领导氛围（通用6篇）
篇1：领导氛围
好氛围好领导
在工作的这些天，自我感觉还是很良好的。首先我是一个刚刚踏上工作岗位的职场新人，既没有足够的社会经验，没有丰厚的工作经历。在鼎信的工作期间，同事以及领导都非常的友善，热情，营造一个良好的工作氛围。公司负责人张总，每天都会以例会的形式让大家总结工作中的种种问题，以及对下一步工作的安排和计划，以一套有序的管理方案不断完善公司的规章制度。同时又以一种待上以敬待下以宽的态度对待公司的每一位员工，让我在这个鼎信基酒的大家庭中学习、投入，收获。
篇2：领导氛围
——统计局“喜迎十八大、创造新业绩”主题实践活动总结
宣恩县统计局“喜迎十八大、创造新业绩”主题实践活动，在局党组的高度重视下，在迎创办的具体指导下，紧紧围绕县委提出的“三个转变、四个建成、五个宣恩”和实现“四个翻番、四个突破、四个提高”的战略部署，以饱满的精神状态、有为的工作态度和务实的工作作风，真抓实干、创先争优，“喜迎十八大、创造新业绩”主题实践活动园满结束。
一、加强领导，为活动顺利进行提供了有力的组织保障
1、成立活动开展领导小组。统计局党组在“喜迎
十八、创造新业绩”活动开展之初，就成立了以局党组书记、局长为组长的主题实践活动领导小组，全面负责组织、协调、督办主题实践活动开展，领导小组下设办公室，具体负责主题活动日常事务，为主题实践活动开展打下了坚实的基础。
2、制定活动方案。结合统计局实际制定了《宣恩县统计局关于开展“喜迎十八大、争创新业绩”主题实践活动方案》，明确了主题实践活动开展的时间、内容、要求，为活动正常有序开展提供了制度保证。
二、强化宣传，为活动有序开展营造了良好氛围
1、召开职工会，广泛宣传活动开展的意义。一是认真传达了全县“喜迎十八大、创造新业绩”会议精神。二是组织全体干部职工学习了《宣恩县统计局关于开展“喜迎十八大、争创新业绩”主题实践活动方案》，并对活动开展提出了具体要求，要求全体干部职工积极参与活动，做到“四个一”即阅读一本党史书籍、作好一本读书笔记、参加一次党史学习、撰写一篇高质量心得体会文章，努力做好本职工作，以优秀的工作业绩迎接党的十八大胜利召开。
2、利用网络媒体、报刊宣传活动开展情况。加大对外宣传力度，充分利用宣恩新闻网、《恩施日报》、恩施新闻网、统计系统内网宣传活动开展情况，在网络媒体发表文章20余篇。
三、形式多样，为活动有声有色开展提供了崭新平台
1、积极参与抵制“整酒风”行动。全体干部职工（含退休干部职工）签订了自觉抵制“整酒风”承诺书，不参与超范围、超标准的婚丧嫁娶活动，不参与婚丧嫁娶以外的其他各类“整酒”活动，认真管好配偶、父母、子女和其他共同生活的家庭成员，教育他们不违反有关规定超范围、超标准操办婚丧嫁娶事宜和婚丧嫁娶以外的各类“整酒”活动，如果操办婚丧嫁娶活动，将严格按照县有关文件做好报批工作，积极配合县有关部门对“整酒风”活动的治理工作。
2、结合“迎创”主题实践活动，开展“学党史、知党情、跟党走”学习教育活动。请县委党校娄佰才给全体干部职工上党课——《我党历史是一部思想解放与理论创新的历史》。通过党课，全体干部职工对我党有了重新认识，并一致认为，要用新的工作业绩回报党，用新的业绩迎接党的“十八大”胜利召开。
3、积极投身学雷锋实践活动。积极组织干部职工参加全县“3.5”组织的学雷锋“生命之光”“城市美容师”等小分队活动，用实践行动再现雷锋形象。
4、组织退休老同志赴韶山进行红色旅游教育活动。通过参观毛泽东同志和刘少奇同志故居，缅怀了革命先烈，感受到革命胜利来之不易，更加坚定了自己的理想信念，提升了思想境界，增强了作为老同志生活在社会主义大家庭的荣誉感和社会责任感。
5、实行党组成员联系党员工作制度。一是要求党组成员联系退休党员的，联系人一个月电话慰问（看望）党员一次，了解其生活、健康、娱乐情况，并将单位有关工作情况告诉他们。同时做好相关记录，记录情况一季度报告一次。局党组年底对退休老同志组织慰问。二是要求联系在职党员的，联系人一季度找联系人谈话一次，了解他们工作、学习、生活等情况，力所能及帮助他们解决工作、学习、生活中存在的困难，并及时做好有关思想工作，激励他们努力工作，创造新业绩。通过联系制度的落实，使党员充分体会到了组织的温暖，同时提高了局党组的凝聚力、战斗力。
6、积极参与“百家企业评政风行风”活动，进一步促进我局政风行风建设取得实效，切实做好为企业服务、为基层服务、为群众服务、为党和政府的中心工作服务。
7、积极开展干部职工作风粗暴、欺压群众、奢侈浪费等问题专项治理工作，确保统计局风清气正、服务优质。
8、结合全县廉政建设宣传教育月活动，开展“立足本职强服务，争创统计新业绩”解放思想大讨论活动。通过大讨论，不断提高统计能力建设，不断提升统计形象，增强干部职工做好新形势下统计工作的信心和决心，多出优质统计产品，在县域经济建设中充发挥统计参谋作用，为县委县政府决策当好参谋。
9、开展“保持党的纯洁性”教育活动。通过活动开展更加坚定了党员正确的理想信念，始终牢记党的宗旨，坚持《廉政准则》，时刻不忘全心全意为人民服务，始终牢记坚持与时俱进，开拓创新，永远走在时代的前列，在各自的工作岗位上争先创优。
10、组织全体干部职工观看反腐教育片《偏离人生坐标》，教育干部职工树立正确的人生观、价值观、权力观、金钱观。
11、积极组织安排干部职工参加上级统计部门举办的专业知识培训，不断提高专业人员工作技能，为创造新业绩打下了坚实的基础。
12、积极参加全县“喜迎十八大 争创新业绩”全民健身体育竞赛活动，通过竞赛活动增强了全局职工参与体育锻炼的积极性。
13、组织全体干部职工参加州“保持纯洁性、争创新业绩”先进事迹巡回报告团报告会。让大家深刻认识到作为一名普通共产党员，在平凡的工作中，究竟怎样做才能充分发挥共产党员的先锋模范作用，才能充分体现党的纯洁性和先进性，从而提高党员队伍的凝聚力和战斗力
14、积极参加全县开展的“喜迎十八大，情倾贫困人”为主题的“慈善一日捐”活动。弘扬中华民族“扶贫济困”，“一方有难八方支援”的优良传统。
15、组织全体干部职工收看“十八大”开幕，听取胡锦涛总书记作的十八报告，更加坚定跟党走的信心、决心。
四、狠抓业务，统计工作取得明显成效
1、企业一套表推进工作取得实效。根据省、州统计局的安排部署，各专业全力以赴、认真督促企业，全面完成71家“三上”CA认证证书和统计法律事务告知书发放工作。3月初，“三上”企业1—2月份定报和2011年年报数据向国家统计局集中上报。
