承德市事业单位岗位设置有关问题的说明

承德市事业单位岗位设置有关问题的说明（共8篇）

篇1：承德市事业单位岗位设置有关问题的说明

承德市事业单位岗位设置有关问题的说明

一、岗位设置总量

根据省文件规定，为使我市现有在册的正式人员按照现聘职务或岗位进入相应等级的岗位，此次岗位设置时超编的事业单位，可暂按现有正式工作人员数量为总量进行设置，先都有岗入轨，再逐步向科学设岗完善；对缺编的事业单位，要按编制数为总量进行岗位设置。

正式工作人员是指经组织人事部门同意，按照规定程序进入事业单位，与事业单位建立正式的人事关系的工作人员。

二、岗位的确定

考虑现有人员状况，此次岗位设置暂按现有人员设置过渡岗位，既：按单位现有管理人员、专业技术人员、工勤人员实际数量为类别总量进行设置，确保人人都有岗位，今后逐步向科学设置上过渡。对缺编的事业单位，可在现有正式工作人员的基础上加上缺编数量进行设置，但聘用时要留有空余岗位，用于今后引进人才时使用。

三、规模小、人数少的单位如何设岗

按照省文件规定，单位规模小、人员数量少、分布较分散的事业单位，可由主管部门统一组织制定岗位设置方案，集中调控、集中管理精神。对市、县规模小、人数少，并且性质相同、主体岗一致的单位可由主管部门统一组织制定岗位设置方案，集中调

控、集中管理。

四、“双肩挑”岗位的设置

根据岗位设置管理的有关规定，事业单位人员原则上不得同时在两类岗位上任职，既科学设岗不允许设置“双肩挑”，设置管理岗位要依单位的规格，机构编制部门核定的单位领导职数和内设机构领导职数以及管理任务来确定。但在现实情况当中，一些单位领导人员兼任着专业技术工作，产生了“双肩挑”现象。考虑这一情况，此次按现有人员设置过渡岗位时允许“双肩挑”，但须严格条件，另行审批，今后要严格控制数量，逐步减少“双肩挑”岗位。

五、政工师问题

政工师按管理岗位进行设置，放到管理十级并在方案及表格中注明。岗位聘用及工资待遇按冀人社[2009]67号文执行。

六、专业技术高级、中级、初级岗位之间和工勤一到五级岗位之间结构比例的设置

专业技术高、中、初级岗位和工勤一到五级岗位结构比例要严格按照《实施细则》附件二、三中省规定相应结构比例控制标准来划分，对于省没有明确规定的行业类别，参照类似相近性质单位比例来划分。岗位间的结构比例划分按“四舍五入”的原则把握，侧重考虑尽量增加高级岗位数量。

七、专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级之间结构比例的确定

专业技术岗位、工勤岗位内部不同等级之间的结构比例总体控制目标要严格执行省规定，设置时采取“就高不就低”的办法来确定各等级岗位数量。

篇2：承德市事业单位岗位设置有关问题的说明

1、这次事业单位岗位设置管理有什么特点？

这次事业单位岗位设置管理有六个特点：一是重在确立制度，实行国家通用标准（通用类别、通用等级、通用管理办法），人员不下岗；二是坚持与工资制度改革相配套，二者相互促进；三是与现行政策规定相衔接，不矛盾；四是坚持统一规范与分级分类管理相结合，深化现行管理体制改革；五是坚持因事设岗与因人设岗相结合，鼓励引进高层次人才；六是坚持政府宏观管理与落实单位用人自主权相结合，二者不可偏废。

2、关于实施范围

概括起来，就是五个纳入，四个不纳入： 五个纳入是：

经机构编制部门批准设立的经费来源主要由财政拨款、部分由财政支持及经费自理的事业单位及正式在册人员均纳入实施范围。

使用事业编制的各类学会、协会、基金会等社会团体工作人员参照实施。

党群口事业单位按省上文件精神也纳入实施范围。企业所属事业单位机构编制部门认可的纳入实施范围。长期休病假、提前离岗、内退、退养人员也纳入实施范围。四个不纳入是： 参照公务员管理的事业单位不纳入范围。

事业单位所属独立核算的企业不纳入范围。

事业单位已经转制为企业的单位不纳入范围。

临时聘用人员不纳入范围。

上述各条有些是实施范围中明确的，有些是不明确，经请示省上答复的，这些只做不说。

3、关于岗位类别

根据文件规定，事业单位岗位包括管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三类。另外还规定了特设岗位设置。特设岗位不是单位的一类岗位，而是三类岗位中的一类，是非常设岗位，主要用于事业单位聘用急需的高层次人才等特殊需要。工作任务完成后，按照管理权限核销。特设岗位设置一要填写特设岗位设置审核表；二要符合文件规定的四个条件；三要经市人事部门批准方可设置。

经请示省人事厅，事业单位退二线领导的岗位设置，可以用设置特设岗位的办法来处理，决不能设置非领导职务。

4、关于岗位等级

国家规定事业单位岗位分三类29个等级。

管理岗位设一至十级职员岗位，一至六级属正处级以上，因些县上实施七至十级共4个等级职位岗位，依次分别对应正科、副科、科员、办事员四个职位。要特别说明的是，管理岗位等级设置没有取消现行事业单位的行政级别。管理岗 位最高等级职员岗位按照机构编制部门核定的机构规格确定。

专业技术岗位国家设置一至十三级。省上设二至十三级，市、县设三至十级。三至四级属正高级岗位，五至七级属副高级岗位，八到十级为中级岗位，十一至十三级为初级岗位，其中十三级是员级岗位。专业技术岗位的最高等级设置，把握三条：一是分正副高职称的，省上可设至二级，县级可设到三级；个别确需设二级的，须按程序经单位报告，县人事局和市人事局审核报省人事厅批准，三级岗位相应减少。二是不分正副高的，原则上暂设至五级岗位；三是有行业规定标准的按行业规定办。

工勤技能岗位等级分技术工岗位和普通工。技术工岗位分5个等级，由高至低为1—5级，普通工不分等级。事业单位现行的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工，依次分别对应1—5级岗位。工勤技能岗位的最高等级按照岗位等级规范，技能水平和工作需要确定。其中一级、二级岗位主要应在以承担技能操作和维护对技能水平要求较高的领域设置。

5、关于结构比例问题

需要明确以下三个点：

（一）事业单位设置结构比例的原因有四条：一是单位职能目标的需要；二是优化人才结构的需要；三是人才管 理层次幅度；四是用人成本，财政支出的程度。

（二）三种结构比例及标准。①类别间比例。管理、专技和工勤技能三类的结构比例在不同的事业单位而不同。按事业单位职能特点分，以专技为主的单位专技岗位不低于70%；以管理为主的单位管理岗位不低于50%；以工勤技能为主的单位工勤技能岗位不低于50%。②等级间的比例。一是管理岗位只设等级，不设等级比例。二是专业技术岗位中高、中、初等级间的比例是：市属为1.5:4:4.5,县(县级市、区)属为0.5:3:6.5。（这里注意明确：市县设置专技最高等级相同，而专技等级间结构比例标准不同）。这是总体控制目标，具体操作按《实施细则》附表2执行。需要强调的是，这个控制标准中的高级、中级岗位的比例是控制上限，执行中不是每个单位都要达到这个标准，在这个标准内从实际情况出发来确定。三是工勤技能岗位比例是，一、二、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的25%左右，一级、二级岗位总量占工勤技能岗位总量的5%左右。

一、二级主要设在以技能操作为主的领域。

③岗位等级内部间结构比例。仅限在专业技术岗位。具体控制标准是：三级、四级岗位之间比例为3：7，五、六、七级间的比例为2：4：4，八、九、十级间的比例为3：4：3，十一级、十二级岗位间比例为5：5。

（三）结构比例的刚性要求。除附表2中规定的比例外，任何单位不得以任何理由突破高级、中级岗位以及同一级别内部不同等级间的控制标准，特别要严格控制高级岗位设置的数量。

6、关于岗位条件

岗位条件由基本条件和具体条件两部分构成。其中基本条件由国家制定，任何人员上岗都必须符合岗位基本条件要求；具体条件由主管部门和事业单位在国家和省以及行业规定的基本条件基础上，根据岗位的职责任务、专业技术水平要求等因素自行综合确定。所以，这里只能说明管理、专技、工勤技能三类岗位的基本条件：

