高校设计管理激励理论教学研究论文

高校设计管理激励理论教学研究论文（精选8篇）

篇1：高校设计管理激励理论教学研究论文

高校设计管理激励理论教学研究论文

摘要:当前高校设计管理专业教学中存在一些问题，应运用激励理论激发学生的学习热情，以达到预期的教学目标。

关键词:高校;设计管理;激励理论

山东工艺美术学院设计管理专业开设于，在专业教学方面经验丰富，目前设计管理专业的为普文类，学制四年，毕业授予管理学学士学位。设计管理专业伴随着设计创意产业在全世界范围内蓬勃发展，受社会关注程度与日俱增，近年来在越来越多的高等院校中陆续开设。但是量的增长并没有带动质的提高，质量逆向滑动的趋势在本专业中表现日益突出，将严重影响该专业的发展，也阻碍学生专业能力的培养。

一、当前设计管理专业学生在学习中存在的问题

(一)学习习惯不适应设计管理专业的教学模式

在步入大学之前，学生接受的为应试教育，学习所追求的是考试分数，他们大多关注所谓的考试范围而不是专业知识的积累。进入大学之后，因设计管理专业是培养创意型的设计管理人才，注重创造力训练，而多年养成的“填鸭式”学习习惯使多数学生不适应设计管理专业的应用型教学模式，不能发挥自身的想象力和创造力，并容易养成不良的学习习惯，从而造成了大多数学生的专业知识在考试或课程结束后即忘的一干二净，待到日后工作中需要时又没有足够的知识储备，不得不从头再学，浪费时间和精力。

(二)功利思维影响设计管理专业的教学效果

受现在社会一些不良风气的影响，很多学生在对待设计管理专业所设置的课程上选择性地学习:对自己有用的、感兴趣的去学，其他专业知识如果对自身作用不大就消极地学习，甚至完全不学。诸如本应该进行毕业设计课程的大四，很多学生只学考研所考的专业课或进行工作实习而不参与毕业设计的团队分工作业，这不仅影响了课程的教学质量，也影响了学生的专业学习，导致一部分学生不会系统而深入的完成一整套设计项目，对日后工作产生很大的困扰。

(三)自控力不足影响设计管理专业的学习风气

很多学生都存在这样的错误想法:只要考上大学就彻底放松了。甚至许多高中老师也在向学生灌输这种错误的观念。许多学生经历了高中阶段严格管理之后，在大学这种提倡自我学习的氛围下，往往表现出自控力不足的情况，逃课、上课睡觉、上课玩手机、不按时完成作业等现象时有发生。针对这些问题，需要及时寻找适合的解决方法，而在学生的专业教学环节中适当的引用管理学中的激励理论，既可提高学生主动学习的积极性，又可发挥学生的主观能动性，使学生能够掌握学习的自主权。

二、运用激励理论应注意的原则

激励的意思为激发和鼓励，是按照个体的需求而对其内心的动机进行的连续性激发行为，激励的作用是尽最大的努力调动个体自身的主动和积极性，从而产生更大的创造能力，可以充分的激发人们的潜力，而进行激励的最重要的意义就是为组织的共同目标和利益而奋斗。设计管理专业的课程为应用型理论课程，提倡培养学生的沟通与表达能力、设计能力、团队协作能力和管理能力，为了能有效提升学生学习的积极性，对学生因材施教，同时又能使学生学有所用，笔者通过自身的教学实践活动，总结了在设计管理教学中运用激励理论应注意的如下原则:

(一)差异性原则

因为每个学生都有个体差异，其天赋、能力、感受等都各不相同，不同激励措施对其产生影响也不尽相同。所以在课程教学中对学生实施激励首先要了解学生不同的个体需求，根据每个学生不同的实际情况来制定相应的激励方法，这样才能达到有效激励的目的。

(二)公平性原则

J.S.亚当斯的社会比较理论告诉了我们公平的重要性以及它对人积极性的巨大影响，因此在日常教学活动中实施激励也应该遵循公平性原则。目前的大学生年龄为90后，虽然从年龄来看已经成年，但是心智还未完全成熟，看待事物的态度有时比较简单，同时自尊心较强，对于像是奖励、荣誉称号、名次之类的激励措施较为敏感，如果这些激励措施的分配使其信服，那么能起到较好的激励作用，反之则可能使学生产生不公平感，挫伤其积极性，甚至产生抵触情绪。这样就很难引导学生达成某种目标。而作为教师，应该一视同仁，对待每位同学都应该公平、态度一致，这样才能发挥激励的作用。

(三)物质激励与精神激励相结合原则

人类有物质和精神两种层面的需求，根据马斯洛的需求层次理论得出，物质需求是属于最低层次的需求，而精神需求则属于较高层次的需求。在调动学生学习积极性的时候，需要将二者有机统一起来，才能更好达成目的。而教学环节不同于企业管理，学生群体不存在太大的经济利益纠葛，所以对学生的激励方式以精神激励为主。但是，物质需求是必须要被满足的，否则会引起不满，所以在政策和条件允许的情况下，可以适当制定一些物质奖励的政策，用以调动积极性。设计管理是一门理论与实践结合程度较高的专业，在专业课程的设置上有很多课外实践机会。笔者会利用学生这些课外实践的机会，帮助他们联系一些有相关专业需求的企业，完成一些诸如项目策划、品牌推广等实践项目，收到了良好的效果。这种方式不仅帮助了相关的企业找不到专业策划人员的窘境，同时也让学生将课堂所学运用到实际项目中，并收获相应报酬，一些学生还因为这样的学习、实践经历找到了对口工作。这样的激励措施可以很好地激发学生学习的欲望，唤起对设计管理专业的兴趣。

三、激励理论在设计管理专业教学中的应用方法

(一)运用情感激励消除潜在的情绪障碍

大学生虽然从年龄来看已经成年，但是心智还未完全成熟，且不少是头一次离开家、远离父母来到异乡求学，心里难免产生不安全感等主观情绪，看待事物、周围的人也更为敏感，对于周围的评价也格外在意;此外从事本专业学习的学生大多为非美术类考生，大部分学生没有绘画和设计基础，而在本专业的学习过程中，因为没有绘画和设计基础，在学习中可能会因为缺乏基础的设计知识而导致对专业理解不深刻，在项目管理中很难与设计师进行沟通，使得学生在专业学习中容易产生挫败感。此时，就要求任课教师以更大的耐心去教导和包容学生，从零基础带领学生进行实践课程的.学习，消除学生潜在的情绪障碍，为今后的学习、工作打好坚实的基础。在日常教学活动中，我们常常发现这样的现象，那就是学生因为对某位老师的个人偏见便放弃对该名老师所授课程的学习;反之，出于对某位老师的敬佩，就对该名教师所授课程有着不竭的学习动力。这种现象表明情感在教学活动中有着举足轻重的作用。因此，教师应当多关注学生的情感变化，多与学生进行沟通，放下老师的架子，俯下身去走到学生中间，及时帮他们排忧解难，通过情感的交流，同样可以激发学生的学习热情。笔者在日常的专业课程教学中，每次接手新的班级时，会尽快在第一时间记住班里所有同学的姓名，并在第一节课就向学生公布自己的手机、微信等社交账号，方便学生联系自己，回答学生在专业上遇到的困扰，做到有问题及时答复。这样做会使学生感觉到他在群体中的重要性，从而无论课上、课下都会更努力地学习。

(二)运用目标激励培养专业学习的兴趣

众所周知，在学习过程中，如果没有明确的目标，很容易使学生丧失学习的兴趣。这就要求教师要根据差异性原则，根据不同学生的特点，为其设置可行的奋斗目标。”当学生达成某个学习或自我规划的目标时，教师要予以及时的肯定和表扬;反之，教师要帮助其找出失败的原因，帮助其实现目标。通过目标激励，有助于帮助学生早日制定符合自己未来发展的人生规划。

(三)运用竞争激励收获良好的学习风气

竞争激励也是可以激发学生积极主动学习的一种方法，同时可以收获良好的学习风气。如在设计管理的教学环节中发起竞争，可根据课程需要进行分组，使小组之间产生对比，这样可以鼓舞学生的进取心，培养学生的荣誉感，锻炼设计管理专业学生的团队合作意识，从而营造良好的课堂氛围。但是，竞争对心理承受能力弱的学生来说，会造成较大的心理压力和紧张感，所以在运用竞争激励时需要注意适度原则，以免适得其反。我们正处在一个发生着伟大变革的时代，在当下“万众创新”的新形式下，高校设计管理专业的教学也应跟上时代的潮流，适时进行创新。激励理论自其诞生之日起，已经在社会的多个领域，特别是在高等教育领域展现了其重要作用，因此作为教育工作者，要更深入地研究有关知识，并将相关理论付诸于实践中，激励当代大学生学习专业知识，为早日实现国家富强、民族振兴、人民幸福的“中国梦”作出更大的贡献。

参考文献:

[1]冯光明.管理学[M].北京:北京邮电大学出版社，:5.