2、完成《2011年统计工作手册》编撰工作。
3、部门联系加强，部门配合有新起色。一是与商务局配合对全县上报的限上商贸企业和大个体户搞好全年目标监测和任务分解工作并在全县范围内对能纳入限上统计的单位进行了摸底调查。二是与经信局配合完成规上工业企业1-2月网上直报数据的监测调度工作，为培植壮大企业出谋划策，为新增企业搞好服务。三是与发改局联合对能纳入投资统计的项目进行了入库摸底工作。四是加强部门和统计相关工作对接，确保基础数据质量，提高GDP核算关联指标的匹配性和协调性，承办召开了全县GDP核算部门联系会议。财税、金融、交通、邮政、电信、商务等相关单位参会，会议对GDP核算一些基本知识进行了讲解，重点说明了各相关单位与所对应行业之间的关系。为全面提高GDP核算提供了有力保证。
4、完成对武陵山经济协作区2010年各市（区）县的主要经济指标收集对比工作，为县委政府决策提供参考依据。
5、“三万”活动见成果。按照“三万”活动要求，结合“三万”联系村的实际，通过走访调查了解，召开村组党员、村民代表会，捐资4000元解决咸池村新修一口水池资金缺口，新修水池容量60立方米，可解决60余户人畜饮水困难。
6、统计专业培训不断加强。一是对所有“三上”企业单位统计人员，进行了统计业务知识及网上直报业务培训，通过培训，提高了企业统计人员的业务素质，为进一步提高各企业单位网上直报数据的真实性、准确性奠定了一个坚实的基础。二是县政府召集县统计局、县发改局等20多个单位和部门的分管领导、统计人员，召开了固定资产投资统计业务培训会，要求各项目单位要加强基层基础统计规范化工作，进一步提高全县投资统计数据质量与工作水平，确保投资“应统尽统、不重不漏”。
7、由县政府办牵头，与县发改局一起对全县重点项目、工业园区项目进行了专项督查。通过督查，要求各有关部门强化项目建设管理，加强部门沟通协调，密切配合，通力合作，做到思想上重视，态度上端正，措施上有力，在保证质量的前提下，加大工作力度，加快项目建设进度，确保更好地完成全年固定资产投资目标任务。
8、开展农村统计数据质量检查。一是对全县9 个乡镇农村统计数据质量进行了检查。主要检查乡镇统计报表是否齐全，村级报表是否与乡镇报表一致，定期报表是否做到“五有”(有单位名称、有报告日期、有统计人员签名、有主管领导签字、有乡镇人民政府公章)，是否对历史台帐进行更新，通过检查进一步增强了乡镇对统计工作的高度重视，同时对各乡镇的vpn网络进行了维护。二是按照省、州城乡住户一体化方案安排，城乡住户一体化工作已经完成，已抽出的住户调查户试记帐正在有条不紊地进行。
9、定期召开经济形势分析，确保年度目标任务。
10、为进一步了解和掌握宣恩县“三上”企业和拟进规企业的生产经营情况，局党组书记、局长黄启华带队深入珠山镇等乡镇开展调查研究，做到了底数清、情况明。
宣恩县统计局将以“喜迎十八大，争创新业绩”活动开展为契机，把争先创优作为一项长期的、稳定的工作长抓不懈，为开拓统计工作新局面而努力奋斗。
几点体会：
1、领导重视是活动开展的有力保证。
2、群众积极参与是活动开展的根本。
3、创新形式是活动开展的必然选择。
4、取得实效是活动开展的最终目的。
篇3：领导氛围
随着现代科学研究的飞速发展, 学科之间不断交叉融合、科研创新工作的综合性和复杂性日益加深, 协同攻关团队合作已成为当前科研人员工作的主要形式[1]。高等院校的创新团队是我国科技事业进步的重要推动力, 在科技攻关、学术发展、人才培养等多方面发挥着重要作用。如何合理地组建和运营团队成为提高高校学术创新能力的关键问题, 受到研究人员的广泛重视。
高校创新团队的成员主要是知识劳动者, 他们的工作满意度对团队的创新过程和创新绩效起着尤为关键的作用。大量研究表明, 团队成员的工作满意度对团队的组织承诺和创新绩效有直接影响[2,3,4]。让团队成员保持良好的心理状态和旺盛的工作热情是创新团队的发展目标之一, 因此工作满意度经常被视为团队绩效的重要组成成分[2]。一直以来, 人们多从工效学角度的研究对工作满意度开展研究。但对组织创新行为, 专注于团队工作满意度的研究还不多见。本研究在充分肯定工作满意度对高校创新团队建设的重要作用的基础上, 将其作为团队整体发展的一项评价依据进行考察。
“工作满意度” (job satisfactory) 一词的提出始于1935年, Hoppock认为工作满意度是组织中员工在心理和生理上对工作环境的满足感觉, 即个人对环境因素的主观反应[5]。Robbins和Judge将工作满意度定义为“个人对他从事的工作的一般态度”[6]。一个人工作满意度水平的高低反映了他对工作积极或消极的态度。
一般认为, 工作满意度受待遇、环境、领导、政策等多方面因素的影响[7]。其中, 一个主要的因素是领导力 (leadership) , 它是指对群体的控制力、影响力、即团队领袖带领团队成员朝向既定的目标前进的能力。Katzenbach证实, 领导力是团队功能的主要变量, 决定着团队工作系统的成败[8]。在Gladstein和Avolio等的团队模型中, 领导力作为团队绩效的影响因素出现[9,10]。Gil等的研究认为领导力与个体满意度、团队满意度和绩效都有正相关关系[11]。
以往对领导力的研究多集中于对领导者个人性格特征[12]、行为方式[13]的研究, 其中有代表性的包括俄亥俄州立大学的二维领导模型、三隅二不二的双因素模型[14]等。一些学者对包含领导魅力、智力激发等特征的转换型领导力进行了深入研究[15,16,17], Yukl提出了任务-关系-转换三维领导模型, 通过对领导过程建模来分析有效领导的影响因素[18]。刘惠琴和张德, 朱少英等考察了创新团队中魅力型和转换型领导对创新氛围和绩效的影响[19,20]。但这些研究都将团队绩效作为受调查者的主观感受指标, 缺乏客观性和一致性, 同时也没有考虑团队的工作满意度特征。本研究对领导过程中的领导者行为、契约交换、价值观激励和领导魅力等多方面因素予以区别和细分, 来考察高校科研团队创新过程中的领导力对团队满意度的影响。
2 理论假设
2.1 领导力对满意度的影响