① 管理岗位基本条件依据是：参照《党政领导干部选拔任用工作条例》。从学历、任职年限等方面作了原则规定。需要指出的是，基本条件中任职年限是最低年限规定，岗位聘用不存在到期自然晋升问题，到达任职年限后可否聘用的高一级岗位，这还要看是否有空缺岗位，是否具竞聘此岗位的资格条件。

② 专业技术岗位基本条件依据是：现行专业技术职务评聘有关规定。需要指出的是，现行专业技术职务资格条件只是高级、中级和初级的基本条件，这次文件没有提出专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位条件，由主管部门和事业单位从岗位设置原则出发，根据岗位职责任务、专业技术水平等因素自行综合确定。③ 工勤技能岗位基本条件依据是：参照人事部《机关、事业单位工人技术等级岗位考核暂行办法》。需要强调二点：一是在下一等级岗位工作满5年；二是必须通过相应技术等级的考核或考评。

7、关于特设岗位。特设岗位不是单独的一类岗位，而是管理、专技和工勤技能岗位中的一类。属非常设岗位，不受岗位总量、最高等级和结构比例限制，在完成工作任务后，按核准权限予以核销。

事业单位在四种情形下，经市人事局批准可以设置特设岗位。

① 承担国家、省、市重大研究项目或课题，本单位工作人员无法满足工作需要，继续引进高层次人才的； ② 引进的经人事部批准的有突出贡献的中青年专家、享受国务院颁发的政府特殊津贴人员，新世纪百万人才工程国家级人选，以及省（部）级有突出贡献专家等急需的高层次人才，本单位相应等级岗位无空缺的； ③ 符合行业岗位设置管理指导意见中特设岗位设置具体规定的；

④ 其他确需设置的。

申请设置特设岗位，要填写《咸阳市事业单位特设岗位设置审核表》，经县人劳局审核后报市人事局核准，这里需要特别指出的是满编、定编的事业单位不允许设置特设岗 位。

8、岗位设置程序问题。岗位设置分六步走： ① 做好准备工作。

A、主要是学习文件、宣传动员、成立机构、培训业务、调查摸底（4个复印件4个统计表：（编制文件、编本、事业单位工资套改审核表、其他有关依据材料（如二级医院、省级示范中学等复印件）并盖红印；事业单位情况统计表、管理人员、专业技术人员、工勤技能人员情况统计表）。

B、制订本单位岗位设置方案，并填写《咸阳市事业单位岗位设置审核表》。岗位设置方案内容：

一是单位基本情况。（以编制部门批准文件为准，阐明单位成立的时间、规格、性质、编制人数、实有人数、领导职数、内设机构级别数量、设置原因等）。二是实施范围。

三是岗位设置文件依据。

四是岗位设置情况。具体明确岗位总量、结构比例、最高等级、设置前后岗位情况比较等。各部门岗位设置方案既要有汇总情况，又要具体到每个单位设置情况，还要有袖珍式单位统一设置情况。五是组织机构。六竞能上岗的办法。七是保障措施。

各部门为了操作的统一性和规范化，也可先制定实施意见，与县人劳局沟通后，再指导事业单位制定《岗位设置方案》。

② 人劳局审核，市人事局核准。事业单位岗位设置方案以专题报告形式送县人劳局审核，报市人事局核准。核准应提供11个材料。即四个复印件、五表、一个方案、一个报告。核准后市人事局在《审核表》盖章生效。实施方案一经核准将作为事业单位聘用工作人员、确定岗位等级、调整岗位、核定工资的依据，并保持相对稳定。事业单位有三种情况之一的，岗位设置方案可按程序申请变更。市上实施细则已经很明确，这里不再多说。③ 在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，制定岗位设置实施方案，编制岗位说明书。这里要注意三点： 一是制定实施方案要坚持4个政策：（1）保证主体系列比例和等级；（2）准确处理好“双肩挑”的问题；（3）事业单位不设非领导职务；（4）党群组织岗位原则不设，有编制有部门批文和行业规定除外。

二是把握四个关键因素：（1）设置方案应公开透明，做到人人皆知，心知肚明；（2）认真学习文件，统一思想不出乱子；（3）具体方法上骤切实可行，操作性强；（4）组织 领导得力，责任明确，时间具体。

三要特别重视编制岗位说明书。岗位说明书特别是岗位任职条件，是这次岗位设置管理的难点工作，以此区分高级、中级和初级内部等级依据，聘任的依据，这是一项新工作，过去没搞过。因此，编制岗位说明书必须认真谨慎，组织专业内行、领导和职工反复研讨论证，做到科学、准确、可信。这个工作做得不细不准，是单位引发矛盾的导火线。（岗位说明书市上制定统一样表）。同一等级职务在不同单位任职条件可能不同，《岗位说明书》必须一个岗位制定一个，不能同一类岗位制订一个。同一类岗位任职条件可能相同，但职责任务、岗位要求可能不同（说明书内容就是温处长讲的6个方面）。

④ 岗位设置实施方案在广泛征求职工意见的基础上，必须经职工代表或职工大会讲座单位领导集体研究通过。强调必须开好“两个会”，这是程序要求，也是纪律要求，坚决反对个别领导说了算，没有开两会群众有反映的单位，实施设岗聘任结果无效。⑤ 实施职任

⑥ 人事部门认定后方可兑现待遇。

9、关于岗位设置审核权限。①权限领导是分级分类管理原则。②权限内容：各部门所属事业单位的岗位设置方案，经县人劳局审核汇总后，报市人事局核准。

10、关于聘任问题。明确以下6点：

① 聘任的二个依据。一是岗位说明书中的职责任务、任职条件；二是有空岗。

② 聘任的三条原则：按照公开招聘、竞聘上岗有关规定择优聘用（详见国办发[2002]35号文件）；聘用条件不得低于国家和省上规定的基本条件；岗位急需且符合破格条件的可破格聘任。

③ 首次聘任问题。先要明确一个概念，国家把这次事业单位全面岗位设置和聘任和叫首次。首次岗位设置和聘任要做到“四不准”：即岗位结构比例不得突破现有在册的正式工作人员的结构比例，不得突破现有职务数额，不得突破聘用人员，不得突破聘用职务。要根据国家和省上的有关规定，保证本单位现有正式在册工作人员的结构比例按按现聘职务或岗位进入相应等级。现有在册的正式人员的结构比例已超过核准的结构比例，应通过自然减员、调出；德聘或解聘的办法，逐步达到核准的岗位结构比例；尚未达到核准的岗位结构比例的，应严格控制皮革聘用数量，宁缺勿滥，逐年逐步达到。④ 特殊人员的聘用。注意三点：一是提前离岗、内退、内养、长期休病假等正式人员，按当时离开岗位时的职务等级不变，对影相应等级，待遇不变，二是这次聘任原 则上在已经聘任的人员中聘任。人事部门没有聘任认可的不得聘任，这是省上的规定。过去没有聘任，这次新聘职务的人员，须补办聘任审核表并提供有关证件材料。三是聘用是组织部门管理的领导干部不予审核，政府管理职员人事部门要审核。

⑤ 聘用程序。岗位聘用实行的是单位聘用和政府监管相结合的办法。政府人事部门和主管部门审核个人条件和单位是否有空缺岗位，具体聘用按照管理权限由单位实施。市上实施细则规定了这次聘任的程序和权限，部门所属事业单位7-8级职员岗位，3-10级专业技术岗位，1-4及工勤技能岗位，县人劳局报市人事局核准，由单位聘用；9-10级职员、11-13级专业技术人员、5及技术工和普通岗位的聘用，现人劳局审核有，由单位聘用。⑥ 签订合同，颁发聘书。这是聘任的结果。应注意三个要点：一是聘期，一般为三年。二是分三类填写人员聘用情况表。经县人劳局认定后，兑现工资待遇。三是签订《事业单位聘用合同书》（见陕人发[2006]19号），颁发聘书。

