企业文化与制度辩析

企业文化与制度辩析（精选5篇）

篇1：企业文化与制度辩析

“企业文化”管理理论自20世纪七十年代产生以来，作为一种不同于以往的管理理论和管理方法，正越来越受到国内外企业界、学术界的重视。经过20多年来在实践中的蓬勃发展，企业文化建设已成为我们促进企业经营业绩和经济增长的有效手段和精神动力之一。进入21世纪，面对知识经济初见端倪的新态势，企业文化建设对企业发展、经营业绩所起的作用越来越显著

；企业文化对形成企业内部凝聚力和外部竞争力所起的作用，越来越受到人们的重视。而企业文化所面临的种种冲击与变革，又迫使人们去思考————该如何进行企业文化的创新。国外有学者预言：“企业文化在未来10年内很可能成为决定企业兴衰的关键因素”。由此可见，面对加入WTO后中国网通的发展形势，我们要保持企业的持续发展，就不能忽视企业文化的建设。

一、要有与这相适应的制度文化：在企业文化研究中，人们对文化与制度的认识经常陷入一种误区：或把二者对立起来，或把二者混为一谈，分不清二者在企业管理中的地位与作用。有人把企业文化概括成三个层次：物质文化、制度文化和精神文化。这种从广义角度界定的企业文化，无疑把制度包含在内，即制度也是一种文化。但如果我们从狭义角度研究企业文化，制度只是文化的载体；进一步说，把企业文化作为一种新的管理方式研究，制度与文化属于两个不同的管理层次和两种不同的管理方式。文化管理高于制度管理，制度更多地强调外在监督与控制，是企业倡导的文化底限，即要求员工必须作到的；文化更多地强调价值观、理想信念和道德的力量，强调内在的自觉与自律，是文化高境界。文化与制度的关联及区别，主要体现在以下几个方面：一是演进方式不同。文化的演进是采取渐进式的，制度的演进是跳跃式的，但二者同处于一个过程之中。从制度到文化，再建新制度，在倡导新文化，而者交互上升。企业管理正是在这种交互上升的过程中不断优化，臻于完美。二是表现形态不同。前者是有形的，往往以责任制、规章、条例、标准、纪律、指标等形式表现出来；后者是无形的，存在于人的头脑中，是一种精神状态，往往通过有形的事物、活动反映和折射出来。三是对人调节方式有差异。制度管理主要是外在的、硬性的调节；文化管理主要是内在的文化自律与软性的文化引导。文化管理强调心理认同，强调人的自主意识和主动性，也就是通过启发人的自觉意识达到自控和自律。对多数人来讲，由于认同了主流文化，因此，文化管理成为非强制性的管理；对于少数未认同主流文化的人来讲，一种主流文化一旦形成，也同样受这种主流文化氛围、风俗、习惯等非正式规则的约束，违背这种主流文化的言行是要受到舆论谴责或制度惩罚的。因此文化管理又具有一定强制性。脑力劳动者与体力劳动者对制度与文化的感受度不同。体力劳动者因为其作业方式要求标准化的程度高，对制度管理的强制性敏感度较低，也就是说，遵守制度是顺理成章的事，制度管理对他们更适合；脑力劳动者因为创造性强，要求自由度较高，对较低层次的条条框框则反感，需要较多的文化管理。这是超Y理论的研究结果，值得我们注意。在具有这此差异的同时，我们也应当看到，制度与文化是互动的。当管理者认为某种文化需要倡导时，他可能通过培养典型的形式，也可能通过开展活动的形式来推展和传播。但要把倡导的新文化渗透到管理过程，变成人们的自觉行动，制度则是最好的载体之一。人们普遍认同一种新文化可能需要经过较长时间，而把文化装进制度，则会加速这种认同过程。当企业中的先进文化或管理者倡导的新文化已经超越制度文化的水准，这种文化又在催生着新的制度。尽管制度与制度文化不是同一概念。当制度内涵未被员工心理认同时，制度只是管理者的文化，至多只反映管理规律和管理规范，对员工只是外在的约束；当制度内涵已被员工心理接受、并自觉遵守时，制度就变成了一种文化。比如，企业要鼓励员工提合理化建议，先定一项制度，时间长了，员工心理接受了这一制度内涵，制度变成空壳，留下的是参与文化。从这一点上来说，文化和制度最终达到了统一。

8、文化优劣或主流文化的认同度决定着制度的成本。当企业倡导的文化优秀且主流文化认同度较高时，企业制度成本就低；当企业倡导的文化适应性差且主流文化认同度较低时，企业的制度成本则高。由于制度是外在约束，当制度文化未形成时，没有监督，工人就可能越轨或不能按要求去做，其成本自然就高；而当制度文化形成以后，人们自觉从事工作，制度成本大为降低，尤其当超越制度的文化形成，制度成本会更低。摩托罗拉公司取消打卡制度，是因为员工能够认识到工作的意义是什么。大庆人三老四严四个一样的工作作风是大庆人自觉的文化表现。所以威廉·大内说，文化可以部分地代替发布命令和对工人进行严密监督的专门方法，从而既能提高劳动生产率，又能发展工作中的支持关系。交通是一面镜子，有警察监督时司机能够按照交通规则办事，如果没有警察监督时不能按照交通规则办事，说明制度对司机来讲没有变成一种文化，其制度成本就高

篇2：企业文化与制度辩析

企业文化是企业在长期的经营管理活动中所形成的企业共同的价值观.行为方式.行为规范,企业文化管理被普遍认为为企业管理的最高层次;企业制度是企业人为制定的带有强制性的行为规范,企业的制度化管理是企业管理高效.规范的标志和保障,那么企业文化和企业制度到底是一种什么关系呢,企业在经营管理中该如何处理企业文化和企业制度之间的关系呢?

