生某项事情做得好而加以赞扬。表扬又分口头表扬、书面表扬、当众表扬、个别表扬、一次表扬、多次表扬等。表扬法激励效果很明显，尤其是对幼儿、中小学生等很见效。小孩子喜欢听好听的话，喜欢听夸奖的话。得的表扬越多，学生的心情就越好，干劲就越大，就越努力学习和工作。表扬一般不发奖品，成本很低，不必吝啬赞美之词，当然也可发小红花、奖小红帽、出喜报、上板报、培报等。
奖励法。奖励一般是指比表扬更正规的正面激励。通常会对获奖者给一点物质性的奖励，有时甚至还给点奖金，有时也只发奖状、奖证、奖章、奖品等。奖励法运用很广，如评三好学生、优秀团员、优秀少先队员、十佳少年、各种积极分子、各种竞赛奖等。
鼓励法。鼓励的方式很多，这里指表扬、奖励等以外的非正式奖赏。比如老师在学生的作业本上写上赞扬鼓励的语言，找学生亲切地谈话，交任务让学生去完成，对学生的表现满意时以目光、微笑、点头、竖大拇指等方式鼓励，考试前家长摸摸小孩的头、拍拍孩子的肩等也是一种鼓励。
评比法。通过检查评定和比较学生思想行为等来评出优胜者以激励学生。比如操行评定、德育积分、评比先进班集体、先进（文明）寝室、评选优秀学生、积极分子等，也有某些专项评比，如评流动红旗、班组，评红花少年等。评比可以调动每个人的积极性，增强集体荣誉感，可以比团结、比贡献、比风格、比干劲。
示范法。示范主要是通过先进模范人物的事迹来激励学生，有时则就在学生中发现和培养先进，树立榜样，然后号召同学们学习。
引导法。针对学生实际情况，帮助其树立奋斗目标，提高思想认识，制定具体措施，为之努力奋斗。当发现有某方面的不良倾向时，及时引导其认识到危害，迅速改正，防患于未然，并指明正确方向，共同制定新的方案，争取新的进步。
参观、访问法。目的是让事实说话，用形象生动的事例来教育激励学生。如参观纪念馆、烈士陵园、展览馆、科技馆、重点工程工地、现代化企业、名胜古迹、劳动工地等，让学生从中受教育，让活生生的事实打动学生的心，激发学生爱国热情，立志刻苦学习，钻研科学知识，珍惜生活等。有的以文艺演出、电影、电视、录像片和上网等来教育学生，效果也很好，可震撼学生的心灵，唤起热情，鼓舞勇气，奋发向上。让学生到实际生活中去访问，搞社会调查，亲身感受和体验，也能收到好的激励效果。
谈话法。一般是针对学生在行为规范或某一方面有偏差时而及时采取的激励方法。主要是提醒学生注意，帮助分析原因，指明发展下去的后果，提出矫正方法及要求。目
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的是让学生自己提高认识，加强自律。谈话不一定是在出现了某一问题时，有时也有鼓励学生加劲、努力，更上一层楼的用意。
批评法。这是与表扬法相反的负激励法。发现学生表现不好，且经谈话、说服教育和帮助仍不见改正时，有时用批评法从反面予以教育，目的是促其醒悟、改正过来，走上正轨，刻苦学习，积极上进。批评法分个别批评和分开批评、点名批评和不点名批评（只批评某种现象）、轻微批评和严厉批评等，公开批评、点名批评、严厉批评应慎用。
处罚法。针对学生中犯有较严重的错误，明显违反校规校纪，且屡教不改者，不得已而用之。惩罚应尽可能从轻，尤其是对青少年应以帮助、教育为主，若学生改正了，应马上取消处分等惩罚。
四、教育激励的机制
所谓教育激励机制，是指教育组织系统中，教育者与被教育者之间通过激励因素相互作用的方式。教育激励机制的构建是以制度化建设为基础，以学生为中心，以学生的发展为主线，以培养学生的主体性为目的。
构建教育激励机制首先应进行一系列制度建设。学校要制定出各种规章管理制度、校规校纪、奖惩条例等，让学生个个都知道，人人早明白，以便遵照执行，约束自己，照章行事，激励自我。照章行事时要公开、公平、公正，让人口服心服，要轻惩处，重教育。
教育激励的一系列制度制定公布后，这一运行机制就可以开始运作。教育激励机制的运行过程实际上是激励的主客体间互动的过程，可用双向信息交流与运作的全过程激励的模式来表示这一运行过程。
这一激励机制的模式应用于教育实践时可分四个步骤。一是双向交流。教育者了解到学生的个人需要、能力、素质之后，可向学生讲明下一阶段奋斗的目标、价值取向、奖惩内容等，这是激励的基础。二是各自选择行为。在相互了解的基础上，教育者将选择恰当的方式有针对性地对学生进行激励。学生选择适当的学习、生活等态度，以实际行动对教育者所施的激励予以回报，其行为要么积极，要么消极，要么反感。三是观察与评价。教育者要及时观察实施激励后的反映、效果，并进行评价与反馈，以便下一步采取何种对策和措施。学生也可以自我评价，甚至可以与老师、家长交流，如实说明情况及效果。四是调查措施与行为。根据前面了解掌握的情况，教育者调整激励策略和方法，进行矫正，确保激励的有效性。受教育者也要积极配合，力求收到明显的绩效。五是实现目标，修订制度，完善机制。要全面评论实现目标的情况，根据反馈的信息，修订奖惩制度等，进一步完善教育激励机制，以便今后更好地有效地运行。
主要参考文献：
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2．俞文钊：《俯理心理学），甘肃人民出版社1989年版。
3．[美]RG. G Miltenberger著，胡佩诚等译：《行为矫正的原理与方法》，中国轻工业出版社版。
4．颜震华、王绍海主编：《教育激励的理论与实践》，吉林大学出版社1992年版。
5．越振宇：《奖励的科学与艺术》，科学普及出版社1989年版。
《教育评论》
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