Stogdill较早地将“领导力”定义为:通过影响一个有组织群体的活动, 使之努力迈向既定目标和成绩的过程[21]。近年来, 领导力研究在双因素模型等传统理论基础上取得了进一步发展。魅力型领导和转换型领导被作为新的特质引入研究者的视野。团队领导对团队创新过程起着多方面的重要作用, 包括根据形势修正工作策略来实现目标, 对团队成员加以激励和推动, 提升其工作满意度和任务承诺, 以及带领团队克服障碍等[22]。由此本研究认为, 领导力水平是团队成员的工作满意度的重要影响因素之一。
已有的研究显示, 交易型领导和转换型领导在不同方面影响团队成员的工作满意度。交易型领导理论以社会交换理论为理论背景, 认为领导是领导者与成员在最大利益与最小损失原则下达成共同目标。领导者通过资源分配, 采用监督、考核的形式, 促成团队成员完成工作目标以获得报酬。目前研究者对交易型领导对满意度的影响效果还存在争议。Kellerman认为, 交易型领导通过分配公平和信任会对员工的工作满意度、组织承诺和绩效产生积极的影响[23], 吴敏等对此作了实证[24]。同时, 也有研究认为交易型领导对工作满意度产生负面影响[25]或无显著联系[26]。Bass[16]和Avolio[10]等认为转换型领导者通过发挥其魅力和感召力, 对团队成员加以智力激励与发展个人关系, 让员工对领导者产生信任、尊敬及忠诚, 并意识到所承担任务的重要意义和责任来激发工作热情, 提升工作满意度, 从而为团队、组织和更大的政治利益而超越个人利益。李超平等证实转换型领导与员工满意度有显著的正相关关系[27]。Podsakoff等和Lowe等都研究发现转换型领导对领导效能、工作满足、工作绩效、及组织承诺的影响力比交易型领导高[28,17]。
高校创新团队的领导者应同时具备交易型和转换型领导力, 但更多地需要通过其专业科研水平和学术组织能力来影响团队。我们认为, 团队的交易型领导力特征能够澄清团队任务角色、工作要求和任务目标, 提高利益分配的公平性, 在一定程度上能够保持和提升团队的工作满意度。转换型领导力特征能够激励团队成员进行创新思考, 引领适应新技术, 承担创新风险。高校创新团队在较强的转换型领导风格下将能形成较高的满意度。
综上, 本研究提出以下假定:
H1:领导力与团队满意度正相关。
2.2 团队氛围的中介作用
领导力总是在特定的工作环境中, 通过团队成员的工作体现其价值。在高校科研创新团队中, 领导力往往作用于团队整体, 形成特定的学术发展氛围, 从而激励团队成员实现科研目标、提高创新水平。创新氛围是指工作场所中与创造力和创新有关的环境因素, 包括愿景、参与、任务导向、创新支持等[29]。Schneider和Reichers认为团队的创新氛围是人们对创新工作环境的主观认知和体验[30], 这也是目前学界主流的观念。
交易型和转换型领导力创新氛围的影响应区别对待。很多研究证实, 转换型领导力能促进成员间的合作, 营造平等、自由的学术氛围[19]。Bass指出, 转换型领导能够创造鼓励创新的组织环境和氛围[16]。Shin和Zhou以及West和Hirst的研究都发现, 转换型领导着眼于团队的长远发展, 能够鼓励团队的创新行为, 与团队的创新氛围和创新绩效存在显著正相关[31,32]。朱少英等的研究表明, 转换型领导对团队氛围的营造和团队知识共享起积极作用[20]。我们认为, 在高校情境下, 转换型领导能够积极探索新的学术问题, 建构出宏大的学术发展愿景, 并尝试新思路和新方法进行开拓性学术研究, 而不是墨守成规。同时, 转换型领导能够以自身的专业能力和人格感召力激发团队成员的工作热情和科研信心, 在创新活动中起带头作用, 关心团队成员的发展需求, 在整个团队中形成鼓励学习、积极创新的学术发展氛围。由此本研究假定, 转换型领导力能推动和促进高校创新团队的创新氛围的形成和发展。
对于交易型领导力对创新氛围有无正向影响, 学界研究并不深入, 但现有的部分研究基本持否定态度[33]。一方面, Decharms指出, 引入奖金、晋升等外部奖励可能会降低员工的整体工作能动性[34]。Amabile等也发现为了获取奖赏而进行创新活动会对团队创新氛围有负面影响[35]。另一方面, Lee证实, 交易型领导对团队成员的过失惩罚可能造成害怕受到责罚, 而因循守旧地解决问题而不是尝试新方法[36]。高校的创新活动的特征是敢于承担失败风险, 勇于突破传统, 尝试采用新方法解决新问题。交易型领导则以奖赏、惩罚和物质交换为基础, 往往会形成这样一种团队氛围:如果老的方法仍然行得通, 领导不会激发成员采取新方法;如果能实现任务目标, 就允许成员沿袭固有的思路和工作;在成员发生失误或未完成量化目标时予以惩罚。久而久之, 会造成团队避免承担风险和责任、工作上消极应对, 不利于形成团队内部开拓进取的活跃气氛, 在一定程度上还会阻碍创新氛围的形成。
因此, 不同类型的领导力与创新氛围的关系必须加以区别。我们提出以下假定:
H2a:转换型领导力与团队创新氛围正相关。
H2b:交易型领导力与团队创新氛围负相关。
Weiss和Cropanzano认为, 团队成员对工作中的活动产生情感反应, 这些反应会影响他们的工作绩效和满意度[37]。所谓团队氛围, 就是团队中每个个体对工作环境的这种情感反应的汇集[29]。良好的团队氛围能够促进团队领导发挥领导作用, 团队成员容易形成积极进取的心理状态, 提升工作满意度;而负面的团队气氛压抑内部成员的沟通和合作, 阻碍领导者的带动力, 降低团队绩效和工作满意度[33]。
许多研究者证实了团队创新氛围与满意度的这种正向联系[38,39,11]。相当一部分研究将团队气氛作为领导力与团队绩效的中介因素进行实证分析[38,11,33]。但这些研究大多没有将工作满意度作为团队产出的要素作进一步考察, 原因之一是目前仍未出现被广泛接受的创新团队氛围量表。团队氛围反映出每个团队独有的工作风格, 可视为团队创新过程的晴雨表, 在领导力与团队产出 (包括绩效和工作满意度) 之间起着桥梁和中介作用。在高校创新团队中, 团队氛围主要体现为创新氛围, 即人们对创新工作环境的主观认知和体验[30]。由于创新要求突破传统的工作方式, 不仅要有承担风险和挑战现状的勇气, 还要保持积极乐观的心态, 对创新任务充满信心和兴趣, 这些只有当团队成员在良好的团队创新氛围中才有可能实现。由此, 我们进一步检验在团队创新氛围对创新过程的作用方式, 图1给出了本研究的概念模型。
