急诊科护士绩效考核制度及激励措施

急诊科护士绩效考核制度及激励措施（精选6篇）

篇1：急诊科护士绩效考核制度及激励措施

急诊科护士绩效考核制度及激励措施

根据护理部落实绩效考核制度及激励措施的要求,制定本科室护士绩效考核制度及激励措施:

一、组织纪律

1.热爱护理事业,工作责任心强,收到表扬信及拾金不昧者一次加1分;投诉查实一次扣2分;2.上班着装整洁,符合要求,发现违规一次扣1分;3.不服从工作安排或违反医院的各项规章制度一次扣2分;4.工作不协调,无合作精神,同事间不团结扣3分。

5、在病患或他人面前诋毁医院工作人员或医院声誉者,经查属实者扣10分

二、工作质量: 1.优质服务院内通讯病人提名表扬的护士加2分;出院病人满意度调查表受表扬者,每次加0.2分;被病人提名不满意或对其有意见者经核实扣2分;与病人争吵者扣5分;视病情未做健康宣教每人次扣1分;病人提出问题未认真解答或未及时进行处理的每次扣2分,未主动为病人服务每次扣2分;2.专科护理对所分管病人病情掌握不知晓,护理措施不到位,专业知识急救技术欠熟练,护理标识不全面按质控标准,每项扣4分;提前发现病人并发症者加5分,不能及时发现病情变化及发现病情变化不及时通知医生,导致病情加重或被投诉,每次扣4分。

3.基础护理病人头发、口腔、皮肤、会阴不清洁及指(趾甲长,床单位有血迹、尿迹,病人衣服有呕吐物、血迹,床头柜或床下杂物多每项扣1分;发现一例护理不当出现皮损、压疮或坠床扣5分。

4.护理文书医嘱执行无误,并签名及时,违者一次扣2分;护理文书书写准确及时,认真,违者一次扣2分;重复出现皮试签字不及时者,加倍扣4分;住院病人护理评估单,压疮评估单、跌倒坠床评估单每一项填写不完整扣1分

5.急诊急救

接诊不热情、主动,对急诊病人急救意识不强,解释不详细造成病人

投诉,每次扣3 分。各班查对急救箱,出车后及时补齐用物,用药未及时补开收回者,发现一次扣2分。急救车上药品失效,未及时更换者,每次扣2分。在执行危重病人抢救中,口头医嘱执行错误者,视情况而定扣分。

注:每月护理部护理质量检查,所扣分值责任到人(包括护士长,被检查到无错误的责任制护士加倍奖励。

三、安全意识

1、因责任心不强打错针、发错药未造成不良后果者,发现一次扣5分,造成不良后果者,按医院有关规定处理。

2、做治疗未做到双向核对者扣2分;

3、对因未做好病情观察和巡视,未及时发现病情变化,采取处理措施欠及时,视情况扣3~5分/次。

4、本班工作职责落实到位,违者一次扣2分;

5、无菌观念强,有慎独精神,违者一次扣2分;

6、发生不良事件及时上报不扣分,瞒报一次扣10分;

7、发现问题及时处理杜绝差错发生者一次奖10分。

四、消毒隔离

1、各种消毒液不按要求定时更换,每次扣1分

2、无菌物品不按消毒时间先后顺序摆放,各种管道摆放无序。

3、喉镜、各种管道及抢救仪器使用后未及时清洗消毒者,每次扣3 分。

4、治疗室医疗及生活垃圾混放、交班时未打扫卫生,注射器针头乱扔者每项扣2分。

五、专业成长: 积极参加院内、科内学习,少一次扣1分;各种医院理论、操作考试一次不合格扣2分;积极参加医院操作技能比赛获奖者每次奖2分;发扬主人翁精神,提出建设性意见被采纳每次奖5分。