11、事业单位不设“非领导职务”。具体讲就是事业单位管理岗位不设“非领导职务”。原因有四点：一是事业单位设“非领导职务”是干部人事管理的大政策，涉及干部管理体制和权限，应慎之又慎；二是事业单位设非领导职务 容易和机关相混淆，引起不必要的震动；三是工资收分配制度改革方案没有专门“非领导职务”的工资待遇；四是国家没有明确提出设置事业单位“非领导职务”的规定。这是一条严肃的政策，广东省设了非领导职务，国家人事部给予通报处理，事业处处长被撤职。从领导岗位上退二线人员，可通过设置特设岗位来解决，这些人退休后，岗位按程序核销，一律不准再设。

12、关于“双肩挑”问题。文件规定：“事业单位工作人员原则上不得同时在两类岗位上任职。特别教育、科研、卫生、农业等因行业特点确需兼任的，且符合兼任岗位任职条件，并能履行兼任岗位职责，完成兼任岗位工作任务的，须按照岗位管理权限，经核准后方可兼任。”

“双肩挑”必须具备四个条件：一看管理岗位是否确需专业化技术背景；二看这个岗位是否在国家符合规定的专业技术职务评聘条件人员中选聘；三看这个管理人员是否能从事专业技术；四看是否确实完成了技术岗位职责任务。这里要强调，确需“双肩挑”的单位，要写出专题报告，经主管部门审核，报县人劳局核准后实施。

13、事业单位中党群组织工作岗位设置问题。事业单位中党群组织，除国家、本省及行业指导意见有具体政策和编制部门又设置文件外，原则上不但度单独设置职员岗位。其工作人员在本单位已聘用的人员范围内，按照各自章程 或法律规定产生。

14、袖珍式单位岗位设置问题。“袖珍式”单位就是我市《实施意见》中所指的10人以下（不含10人）人数较少、规模较小、分布较分散的事业单位。这些事业单位由主管部门统一制定岗位设置方案，按规定程序和权限核准后组织实施，必须指出，10人及其以上人员的事业单位必须按单位设置，可由主管部门同意制定，统一结构比例，严格讲要求设置到小学。要严格遵守这个纪律规定，否则，设置结构不予认可，推倒另搞。

15、对完成岗位设置和岗位聘用的认可问题。

各部门、各单位完成事业单位岗位设置和聘用工作后，都要对这次岗位设置管理工作进行总结，并将书面总结材料报县人劳局。同时，要专题报告，申请检查验收，进行认定。按文件规定，有政府人事部门和事业单位主管部门对事业单位岗位设置和岗位聘用完成情况进行认定，这是岗位设置一个重要环节，没有被认定或认定不合格的，专业技术人员工资只能套到对应岗位最丢低等级。

检查内容主要有六项：一看设置反感方案是否经过核准；二看是否按照批准的实施方案执行；三看是否符合的岗位设置、岗位聘用和签订聘用合同的规范性要求；四看本单位在实施的过程中是否按照规定的程序进行，有无违反程序的现象发生；五要召开民意测评会，听取职工代表 对本单位人事制度的满意度。经认定，符合政策规定和规范要求的，人事部门在聘用结果审核表上盖章，并发给《岗位管理手册》。

16、关于岗位设置的基本问题。

原则上应找编制部门的编制数核定，经请示市上，超编的事业单位核实人数设置，漫编、缺编的事业单位和编制数设置。

17、事业单位管理、专技、工勤技能岗位能否按2006年工资套改文件作为标准设置？

2006年工资套改情况可作为调查摸底的依据之一，这主要防止突击聘任职务，突击进入，不能作为这次设岗的标准，这次设岗有具体政策，要按政策取设岗。

18、个别事业单位现有人员现状与单位职能性质不相符的岗位怎么设？

按这次文件精神设置岗位，出现空缺的，暂空；超员的岗位，按规定设岗，按现有人员聘，逐步核减；这样做，既符合这次岗位设置要求，也有利于今后规范进人。

19、对过去已取得专业技术资格，因无岗位而未聘人员，这次怎么办？

首先按政策规定，先确定岗位，在有岗的前提下，竞聘上岗，无岗的仍然按2006套改时职务工资，进入相应等级。20、“双肩挑”人员摸底时如何统计？享受什么待遇就统计 在什么岗位，必须注明兼任什么职务，不能重复统计。

21、关于乡镇事业单位主要服务农业，编制少，人数多，参照农口县一级的比例去舍。

22、乡镇条块管理的事业单位设置，按部门所属事业单位对待，还是按乡镇事业单位对待？

按认识关系和编制部门的批文为准。

篇3：承德市事业单位岗位设置有关问题的说明

关键词：工作职责,事业单位,岗位说明书,因事设岗

绩效管理是指各级管理者为了达到组织目标对各级部门和员工进行绩效计划制订、绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效反馈面谈、绩效目标提升的持续循环过程, 绩效管理的目的是持续提升组织和个人的绩效。岗位说明书 (也称职位说明书, 职务说明书) 是对岗位的任职条件、岗位目的、指挥关系、沟通关系、职责范围、负责程度、考核评价内容给予的定义说明。它是根据职位分析所需要的各种调查资料, 加以整理、分析、判断得出的一种结论性的书面文件, 是职位分析形成的最终成果。岗位说明书是绩效管理的基础性环节, 工作职责部分又是岗位说明书的核心内容, 工作职责编写的规范完整有效与否直接影响绩效管理的成效或效果。但目前在人力资源管理中, 岗位说明书的编制工作未得到应有的重视, 岗位说明书“工作职责”部分更是缺乏规范科学性, 从而给绩效管理工作带来不利影响。

一、岗位说明书与工作职责的内涵阐述

岗位说明书作为组织内部管理的重要文件之一, 是对组织内部各类职位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容和方法、岗位关系、工作环境和条件以及本职位任职资格条件所做出的规定。岗位说明书作为现代企事业单位人力资源管理必不可少的基础性人事文件, 它为企业的人员招聘录用、培训教育、绩效考评、薪酬福利、工作分派、签订劳动合同以及职业指导等现代企业管理业务, 提供了原始资料和科学依据。

工作职责是职位的职务、任务与责任的统一, 主要描述该职位的职责范围、工作内容及工作过程的具体要求, 包括所需完成的工作任务、所使用的工具以及机器设备、工作流程、与其他人联系、所接受的监督以及所实施的监督等, 以及与本工作相关的其他工作和完成上级主管部门直接领导交办的其他临时性工作。工作职责的主要功能是让任职者及该职位的管理人员了解职位性质、工作内容等信息, 使员工了解自己未来的发展方向, 明确工作中的领导关系和相互协助关系。通常依据工作职责对员工进行绩效考评以及确定员工的薪酬工资等, 从而使得各项工作都能做到有据可依, 有利于组织客观、公正地进行人力资源管理。

工作职责是岗位说明书的核心内容, 而岗位说明书主要通过工作职责来反映。两者之间的关系如下图:

二、事业单位岗位说明书中工作职责编写存在的问题

1. 不切实际, 针对性差。

事业单位在编制岗位说明书时流于形式———基本不作调研, 凭经验快速编成。即使有个别部门或岗位发生变动或增减时, 一般也不能及时体现在岗位说明书中。编制者通常根据现有的岗位说明书进行复制, 或者根据岗位性质的相似性编写岗位说明书的工作职责, 使得岗位说明书本身的系统性、准确性和可信度受到不良的影响。比如会计岗位, 有些事业单位就会根据通常会计的职责进行工作职责的描述, 而不结合本单位的具体情况进行编写。另一方面, 高层管理者和有关部门主管一直认为, 编写岗位说明书只是人力资源部门的工作。得不到领导的重视和相关部门的配合, 给岗位说明书的编制工作带来很大难度。编制的不切实际的岗位说明书其收效甚微, 束之高阁。

2. 因人设责, 笼而统之。

很多事业单位的岗位说明书的编写针对具体某个任职者而非其岗位, 从而造成相同的岗位经常会有几份岗位说明书中工作职责内容大致相同的, 这是编制岗位说明书的一大误区。比如文秘岗位, 在同一单位的不同部门里 (如下设的项目部) 都设有文秘岗位, 但文秘岗位的岗位说明书只能有一个, 内容应涵盖不同部门文秘岗位的全部职责。