[2]余萍.管理激励在高校课堂互动式教学中的设计运用[J].北方经贸，(07):118-119.

[3]姚利，廖颖.新形势下高校课堂管理方法探析[J].教育前沿:综合版，(12):40-41.

[4]张西茜.美国高校课堂互动式教学方式评述[J].中国成人教育，2011(05):111-112.

篇2：高校设计管理激励理论教学研究论文

一、我国高校教学群体及学生群体的特征

(一)生存的需要

生存的需要与人们基本的物质生存需要有关，它包括马斯洛提出的生理需要和安全需要。在我国高校教学群体中，其社会收入不算低，但在社会中承受的各方面的经济压力负担较重，导致其在真正的生活中物质生活方面不是太理想。而在高校中担任教学工作任务所消耗的脑力劳动量其实是很大的，而这样的结果也会使其在教学工作的积极性减退，不利于教学质量的提高。而学生群体在此需求中受到的影响较少，因其大多拥有来自家庭的经济支持，只有较少部分学生需要靠自己维持生存需求，但学校也会针对这部分学生实施相应的经济保护措施，因此还是处于基本物质生活比较稳定的状态。在安全需求上，教学群体与学生群体同在校园中，学校有相应的安全设备及安全管理人员的配备，所以还是属于人身环境相对安全的场所。

(二)相互关系的需要

相互关系的需要，即人们对于重要人际关系的需求，在马斯洛的需要层次原理中，属于社会需要与自尊需要的表现。对于高校教学群体来说，其社会地位在普通群众生活中是得到普遍认同的，大众对于这一群体往往抱有极高的评价和认同感。而教学群体在自我人格的独立及科研的探求上都有较高的理想追求，希望得到来自学校、社会在其教学工作或知识探究层面的支持与认同。而作为学生群体，更多的是来自学习成绩或技能成长方面的.认同，但并不只是在学习层面求得认同感，也要从人际交往关系，如周围的同学、教课的老师或者一些社团活动中得到肯定，以此来满足其对相互关系的需要。

(三)成长发展的需要

成长的发展的需求表示个人谋求发展的内在愿望，人从事与自己能力相称的工作，使自己的潜能得以发挥，成为自己向往已久的人物，它包括了马斯洛的需要层次原理中自尊需要的内在部分及自我实现层次需要，它是在满足了物质追求与社会认同以后对自我更高的追求。对于高校教学群体来说，凭借自身的才华和技术在教学工作和专业知识领域得到最大程度的发挥，并将其个人的理想与抱负付诸实践，让自己的潜能得到发挥和利用就是满足其成长发展的需要。而对于学生群体来说，实现这一阶段的目标，无论是在学习、生活、交友方面都体现出该阶段应该拥有的状态，逐步完成从物质到精神两方面的充实，为其以后在社会中的发展培养独立健全的人格与较高的文化素养，从学生身份转入社会人作一些必要的准备。

二、激励理论在高校教学管理中的实践应用

(一)物质和精神结合的方式

物质利益激励法是最直接有效的激励方式之一，它包括对人员的工资、奖金、福利、晋级等等实物方面的奖励激励和惩罚激励。而其也需要相应的精神激励。当生产水平和人员素质提高以后，逐渐会把重心转移到满足高层次的需求，如社交、自尊、自我实现等精神激励上去。在高校教学的管理中，应把二者并驱而行，将物质激励当做基础，精神激励当做根本。学校对教学群体的管理过程中，应当制定合理的工资、绩效、津贴和补贴的分发制度，建立相对具有吸引力的薪酬体系，运用物质利益激励法实施奖励和惩罚的制度。在另一方面也关注教学群体对于工作认同、情感的投入，减弱行政管理对教学模式的强硬态度，对不同教学工作采取宽容的对待，创建一个宽松的工作环境，给予教学群体充分的信任与支持。对于学生群体来说，物质与精神的激励都需要得到认可，但还是以精神激励为主，物质为辅，不让学习的动机成为“赚钱”，弱化了学习的真正意义。在校风建设上形成一个积极统一的整体，最终形成一个全体师生一起奋斗的愿景。

(二)正强化与负强化结合的原则

强化理论也叫做行为矫正理论，有正强化与负强化两部分组成。正强化又叫做积极强化，是指当人们进行某项行动时，能从他人那里得到肯定与支持，从而反过来推动人们重复此项行动。负强化又称为消极强化，是指当人们进行某项不符合要求的行动后，造成不良后果，从而停止对此项活动的重复。从高校教学管理中来看，规范绩效评价激励机制，完善高校教学群体的奖惩机制，将绩效考核与激励机制相结合，是推行强化理论的主要手段。只有正面的给予教学群体与之能力、成果相匹配的薪酬待遇或教学称号，才能强化其在学生工作中积极性与主动性，而对教学群体中所出现的消极态度也应当适时的引导，以解决问题的态度来帮助其走出困境，减少负强化行为的出现。在学生群体中，树立一定的榜样形象，是有助于其得到激励的有效方式，通过对榜样的学习来引导其行为的正确性、积极性，最终形成共鸣，推动学生的行为规范、学习态度的提升。

(三)遵循公平的原则

公平理论是美国心理学家亚当斯于20世纪60年代首要提出的，也叫做社会比较理论。它反应出人们在组织活动中将自己所获得的成果与他人获得的成果或者所付出的的努力进行比较的过程，以此来得到对自我存在价值的认同。在教学管理中，保持公平公正是保证管理制度推行顺利的必要原则，这也需要学校在教学管理工作中做到透明化和规范化，对保持教学群体的积极性与活力有着至关重要的影响。不仅如此，对学生群体在组织活动、学习活动中保持公平公正的选举，也有利于其更好的找准自我的定位与价值，激励其信心与自信的增长，促使其在学习的过程中发挥积极性、主动性和创造性。

(四)创建激励机制环境

要想调动教学群体的主动性，需要建立科学合理的激励机制，在这之前要先创造一个相对宽松、和谐的激励机制环境。这就需要学校从设备、安全环境、教学模式上提供一个较高水平的校园环境、工作环境、人员管理制度。务必保证其薪酬奖赏制度的公正化及教学设备的完善化，行政管理方面也更加符合教学群体多样化的要求。如在提高教师收入的同时，也不断的规范教师的入职标准，将综合素质能力的考核作为重要的评判标准，让教师群体始终保持在高层次、高知识、高水平及高素质文化的范围里。对教学群体采取相应的表彰、奖励和评优等等措施。以教学群体的主动性由上而下的带动学生群体在学习、生活上的积极性，最终创建一个充满激励机制的校园环境。

三、结语

篇3：高校设计管理激励理论教学研究论文

1. 高校教学管理人员激励制度的现状

1.1 激励制度无法满足成就需要。

根据麦克利兰的三种需要理论 (three needs theory) , 人们从事一定的工作主要有三种需要在推动人们努力工作, 他们分别是成就需要、权力需要和归属需要。而成就需要是指人们追求卓越, 达到标准, 争取成功的需要。[2]高校教学管理人员同样追求个人的成就感, 他们也希望自己的工作得到学校和领导的肯定, 但现实却是教学管理人员普遍职业声望较低, 部分专业教师、行政管理人员和学生都不太重视教学管理人员。有些专业教师认为, 教学管理人员的工作没有什么技术和专业性, 只会做事务性的工作。几乎所有的专业教师、行政管理部门的工作人员都可以向教学管理人员指派工作。

