对现代人力资源培训与开发的看法

对现代人力资源培训与开发的看法（精选9篇）

篇1：对现代人力资源培训与开发的看法

现代人力资源培训与开发

培训与开发是人力资源管理的一项重要职能和手段。人力资源管理中关于培训的定义：培训是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。开发则是指管理开发，指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。

那么培训与开发的定义呢？即：培训与开发就是组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进行促进员工现在和将来的工作绩效的提高。

经济的发展，需要人才的优先发展。现代人才概念认为，现代人才是和学习能力联系在一起的。企业人力资本状况决定了它的核心竞争力，企业要拥有持久的竞争优势，就必须通过学习提升其人力资本，而对现有人力资源的培训与开发是企业扩充人力资本的重要途径，特别是在知识经济条件下，人力资源培训与开发在人力资源管理中可能成为最具活力的前沿性学科之一。正如管理大师彼得•德鲁克所指出的：“企业只有一种真正的资源——人。管理就是充分开发人力资源以做好工作。”

现代培训有别于传统培训，现代培训，更关注企业的战略目标和长远发展，已经不是对于单个个人的独立的培训，更注重激发员工的学习动机，更关注人的生理和心理特点，已大大突破了岗位技能的范围，更注重提高人的胜任能力。现代培训，开拓了创造力资本的途径，是一种“影响力”训练。

培训作为福利和人才培养的方式在现代很多企业都备受重视。不论是外训还是内训都被大多企业引用。而随着科技的进步，培训和开发领域也随着改变，由很多教科书框架体系、传授试演变为E-Learning的革命，即以互联网为基础的教育。E-Learning，可以在网络条件下综合文字、图像、声音、动画、电子表格、录像、电影、电视等。培训不再要求老师何受训者在时间和空间上同时集合；不受受训者数量不再受限制；企业可以跨时间、跨地区选择培训和开发项目的供应商；政府、公众、商业伙伴等相关利益者都可以进入学习。

可见，现代人力资源培训和开发的使命已由组织为导向的培训与开发转向以个人为导向的培训与开发，个人成为学习的主题，员工们将被赋予责任和方法去进行自我诊断，进而去开发自己的学习路径，并独立完成学习和开发的任务。

篇2：对现代人力资源培训与开发的看法

2009-2010年秋季学期

中岭镇官寨小学：刘 慧

我对现代远程教育资源在农村小学的应用的看法

中岭镇官寨小学：刘 慧

随着时代的进步，社会的发展，通过新时代的网络给我们带来的网络教学也既是远程教育在当今社会是非常必要的，在当前建设社会主义新农村的形势下，建立农村信息高速公路是必要的。尤其是在我们发展比较落后的西部地区。然而，“西部中小学现代远程教育示范工程项目”的实施，为我们提供了优秀的、丰富多彩的教育教学资源，也为我们观摩和学习搭建了崭新的平台。资源共享、整合，较好、合理的在教学中应用远程教育已是教学发展的大势所趋。充分发挥远程教育构建学习环境的优势；科学利用网络学习资源；开阔学生的视野；拓宽学生的知识面；体现学习者的主体地位，以培养学生创新精神。而在农村小学有效的利用远程教育还存在一定的差距。作为农村小学，我们怎样才能更好地、有效地利用现代远程教育资源呢？下面是本人的几点认识和见解：

一、利用现代远程教育资源，促进课程改革。

国家启动了新一轮课程改革，与之相应的教学改革也同步启动，我校处于偏僻的农村，信息相对落后，我们迫切需要更新教学观念、教学方法和教学手段。而远程教育具有开放性、共享性、交互性的特征，突破了空间和时间上的距离，为我们及时学习新知识、新技能，接受新的教育理论，起着指点迷津的作用。远程教育资源中的“示范课例”，任课教师利用现代教学手段，以全新的教育理念和崭新的角色走进课堂，让学生在自主、合作和探究的过程中获取知识，在轻松愉悦的氛围中，师生共同完成教学内容和任务。每次看后，我们都深深感到课程改革是教育发展的必然趋势，也感到自己肩负的责任重于泰山。

二、加强学习，提高运用远程教育的能力和水平。

在农村小学教师中，青年教师特少。而远程教育对于中、老年教师来说是一个新鲜事物，以前从未接触过。组织教师学习应用远程教育已迫在眉睫。

（1）、每月组织一次观摩远程教育资源中的示范课，或者组织本校青年教师上研讨课。之后，组织教师结合当前的课程改革，从教学思想、课程结构，教学技巧等角度思考，从中领会课中蕴含的新课标、新理念、新方法、新思想，从而提高教师的教学理论水平和业务能力。

（2）、制定切实可行的远程教育教师培训计划。

如：什么是远程教育，什么是光盘播放模式，如何正确熟练地操作远程教育设备，通过一系列的培训。学校的教师都能熟练的使用远程教育设备，为将远程教育资源应用于课堂教学提供了条件。

三、利用现代远程教育资源，提高教师信息技术素养。

信息化是当今社会经济发展的大趋势，在教育领域以网络技术和多媒体技术为核心的信息技术已成为教学和学习的重要工具，信息素养已成为科学素养的重要基础。《中共中央国务院关于基础教育改革与发展的决定》指出：“大力普及信息技术教育，以信息化带动教育现代化。”而远程教育资源中的“信息技术”，为我们进一步学习信息技术，提高信息素养提供了方便，推动了信息技术教育的发展。

四、校校联合，整合信息，资源共享。

农村小学数量多，分布广、规模小。有的一个乡镇多达十个以上，而各个学校“各自为政”，缺乏合作精神。结果校校开发应用远程教育的资源。

耗费大量的精力、物力，但成效不明显，质量不高。应该把同一地区的几个学校组成一个信息资源开发课题组，根据教学内容分学科、分章节开发研制适合本地区的远程教育信息资源。构建统一的软件平台，将各自开发的资源上传到该平台，实现统一管理，发挥不同学校的学科优势，起到优秀资源共享。这样既节约了各自的时间和精力又提高了资源的质量和利用率。

五、转变观念，提高教师学科整合的能力。

许多教师误认为应用远程教育就是使用课件，动画上课。缺乏“人机”互动，没有“人”“机”“学科”的有机整合的认识。教师是实施整合的主体，应提高对远程教育与课程整合的理论认识，摆脱“课件+传统课堂教学”的简单模式。从整体观，系统观去考虑、落实具体的模式，把远程教育作为学生的认知工具整合到学科中去，围绕学科知识的学习进行整合试验。

农村小学虽然与城市学校在应用远程教育方面存在一定的差距，但只要我们迎头赶上，从以上几个方面踏实做好，也一定能有所突破。使远程教育的应用在农村小学开花、结果。因此，我们要充分发挥现代远程教育资源优势，提升教学质量，让她成为我们了解外界的窗口。“一切为了孩子的发展”，把远程教育资源有效地用到教育教学中，从而拓宽孩子的视野，为其学习和发展提供丰富多彩的教育环境和有力的学习工具。

篇3：对现代人力资源培训与开发的看法

培训开发体系又必须以职业生涯规划为前提。将个人的发展融入到组织的发展中, 并通过晋升通道为员工提供更高的平台。创新现代企业培训与人力资源开发新思路, 利用一切的机会培训开发。

1 创新现代企业培训与开发的新模式

1.1 思路创新

围绕企业战略发展方向和培训需求, 结合企业现状和实际, 努力对标国际先进培训管理模式, 对制度建设、人员要求、工作规范等方面的进行创新改革。按专业或系列分解为若干培训项目, 落实到人、明确的程序规范和考核标准, 提升培训项目主管的综合能力。

1.2 制度创新

建立一套既能与当前培训要求相适应又能逐步与先进培训管理模式接轨的重点突出, 内容涉及培训规范、方案设计、教师管理、学员管理、计划管理及信息化管理、部门日常管理规范等基础性文件。