3. 表述不当, 含糊其辞。

一些事业单位经常用烦琐的几句话表述一个工作职责, 给执行者的理解造成困难。比如, 将人力资源部经理的一项工作职责描述为“负责企业人力资源管理制度、计划等的制定和执行”, 就会产生以下疑问:首先是语义不清。“负责”指的是亲力亲为, 是组织安排, 还是工作监督?第二是职责不明。“企业人力资源管理制度、计划等文件的制定和执行”是一个连续性的管理过程, 涉及组织、管理、制定、核批、审查、督导、实施等诸多工作环节, 仅以一句话粗略带过, 造成职责描述不清, 也显然与人力资源部经理实际的工作内容不符。

4. 主次不分, 轻重不明。

目前事业单位忽视对工作职责之间内在逻辑关系的系统把握。一方面, 由于任职者本身的参与不够, 另一方面, 由于职位分析人员缺乏系统性的培训, 因而往往难以形成对职责逻辑的把握, 而仅仅进行简单的罗列与描述。殊不知, 漂亮的岗位说明书就好像岗位的“标签”, 能够让不了解它的人马上把握概况、让熟悉它的人立刻洞悉要点。如果在描述工作职责时不分主次, 无逻辑顺序地简单罗列, 如同流水账一般, 那么岗位说明书的作用也就被泯灭了。

5. 内容重叠, 疏忽遗漏。

不同岗位的岗位说明书中“工作职责”项重叠现象屡有发生。这种职责的交叉和重叠导致部门与部门之间或相关人员间的权责不清, 经常出现相互推诿现象。职责重叠的岗位说明书挫伤了员工的积极性, 使他们行使权力时相互争抢, 履行义务时相互推诿。比如办公室主任与办公室副主任之间。实际上, 如果事业单位相关管理人员能够掌握一定的编制规范和方法技巧, 就能够克服以上的问题。

三、事业单位岗位说明书中工作职责编写的探讨

1. 做好调研, 明确职责。

岗位说明书编写之前, 要及时与高层管理者进行有效沟通, 了解高层管理者的目的和意图, 争取高层管理者的支持;理解组织的发展战略和愿景目标, 为编制工作正确定位。高层管理者对编制工作的支持可以使员工认识到这项工作的重要性和必要性, 有利于岗位说明书编制工作的顺利实施。此外, 工作流程优化、部门和岗位设置优化建议和方案也需要得到高层管理者的认可, 岗位说明书的编制价值才能全面地体现。另一方面, 岗位说明书编制工作离不开中层领导者和基层领导者的密切配合。在与部门负责人进行沟通时, 主要是收集部门的组织结构、岗位构成、人员比例、部门权责等方面信息, 为岗位说明书的编制做好铺垫。

2. 因事设责, 任务明确。

岗位说明书应坚持“因事设岗”的原则, 避免迁就于人的现象发生。编写工作职责要针对岗位而不是针对具体的某个任职者;针对的岗位是现有的岗位而非将来的岗位, 描述的工作职责为岗位要求员工应该做的而非在职人员正在做的内容;编写工作职责应研究不同工作任务之间的区别和联系, 使工作任务相对集中和稳定, 努力以较少的工作者完成较多的工作任务。

3. 规范用语, 准确表述。

工作职责的描述尽可能使用统一明了的语言。在描述职责或任务的时候, 注意使用比较贴切的动词, 使之能够准确描述任职者的行为。比较忌讳的是通用“负责……”、“管理……”这样模糊的动词;为了说明得更清楚, 必要时辅以状语性的措辞;同时, 要注意删减不必要的修辞, 例如, “制作出出色的PPT演示文稿”, “出色的”是对工作成果的评价, 可以放在绩效考核中加以评判;职责中要明确地体现任职者独立决策的权限, 即他作出的决定是否要他人审核, 明确任职者的权限有助于界定任职者所承担的责任, 真正做到任务、责任、权限的统一。

4. 简明扼要, 符合逻辑。

任何岗位的工作职责都是一个有机的系统, 而非简单的拼凑与组合。工作职责的每一项只需用精练的一句话概括, 无须赘述。工作职责的具体描述最多不超过十项, 应选取主要的职责进行描述, 文字应简单明了、浅显易懂, 内容要具体、明确, 让任职人员读过以后, 可以准确地明白其工作内容和工作程序。想要写好工作职责, 不仅要清楚岗位工作的主要内容, 而且对其职责大小与顺序的划分也要明确。在实际编写中, 可按照各项职责的重要程度、难易程度和任职者花费的时间等进行具体分析, 按照一定的逻辑顺序来编排, 这样才有助于更好地理解和使用岗位说明书。

5. 避免重叠, 全面具体。

工作职责的描述应遵循“穷举、互斥”原则, 达到“既包括所有工作内容, 又避免相互重叠”的目的。描述工作职责没有必要面面俱到, 面面俱到容易使人产生超出工作职责规定的事情就不该做的错觉。从岗位说明书完备性的角度考虑, 可以加上一句话“完成上级领导指派的其他工作”, 对于那些临时的或者无须记入的“分内事”也在工作职责中得到了体现。

在不同部门间, 应按照相似性原则进行归类, 确定有利于绩效考评的人员类别并对其工作职责进行描述。比如, 一个单位从事会计岗位的人员不止一名而且分布在不同部门, 但会计的岗位说明书只能有一个;在同一部门内, 不同层级的员工都在为进行某一种工作履行其不同的职责, 他们的 (下转159页) (上接84页) 工作内容是相似的, 但是其工作侧重点是不同的, 所以编写工作职责时措辞要恰当, 避免职责的相互混淆。

四、结语

岗位说明书的核心内容在于工作职责部分, 一份遵循实事求是、因事设责、全面具体、准确表达原则的岗位说明书必然是实用、易用的。把握好岗位说明书编写过程中工作职责的这个关键点就能编写出适合于不同组织机构、有利于组织人事部门、有效支持人力资源管理的岗位说明书, 从而为绩效管理奠定良好基础。

参考文献

[1]付亚和, 许玉林.绩效考核与绩效管理[M].北京:电子工业出版社, 2009.

[2]朱兴佳, 白京红.职位分析与评估[M].北京:电子工业出版社, 2008.

[3]周文, 刘立明, 黄江瑛.工作分析与工作设计[M].长沙:湖南科学技术出版社, 2005.

篇4：承德市事业单位岗位设置有关问题的说明

10月15日,2010年全区职称改革工作会议在南宁举行。会议对非公领域专业技术人员职称申报、计算机应用能力考试等职称工作的具体操作问题进行了说明。为便于2010年度我区申报职称人员了解相关情况,本期我们摘登了有关说明——

一、非公领域专业技术人员申报职称要注意三个事项

问:为了充分发挥非公有制经济组织和社会组织专业技术人员在我区经济社会发展中的作用,自治区职称改革工作领导小组第33次会议决定:在北部湾经济区非公经济组织工作的专业技术人员,申报职称不受时间限制,不作职称外语和计算机应用能力的要求,这一倾斜性政策,受到大家的好评。但在执行政策过程中,个别市和单位把关不严,如何对此进一步规范?

答:进一步规范非公领域专业技术人员的职称申报评审工作,必须注意以下三个事项:1、申报对象:必须是在非公有制经济组织和社会组织工作的专业技術人员(含国有企事业单位的聘用人员)。2、评审渠道:各级人才交流服务中心、各级工信委、各级工商联。3、证书使用范围:在职称证书里必须加盖“非公经济组织和社会组织内部有效”的印章。

二、未按要求上报评审结果如何处理?

问:自治区职改办在每年的职称工作部署文件中都规定,要求各市、各部门上报当年度各级职称的评审结果。但许多市、系列和部门都没按规定内容和时间上报。对此如何处理?

答:从今年开始,自治区职改办将以评审结果上报的数据为依据,核发新版本的高、中、初级专业技术资格证书。凡不按规定内容和时间把评审结果上报自治区职改办的,一律不予发放新版本的高、中、初级专业技术资格证书。

三、未能及时提供计算机应用能力考试合格证明怎么办?

问:由于多种原因,各地专业技术人员计算机应用能力考试时间安排、考试结果与职称申报时间要求不相适应,造成部分人员在申报职称时仍不能提供计算机考试合格证明。对此自治区职改办有何新规定?

