一篇关于大学生就业法律问题及对策的综述

一篇关于大学生就业法律问题及对策的综述（通用6篇）

篇1：一篇关于大学生就业法律问题及对策的综述

每年五六月份,都是应届大学毕业生求职的高峰期经过多年的寒窗苦读,终于到了展现自己能力之时,他们无不全身心地投入求职的人海中。然而,纷至沓来的求职陷阱,加上依法保护合法权益的意识淡薄,大学生面临的就业纠纷呈上升趋势。

一、问题的提出

“找工作不但难而且险”,这是一位曾经遭遇就业陷阱的毕业生发出的一句感慨。2005年6月,在北京的一场招聘会上,他应聘了一家广州的企业,上班后才知道那家企业搞的是非法传销,最后虽然虎口脱险却白白耽误了时间,浪费了钱财。一家非法企业怎能出现在一个正规的招聘会上呢?还有多少就业陷阱隐藏在身边呢?一项由12463人参加的调查显示有55%的人遭遇过就业陷阱,而遭遇收费陷阱、试用期陷阱、无偿占有智力陷阱比例则更高。一些利欲熏心的冒牌公司利用了毕业生求职心切、经验不足的软肋,榨取钱财,而一些本来没有用人需求的正规公司也利用强势地位,往往不签合同就廉价使用毕业生的劳动力。面对五花八门的就业陷阱,求职者们大都以无奈应对。调查显示,有50%的人最终选择了忍气吞声。毕业生找到一个就业单位是迈出社会的第一步,这个第一步尽可能迈得稳一点,不仅会给求职者带来很大的经济利益,对求职者的职业发展也极为有利。

大学生面临的几种常见就业陷阱有:

陷阱一:巧立名目,收取费用。

以录用作为诱饵骗取培训费已屡见不鲜,但仍有不少求职心切的毕业生,掉入此类陷阱。

应届毕业生小刘,接到某公司的面试通知十分高兴。一番面试后,该公司当时并没有向他收取培训费,只是说让他先试用一段时间,然后再考虑是否录用他。小刘十分高兴,想好好表现一下,争取能留在该公司工作。于是,他起早贪黑地干了近一个月,结果却被告知:你干得不错,但专业知识不足,公司需要对你进行专业培训,请先交300元培训费。当小刘对此进行质疑时,该公司却说,不交培训费可以走人,但此前工作一个月的薪水免谈,这令小刘气愤不已。

有些公司在招聘时常常不查看任何学历证明,甚至不安排任何面试,而只是要求求职者支付诸如信息费、报名费、登记费、资料费、推荐费、注册费等名目繁多的费用,而当用人单位和中介公司填满了自己的“钱袋”之后,就会找出各种理由将应聘者“辞掉”。其实,这正是黑心单位最常用的欺骗手法。

陷阱二:不签订就业协议书。

2005届毕业生小宋通过招聘会进入杭州一家公司,当小宋提出要与公司签订就业协议书时,公司表示不与小宋签订任何书面协议,甚至不签订劳动合同。小宋觉得公司给出的薪水不错,就同意了公司的做法。

像小宋这样不与用人单位签订就业协议,甚至不约定违约惩罚条款的情况相当普遍,据调查,有80%以上的学生都不约定违约金,而在20%有约定的学生中,大部分是国有大中型企业害怕学生违约而提出的要求,学生主动提出的很少。毕业生之所以没有约定,一方面是不想自己被“套牢”,最重要的还是学生缺乏这方面的意识。“社会经验不足,没有想到,太信任用人单位”,大多数毕业生这样总结自己没有约定违约金的原因。

就业协议书是转递毕业生人事关系的依据,如果不签订该协议,毕业生的人事档案、户籍等人事关系就无法转入工作单位及所在城市。而这些关系的办理涉及毕业生切身利益,如办理社会保险、购买经济适用房、评审职称等。因此,单位不与毕业生签订就业协议书,对毕业生的工作、生活、职业发展是不利的。

陷阱三:长期试用,榨取人力。

武汉某高校2006届毕业生小黄应聘深圳某银行,经过四轮面试,最后和同校其他9位同学入围,但该银行并没有和黄某等毕业生签订就业协议书或劳动合同,而是要求他们于春节后到深圳试用一个月,期满后才有可能签订就业协议和劳动合同,面对试用一个月的要求等不稳定因素,小黄一筹莫展。

对于刚毕业的求职者来说,签订劳动合同最容易遭“忽悠”的就是“试用期”了。试用期过长,以有问题为名予以辞退,这是大学毕业生找工作时的普遍遭遇。该单位的做法明显是违反劳动法的。劳动法规定试用期最长不得超过6个月。与正式合同期相比,试用期内的工资收入及福利待遇要低,而且有很多单位在试用期内不为毕业生交纳相关社会保险。有些企业在招聘时,并不明确告知试用期,试用期的工资往往很低,企业承诺转正后工资会有大幅度上涨。但是,试用期即将结束时,企业便以各种理由炒求职者的“鱿鱼”。如果长期耗在某个企业的试用期内,不仅会让求职者蒙受很大的经济损失,同时也对求职者的职业发展不利。