H3:团队的创新氛围在领导力与团队工作满意度之间起中介作用。
3 研究方法
3.1 数据的收集和样本特征
本研究的数据来自于对天津市高校创新团队的问卷调查, 共有来自8所高校的43个创新团队的235人参与。这里的创新团队是指在各高校的科技管理部门登记的规范科研团队, 包括同学科方向的教授、副教授、讲师、助教与博士后等。问卷要求尽可能地由团队的全体成员填答, 并由团队领导负责收集。为保证问卷的可靠性, 首先在天津某高校选择了3个团队的16名成员进行了小样本测试, 根据反馈结果对问卷的题项进行了修正。正式版问卷共发放260份, 回收235份, 去除回答不完整或不符合要求 (如所有项都选同一值) 的无效问卷12份, 保留有效问卷223份, 问卷有效回收率为85.8%。
在43个高校创新团队中, 成员数目范围在3~18之间, 各团队的成员平均数量为6.02 (SD=2.27) 。团队所属的学科领域以艺术、人文和社会科学为主, 占90.7%, 其他9.3%为理工科创新团队。参加调研的团队成员中, 男性占82.5%, 具有研究生学历的占92.8%, 具有高级职称的占70.9%, 平均年龄为41.2岁 (SD=3.66) 。
3.2 测量工具
调查问卷中包含领导力、创新的氛围和工作满意度三个变量的量表, 其中领导力又分为交易型和转换型两种领导方式的测量。本研究尽可能采用现有文献中使用的量表, 并根据高校创新团队的现实情境加以适当修改。量表总体采用Likert五点评价标准, 从“非常不同意”到“非常同意”。
领导力的测量参考Bass和Avolio的多维领导力量表 (MLQ) [40]制定。在去除了放任式领导因素后, 量表涵盖了交易型领导的权变奖励、主动例外管理、被动例外管理等三个因素, 以及转换型领导力的模范特质、模范行为、动机鼓舞、智力激发、个体关注等特征, 包括16个问题。两个分量表的Cronbachα值分别为0.87和0.93。
团队创新氛围的测量参考Anderson和West的TCI量表制定[41,42], 并根据刘惠琴和张德[19]对我国高校学科团队的实证研究对TCI作了修正。量表包括愿景、参与保障、任务导向与创新支持四个因素, 共8个问题。量表的Cronbachα值为0.92。
团队工作满意度作为团队产出的一部分, 反映了整个团队在工作中积极或消极的态度, 是个体工作满意度在团队层面的综合。团队工作满意度的测量主要参考Gil的研究[11], 采用Gladstein的量表[43], 来考察对同事、工作和团队整体的满意度, 共3个问题。量表的Cronbachα值为0.85。
此外, 本研究还采用了三个控制变量:团队规模 (人数) 、团队性质 (同质性团队编码为1, 异质性团队编码为2) 和团队所属学科 (艺术、人文和社科团队编码为1, 理工农医团队编码为2) 。
问卷整体的内部一致性系数为0.92, 说明数据具有较好的信度。问卷调查是在个体层面进行的, 为检验数据是否能聚合到团队层面, 需要计算Rwg及组内相关系数 (ICC) 。交易型领导力、转换型领导力、团队氛围及工作满意度在各团队中的的平均Rwg值分别为0.82、0.77、0.75和0.80, 都超过了临界水平0.70。四个因素的ICC (1) 分别为0.25、0.20、0.19和0.23;ICC (2) 分别为0.56、0.55、0.55和0.57, 均高于相应的经验值[44]。因此对全部四个分量表, 将各团队中个体水平的数据加总形成团队层面的数据, 并进行进一步的分析。
4 研究结果
表1给出了各主要研究变量和控制变量的均值、标准差和相关系数, 括号中的数据是Cronbachα值。由表中可见, 团队规模、性质和所属学科与其他各变量不具相关性;交易型领导力与转换型领导力之间有一定相关关系 (r=0.27, p<0.05) ;交易型领导力与团队创新氛围显著负相关 (r=-0.32, p<0.05) ;转换型领导力与团队创新氛围显著正相关 (r=0.77, p<0.01) ;团队创新氛围与团队工作满意度之间也存在较强 (r=0.48, p<0.01) 的相关关系;转换型领导力与满意度的相关性 (r=0.43, p<0.01) 强于交易型 (r=0.26, p<0.05) 。从相关性分析结果来看, 假设H1、H2a和H2b得到了部分验证。此外, 变量之间的相关系数低于各自的Cronbachα值, 说明调查数据具有较好的效度。
注:*p<0.05, **p<0.01
本研究采用Baron和Kenny建议的层次回归分析方法[45]来检验团队创新氛围在领导力与团队工作满意度之间的中介作用。首先分别建立两种领导力与团队创新氛围的回归方程, 然后建立团队创新氛围与团队工作满意度的回归方程。最后分别建立两种领导力和团队创新氛围对团队工作满意度进行回归建模。回归分析的结果见表2。
注:*p<0.05, **p<0.01
从表2中模型1可见, 转换型领导对团队创新氛围有显著的积极影响 (β=0.51, p<0.01) , 而交易型领导对团队创新氛围存在较为显著的负面影响 (β=-0.24, p<0.05) , 假设H2a和H2b得到了验证。同时, 由模型2可知, 这两类领导力对团队工作满意度都有显著的积极影响 (交易型领导力β=0.53, p<0.01, 转换型领导力β=0.66, p<0.01) , 假设H1通过检验。最后, 从模型3可见, 当团队创新氛围变量被引入回归模型后, 多元相关系数R2发生了显著变化, 两种领导力对团队工作满意度的影响均得到了削弱 (交易型领导力β=0.29, p<0.05, 转换型领导力β=0.35, p<0.05) , 这说明团队创新氛围在领导力与团队工作满意度之间起部分中介作用, 假设H3得到了验证。
5 讨论
虽然对团队创新过程和绩效的研究已取得了一些成果, 但将工作满意度作为团队产出来考察, 特别是在我国高校创新团队情境下的研究工作还非常少。本研究的主要目的在于探索两种不同类型的领导力对团队层面工作满意度的具体影响, 以及创新氛围的中介作用。总体上看, 研究结果证明了提出的模型和假设。研究成果对于组织创新的理论和实践具有一定的指导意义。