1.2.1 突出重点

培训开发是一个系统工程, 以项目管理为指导思想, 以项目主管的要求为基本出发点, 制订培训课程、掌握培训需求调查、方案设计、组织实施、效果反馈及考核评估等培训管理流程技术。

分为三个阶段:即培训的前期准备阶段、中期管理阶段和后期总结阶段, 在每个阶段当中又各有重点。

1) 前期准备中重点的抓好培训方案设计

培训方案是培训项目的主体, 是灵魂。直接影响着培训的效果和效益。在充分学习和调研的基础上, 确定提出培训方案主要内容:培训需求分析、培训课程内容介绍、教师介绍、培训目标、培训对象、培训方法、教学设备和场地需求、培训日程安排、有关经费标准、学员调查问卷、学员考核方式等。

2) 培训中期的实施与管理

培训的实施是培训的中心工作, 主要包括组织管理、学员管理、服务保障等内容。培训项目的进行, 良好的培训设施设备, 良好的培训氛围和学习环境, 都需要培训者的组织和协调。

学员管理是一项十分重要的常规管理, 注意以下三个方面:

(1) 互相尊重, 培训管理者与学员处在一种互敬的气氛中, 双方才能把注意力集中在培训目标的实施上。

(2) 交流沟通, 培训管理者与学员之间交流思想, 在沟通中彼此了解, 产生信任感、亲切感、为培训活动创造良好的人际关系氛围。

(3) 自主管理, 让学员主动参与管理, 发挥他们的主观能动性。培训统计资料表明学员出勤率明显提高。

根据需要, 加强成本管理和财务预算管理及经费合理使用, 也是培训管理者应具备的能力。

3) 培训的后期分析总结

分析总结也是十分重要的环节。做好培训总结和培训档案资料的管理对提高培训管理水平, 提高培训主管的业务能力, 无疑具有重要的意义。必须按基层班组建档, 强调要及时做好学员问卷调查和培训工作总结, 教师教学效果满意度、教学组织管理满意度和后勤服务满意度等量化指标。

1.2.2 落到实处

在制定制度条文时努力做到实事求是、严谨规范。

(1) 首先考虑制度的实用性、可行性、可操作性;

(2) 尽量尊重原有的习惯和规定, 借鉴和吸收其合理有效的部分;

(3) 尽量使用表格, 使用数字或便于量化的文字进行记录和统计, 使考核评价标准更加准确客观;

(4) 尽量减少规章制度在运行过程中可能出现的形式主义和人为因素影响;

(5) 力争做到分工明确、职责明确, 程序明确、要求明确。

1.3 质量管理创新

规范化、标准化的质量保证体系, 根据ISO10015 (质量管理—培训指南) 标准, 建立一个有效的培训质量保证体系, 提高培训质量。一个完整的培训过程应当包括以下四个环节:培训的需求调研分析;培训方案的设计策划;培训过程的组织实施;培训效果的评估反馈。形成一个有机的闭环结构, 互相制约又互相促进。加强培训需求调研和评估反馈。改善培训需求的应变能力, 探索培训项目方案设计的系列化和系统化。

2 创新现代企业培训与开发的新内容

2.1 工作技能培训

工作技能培训是针对提高员工的业务工作能力而采用的提高该岗位工作技能的培训, 是培训体系中最基本的培训内容。要保持核心竞争力, 必须学习新知识、新技能;必须接受特定工作技能的培训;每名管理者对属下员工提供特定工作技能的培训。技能培训以内训为主, 依赖本企业资深员工作为培训讲师, 教材以自编或操作性的形式为主, 采用在职培训的形式。

2.2 团队精神培训

团队精神培训是受训者在共同生活、共同学习, 协同解决问题的过程中提高员工对集体的认知程度, 提高团队凝聚力的培训活动, 团队精神培训在新员入职前, 进行团队精神培训, 作为岗前培训的一部分。有挑战训练、团队组织活动、素质拓展训练、建立学习型组织等。

2.3 创新能力培训

创新能力培训是为使员工能够创造性开展本职工作, 促进企业核心能力的培养, 是提高人的思维能力和基本素质, 多集中在企业的决策层、管理层和技术人员, 其培训方式以外部培训为主, 走出去的培训有助于突破固有思维方式, 接受新观点, 产生新思维方式。

2.4 时间管理与效率培训

时间管理与个人效率培训都是以改善个人行为为主要培训目的的培训活动。通过有统筹方法、最佳路线选择法、最优模型等多种工作方法方法的实施来促进工作效率的提高。通过科学的分析和知识的灌输, 让员工自己了解自己, 改变观念, 提高效率。

2.5 心理指导培训

形象与心理培训是为了保证企业和员工外在和内在的健康而进行的培训活动。有多种功效, 传承企业文化, 产生对组织的认同感;加强员工的全面服务意识、尊重和自尊;清晰差异带来竞争优势, 带来更多效益。管理者与员工间的人性化沟通, 协助员工设立管理的工作目标;员工之间人际关系障碍的突破, 提高员工协同作用的层次;建立能够持续发展的企业文化等。

3 创新现代企业培训与开发的新方法

3.1 案例教学法

是针对某个特定的问题, 展示真实性背景, 依据材料分析问题, 提出解决问题的方法, 培养参训者分析和解决实际问题的能力。建立一个有系统的思考模式。

3.2 研讨会法

是指由指导教师有效地组织人员以团体的方式对工作中的课题或问题进行讨论, 得出共同的结论, 让研习人员在讨论过程中互相交流、启发, 以提高研习人员知识和能力的一种教育方法。提高能力、培养意识、交流信息、产生新知。方式有课题讨论法、对立式讨论法、民主讨论法、讲演讨论法、长期准备的讨论法。

3.3 角色扮演法

受训者身临其境, 模拟性地处理工作事务。快速熟悉工作环境、工作业务、工作的要求。用于新员工、岗位轮换和职位晋升的员工, 主要目的是为了尽快适应新岗位和新环境。

3.4 操作示范法

是专业技能训练的通用方法, 由技术能手担任培训员, 以现场向受训人员简单地讲授操作理论与技术规范, 然后进行标准化的操作示范表演。学员则反复模仿实习、训练、熟练直至符合规范的程序与要求, 现场纠错。适用于较重复性、操作性的工种。

3.5 网络信息化

发挥各种数字化、电子化先进视听技术和信息处理技术在培训教学中的作用, 开展对网络教学、在线学习等培训模式、方法、手段的探索, 通过先进教学手段的运用提高培训质量。有章可循, 有录可查;使培训管理更加规范、制度、科学。

4 基于项目管理模式在培训与开发实施中的新思考

企业教育化经营和员工学习化生存的观念已深入人心, 战略化的员工培训不再是支离破碎的大拚盘, 也不再是短期的阶段性任务, 而是系统化思考和全方位规划的体系化实施的长期性工作。

4.1 基于战略化培训新思路

基于企业发展战略的高度, 进行系统化、全方位员工培训规划设计, 分阶段组织培训实施, 不同层次、不同岗位、不同文化基础的员工, 进行个性化的课程设计。制定《培训项目计划书》给予培训项目实施全过程应有的关注。包括计划书审批、预通知下发、培训硬件设施准备、讲师课程开发推动与跟踪、培训通知下发、培训管理等工作。

4.2 基于项目管理的培训课程开发

针对中层干部素质和能力要求, 开发设计出MDP (Managemen Development Programs) 课程, 基于高层发展计划的EDP (Executive Development Programs) 概念在中级培训领域的引伸, 有利于实现员工与企业的“利益共同体、情感共同体、事业共同体”三个共同体。