篇2：急诊科护士绩效考核制度及激励措施

根据护理部落实绩效考核制度及激励措施的要求，制定本科室护士绩效考核制度及激励措施：

德：1.热爱护理事业，工作责任心强，受到表扬一次加一分，投诉一次减一分；

2.遵守劳动纪律，迟到、早退一次一分；

3.上班着装整洁，符合要求，发现违规一次一分；

4.通讯畅通，违者一次一分；

5.参加周二例会，违者一次扣5分；

6.全年全勤者，年终奖励10分。

工作质量：

1.医嘱执行无误，并签名及时，违者一次一分；

2.本班工作职责落实到位，违者一次一分；

3.护理文书书写准确及时，认真，违者一次扣一分；

4.无菌观念强，有慎独精神，违者一次扣一分；

5.发生不良事件及时上报不扣分，瞒报一次扣十分；

6.发现问题及时处理杜绝差错发生者一次奖一分。

专业成长：

1.积极参加院内、科内学习，少一次扣一分；

2.科内业务学习，护理查房少参加一次扣一分；

3.各种医院理论、操作考试一次不合格扣一分；

4.专业技术水平提高，设备仪器操作熟练抽查每次奖一分，违者每次罚一分；

5.发扬主人翁精神，提出建设性意见被采纳每次奖5分；

篇3：急诊科护士压力源分析及应对措施

1 对象和方法

1.1 评估对象

评估调查对象均为我院急诊科护士,共46名,均为女性,年龄19岁~46岁,在急诊科工作为6个月~103个月。

1.2 压力源评估工具及评估方法

使用国内常用的护士压力源量表[2]进行测量,采用自评式问卷调查方式。纳入标准:了解并同意参与本次研究的门急诊护士。该量表由5个分量表共35个条目组成,采用1~4级评分法,得分越高说明该条压力源所带来的压力程度越大。资料收集时间为2012年10月—2012年12月。

2 结果

共发放调查问卷46份,全部收回。急诊护士自评的前5项压力源分别为工作强度大43次,占93.48%;人员不足、工作压力大39次,占84.78%;护患矛盾31次,占67.39%;社会心理支持不足22次,占47.83%;职业暴露危险18次,占39.13%。

3 分析及应对措施

随着人们生活水平的不断提高,对医疗护理工作的要求也相应增高,护理工作者承受的压力也更大。过度的压力不仅影响护士的身心健康,还影响护士对患者的护理服务质量,已受到人们的普遍关注。

3.1 工作强度大

工作量太大是调查中居于第1位的压力源。①急诊科应急性较强,就诊患者人数无法计划和预测,且来急诊就诊的患者病情变化快、危险性高,要求急诊科护士及急救物品处于应急备用状态,持续的应急状态使护理人员高度紧张、易疲劳。②急诊输液室每天承担300余人次的输液治疗,高峰季节时可达600人次。加上患者家属不断的询问、催促,致使护士长期处于高度紧张的工作状态。③急诊科还承担着院前急救护理工作,工作量大,护理人员不足,以至于长期处于高强度超负荷工作状态。④急诊科的工作性质要求全科人员24 h保持通讯畅通,以便随叫随到,使护理人员下班时间也处于应急待命状态,不能完全放松身心。

应对措施:提高专科技能。能力的提升是让人充满自信,维持心理健康的有效方法。学习专科急救护理知识,提高护理急救技能,丰富临床急救经验,在急诊科这种复杂多变的环境中才能熟练、正确地处理各种紧急情况;技术娴熟,临危不乱,胸有成竹,才能让患者产生信任感,减轻工作压力。同时,建立良好的运行机制,保证急救绿色通道,为患者提供快捷有效的服务。科室之间加强相互协作,简化就诊流程,有效处理、疏散患者,有效缓解护士的紧张状态。

3.2 人员不足,工作压力大

护理人员不足,长期超负荷工作,且护理人员承担了大量的非护理工作,致使工作量大增和休息时间减少。急诊科工作繁忙,护士经常加班加点,出诊多,出诊经常超时,长期处于紧张状态,容易产生疲惫和神经衰弱。同时由于经常倒夜班打乱人体生物钟及正常生理节律,对护士心理及生理功能有不良影响。在急诊中,由于家属求医心切,有时会对护士采取过激的行为,使护士受到伤害。