一.企业文化和企业制度的关系.1.企业文化没有强制力,它是软性的,靠员工自觉来运行,企业文化我们可以把它认为是企业经营的道德规范,员工行为违反企业文化,会遭到～的谴责;而企业制度具有强制力,它是刚性的,它的正常运行要有强制力来保证,企业制度我们可以把它认为是企业的法律,员工违反制度,就会遭到制度的处罚.2.企业文化和企业制度之间存在辨证统一的关系,既有统一,也有对立.统一面表现在企业文化和企业制度都是企业正常经营管理所必须的,就像社会治理既需要道德规范,但也需要法律一样,而且法律所规定的都基本上符合道德规范的,同时两者都具有一定的稳定性;对立面主要表现在他们对企业经营管理所产生作用的方式不同,一个行为符合企业文化,但不一定符合企业制度.同样符合企业制度但不一定符合企业文化.3.企业文化是企业经营跨越腾飞的基础,而企业制度是企业经营管理稳定.规范.持续.高效的保障.企业文化通过全体员工的共同的价值观和行为规范,可以使企业生成强烈的认同感.凝聚力,同时对企业的战略.策略可以形成良好的沟通环境和默契;企业制度通过强制力的保证可以使员工在企业制定的游戏规则里行事,长期形成习惯,使企业经营管理规范和高效,企业制度的相对稳定性又能使确保经营管理稳定和持续.4.好的企业文化能促进企业制度化建设和管理,反之坏的企业文化却妨碍企业制度化建设和管理;好的.符合企业实际的企业制度能促使好的企业文化形成,不好的.不符合企业实际的企业制度却会导致企业形成不好的企业文化.如果一个企业形成员工遵守企业制度的企业文化,那么企业的制度化建设和管理就容易进行,如果企业形不成员工遵守企业制度的文化,那么就会对企业的制度化建设和管理形成障碍,甚至使企业制度化建设和管理无法进行;好的.符合企业实际的企业制度有利于员工形成共同的价值观和行为规范,但是不好的.不符合企业实际的制度却容易让员工意识混乱,对员工形成共同的价值观和行为规范不利,甚至离心离德.5.企业文化应指导企业制度化建设和管理,企业制度应去规范企业文化.这就是要保持企业文化和企业制度的一致性.二.那么企业在企业的经营管理活动中该如何处理企业文化和企业制度的关系呢?

1.首先不要把企业文化和企业制度混为一谈,要知道两者之间的区别.2.要知道企业文化和企业制度对企业经营管理的重要性,企业文化和企业制度不是那个比那个重要,而是同样重要,要坚持两条腿走路.3.企业提出的价值观和口号.目标和希望如果没有融入员工的思想和行为就不能称其为企业文化,但是企业可以将他们通过企业制度的形式固定下来,通过细化到制度融入到员工的思想和行为从而形成企业的文化.4.企业要建立相对开放的企业文化,欢迎各种先进文化融入企业文化,但是企业的＂根本大法＂(对企业的整体制度进行指导和制约的制度)要相对保守.现在企业不断的从别处引进职业经理人,但是中国又出现一种职业经理人一般不会在一个企业停留太长时间的情况,这样就出现了这些职业经理人的引进,不仅会给企业带来一些先进的文化,但同时会出现对企业的战略和制度带来一定影响,如果两种文化的冲突上升到企业＂根本大法＂的高度,就会对企业带来灾难性的影响.所以企业即便是引进职业经理人,企业也可以学习他引进的先进文化,但是必须要求他的行为要受企业＂根本大法＂的制约,不能让他的行为践踏企业的＂根本大法＂.这样才能确保企业战略的连续性和企业经营管理的稳定性.5.企业文化有好坏之分,所以企业要对自己的文化经常进行检讨.好的文化要发扬,但是坏的文化要抛弃,就像有的企业中的爱岗敬业的文化,那就要发扬,并且用制度的形式固定下来;不好的就像时间观念差,效率低下的文化.企业就要用制度的强制力去扭转,比如一个工作要求什么时候完成就得上升到制度去考核,完不成要如何处理.开会经常迟到,影响会议议程进行的要按照制度去处理.通过制度去扭转不好的文化,使其向好方向发展.6.制度也有好坏和合适不合适之分,所以企业也要经常对制度进行检讨.能够促进企业形成好文化的制度要保留和发扬,比如能够帮助企业形成良好的沟通环境的制度等;但是防碍企业好文化形成的制度要修改.7.企业文化有主文化和次文化的分解,企业制度有＂根本大法＂和部门制度的区别.这样就要求企业在进行文化建设和制度建设时,要进行相互对应.主文化要与＂根本大法＂相适应,次文化要与部门制度相适应.这样企业的文化建设和制度建设就会出现协调性,减少许多矛盾.8.用先进的企业文化来指导企业的制度化建设和管理,用先进的制度来促进优秀文化的形成.9.企业的先进优秀文化要用制度的形式固定和发扬.企业制度要为企业文化做好服务.10.企业文化和企业制度需要企业设立专门的部门来管理.企业可以通过企业的报纸.杂志等作为企业文化建设的载体.