4.2.1 提升管理者的思想素质

如组织纪律性、服务基层的意识、自我角色的认知, 协调沟通能力、企业发展的使命感和团队合作精神;激发其内在的精神活力和创造力;增强中高层管理团队的凝聚力和向心力。

4.2.2 提升管理者的理论素养和管理执行力

包括基础理论和科学管理方法;提升管理者的综合领导力, 宏观的战略决策能力、策略谋划的能力、资源整合的能力、计划组织的能力、人员管理的协调能力和业务运营的执行能力, 以及在企业运营中的理念创新、机制创新、制度创新、管理创新和执行力创新等能力。

4.2.3 提升管理者的领导力水平

包括辨才识才的水平、招才引才的水平、组织凝聚团队的水平、用才授权的水平、考核监察的水平、驾驭下属的控权水平, 提升中高层管理者的影响力和领导艺术。

1) 基础课程

如《管理者的角色认知》、《沟通管理技巧》、《时间管理与工作统筹技巧》、《员工激励与精神管理》、《团队建设与管理》、《商务礼仪与职业形象塑造》、《会议管理》、《谈判技巧》、《员工发展与职业生涯设计》。

2) 提升课程

如《管理学基础知识》、《组织行为学概略》、《工作计划与目标管理》、《战略化人力资源管理》、《薪酬设计与员工福利管理》、《绩效考核与绩效管理》、《企业转型与机制变革》、《企业文化建设》、《REP与企业信息化建设》、《领导授权与控权的艺术》、《企业战略管理》、《品牌营销策略》、《卓越领导力修炼》、《高绩执行力修炼》等。

4.3 基于项目管理的培训实施八大特色

4.3.1 课程思路的战略性

课程思路必须基于战略化的思考, 如基于战略的制度化建设、企业文化建设, 战略性人力资源管理和战略化的市场营销和技术创新等。

4.3.2 课程设计的系统性

针对不同层次的员工, 必须进行系统性的课程设计, 由浅入深, 由易到难, 由微观到宏观, 适合企业用于员工队伍的全面素质提升内训。

4.3.3 课程内容的实用性

研究方法论, 在理论家和企业家之间建立一座沟通的桥梁, 课程内容注重对企业管理的直接指导价值, 即操作层面的实用性和针对性。

4.3.4 授课程序的逻辑性

讲课首先要从相关理论入手, 概要介绍课程必须的理论常识, 其次找出与工作实践相关的关键点, 随后通过案例分析给予印证。

4.3.5 授课过程的互动性

互动式教学已为现代教学广泛采用, 可通过分组讨论、开展竞赛调动气氛, 引导学员积极思考问题和参与课堂互动。

4.3.6 授课氛围的激励性

讲课老师始终要充满激情, 语言中蕴含着精神力量, 富于感染力和煽动性, 能使学员产生强烈共鸣, 从而打开心灵之门, 激发出无尽的热情和动力。

4.3.7 综合效果的艺术性

授课老师要求各学科知识丰富, 擅长将心理学知识运用到教学之中, 强调教学方法的丰富多样, 如各类游戏、户外运动、寓言故事等, 增强教学的艺术性。

4.3.8 动态发展的创新性

篇4：对现代人力资源培训与开发的看法

【关键词】 建筑企业;人力资源;规划开发

一、前言

现代企业之间的竞争是综合实力的竞争,归根结底是人力资源的竞争,人力资源的开发与管理已成为现代企业发展的主要动力和决定因素。人力资源管理是现代建筑企业生存与发展的需要,也是每个建筑企业发展的首要任务。建筑业承载着国家的基础设施建设和人民的生活住宅建设使命,具有劳动密集和管理密集的特点,加之施工项目的管理,使建筑企业的人力资源管理比较复杂,也就成为建筑企业经营管理的重点和难点。

二、建筑企业人力资源管理的现状分析

据国家统计局统计:2005年全国建筑业从业人员高中以下教育程度占94.6%(其中高中占13.2%,不识字或很少识字的占1.9%),大专占3.5%,本科及以上占1.9%。由此可见,建筑企业的人员队伍庞大、构成复杂,而且综合素质普遍较低,这使得建筑企业的人力资源管理非常复杂和困难。另一方面,在实际运营中缺乏专门的人力资源管理人才,使得企业的人力资源管理乃至企业整体管理水平低下。主要表现在:

1.人力资源管理理念陈旧。建筑企业的人力资源管理尚处于初级阶段,很多企业经营者对人力资源管理重视不够,人力资源管理部门也只是被动地执行命令,人力资源管理部门更是难以成为公司实现其战略目标的主要伙伴和依靠力量。在市场经济体制下,一些建筑企业的人力资源管理明显不能适应市场的要求,人力资源管理没有按照市场经济方式运行,人力资本投资严重不足,人才队伍素质较低,没有明确的企业文化来吸引人才、留住人才,更不能做到人力资源的优化配置。

2.人力资源管理制度落后。管理观念的落后直接导致管理制度的落后。很多建筑企业的人力资源开发与管理未能制度化和规范化,缺乏科学的员工招聘、考核、任用和晋升制度。重使用轻培养,重经验轻潜力,缺乏完善的激励和考核机制。没有站在以人为本的立场上重视员工、关心员工,最终影响了企业和员工的良性发展。个别建筑企业甚至没有真正意义上的人力资源管理部门,企业人力资源管理一盘散沙。

3.人力资源管理方式僵硬。当前,建筑企业的人力资源管理工作基本停留在传统的人事管理日常工作上,如员工招聘、薪资分配等,而没有上升到研究、预测、分析、沟通、计划以及人力资源的咨询和开发等管理层次。人力资源管理工作缺乏主动性和创造性,很难为企业的发展提供增值服务。在现有的管理模式下,人力资源的管理游离于企业的生产经营活动,不是参与到企业的内外经营活动中,不能为企业的发展提供应有的战略支持。

4.人力资源管理体系匮乏。从综合系统的角度看,很多建筑企业的人力资源管理仍局限于单个部门作业,没有站到整个企业的高度系统地研究问题,也就不能形成相应的人力资源开发与管理体系。目前,国内建筑企业普遍缺乏统一的与企业发展战略相匹配的人力资源管理体系,缺乏长期有效的激励手段与规范化的员工绩效考评体系。人力资源作为企业最重要的资源,其管理只局限于人力资源部,未能贯穿于企业的整体管理。

三、现代建筑企业人力资源的开发与管理

1.开发规划。人力资源同企业的其他经营行为一样,需要做好的第一件大事就是规划,系统而详细的适合企业发展的人力资源开发规划是企业人力资源管理成功的基础,也是企业发展壮大的基础。必须要有一套完整的人力资源规划,合理配置人力资源,充分挖掘人才潜力,从而更好地为企业的生产经营服务。当实际情况发生变化时,人力资源发展规划也能及时作出调整,使得人力资源与企业的发展保持相同的步伐。

建筑企业人力资源部门首先要了解企业的现状,明确企业的战略目标,跟踪企业内外环境的变化,而后结合管理经验、统计方法、数学模型及计算机软件等方法做好企业人力资源的需求和供给预测,然后制定企业的长期和短期人力资源开发目标及人力资源发展规划。值得注意的是,企业人力资源的开发规划是一个长久的动态的过程,应当在实施过程中不断的评估和修订,并收集企业内外的反馈意见,及时调整和改进。

人力资源管理的重点是要将员工作为企业的核心资源来开发,从系统的、发展的视角,把制定政策、职业规划、绩效管理和吸引人才、善用人才、发展人才联系起来,增强企业的人才竞争优势。通过高效率、高效益、合理性的人力资源开发,达到企业满意、员工满意和客户满意。

2.人本管理。经营者要从思想上转变观念,正确认识人力资源,把人力资源视为企业最宝贵的资源,把人的开发、使用和发展作为管理的重心,完善竞争机制和激励机制,把人力资源管理纳入企业的决策,鼓励全体员工参与管理,在企业中形成尊重人、理解人、关心人和培养人的“以人为本”的良好氛围。人本管理以人性为中心,以人的能力、特长、兴趣和心理状况等综合情况来科学安排工作,并充分考虑员工的成长和个人价值,使用科学的管理方法,通过全面的人力资源开发规划和企业文化建设,使员工充分发挥个人的积极性、主动性和创造性,提高工作效率,尽最大努力为企业发展做出贡献。