陷阱四:弄虚作假,不讲诚信。

一些公司为了吸引求职者,常常在介绍招聘岗位信息时歪曲、编造、美化,极尽包装之能事。这些公司经常以高薪为诱饵,迫使应聘者立刻签订合同以及约定高额毁约金的方式,千方百计套牢求职者。又如一些不规范的网站和中介机构,通过接取求职简历,获取大量个人信息,出售给企业作为销售信息。更有甚者,在报纸上刊登招聘信息,却是“醉翁之意不在酒”,目的是诱使应聘者递上个人资料,留作它用。

陷阱五:以招聘为名,行推销之实。

其共同特征是:先许以优厚待遇,当求职者上门应聘时,公司以种种理由提出要对求职者进行“考察”。具体考察方式就是公司先与求职者订立一份产品推广协议或者产品促销协议,协议中约定求职者必须在约定时间内以公司规定的价格销售掉该公司某种产品,并收取一定的保证金或样品费。当求职者签好协议去推销产品时,才发现根本销售不掉。结果,求职者的保证金或样品费就这样被这些公司“黑”掉了。

二、破解对策

1、进一步发挥政府的政策引导和行为主导作用。

政府相关部门要对现行大学生就业模式进行调查研究,在掌握第一手资料的基础上,对扩招以来的就业方式进行总结反思,结合当前新情况、新问题、新现象,出台相关行规,规范就业行为,有效防止和杜绝就业过程中种种不良行为。特别是要发挥由各地政府经营并领导的就业场所或人才交流中心的主导作用,对进入招聘场所或人才交流中心的用人单位进行事前资格审核,将不符合条件的用人单位拒之门外,以防患于未然,改变现行的交摊位费就可进场招聘的做法。建立奖惩机制,如对那些诚实守信、遵章守法的用人单位授予奖牌,并张贴于招聘市场显眼地方,并为其提供好的摊位等优惠条件,也可印成相关资料,发给入场招聘的大学生供作参考。对少数行为违规,设置招聘陷阱的用人单位,给予必要的惩戒。如在一定时限内取消进入人才市场招聘人才的资格,并将其列入黑名单,上榜张贴或发给进场招聘的大学生引以为戒。事中发挥交流中心的监督协调作用,一经发现违规行为,即可进行制止,对招聘过程中发生问题、矛盾或纠纷进行协调,回答大学生的各种询问。事后加强反馈与抽查,如建立专线举报电话,开通网站主办专门举报网页,发放问卷调查表,派人进行抽查等途径,促使用人单位严格履行相关法律法规及各种制度。

2、发挥新闻媒体正确宣传和舆论监督作用。

政府要利用好手中掌握宣传媒体的政治优势。每当大学毕业生就业期时,在广播、电视上抽出一定时段播映相关内容;在报纸上开辟就业专栏,定期向社会公布相关用人信息,表扬或曝光不良行为及企业,登载招聘黑名单,列举就业陷阱等,既可以引导学生就业行为,又可以有效制止招聘过程中的不轨行为。

3、高校要强化对大学生的教育。

其一,进一步健全大学生就业指导机构。尽管各高校相继建立了相关大学生就业专门机构,如就业指导处等,但往往存在人力不足,配备不齐,任务过重,经费有限,与用人单位缺乏广泛联系等问题,从而导致用人单位找合适的人才难,大学生找工作难。

其二,加强教学的针对性。作为高校和高校各专业的教师,要经常考虑一些问题:我们所传授的知识到底有何用,哪些单位或职位有用?社会需求怎样?用人单位需要什么样的毕业生?我们培养的学生与用人单位需要的是否相符,差距在哪里?怎样去改进?等等,要切实改变目前存在的教的不知道用的,也不去关心用人单位的情况教用脱节的现状。有一些高校已找到了有效解决这一问题的办法,即根据用人单位对人才要求,建立校企合作的订单式培养模式,这样既可以有效防止大学生在求职过程中落入各种陷阱,又可以从根本上改变教用脱节的现象。

其三,不断提高大学生的法律意识和自我保护意识。高校要进一步重视对大学生求职教育,选派包括法律、人力资源管理在内的专业人才充实到高校就业指导机构,建立一支专兼结合的职业教育师资队伍,以确保对大学生进行针对性的教育。同时,学校就业指导机构要选编一些相关资料供大学生阅读,如劳动法、合同法、常见的就业陷阱案例等,以示提醒。