篇3：企业文化与制度辩析

【关键词】：施工企业 实际施工人 农民工 过错责任

一、问题的提出

所谓建筑施工企业（下称施工企业）是指经工商登记，具有法定的资质并专门从事建筑工程、市政公用工程、线路管道和设备安装工程及装修工程等在内的建筑物与构筑物的新建、扩建、改建和拆除等有关活动的企业。

由于受资金等因素的制约，给施工企业带来技术设备、员工队伍等软硬件设施储备的不足，再由于长期以来建筑市场存在供大于求的现状，在施工企业队伍中，存在着大量的以挂靠、违法转包或者违法分包为主要形式完成建设工程的现象，有的甚至层层转包，参与施工活动的农民工及其他人员取得报酬权、人身伤赔偿权也为之受到侵害。因此，施工企业与参与施工活动的农民工及其他人员之间是否构成劳动关系，一直是审判实践中的热点和难点。不同的审判员甚至相同的审判员，在审理施工企业与参与施工活动的农民工及其他人员之间法律关系的过程中，常会因案情的不同而作出不同的裁判。比方说，一个参与施工活动的农民工及其他人员，若是其在直接作业中发生伤害，无论施工企业是违法转包或违法分包，基本上都会认定与具备用工主体资格的的单位有劳动关系，而不管伤者是否直接与其发生招聘关系；而同样是这名人员，如果仅仅是与施工企业发生要求享受劳动法下的双倍工资或社会保险之类的纠纷，审判员对其与施工企业之间的关系则会谨慎甚至从严认定，得出不具有劳动关系的结论。造成施工企业与参与施工活动的农民工及其他人员、甚至律师之间的困惑。

本文就是想在现有法律、法规、规章等规定之下，辩析施工企业与参与施工活动的农民工及其他之间的法律关系，以期抛砖引玉。

二、相关概念

1、挂靠承包模式，是指施工企业违反法律的禁止性规定，允许其他企业或自然人在一定期间内使用自己企业名义，为实现建设工程的施工活动，双方就相关权利义务达成一致意见的承包模式。

2、所谓违法转包模式，是指施工企业承包建设工程后，违反法律的禁止性规定，将其承包的全部建设工程转给其他单位或自然人，或者将其承包的全部建设工程肢解后以分包的名义分别转给其他单位和自然人承包，双方就相关权利义务达成一致意见的承包模式。

3、所谓违法分包模式，是指施工企业承包建设工程后，违反法律的规定，将其承包的建设工程分包给不具备相应资质条件的单位或自然人；或未经建设单位认可，将其承包的部分建设工程交由其他单位完成；或将建设工程主体结构的施工分包给其他单位；或分包单位将其承包的建设工程再分包的，双方就相关权利义务达成一致意见的承包模式。

根据最高院《关于审理建设工程施工合同纠纷案件适用法律问题的解释》（下称施工合同纠纷解释）创设的法律概念，这三种模式与施工企业相对的一方，即挂靠人、转承包人、分承包人，称之为实际施工人。

三、施工企业与农民工及其他人员之间法律关系的认定

（一）实际施工人是经过工商登记的单位（包括个体工商户）时的认定

如果实际施工人是经过工商登记的单位[1]，无论其是否有相应的资质，其招聘的农民工及其他人员与施工企业不存在劳动关系。其法律依据是原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号，以下简称劳社部通知）第四条规定：“建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。”。

对此，最高人民法院也认为在实际施工人招聘的人员发生工亡时，仅指施工企业转包给自然人时，施工企业才承担用工主体责任[2]。

（二）实际施工人是自然人时的认定

实际施工人是自然人时，其招聘的农民工及其他人员与施工企业是否构成劳动关系，审判实践中一直有二种观点。一种观点认为与施工企业是劳动关系；一种观点认为与施工企业不具有劳动关系，这些农民工及其他人员与挂靠人、转承包人、分承包人构成雇工雇主关系。

第一种观点认为，建筑施工行业是一个特殊行业，所以，应当适用特别法或特别规定。依据还是《劳社部通知》。该通知文件名就是《关于确立劳动关系有关事项的通知》，而其中第四条就规定建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。因此，当实际施工人是自然人的情况下，其招聘的农民工及其他人员与施工企业之间是劳动关系。笔者不同意第一种观点而赞成第二种观点，并作如下分析：

1、从民事法律层面分析。

（1）《劳社部通知》中第一、二、三条均是明确指明双方之间存在劳动关系。而第四条则不同，仅规定建筑施工、矿山企业承担用工主体资格，使用的概念是“用工主体”而非“用人单位”。而无论是《劳动法》或是《劳动合同法》及其《实施细则》甚至《工伤保险条例》，均未出现“用工主体”的法律概念，因此其并非是劳动法意义上的概念，名称不能代表内容。就象最高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（一）、（三），虽然名称也是“劳动争议”，但却明确那些不是劳动关系、那些是劳务关系。原劳社部只是没有象最高院那样明确说明而已。

（2）原劳社部在《建设领域农民工工资支付管理暂行办法的通知》（劳社部发〔2004〕22号，下称农民工工资支付通知）第十二条就明确：工程总承包企业不得将工程违反规定发包、分包给不具备用工主体资格的组织或个人，否则应承担清偿拖欠工资连带责任。这说明，原劳社部明确施工企业与实际施工人招聘的农民工及其他人员之间不是劳动关系，而是民事法律关系。

（3）2013年4月25日人力资源社会保障部《关于执行<工伤保险条例>若干问题的意见》（下称工伤问题意见）第七条也明确：“具备用工主体资格的承包单位违法法律、法规规定，将承包业务转包、分包给不具备用工主体资格的组织或自然人，该组织或自然人招用的劳动者从事承包业务时因工伤亡的，由该具备用工主体资格的承包单位承担用人单位依法应承担的工伤保险责任”。该条更加明确施工企业与实际施工人招聘的农民工及其他人员不是劳动关系，而是民事法律关系。

（4）最高院关于《审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（下称劳动争议司法解释三）第四、第五条也只规定劳动者与未办理营业执照等和挂靠单位，也即劳动者与不具备合法经营资格的用人单位发生争议时的处理意见，而没有专门为建筑施工企业违法转包或分包或让他人挂靠时作出特别规定，这也符合《劳动合同法》第九十三条、《工伤保险条例》第六十六条的规定。在最高院关于《劳动争议司法解释三》的理解与适用》一书中选用有关“段某与程某劳动报酬纠纷案[3]”、“陈某与赖某工伤保险待遇纠纷案[4]”，也认为双方之间不构成劳动关系。