人本管理就是要注重人的全面发展,凝聚员工的合力,通过培养机制和企业文化塑造一支高素质的人才队伍。这就要求企业管理者大力吸收高素质的人才,建立多渠道的人力资源培训机制,提高员工的岗位技术技能和综合素质能力,这也为良好的组织价值观和企业文化的形成奠定了一定基础。企业文化是一种人性化的理念,优秀的企业精神、经营理念和文化价值能促使员工产生强烈的认同感和归属感,增强团队意识,积极努力工作,有利于提升企业的核心竞争力,这与企业人力资源开发管理工作是相辅相成的。人本管理不是放任自由,必需和科学管理相结合,利用企业的各种优势资源,在绩效管理的基础上促进企业人力资源的优化管理。

3.绩效管理。为了适应企业人力资源管理与配置的动态变化,提高人力资源管理的有效性,必须加强对企业人力资源的绩效评价。这有利于及时发现并解决企业人力资源管理中的问题,对提高企业的经营效益也是非常必要的.建筑企业人力资源构成复杂,使得其绩效评价的范围和难度也进一步增大。建立规范的员工绩效考评体系,

首先,要建立一个公开、公平、公正和统一的考核标准。

其次,要严格以员工的业绩为考核基础,不能掺杂管理者的个人感情色彩。在实施绩效考评的过程中,将员工个人业绩与绩效奖金、奖励制度和晋升机制挂钩,形成良好的、完善的竞争机制和奖励机制。企业的薪酬设计也要考虑层次性,与员工的岗位业绩和企业的经营业绩联系起来,发挥市场的作用,确保企业的薪酬体系在公平基础上的具有竞争性。

建筑企业人力资源的绩效评价应以企业员工的个人发展为目的,从工作业绩、个人能力和工作态度等三个方面进行考评,并据此细化为相应的等级指标,以其权重予以排序,构成建筑企业人力资源绩效评价的指标体系。通过这些细化指标综合考评员工,有利于真实客观地评价员工,提高企业人力资源绩效评价的效果,从而提高企业的管理水平,增强企业的竞争力。

4.系统管理。要提高企业的竞争能力,必须站在系统的高度,摆脱单一的管理方法,构建适合企业发展的人力资源管理体系。采用人力资源系统管理的方法,将企业视为系统,制定长期规划,建立正确的工作方法、基于事实的分析方法、基于过程的控制方法、基于结果的评价方法,并不断对系统进行改进,以达到系统最优。

建筑企业人力资源系统管理体系的目标就是以人力资源系统管理的手段使企业的目标系统最优。在企业目标体系确立后,人力资源管理就应配套相应的人力资源管理体系,指导和协调所有部门和员工向系统的目标努力,使每位员工全力以赴,力争实现整个企业的战略目标。人力资源系统管理的责任就是使企业各部门将最大的贡献给系统,而不是追求本部门在生产、利润、销售或其他竞争性指标上的极大化。为追求整个系统的最大利益,某些部门甚至可以以亏损的方式运作。

企业战略的实施必须得到人力资源战略的支持,因此人力资源应站到企业综合系统的角度进行管理,从组织结构、企业文化、企业人力资源管理制度等方面改善人力资源管理。在系统的人力资源管理体系中,应包含以选人为基础的招聘和选拔系统、以用人为基础的配置和使用系统、以育人为基础的培训和开发系统、以留人为基础的人才激励系统等方面,不断完善体系的功能,用质量管理的方法解决人力资源的问题,为系统目标的最优提供人才基础和保障。

5.创新管理。创新管理包涵两个方面的内容:一是人力资源管理机制的创新,二是企业员工创新能力的培养。这两个方面将为建筑企业的长远发展提供不竭动力,使得企业的发展与时俱进,永葆竞争力。创新人力资源管理体系就是要面对新情况、新变化及时调整企业的人力资源管理体系,采用新思路、新方法不断提高企业的人力资源管理水平,使之与企业系统的战略目标匹配。技术创新的动力来自资金与管理,管理创新有利于技术创新,特别是人力资源管理的创新为技术创新提供智力支持。建筑企业要实现经济可持续增长,实现从劳动密集型向智力密集型过渡就必须提升人才素质,学习先进的人力资源管理理念,不断创新,形成科学合理的人才管理系统。

创新管理也包括对员工创新能力的培养管理。对各个层次的人力资源要进行有针对性的培训,在实际工作中,建立高效的人力资源创新能力培养机制,鼓励员工发挥个人聪明才智,创新工作,为企业创造更大的效益。为了提高企业的技术创新能力和市场竞争能力,就必须坚持技术创新与制度创新相结合,坚持技术创新与结构调整相结合。

四、结语

人力资源是建筑企业生存发展的第一资源,只有科学合理的人力资源管理系统才能保证建筑企业从劳动密集型、管理落后的现状转变成技术密集型、管理科学的现代企业。因此,建筑企业要树立以人为本的观念,结合企业的人力资源现状和企业系统的发展战略,加强人力资源的开发规划。建立合理的人力资源管理体系,科学管理,切实落实到招聘、配置、培训、考核等各项工作当中去。不断研究新情况,创新发展人力资源管理,实现高效、现代的人力资源开发和管理,促进企业不断提高核心竞争力,保证企业持续发展。

参考文献

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[4]王春胜.娄季春.人力资源管理[M].成都:西南财经大学出版社,2008

[5]张新艳.建筑企业人力资源管理绩效评价模型的选择[J].经济问题.2009(6)

篇5：海尔人力资源的培训与开发

营销091 朱小慧

保持人力资源的质量优势，是增强企业活力和竞争力的关键。海尔集团始终贯彻“以人为本”的培训思路，建立了一套被实践证明行之有效的人才培训机构，充分开发利用了人力资源，保证了企业的高速稳定发展。

一、全方位的人才培训

海尔集团把教育和培训作为人力资源开发的主要手段，对员工进行全过程性、全员性的教育培训。

1、全过程性。海尔公司专设培训学校，根据需要进而各种形

式的培训，如岗前培训、岗位培训、转岗培训以及多技能培训、专业培训等。在岗前培训中，公司非常重视而企业文化培训，高质量地开发员工的主动积极性和创造性意识，激发培养员工的个人责任心和企业荣辱观、价值追求、品格、荣誉、效益观、自主管理能力等等，并通过管理的整体力量加以激化，将其释放到企业生产经营活动中去，从而实现对资源的高效利用。

2、全员性。全员培训是对企业内部各职能部门、各生产经营

单位的全部员工进行有计划的培训，以提高员工队伍的整体素质。但全员培训并不是没有重点，更不是平均地使用培训经费和培训力量。培训的重点是各方面的骨干人才——骨干员工、骨干技术人才、骨干管理人才。

二、多种培训形式

1、岗前培训。海尔对所有进入海尔工作的员工（包括科研人

员），都进行岗前培训，培训的一方面内容是进行业务知识教育，使员工掌握必要的业务知识；另一方面是进行企业文化教育，包括组织的总体目标、使命、管理哲学和价值观。

2、岗位培训。这种培训的重点放在主要放在对员工业务能力的培养上。海尔内部设有专门的培训学校，对员工进行专门的业务知识教育，同时针对工作中易出现的问题进行重要的讲解。

3、个人生涯培训。上至集团高层领导，下至车间一线操作员

工，海尔根据每个人的职业生涯设计为每个人制定了个性化的培训计划，搭建了个性化发展的空间，提供了充分的培训机会，并实行培训与上岗资格相结合。

4、转岗培训。海尔为培养自己的复合型人才，采用转岗培训的方法。以科研人员为例，海尔为了使科研人员的科研创新工作与市场紧密结合，采取了让科研人员参与营销工作的方式，通过营销理论的培训以及营销实践工作的参与，大大提高了科研人员的市场意识及科研创新工作的效率。