答:今年自治区职改办统一规定:各级考试机构可以为已考试合格但暂未取得证书的考生出具证明,但不为只报了名还没有考试的考生出具证明。对这类个别考生,单位及各系列可视情况先接收其申报材料,注明硬件条件待补,并要求其在开评前提供考试合格证明。如仍不能提供,则取消其参评资格。

四、一年内可以申报两个以上职称或以两种身份申报职称吗?

问:近年来,部分人员违反职称政策规定,在同一年内申报两个以上系列的职称,个别人还以事业、企业两个不同单位,以两种身份申报不同系列的职称。对此情况如何?

答:去年实施职称工作信息化后,此类人员虽然已可以被信息系统自动识别,但客观上增加了不必要的工作量。今年要求,专业技术人员只能以真实身份、真实单位,在同一年内申报(或转评)一个职称,对违反规定人员,一律取消其获得的资格并按规定作出相应处理。

五、如何进一步健全完善各级评委会信息库?

问:如何进一步加强职称工作信息化建设,方便群众查询各级各类职称评审委员会信息?

篇5：承德市事业单位岗位设置有关问题的说明

若干问题的说明

一、关于事业单位现有人员超过结构比例的问题

根据桂人发[2008]85号，事业单位聘用人员不得突破核准的岗位总量、结构比例和最高岗位等级。首次岗位设置和岗位聘用工作中，对事业单位现有人员，要按照现聘职务或岗位进入相应的岗位。如现有人员结构比例超过了核准的岗位结构比例的，可先超比例聘用，并通过自然减员、调出、低聘或解聘等办法，逐步达到规定的结构比例。

首次岗位聘用时，专业技术人员超过核准比例的，超出的岗位计入相应层级专业技术岗位的最低等级，即其内部较高等级的岗位数按设置的该层级岗位总数和结构比例标准计算。对少数超比例严重的单位，为避免现有人员结构的不合理影响未来人才成长和引进，可采取“退二进一”或“退三进一”的办法进行调整，逐步达到规定的结构比例。

二、关于首次岗位聘用中专业技术岗位暂时调剂使用的问题(如有的乡镇事业单位初级专技人员多，初级岗位不足问题)在首次岗位聘用中，正高、副高、中级专业技术岗位暂时无 相应资格人员竞聘的事业单位，在保证人才未来成长空间的前提下，可根据实际需要，将其中部分岗位数额暂时用于较低等级岗位人员聘用。在岗位调剂使用时，不得突破规定的专业技术岗位 1 内部等级结构比例，并按规定逐年调整达到核准的结构比例。

三、关于在管理岗位和专业技术岗位同时任职（简称“双肩挑”）的问题

事业单位人员原则上不得同时在两类岗位上任职，对因行业特点确需兼职的，按干部人事管理权限审批，并严格控制比例。可由专业技术岗位人员兼职完成的管理工作，一般不再设置管理岗位。

可以聘为“双肩挑”的人员必须同时具备四个基本条件：一是确属工作需要，二是具备专业技术岗位任职条件，三是从事专业技术工作，四是完成本专业技术岗位所规定的职责任务。具体任职条件由行业主管部门和事业单位确定。

“双肩挑”人员同时占本单位管理岗位和专业技术岗位的岗位数量。因“双肩挑”人员占用两个岗位而造成单位所需岗位数量超出核准岗位数量的，在首次岗位聘用中按超结构比例处理。

“双肩挑”人员聘用合同书中，所聘岗位填其主体岗位，同时对所兼任其他岗位职务要明确标注和说明。对“双肩挑”人员的考核要综合考核其在两类岗位上的工作情况，并以其主体岗位为重点。

四、关于基层卫生机构过渡考试人员在签订聘用合同时，是否要明确其工资来源？在合同中明确还是在首次岗位聘用人员登记表上明确？

根据自治区医改的有关文件精神，乡镇卫生院、社区卫生服务机构在重新核定编制的基础上，实行全员聘用制度和岗位管理制度，符合规定条件的编外人员纳入首次岗位设置管理实施范围，与在编人员一起实行竞聘上岗、按岗聘用、合同管理、同岗同酬。对原在编人员需在聘用人员花名册中备注。

五、关于教育系统的二层事业单位,如教研室、教师进修学校、成教办、招生办、勤工俭学办公室等教育系统二层单位，采用何种标准进行岗位设置问题。

根据桂人发„2008‟85号,事业单位无对应行业岗位设置结构比例指导标准的，参照性质相近的事业单位岗位设置结构比例指导标准执行；也可以按全区分级控制目标执行。

教科所（室）、现代教育中心、职教中心、中小学实践中心等教育系统中非学校类事业单位，经主管部门同意后，其岗位设置结构比例参照相同或相近的行业指导标准执行，也可按照全区分级控制目标比例执行。

具体来说，县(市、区)教研室可参照示范性高中标准执行，教师进修学校可参照中等职业学校标准设置（已转为高中的按一般高中执行），其他事业单位可参照一般高中执行。

六、关于小中高(小学中学高级教师)问题：小学可按不超过教师编制数的1%的比例设置中学高级岗位，这项从哪一级来调整？

根据桂人发[2009]52号，小学可按不超过教师编制数的1%的比例设置中学高级教师岗位，主要用于师资力量薄弱的小学吸引和培养高水平师资。该岗位为专任岗位，不实行兼职，以县（市、区）为单位统一控制使用。这1%从专技八级中调整，5、6、7级 3 内部参照比例为2：4：4。

七、关于岗位设置审核表中数值处理的问题

岗位数量一律按“四舍五入”的原则进行取整。若出现汇总数值与实际数值不符的（即多1个数值或少1个数值），按“去高补低”的原则进行处理，即汇总数值大于实际数值的，将最高等级岗位数减去1；汇总数值小于实际数值的，将最低等级岗位数加上1。

八、关于事业单位内同时存在不同经费来源的岗位设置问题和一个单位内存在行政和事业两种性质的岗位设置问题

对于一个事业单位内同时存在财政全额拨款或部分由财政拨款（经费自收自支）等不同经费来源的，以机构编部门核定的编制数为基数确定岗位总量，按文件规定进行岗位设置并组织聘用，不改变原有经费来源和人员性质。

有(行政与事业)两种性质人员的事业单位,事业编制人员参加岗位设置。以机构编部门核定的事业编制数为基数确定岗位总量，按文件规定进行岗位设置并组织聘用。不改变原有经费来源和人员性质。

九、关于正在进行机构改革、单位合并的事业单位岗位设置问题

方案已经批复的，单位合并后再调整。未做方案的，视机构改革进展，进展快的(如9月前完成)可在合并后再进行；进展慢的，可按原单位原定编内，按文件规定进行岗位设置，单位合并后再调整。

十、关于借调人员的竞聘上岗问题

根据桂人发[2008]85号，岗位设置实施范围包括主要由财政拨款、部分由财政支持以及经费自理的事业单位及在册的正式工作人员。

从一个事业单位借调到另一个事业单位工作的人员，没有经组织人事编制部门办理正式调动入编手续，不属借用单位在册正式工作人员。因此，借调人员应回原（编制所在的）事业单位竞岗。

十一、关于竞聘上岗的程序和竞聘方式问题

（一）竞聘上岗一般应经过下列程序: 1． 制定竞聘上岗实施方案；

方案包括组织领导、竞聘岗位、竞聘范围、岗位任职条件、方法程序、时间安排、考核公示等内容。方案须经事业单位领导班子集体讨论或职工代表大会讨论通过，报主管部门批准后组织实施。

