内部调动管理办法

内部调动管理办法（精选8篇）

篇1：内部调动管理办法

员工内部调岗管理办法

1为适应公司经营和服务需要，规范企业用工，合理使用人力资源，依照《中华

人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》 等法律法规的相关规定，结合公司的实际情况，制定本办法。

2公司的员工调动形式分为二大类: 因工调岗、因人调岗。

2.1因工调岗是指：因项目需要，由人力资源部安排其他项目员工调岗支援；

2.2因人调岗是指：因员工个人原因不能胜任现岗位，由项目安排调动。3调岗原则

3.1因工调岗：

3.1.1项目将缺编情况上报公司人力资源部，在招聘难度较大的情况下，人力资源部

经过协商，由其他管理处调动员工及时到岗；

3.1.2人力资源部开具《人事变动通知书》，注明管理处、岗位、薪资、劳动关系变

动情况，《通知书》一式三份，由原项目、人力资源部、现项目各执一份。（注：用工关系发生改变的，人事员及时通知相关劳务所）

3.2因人调岗：

3.2.1由管理处进行调岗、培训或教育沟通，若员工能够胜任，则继续安排工作；

3.2.2管理处经培训或沟通仍不能胜任的，上报区域总经理，并将其不能胜任的情况

说明或违纪单等经本人签字或旁证签字的书面记录交由区域总经理，由区域总

经理统筹安排至本区域的其他项目；

3.2.3在区域安排其到岗前，需事先与公司人力资源部沟通，将情况如实上报，由

人力资源部开具调令单，发至原管理处人事员处，人事员负责让员工本人在调令单上签字确认，再进行调岗；

3.2.4员工经安排仍存在问题不能胜任者，现项目出具其不能胜任的情况说明或违纪

单等经本人签字或旁证签字的书面记录，由区域总经理负责该员工辞职或辞退

事宜；

3.2.5产生的经济补偿金：员工经安排后工作时间超过三个月的由现管理处负责支

付，未超过三个月的由原管理处负责支付；

4以上两种调岗方式生效时间均为1日（当月15日之前调岗，生效时间为当月

1日；当月15日之后调岗，生效时间为下月1日。）

5本办法已征求公司工会意见并经公司总经理批准,于2011年月日公布并

执行。

6员工已从公司和所在部门或班组组织的学习培训中知晓本办法。

7本办法由公司人力资源部负责解释。

附《调岗调薪通知书》

调岗调薪通知书

同志：

你在我管理中心/处工作期间，因 □ 工作态度散漫、□ 不服从领导安排、□ 能力不足无法胜任、□ 有违纪现象(以违纪单为证)、□ 其他的原因，经管理中心/处多次 □ 培训、□ 沟通/教育，仍无改进，现管理处决定再给予你一次机会，将你进行第 □ 壹、□ 贰次调岗，于年月日至管理中心/处报到。

如我在调整后管理处工作期间仍发生同样情况，则公司一律视为本人自行辞职，由本人填写辞职报告。

特此通知。

管理中心/处

（盖章）

员工本人签字确认：

日期：

篇2：内部调动管理办法

一、宗旨

通过科学合理的人事调整，保证公司内部员工的合理配置，改善公司内部员工关系，激发员工的工作热情，以达到优化配置人力资源的目的。为了提升员工个人素质和能力，充分调动公司员工的主动性和积极性，在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的岗位调换和晋升、晋级工作流程，特制定本制度。

二、主要内容

1）员工由于以下原因之一，在公司内部流动时，需办理内部调动手续

1、员工升职或降职时；

2、员工参与公司其它岗位内部竞聘，被录用时；

3、因工作需要调整岗位归属部门时；

4、员工因不适应原岗位工作，被调整工作岗位时；

2）适用范围

本制度仅适用于员工在公司内部岗位调动的管理。人员调整必须以任职资格为标准，以考核为依据兼顾员工个人发展潜能和现任职务。

3）公司员工的岗位调换和晋升、晋级必须遵循以下原则：

1、公司内部管理岗位出现空缺时，优先考虑内部招聘；

2、符合公司的发展战略，符合公司的人力资源发展规划；

3、有利于提高员工的综合能力，做到量才适用；

4、管理层的调换和晋升、晋级必须建立在绩效考核结果的基础上，遵循有利于提高其综合素质的原则，着重培养管理人员的综合管理能力。

三、晋升制度

每个员工通过努力工作，为公司做出了贡献，在工作中表现突出才干，都可能获得职务晋升或工资等级的提升.公司遵循人才成长规律，根据客观公正的考核结果,让做出最大贡献、品德优良、最有能力、最有责任心的人担任重要的职务。按公司组织发展目标，根据制度性的程序，遵循人才培训机制，对贡献突出者和有突出才能者可实施破格晋升；建立岗位上的公平竞争机制，推行能上能下的用人制度。