5、半脱产培训。为提高骨干员工的知识水平，海尔有计划的安排骨干人才以半脱产的方式参加各种培训班，中高层管理人员参加工商管理硕士班的培训，工程技术骨干人员到

高等院校进修。

6、出国考察培训。为了掌握国际科技发展的最新动态，海尔

利用各种机会派出有关人员参加各种专题研讨会、专题学术会议、科技博览会，有时还采取让科研人员出国进修的方式对人才进行培训。

通过以上互动式的多种培训方式，海尔员工的素质普遍提高。

三、立体的人才培训体系

与互动的多种培训形式相适应，海尔建立了立体的人才培训体系，它由多层次的培训机构组成。

1、各事业本部的培训机构。这些培训机构的主要作用是为各

事业本部的发展培训自己的人才，如海尔冰箱事业本部为培养国际化经营人才，在平度的海尔冰箱国际有限公司建立了“西点军校”，借鉴美国的“西点军校”的严格管理模式，将军事化管理思想引入人才培训中，通过为期半年的全封闭军训生活，使接受培训的29名大学生成为掌握外语、技术、法律、会计、管理及贸易的复合型人才。

2、集团公司的培训机构。它的主要作用是为整个集团的长远

发展培育人才，其培训的重点一方面是对新员工进行企业文化培训，激发与培养他们的责任心、荣辱感与价值观；另一方面是对各事业本部的管理管理骨干、业务骨干进行培训，以提高他们的能力及树立他们的协作精神，同时为集团公司培养后备人才。

3、外部培训机构。主要包括两类机构：一是高等院校及科研

机构，二是国外的大公司，海尔通过合作办学、合资、控股的方式与之建立联系，借助他们的力量为海尔培训中高层管理人员及技术骨干。同时，为提高员工的业务知识水平，海尔经常聘请高等院校、科研机构的专家、教授来企业讲学，将最新的知识传授给员工。

四、特色培训（漫画教学）

篇6：对现代人力资源培训与开发的看法

摘要：

企业在面临经济全球化、竞争全球化的形势下，如何充分开发与利用劳动力资源，提高企业劳动力素质，是我国转变经济增长方式，实现可持续发展的关键。人力资源成为企业最重要最宝贵的财富，是员工培训与开发是增强企业核心竞争力的有效途径。本文从人力资源的培训与开发入手，浅析员工培训与开发的概念和意义，分析了人力资源开发与培训所出现的问题，例如：企业不合理的激励机制与方法，人力资源的开发力度不够，员工配置不合理，企业管理制度混乱；职工培训制度不科学等等。并且针对问题提出建议，使企业能够更好的进行员工开发与培训，由此提高企业的管理能力及效益，提高竞争力。关键词：人力资源，员工培训与开发，改进对策

一、员工开发与培训的概述

1、员工培训与开发的定义

员工培训与开发是指企业通过组织为业务发展及人才培养的需要，使员工具备完成现在或将来工作所需要的能力与知识，改变他们的工作态度，提高员工的工作业绩，更好的适应企业新的发展需要，最终达到企业整体提升的一种有计划、连续性的企业活动。

2、员工培训与开发的意义

员工培训是组织人力资源管理和开大的重要组成部分和关键职能。可以促进企业与员工的沟通，增强企业向心力和凝聚力，有助于塑造优秀的企业文化。使员工更好的融入企业文化中，员工在认同企业文化下，掌握工作中所需的知识和技能；挖掘和激励员工潜在的能力，使其自觉学习知识和技能，提高自身的责任感与使命感。使员工感受到企业对他们的关心、重视，满足员工的归属感。从而培养大家的敬业精神，以应对企业发展所带来的对员工的新的挑战。因此，员工培训也是增强企业组织效益的关键途径。形成良好的企业氛围，有助于企业人才成长，提高企业在大环境中的竞争力，成为行业中的中流砥柱。

二、人力资源开发与培训中遇到的问题

1、培训与企业发展不匹配。

①在许多企业的实际培训中，往往出现培训与实际脱离的情况，使培训只是成为一种形式。既浪费了人力物力财力，也对企业发展没有积极作用。②员工培训的成功与否，关键是看培训成果。有不少企业非常重视员工的培训工作，但是对于结果如何却不加关注，致使这种培训浪费了大量的精力，效果却差强人意。③还有就是部分企业采取出了问题才培训的方式，只对出了问题的方面惊醒针对式培训，像这种没有系统的零散的培训很难达到整体提升的目的。④企业没有做好长远发展的打算，在发展过程中应该对中长期目标进行提前培训，避免影响企业的整体发展。

2、企业培训资金投入不足、管理落后

从目前的现实情况来看我国企业在职工培训与开发方面的资金投入不足，已经严重制约了企业的可持续发展。经过调查与数据分析表明，大多数企业的职工培训资金未达到国家规定的最低比例，更有国有企业根本就没有将人力资本投资作为企业的经费开支项目，限制了员工的能力发展，更不利于企业的生存发展。

企业员工培训管理落后的问题以及企业领导对于培训开发的认知滞后。我国企业培训管理落后是一个急需解决的问题。一部分企业领导认为，员工培训是费时费钱又影响企业的生产经营活动，因此没有必要投入资金进行员工培训。同时，现在人才市场的求职者供过于求，就业压力大、矛盾突出。这种观点已经表明一些企业领导的认识与企业可持续发展的要求不符。长期而科学的员工培开发计划是提高职工培训的重要保证。但是，我国多数企业在职工培训中没有计划，更没有将职工培训纳入企业整体发展战略当中，存在较大的不确定性。

3、人员配置不科学，管理混乱

企业的人员配置没有建立在科学分析科学分配的基础上，对员工进行招聘、考核、晋升等问题上管理混乱不系统，这是目前中国企业存在的最大问题，与发达国家的人才培养计划相比存在较大的差距。中国企业强调思想管理，但缺乏先进的管理平台和管理的基础设施，不注重研究推进人与工作的连系。使员工只是单纯的为了工作工作，缺少责任感与归属感。而且中国企业认为为了企业的发展与效益招聘时侧重于选择男性高学历员工，以减免女性员工未来结婚生育给企业带来的用人空缺，影响企业发展。这是企业人力资源管理不科学的表现，使企业处于选择的局限性，不利于优秀人才的选拔录用。

4、员工培训方式方法不合理

①职工受训目的不明确。职工参加各种形式与类型的职业培训，大部分是为了完成企业安排的培训任务，加之如果没有严格的考勤制度，职工或许都不会去，不带着使命与责任参加培训，就为了轻轻松松地结业，培训结束后，受训员工不知道直接在这场培训当中收货了什么？为什么参加这样的培训？培训后对自己的工作起不到任何积极作用，更带动不起来员工的工作激情一动力。

②职工受训没有被积极地带动，激励和监督机制不完善。从近年来的员工培训来看，职工培训不外有两种。一种是为了应付上级有关部门的检查而开展的办证培训，一种是根据年度计划、上级安排开展的职工岗位培训。企业组织培训并进行考试，不存在真实的各类技能考核，参加考试的一律过关，这种劳民伤财的培训效果如何可想而知。企业必须把培训作为一种考核激励手段，把员工培训与员工的职位、晋升、奖惩、工资福利挂钩。在培训过程中，必须加强考核、监督、注重效率与成果、禁止走场过场。当员工表现良好工作突出时，就会有加薪和晋升的机会。企业的员工，只有参加培训并参加考核合格，才能择优录用或提拔晋升。③培训教师培训方法死板，培训内容陈旧。培训教师大多都是兼职，专业职业技能的程度考量困难。他们根据培训计划来进行授课，缺乏对培训内容、受训人员、培训方法和技巧的研究，培训内容更是没有系统性和针对性，内容陈旧，方法古板，在一定程度上抑制了员工的学习积极性，也使得培训结果差强人意。④员工心态不正确，员工认为培训就是为了完成企业交给的任务，至于结果如何根本不在意，这更反映出来员工并未把自己与公司紧密的联系起来，把公司的生存发展作当做自己的职责。企业花钱培训，与自己无关。