大部分研究认为, 转换型领导力对团队绩效有积极作用[16,28,10]。本研究发现, 在我国高校创新团队情境下, 转换型领导力对团队工作满意度也有相似的正面影响, 并受团队创新氛围的中介。这说明以身作则、动机鼓舞、智力激发、个体关注等转换型领导力特征是团队和谐健康发展的重要前提条件。团队负责人应提高有意识地提高转换型领导力素质, 营造鼓励创新思想、容忍承担风险、为创新提供物质保障的团队氛围, 从而不断提升团队在创新活动中的组织承诺和工作满意度。
关于交易型领导力是否能够促进团队创新产出, 现有的研究相对薄弱, 并且存在着争议。持正面看法的研究者[23,24]认为, 交易型领导任务明确、秩序严格、赏罚分明、公平分配的特征是保持团队绩效和成员工作满意度的基础。反面观点则认为交易型领导的外在激励手段无法赋予成员工作的意义, 难于调动成员的内在积极性和主动性, 不利于创造性工作, 最终会对创新过程和产出产生阻碍[25]。本研究发现交易型领导力与团队创新氛围负相关, 但与团队产出 (工作满意度) 正相关。同时团队创新氛围在交易型领导力与团队工作满意度之间起部分中介作用。这一发现很好地解释了交易型领导力的争议之处:因为交易型领导力与创新氛围负相关, 所以当工作满意度受创新氛围主导时, 交易型领导力作用越弱, 团队的工作满意度越高;因为交易型领导力与工作满意度正相关, 当工作满意度受交易型领导力主导时, 创新氛围越高, 团队的工作满意度越低。这说明团队领导者应具备一定的交易型领导能力, 并能根据团队氛围的具体情况采取不同程度的交易型领导措施来促进创新。当团队创新氛围处于较低水平时, 团队领导者应有意识地进行任务目标确定、成员工作角色厘清、赏罚标准制定等交易型措施, 可以在短期内提高团队绩效和工作满意度, 同时注意发挥转换型领导力作用, 培养和提升团队创新氛围。而当团队创新氛围处于较高水平时, 则应减少交易型领导措施, 以避免损害团队创新氛围对团队产出的积极作用。
本研究的不足之处其一是受研究条件所限, 获得的样本数偏小, 只获得了天津市高校43个团队的调查数据。样本的地域范围和学科差异都比较小, 这在一定程度上削弱了研究结论的适应性。其二是包括团队产出变量 (工作满意度) 在内的所有数据都由团队成员提供, 可能存在共同方法变异问题, 在以后的研究中, 应采用多轮调查等方法加以解决。其三是在领导力与工作满意度的关系中, 除已证明起中介作用的团队创新氛围外, 可能存在其他的因素起中介或调节作用, 如Gil认为群体创新潜力在转换型领导力与团队创新氛围之间起调节作用[11]。在今后的研究中, 应进一步深入考察其他潜在因素对团队创新过程的影响。
6 结论
篇4：领导氛围
摘要：文章以营利性组织的员工为研究样本，共发放问卷700份，探讨了组织伦理氛围分别对员工间的关系冲突与任务冲突的影响，并进一步探究了变革型领导在其中的调节作用。
关键词：组织伦理氛围；变革型领导；关系冲突；任务冲突
一、 理论与假设
1. 组织伦理氛围与员工冲突。组织伦理氛围（Ethical Work Climate，EWC）是员工对组织伦理程序与政策所共同持有的一种稳定的认知与行为意向，即组织成员在什么是符合伦理的行为和如何处理伦理问题所形成的共同认识（Victor & Cullen，1987）。Victor与Cullen（1988）开发了伦理氛围问卷（Ethical Climate Questionnaire，ECQ），通过因素分析得到五种EWC类型：工具型（自利型）、关怀型、独立型、规则型以及法律规范型。工具型伦理氛围下，员工只顾及个人利益的最大化，不顾及他人与组织团体的利益，甚至为了实现个人利益不惜牺牲他人与组织利益；关怀型伦理氛围，员工不仅考虑个人利益，还会顾忌他人与组织的利益，并争取整体利益的最大化；独立型伦理氛围下，员工的伦理决策主要受到个人道德标准的制约，较少受组织内外其他人的影响，并且认为组织应该重视个人的伦理判断；规则型伦理氛围下，员工的伦理决策通常以组织规则、制度、命令、要求为准绳；法律规范型的伦理氛围下，员工的伦理决策依据于组织要求员工遵守的法律规范。
Victor与Cullen（1988）开发的组织伦理氛围问卷具有较高的信度和效度，在不同的文化、不同地区条件下都具有较高的稳定性。我国学者范丽群与周祖成（2006）把EWC划分为三种：利己主义型、法律制度型和道德规范型。组织伦理氛围类型并不固定，只有工具型、关怀型、规则型这三种类型几乎在所有的实证研究中都得到验证（刘文彬& 井润田，2010），所以本研究只考察这三种类型对员工冲突的影响。
员工冲突（Intergroup Conflict）是组织成员对于组织内部认识差异、愿望不一致以及欲求不协调的感知（Jehn & Mannix，2001）。Jehn（1995）在以往研究的基础上将员工冲突划分为任务冲突（Task Conflict）与关系冲突（Relationship Conflict）两个维度。任务冲突是指组织成员任务性质的观点、构想、意见不一致所产生的冲突；而关系冲突是指人际关系不和谐所产生的情绪上的紧张、敌意与愤怒；并指出关系冲突和任务冲突有关联，许多关系冲突来自于对任务冲突的误解。
国外研究表明EWC会对员工的行为与认知产生影响（Deshpande，1996；VanSandt，2006），EWC也是员工冲突的重要影响因素。Martin和Cullen（2006）对商业伦理的研究证明组织成员感知到的伦理氛围会显著影响员工的伦理决策与情绪产出（例如不满、怨恨等），伦理氛围与客服人员的角色冲突也具有显著的联系（Schwepker & Mic-hael，2005）。对家族企业的研究发现组织中存在的积极伦理氛围会对员工的行为产生建设性的影响，如果关系冲突不被有效控制，领导者就无法建立团队合作型的伦理氛围（Kidwell，2012）。而国内有关EWC对员工冲突的研究相对较少，这为研究本土企业的伦理氛围对员工冲突的影响提供了必要性。
综上，本研究认为组织伦理氛围会对员工的任务冲突和关系冲突产生影响，并得出以下假设：
H1：组织伦理氛围对关系冲突有显著的影响。
H1a：公司规则型的伦理氛围对关系冲突有显著的负向影响；
H1b：关怀型的伦理氛围对关系冲突有显著的负向影响；
H1c：工具型的伦理氛围对关系冲突有显著的正向影响。
H2：组织伦理氛围对任务冲突有显著的影响。