1）晋升内容包括:

1、级别（薪资）晋升;

2、岗位晋升;

2）须满足以下条件方可考虑岗位轮换或晋升、晋级：

1、基层员工，在原岗位上工作满半年时间（不包括试用期），岗位考核评定表现优秀者，可晋升一级；

2、经理级员工，在原岗位上工作满一年时间（不包括试用期），岗位考核评定表现优秀者，可晋升一级；

3、高级管理层，在原岗位上工作满一年时间（不包括试用期），经总经理评定工作绩效优秀者，可晋升一级；

4、因公司需要，或表现特别优异者，经总经理特批的其他情形下的岗位晋升、晋级，则不受岗位任职时间限制。

3）晋升流程:

1、由晋升人员所在部门填写相应人员调动申请表，经部门主管审批。

2、提交人力资源部审查，最后报总经理批准。

四、降职（降薪）制度

1）有以下情形之一者，予以降薪或降职

1、由于组织结构调整而精简人员

2、因违反公司行政奖惩处罚条例予以降职或降薪

3、连续两次考核不合格者，经岗位调整后仍不能胜任者或其它相关部门没有空缺

职位时予以降职

4、因自身能力不足或健康等原因，本人申请降职者

2）降职（降薪）流程

1、部门主管或员工本人填写相应人员调动申请表，经部门主管审批。

2、提交人力资源部审查，最后报总经理批准。

五、岗位调动制度

1）目的为了完善内部人力资源，使人力资源配置更合理、高效，培养合格的管理人才，使员工的能力得到更好的发挥，员工可以通过内部竞聘、本人申请或主管建议等，在本部门或相关部门同一级别的岗位上调动。

2）调动流程

1、由员工个人填写相应人员调动申请表，经调入、调出两部门主管审批。

2、提交人力资源部审查，最后报总经理批准

3、员工填写项目交接单，在批准调动日期前完成与原部门工作、物品等的交接。

六、员工未办理调动手续的，不得随意调换岗位，违法员工内部调动管理办法的，按照违反行政奖惩规定处理。

七、员工调动的，原部门需办理的工作、物品交接工作，手续不清产生的相关责任由原部门承担。

篇3：集团公司内部调动也要协商一致

2009年3月, A集团公司旗下又成立了某研发公司。为了使该研发公司的生产经营尽快起步, A集团公司将邱某等几位工作能力较强的员工派至研发公司工作, 同时, 邱某的工资也改为由研发公司发放。2010年1月, A集团公司一纸“人员调动”通知, 将邱某等员工的关系转至研发公司。随后, 研发公司通知邱某7日内到研发公司人事部签订新的劳动合同。邱某不愿接受这样的安排, 与集团公司进行交涉, 集团公司答复说, 将邱某的劳动关系由集团公司转入研发公司, 是集团整体经营需要, 也是为了人员管理更方便, 再说研发公司以及其他公司都是集团公司下属公司, 受集团公司的统一管理, 所以劳动关系转到哪里其实都无所谓的。

邱某不同意与研发公司签订劳动合同, 双方于是僵持着。两周后, 邱某收到研发公司“解除劳动关系通知书”, 称由于邱某不服从公司安排, 未在规定期限内到研发公司签订新的劳动合同, 因此即日起与其解除劳动关系。邱某则认为自己的劳动关系是与A集团公司建立的, 研发公司“解除劳动关系通知书”无效, 双方由此发生争议。

随着企业规模越来越大, 这样的争议不在少数。集团公司有好几个下属公司, 虽然都是独立法人资格, 但是生产、人事等都由集团公司统一管理和安排, 就像一个父亲有多个子女, 子女都必须服从父亲的管理一样, 人员的调配也由集团公司随心所欲。人员调配的任意性和随意性导致了劳动关系的错综复杂, 有的员工签订劳动合同的企业与实际工作的企业是两家, 有的员工分别由两家企业发放工资和缴纳社保, 这样的关系使得一旦劳动者与企业发生劳动纠纷, 企业之间相互推诿, 劳动者不知找哪个企业评理。遇到这样的事情, 就要根据劳动关系的判断标准, “抽丝剥茧”, 理清真正的劳动关系。