（5）最高院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条中规定：雇员在从事雇用活动中遭受人身损害，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或分包业务的雇主没有相应资质或者生产安全条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任；属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适用本条规定。而最高院之所以有此条规定，也是认为发包人、分包人是违反《建筑法》的禁止性规定违法发包或违法分包，所以应当承担民事责任。从最高院的观点来看，施工企业与实际施工人招聘的农民工及其他人员也不存在劳动关系，而是民事法律关系。

2、从行政法律角度分析

于2014年9月1日施行的《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》（下称最高院新工伤规定）第三条规定，“用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的，用工单位为承担工伤保险责任的单位；个人挂靠其他单位对外经营，其聘用的人员因工伤亡的，被挂靠单位为承担工伤保险责任的单位”。并明确，上述单位“承担工伤保险责任的单位承担赔偿责任或者社会保险经办机构从工伤保险基金支付工伤保险待遇后，有权向相关组织、单位和个人追偿。”该条规定也说明转包关系和挂靠关系中职工和承担工伤保险责任的用人单位之间不存在真实的劳动关系，对职工造成伤害的实际侵权人仍然是不具有用工主体资格的组织、自然人[5]。即实际施工人招聘的农民工及其他人员与施工企业不构成劳动关系。

3、从刑法角度分析

如果实际施工人招聘的农民工及其他人员与施工企业是劳动关系，那么实际施工人与施工企业又是如何关系？实际施工人从施工企业领取工程款后不用于本工程，而将款项长期用于其承包的其他工程或个人使用、或直接从发包方领取工程款后不归还施工企业的，那么实际施工人是否构成挪用资金罪或职务侵占罪的主体？此外，一旦实际施工人拒不支付其招聘的农民工及其他人员劳动报酬，公安部门又如何确定犯罪嫌疑人？笔者所了解的几桩涉嫌建筑领域中有违法转包或分包中拒不支付劳动报酬罪的犯罪嫌疑人及被告人，都是实际施工人。施工企业只要证明已足额向实际施工人支付工程款。

综上所述，无论是《劳社部通知》或是《农民工工资支付通知》，还是最高院的相关解释，其目的均是出于保护实际施工人招聘的农民工及其他人员的生存权、健康权、生命权等权益，在实际施工人无力支付或者未能及时支付其招聘的农民工及其他人员相关报酬及赔偿金时，为了减少诉累，让建筑施工企业直接承担给付责任。其法律依据是建筑施工企业违反了《建筑法》等法律法规的禁止性规定，将工程（业务）或经营权发包给不具备合法用工主体资格的组织或自然人而承担的民事法律责任，而不是承担劳动关系责任。

4、从客观事实上分析

认为建筑施工企业与实际施工人招聘的农民工及其他人员是劳动关系，既不符合认定劳动关系的三大标准，也不符合我国建筑市场的用工现状。

根据《劳社部通知》精神，我们可得出认定劳动关系应当依据以下三大标准进行认定：

（1）用人单位和劳动者符合劳动法律、法规规定的主体资格，即主体适格。

（2）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，并受用人单位的管理，即用人单位与劳动者之间是管理与被管理关系。

（3）劳动者从事用人单位安排的有报酬的劳动，即劳动者提供有偿劳动。

实践中，施工企业与实际施工人签订的施工承包合同，除了约定工期、质量、工程款、管理费、税费等条款之外，几乎都同时约定其招聘的员工工资由实际施工人发放、员工由实际施工人管理、发生工伤由实际施工人承担及盈亏自负、责任自负、施工企业不承担任何责任等条款。施工企业只按承包合同向实际施工人支付进度款或工程款，根本不向实际施工人支付劳动报酬，更谈不上向实际施工人招聘的员工支付工资；施工企业只按承包合同约束实际施工人，但不约束于实际施工人招聘的员工；施工企业的内部规章制度也不约束于实际施工人，更谈不上约束于其招聘的员工。施工企业也不向实际施工人提供机械设备，也不向实际施工人招聘的农民工及其他人员提供劳动保护用品。实际施工人自行采购或租赁机械设备、材料，其招聘的农民工及其他人员只接受实际施工人的管理，其工作内容和工作进度由实际施工人分配，其报酬和劳动保护也直接从实际施工人处领取和负责。而且，有的实际施工人在相同的月或年的时间段内，带着其招聘或管理的农民工及其他人员，往返于不同的施工企业承建的建设工程进行施工活动，同时与不同的施工企业建立实际施工关系。因此，实际施工人和施工企业之间是工程承包或承揽合同关系，是平等的民事主体之间的法律关系，其招聘的农民工及其他人员与施工单位不存在直接的联系，不存在管理与被管理的关系和领取报酬的关系。施工企业与实际施工人招聘的员工之间既没有建立劳动关系的合意，也没有劳动关系的实质和形式。所以，实际施工人直接招聘的农民工及其他人员与施工企业不存在劳动关系。

5、从合同相对性分析

如果不考虑施工企业采用挂靠、转包、分包完成建设工程的违法性，施工企业、实际施工人以及其招聘的农民工及其他人员三者之间存在两种合同关系，即施工企业与实际施工之间的建设工程承包（承揽）合同关系，实际施工人与其招聘的农民工及其他人员之间的劳务雇佣合同关系。根据合同相对性原则，实际施工人招聘的农民工及其他人员是不能直接向施工企业主张权利的。