H2a：公司规则型的伦理氛围对任务冲突有显著的负向影响；
H2b：关怀型的伦理氛围对任务冲突有显著的负向影响；
H2c：工具型的伦理氛围对任务冲突有显著的正向影响。
2. 领导风格的调节作用。Burns（1978）通过对领导风格的大量研究把领导风格分为交易型和变革型两类。变革型领导风格倾向于通过让下属认识到工作的意义，激发员工的工作兴趣与动力，并建立相互信任关系，以实现组织的利益（Avolio & Bass，1985）。Avolio与Bass（1995）进一步研究将变革型领导分为四个维度： 精神激励、智力激发、领导魅力或理想化的影响力、个性化的关怀。研究发现组织氛围与领导行为间存在正向的联系（Ozcelik et al.，2008），管理者能够通过重塑组织文化而改善成员间的信任关系（Strutton et al.，1993），进而改善组织的伦理氛围。同时，Kotlyar和Karakowsky（2006）的研究發现不同的领导风格会对任务冲突和关系冲突产生不同的影响；变革型领导产生更多的任务冲突；而交易型领导产生更多的关系冲突。如果领导对员工展示更多的关心，引导员工积极交流，教育员工如何妥善的解决争端，这些都能够减少员工的冲突行为（Mayer et al.，2009）。综上，本研究认为变革型领导对组织伦理氛围与员工冲突之间的关系有调节作用，并得出以下假设：
H3：变革型领导能够显著负向调节伦理氛围与关系冲突间的关系。
H3a：变革型领导能够显著负向调节公司规则型伦理氛围对关系冲突的负向影响；
H3b：变革型领导能够显著负向调节关怀型伦理氛围对关系冲突的负向影响；
H3c：变革型领导能够显著负向调节工具型伦理氛围对关系冲突的正向影响。
H4：变革型领导能够显著负向调节伦理氛围与任务冲突间的关系。
H4a：变革型领导能够显著负向调节公司规则型伦理氛围对任务冲突的负向影响；
H4b：变革型领导能够显著负向调节关怀型伦理氛围对任务冲突的负向影响；
H4c：变革型领导能够显著负向调节工具型伦理氛围对任务冲突的正向影响。
二、 研究方法
1. 数据的收集。数据收集采取随机抽样的原则，通过访谈发放与电子邮件发放相结合的方式，在武汉、北京、上海、广州、郑州、成都、济宁等省市共发放问卷700份，回收问卷642份，有效问卷500份，有效回收率为71.4%。
2. 变量的测量。对变量的测量均采用李克特7点量表。
组织伦理氛围问卷：采用Victor与Cullen（1988）开发的伦理氛围量表，选择对工具型、关怀型、规则型的测量题项。并参考Tsai 和Huang（2008）的研究，将部分重复度比较高的题目予以删减，最后得到14道测试题的调查问卷。验证性因子分析表明，规则型、关怀型和工具型的α系数分别是0.800、0.764和0.709。
变革型领导风格问卷：采用Avolio和Bass（1999）开发的多因素领导风格问卷MLQ（Form 5X），抽取其中对变革型领导的测试题项。本研究中，该量表的α系数为0.934。
员工冲突问卷：采用Jehn（1995）开发的intragroup conflict量表，共包括8个项目。本研究中的员工关系冲突与任务冲突的α系数为0.717、0.881。
3. 测量的实施。问卷发放过程中，研究人员与被调查对象都事前进行了充分沟通，确保问卷填写的质量。调查完成后采用SPSS 19.0和Mplus 7.0进行数据处理与分析。
三、 研究结果
1. 相关分析。相关分析表明：关系冲突与规则型、关怀型、工具型伦理氛围以及变革型领导都存在显著相关性；任务冲突与规则型、关怀型、工具型伦理氛围以及变革型领导也显著相关。
2. EWC对关系冲突的影响，及变革型领导的调节作用。以上述6个自变量为因变量，分别以性别、年龄、学历、工作年限、行业类别、职务级别、企业性质作为自变量，进行One-way ANOVA分析，发现6个因变量在这些自变量上均存在显著差异。因此，有必要将个人特征变量进行虚拟化处理，作为本文的控制变量。性别以女性为参考变量，年龄以20岁以下为参考变量，学历以高中及以下为参考变量，工作年限以1年以下为参考变量，职务级别以其他为参考变量，企业性质以其他为参考变量。行业类别包括较多的选项，为简化计算，将房产建筑与生产批发合并为生产制造类，其他行业类别合并为非生产制造类，并将非生产制造类作为参考变量。为防止多重共线性问题，本研究中对自变量和调节变量都进行了中心化处理，并计算自变量与调节变量的乘积，再放入层次回归中。
分层回归分析的结果见表3，模型2可以看出规则型、关怀型和工具型伦理氛围对关系冲突做出了新的贡献，解释的变异量增加了8.7%，假设H1a、H1b、H1c得到了验证。由模型3可知，在模型2的基础上增加了乘积交互项后，模型3对关系冲突的解释力度显著增加了2.2%（ΔF=1.753*），整体方程能够解释关系冲突30.6%的方差变异。变革型领导能够显著负向调节规则型、关怀型、工具型伦理氛围与关系冲突之间的关系（系数分别为-0.123*、-0.069*、-0.005*）。所有变量的VIF均在1-10之间，Durbin-Watson检验值为2.067，说明回归方程不存在多重共线性和序列自相关。假设H3a、H3b、H3c得到了验证。
3. EWC对任务冲突的影响，及变革型领导的调节作用。分层回归分析的结果见表4，模型2可以看出规则型和工具型的伦理氛围对任务冲突做出了新的贡献，解释的变异量增加了17.8%，假设H2a、H2c得到了验证。由模型3可知，在模型2的基础上增加了乘积交互项后，模型3对任务冲突的解释力度显著增加了2.7%（ΔF=2.483*），整体方程能够解释关系冲突24.3%的方差变异。变革型领导能够显著负向调节工具型伦理氛围与任务冲突之间关系（=-0.066*）。所有变量的VIF均在1～10之间，Durbin-Watson检验值为2.012，说明回归方程不存在多重共线性和序列自相关。假设H4c得到了验证。
四、 讨论