应对措施:人力资源要合理运用。管理者应该充分发挥护士的工作积极性、能动性、创造性,充分利用护士的潜能,进行合理配置,以老带新,利用有限的人力,较好完成高强度的工作,尽量让护士多休息。层级不同的护士,感受的压力各不相同,管理者应区别对待。对刚入科的新护士,应帮助其尽快适应新的工作环境,逐渐积累工作经验,不要要求过高,增加压力;对于年长护士,可安排一些需要丰富的临床经验及高度责任心才能做好的工作,并尽量提供进修学习和晋升的机会,充分发挥其工作能动性,使其有成就感。

3.3 护患矛盾

急诊患者及家属由于突如其来的病情变化,毫无心理准备,身心处于高度的应激状态,都急切希望最先得到救治,但由于对医院工作程序不了解,且患者及家属与医护人员在认识疾病严重性和处理的迫切性问题上会有分歧。一旦不能及时处理就情绪激动,出现过激行为,甚至出现语言或身体攻击,使护士感情受到伤害,心理上受到打击,容易出现自卑、失落和心理失衡。

应对措施:与患者及家属多沟通。护患冲突对护士心理健康影响较大,护士应主动与患者沟通交流,患者有疑问或提出不合理要求时,要耐心听取患者意见,换位思考,尽量满足患者合理需求,不要与患者发生正面冲突,以免矛盾被激化受到伤害。

提高护士心理素质。急诊科护理人员应有意识地锻炼提高自身对应激事件的适应和应对能力,掌握适合自己的放松技巧,科学地进行自我心理调节,提高自身心理素质[3]。并通过向家人、朋友倾诉,同事之间多交流等进行疏导。

3.4 社会心理支持不足

目前社会上仍有大部分人对护理工作存在偏见,不认可护士为患者付出的辛勤劳动,得不到应有的尊重,对护理工作的偏见严重打击了护士的工作积极性,容易产生消极情绪。

应对措施:社会支持与工作压力呈负相关,社会支持不但能保护应激状态下的个体,还能降低护理工作的应激。获得来自伴侣、家人或朋友较多心理支持的人,所感受到的压力相对较小。马斯洛的需要层次理论中,自我价值实现属最高层次,说明人类需求中处于重要地位的是个人价值得到认可,人类需要归属感、认同感。护士在工作中建立和谐的人际关系,同事间互相支持,相互关怀;另外,得到管理者的支持,是护士获得工作满意感和心理健康最有效的方式。

3.5 职业危险因素

急诊工作中护士要面对各种传染病,如肺结核、严重急性呼吸综合征(SARS)、禽流感、艾滋病等。在急诊抢救和处理时,护士首当其冲,这些疾病早期的隐蔽性及其传染性无形中增加了护士潜在感染的危险[4]。据相关报道每年有成千上万的护理人员感染上乙肝、丙肝、人类免疫缺陷病毒(HIV),护理人员经常要面对工作环境中各种危险因素的威胁。工作中接触到的各种化学药物,患者的血液、分泌物和排泄物,各种异味和有毒气体的污染,意外的针刺伤及噪声等[5]。虽然已经采取了一定的防护措施,且措施在不断加强,但防护仍然不足。加强职业防护措施,管理者应有更强有力的举措。

参考文献

[1]刘淑媛,陈永强.危重症护理专业规范化培训教程[M].北京:人民军医出版社,2006:39.

[2]李小妹,刘彦君.护士工作压力源及工作疲溃感的调查研究[J].中华护理杂志,2000,35(11):645-649.

[3]董丽芳,刘春文,赵世华.重症监护病房护士心理健康水平及其人格特征相关性分析[J].护理研究(中旬版),2006,20(26):2371-2372.

[4]曹晓霞,贺莲香.三级甲等医院急诊科护士压力源的研究[J].中国现代医学杂志,2009,19(22):3505-3507.