三、解决员工培训与开发的措施

1、根据企业对人才的需求来制定合理有效的培训开发方案。企业在进行人力资源管理开发的工作时，要结合企业自身的实际情况，做到培养开发企业需要的人才。做到有效的人力资源开发培训活动能提升企业的竞争力，生产力，从而提高经济效益。不可以无目的无计划的进行工作，不仅会给企业的经济效益带来一定的影响，而且还会浪费大量的人力、物力及财力，提高企业的人力资源开发成本。

2、建立完善的企业培训制度与培训体系。企业的长远发展离不开优秀的企业员工，把它当成企业可持续发展的重要组成部分。我国企业培训的效果之所以不理想，其中一个重要原因就是培训内容陈旧落后，培训效率质量低，与员工的实际需求不符。因此，在人力资源培训与开发工作中，一定要根据企业结合企业发展和市场环境的变化并自身的实际情况，制定相应的培训制度，不断更新培训内容，选用科学的、先进的、灵活的培训方法，形成完整的培训体系。同时还要完善各种培训管理制度，如：培训讲师的管理制度、培训员工的选拔制度、考勤制度、考核制度、激励奖惩制度等。是培训在有限的时间内培训效果最大化。

3、提高领导对员工培训重要性的认识。认识是行为的先导，培训是企业保持先进竞争优势的必然要求。人力资源也已成为企业最重要的发展资本。很多企业之所以不舍得花钱进行人力资源培训，并不是领导人只重视产品的研究开发与生产。一些企业领导人认为，企业就是为了盈利赚钱，追求利润最大化，而员工培训花钱多、周期长、见效慢，对企业近期的经济效益与发展会产生不利影响。从长远来看，这是一种短视眼光，对企业的长远发展和可持续性发展极为不利。因此，企业领导人必须高度重视企业员工的培训与发展，并且把员工培训纳入企业整体发展的计划中。从长远角度看待员工培训对企业可持续性发展和提升竞争力的积极作用。

4、国家要加大对企业员工培训与开发的法规的执行力度。我国已制定并执行了企业员工培训的一些相关法律法规和政策，在这些法律法规中，都明确规定了企业员工有接受职业技能培训的权利。大部分员工在就业和上岗前都要接受必要的岗位培训，我国的现有法规对于企业不按规定对员工进行培训与开发的违法违规行为缺乏强有力的惩罚措施。要完善企业员工的培训制度的执行，必须进一步完善现有法律法规，加大对企业违规违法行为的惩罚力度，加大企业主管部门对企业实施执行的监督，确保企业对员工的培训落到实处。

篇7：对现代人力资源培训与开发的看法

发布时间：2011-7-11信息来源：中国论文下载中心 作者：高玉霞现代的人才使用

1.1人才开发。

（１）人才开发的目的。使社会人才成为企业人才，虽然我们在招聘时对应聘者的基本素质做了基本的规定和审核，但要想使应聘者的能力能充分为我所用，还需要我们对其进行进一步的培训。（2）人才开发的主要方法：人才开发的主要方法是培训，培训可以采用多种方式，既可以是参加培训课程，也可以是在工作岗位上的辅导和训练，还可以用鼓励员工自学的方式使员工自己通过上学，进修等方法来进行自我培训，因为是以为企业开发人才为目的，因此，无论采用哪种方式，都应从企业对人才知识技能的需求出发，鼓励员工按企业的要求去不断提高自己。

1.2人才使用。恰当地使用人才，能调动员工积极性，使其为企业创造更多价值，并能引导员工向正确的方向发展，从而对企业发展产生积极影响。人力资本与其他资本相比有其独特性，即其创造利润的能力有很大的弹性，一个工人可以每天生产20件产品，也可以每天生产50件产品，一个销售员可以每年带来10万元利润，也可以每年带来40万元利润，这关键看企业如何去使用员工，从人力资本开发的角度来讲，员工的合理使用主要包括两个方面提供良好的工作条件，要想使人才创造最大价值，就要为员工提供工作所需的各种支持，包括相关的培训，相应的办公设备，其他部门的配合等等，这样，员工的工作才能得心应手，保持较高的工作效率，从而为企业带来更大效益。

1.3激励：激励一方面可以调动员工的工作积极性，使其能为企业做更多的工作，另一方面可以对员工进行引导，鼓励员工去做正确的事，使员工素质有所提高，从而使人才增值。激励的方法，激励可以通过满足员工物质需求和精神需求两种方法来实现，满足物质需求可以通过工资，奖金，福利等多种方式来实现，满足精神需求可以通过提供晋升或发展机会，感情关怀，工作成绩认可等方式来实现。人力资源与人力资本

2.1人力资本的基本概念。人力资源不外乎三种观点。一是具有一定能力的人，二是包含于人体内的特定能力，三是具有服务潜能的抽象的人。相对而言，第一种观点更为科学，合理，因为它不仅体现了人力资源的质的规定性，而且体现了其量的规定性，同时，它也强调了作为人力资源的人应具备的基本前提——有劳动能力或服务潜能。

2.2人力资源与人力资本的区别主要在于：

（1）两者的概念范畴不同。一方面，人力资源是一个社会范畴概念，它是从劳动能力方面反映一定时期社会的财务存量，人力资本则是一个经济范畴概念，它着重从价值方面反映一定时期的经济财富量。包括存量和流量两个方面，另一方面，人力资源是一个相对泛化的概念，它泛指所有具有劳动能力的人，而人力资本是对人力资源投资的凝聚，准确地说，是与这种投资相关的人力资源增量效用的资本化价值。（2）两者的影响因素不同。

人力资源的影响因素是多元的，其中既有影响人力资源数量的因素，如人口总量及其再生产状况，人口年龄构成，人口迁移等，也有影响人力资源质量的因素，如遗传因素，营养因素，教育因素

等。人力资本的影响因素则主要是对人力资源投资的规模和效率的影响。（3）两者的治理目标以及所依据的基本治理理论不同。从治理目标看，人力资源的治理目标在于实现人力资源的合理配置与有效流动，达到人尽其能，人尽其才，人力资本的治理目标则在于实现投资价值最大化，或者说是资本增值最大化。人力资源资本化的意义

人力资源资本化至少应包括三个基本要点：（1）树立人力资本的投资观念，加强对人力资源的投资，包括社会投资、家庭投资及个人投资等。（2）不断提高人力资源的投资效率，具体又包括两个方面：一是确保特定的投资能在知识，技能，经验等方面获得最大程度的增长，二是确保知识，技能，经验等无形资产能获得最大程度的有效运用。（3）在合理界定不同人力资本所有者之间以及人力资本所有者与非人力资本所有者之间的产权关系的基础上，健全和完善人力资本的产权制度，还要做好人力资本索取企业剩余的制度安排。人力资源资本化的条件

4.1完善人力资本市场机制。

（１）建立健全公开，公平的人才竞聘机制，优化市场竞争环境，克服用人单位在人才选聘上的“暗箱操作”和“近亲繁殖”。（2）建立健全在特定供求关系约束下的按效率计酬，按贡献分配的人才价格机制，克服基于劳动同质性假设下的按“时/人”分配的绝对公平。（3）建立健全人力资本投资的风险机制，人力资本投资的风险包括，由于知识快速更新使得原有知识陈旧过时而导致原有人力资本发生贬值的风险，由于投资方向决策错误而导致不能按预期目标就业或虽能就业但投资的净现值为负数的风险等，人力资本投资的风险机制具体又包括风险约束机制，风险平衡机制和风险承担机制。