笔者认为，《劳社部通知》让施工企业承担用工主体责任，实际上与最高院《关于审理建设工程施工合同纠纷适用法律问题的解释》（下称施工合同解释》中的“实际施工人以发包人为被告主张权利的，人民法院可以追加转包人或违法分包人为本案当事人。发包人只在欠付工程价款范围内对实际施工人承担责任”特殊规定异曲同工，是突破了合同的相对性。因为施工企业采用挂靠、转包、分包完成建设工程的行为，违反了法律法规的强制性规定，所以，实际施工人才能直接向施工企业主张权利。施工企业在这里就是发包人，但其承担的责任却远远超过了《施工合同解释》中的发包人。因为《施工合同解释》中的发包人并无过错。所以，《劳社部通知》的用工主体责任不是劳动关系，而是为了保护弱势群体，突破实际施工人与其招聘的农民工及其他人员雇用关系合同的相对性，让施工企业承担民事过错赔偿责任。施工企业承担责任后，可根据与实际施工人的承包合同，向实际施工人追偿。

如果认为施工企业与实际施工人招聘的农民工及其他人员是劳动关系，那么施工企业向实际施工人招聘的农民工及其他人员支付报酬或赔偿金后，就无资格向实际施工人进行追偿。而且实际施工人也不能以与施工企业签订的施工合同向施工企业主张权利，在审判中会产生混乱，逻辑上也讲不通。

更何况，施工企业如果向实际施工人全额支付了工程款，实际施工人也向其招聘的农民工及其他人员发放报酬或伤害赔偿金。这些人若再以劳动关系向施工企业要求支付劳动报酬或伤害赔偿金，就会让施工企业承担双份的工程款支付责任，而且，因施工企业没有与其签订劳动合同，施工企业还可能会因此支付双倍工资、缴纳社会保险费等等。由此产生的义务让施工企业负担显然是不公平，也不符合立法者意图的。因为《劳动合同法》第九十三条明确，不具备合法经营资格的用人单位对劳动者只承担劳动报酬、经济补偿金和赔偿金。

实践中，有的施工企业为了减少自身的风险，在实际施工人是自然人的情况下，承包合同中约定施工企业代为实际施工人招聘的农民工及其他人员缴纳工伤和大病医疗保险、代为实际施工人发放实际施工人招聘的农民工及其他人员的报酬，或者直接根据人力资源部《部分行业企业工伤保险费缴纳办法》第三条规定为农民工及其他人员缴纳工伤保险费[i]，但上述费用全部从实际施工人工程款中扣除的条款。在这种情况下，施工企业与实际施工人招聘的农民工及其他人员形式上虽然是劳动关系，但实质上仍不是劳动关系。

四、建议

造成建筑施工企业与实际施工人招聘的农民工及其他人员之间法律关系认定的难点与热点，是建筑施工企业允许他人挂靠、违法转包和违法分包，产生了实际施工人招聘的员工所引起。实际施工人现象虽然最终会退出历史舞台，但从建筑行业目前的现状来看，还会在相当长的一段时期内存在。因此，笔者提出如下建议：

（一）在实际施工人是自然人的情况下，其招聘的农民工及其他人员与施工企业发生报酬或工伤赔偿纠纷无须认定是否存在劳动关系，可直接根据原劳社部出台的《劳社部通知》、《农民工工资支付通知》和人力资源部《工伤问题意见》、《最高院新工伤规定》及相关司法解释处理。

最近，江苏省徐州市中级人民法院在审理徐州某建筑公司与于某某等工伤认定行政确认案中，就不拘泥于于某某是否与徐州某建筑公司存在劳动关系，而是直接根据《劳社部》通知判处。该案经办法官的思路就是：具有合法用工主体资格的建筑公司，将工程转包给不具备用工主体资格的自然人，违反了法律的禁止性规定。因此将工伤事故责任分配给发包方，就是对发包方过错行为的一种确认[6]。重庆市南川区人民法院在审理南川某公司与陈某某工伤待遇纠纷案时，同样没有在是否存在劳动关系上作认定，而是直接让南川某公司承担用工主体责任[5][7]。同理，实际施工人招聘的农民工及其他人员，在无法从实际施工人处领到报酬而向施工企业主张权利时，同样也可在不认定劳动关系的情况下，根据原劳社部相关通知及最高院等解释判处，既节省仲裁或诉讼时间，又同时兼顾了农民工及其他人员和施工企业的利益。

（二）最高院应在出台新的劳动争议司法解释时，可明确下列条款：

1、实际施工人招聘的农民工及其他人员与具备合法用工主体资格的单位之间不构成劳动关系，具备合法用工主体资格的单位只承担用工主体责任。

2、实际施工人招聘的农民工及其他人员以具备合法用工主体资格的单位为被告主张劳动报酬权利的，人民法院可以追加实际施工人为本案当事人。具备合法用工主体资格的单位只在欠付实际施工人工程价款和实际收取管理费的范围内对农民工及其他人员承担责任；

实际施工人招聘的农民工及其他人员以具备合法用工主体资格的单位为被告主张工伤赔偿权利的，人民法院可以追加实际施工人为本案当事人，也可直接由具备合法用工主体资格的单位承担实际施工人依法应承担的工伤保险责任。属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适用本条规定。

3、在建设工程层层转包、分包中，实际施工人招聘的农民工及其他人员只能向最近的上一层转包、分包关系中具备合法用工主体资格的单位主张权利，人民法院并可视案情需要将实际施工的自然人及违法转包人、分包人作为共同当事人。

4、具备合法用工主体资格的单位承担用工主体责任后，可向实际施工人追偿。

《最高院新工伤规定》第三条第二款对此已有类似规定，作为其他民事关系，最高院也应当作出这样的规定。 这样，既考虑了保护农民工及其他人员的利益，也避免为保护农民工及其他人员利益，而勉强认定建筑施工企业与之形成劳动关系来加重施工企业的负担，甚至造成社会不稳定。目前已出现实际施工人在从施工企业领取全部工程款后，鼓动其招聘的农民工及其他人员、甚至以发报酬的形式纠集社会闲散人员，虚列农民工及其他人员劳动报酬，以闹、静坐、到政府机关上访等向到施工企业讨要劳动报酬的违法现象，应当引起立法者的重视。