篇4：薪酬激励中的绩效考核制度

关键词：绩效考核；薪酬管理；效率

在现代企业管理中，人力资源管理关系着企业的生存和发展，是至关重要的一个管理组成部分。薪酬是进行人力资源管理的杠杆，一个企业员工的工作效率很大程度上是和薪酬有关系的，随着市场经济的发展，企业面临的竞争压力越来越大，同时也面临着人才因素不稳定等原因，这主要是因为很多企业目前使用的薪酬制度不是很合理，不能充分的激励员工的积极性，导致优秀人才不能长期为企业做贡献，企业不断的在新员工身上进行培养投入，这些严重影响了企业的快速发展。综上，建立良好的绩效考核制度，是薪酬管理体系的重要内容。

一、薪酬激励与绩效考核两种机制

企业以薪酬的方式来对员工对企业做出的贡献进行回报，薪酬是一种最重要也最直接的激励员工方法。它在一定程度上体现着员工对于企业的价值所在，也代表了员工的个人能力。企业可以通过建立一种有效的薪酬激励制度，使员工更加积极主动的在工作中进行探索，不断进步，为企业创造更高的价值，从而可以使企业为员工提供更具激励性的薪酬待遇，不断的进行良性循环，个人和企业一起进步。

薪酬的激励可以是企业支付给员工各种的物质薪酬，也可以是企业为员工提供的教育培训机会、职位晋升荣誉等，主要分为内在和外在的支付形式。内在既是指职位的上升，也包括受到表扬或重视员工内心产生的荣誉感和成就感；外在激励除了金钱之外还有企业为员工安排的各种假期活动和节日福利。

绩效考核是通过制定系统的方法来对员工在企业的行为表现进行评判，这样的考核机制主要包括以下几个方面：1.员工要知道自己需要为企业做出什么样的贡献以及怎样去做；2.工作与技能联系，建立能带来增加利益相关者价值的技能，员工通过培训来改善其工作技能，从而能够实现更高的目标；3.薪酬体系必须在系统中反映，并且其他没有财务绩效的薪酬计算也要采用这种方法。

二、绩效考核与薪酬激励相互影响

绩效考核是薪酬管理的更进一步延伸，它关系到企业利益的经济分配，只有做好薪酬管理，才能充分发挥其激励的作用，才能使绩效考核制度顺利实施。要保障这种管理制度有效的推广，企业的重点在于薪酬管理对外要有竞争性，对内要有激励性，只有这样企业才能提升员工的工作效率，实现企业与员工共同发展，因此对于员工为企业所做的贡献，要尽量客观公正的回报给员工，使员工获得了满意，也使企业得到了发展。绩效考核制度与薪酬管理制度相互协调，使企业在形成有竞争力的薪酬标准，并且让企业人才保护政策得到很好的实施，使员工的积极性与企业的生产效率达到一种很好的平衡状态，使企业获得最大利润。

薪酬是最能体现一个人在企业经营管理中的重要性，它受公司本身的结构和外部市场环境的影响，其中公司本身的管理机制是影响公司长远发展的重要因素，这种管理机制不仅对人力资本的薪酬设计产生很大的影响，它也能够体现为对人力资本控制的动态调整。制度能够决定行为，进而决定效益。人力资本的努力程度和人力资本的能力通过公司的管理机制共同决定人力资本的最终行为，前者是体现人力资本在自身能力范围内可以实施的行为，后者能够确定人力资本最终的表现行为。所以，企业要通过不断改善薪酬管理机制，以提高人力资本的努力程度，最终提高企业的绩效水平。

在整个薪酬管理制度中，绩效与薪酬的关系可以是短期的激励，例如根据员工的考核结果，进行一次性的奖励，而其他时间不再有激励，这种方法产生的效果是短暂的，但是便于实施管理，目的性更加明确；另外两者的关系也可以是长期的，把员工一段时间内的绩效成绩与长期的薪酬标准相关联，逐级递增或递减，或者根据绩效评比结果进行职位的晋升嘉奖，使员工能够有一个长远的目标，这种相互影响的考核方式能够起到一种更加长远的积极影响，企业在实际应用中根据不同的情况要两者结合运用。