本案中, 研发公司系依照A集团所制订的规章制度执行人事管理, 实质上在人事管理上服从A集团的领导。然而在法律上, 这种关系仅是两家企业内部管理关系, 仅约束A集团公司与研发公司这两家企业之间, 除非劳动者同意, 否则依照合同相对性原则, 这种内部管理关系对于劳动者不具有约束力。

虽然邱某于2009年3月在研发公司提供劳动并由研发公司支付工资, 但其与A集团的劳动关系并未变更, 与研发公司并不存在劳动关系。A集团与研发公司这两家法律形式上互相独立的企业之间不能仅通过内部管理、内部通知的方式来直接改变与劳动者邱某的劳动关系。

换言之, 既然A集团与研发公司属不同的法律主体, 即便双方在人事管理上存在实质的、紧密的关系, 亦不能由一家企业代替另一家企业行使相关的法律行为, 应该由与邱某存在劳动关系的A集团而非研发公司行使有关劳动关系处理的行为。在邱某拒绝与研发公司签订新劳动合同的情况下, 其劳动关系仍然在A集团公司。基于此, 由研发公司这一主体对邱某作出的“解除劳动关系通知”因主体不适格, 缺乏劳动关系的事实前提而属无效行为, 并不能改变既有的A集团与邱某之间的劳动关系。如果为了便于管理等需要, 确实需要将邱某的劳动关系变更为研发公司, 也要A集团公司与邱某协商一致后才能依照劳动法律的相关规定流程进行操作。

篇4：内部调动管理办法

语言不仅是学习的对象，更是学习与生活的工具，因此在生活中，对孩子语言的学习与促进生存发展紧密联系起来，使语言教育为幼儿终身的可持续发展打下良好的素质基础。首先、从喜欢用语言与人交往，如：在班上我们分组游戏时小朋友甲玩“马兰花”的游戏，有意请小朋友甲当花心，让他有一定的自信心。还暗示个别孩子有目的地找他玩“找朋友”“洗衣机”等游戏，游戏结束老师小结时，特意表扬几个小朋友，其中有一位小朋友，让他体验到了和小朋友一起游戏时的快乐，从而建立自信心。其次、培养他注意听，并能基本听懂口头交往语言和图书故事，如：在幼儿园的看图讲述时，从简单的图上有什么的问题问他，如果他不想说也可鼓励用画画的形式表现出来，在家父母拿着书给孩子讲一讲故事并引导他跟着一起看。记得计划实施到两个月时的一天，这位小朋友的妈妈激动地跑来对我说：“孩子开口说话了，他问小白兔怎么离开了妈妈”我也为孩子感到高兴，尽管是一句，证明我们按计划走是对的。再次、要启发孩子能用语言表达自己的愿望与想法，如：平时在班上是老师安排他上厕所、喝水，慢慢地告诉小朋友，有谁想喝水、上厕所来告诉老师就行了，一天、分区玩活动区时，看到这位小朋友在教室中间转来转去，很着急的样子，我问：“小朋友你怎么了。”他说想尿尿，我带他上厕所后让他知道下次要告诉老师，果然，第二天他很主动地来对老师说他想喝水了，以前在家时想喝水看一看杯子，妈妈就会主动去倒水给他喝，想上厕所就会哭起来，家长的心领神会。但实施计划后，在家也要求孩子把自己的需要说出来，为使目标能够更好地促进孩子在原有水平上的发展，和家长为孩子创设敢说、爱说、会说的语言环境和学习条件。

创设轻松无压力的语言环境，轻松无压力的语言环境是调动幼儿说的内部动机的必要条件，它体现了成人与孩子心灵上的沟通和关系上的平等，体现了对幼儿人格的尊重，如在活动中我会以朋友的身份和小朋友们相处，操作活动时，我会尊重他们的选择，并为他们创设自主表达和自由表现的机会，一次、一位小朋友乙用小棒拼出一间房子时很快乐地告诉我，这是小猫的房子，我表扬了他的想法太好了，并鼓励他再想一想小猫和谁生活在一起，可以把这一想法也告诉小朋友，同时成人是调动孩子有话愿说，有话敢说的外部因素，联系家长经常参与孩子平等的对话，可以让孩子感受到教师家长对自己的关爱，增强孩子的情感联系，激发和强化幼儿说的愿望，鼓励孩子大胆表达时，尊重他的选择和心理需求，如：我班的每位小朋友特别看中每周五下午的周末小结，因为这是他们表现自己的好机会，每位小朋友都有机会上台总结自己一周的表现，以往小朋友甲从不上台不讲自己也不管别人讲不讲，大班的九月底我突然看到这位小朋友乙举手了，上台讲的两句话是：“我这个星期的表现好，也要一块金牌”尽管总结很简单，当时全班小朋友响起了热烈的掌声，因为老师暗地里也请许多小朋友帮忙主动和小朋友甲交往、游戏，看到他这一进步，他们能不高兴吗？只要小朋友甲敢大胆地表达，这是孩子走向正确表达的前提，能保持乐说的态度，会使幼儿在敢说、爱说中获得主动的发展，从而成为敢于表达、乐于表达、善于表达的人。