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篇4：企业制度与企业文化的关系

在咨询过程中，发现很多企业谈到企业文化时都认同企业文化对企业非常重要，但是当问及到底什么是企业文化时就会说不太清楚，进一步追问企业文化与企业制度有什么区别和关系时更是回答不上来，而且经常把两者混淆电玩城设备。

一、正确认识企业文化

企业文化是企业全体员工在长期生产经营过程中形成的价值观念、经营理念、团体意识和行为规范的总和。企业文化的核心是核心价值观，核心价值观不是一些华丽的词语，其本质是要回答企业要如何处理电玩城设备与各方利益相关者的关系，也就是企业在对待各利益相关者时会坚持的基本原则。比如，IBM的核心价值观“ 精益求精;高品质的客户服务;尊重个人”，这三条核心价值观的本质是IBM在对各利益相关者的承诺，也是IBM对公司全体员工的电玩城设备根本要求。一个企业处理与各利益相关者的关系的方式、方法可以用制度进行规定和规范，但是制度和规范往往无法面面俱到，另外制度和规范由于太具体，各种情况和环境条件变化又特别快，制度和规范往往很容易过时。电玩城设备比如，IBM创始人老沃森规定公司员工必须“穿黑色正装和白色衬衫”的正装规定，这个制度和规定的本质是要求为了更好体现 “高品的质客户服务”这条核心价值观，但是后来，“随着时间的流逝，客户已经改变了他电玩城设备们在工作时的着装，而且很少有技术型的买家会在公司中出现时身穿白衬衫和黑色套装。”，这时IBM“高品质的客户服务”核心价值观没有过时，可是穿正装的制度规定却与社会环境格格不入了。因此，企业文化不等同于企业制度，企业文化是核电玩城设备心、是理念，企业制度是企业文化的表现和具体化。

二、企业文化与企业制度的关系

企业文化不同于企业制度，但是企业文化和企业制度对于一个企业的管理和发展都是非常重要的，是企业管电玩城设备理的“两手”，一支手是硬的，一支手是软的。可以独立存在，单独运用，也可以同时并存，同时运用。两者不相互依靠，但是两者确存在密切关系。两者可能相互补充、协同作用;两者也可能相互冲突、相互削弱。根据两者一致程度的高低，企业电玩城设备文化与制度的相互作用关系可以分为三种表现形式：

(1)一致型关系

一致型关系是指企业文化与企业制度处于正相关，一致性比较好，两者提倡和要求的行为方向是一致的。这时，两者对企业的管理和企业的发展电玩城设备就会起到同时作用、相互补充、相益得彰的作用。两者的一致性越高，对管理产生的作用就会越好。比如，前文举的IBM核心价值观的例子，在老沃森年代，“穿黑色正装和白色衬衫”的着装制度与IBM“高品质的客户服务”的核心价电玩城设备值观是高度一致的，两者相益得彰，有力促进了IBM的发展。

(2)离散型关系

离散型关系是指企业文化与企业制度相关性比较低，甚至没有相互关系，企业文化说企业文化的事，企业制度说企业电玩城设备制度的事。这时，两者对企业的管理和企业发展都会起到一定的作用，但是作用力相对于“一致型关系”来讲要小得多。这种情况在很多企业中也比较多见。比如，本人曾经服务过一家供电企业，该企业认为讲服务比较时尚，而且也很吻合供电玩城设备电企业的业务特点，因此就把企业其中的一条核心价值观定为“服务”，但是该企业仅仅把服务变成口号、板报，公司对员工没有任何新的制度规定，最终，文化没能有效提升公司的服务水平，员工该如何电玩城设备服务市民还如何服务市民。离散型的企业文化往往由于没有制度的支撑，变成空口号。甚至有很多企业，为了体现差异化，在整合文化时，转向片面追求华丽词语，以追求文化个性和标新立异，但是文化对企业管理的提升电玩城设备和发展所起的作用却不大。

(3)冲突型关系

冲突型关系是指企业文化与企业制度呈负相关，两者相互矛盾、相互冲突。企业文化倡导的内容跟企业制定规定的要求相互矛盾，甚至有时完全相反。这电玩城设备时，两者对企业管理的作用就会相互对冲，让员工无所适从，结果作用力相互削弱，导致企业管理事倍功半。比如，本人曾经服务过的一家煤矿企业，公司把“安全 ”列为核心价值观，但是对于那些带病下现场采煤、冒着生命危险抢救的设备的工人电玩城设备却大加表扬，而不是进行惩罚和教育。最终导致员工不知道公司是真关心员工“ 安全”，还是假关心员工“安全”。还有，如前文举的IBM的例子，到了20世纪90年代，IBM仍然倡导“高品质的客户服务”，电玩城设备但是“随着时间的流逝，客户已经改变了他们在工作时的着装，而且很少有技术型的买家会在公司中出现时身穿白衬衫和黑色套装。”，而IBM的制度还是规定员工必须“穿黑色正装和白色衬衫”的正装，这条规定在这时不仅不电玩城设备能有效体现IBM“高品质的客户服务”的核心价值观，甚至在一定程度上给客户造成了“劣质、死板的客户服务”的印象。这条规定一直到郭仕纳到IBM后才被废除，郭仕纳在自传《谁说大象不能跳舞?》一书中，还特意电玩城设备用了一些篇幅说明了此事。

当企业文化与企业制度存在冲突时，所有的员工为了遵守公司的制度，不得不破坏公司的文化，公司文化逐渐沦为一句空话，甚至最终使得公司的文化在员工的一次次破坏中，逐渐被全体员工淡忘。