1.2 激励制度无清晰职业目标。

根据目标设置理论 (goal-setting theory) 的观点, 具体的目标会提高工作成绩, 具体而富有挑战性的目标会对个人工作的努力程度产生积极的促进作用。高校在招聘教学管理人员时, 一般要求其必须为大学生中品学兼优、德才兼备、思想进步的优秀学生, 但当这些优秀的学生走上工作岗位之后发现, 整天为日常琐事困扰, 难以发挥自身的能力和特长, 并且普遍存在教学管理人员的职称、职务、待遇与学校其他教职工相比明显处于劣势。高校教学管理人员的激励机制设计难以使教学管理人员对自身职业发展有明确的目标, 造成部分教学管理人员工作不久就产生职业倦怠情绪, 甚至另谋出路。

1.3 激励制度无明确奖惩机制。

强化理论 (reinforcement theory) 的观点指出行为是结果的函数, 认为如果行为之后紧接着给予一个积极的强化物, 则会提高该行为重复的比率。在高校里, 单位对教学管理人员的考核多半采用个人总结、科室鉴定、领导评价等主观描述性方式, 其语言表达往往大同小异, 客套话语不少, 到位之言不多, 使得考核结果流于形式。而且目前高校普遍实行年度考核, 其结果有优秀、称职、基本称职、不合格四个级别。然而, 得到优秀是少数人, 被定为基本称职甚至是不合格的也是少数人, 大部分人都被定为称职这个档次。[3]这样的一种档次划分方式将会导致不良倾向出现———满足于平庸, 不求有功, 但求无过。不健全的考核机制会造成激励的效果大打折扣。

1.4 激励机制缺乏公平性。

公平理论 (equity theory) 由斯达西·亚当斯发展起来。这一理论认为员工首先是把自己在工作情境中得到的结果 (所得) 与自己的努力 (付出) 进行比较, 然后再将自己的所得—付出比与相关他人的所得—付出进行比较。如果员工感到自己的比率与他人的比率是相等的, 则认为是公平的, 反之, 则产生不公平感。当前大多数院校人员配置及其工作量没有统一的标准, 随意性很大, 有的高校无论是大系还是小系都是配备一个教学秘书 (或教务员) , 致使教学管理人员的工作量极不平衡, 而且干多干少一个样, 干好干坏一个样, 工作全凭责任感和自觉性, 影响着其主动性、积极性的发挥。

1.5 激励制度缺乏方向性。

弗罗姆的期望理论 (expectancy theory) 认为, 目标对于个人激励作用的大小, 取决于个人对目标价值大小的估计及目标实现可能性大小的估计。一个人把目标价值看得越大, 动机越强, 目标实现的可能性越大。由于一直以来我国高校普遍存在着“重教学轻管理”的思想, 认为高校的教师和学生处于主体地位, 只有那些教不了书、搞不了科研的人才去搞管理。同时, 由于教学科研人员处于教学科研的第一线, 其个人工作能力和工作的价值容易得到体现和认同, 而教学管理工作具有辅助性、服务性、事务性、整体性的特点, 管理人员多为“幕后英雄”, 其个人工作能力和工作价值相对难以得到显现和张扬, 这些认识偏差, 影响着高校教学管理人员的工作定位, 减弱了其角色意识。

2. 当代动机理论在教学管理人员工作中的运用

2.1 肯定教学管理人员工作成绩。

高校教育教学质量的提高不仅仅在于教与学两个方面, 教学管理也同样起着举足轻重的作用, 只有将高素质的教师队伍与科学的、高质量的教学组织管理有机结合, 才能创造出良好的教育教学质量。[4]因此, 学校领导要通过各种方式让全校形成这样一个共识:教学管理是高深的艺术、是事关学校发展全局的重大问题, 广大教学管理人员在提高办学水平, 增强学校实力的历史进程中扮演着不可替代的重要角色。要建立合理的薪酬体系, 提高其工资水平和岗位津贴, 通过物质需要的满足让教学管理人员感觉到他们是受到重视和认可的, 进而使他们能安心本职工作, 更好地为学校发展献计出力。

2.2 明确教学管理人员工作职责。

随着高校的扩招, 大学生人数成倍增加, 导致教学管理人员的工作量增大。因此, 高校应明确教学管理人员工作职责, 认识到教学管理工作是为教学服务、为师生服务的。教学管理人员作为最基层的教学管理工作者, 每天面对的可能都是一些诸如教师调课、为学生安排考试、传达上级文件精神、整理教学档案等“小事”, 然而这每一件“小事”的完成情况却可能直接影响到本系甚至全校的教学活动和教务管理工作。高校的领导者应当引导教学管理工作人员深化对工作的认识, 使他们明白管理工作也是能锻炼人、发展人的, 也有着独特的乐趣, 让教学管理人员热爱自己的工作, 充分感受工作的魅力, 从而获得源源不断的动力。

2.3 完善教学管理人员培训机制。

高校要重视教学管理人员的培养, 提升教学管理人员对所从事工作的使命感, 从而激发教学管理人员的成就动机。可采取学历教育与岗位培训、长期培训与短期培训、脱产学习与业务学习、校外培训与校内培训、出国培训与国内培训等方式, 不断提高教学管理人员对自己所从事职业的认同感, 促进自身的全面发展;还要给教学管理人员提供各种发展的机遇, 让他们有明确的发展方向。

2.4 拓宽教学管理人员发展渠道。

高校应结合教学管理工作的实际, 为教学管理人员设立若干发展方向, 拓宽教学管理人员的发展渠道。高校应鼓励、支持具有一定研究能力和创新能力的教学管理人员积极申报、承接各级部门的相关研究课题, 尝试每年投入一定的经费, 设立教学改革基金, 资助专项课题研究, 对科研突出的教学管理人员进行奖励, 这样做既有利于拓宽教学管理人员的知识面, 又能提高教学管理工作的科学性, 更好地为教学服务。

参考文献

[1]王丽.论高等院校教学管理队伍建设.济宁师范专科学校学报, 2005, (第26卷) 6:64.

[2]孙淑军, 傅书勇.动机理论的运用与高校辅导员激励机制的探讨.学问·科教探索. (第24卷) 16:28.

[3]黄剑青.高校行政管理人员激励探析:困境与出路.当代教育论坛, 2007, 6:25.

篇4：高校设计管理激励理论教学研究论文

关键词：激励理论 学生管理 激励措施

高校担负着为国家社会培养输送高等级人才的重任，随着社会经济的发展，大学生思想心理和行为发生了新变化，这给高校学生管理工作带来了新的挑战，当代大学生的价值取向和思想特点日渐多元化、复杂化，竞争意识强烈，崇尚个性自由、自我意识和民主意识不断增强，公平思想日益浓厚。对管理学中激励理论的借鉴与运用，能够为我们提供新的工作思路、工作方法，克服传统学生工作的硬性、刚性管理，克服方法上的公式化和简单化。由于激励理论表现出平等性、启发性、情感的感染性等特点，强调人性化教育和柔性管理，注重个性和情感因素的充分发挥，符合当代大学生的思想、心理和行为特点，成为高校学生管理工作顺利开展的有效手段。教育管理者通过运用有效的激励措施，可以最大限度地调动学生的积极性和能动性，使之以最大的热情和最饱满的精神投入到工作和学习中，充分发挥大学生的最大潜能，从而更好地实现教育管理目标。

一、高校班主任工作的特点

高校班主任工作具有特殊性。主要表现在以下方面：从班主任的角度来说，高校通常设立专职辅导员和班主任，班主任通常由教师兼职担任。由于要担任教学工作和科研任务，兼职班主任管理班级的时间较少，这呼吁班主任必须选用科学的管理方法来进行班级管理，以达到事半功倍的效果。从学生角度来说，他们一方面有了自己的主体意识、民主意识、法律意识、要求个性的发展；另一方面，他们又是处在向成年人转化的过程中，心理情感脆弱，独立生活能力较差，自我约束能力较差。这种特殊的情况，要求担任高校班主任不能像中学生的班主任那样事事俱细，面面俱到，甚至只管学习，不管其他。这种特殊性决定高校班主任应该运用更科学的方法来进行管理，要求把学生置于班级管理的主体地位，学生不再是被动地服从，而是主动地参与。短期而言，能够建设一个团结向上的集体，长久来说能使学生自我管理、自我规范、自我教育、自我发展的能力得到锻炼，进而成为社会需要的有用人才，而激励理论正好符合这种要求。