2． 公布竞聘上岗实施方案和竞聘的岗位名称、任职条件、聘期、目标任务和待遇等；

3． 公开报名，资格审查； 4． 竞聘；

5． 事业单位聘用工作组织集体研究确定拟聘用人员； 6． 公示；

7． 办理聘用手续。

（二）竞聘方式一般可采取以下方式进行: 1． 竞聘管理岗位一般采取笔试、面试、民主测评、组织考 察等方式进行；

2． 竞聘专业技术岗位一般采取同行评议（或专题答辨）、学 术技术综合性评价、组织考察等方式进行；

3． 竞聘技术工岗位一般采取同行评议、技能水平综合性评 价、组织考察等方式进行；

4． 竞聘普通工岗位和较低等级的管理岗位、专业技术岗位、技术工岗位，可采取面谈等简便易行的方式进行。

十二、关于工勤技能岗位的首次聘用问题

对于已经聘用到管理岗位或专业技术岗位并实行了工资套改的原工勤人员，首次聘用时可参加现聘用岗位的竞聘。单位自行聘用到管理岗位或专业技术岗位，但未实行工资套改的原工勤人员，首次岗位聘用时应在工勤技能岗位聘用。首次聘用完成后，在有岗位空缺的前提下，符合规定任职条件的工勤人员可竞聘管理岗位或专业技术岗位。

十三、关于首次岗位设置认定完成后岗位聘用变动的问题。首次岗位设置认定完成后，专业技术岗位的人员通过职称评审 或资格考试获得新的正高级、副高级、中级、初级专业技术资格的人员，在本单位专业技术岗位相应等级中仍有岗位空缺并符合任职条件的，可以聘任到专业技术岗位四级、七级、十级、十二级、十三级岗位，由事业单位填报岗位聘用变动审核表，经主管部门审核意见后，报同级政府人力资源和社会保障部门认定。上 6 报认定材料时，需同时报送主管部门审核意见的函、岗位设置方案核准通知单、岗位设置管理情况认定通知书、首次岗位设置和聘用情况前后对照表、取得专业技术资格的批文、岗位聘用变动人员花名册、岗位聘用变动人员登记表。

管理岗位和工勤技能岗位出现人员聘用变动的，按上述办法办理，并提供相关任命文件或资格证书。

十四、关于填报首次岗位聘用人员花名册问题

在一个表中分类依顺序填写。各类岗位聘用人员按聘用的等级从高到低依序排列。“双肩挑”人员填在管理类。

十五、关于聘用合同中工资构成和标准确定的问题。按照国家规定，2006年7月1日后事业单位工作人员实行岗位绩效工资，工资构成包括岗位工资、薪级工资、绩效工资等三部分，其标准按照岗位聘用认定的岗位等级确定。事业单位未实施绩效工资前，工作人员津贴标准按照现行工资政策执行。

十六、关于曾经担任过专业技术职务，因工作需要转任管理岗位人员能否竞聘高等级专业技术岗位的问题。曾担任过专业技术职务，后因工作需要转任管理岗位人员，在首次岗位竞聘时，可直接参加原职务对应层级中较高等级岗位的竞聘。在上报岗位聘用认定时，需提供曾任职的专业技术职务聘书、专业技术资格证书、工资册等相关材料。

十七、关于任职（职称）年限问题

按聘任证年限确定其任职年限，以周年计算年限。2011年6 月30日前取得聘任证（以文件为准）可竟聘相应的等级岗位。

十八、关于管理岗位结构比例的问题

事业单位管理（职员）岗位数量根据其规格、规模，按照干部人事管理权限和《实施意见》有关规定执行。其中，承担领导职责的管理（职员）岗位数量，按照机构编制部门或主管部门核定的单位领导职数和内设机构领导职数确定；其他管理（职员）岗位数量，根据本单位实际情况，本着从严从紧的原则，参照相关规定执行，并保持合理的结构比例。首次竞聘时按现聘职务对应进入相应等级的职员岗位。

篇6：承德市事业单位岗位设置有关问题的说明

晋人社厅发[2009]92号

各市人力资源和社会保障局，省直各单位人事（干部）处：

为了推进全省事业单位岗位设置管理工作的顺利开展，现就此项工作实施过程中的有关问题提出如下处理意见：

一、关于事业单位岗位总量和结构比例的确定

事业单位在首次设岗时，其岗位总量按核定的编制数确定，三类岗位的结构比例原则上按照《山西省事业单位岗位设置管理实施办法》（晋人字［2008］111号，以下简称《实施办法》）有关规定确定；其中对已超编的单位，可设置部分临时性岗位，但其岗位总量不得超过现有在册正式工作人员总数，三类岗位的结构比例可 暂按现有在册正式工作人员的结构比例确定，今后按照只减不增的原则逐步使岗位总量和结构比例控制在编制限额和规定的结构比例以内。

二、关于高等级管理岗位设置的监督管理

事业单位管理岗位中高等级岗位和受聘人员，除党委组织部门根据工作需要任命或备案同意的外，必须以机构编制部门规定的机构规格和下达的领导职数为准，不得突破机构规格和规定职数设置较高等级的管理岗位。

三、关于未定机构规格的事业单位岗位设置

未定机构规格、领导职数（含内设机构领导职数）的事业单位，可由机构编制部门重新核定或确认，或者按照党委组织部门批准的单位领导人员配备的实际情况，确定其管理岗位最高等级和承担领导职责的职员岗位数量及等级。

四、关于从领导岗位上退下来的管理人员的岗位设置

事 业单位首次设岗时，对根据组织安排从领导岗位上退下来、未到退休年龄的管理人员，可根据其原担任的领导职务级别，明确其相应的管理岗位等级。这部分人员不 占单位现任领导职数，在其调离、退休或因其他原因不在原岗位后，该岗位自动取消。事业单位首次设岗完成后，不再设置和核准此类岗位。

五、关于专业技术岗位结构比例

《实施办法》对专业技术岗位结构比例仅规定了全省总体控制标准，各系列、各层级、各层级内各等级间的具体控制标准按照《山西省事业单位专业技术岗位设置管理实施细则》的有关规定执行。

六、关于专业技术二级岗位的设置、聘用和管理

专 业技术二级岗位主要在市以上承担重点专业技术工作的领域和部门、单位中设置，并主要用于省级以上各类专家和各类优秀人才的聘用，受聘专业技术二级岗位的人 员必须为在聘正高级专业技术职务的人员。专业技术二级岗位的设置和聘用由省人力资源和社会保障厅统一审核，具体程序和要求按照《山西省事业单位专业技术二 级岗位管理试行办法》的规定执行。

七、关于规模小、人员少、较分散单位的岗位设置

对 隶属于同一主管部门，规模较小、人员较少或分散于不同区域的同类型事业单位，如单独不便核定或计算各层级、各等级结构比例，经市以上政府人力资源和社会保 障部门批准，主管部门可对这些单位的岗位结构比例、最高等级进行集中调控，集中管理。此规定仅适用于开展岗位设置管理工作，不适用其他管理事项。

八、关于在不同类别岗位兼职人员的岗位设置

事 业单位人员原则上不得在两类岗位任职，因行业特点确需兼职的，要明确其主体岗位，并按人事管理权限审批。各事业单位主管部门应根据工作实际提出本部门所属 事业单位人员兼职的具体条件和要求。其中对兼职人员的考核要综合考核其在两类岗位上的工作情况，并以其主体岗位为重点；兼职人员聘用合同书中，所聘岗位填 其主体岗位，同时对所兼任其他岗位职务要明确标注和说明；确定兼职人员的工资待遇，以其主体岗位为依据。

九、关于现行人员身份和岗位聘用原则

在岗位聘用中，符合岗位任职条件且通过竞争上岗，现有工人身份的人员可聘用到相应的管理岗位或专业技术岗位；符合工勤技能岗位条件，本人自愿，现聘于管理岗位或专业技术岗位的人员也可聘用到工勤技能岗位。上述人员在聘期间享受相应岗位的待遇。

十、关于首次就业大中专毕业生的岗位设置管理

事 业单位接收首次就业的大中专毕业生，执行相关的试用（见习）期和转正定级规定以及工资标准，从这些人员正式签订聘用合同之日起，原则上一年内不确定工作岗 位，试用（见习）期结束履行转正定级手续后，再按相关规定明确其工作岗位和岗位工资待遇。对于国家或我省另有其他规定的，按照有关规定执行。

十一、关于事业单位工作人员执行新工资标准的时间

从全省正式部署这项工作开始，事业单位完成规范的岗位设置和人员聘用工作，经组织认定，从下月起兑现工作人员岗位工资。

十二、关于提前离岗或内部退养人员的工资待遇

在推行事业单位人事制度改革过程中提前离岗或内部退养、未办理退休手续的人员，岗位设置时按本人离岗前所任职务对应的岗位，进入本层级岗位最低等级，据此确定其工资待遇。这部分人员不占单位岗位总数，也不计入计算相应岗位类型人员结构比例的基数内。