生活是语言的源泉，没有丰富的生活，就没有丰富的语言，有丰富的生活环境，有丰富的生活经验，幼儿才会有话可说，有话要说，家长也没有放松对孩子的培养，利用双休日邀请同事带孩子来家里和杨承鑫一起玩，或到公园放风筝，有一次，两位小朋友的风筝快到一起时，小朋友甲很紧张地大喊：“走开、快走开一点，我们两的风筝要打架了。”放完风筝回家的路上两个孩子在讨论风筝的话题，到家了都还想说，在满足孩子的需求，提高孩子说的能力，我们为孩子提供相互交往与自由表达的机会，使他感受的愿望形成语言表达出来，通过这一年多种种机会培养，现在的小朋友乙已经是一个喜欢说话、愿意说话的孩子了。

篇5：集团内部调动管理规定

红狮控股办〔2012〕240号

红狮控股集团员工内部调动

管理规定

为进一步加强人力资源管理，规范员工内部调动程序，使人才在集团内有序调动，经研究，特制订本规定。

一、适用范围：

集团及子公司（指区域公司、子公司，下同）员工（不含高管人员，下同）调动，必须执行本规定。

二、基本要求：

1、员工内部调动，必须按本规定办理相关手续，否则不得调动。

2、员工内部调动必须事先协商，形成会议纪要（附件1）或其他书面材料，方可办理调动手续。

3、内部调动通知，必须明确报到时间、地点、部门及薪酬级档等内容，便于操作。

4、员工内部调动后，必须及时办理移转档案、社会保险、风险金、职务风险金或变更人员信息等手续。

三、职责权限：

行政人事部门（指行政人事部、行政人事处、综合科，下同）负责内部调动手续办理等相关事项：

1、行政人事部：负责跨区域员工调动手续办理；检查指导区域公司、子公司人员调动；负责其它相关工作。

2、行政人事处：负责区域内子公司之间员工调动手续办理；检查指导区域内子公司人员调动；负责其它相关工作。

3、综合科：负责本公司员工调动手续办理；负责其它相关工作。

四、具体程序：

根据调动内容不同，分为部门（含车间，下同）内部调动、部门间调动、子公司间调动及跨区域调动4类。调动程序：

（一）部门内部调动：

因工作需要，子公司部门员工拟调到本部门另一岗位工作。

1、调动申请：

（1）薪级5级以下人员因工作需要，需部门内部岗位调动的，应填写《岗位调整申请报告》（附件2），经分管领导同意后，送综合科人事管理员。

（2）薪级5级（含）以上人员（含化验室组长，除中控操作员），需部门内部岗位调动的，凭任命文件或其他书面材料执行。

2、调动审核：

综合科凭任命文件或审批后的《岗位调整申请报告》，按《员工薪酬级档调整管理规定》确定拟岗位调动员工的工资级档。

3、OA调动会签：

综合科开具《员工调动会签单》（附件3），并将《岗位调整申请报告》扫描后作为附件。会签流程：

（1）生产线：人事管理员发起—部门负责人会签—分管领导审批—人事管理员归档。

（2）管理线：人事管理员发起—部门（车间）负责人会签—分管领导审批—总经理审批—人事管理员归档。

4、调动通知： 人事管理员根据《员工调动会签单》，开具《员工调动通知单》（附件4），分别通知岗位调整部门、财务（计量）科、系统管理员和调动员工本人。

5、调动执行：

（1）调动员工执行事项：

①接到《员工调动通知单》后，及时做好工作交接。②根据岗位变动情况，于7个工作日内到财务科增补或退回部分风险金。

（2）调动部门执行事项：

①调动后，部门负责人对员工进行新岗位安全、职责、注意事项等方面的培训。

②根据新岗位工作情况，及时向本公司系统管理员提出申请，按规定开通OA、NC、HR或MIS帐号及权限。

（二）部门间员工调动

因工作需要员工从本部门调到本公司内另一部门工作。

1、调动申请：

因工作需要，拟从其他部门调动员工，应提交调动申请报告，或调动会议纪要等书面材料，经分管领导或总经理审批后，送综合科人事管理员办理调动手续。

2、调动审核：

（1）人事管理员根据子公司组织结构及岗位定编、职责、招聘录用条件，审核调动是否符合公司相关规定。

（2）人事管理员征求拟调出、调入部门（车间）以及分管领导的意见，确定拟调动员工调动后的岗位工资级档。