二 、激励理论原理及其在高校班主任工作中的运用

上个世纪年代以来 激励理论发展进入到卓有成效的阶段。各国的心理学家和管理学家都对激励问题进行了大量的研究，形成了许多激励理论。按激励的侧重点及其行为关系，可将激励理论划分为三大类型： 其一是内容型激励理论。着重研究需要这个激励的基础， 对激励的原因及起激励作用的因素的具体内容进行研究。主要代表是马斯洛的需要层次理论、 赫兹伯格的双因素理论 、麦克利兰的成就需要理论等。 其二是过程型激励理论。 其主要代表有弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论等。 其三是强化型激励。主要包括挫折理论、 强化理论等。激励的原理和各种激励理论虽然侧重点各不相同，但对目标而言都是大体一致的。

在激励理论的指导下 ,需要选择有效的激励方法 ,才能达到激励的目的。因此，新时期高校班主任工作应充分注重学生个体的差异，在理论与实践中恰当地选择和创新激励理论与方法，以下就典型的激励理论及其在学生管理中的应用作一探讨。

（一）运用需要层次理论，兼顾不同学生的需求

作为现代人力资源管理之核心理念的激励，其出发点就是满足人的多层次、多元化需要。美国心理学家马斯洛的需要层次理论，在这方面对我们有一定启示。马斯洛将人的需要由低至高分为五个层次：生理需要、安全需要、爱和归属的需要、尊重的需要、自我实现的需要。该理论有两个基本论点：（1）人是有需要的动物，其需要取决于他得到了什么、还缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为。换言之，已经得到满足的需要不能起激励作用；（2）人的需要都有轻重层次，某一层需要得到满足后 ，另一层需要才出现。

大学生群体的需求是多方面的，主要有：（1） 物质方面的需求。在高校中存在许多贫困的学生，其中不乏品学兼优者因经济困难不但交不起学费，甚至连生活难以保障。（2）情感、交往方面的需要，希望能够得到同学老师的理解、尊重、关心，还包括异性交往等。 （3）权力、发展方面的需求，希望参与级、社团及学校的有关管理，甚至成为其中的领导者发挥自身的影响力，并从中增长才干、锻炼能力。（4）成就、荣誉方面的需求，通过优异的学习、科研成绩工作成绩等，证明自身实力，获得老师同学的肯定。（5 ）政治方面的需求，出于信仰及实际的需要，希望入党组织成为党员。

在日常管理中要达到较好的教育与激励效果，高校班主任必须把教育管理工作同解决实际问题、满足合理需求结合起来。关心贫困学生，想办法解决他们的生活保障问题，使之安心的学习；对于学生干部要充分信任、授权，工作中合理指导和监督，发挥干部的积极性创造性，发挥聪明才智；把大学生中间有先进觉悟、高素质、品学兼优的同学吸收加入党组织，把德才兼备的优秀学生毕业时优先推荐；对于大学生要给予必要的鼓励关怀，关心学生的生活学习，为学生的发展创造良好的环境。从而激发他们的学习和工作热情与积极性，在校期间做好积极准备，为将来走入社会、适应社会打下坚实基础。同时，要注意转化大学生的不合理需要，引导学生通过自身刻苦努力来满足他们的合理需要，并从低层次的需要引向高层次的需要，促使自身需要与学校的教育教学目标、与社会要求相协调。

（二）运用双因素理论，激励因素应明确清晰

20世纪5O年代，赫茨伯格研究发现，使员工感到不满意的因素是工作环境或工作关系方面的，使他们感到满意的因素是工作的性质和内容方面的。他把前者称为保健因素或外激励，把后者称为激励因素或内激励。1959年赫茨伯格正式提出激励的双因素理论。他认为，保健因素对员工行为的影响类似卫生保健对人们身体的影响。当保健因素低于一定水平时，会引起员工的不满；当保健因素得到改善时，员工的不满就会消除。而当激励因素具备时，可以起明显的激励作用；當这类因素不具备时，也不会造成 员工的极大不满。赫茨伯格划分了激励因素和保健因素的界限，分析出保健因素对员工不起激励作用，激励力主要来自工作本身，这就为激励工作指出了方向。

在班主任对学生的日常管理中，要注重内外激励的结合，在外激励的基础上重视对学生实施较高层次的内激励，因此工作中要全面了解学生的学习生活环境和基本需要， 最大限度解决学生在学习生活中遇到的客观困难，为学生的学习和成长创造良好的外部环境；同时，要注重对学生实施精神层面上的激励，使学生在学习和生活中充满挑战和乐趣，从而获得个人价值的充分实现和强烈的成就感，使激励作用得以长效发挥。

（三）运用公平理论，奖酬分配要公正合理

在实际管理工作中，员工对他们所获报酬之公平性的评价，将直接影响到其以后工作中的积极性和努力程度。20世纪60年代，美国心理学家亚当斯提出的公平理论，就主要讨论了报酬的公平性对员工工作积极性的影响。该理论又社会比较理论，认为人们将通过横向比较和纵向比较来判断其报酬是否公平。

所谓横向比较，就是将自己和别人进行比较来判断自己所获报酬的公平性，从而对此做出相应的反应。除了横向比较外，还有将自己的目前和过去所作的纵向比较，即将目前的报酬和投入之比同过去的报酬和投入之比进行比较，从而作出相应的对策。

根据激励的“公平理论”，要求班主任在学生管理工作中必须具有高度的公平意识，充分认识到公平、公正、一视同仁，对于调动个体积极性的巨大作用。具体说，在学生干部的选拔任用上，要公开选拔充分竞争，做到举贤任能；在奖助贷减免、个人荣誉的分配上，要严格遵守公平规则，让学生知道情况参与其中，反对暗箱操作背后交易；在学生入党、毕业推荐等重大问题上，坚持公开透明实事求是，反对拉关系走后门；对违纪违规的学生的处理上，要做到以理服人。简而言之，公平的激励就是使每个人得其应得。唯有如此，学生才感到他们付出的努力、取得的成绩与他们的奖励是成比例的，是公平的，积极性热情才会充分调动。

（四）运用期望理论，目标设置应科学准确

正如美国心理学家、行为学家弗鲁姆提出的“期望理论”,用公式表示为激励力量 =效价×期望值，其中激励力量指动机的强度，具体是指人的积极性大小；效价即目标的价值，是指达到目标对于满足个人需要的价值；期望值是指一个人对达到目标可能性大小的估计。目标激励是让学生把个人目标、班级目标和学校整体目标结合起来，形成目标锁链，从而对学生产生激励作用的一种有效方法。目标是激发学生积极向上的诱因，目标越明确，学生头脑中形成的观念或思想越鲜明生动，吸引力越大。实施目标激励，首先，能使学生认识到自己努力的方向及其自身的价值和责任，经过努力和公平竞争后，一旦达到目标便获得一种满足感；其次，要使学生个人目标与班级目标乃至学校的整体目标取得一致性。班主任应根据班级、学年的学生实际情况制定切实可行的短期目标、中期目标和长期目标。对于班级来说 ,将向学年先进班级迈进作为短期目标；向院系优秀班级迈进作为中期目标；将向校级、省级三好或优良学风班级迈进作为长远目标。同时 ,在目标的制定和实现过程中，班主任应发动学生参与目标的制定，并尽可能让学生明白所制定的目标期望值的大小，告诉学生这是有可能实现的，从达到师生共同心理上的认同。这样，在较高的期望值和较高的效价的驱动下就会得到较大的激励力量。

（五）运用强化理论，行为强化要恰当及时

学生的行为，有些有利于组织目标的实现，有些则起了干扰作用。如何处理和对待这些行为，强化理论为我们提供了可以借鉴的方法。强化理论是由美 国心理学家斯金纳首先提出的。该理论认为人的行为是对其所获刺激的函数。若这种刺激对他有利，这种行为就会重复；若对他不利，这种行为就会减弱直至消失。

要使学生的行为符合组织目标，就必须采取各种强化方式。有时可以采取正强化 ，即奖励那些符合组织目标的行为，使之得到加强。正强化的刺激包括物质奖励和精神奖励。为使强化达到预期效果，须有不同的实施方式。一種正强化是连续固定的，它有立竿见影之效，但久而久之，人们的期望值会越来越高，以至最后它不再起刺激作用。另一种正强化是间断不固定的，每次强化都能收到较大成效。实践证明，后者更利于组织目标的实现。为了保证组织目标的实现不受干扰，有时必须采取负强化，即惩罚那些不符合组织目标的行为，使之削弱直至消失。其实，不进行正强化也是一种负强化。实施负强化的方式和正强化有所不同，应快速及时，以消除学生的侥幸心理，从而达到管理目的。