十三、关于在事业单位开展岗位设置管理工作前办理退休手续人员的工资待遇

对在2006年7月1日至 原所在单位首次岗位设置管理工作结束之前已办理退休手续的人员，可按照其退休时的职务，比照本单位相应岗位等级条件，重新确定其岗位等级及相应岗位工资待 遇，以其薪级工资和重新确定的岗位工资核定退休费。新的退休费标准从原所在单位在职职工兑现新的岗位工资的当月起执行。

十四、关于事业单位长期不在岗人员的处理意见

因本人原因长期不在本单位工作岗位的事业单位在册正式工作人员，在单位进行岗位设置管理工作开展之前必须回到原工作岗位，参加岗位设置管理工作，竞聘工作岗位，否则所在单位可以按有关规定予以辞退或解聘。

十五、关于事业单位工作人员受聘岗位变动后的有关问题

首 次岗位设置和岗位聘用完成之后，事业单位工作人员受聘岗位变动后，双方按照有关规定履行重新聘用手续或变更聘用合同相关内容，事业单位按新岗位确定其岗位 工资待遇并履行报批报备手续。各事业单位每季度向同级政府人力资源和社会保障部门汇总报送《山西省事业单位岗位聘用情况审核备案表》，报送日期为每季度最 后一个月的20日前。

十六、关于首次岗位设置和岗位聘用

在 首次岗位聘用中，要采取积极措施使现有在册的正式工作人员，按现任岗位职务进入相应等级的岗位。对因受岗位数量限制而降低层级聘用的人员可暂时保留原层级 最低等级岗位工资和薪级工资一个聘期，绩效工资按现聘岗位领取。在第一个聘期结束后，再参加正常的竞聘，按新聘岗位兑现工资待遇，不再保留原工资待遇。

十七、事业单位申请办理岗位设置审核手续需提交的材料

1、核准岗位设置方案的报告（报告中需写明事业单位的功能、职责、类型、确定各类岗位总量及结构比例的依据，现有在册正式工作人员的情况等）（5份）；

2、本单位《岗位设置方案》文本（5份及电子文档）；

3、由主管部门审核并加注意见的《山西省事业单位岗位设置审核表》、《山西省事业单位特设岗位审核表》（各5份）；

4、机构编制部门设立单位的审批文件、调整内设机构和增减编制的相关文件原件及复印件1份（复印件加盖单位公章）；

5、政府人力资源和社会保障部门最新核准的《事业单位人员工资基金管理台帐》原件及复印件1份（复印件加盖单位公章）；

6、政府人力资源和社会保障部门最新下达的专业技术职务结构比例核准文件原件及复印件1份（复印件加盖单位公章）；

7、管理人员的任命（聘任）文件、有关部门的备案批复书；

8、技师以上工勤技能岗位聘任指标文件 ；

9、其他相关证明材料。如三级医院、国家级重点中专等类似单位要报送相关证明材料；

10、按要求需提交的其他相关材料和数据电子版本。

十八、事业单位办理岗位聘用情况审核备案需提交的材料

1、市以上政府人力资源和社会保障部门出具的事业单位岗位设置方案核准通知及经核准的《山西省事业单位岗位设置审核表》；

2、事业单位《岗位设置实施方案》；

3、《山西省事业单位岗位聘用情况审核备案表》；

4、证明受聘人员符合相应岗位任职条件的相关材料；

5、工作人员在不同类型岗位兼职的批准文件；

6、受聘人员的身份证明材料。

十九、事业单位申请组织认定需提交的材料

1、认定申请（2份）；

2、《岗位说明书》（以呈报单位汇总，1份）；

3、经核准的单位《岗位设置方案》、《事业单位岗位设置审核表》（各2份）；

4、《事业单位岗位聘用情况审核备案表》（1份及电子文档）；

5、岗位设置管理和岗位聘用工作完成情况总结报告（2份及电子文档）。

篇7：承德市事业单位岗位设置有关问题的说明

关于省直事业单位实施岗位设置管理工作有关问题的通知

省直各单位、各大学：

根据《关于印发安徽省事业单位岗位设置管理实施意见的通知》（皖办发〔2008〕17号），为进一步做好省直事业单位岗位设置管理工作，现就有关问题通知如下：

一、关于事业单位岗位设置基数问题

事业单位岗位设置基数原则上以机构编制部门核定的编制数确定。因机构分立、合并或政策性安置人员等超编的事业单位，可将经组织人事部门认可，与单位有正式的人事关系、工资关系，并执行事业单位工资待遇的现有在册正式工作人员纳入设岗基数。

二、关于未定机构规格、编制数、领导职数的事业单位岗位设置问题

由事业单位主管部门商省机构编制部门提出意见后，按照皖办发〔2008〕17号和国家行业指导意见有关规定执行。

三、关于管理（职员）岗位等级设置问题

事业单位管理（职员）岗位最高等级和结构比例根据其规格、规模、隶属关系，按照干部人事管理权限确定。在具体核定管理（职员）岗位等级结构比例时，按下列原则掌握：

1、承担领导职责的管理（职员）岗位等级结构比例，按省机构编制部门核定的单位领导职数和内设机构领导职数确定，省机构编制部门未核定内设机构及其领导职数而确需设置的，由事业单位主管部门按照机构编制部门有关规定确定。

2、承担一般管理职责的管理（职员）岗位等级结构比例，正厅级和未设内设机构的正处级单位，七、八级和九级以下职员岗位之间结构比例为4：3：3；副厅级和未设内设机构的副处级单位，八级和九级以下职员岗位结构比例为5：5。

四、关于政工专业职务岗位设置问题

设置政工专业职务岗位的事业单位，以本单位管理岗位总量内专职从事思想政治工作岗位数为基数，按高、中、初级岗位1：3：6比例设置。政工专业职务岗位设置，列入本单位岗位设置整体方案，按岗位设置的规定程序及权限上报核准。

五、关于岗位结构比例调控问题

1、专业技术岗位结构比例调控。事业单位按《安徽省事业单位专业技术岗位结构比例控制标准（试行）》（皖人办发〔2009〕56号）重新核定专业技术岗位结构比例时，以专业技术岗位总量作为核定高、中、初级岗位结构比例的基数。原核定的专业技术职务结构比例达到或超过规定比例上限的按上限核定，未达到上限的原则上按现行的结构比例核定；现有专业技术人员数占专业技术岗位总量的80%（含）以下的，按规定比例下限核定，超过80%的，一般按中线核定。

专业技术高、中、初级岗位内部不同等级的结构比例是国家规定的比例，不得突破。现有在聘的专业技术人员超出核定高、中、初级岗位结构比例的，不作为本层级内部高等级岗位结构比例计算基数，超出的人员可聘任到本层级最低等级岗位。对按规定比例设置专业技术二级岗位的单位，在省实行专业技术二级岗位总量控制和管理中出现空缺的，可将空缺的岗位数放在专业技术三级岗位使用。对专业技术高、中级岗位设置数量分别在3个以上的单位，一般应从高、中级岗位内部最低等级开始设置岗位。对首次晋升到高、中级岗位的，应在本层级内部最低等级岗位聘任。

2、工勤技能岗位结构比例调控。工勤技能岗位结构比例全省控制目标为：一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的25%左右，一级、二级岗位的总量占工勤技能岗位总量的5%左右。各单位在省没有确定工勤技能岗位具体结构比例控制标准前，首次核准事业单位工勤技能岗位结构比例时，可将现有人员结构比例作为基本依据，省对超标过多单位的结构比例进行适度调控。工勤技能一级、二级、三级岗位能按规定比例单独设置的事业单位原则上单独设置，不能单独设置的，可由事业单位主管部门集中设置，调控使用。

工勤技能岗位结构比例核定后，必须在岗位空缺的前提下，通过竞聘上岗、公开招聘的办法，在具有相应等级资格的人员中聘用。工勤技能人员通过技术等级考评（考核）取得资格不与岗位、工资待遇直接挂钩，聘用到相应等级岗位上方能享受相应的工资待遇。