3、OA调动会签：

综合科开具《员工调动会签单》，并将《员工调动申请报告》扫描后作为附件，会签流程：（1）生产线：人事管理员发起—拟调入、调出部门负责人会签—分管领导审批—人事管理员归档。

（2）管理线：人事管理员发起—拟调入、调出部门负责人会签—分管领导审批—总经理审批—人事管理员归档。

4、调动通知：

人事管理员根据《员工调动会签单》，开具《员工调动通知单》，分别通知调出、调入部门、财务（计量）科、系统管理员和调动员工本人。

5、调动执行：

（1）调动员工执行事项：

①接到《员工调动通知单》后，及时做好工作交接，按时前往调入部门报到。

②根据岗位变动情况，在7个工作日内到财务科增补或退回部分风险金。

（2）调入部门执行事项：

①调动员工报到后，调入部门应及时对调入员工进行新岗位安全、职责、注意事项等方面的培训；

②根据新岗位工作情况，及时向本公司系统管理员提出申请，按规定开通OA、NC、HR或MIS帐号及权限。

（三）区域内子公司间员工调动

因工作需要，员工拟调到本区域另一子公司工作。

1、调动申请：

因工作需要，拟从区域内其他子公司调动员工，拟调入子公司组织双方部门（车间）负责人、分管领导、总经理或区域公司负责人等相关人员通过电话、视频等开会，形成会议纪要，并发给相关人员会签。

2、调动审核： 拟调入子公司将会签后会议纪要发到行政人事处人事管理员，行政人事处人事管理员根据子公司组织结构及岗位定编、岗位职责，审核调动是否符合公司相关规定。

3、调动会签：

（1）拟调动员工所在单位分管领导同意后，行政人事处人事管理员将《员工调动会签单》及调动会议纪要扫描件或电子版，通过OA一并发送至调动双方部门负责人、分管领导、总经理及区域公司负责人会签，会签流程：

行政人事处人事管理员发起—调动双方子公司部门负责人、分管领导、总经理会签—区域公司负责人审批—区域行政人事处人事管理员备案。

（2）销售、供应、财务等中层干部调动，以集团任命文件为准。

4、调动通知：

（1）区域行政人事处人事管理员根据《员工调动会签单》，开具《员工调动通知单》，通知调动双方子公司人事管理员、系统管理员、薪酬核算员、部门负责人、分管领导。

（2）调出子公司人事管理员接到《员工调动通知单》后，通知调动员工和所在部门，做好工作交接，填写《员工工作交接表》（附件5），发以下部门会签：

①调出部门：调动员工所在部门负责人填写本部门工作交接意见。

②五金仓库：核对工具、安全帽、工作服等领用物品归还情况。

③财务（计量）科：核对有无借款。

④综合科：核对借阅的公司文件资料及领用的办公用品归还情况，核对胸牌、考勤卡、上岗证等回收情况；根据会签部门的意见汇总扣款金额并报工资核算员扣回；若培训协议尚未履行完毕，把培训协议传真（或扫描）给调入子公司。

⑤员工调动工作交接手续办理完毕后，调出子公司综合科将《员工工作交接表》发给调入子公司综合科备案。

5、调动执行：

（1）调动员工执行事项：

①接到《员工调动通知单》后，及时做好工作交接，主动与调入子公司联系，按时前往调入子公司报到。

②根据岗位变动情况，在7个工作日内到财务科增补或退回部分风险金。

（2）调出子公司执行事项：

①综合科人事管理员接到《员工调动通知单》后，应及时通知本公司系统管理员停用调动员工MIS等帐号。

②综合科人事管理员操作HR系统，将调动员工的人事信息转到调入子公司。

③综合科人事管理员复印一份调动员工的档案留存，原件密封后邮寄（或交本人携带）给调入子公司。

（3）调入子公司执行事项：

①综合科主动与调动员工联系，告知报到地点、联系人、联系电话及具体行车路线。

②综合科接到《员工调动通知单》后，应及时通知调动员工前往的部门（车间）、安保科、财务（计量）科。

③综合科人事管理员操作HR系统，将调动员工的人事信息转入本公司。

④综合科人事管理员接收调入人员档案（或重新建档），补充、完善档案资料。⑤根据新岗位工作情况，调入部门及时向本公司系统管理员提出申请，按规定开通OA、NC、HR或MIS帐号及权限。