三、运用激励措施时应注意的问题

（一）激励的时效性与时机。

激励要尽量做到及时性，离行为发生不能间隔太久，过期的激励会使人产生一种淡漠心理，使效果打折。激励要掌握最佳时机，时机恰当有利于提高激励的效果。把握好激励的时机包括：新生入学的激励契机，抓住学生在陌生环境的新鲜感和从头开始尽量干好的心理，,来让学生了解学校，了解所学专业，引导学生确立目标，制定计划；学生遇到困难挫折时，如考试成绩不理想、患病、家庭变故、失恋等，会使人陷入困惑消极状态，教育工作中能及时察觉并能给予必要的理解、关切和鼓励，主动去帮助解决思想障碍和实际困难，就将会产生较好的激励效果；学生对某种合理需求有着强烈愿望时，如提升学历专升本考研、参选干部锻炼能力、入党、科研等，要创造条件来引导鼓励学生通过自身的刻苦努力实现需求，保持大学生的进取热情；大学生学习工作取得成绩时，在奖励表扬同时抓住学生获得某种满足积极性高涨的时机，做好教育引导，使其不断地迈向更高层次；大学生犯错误有悔改表现、心理脆弱时，发现其改进的闪光点，及时地予以激励 ，促使向好的方向转化。

（二）方法体系的有机性与灵活性。

由于当代大学生个性差异化较大，因此单一的、流于形式的激励方法，达不到理想的激励效果。学生管理是富有创新的工作，方法也不可能一成不变，应该重视理论联系实际，不断地在实践中探索在管理中创新，结合不同的对象，因人而异，因地制宜，实施具体化的激励方式。注重各种激励方法之间有机地配合，相互联系、相互补充，使各种方法形成有机的整体。这样才能够更好发挥激励作用，激发学生个体的潜能。

总之，由于激励问题的极端复杂性，以及各种激励理论产生的时代背景、针对的具体问题等都不同，因而不能指望有现成的统一答案。要积极运用激励理论，理论联系实际，在学生管理的实践中不断摸索，实施具体化的激励方式，更好地激发个体的潜能，不断激发和强化学生的学习动机、有效地调动学生各方面的积极因素，将多样化的社会需求和多样化的学生发展需求有机统一，适应社会对21世纪高校培养创新人才的要求 ，实现高校人才德与才的有机统一。

参考文献：

1、周三多主编，《管理学》，高等教育出版社

2、[美]斯蒂芬.P.罗宾斯著，《组织行为学》，中国人民大学出版社

3、童毅华，“西方管理激励理论评述”，《理论观察》，2004（4）

篇5：高校设计管理激励理论教学研究论文

一、当前高校教学管理引入与践行激励理论的必要性

首先，高校教学管理陈旧与落后的理念呼唤激励理论的介入。管理理念在整个高校的管理过程中起着支配与主导的作用，决定着管理的效果与质量的好坏。随着经济全球化不断发展，以人为本的管理理念已经慢慢地成为了管理领域主要的管理方式，被很多管理者所认同和采用。但是，由于高校的管理长期受到传统的管理理念———经验管理以及行政管理的影响，使得管理者与被管理者之间界限分明，不能充分发挥和调动教师的主体地位，实现教师参与教学管理的共赢局面。对于当前高校教学管理理念落后所造成的不足，激励理论具有天然的修补性。它是在信息技术快速发展条件下诞生和发展的，能够妥善应对信息时代给高校管理工作带来的各种挑战。激励理论名为“激励”，暗含其是一种能够调动主体积极性的理论。而当下正是“以人为本”的时代，激励理论作为一种对个人主体性尊重的理论，作为一种弘扬人性的理论，能够充分调动人们在高校教学管理工作中的积极主动性，进而为解决当前教学管理中存在问题提供保障。其次，过于注重行政化管理的高校教学管理模式呼唤激励理论对实践的指导。一些高校教学管理的行政化色彩浓厚。主要体现在：教学管理的过程中行政指令过强，教师参与管理的程度低;在教学方式与方法的管理上，过于强调整齐划一，缺乏灵活性;在教学管理过程中注重采用从上而下的监管方式，而对激发教师内在动力的激励与奖励措施则较轻视。高校教学管理工作浓厚的行政化色彩，不利于提高学校教学管理工作的实效，使高校广大教师的高效教学大打折扣。而激励理论作为一种彰显个人权益、倡导满足个CHINAADULTEDUCATION/8中国成人教育人需求的理论，对于调动人们在教学管理工作的积极主动性，提高教学服务工作质量都具有重要意义。最后，激励理论可以解决目前高校教学管理考核中存在的很多问题，比如考核内容的选择、方式方法的选择、学术与教学的平衡等。其中，最后一点尤为严重。部分高校教学管理过程对行政的管理重于对学术科研的管理，这是高校管理的失衡体现。这种失衡导致教学受轻视，科研成绩被过于强调夸大。在政策的不合理倾斜下，很多高校教师为了完成科研而忽视了教学，同时，高校对教师的绩效考核过于简单容易，高校学生普遍“入口困难出口容易”的危象不仅让摆托高考压力的大学生过于放松，也导致教师没有教学的压力，疏于对教学任务以及重难点的钻研。作为一种以倡导满足个人更高层次需要为基础的理论，激励理论对于平衡教学管理工作、引导教师妥善处理教学与科研工作之间的关系等具有重要价值。

二、激励理论指导高校教学管理工作的具体措施

(一)以人为本：树立现代化的高校教学与管理理念

人本主义的管理思想是一种具有现代管理理念的思想，它的核心是强调人的重要性，以人为中心，以科学的激励机制为基础，充分激励和调动被管理者的工作积极性与创造性，为“人”创造良好的发展环境，从而有效地提高了管理效率，达到工作目标。首先，高校教学管理应有一个最高理想与最高理念，那就是教职员工第一。把“人”即“教职员工”的`地位提高到组织活动以及决定高校存亡的重要战略地位上。这种思想与学生至上的管理理念相反，它超越了学生至上的管理思想。在激励理论以人为本的理念指导下，高校教学管理具有前瞻性，激励教职员工通过学习和自身的内在需求的外化，具备一定的能力，才能实现学生至上。其次，激励原则是高校教学管理人本管理的主要手段，在经济时代要充分发挥和调动人的工作动能，必须建立适当的激励机制，激励制度也是以人为本管理理念的主要管理方式。最后，对教职员工需求的满足是以人为本管理理念的出发点与归宿。一方面要关心教职员工对于物质的需求，为他们创造良好的工作环境，增加教职员工的收入;另一方面要关心教职员工的精神需求以及身心健康情况，尊重教职员工，与教职员工平等交流，在管理中以实现和满足教职员工的一切要求为出发点和目标。高校教学管理在践行以人为本的管理理念过程中，应该以促进和满足教师的需求、发展为出发点与归宿，将教师放在教学管理的重要地位，因此高校管理工作要树立这样的思想：要使学生得到发展与成长，应该让教师得到发展与提高;要挖掘学生的创造力与智慧，要激发教师的创造力与智慧。高校应该转化管理的对象与重点，将管理事务转化为管理人，学校的任何政策制度以及措施的制定都应该以人本管理为主导思想，而且在实行以人为本的管理理念过程中应该在高校从上至下在教学管理的方方面面体现人本情怀。

(二)刚柔相济：建立柔性与刚性结合的教学管理机制

柔性管理是一种以人为本的管理理念，管理的主要手段是“控制”。这种控制是以满足和顺应人的心理为基础的，引导教职员工从内向外地自发积极主动工作，而不是通过硬性的制度与政策来实现目标。高校教师具有较高的知识水平，对事物有着成熟与独到的见解，他们思维活跃，对管理更倾向于以理服人，柔性管理的理念与高校教师的心理以及劳动特点相吻合。因此，高校应该重视对教师柔性化的管理，对教师的管理中融进关爱之情。这样才能提高管理效率，以理服人，以德服人，走长远发展的管理之路。