三、薪酬激励制度的细节方面

（一）要制定灵活的激励制度

在这样的制度下，企业根据员工的贡献值进行相应的物质或者其他形式的奖励，而不再根据职位的高低进行奖励分配，这样的奖励可以不单单的以员工的业绩为标准，根据工作态度、同事评价、企业的利润进行灵活多变的激励，尽量使激励面覆盖大部分员工，在员工的心目中自然会对自己的奖励有不同的想法，这样做既起到了奖励的作用，也使员工关系更加稳定和谐，最终促使大家一起更加努力工作。

（二）薪酬激励制度在制定上要与企业长远发展方向相适应

企业的健康发展必须有完善的薪酬管理制度相配合，在有力的薪酬激励制度支持下，公司的战略目标才能够更好的被实施，员工们也能够更好的理解和评价公司制定的战略目标。因此可以说薪酬激励制度与公司长远发展目标之间的相互统一程度直接决定着公司最终的经营业绩，并时刻影响着企业的市场反应速度和战略制定，所以说薪酬管理制度和企业的组织管理结构、核心技术一样影响着企业的长期发展。

（三）为制定出合理有效的薪酬水平，前期需要进行调查

在同一个区域要有针对性的对当地劳动资源市场的工资水平进行统计，重点调查相同或相近行业的员工薪酬水平。尽量拓展调查的深度，把不同企业的薪酬水平和种类数据记录详细，再与往年进行对比，分析出行业员工的合理薪酬标准，根据自己企业的经营状况以及人员的综合能力制定出比较有竞争力的薪酬制度。

四、结论

综合以上的分析，我们可以发现在当代激烈的市场竞争环境中，经营状况良好的企业无不是都具有着完善的薪酬激励制度，并且在这方面不断的改善，在企业进步的同时，制度也更加先进，绩效考核的方法被不同程度的应用到企业对员工的激励上面，尽管方式可能不同，但殊途同归，最终的目的都是更好的使员工为企业服务，所以企业的管理者一定要把握好绩效考核方法在薪酬激励中担当的角色。

参考文献：

[1]兰邦华.交易性人力资本新探 [C].中国工业经济，2010，07.

[2]冯子标.人力资本运营[M].经济出版社，2011，05.

篇5：ICU护士绩效考核制度

为提高护理人员的工作积极性，进一步提升护理制度和服务水平，根据医院工作要求及ICU工作特点，制定ICU考核制度。

1、考核内容：护理质量、服务水平、工作量、劳动纪律、完成任务、医疗事故、护理缺陷、质控成员、讲课及查房、理论操作十个方面对护理人员进考核，每月给予打分排序。

2、排序为第一名者，评为当月服务明星，奖200元。

3、全年进行综合测评，优秀者推荐为当年先进工作者。

4、参加院、市、省级各项比赛，如获得名次者，科室给予一定的奖励。

5、护士规范化培训不合格者，罚现金50元。

篇6：绩效考核与激励管理制度001

科学适用的员工绩效考核制度能对员工工作表现、工作能力及工作成绩进行科学、系统、正确的评价，有助提高每位员工的工作能力、工作绩效及员工士气，纠正人事配置关系上的偏差。对在工作中有突出表现的员工进行有效激励，从而提高员工的能动性、主动性，增强公司凝聚力及战斗力。