3、现有人员超出结构比例调控。事业单位首次进行岗位设置

和岗位聘用，要根据国家、省有关规定，使现有在册的正式工作人员按现聘职务或岗位进入相应等级的岗位。现有人员结构比例已超过核准的岗位结构比例的，应通过自然减员、调出、低聘或解聘的办法，在5年过渡期内，逐步达到规定的结构比例；过渡期间，对超结构比例严重的单位，可采取“退二聘一”的办法实施调控，严格控制同等级岗位人员数量。

六、关于管理岗位和专业技术岗位同时任职（“双肩挑”）有关问题

事业单位工作人员原则上不得同时在两类岗位上任职。经批准在管理岗位和专业技术岗位同时任职的，可按专业技术岗位确定岗位工资，占本单位专业技术岗位职数，岗位工资一经确定，聘任期内不作调整。管理人员兼任专业技术岗位高、中级职务后，单位可在核定的专业技术岗位总量范围内，等额配备专业技术岗位人员。可由专业技术人员兼职完成管理工作的，原则上不再设置管理岗位。

在管理岗位任职的人员，未获准在专业技术岗位上任职，但已执行专业技术岗位工资待遇的，在过渡期内保留原待遇，不得参加专业技术岗位相应层次内部不同等级岗位的竞聘。

七、关于事业单位三类岗位人员转换问题

1、管理人员调整到专业技术岗位。在不具备专业技术背景的管理岗位上任职的人员，不得参加专业技术岗位评聘。若工作需要调整到空缺专业技术岗位任职，已具有相应专业技术资格的，可直接聘任到相应专业技术岗位；不具有专业技术资格的，在转岗一年后、三年内比照本单位同类专业技术人员获得相应岗位任职资格后聘任。

2、工勤技能人员聘用到管理或专业技术岗位。事业单位相应等级岗位空缺的情况下，根据工作需要，坚持公正、公平、公开、择优的原则，实行竞聘上岗。符合聘用岗位任职条件的工勤技能人员首次竞聘到管理岗位的，应聘用到九级以下岗位；首次竞聘到专业技术岗位的，应聘用到专业技术初级岗位。

工勤技能人员首次聘用到管理岗位或专业技术岗位，须由聘用单位报其主管部门（单位）审核和省人力资源和社会保障厅确认后，方可按规定执行相应岗位工资待遇。岗位变动后工资待遇按皖政〔2007〕8号、皖人办发〔2007〕123号和皖人发〔2004〕62号等有关规定执行。在事业单位管理岗位或专业技术岗位聘用满10年且在所聘岗位退休（退职）的，可按所聘岗位国家规定的条件办理退休（退职），并享受相应的退休（退职）待遇。

八、关于军队转业干部对应岗位等级问题

按政策安置的军队转业干部，按原部队职务首次确定岗位等级时，若单位无相应等级岗位或虽设有相应等级岗位但无空缺的，可聘任到相应等级岗位，不占相应等级岗位数。

九、关于工改后退休专业技术人员待遇问题

2006年7月1日事业单位收入分配制度改革之后到首次事业单位岗位设置和人员聘用完成期间已办理了退休手续且执行专业技术岗位工资的，可按退休时专业技术职务，比照本单位在职人员专业技术岗位各等级的任职条件，重新确定相应等级（其工龄和任职年限计算到退休时，退休时间不变）。岗位等级发生变化的，可按新确定的岗位等级与本单位在职人员同步调整退休费。

十、关于聘用合同的签订问题

首次实施岗位设置管理工作之前已经实行了聘用制度的单位，应统一规范聘用合同的签订。原签订的聘用合同，如格式规范，聘期、聘用的岗位、工资、待遇等合同内容不变的，可继续使用；如格式不够规范，或合同内容需作调整的，应按照皖人办发〔2006〕87号文件要求，重新签订聘用合同或变更合同相应的内容。尚未实行聘用制度的单位，必须按照皖政办〔2006〕13号文件规定和岗位设置管理的要求，实行全员聘用制度，与所有聘用人员签订聘用合同。聘用合同的签订，严格按照国办发〔2002〕35号、国人部发〔2003〕61号和国人部发〔2004〕63号等有关文件规定执行。

十一、关于岗位设置和人员聘用认定问题

事业单位首次完成岗位设置和岗位聘用并签订聘用合同后，应写出书面工作总结报告，填写《安徽省事业单位岗位聘用结果审核表》（见附表一）和《安徽省事业单位聘用人员情况表》（见附表二），经主管部门审核并报省人力资源和社会保障厅认定。

首次认定工作完成后，日常认定按下列程序办理：省直属事业单位五至八级职员岗位、二至十级专业技术岗位、一至三级技术工岗位的聘用，报省人力资源和社会保障厅认定后，由单位聘用；九至十级职员岗位、十一至十三级专业技术岗位、四至五级技术工岗位和普通工岗位的聘用，由单位自行确定。省直部门所属事业单位五至八级职员岗位、二至十级专业技术岗位、一至三级技术工岗位的聘用，经主管部门审核，报省人力资源和社会保障厅认定后，由单位聘用；九至十级职员岗位、十一至十三级专业技术岗位、四至五级技术工岗位和普通工岗位的聘用，报主管部门确定后，由单位聘用。承担领导职责的职员岗位的聘用，按照干部人事管理权限的有关规定执行。

十二、关于专业技术人员岗位变动后岗位工资兑现时间问题

经事业单位主管部门和省人力资源和社会保障厅认定，首次按期（2010年6月30日前）完成岗位设置和人员聘用，或因特殊情况经省人力资源和社会保障厅同意延期完成的事业单位，其专业技术人员晋升岗位等级工资兑现时间，从2007年12月1日起执行。转入正常化轨道后或逾期完成的，按照国家有关规定，岗位变动后的工资兑现时间从单位聘任的下月起执行。

十三、其他有关问题

按照皖办发〔2008〕17号文件精神，事业单位在未完成岗位设置和人员聘用前，除政府聘任的领导人员和政策性安置的人员外，凡未经省人力资源和社会保障厅同意，暂缓补充工作人员；没有实施岗位设置管理工作的单位，暂停晋升现有人员职务或岗位等级。

篇8：关于行业数据排名有关问题的说明

这次对门窗行业企业的排名, 是协会为了在门窗行业扶优汰劣, 提高行业产品质量水平而支持社会企业开展的一项公益活动。对没有官方统计数据的门窗行业, 为避免公共机构的权威给排名企业带来负面影响, 由社会性商业机构进行企业排名是国际通行的做法, 为的是使排名成为可商榷、可争议的普通数据, 能较为客观、柔性地反映不断变化的行业现状。而商业机构为了排名的可持续性和影响力, 一般会力求数据的科学和准确。

我们支持淄博长风软件有限公司进行行业统计和排名, 正是基于这种考虑进行的尝试, 统计和排名完全由长风软件公司自主进行, 协会和杂志社从未就名次问题向排名机构发表过任何意见, 因此这次排名称为"长风数据排名”, 而不是"行业数据排名”。由于此次排名不代表协会意见, 所以协会不发任何证书, 也未收取任何费用。杂志刊登这个数据就像刊登其他来稿一样, 原则是文责自负。

据我们了解, 这次排名在运作上有以下几个特点:

1.外资企业没有计入统计, 包括维卡、旭格、YKK及国强五金 (目前是瑞典的独资企业) 等。

2.排名主要的依据是行业调查, 这在杂志刊登排名的同时做了说明, 其中有些没有联系到的知名企业, 如奥润顺达等也被做了排名。

3.有部分企业曾明确表示不参与, 明确表示不参与的企业未被计入排名。

这次排名受到了广泛的关注, 但从排名的结果看, 还存在以下几个问题:一是排名缺乏数据支持, 不仅缺乏官方数据, 就是企业自己提供的数据有些也不真实, 无法使用, 只能靠行业调研进行。二是未能慎重考虑排名对企业可能造成的负面影响。三是评价机构缺乏自律, 向部分被评价企业进行收费或变相收费, 影响了评价的公信力和数据的客观性 (对此我们已在协会官网上发表了声明, 并终止了对该机构今后行业排名的支持) 。