三、电玩城设备理顺企业文化与企业制度的关系

为了让企业文化能和企业制度一起共同推动企业管理的提升，更好地促进企业的发展，有必要理顺企业文化与企业制度的关系，尽量让两者的关系呈现高度的一致性。

首先，必须对电玩城设备企业文化及与文化相关的企业制度进行系统的整理和分析，明确他们之间的关系，哪些是一致型关系、哪些是离散型关系、哪些是冲突型关系。

其次，根据不同的关系采取不同的策略进行改进。(1)对于一致型关系的部分电玩城设备，有必要进一步研究两者关系的一致程度高低，对于一致程度低的，有必要完善制度，以保证文化执行过程中得到更加有力的制度支撑。(2)对于离散型关系的部分，有必要对文化和制度进行系统梳理和完善，一方面要对企业文化进行系电玩城设备统梳理，分析文化的结构是否完整或者冗余，对于不完整的地方要完整和丰富文化，对于冗余的地方，要给予删除。另一方面，要对企业制度和规定进行系统梳理，对于缺乏制度支撑的文化，要建立健全制度。对于有很多制度，但是却电玩城设备没有文化的地方，要看是否有必要丰富和完善文化，以便用文化进行指引和指导员工的思想，发挥文化的导向作用。(3)对与冲突型关系的部分，必须充分分析两者之间是哪一方符合公司的发展需要，对于不符合或不电玩城设备适应公司发展需要的一

篇5：企业文化与制度变迁

文化是一个企业的灵魂，企业文化是以价值观为核心，以知识为基础，以事业为共同追求而创造的独具特色的精神财富，包括思想道德、价值观念、人际关系、精神风貌以及与此相适应的组织活动等，而且随着时代环境的变化还会有新文化的出现。

一个企业的文化变革能否成功，首先取决于企业的价值观是否符合企业生存发展的内外部环境，是否与企业的发展战略相匹配。

其次，取决于企业的文化理念包括价值观能否得到员工的认同和严格遵循并转化为员工的自觉行为，后者从某种程度上来说更具有决定性意义。

企业文化重视人的因素，强调精神文化的力量，希望用一种无形的文化力量形成一种行为准则、价值观念和道德规范，凝聚企业员工的归属感、积极性和创造性。

3.2 企业文化对企业发展的作用

(1)企业文化有助于降低制度的执行成本。

任何管理制度的推行都需要付出一定的成本，当一种制度不被认同时，员工就会从心底里拒绝这种制度。

要确保制度执行，就必须加大执行监督成本。

随着执行成本的提高，制度的效率就会大幅度下降。

企业文化的推进过程也就是企业员工对新的价值观和经营理念的具体制度由认知到认同，他律到自律的过程。

当员工对某项制度认同之后，他们就会自觉的遵守，这时制度的监督成本将大大减少。

(2)企业文化对企业的经营业绩有重大影响。

企业文化会对企业的经营业绩产生重大的影响。

那些重视顾客需求、员工和股东利益等关键管理要素和重视各级管理人员领导艺术的企业，即那些贯彻以人为本的企业会比那些没有这种企业文化的企业经营业绩要好。

在现在乃至未来，企业文化很可能成为决定企业兴衰的关键因素。

(3)企业文化有助于树立良好的企业形象。

哈佛商学院著名教授约翰科特认为：企业文化对企业长期经营业绩有重大作用，未来十年内企业文化很可能成为决定企业兴衰的关键因素。

优秀的企业文化是一种无形的力量，其核心是企业价值观，其灵魂是企业精神。

营造一个良好的企业文化是现代企业管理的一项重要的内容，国内外的经验表明，成功企业一般都具有优秀的企业文化，它可以使员工确立共同的价值观念和行为准则，在企业内部形成强大的凝聚力，使员工产生一种自我约束和自我激励。

3.3 企业文化对制度变迁的推动作用

企业文化的建设是一个及其漫长的过程，但是它一经确立，就会对企业产生深远的影响，增强企业的综合竞争力。

期初的成本和企业的最终收益相比是微不足道的，因此企业通常会把企业文化建设放在及其重要的位置。

著名经济学家魏杰指出：“企业文化，就其形式来讲，它是属于人的思想范畴，是指人的价值理念;而就其内容来讲，则是企业制度与企业经营战略在人的理念上的反映，是从内在上约束和激励人的价值理念。”

出类拔萃的企业都会将企业的核心理念和员工追求进步的努力融入企业的组织结构和制度设计之中，使其定格为企业制度。

企业制度只能告诉企业员工不做什么，而企业文化却能告诉企业员工该做什么。

企业文化是对企业员工的自我内在约束，具有企业制度所不具备的调控功能。

因此，企业文化是企业实现法治和规范化管理的根本，是企业制度创立的理念基础。

现代企业之间的竞争越来越表现为把企业文化这一生产力中最活跃、起决定作用的因素作为管理的着眼点，追求物质管理与精神管理的有机融合，注重引导培育。

美国国际商用机器公司把“追求卓越”作为企业文化的三大理念之一;惠普公司则强调“以世界第一流的高精度而自豪”;微软成功的秘诀之一就是“不断淘汰自己的产品。”这些企业文化理念都把争创一流、永不落后、追求更高更新的技术和业绩作为员工和企业奋斗的目标，并以此来引导企业的制度建设与经营战略调整。

参考文献

[1]道格拉斯C诺斯.制度、制度变迁与经济绩效[M].上海：上海三联书店，上海人民出版社，1994.

[2]科斯，阿尔钦，诺斯.财产权利与制度变迁―产权学派与新制度学派译文集[M].上海：上海人民出版社，1994.