一、考核目的与作用：

1、对下属的工作态度、工作能力、工作业绩做出评价和排序，让企业掌握员工的能力和贡献，让员工了解领导对其工作的评价；为主管与员工的沟通提供通道，营造良好的氛围；

2、对下属监督、指导、教育、激励和约束；

3、作为加薪、奖惩、晋升、调动等人事决策的参考；

4、提供信息，作为工作计划、人力资源规划的依据；

5、获得职业培训的需求，为制定职业培训计划提供依据；

6、绩效考核对企业理念、员工的观念和行为起到重要的牵引作用。

绩效考核在企业经营管理中是源头、是核心、是纲领，没有考核就难以激励员工；绩效考核是一种有效的管理行为，它应贯穿于管理工作的全过程。

二、考核内容：

主要包括德、勤、能、绩四个方面。

德：忠诚廉洁、协作精神、原则性、组织纪律、职业道德、团结精神。勤：事业心、责任心、奉献精神、服务精神、出勤

能：业务知识、分析能力、执行能力、学习能力、表达能力、组织协调能力、开拓创新能力、决策能力、公关能力、管理能力

绩：工作数量、工作质量、工作效率、工作效益

三、考核范围：

1、公司除总经理、副总经理以外的所有员工（管理人员、一般职员、试用员工三种考核）

2、试用员工转正针对其试用期间的工作表现进行考核

3、在考核期内因工、因私、因伤连续缺勤30日以上者不作考核

四、考核原则：

1、明确、公开：评价标准明确，考核过程公开；

2、客观、依据：实例、数据取代抽象字眼；

3、双向与双赢：上下级直接对话，引入自我评价与自我申报机制，主管角色与其说是裁判，不如说是教练加裁判更贴切。

4、反馈与修正：考核结果及时反馈，合理坚持，不足的修正；发现考核标准偏离，随时校正，发现方法不妥，及时修正。

5、记录：详尽记录考核过程和结果，供日后参考，作为追踪改进及奖酬的依据。

6、定期化、制度化。

五、考核的职责与权限：

1、人力资源部是考核工作的组织者和指导者，负责制订有关绩效考核原则、方针和政策；拟定考核制度和考核工作计划；考核反馈及考核结果的应用与实施对策；与此配套的奖惩制度的制订与实施。

2、被评人首先做出客观详尽的自评，其直属主管再对其公平、公正、公开的做出评价；然后进行面谈，其直属主管有责任将差别告知被评人，力争达成共识，并加以改善，明确努力方向；再由所在部门经理或总监或分管副总给出系统的评价和意见后交人力资源部跟进相关事宜。

六、考核标准：

1、按德、勤、能、绩分成四类，其中分相应的考核项目，每一个考核项目按五个级别进行考核；每一项其工作表现的不同给予适当评分；我们按各类加起总分作为考核总成绩。

五级说明：S：卓越、A：优秀、B：达到要求、C：需要改进、D：不合格、2、具体考核标准细则参照相应考核表之要素标准，以及备注说明。

七、考核制度：

1、分三大类考核：管理人员考核、一般职员考核、试用员工考核；

2、管理人员实行半考核一次制、一年综合考核制（以其每次考核成绩为依据）；管理人员系指公司正、副经理级员工；

3、一般职员实行每季度考核一次制及年终综合考核制（以其每次考核成绩为依据）；一般职员系指：副经理级（不含）以下员工；

4、试用员工期满转正考核制（判断其是否录用及辞退的依据）；

5、公司正式员工绩效考核应在考核期后的7个工作日内完成，试用转正考核应在试用期内最后3个工作日内完成。

八、考核方法：

公司主要实行的考核方法为：面谈法、评分法

九、考核的具体实施步骤：

1、确定考核范围；

2、确定考核的期限与时间；

3、相关主管人员组织考核工作，做好详尽记录；

4、评核人与被评人面谈，提出其成绩与不足，商定改善计划、采取教育培训及相应的措施、以及完成日期及预期的结果；

5、考核资料的收集、整理，考核意见的反馈；

6、考核意见的整理及解决办法，以及采取相应之措施方案；

7、人力资源部做好考核记录，整理归档。

十、考核意见反馈：

1、直属主管应公开、客观的评价你的下属，并将考核结果反馈给被评人，指明优点与不足，以及其自我培养及发展方向，让其工作不断进步、能力不断提升。如有考核不公正，或被考核人对直属领导的意见不能达成共识的，可向上级领导或人力资源部反馈。