(三)“教”“研”平衡：处理好教学与科学研究之间的关系

首先，高校应该坚持教学为主导，科研为教学服务的原则。科研要完成效益转化，以研促教，以教促研，用科研完成教学效率的提高，在教学的过程中渗透科研，将科学研究的过程搬到课堂，将二者有效结合，使其成为一个统一的过程。一方面，教学过程中，尤其是师生在进行讨论的时候展开科研;另一方面，教师和学生要善于将科研的思维与态度运用在教学中，使课堂充满探索与发现的特征，这样可以促进教师与学生双方共同的发展与进步。

(四)全面科学：建立和健全教学工作的考核与评价体制

篇6：高校设计管理激励理论教学研究论文

【摘要】：激励机制是现代管理的重要手段之一，随着高校人力资源管理体制改革的不断深入，激励机制也逐渐被引入高校管理工作中。在高校教职工管理中，应根据具体情况、运用相应的激励理论，实施科学有效的激励，创造良好的工作环境，激发教职工的内在动力，调动工作积极性和创造性。

【关键词】：激励理论；内在动力；教职工管理

高校的人力资源管理和开发工作，除了对教职员工的数量、能力、专长等进行优化配置外，更应注重对员工动机的激发，即对员工的激励。实施切实有效的激励措施、建立科学有效的激励机制，对于高校吸引优秀人才、激发员工的工作潜能、创造良好的竞争环境，进而推动高校的长远发展具有重要的意义。1

心理学研究表明，人类行为基本遵循这样的规律：需要→动机→行为→目标，然后再产生新的需要。如此循环往复，不断提高。在高校教职工管理中运用激励理论，就是要在加强职业道德规范、弘扬敬业奉献精神的基础上，将激励机制有机贯穿于高校教职工管理中，动员全体员工参与激励，并在恰当的时机，实现最佳激励组合，以形成他励与自励相统一、物质激励与精神激励相结合的高校员工激励氛围。2

一、激励理论对高校教职工管理的应用指导

激励在管理活动中所扮演的角色及作用等问题，从20世纪20年代以来得到了广泛的探索和研究，并形成了丰富多彩的激励理论。在高校教职工管理中，以下激励理论具有重要的指导意义：

（一）需要层次理论。美国心理学家马斯洛概括出人的五种最基本的需要，他们呈金字塔形由低到高依次排列，其中最低层次的是生理需要，往上是安全需要，接着是社交需要，之后是尊重需要，而最高层次的是自我实现的需要。

他认为这些需要之间的关系是复杂的，一般来说，人的需要遵循递进规律，只有当低层次的需要获得相对的满足后，下一个较高层次的需要才占据主导地位，成为驱动行1 林智.陈雅玲．浅议激励理论在学校师资管理中应用[J]．华南理工大学学报，2004，（4）．2 安瑞娟．论我国高校人力资源激励机制的完善[J]．哈尔滨商业大学学报，2006，(2)．

为的主要动力。马斯洛还认为，在同一时期内，个体可能同时存在多种需要，但是每一时期内总有一种需要占支配地位，即“优势需要”。

（二）期望理论。期望理论是美国心理学家费鲁姆提出的，他认为，某一活动对某人的激发力量取决于他所能得到结果的全部预期价值×他认为达到该结果的期望的概率，即M=V×E。其中：M指激励力量，即调动一个人积极性，激发出人的内部潜力的强度；V指效价，即达成目标后对于满足个人需要其价值的大小；E指期望值，即个人根据以往的经验对某项目标能够实现的概率的估计。目标是人们对自己未来行为结果的预期，对人的行为具有导向、调控和激励的功能。

（三）公平理论。公平理论是美国心理学家亚当斯在20世纪60年代首先提出来的，他认为人们做出成绩并取得报酬以后，不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。也就是说，人们通常要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。3

人们通常不仅关心自己得到了什么，而且更关心别人得到了什么。公平感能够使人心理平衡，心情舒畅，从而更积极和热情地投入工作；而不公平感则往往使人感到苦恼、压抑，产生消极情绪和离心倾向，形成人际矛盾，从而降低工作标准，改变行为方式。

（四）强化理论。强化理论是新行为主义者斯金纳的操作性条件反射理论在激励上的应用，他认为，个体行为的后果对个体今后的行为有直接的决定作用。4

所谓强化就是通过对一种行为的肯定或否定，使个体行为得到重复或削弱、消失的过程。对个体的某种行为给予肯定和奖赏，使这个行为巩固、保持、加强，就称为正强化。正强化的手段可使某种行为得到巩固、保持、提高人的兴趣，保护人的自尊心，促使人对某种目标的追求，因此它是激励的重要手段。

对个体的某种行为给予否定和惩罚，使之减弱、消退，就称为负强化。负强化手段可以削弱动机，损伤自尊，但如应用得当，也可以对人的行为进行定向控制和改造，最终引导到预期的最佳状态。

以上激励理论在高校教职工管理中的运用，主要内容包括了几方面：行为的起因。高校教职工行为的根本动机依然是个人的内在需求，是主观理性的，员工需求的多样化、多层次，要求高校管理者依据员工需求的差异，实施多元化的激励措施，进行全员激励。3 王重鸣．管理心理学[M]．人民教育出版社，2000．

影响行为的因素。影响高校员工行为的因素，有个人、环境、社会、文化和高校精神等方面，从而产生了员工行为的差别化。了解掌握员工的个性偏好、组织特性、人力资源市场状况等影响行为选择的因素及其产生的内在动机，是实施有效激励的基本依据。6

行为的结果：一方面，高校员工实施行为满足个人的需求，同时实现组织的目标。另一方面，组织激励员工始于组织目标实现的需要，并力求组织目标和个人目标实现的一致，在人本主义理念指导下，这两者是相互统一的。因此，在高校教职工管理中，采取切实可行的激励手段，将整体目标与局部的、个体的目标相结合，精神与物质相结合，以激发员工高度的积极性、主动性和创造性，使其成为积极工作的内在动力。

二、在高校教职工管理中运用激励理论的有效策略

（一）运用“需要层次理论”，抓住高校员工的优势需要，实施有效激励。需要是个体和社会的客观需要在人脑中的反映，是个体或群体对其生存与发展条件所表现出来的依赖状态，是个人的心理活动与行为的基本动力。需要产生动机，而动机决定行为。这一理论启示我们在高校教职工管理中，要认真分析教职工的需要特点，抓住员工的优势需要，实施有效的激励。在实施激励的过程中，应注意坚持“以物质激励为基础，精神激励为重点”的原则。

1、物质生活需要虽属低层次的需要，但却是人的最基本的需要。当前，高校教职工的平均经济水平与社会的其他一些行业部门相比，仍显得偏低。在比较心理的影响下，教职工的工作热情难以充分提高，工作态度容易波动。因此，高校管理者应重视基本需求对员工积极性的影响，在工资、福利、工作环境、住房等方面合理增加资金投入，特别是对工作在教学科研、学生管理等第一线的教职工给予必要的关注，切实解决他们的后顾之忧，使其全身心地投入到工作中去。

2、同时，物质鼓励不是万能的，人的需要与激励效果之间存在着一种规律性的关系，即低层次的物质需要一旦得到满足，产生的动力将越来越低，而高层次的精神需要越得到满足，产生的激励动力则越来越高，具有更强烈、更持久的推动作用。作为一个5 汤玉琪.关于激励机制的思考[J].理论前沿, 1992,(06)周成录.浅谈现代企业的激励机制[J].内蒙古科技与经济, 2005,(04)

职业群，高校教职工除有基本的物质需要之外，还蕴藏着丰富的精神需要，如作为一个具有较高层次文化素质的群体，他们对内在自我心灵的认识和外界社会活动的感受都很敏锐，爱惜名誉，重视形象；希望个人的才能得到发展，有强烈的自尊、自爱和自强的需要；希望有进修、深造、发展和提高的机会，不断充实和更新自己的知识结构。随着民主观念的深入，日益重视自己的权利，希望参与学校的管理和民主决策，有强烈的渴望民主与平等的需要等。因此，高校管理者在努力满足教职工基本需要的基础上，应关心、尊重和理解员工，致力于创造条件满足和发展他们的更高层次的需要。

3、高校要制定各类员工的培养计划和培养方案，有计划、有重点、有步骤地提高员工的素质能力。高校领导和主管部门要在形式和内容上鼓励教职工参与学校管理，有效地整合规范信息渠道，提高他们的主人翁意识；要充分尊重教职工的价值取向和独立人格，理解他们的精神境界，关心他们的工作和生活，了解他们的愿望和要求，特别是自我实现的需要，并给予及时的激励。使高校教职工产生归属感和职业自豪感，形成内在动力，以激发他们更强烈、更持久的工作积极性。7