企业制度与企业文化的功效【2】

一、企业制度是在推动企业文化建设中发挥着重要载体的功能

企业制度往往是以具体的有形规章、条例、标准等看得见、摸得着的有形形式体现出来的;相对于企业制度这种有形的表现形式，企业文化更多的是作为一种精神层面的意识存在于企业员工及领导层面的头脑中，一般是通过有形的事物、具体的企业生产活动来体现的。

有形的企业制度可以折射出无形的企业文化，但是企业文化只能是通过有形的制度载体得以体现。

企业制度往往具有冰冷性、刚性的特点，一旦制定就必须成为企业上下共同遵守的行为准则，强调是一种硬性约束;但是当这种制度一旦被企业上下所共同接受时，就会演变成一种企业文化。

企业文化更多的是强调一种软约束，强调的是企业上下一种无私奉献、遵守企业规章制爱岗敬业的自我管理。

对于企业管理者来讲，要想把企业所倡导的这种企业文化渗透到企业的管理中、变成企业员工的自觉行动，那么企业制度就是很好的载体，通过企业制度的作用能够加速企业全体员工对企业所倡导的文化价值理念的认同与遵守，又通过这种认同与遵守催生更加合理与高效的企业管理制度。

对于企业制度来讲，它的演进更具有一种跳跃性;但是企业文化更具有一种渐进性。

企业制度于企业文化共同处于企业发展的进程中，二者之间的作用与地位处于不同的层面，所发挥的作用也不尽相同，二者之间的作用与地位也不可能实现互换，但是在现代化的企业制度与现代化的社会生产条件下，如果企业没有规范与严谨的企业制度，那么再好的企业文化业将失去赖于存在的基础和条件，企业员工的价值取向以及对企业的忠诚度、奉献度必将会受到重大的负面影响，就不可能形成整齐划一的步调，企业的长远发展、市场的综合竞争力也就无从谈起。

从企业制度制定，到企业制度成为企业全体员工共同认同和遵守的价值规范，再到产生出新的制度，倡导新的企业文化，企业制度与企业文化二者之间始终相互交织并不断上升，共同促使企业不断发展壮大。

二、要想发挥企业制度于企业文化功效的最大发挥，就必须要实现企业制度与企业文化二者形成高度一致性

通过在第一章的分析中，可以看出企业制度是企业文化的重要载体，企业文化也为推动更加科学规范的企业制度发挥着至关重重要的作用。

在企业中，要想实现二者功效的最大程度发挥，就必须要实现企业制度与企业文化二者之间形成高度一致性，具体方法有：首先要企业要将企业文化理念作为制定企业更加科学规范的.企业制度的重要指导思想，要将企业制度建设充分建立在企业文化的基础上，根据企业已经形成的价值理念和企业文化行为准则，审视新建立的企业制度是否与现行的企业文化有相冲突的环节。

对于企业制度与企业文化出现冲突的环节和部分，必须要以现行的企业文化为基准，修订那些与企业文化不相容的部分;其次，要对企业制度进行经常化的反思与检验，看看企业制度是否真正在提升与促进更好企业文化中发挥着积极的作用，采取积极有效的手段，防止刚性的企业度对软性企业文化造成的伤害，避免企业员工的生产积极性遭到重创。

再次，对于企业文化来讲，还要积极实现企业文化的升级改造，根据企业发展情况、企业发展过程中遇到的困难和挑战，及时调整企业文化价值理念，通过企业文化的软性约束，形成更加适合企业当前发展状态的凝聚力;在必要的条件下，要将企业倡导的最新企业文化理念通过制度的形式予以至执行。

实现企业制度与企业文化二者之间的协调性，还要通过企业制度与企业文化在调动广大企业员工的积极性、协调好广大员工的利益关系来实现。

在企业管理中，要想将企业所倡导的企业文化得到广大的员工的支持，在广大员工中更好的落实，首先要让员工充分了解到自己在企业制度、企业文化中所处的角色和地位，通过引导企业员工努力构建与企业制度、企业文化相一致的行为方式实现自身利益的方式方法，通过多渠道让员工与企业制度、企业文化之间建立一种相互理解、相互渗透的机制，让员工更加积极、更加拥护的新制度、新文化，扮演执行企业各项规章制度的一份子;其次企业要创建一种有利的、和谐的企业文化氛围，能够让企业员工时刻了解到企业正在为员工做什么，员工有什么样的现实需求和现实困难。

在掌握员工思想动态和现实需求的基础上，及时调整企业制度，对相关政策的改变和调整一定要有利于员工的切实利益，通过照顾和服务于员工的切身利益的方式宣传企业新的文化价值理念，让企业员工了解到企业制度变化的系统性，有利于员工接受企业新的企业文化变革，更加心甘情愿的拥护新制度，扮演新角色，更好的投入到企业文化建设中去。

三、了解企业制度与企业文化的功效必须要深刻分析二者之间存在的必然联系

首先是企业制度与企业文化之间存在相互制约的关系。

企业制度强调的是一种刚性手段，是一种公开、透明的手段方式，重视规范与强制执行;企业文化是内在的精神，注重的是通过营造一种氛围的作用，协调形成一种和谐、有序、积极的环境，注重人格，更好的发挥员工的潜力和创造力。

对于企业员工来讲，员工价值价值取向与企业是否一致，是否能够更好的发挥企业员工积极性，单靠企业文化是不行的，因为企业发展需要企业员工与企业价值目标予以高度协调一致;但是只靠制度也是不行的，只依靠制度就无法发挥企业员工内在的生产潜力。

制度在企业中更多的是一种刚性的监督与管理，是企业文化的底线;企业文化更多的是对价值观、理想信念的认同，强调员工的自律与自觉。

从这一点上讲，企业制度与企业文化存在一定的制约性。

其次，企业制度与企业文化二者相互依存。

对于有形的企业制度来讲，无形的文化需要它作为重要载体更好的发挥作用;对于无形的企业文化来讲，有形的制度需要它提供更好遵守与执行的条件和氛围，并通过有形的制度更好的激励企业员工生产积极性，形成更好的企业文化。