2、被评人应谦虚、诚恳接受上级主管的意见，主管的意见是帮助你在工作中纠正错误、改进不足、不断进步的良策，被评人应积极、主动接纳直属主管的建议，并及时修正，以期达到个人素质、能力的不断提高。

十一、考核结果运用：

人力资源部根据考核结果资料可采取相应人事变动及制订教育培训计划、帮助员工进行职业生涯规划、改进人事政策、调整工资结构、职务晋升及奖惩等。

十二、激励机制：

为了给目标经营责任完成优异、工作表现优秀及有特殊贡献的员工的肯定及嘉奖，公司实行多种激励机制，根据实际情况给予嘉奖、记功、记大功、若干奖金奖励、加薪、晋升、培训机会、出国考察、竞争上岗及郊外旅游等等激励机制。

人的需求是多层次的，既有最基本的生存需求，也有高层次的自我实现。公司激励员工采取因人而宜，既可物质奖励，亦可精神鼓励，抑或二者兼有之。同时选取适当的时机，适当的激励往往会挖掘出员工潜在的能量，向更高的目标迈进。

本公司实行以下激励政策：

● 目标激励：在制订初期设定既定目标，完成目标给予一定数额奖励，激发员工达到目标；在目标激励中凝聚人心，发挥员工的主动性、能动性、创造性与潜能。

● 学习机会：外派培训学习机会、出国考察机会。

● 嘉奖、记功、记大功：在工作中表现突出者及时给予肯定，激发员工奋进。● 若干奖金奖励：对有特别重大贡献员工及时给予奖金奖励，激发其它员工奋斗目标。

● 加薪、晋升：员工工作经验、工作能力达到一定程度，及时给予肯定，让员工不断进步。

● 重要岗位竞聘：建立积极竞争的平台，重要岗位实行竞争上岗，为有能力者提供发挥的舞台；同时建立危机感，实行优胜劣汰，适者生存，让员工不断进步。

● 其他多形式的激励手段。

附件：

1、《员工绩效考核指引》

2、《管理人员绩效考核表》

3、《一般职员绩效考核表》

4、《试用员工绩效考核表》

员工绩效考核指引

一、考核前准备

1、熟悉有关资料：

◆ 详细阅读考核表，知悉表中内容及评分标准，特别是表后备注说明内容； ◆ 考评人了解考核期限及范围，掌握员工的个人工作背景及在考核期内的工作表现；

2、确定时间：

◆ 由被评人自评后提交直属主管考评，考评人安排适当的时间、地点与被评人进行面谈；

◆ 一定要提前通知或预约受考核的员工，以便使他们有足够时间作准备。

二、考核工作按以下流程进行：

人力资源部（派表至各部门负责人）部门负责人/考评人（派表至各被考评人）被考评人自我评分并填写简要自述（被考评人要认真阅读考核表，知悉表中内容及评分标准）被考评人自评后提交直属主管进行考评（考评人进行公正、客观的评分并给出评语，给出被评人的主要成绩及不足，帮助其相应的改善计划）考评人将考核意见反馈给被考评人并签字确认（共同商讨改进计划，帮助员工设计职业

生涯）部门经理（对考核结果给出审核意见）分管副总（对考核结果进行复核）人力资源部（核实）总经理（最终审核）人力资源部（办理、存档）分析总结

三、考核面谈要点

1、营造轻松的气氛，并以诚意向员工讲清楚工作绩效考核的作用，内容及标准；

2、以事实为根据，对事不对人，按考核项目逐点进行考核；

3、耐心聆听，鼓励员工坦诚表达意见，在员工同意的情况下，对评分尽量达成共识，并签署考核结果；

4、商定改善计划、采取教育培训及相应的改善方法、完成日期及预期的结果。

四、考评人有关注意事项：

1、不应将不同等级员工的标准作比较；

2、不应偏袒任何员工；

3、不应以偏盖全，过份着重员工某一方面的工作表现而影响整体考核；

4、不应过严，也不应太松的掌握考核标准；

5、不应倾向于中位评分；