4.2做好人力资本索取企业剩余的制度安排。人力资本使用权是一种天然属于个人的私有性权利，这一点在理论界已达成共识，人力资本的使用权包括合约权和剩余控制权，前者是企业合约赋予经营者在治理和决策方面的权利，后者则是经营者对合约之外的不确定事项的相机处理权利，无论哪方面的权利行为，都将直接影响企业的收益水平，高效率的权利行为能够提高收益水平，低效率的权利行为则会降低收益水平，甚至引发亏蚀，基于人力资本使用权的私有特性，要维护高效率的权利行为，有赖于建立健全人力资本的激励机制，这种激励机制的合理选择就是赋予人力资本剩余索权，实现剩余分享激励，这种机制之所以具有合理性，它体现了资本以谋取剩余收益为目的基本属性，能够促使人力资本产权主体行使最优行为。

4.3建立和完善人力资本的价值评估模式。

（１）人力资本不同于物质资本的基本特性，首先，人力资本具有主动性，它支配着物质资本，因而决定着物质资本的产出效率。（2）人力资本是投资的产物，但其价值并非是投资的成本，而是着眼于其预效率和对产出的贡献，相应地，估价人力资本的目的不在于确定员工的工资，而是在于界定人力资本的收益。（3）人力资本具有层次性，不同层次的人力资本具有不同的贡献率，因而其价值也就不同。此外，人力资本价值既是多种因素共同作用的结果，同时又决定着企业经营诸要素的效率，所以人力资本估价既要考虑其价值形成的因素，又要考虑它对其他要素效率的作用。

参考文献

篇8：对现代人力资源培训与开发的看法

随着科学技术的飞速发展, 世界经济已开始进入市场经济时代。“市场经济”是指建立在市场和信息的生产、分配和使用之上的经济, 市场经济时代的基本标志是:在创造社会财富的诸要素中, 资金、机器设备、厂房、土地及未受过教育的自然型劳动力将不占主要地位;以人的知识、能力和体质健康为特征的人力资本则成为主要的生产要素, 占据主要地位, 发挥主要作用[1]。有关人力资本投资的研究分析框架, 通常都构筑于人们经过对自身的投资来提高其做为人的能力, 即综合素质这样一个主题之上[2]。这意味着人的素质并非全部都是生来具有的, 也不是仅仅通过学业就具备的。人的综合素质都是以带有投资性质的活动逐步发展起来的, 其中包括健康的体魄、良好的心态、接受知识、闲暇时间的分配和生存能力等等。

在人力资本理论看来, 良好的健康状况本身是创造价值的。提高人的体质健康不仅能增加劳动者有效劳动时间, 促进劳动生产力的提高, 还能节省医疗费用, 降低人口发病率和死亡率, 从而直接影响人的人力资本投资效率。故健康增加了人们的效用水平, 给人带来了幸福, 是人生最大的财富。而学校体育教育的功能是使学生获得了知识技能和身体经验, 树立了正确的生命价值观和参与竞争的良好心态, 增强了身体素质和养成终身体育锻炼的习惯及意识, 让学生身体素质得到全面的提升。从而达到减少疾病、节省医疗费用、延长工作时间、提高工作效率、平和内心世界、提升生活幸福指数、促进社会和谐等作用, 既提高了学生社会适应能力和竞争力、减少职业病和医疗成本, 又提高了劳动生产力, 这是体育教育的不可替代性。

总之, 人们通过接受体育教育, 使体育知识和实践转化为身心素质, 并形成为市场经济的生产者、分配者和消费者;或者说, 人的身心素质, 是市场经济的源泉, 从而构成了国力的基础。由此可见, 人的体质健康作为人力资本的要素, 既是人力资本投资的重要组成部分, 更是人力资本的重要因素。

2 体育教育的经济价值

将体育教育当作一种对人的投资, 把体育教育所带来的身心健康、体质增强、保健行为等当作一种资本, 并进行成本核算, 是具有科学意义的。

从体育教育体系的教学活动中确定它的经济价值, 就像工厂培训工人一样提高了受教育者的生产力。而这种生产力从学生的体质、技能、健康、保健、心理等关系中反映, 表现为国民素质价值。它也是指人的生命作用和贡献;也包括学生对身心健康的自我满足。因此, 体育教育的关键是将学生个性行为纳入体育行为方式。这种价值取向, 大大拓展了学校体育培养人的内涵, 即学校体育教育具有传递行为, 发展学生行为方式的功能。尤其是从有关资料表明, 我国国民患病原因50%是行为生活方式的问题[3]。那么行为生活方式再归结下去的话, 就是一个体育教育问题。再一个特殊表现是我国80%的医疗资源是花在临床上, 每个人一生当中所有的医疗费用的80%是花在最后一个月, 甚至最后几天。我们再从另一资料看, 我国的体育人口总数为31.20%左右。其特征是年轻型, 其中16至25岁以下体育人口占体育人口总数的30.47%, 约为0.43亿, 但到26岁后显著下降, 下降幅度接近10个百分点, 41岁至45岁降至最低 (4.82%) , 51岁后开始反弹, 到61岁至65岁出现第二个高峰[4]。这充分说明形成体育人口有一个重要的前提条件是学校体育教育。在学校学习期间形成强身健体的信念, 并把信念变为习性, 把终身体育的思想化为行为, 这对发展国家体育人口数量和质量将起决定性的作用。

较高的健康水平使人们的工作数量和质量都有所提高。首先表现在“生产”时间的减少和生命的延长能提供给更多从事社会各种活动的时间, 其二是健康的身体和旺盛的精力使每个工时的效率提高。通过体育教育这种人力资本的投资形式, 大大强化了健康对生产力的影响, 增长了人们用来学习、工作的时间。因此, 运用体育教育具有的传递行为, 发展人们行为方式的功能来培养人们养成锻炼身体的习惯, 树立终身保健行为, 重视生命的节能, 致使获得生命活动所需的身心健康质量, 从而创造其资本价值。因此, 体育教育的经济行为, 可给人们提供一个依据, 就是资本在很大程度上是由知识和身体质量所构成, 它也是生产力发展的最大动力。

3 人力资本的开发与利用迫切需要提高体育教育质量

当代社会推动经济增长的关键因素是人的知识、技术和身心健康的质量, 而发达国家和发展中国家经济发展水平的差异主要因素也在于人力资本的质量。有关专家认为:“人的素质的改善是促进国际经济增长的主要原因”[5]。随着知识经济时代的到来和我国社会主义市场经济体制改革的不断深化和完善, 人们的生活节奏越来越快, 工作强度和面临的各方面的压力也越来越大, 对人的身心素质的要求越来越高。同时, 各种身体和心理问题也层出不穷, 高血压、糖尿病、心脏病等老年性疾病成早发趋势, 心理问题、精神疾病越来越多, 严重影响人民的幸福指数和人力资本的质量。而这一切都与体育教育的不足有着至关重要的关系, 一方面忽视学校体育教育的重要性和体育教育的落后, 青少年体质严重下降, 致使我国人力资本本身身体素质先天不足;另一方面由于青少年时代没有养成良好的体育锻炼意识和习惯, 又使我国人力资本后天“营养”严重缺乏。因此, 从人力资本开发与利用的角度对学校体育教育提出了更高的要求。

从人力资本的开发利用角度, 来审视我国学校体育工作, 确实存在很多问题和不适应之处。主要表现在:一是重视不够, 中小学为了升学率, 体育课沦落为补课和自由活动的最佳选择;作为必修课的大学体育课, 绝大部分学生只是为了取得学分而被动选择体育课程。二是体育职能部门和学校监管不到位, 学生体质测试、运动阳光工程等基本上都流于形式, 完全不能反映学生真实体质状况。三是体育教育观念和教育方法严重落后, 重知识轻能力, 重技能轻体育精神, 重体育成绩而轻学生体育意识培养和体育习惯养成。四是部分体育教育工作者责任感严重缺失。五是体育人力资本投入不足等等, 其最终结果是我国学生体质逐年下降。