（四）跨区域公司员工调动

因工作需要，员工从一个区域公司调到另一区域公司工作。

1、调动申请：

区域公司因工作需要，拟从其他区域调动员工，拟调入子公司应组织双方子公司部门负责人、分管领导、总经理及区域公司负责人等相关人员通过电话、视频等开会，形成会议纪要，并发给相关人员会签。

2、调动审核：

拟调入子公司将会签后的会议纪要发送到集团行政人事部人事管理员，行政人事部人事管理员根据区域公司（或子公司）组织结构及岗位定编、岗位职责，审核调动是否符合公司相关规定。

3、调动会签：

（1）拟调动员工所在单位分管领导、区域公司分管领导同意后，行政人事部人事管理员将《员工调动会签单》及调动会议纪要扫描件或电子版，通过OA一并发送至调动双方子公司、区域公司分管领导会签。

行政人事部人事管理员发起—行政人事部负责人核对—调动双方子公司分管领导、总经理会签—区域公司分管领导、总经理会签—集团分管领导审批—集团总经理审批—行政人事部人事管理员归档。

（2）销售、供应、财务等中层干部调动，以集团任命文件为准。

4、调动通知：（1）行政人事部人事管理员根据《员工调动会签单》，开具《员工调动通知单》，通知调动双方子公司人事管理员、部门负责人、系统管理员、薪酬核算员等相关人员。

（2）调出子公司人事管理员接到《员工调动通知单》后，通知调动员工本人和所在部门，做好工作交接，填写《员工工作交接表》，发以下部门会签：

①调出部门：由调动员工所在部门负责人填写本部门工作交接意见。

②五金仓库：核对工具、安全帽、工作服等领用物品归还情况。

③财务（计量）科：核对有无借款。

④综合科：核对借阅的公司文件资料及领用的办公用品归还情况，核对胸牌、考勤卡、上岗证等回收情况；根据会签部门的意见汇总扣款金额并报工资核算员扣回；若培训协议尚未履行完毕，把培训协议传真（或扫描）给调入子公司。

⑤员工调动工作交接手续办理完毕后，调出子公司综合科将《员工工作交接表》报调入子公司综合科备案。

5、调动执行：

（1）调动员工执行事项：

①接到《员工调动通知单》后，及时做好工作交接，主动与调入子公司联系，按时前往调入子公司报到。

②根据岗位变动情况，在7个工作日内到财务科增补或退回部分风险金。

（2）调出子公司执行事项：

①综合科人事管理员接到《员工调动通知单》后，应及时通知本公司系统管理员停用调动员工的MIS帐号及权限。②综合科人事管理员操作HR系统，将调动员工的人事信息转到调入子公司。