（二）运用“期望理论”，实施目标激励。目标激励就是将国家、学校的整体目标与个人目标相结合、将远期目标与近期目标相结合，促使高校教职工在工作中将自己的教育管理行为与学校的目标和个人的目标、整体利益与个人利益紧密联系起来，从而产生激励作用。

第一，科学设置目标，实行目标管理机制。高校管理者应根据学校教师的实际、学生的实际以及学校办学条件和水平的实际，提出既具挑战性、又能通过努力达到的岗位工作目标。目标的价值越大，实现的可能性就越大，吸引力就越大。但如果一个目标的价值虽然很大，但难度过大，往往会使员工觉得高不可攀，失去信心；同样，如果设置的目标效价太低，又不能使员工产生获得成就的满足感。因此，高校在设定激励目标时，要注意切实可行，既要考虑到目标的价值，又要充分估计到实现的可能性。在管理中，要构建目标管理机制，对各工作岗位均明确要求、职责、考核办法。建立科学合理的业绩考评体系。

第二，注重目标设置的参与性，努力提高高校教职工的认同感。让高校教职工参与目标制定，一方面可以使目标更具体、更合理；另一方面也可以加深员工对目标的理解，7 张忠义.发挥激励机制功效 促进企业健康发展[J].保险职业学院学报, 1994,(02)

使其产生较强的认同感和责任感，使其在执行目标任务的过程中充分发挥自身的积极性和创造性。同时，让员工参与目标制定，必然能大大增强员工的主人翁意识，促进教职工把工作作为个人事业发展、成就欲望和学校发展有机结合，从而激发起献身精神，为目标的实现而奋斗。

（三）运用“公平理论”，营造良好的心理环境，实现公平竞争。将公平理论应用于高校教职工管理，要求高校管理者为全体员工营造出一个公平和谐的工作环境和心理环境，不断建立健全公平激励机制。

第一，建立健全公平激励机制。高校建立使人才脱颖而出的激励机制，最大限度地调动各类人才的积极性，充分发挥他们的创造热情、智力潜能和奉献精神，对高校的改革与发展至关重要。因此，高校管理者在处理工作任务的分配、总结评比、工资调整、奖励和晋升等实际问题时，应做到公平合理，增强职称评定等方面的公开性和透明度。

第二，正确引导，弱化消极影响。不公平感是一种主观体验，当员工出现不公平感时，要注意及时教育或心理疏导，防止产生消极对立情绪。首先要加强思想教育，要教育其正确处理个人与集体、个人与他人之间的关系，提倡无私奉献精神。其次，领导要体贴、关心员工，要努力创造一个友好和谐的氛围。良好的人际关系、平等的竞争环境、相互信任的干群关系可以弱化不公平感，保持其旺盛的积极性。

（四）运用“强化理论”，正确运用奖惩手段，实行强化激励。奖惩是强化的一种重要手段，它作为一种外部刺激可以极大地影响个体的职业道德观和竞争意识。在高校教职工管理中，必须坚持以正强化为主，实行奖惩结合。在建立健全人事考核制度、评比制度和奖励制度的基础上，对工作认真负责、工作成果突出的优秀员工给予必要的奖励，并在职称评定、职务提升等方面给予特别的考虑；要总结和宣传优秀员工的典型事迹，为广大教职工提供积极工作、努力进取的参照和范例，从而激发教职员工效仿榜样、奋发向上。

同时，惩罚也是一项完善的绩效考核制度的重要组成部分，与奖励共同构成激励的内容之一。适当采用惩罚的手段，削弱或改变可能或已经出现的不良行为。在公正、公平、公开的基础上，要大力宣传并严格执行各类规章制度，对犯有错误、贻误工作和败坏声誉的员工予以适当的惩罚。在使用惩罚手段时，既要严格又要适度，做到严中有情，一方面让当事人吸取教训；另一方面又让其他人受到教育，引以为戒。要注意把握时效性和准确性，奖励对象要具有榜样的示范性，以及在奖励的形式和内容上要有创新性等，以努力提高奖励的效价，达到良好的强化效果。8

总之，科学地应用强化理论，有利于高校教职工将外界压力转化为内在动力，不断提高职业道德和增强竞争意识。

高校的活力在很大程度上来源于教职员工的积极性、主动性和创造性。认真研究员工的各类需要，综合运用各种激励手段，为高校的综合活力达到最佳状态奠定基础，这正是管理者管理素质的重要体现。9

【参考文献】：

1、林智.陈雅玲．浅议激励理论在学校师资管理中应用[J]．华南理工大学学报，2004，（4）．

2、安瑞娟．论我国高校人力资源激励机制的完善[J]．哈尔滨商业大学学报，2006，(2)．

3、王重鸣．管理心理学[M]．人民教育出版社，2000．

4、周三多．管理学[M]．高等教育出版社，2005．

5、汤玉琪.关于激励机制的思考[J].理论前沿, 1992,(06)

6、祁小伟.我国职业经理人现状与出路[J].商业时代, 2005,(09)

7、周成录.浅谈现代企业的激励机制[J].内蒙古科技与经济, 2005,(04)

8、张忠义.发挥激励机制功效 促进企业健康发展[J].保险职业学院学报, 1994,(02)

9、刘建武.激励机制在企业管理中的应用[J].砖瓦世界, 2005,(12)

10、李振华.要建立健全三种激励机制[J].现代金融, 2001,(06)

篇7：高校设计管理激励理论教学研究论文

在高校学生管理活动中，不管采取什么样的措施，其根本目的在于使学生在学习、工作、生活中积极的建设性的行为增加，消极的破坏性的行为减少乃至消除。研究行为改造型激励理论在高校学生管理中的应用，旨在研究如何巩固和发展在校大学生的积极行为，改造和转变学生的消极行为，达到变消极行为为积极行为，最终实现高校学生管理工作的和谐发展。面对 90后的在校大学生群体的个性化，消极行为的多样化，深入研究行为改造型激励理论在高校学生管理中的应用，势必对高校学生管理和学生的自身发展产生深远影响。

1行为改造型激励理论概述

行为改造型激励理论是研究为达到预期目的，通过巩固和发展人的积极行为，转变和消除人的消极行为，达到变消极为积极的激励理论。根据实现人的行为改造方式的不同，可以分为以下三个理论：强化理论。强化理论是美国哈佛大学 B.F 斯金纳于1938年在《有机体的行为》一书中提出的。该理论认为，人的行为是对外部环境刺激作出的反应，只要通过改变外部环境刺激就可以达到改造行为的目的。归因理论。归因理论最早是由奥地利社会心理学家海德在 1958 年出版的《人际关系心理学》提出。该理论认为，人的内在意识指导和推动着人的行为，通过改变人的思想认识，可以达到改变人的行为目的。挫折理论。挫折理论是由美国心理学家亚当斯提出的。该理论认为，人的行为是外部环境刺激与内部的思想认识相互作用的结果，只有改变外部环境刺激和改变内部思想认识相结合，才能达到改变人的行为，变消极行为为积极行为的目的。

篇8：高校设计管理激励理论教学研究论文

(一) 把握激励理论内涵是领导管理艺术的前提

激励理论是现代管理科学的核心理论, 将激励管理理论应用于高校图书馆管理具有重要的现实意义。激励就是引起需要、激发动机、指导行为有效实现目标的心理过程[1]。目前, 高校图书馆普遍建立了科学管理体系, 制定了如目标管理、岗位管理、绩效考核、奖优罚劣等一系列管理制度, 进一步调动和满足图书馆员工不断增强的民主意识和参与管理、追求自我发展、实现自我价值的意愿。其中最根本的是要理解并运用激励机制, 采用精神鼓励与物质奖励相结合的管理办法, 调动员工的积极性与创造性。

高校图书馆管理者有馆长、书记、部门主任等。在日常管理过程, 只有深刻理解激励理论内涵, 只有切实以人为本的管理, 充分调动和激发图书馆员工的主观能动性和内在潜力, 增强员工的凝聚力和团队意识, 才能做好图书馆的服务工作, 才能深化图书馆的精神文化建设。