1. EWC对员工冲突的影响。结果表明EWC对关系冲突和任务冲突会有不同的影响。规则型伦理氛围对关系冲突和任务冲突都有负向的影响。因为规则型伦理氛围能够减少组织不端行为（Vardi，2001），同时减少操作层面的越轨行为（Peterson & Deviant，2002），且对工作满意度有正向的影响（Tsai & Huang，2008），规则型的伦理氛围与说谎、歧视、胁迫等行为负相关（Fritzsche，2000），这反应有效的公司规则能够有效遏制可能诱发关系与任务冲突的组织不端行为。工具型伦理氛围对关系冲突和任务冲突都有正向的影响。工具型的伦理氛围会加剧组织期望与个人职业价值观之间的冲突、降低员工的组织认同感（Shafer，2009），与其他成员发生冲突时不易于采取妥协和宽容的方式来化解冲突。关怀型伦理氛围能够有效减少组织不端行为（Vardi，2001；Peterson & Deviant，2002），并减少组织成员间相互背叛的可能性（Elangovan & Shapiro，1998），所以只对关系冲突有负向影响。组织成员对其他成员的不同思维方式和行事风格持更加宽容的态度，这能够鼓励员工更加大胆的提出自己的不同意见与建议，因此关怀型伦理氛围不能有效减少任务冲突。
2. 变革型领导对EWC与关系冲突之间关系的调节作用。变革型领导能够显著负向调节规则型伦理氛围对关系冲突的影响，在一个以公司规则为主导的组织中，如果领导能够更多的关心员工，领导的精神面貌能够有效的鼓舞员工，领导能有效的调解员工间的人际摩擦，这都会进一步减少员工间的关系冲突。变革型领导能够显著的负向调节关怀型的伦理氛围与关系冲突之间的关系。在一个充满了关怀与宽容的组织里，当领导对员工表示更多的体贴，能够及时发现并解决员工间可能存在的冲突隐患，将会增强关怀型的伦理氛围对关系冲突的负向影响。变革型领导能够显著负向调节工具型的伦理氛围对关系冲突的正向影响，如果领导者对员工表示更多的个性化关心，能够增强员工的归属感与工作满意度，员工能夠更倾向于从组织的整体利益角度考虑问题，这将会削弱工具型的伦理氛围对关系冲突的正向影响。
3. 變革型领导对EWC与任务冲突之间关系的调节作用。在领导风格的调节效果上，关怀型的伦理氛围对任务冲突的负向影响是不显著的，自然也不存在显著的调节效果。而对于工具型的伦理氛围，在一个以自身利益至上的企业组织中，员工会为维护自己的个人利益而引发任务冲突，如果领导能够及时的化解员工间的恶性任务冲突，引导员工更多的关心集体利益，会减少恶性任务冲突的发生，减弱工具型的伦理氛围对任务冲突的影响。在规则型的伦理氛围下，员工主要按照已有规章办事，这种氛围不鼓励组织成员与领导提出不同于既定规则的意见，因此变革型领导对规则型的伦理氛围与任务冲突的关系的调节作用是不显著的。
参考文献：
[1] 范丽群，周祖成.企业伦理气氛与不道德行为关系的实证研究[J].软科学，2006，（4）：117-121.
[2] 刘文彬，井润田.组织文化影响员工反生产行为的实证研究——基于组织伦理气氛的视角.中国软科学，2010，（9）：118-129.
[3] Avolio B J， Bass B M.Individual conside- ration viewed at multiple levels of analysis： A multi-level framework for examining the diffusion of transformational leadership[J]. The Leadership Quarterly，1995，6（2）：199-218.
[4] Deshpande S P. The impact of ethical climate types on facets of job satisfaction： An empirical investigation[J].Journal of Busi- ness Ethics， 1996，15（6）：655-660.
[5]Elangovan A R， Shapiro D L.Betrayal of trust in organizations[J].Academy of Management Review，1998，23（3）：547-566.
[6] Fritzsche D J.Ethical climates and the et- hical dimension of decision making[J].Jou- rnal of Business Ethics，2000，24（2）：125-140.
基金项目：国家社科基金重大项目（项目号：13&ZD155）；国家自然科学基金（项目号：71272156）。
作者简介：时勘（1949-），男，汉族，湖北省枝江市人，中国人民大学心理系教授、博士生导师，研究方向为管理学、心理学；崔有波（通讯作者）（1992-），男，汉族，河南省信阳市人，中国人民大学心理系硕士生，研究方向为企业管理学；万金（1987-），男，汉族，江西省南昌市人，中国人民大学心理系博士生，研究方向为管理心理学；朱颖俊（1968-），男，汉族，江西省南昌市人，华中科技大学管理学院副教授，研究方向为人力资源管理。
篇5：氛围的意思是什么_氛围造句示例
氛围
fēn wéi
【词语释义】
指围绕或归属于一特定根源的有特色的高度个体化的气氛
周围的气氛和情调:人们在欢乐的~中迎来了新的一年。也作围。
【出处】
邹韬奋《抗战以来》九：“国民参政会第二次大会就在这样乌烟瘴气的氛围中举行。”朱自清《论朗诵诗》：“那诗稿以及朗诵者的声调和表情，固然是重要的契机，但更重要的是那氛围，脱离了那氛围，朗诵诗就不能成其为诗。”
【近义词】
气氛、空气
【词语造句】
1、好好运用它们来培养信任的氛围。
2、在这里，“氛围”我指的是气候、环境以及围绕我们的气氛。
3、不确定是什么电影，但是我有这个想法在图片中去追逐捕获到电影里的氛围。
4、如果我想在这个让人沉闷的工作氛围中存在下去，我需要一些更有挑战性的工作来变得情绪高昂一些。
5、1970年，我回到了芝加哥大学，发现那里的氛围分外刺激。
6、文化本身既不是教育，也不是立法，它是一种氛围，一种遗产。
7、目前，我们已经具备推广这些技术的经济条件与氛围。
8、没什么能比使用它的人更能决定一个互联网相亲服务的氛围和经历，但是有时候网站反映他们创建者的人格或嗜好。
9、因为多数人在我们的大部分时间和生命中都是为其他人打工，所以我们就需要在大部分工作时间里，让自己在愉快的(哪怕不那么享受的)氛围中工作。
10、尽管理解自己充满希望，但消极的情绪还是会像流星一样偶而打破宁静祥和的氛围，令我脱离轨道。