③综合科人事管理员复印一份调动员工的档案留存，原件密封后邮寄（或交本人携带）给调入子公司。

（3）调入子公司执行事项：

①综合科人事管理员主动与调动员工联系，告知报到地点、联系人、联系电话及具体行车路线。

②综合科人事管理员接到《员工调动通知单》后，应及时通知调动员工前往的部门（车间）、安保科、财务（计量）科。

③综合科人事管理员操作HR系统，将调动员工的人事信息转入本公司。

④综合科人事管理员接收调入人员档案（或重新建档），补充、完善档案资料。

⑤根据新岗位工作情况，调入部门及时向本公司系统管理员提出申请，按规定开通OA、NC、HR或MIS帐号及权限。

五、本规定由行政人事部制订负责解释。

六、本规定自下发之日起执行，原规定与本规定不一致的，以本规定为准。

附件：

1、内部调动会议纪要

2、岗位调整申请报告

3、员工调动会签单

4、员工调动通知单

5、员工工作交接表

二○一二年七月十五日

抄送：总经理、副总经理；OA公开发布。

篇6：公司内部人事调动管理制度

第一章总则

第一条为进一步规范公司内部人事调动工作，保证公司内部各部门的员工调动工作能够有序、及时的完成，适应公司的发展需要，特制定本办法。

第二条本管理办法适用于各部门及分支机构，但不包括临时工、返聘员工和兼职人员等人员调动。

第二章调动类别

第三条调岗

当公司内部出现岗位空缺时，除考虑内部提升及外部招聘外，亦考虑平级调岗。

A、公司提出调岗的，由人事部负责协调，取得调出与调入部门负责人的同意后，填制《工作调动表》，按人员招聘权限报公司领导批准。

B、员工提出的调岗，应由本人提出书面调岗申请，填写“工作调动表”并报所在部门经理同意后，填写“工作调动表”，由人事部参照员工招聘录用审批程序办理。

第四条借调

由于某项工作需要，各个车间之间临时借入人员，在完成某项工作或借调期满时需返回原部门。被借调人的劳动合同关系情况不变，有下面两种：

1)调动人的工资及考核仍在原部门，由原部门负责，福利待遇按调动人原待遇、原规定执行；

2)调动人的劳动关系仍在原部门，工资及考核由调入部门负责，福利待遇按调入方的规定执行。

借调不需要填写调动表，但须借调部门与调动部门经理协调好，借调工资及考核由调入部门负责的需向人事部报备，发生问题由借调双方部门负责协调。

第三章任命及调动

第五条公司内部招聘或公司指定人员发生岗位变动、公司会议中形成的调动员工的会议决议，部门主管级以上人员由战略规划部下发公司红头文件进行任命，部门主管级以下人员由战略规划部下发岗位变动通知，由人事部通知本人及调入、调出部门（借调不发通知，长期借调或职能部门借调将发）。

第四章职位升迁

第六条员工职位升迁，部门内部升迁不调离原岗位的不填写调动表，除此以外由本人填写工作调动表，并由人事部按照升迁职位的聘用权限报公司领导批准，并根据级别由战略规划部以公司红头文件下发到公司各部门。

第五章员工调动工作原则

第七条因工作需要，公司各部门、公司可申请在公司内部调配人员。非工作需要或无特殊原因的人员调动一律不予办理。

第八条人员调动审批手续必需报公司人事部审核后，再由公司领导批准。

第九条调动人员审批手续办理完毕，按规定办理完调离原工作岗位手续后，方可到调入部门报到，否则不得离开原部门和工作岗位。

第十条未经公司人力资源部明确调动的，或调动双方自行私下调动的，一律视为无效调动，公司将根据公司制度给予相关责任人处分。

圣杰实业有限公司

2013年6月6日

工作调动表

年月日

工作调动表

篇7：铁路工务段职工内部调动管理措施

为有效加强铁路工务段职工管理，规范管理秩序，结合相关法规规定特拟制内部调动管理措施：一、二、三、四、五、责同志批准，并备案； 要领导批准； 进行交接，签订交接手续； 并加强教育监督，确保衔接正常。

到前由原部门负责管理。

篇8：内部调动管理办法

1 创造公平的聘用环境

我院自2004年以来, 一直面向社会公开招聘, 招聘对象是:年龄25岁以下, 正规学校毕业 (护理专业) , 国家承认的中专以上学历, 通过个人自愿报名, 经过面试、笔试、技术操作考核, 合格者录用。在考试环节, 我院采用在考试前1 h, 由纪委、人事部门监督, 护理部及监考工作人员在题库内电脑随机出题, 每人一套题, 做到不重复, 招聘护士在这些套题内随机抽取进行考试。这种考试方式做到了公开、公平、公正, 一直沿用至今, 聘用护士都非常认可, 使医院在聘用护士中树立了诚信。

2 加强岗位培训, 提高护理技能

护士经合格聘用后, 护理部将对其进行岗前培训:培训内容包括医德医风教育、各项法律、法规及规章制度、护士行为规范、劳动纪律等。经为期1周的脱产培训, 考试合格者发证, 分配到科室从事护理工作, 试用期为2个月。在此期间, 护理部要通过理论考核和科室反馈决定护士是否通过试用。聘用护士非常认同此做法并认真努力工作, 一直以来, 我院聘用护士都能顺利通过试用期, 积极性很高。