(二) 激励理论是连接领导与员工的纽带

从高校图书馆管理的人本角度分析, 在具体的管理活动中, 应牢固树立理解、尊重、关心的管理工作意识, 坚持一切从人的角度出发, 以调动和激发人的积极性和创造性为根本手段, 以达到提高管理效率和人的不断发展为目的的原理[2]。高校图书馆的管理者, 要以管理绩效为目的, 经常总结或反省激励工作方法和工作效应, 了解分析激励工作实施的阶段性效应及员工的心理认同度等情况。一旦出现偏颇或是激励方法单一, 必须及时总结和完善。激励机制是高校图书馆管理活动中影响人们心态的根本原因之一, 只有不断总结和完善激励机制, 深入员工沟通了解, 接受合理化建议, 缩短与员工的心理距离, 才能真正把激励理论和激励机制转化为连接领导与员工的纽带。

(三) 激励理论是现代领导艺术的重要理论

激励理论作为管理心理学的重要理论, 是贯穿管理艺术的核心导向;是对领导管理知识能力的直接挑战;是检验领导能力素质的重要标准。领导是以能力为基础, 以亲和力为纽带, 以掌控力为前提的综合艺术[3]。现代管理者的本领或管理艺术, 就是要依据人的思想、情感、行为活动的规律, 并在尊重和运用人类社会发展的根本规律的前提下, 把三种动力有机统一起来, 使之调动出包括管理者和被管理者在内的全体人员的自觉能动性[4]。

二、善用激励是检验领导管理艺术水平高低的重要标志之一

(一) 善用激励是检验领导管理艺术水平高低的重要标志之一

领导工作是一门艺术, 激励是检验领导管理艺术的重要标志之一。要提高图书馆的行政管理效应, 全面提升图书馆员工的服务热情和品质, 高校图书馆管理者就应大力倡导和运用激励方式方法, 并贯穿于管理工作的全过程。

管理的核心就是管人, 激励是对人们内心活动的一种激发, 是一种刺激, 是促进的手段, 具有推动和引领员工的行为朝预定目标努力的效应。对于图书馆员工的管理和激励, 领导者首先必须树立良好的人格形象, 主要表现为胸怀坦荡、作风民主、内涵深刻、公正无私、倾听呼声, 并能贯穿以人为本的工作思路, 尊重图书馆员工, 同时还应考虑到员工自身发展的需要。这是激励理论与领导艺术的具体体现, 也是提高管理质量的客观需求。

激励工作的出发点就是利用种种的外部刺激, 来调动图书馆员工的积极性和创造性, 让全体员工自觉自愿地努力工作, 并创造出更好的业绩, 提供高效、热情、人文关怀的服务品质, 实现管理者的预期目的。图书馆管理工作的各个环节, 都应该充满激励氛围, 要在计划制订、实施过程、结果评价等环节落实富有成效的激励机制。

(二) 有效运用激励是领导管理艺术的展现

激励的方式方法有多种多样, 图书馆领导管理层必须分析把握员工特点及图书馆的部门结构、工作运行、读者需求、薄弱环节等基本情况, 遵循激励的合理性、时效性、差异性等原则, 科学、合理、有效地运用激励模式展开管理工作。常用的激励方式有物质激励、精神激励、目标激励、公平激励、情感激励、荣誉激励等。但在具体开展工作管理过程, 也不仅仅运用单一的激励模式, 常常是多种方式相结合地开展激励管理工作, 如物质激励与精神激励相结合, 目标激励与参与激励、尊重激励与情感激励相结合, 公平激励与荣誉激励相结合, 等等。

人格魅力也是领导管理艺术的重要因素, 也是管理艺术的先导。情感激励与尊重激励是管理艺术的催化剂。情感激励是一种人情味浓厚的管理方法, 尊重激励也是通过尊重员工的自尊心, 信任员工的才华能力, 激发员工责任感和自豪感。激励必须能调动和保持员工的情绪和热情, 挖掘其潜能, 开阔其思路, 才是领导管理艺术的真正展现。

(三) 员工认可, 读者满意是领导管理艺术的升华

在图书馆领导管理工作中, 激励不仅是重要的管理手段, 而且也是一门管理艺术。所有管理者, 要想取得良好的管理效应和良性循环, 必须学会运用艺术的管理方法来调动和激发管理对象, 挖掘其内在潜能, 使之能够积极主动、开心忘我地投入工作, 倍加服务广大读者, 充分体现领导科学运用激励机制达到管理艺术的升华。

激励管理就是通过满足人的正常需求, 激励并调动员工的积极性和主观能动性。需要层次的满足程度越高, 员工主观能动性就越大。

激励是从心开始的, 领导管理运用激励并力求管理艺术升华, 还必须注重对员工心智的激励。领导者应将下属的潜能进行激发, 使之变为效能, 这种对心的激励可以带来智力、智慧和创造力的开发, 激励心与激励智要结合起来[1]。此外, 还有期望式激励、宽容式激励、关怀激励都能最大限度调动和挖掘员工的潜能, 使之转化为效能, 内化为对图书馆的建设和对读者的周到服务, 最终体现领导管理艺术的升华, 也体现图书馆精神文化建设的升华。

三、强化激励是领导管理艺术的终极目标

(一) 强化激励是领导管理艺术的终极目标

没有激励的领导, 就是没有艺术的领导, 而没有激励的管理就是不懂艺术的管理[3]。激励是管理心理学的一个重要理论, 也是管理艺术的表现形式, 其最终目的是在实现组织预期目标的同时, 也能让组织成员实现其个人目标, 即达到组织目标和组织成员个人目标在客观上的统一[1]。

(二) 强化激励也是实现员工个人愿望的需求

激励也是实现员工个人愿望的需求。图书馆员工的个人行为动力来源于自身的各种需要。而激励是对实现需要动机的强化。激励的出发点是利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性, 让人们自觉自愿地努力工作, 并创造良好绩效, 同时还让人们产生一股内在的动力, 向所期望的目标前进[3]。

在图书馆管理实践中, 领导者要强化激励机制。现代科学研究表明, 人的思想、情感、行为是由相互联系的三种动力驱动的。这三种动力分别是物质动力、精神动力、信息动力。所以, 现代图书馆管理者的本领或管理艺术, 就是要依据人的思想、情感、行为活动的规律, 并在尊重和运用人类社会发展的根本规律前提下, 把三种动力有机统一起来, 使之调动出包括管理者和被管理者在内的全体人员的自觉能动性[4]。

(三) 激励艺术的方法准则与误区

激励不仅是重要的管理手段, 而且是一门高深的管理艺术。领导者必须学会用艺术的方法来激发员工的工作潜能, 提高其工作积极性、主动性和创造性, 让平凡的人做出不平凡的业绩, 从而达到管理与服务的最高境界[3]。

激励是领导者根据管理实践的需要, 运用不同的工作方式对员工内心活动状态的一种激发。激励的方法多种多样, 但概括起来为物质激励和精神激励两大类型。

物质激励还必须有相应的制度做保障, 必须是公正合理的, 必须是充满竞争和挑战的。而制度是目标实现的前提条件。精神激励就是从满足人的精神需要出发, 对人的心理加以必要的影响, 从而产生激发力, 影响行为。精神激励常以表扬肯定、记功表彰、个别交谈及过细的思想工作相结合。精神激励是激励的重要手段, 很深奥、很细腻也很充满艺术, 是在较高层次上调动员工工作积极性。因此, 图书馆领导管理层应充分运用激励艺术方式, 激发员工工作的积极性、主动性和创造性, 为图书馆文化建设也为校园文化建设创造良好氛围。

但在现代图书馆管理者中, 也还经常存在激励的误区。一方面, 领导者的管理心理学理论与科学决策意识有所缺失;另一方面, 对员工的需求和潜能认识不足, 按传统、凭经验, 经常忽略了激励的作用与价值, 有时又是盲目激励甚至过度激励, 缺乏管理绩效的评估体系等等, 出现激励误区, 给图书馆管理工作带来负面影响。

参考文献

[1][5][7]熊川武.学校管理心理学[M].上海:华东师范大学出版社, 1996:14, 187, 165.

[2]付立宏, 袁琳.图书馆管理学[M].武汉:武汉大学出版社, 2010:52.

[3][6][8][10]孙静涛.领导艺术[M].北京:国防工业出版社, 2009:187, 187, 165, 187.