11、我们希望新鲜的空气和乡村的氛围能帮他调整自己。
12、我对面试中积极的氛围和您回答我的问题表示感谢。
13、如果他们看见我们耐心地为家庭成员提供一个快乐的家的氛围，那么他就会在今后的生活中模仿这种态度。
14、去看场比赛或者当一次比赛志愿者吧，这样你就能感受下比赛的氛围，也能了解参加比赛大概会是个什么情况。
15、带一本书或是一些作业，坐下来，感受那里的氛围。
16、人们喜爱夏季是毫不奇怪的，艺术家也是如此，他们竭尽所能来描绘这个季节的印象，重塑了它独特的氛围。
17、我认为这个周末将非常棒，因为我喜欢这条赛道，这里的比赛一直都很有趣，而且墨尔本的赛车氛围非常棒，有很多热情的粉丝。
18、柏拉图也认为，孩子们必须在一个玩的氛围中成长，才能变成一个正直善良的公民。
19、在家里面可以增加一些粉红色的小东西带来平静的氛围。
20、如果你在这个时间段拍摄，你不仅会捕捉到车的光而且天空中的干扰光可以烘托照片的氛围。
篇6：强化引导营造氛围
强化引导 营造氛围
典型示范 树立新风
深入开展“争、评、创”活动建设文明和谐新南王
王村镇南王村党支部书记 张进强
尊敬的各位领导、各位同仁：
大家好！
王村镇南王村位于镇政府以南一公里处，澄合矿务局王村煤矿就在我村以东。全村共8个村民小组，328户，1380口人。近年来，我们南王村在王村镇党委、政府的正确领导下，始终坚持“以特色产业富村、靠法德并举治村、建文明和谐新村”的工作思路，在抓好特色产业发展、促进农民增收的同时，把广泛开展群众性精神文明建设当作为群众办的又一实事，特别是狠抓“争、评、创”活动，持之以恒，常抓不懈，取得了明显成效，有力促进了农村经济社会各项事业又好又快发展。先后被评为市级“文明村”，市级“民主法制示范村”，2009年顺利实现了农村党支部升级晋档目标，连续十多年没有发生重大治安、刑事案件和群体性上访案件。“思富求进，谋发展，促和谐”的文明新风在全村蔚然兴起。1 南王村的主要做法是：
一、强化认识，形成了举村一致抓精神文明建设的共识共动
民风反映村风，村风关系民生。1997年担任村支部书记以来，十多年的农村工作经历使我深深体会到树好村风对于加快发展的重要性，对新时期农村工作的紧迫性，还有与群众生活的密切性，时常与班子成员的交流，多年的工作默契，使我们两委一班人认识到能否抓好精神文明建设是对基层干部思想作风的考验，是对我们工作作风和工作能力的检验，使大家一致认识到抓好群众性精神文明创建活动也是为群众办实事、办好事。为此，我村当即成立了以支部书记为组长，村主任和支部副书记为副组长的专门机构，广泛吸收村妇联主任、关工委主任、老党员和退休老干部等十余人参与。提出了开展群众性“争、评、创”活动的具体实施方案，逐步完善了活动制度，明确细化了“好媳妇”、“好婆婆”、“致富标兵”等各类先进的评选标准。同时，广泛征求群众意见，学习借鉴其他村组的经验，召开专题会议，研究制定出了南王村村规民约，为活动的深入开展提供了有力保证。
二、注重引导，营造开展“争、评、创”活动的浓厚氛围
为了确保活动深入持久开展，实现引导群众、教育群众和鞭策约束群众的预期目的，我们首先在强化宣传、营造氛 围上下功夫。一是召开了群众大会，由村两委主要干部亲自动员，发放了宣传资料1100余份；二是在村主要巷道等醒目刷写了以《村规民约》、《八荣八耻》、《公民道德实施纲要》为主要内容的固定宣传栏13处；三是发挥村上“五老”即离退休老干部、老教师、老职工、老党员和村妇联干部的作用，搜集整理出了关于尊老爱幼、尊师重教、团结互助、遵规守纪等方面的先进典型事迹，以广播、板报和村中小学生演讲赛等形式向群众宣传，使“争、评、创”活动家喻户晓，老少皆知。
三、立足实际，广泛发动群众
只有群众广泛参与，“争、评、创”才有永久生命力。针对农村外出务工人员多、群众集体活动难组织，加之部分群众忽视自我教育、放松思想政治建设的问题，我们认真研究，集思广益，积极破解难题。一是加大经费投入。在村集体收入仅有2万余元的情况下，村干部坚持集体收入和工作经费优先用于精神文明建设工作的原则，努力以其他项目资金挤一点，向上级部门争一点，确保了工作正常开展。多年来共投资10万余元用于召开总结表彰会议、发放奖品等。二是配套设施。投资6万元购置了锣鼓器材及书籍资料，完成46平方米的群众文化活动室建设。三是专门向外出务工人员邮送了《寄本村务工人员的一封信》，号召他们积极参与精神文明建设工作。四是利用元宵节、玄武青石殿庙会之机经常进行 秧歌表演、拔河比赛等文化娱乐活动，丰富群众文化活动，凝聚人心，扩大社会影响。五是重视民事调解和矛盾纠纷化解。多年来坚持支部副书记亲自分管调解工作，及时解决群众反映问题，公正处理群众关注的一些“不文明的事、不文明的行为”，做到了矛盾问题不出村、邻里纠纷不激化、歪风斜气不滋长。
四、发扬民主，精心树立典型
我们坚持“群众典型群众评，评好典型带群众”的原则，采取“从群众来，到群众中去”的方法，按照“两推两评一公开”的程序，充分依靠群众，以公开、公正的风气赢得了群众支持。“两推”即群众联名和村民小组推荐两种形式，提出“好媳妇”、“好妯娌”等各个类型先进的初步候选人；“两评一公开”即召开村组干部党员和群众代表会议对各类先进人选逐一进行民主评议，评议结果向广大村民公开，最后由村两委会、关工委、妇代会等进行评审确定，并在年终全村工作总结会统一表彰。几年来，我村先后表彰奖励了七个类型的先进个人214人次，充分发挥典型示范作用，在全村形成了“学习先进、争做先进”的良好风气。
五、尊老敬老，切实为老年人办实事
我们村以促进农村老人“老有所乐、老有所为、老有所养”为目标，采取多种措施，关心、关爱老人生活。一是由退休职工雷创发出资1万余元，购买收集图书1600册，办起 了农家小书屋，方便老人借阅、学习；二是由村上出资。从2008年起每年为全村73名70岁以上老人每人发放补助200元；三是组建了老年秧歌队，定期活动，丰富了老人文化娱乐活动；四是鼓励有能力的老党员、老干部参与关教工作和村务管理监督，营造了尊老敬老的良好村风，得到了老年人欢迎，受到了群众肯定。
抓好群众性精神文明建设工作是一项长期艰巨的任务。我们决心以今天会议为契机，认真领会会议精神，积极学习借鉴兄弟村的经验和做法，不断开拓创新，与时俱进，努力把这一民心工程干实干好，向组织和广大人民群众交一份满意的答卷。