由于招聘护士素质参差不齐, 为使他们尽快提高护理技术水平适应护理工作, 护理部制订全套的各类护理人员的业务培训计划、技术练兵计划等, 合理安排时间完成培训项目, 帮助聘用护士尽快完成角色转变。鼓励聘用护士取得执业资格并深造学习, 护士长负责协调班次, 保证聘用护士享有平等的学习机会。在工作中注重聘用护士实际工作能力的培养和提高, 取得良好效果。一方面使聘用护士尽快独立工作以补充护士人力不足, 另一方面增强了聘用护士的自信心与成就感, 更加积极地参加学习和工作。

3 完善保障机制, 提高福利待遇

由于聘用制护士对自身角色的定位模糊, 既要依赖于医院以求得生存, 却无法融入赖以生存的医院, 医院对他们而言只是个临时的落脚点, 缺乏归属感。这种定位是因为他们工资低、保障系统不完善、社会地位偏低造成的。针对聘用护士这种不稳定现象, 我院在奖金、年终薪、节日补贴、工会会员活动及福利等方面采用同岗同酬的机制, 使聘用护士享受和在编职工同等的待遇, 使其劳动得到认可, 聘用护士在个人工作价值上有被认同感, 对促进护理队伍的稳定起到了积极的作用。一直以来, 我院为聘用护士办理养老、失业、医疗安全等各项保险, 使他们既解除后顾之忧, 又感受到医院的温暖[2]。同时, 我院积极为聘用护士解决住宿问题, 以舒适的生活环境为聘用护士的身心健康提供保证。

4 人性化管理

人性化服务是护理工作中的一个重要内容。如何对护理人员进行人性化管理, 如何为聘用护士提供人性化服务不是一句时髦的口号和表面的形式, 而是一种具体的本质的内容, 要融入到我们每一个管理者的理念之中[3]。我院护理部定期召开护士长会[4], 在会上传达人性化管理的必要性, 让护士长在聘用护士的位置上思考, 真正为聘用护士的得失考虑, 从他们的角度考虑问题, 充分发挥人的主观能动性, 挖掘内在潜力, 时刻为他们着想。在具体工作中, 主动换位、主动察觉充分体贴和理解护士们的难处, 努力解决他们的困难和不便, 做到善于发现存在的问题并及时解决。护理部对一些特殊家庭的聘用护士定期到临床查房了解他们的工作状态和生活情况, 和他们谈心, 给予他们更多心灵上的关爱和慰藉, 使他们的工作积极性充分调动起来。

5 提供平台, 实现自我

聘用护士也应有明确的目标, 使其个人业务技能用最快、最短的时间得到提升。我院对聘用护士中工作能力较强, 综合素质表现突出者在年终给予奖励[5]。我院为聘用护士也提供了良好的发展空间、自我展示的空间, 他们和在编护士同样可以参加院里组织的各项活动, 展现自我, 尤其可以和其他护士一样竞聘护士长, 薪酬相应增长, 此举有效地调动了聘用护理人员工作的积极性、主动性和创造性, 为进一步促进临床护士整体素质的提高起到了积极的作用[6]。

总之, 作为护理工作管理者, 必须学会合理、有效地调动聘用护理人员工作的积极性, 激励他们的工作热情, 充分发挥每一名护理人员的才干, 使他们安心于医院工作, 稳定医院的护理队伍, 提高医院护理质量, 满足医疗及护理需要。

摘要：随着护理模式的转变和护理范畴的拓宽, 护理人力资源严重不足, 聘用护士逐渐成为医院护理队伍的主要力量, 充分调动聘用护士的积极性可以有效保证医院的护理质量, 为医院赢得医疗市场, 并为医院的发展奠定基础。通过严格的聘用选择、加强职业道德教育、提高福利待遇, 提供人性化管理, 营造良好的人际氛围、推行激励机制, 满足自我实现需求、重视聘用护士人才的培养和选拔等措施, 充分调动聘用护士积极性, 提高护理质量。

关键词：调动,聘用护士,工作,积极性,办法

参考文献

[1]吴艳梅, 胡焱.浅谈聘用护士的培训与管理[J].海军医学杂志, 2006, 6 (27) :159-160.

[2]刘新娥, 李凡.聘用护士工作积极性的影响因素与管理策略[J].护理实践与研究, 2006, 3 (3) :84-85.

[3]高敏, 刘梅玲.聘用合同制护士的规范化管理与培训[J].现代护理, 2006, 12 (12) :49.

[4]官红梅.从人力资源管理要求谈当代护士长应具备的素质[J].中国当代医药, 2009, 16 (11) :137-138.

[5]宋慧娜, 高艳红.新《劳动法》颁布后聘用护士的管理[J].护理研究, 2009, 23 (1) :6.