综上所述, 当前体育教育改革从人力资本的开发利用视角, 应遵循以下三方面思路进行:第一, 教育主管部门要从人力资本开发利用角度, 反观我们的体育教育存在的问题, 制定出有利于促进学生身心发展、大力提高学生综合素质的体育教育政策法规, 如提升体育工作在学校升格等重大事项中评价指标的比重, 考虑将学生体质健康情况作为高考录取的主要参考依据等;第二, 始终将提高学生身体素质作为体育教育的核心目标, 教师要坚定不移地执行教育部门关于体育教育的改革精神与纲要, 上好每一堂课, 提高教学质量。第三, 充分挖掘体育教育的功能, 为体育教育的改革提供可行依据, 从而达到教育目标。而体育教育的改革需要达到五个目标:一是增强学生身体素质, 为服务社会打下良好的基础;二是培养学生终生体育锻炼的意识和兴趣;三是提高自身体育技能, 找到一种适合自己的体育锻炼项目与方法, 使个性与特长都得到发展;四是学生自身意志品质得到良好的磨炼, 培养了良好品德与抗挫折能力;五是团结协作、顽强拼搏、规范意识、纪律观念、诚信意识等现代职业素质的养成。体育教育必须围绕这五个目标进行改革, 最终提高教育质量。

4 结论

从人力资本投入的角度看, 发展体育教育的回报是丰厚的, 尤其是预期寿命和健康寿命的延长, 国民可以健康工作五十年, 提高工作效率, 提升幸福指数, 减少养老负担。由此, 政府在战略上应该统筹全局, 真正落实全民健身和体育教育对国民体质健康的投入。特别是在经济全球化趋势日益加强, 综合国力竞争日趋激烈的时代, 发展体育教育, 提高体育教育质量, 保证人民身体健康, 不仅是提高人民生活质量的巨大工程, 更是实现中华民族伟大复兴的基础保障工程。

参考文献

[1]薛峰.浅析体育教育对提升人力资本的影响[J].教学与管理, 2007.

[2]程赫.人力资本视角下的高等教育问题研究[J].首都经济贸易大学硕士学位论文, 2011.

[3]姚利.我国体育人口现状及影响因素分析[J].南京体育学院学报, 2009.

[4]国家体育总局.2007年中国城乡居民参加体育锻炼现状调查公报[Z].北京:人民体育出版社, 2008.

篇9：对现代人力资源培训与开发的看法

【关键词】现代企业；人力资源；开发管理

随着我国市场经济的不断发展以及开放化的世界市场的逐步形成，现代企业正面临着越来越激烈的市场竞争，加强企业的人力资源开发与管理，有利于企业中高素质人才的培养，也能够帮助企业有效的提高运行效率，实现企业的效益目标，从而有效的提升企业的核心竞争力，为企业在激烈的市场竞争环境中的长期稳定发展提供强大的助力。

一、现代企业人力资源分开发与管理存在的不足

1.冗员现象与结构性短缺并存

现代企业的人力资源开发与管理，实际上也是人才选拔与培养的重要过程，企业的人才招聘、培养、人力资源配置等各项工作，都应以企业内部结构的合理性为前提，只有这样才能保障企业的最佳运行效率。然而在当前许多企业中，存在着严重的冗员现象，企业员工规模盲目扩大，造成许多部门人员超编，而部分岗位上却严重缺乏人才，导致企业人力资源配置结构失衡，不能与企业发展的实际需求相适应，不仅影响着企业效益目标的实现，同时也会造成大量人力、物力、财力的浪费，不利于企业的健康发展。

2.高素质管理人才较为缺乏

虽然现阶段社会各界对管理人才的重视程度已经有了很大的提高，当人有许多现代企业在高素质管理人才方面十分缺乏。一方面是由于高素质管理人才要具备很强的综合素质能力，包括管理思想、创新意识、经营理念、社会责任感等，因此在高素质管理人才的培养方面也要耗费更多的资源力量；另一方面是一些企业在对高素质管理人才的引进与培养上投入不足，人才培养的机制不完善，加之对短期效益的盲目追求，也使许多管理人员在创新意识与长远眼光方面较为不足，无法发挥出管理工作应有的作用。

3.员工激励机制不完善

在许多现代企业中，普遍存在着员工工作的积极性不高，缺乏热情，工作效率低的问题，造成这些问题的主要原因，在于企业的员工激励机制不够完善，激励缺乏力度与科学性。一些企业以物质激励和突出表现的一次性奖励作为激励员工主要方式，这样虽然能够在短时间内起到激励员工的作用，但却无法发挥出长效激励的作用，也不能满足员工的自我实现需要。真正有效的激励机制应该是将员工的实际需要作为出发点，物质激励、精神激励、生涯发展激励等有机结合，才能全面有效的发挥对员工的激励作用。

二、解决以上不足的有效对策

1.加强企业员工培养，全面提高员工素质

现代企业之间的竞争归根结底都是人才的竞争，这就对企业员工的质量提出了更高的要求。落实员工培训工作，提高员工素质，不仅有利于改善人力资源开发与管理中冗员现象与结构性短缺并存的问题，还能有效的增强企业的核心竞争力。员工培训从计划到实施，再到评估才是一个完整的培训周期。在计划阶段，企业就要设置好培训目标，确定培训人员、培训内容等，整合培训所需的各项资源。在实施阶段，企业要落实培训计划上的安排，但在遇到特殊情况，也可视情况而定，灵活应用。在评估阶段，相关负责人要根据真实情况，客观真实地反映整个员工培训的效果。

2.打造良好的企业形象，增加人才的吸引力

企业形象也是企业竞争力的重要组成部分，现代企业要实现人力资源开发与管理的加强，就要重视对企业形象的打造，努力提高企业的知名度与业界口碑，并使企业在人才竞争的市场环境中，具有更加强大的吸引力，使更多的优秀人才投入到企业的大家庭中，同时提高企业内部对人才的凝聚力，使高素质人才更愿意留在企业，并为企业的发展贡献力量，避免企业人才的流失。在企业形象的打造过程中，还要注意企业文化的建设，形成良好的企业文化氛围，为企业员工创造舒适良好的工作环境，同时通过对企业员工进行量身定制的职业生涯规划，使员工能够更好地实现自我价值与职业生涯目标，进而有效的提高人才对企业的忠诚度，实现人才强企的目标。

3.建立公平完善的激励机制，充分发挥对人才的激励作用

良好的激励机制应该能够充分满足企业员工生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要等各方面不同的需求，而单一的物质激励的作用显然是十分有限的。企业应建立公平完善的激励机制，采取全面的激励措施，引导企业员工在企业中的行为，并提高员工在企业中工作的积极性，使员工充分发挥自身的创新意识与能力，在工作中积极创新。在企业的人力资源开发与管理实际工作中，要想实现激励措施的良好效果，还应注意避免不公平激励或大众化的激励方式，不公平激励会导致企业员工情绪的不满，同时也会影响企业的内部的团结性与凝聚力，对于企业的整体发展有着严重的影响；而大众化的激励方式，难以突出对优秀员工的激励作用，也将导致部分员工的工作热情下降，降低对自身的要求，也不利于企业的发展，确保激励的公平性与合理性是激励机制发挥作用的关键。

三、总结

社会的发展与经济形势的不断变化，使现代企业的人力资源开发与管理工作面临着更大的挑战，同时也呈现出了一系列的不足之处，为有效应对挑战，完善企业人力资源开发与管理工作，企业要从员工培养、企业形象打造以及激励机制的有效运用等多方面着手，提高人力资源开发与管理工作的效率与质量，从而有力地推动企业的长期稳定发展。

参考文献：