4、毕业生在求职过程中要保持清醒的头脑和法律意识。

对于毕业生而言,应该增强法规意识,如用人单位违反劳动法规定,求职毕业生就要勇于说“不”。对招聘单位的实际情况要了解清楚,可以通过熟人,去打听招聘的单位的情况或者通过工商部门、学校就业指导中心核实单位的真实性。此外,要通过各种渠道对单位进行实地考察,以摸清应聘单位的发展前景。签订就业协议书或者劳动合同时,一定要注明双方谈妥的福利、保险、食宿条件等,这样双方产生纠纷时就不会空口无凭了。如果遇到与中介招聘信息所列的待遇、薪酬情况严重不符合的,求职者可以向争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁。求职者千万不要心存“撒大网捞大鱼”的心理,要有目的,有针对性地应聘,对自身资料要加强保密,最好到具有公信力的网站,特别是公益性的政府网站求职。这类网站管理规范,对个人信息处理极为谨慎。

关于三方协议的法律问题

由于三方协议是大学生就业的第一步，也是最容易发生纠纷的一个环节，因此，史女士首先对三方协议相关的法律问题进行了讲解。

史律师指出，三方协议是由学校作为见证，毕业生与用人单位签订的一份意向性协议，它具有法律效力，但它不能替代劳动合同。同学们要正确理解和得用三方协议，应该从四个方面着手：

第一，唯一性，即毕业学生不得持有多份三方协议，如果学生签订多份三方协议，则一旦出现冲突以第一份协议为准。第二，法律效力的时限，三方协议的法律效力在毕业生到用人单位报到之后即告终止；第三，三方协议中的违约金必须经由毕业生与用人单位协商之后约定，并且违约金的数额必须符合用人单位所在地的相关规定；第四，备注栏，毕业生应该尽量将单位的承诺，如休假，住房补贴，解决户口，保险等各项承诺明确写入备注栏，现实的情况是90%的以上的三方协议中备注栏全是空白。

另外，史律师还特别指出，在三方协议涉及的三方中，真正履行责任和权利双方是用人单位和毕业生，而学校只是作为一个见证单位，不承担任何责任。

在讲解三方协议时，史律师还结合案例就违约金的问题与同学们进行了互动交流，她提醒即将毕业的同学，关于违约金的上限各地有不同的规定，北京地区规定违约金不得超过毕业生12月工资的总和，而上海则明确规定不得超过毕业生一个月的工资标准，而在国内大部分地区都没有明确规定违约金的上限，这种情况下，则以双方协商金额为准。毕业与用人单位还可以互相约定违约金，以应对用人单位违约的情况，从而维护自身的权益。

试用期内常见的劳动纠纷

史律师总结说，在毕业生到用人单位报到后，三方协议即告终止，此里用人单位会与其签订一份正式的劳动合同，其中约定了劳动者在单位的试用期限、服务期限、工资待遇及其它各项福利等等事宜，合同签订之后，双方即正式确定了劳动关系。而在上述提到的各项约定内容中，试用期是最容易出现纠纷的阶段。因此，关于试用期的法律问题，史律师提醒毕业生以下几点：

（即是说：一般的顺序是先签订三方协议，然后报道时签订劳动合同，在其中规定相关的事宜以及试用期问题。而且，试用期间或结束后如果用人单位拒绝，则它需要列举相关的证据！）

试用期时限

试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。试用期包括在劳动合同期限中。按照《劳动法》的规定，劳动合同可以约定不超过六个月的试用期。劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试行期不得超过三十日；劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日；劳动合同期限在两年以上的，试用期也不得超过六个月。必须强调的是，试用期适用于初次就业或再次就业时改变工作岗位或工种的劳动者，续签劳动合同不得约定违约金。

国家机关、高校、医药研究所、医疗行政部门采用见习期，为一年，试用期采用于企业、公司（包括外企、合资、私企），与医院建立劳动关系的采用试用期。为15日-6个月。见习期可以延长，试用期不能。见习期是具有一定强制力，试用期是双方约定。

试用期辞职

试用期之所以称为试用，其含义就在于用人单位和劳动者均可在此期间内考察对方是否符合自己的要求，双方都具有较为自由的解除合同的方式。根据《劳动法》第三十二条之规定，劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同（无需提前通知）。

有些用人单位在劳动合同中约定劳动者在试用期解除合同需承担违约责任，这实际上限制了劳动者的解除权，因此这种约定是侵害劳动者的合法权利的行为，对于这种约定条律，法律一般确认为无效。

试用期辞退

根据《劳动法》第二十五条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同，法律规定得很清楚，用人单位可解除劳动合同的条件是其必须举证证明劳动者在试用期间不符合录用条件。这里毕业生应当明确，用人单位要求解除劳动合同时，举证责任在用人单位，劳动者无需提供自己符合录用条件的证明。

举证责任无疑限制了用人单位解除劳动合同的随意性，用人单位如果没有证据证明劳动者在试用期间不符合录用条件，用人单位就不能解除劳动合同，否则，用人单位需承担因违法解除劳动合同所带来的一切法律后果。

两个试用期是否合法

有些用人单位还会第一个试用期过后与劳动者约定第二个试用期，这种情况应该区别对待。如果前后两个试用期都是经过双方协商之后在合同中确定下来，那么，两个试用期相加超过法律规定的试用期上限的，超过不合法，不超过则两个试用期皆为合法。

只签试用期合同不签劳动合同？

劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中约定试用期，试用期应包括在劳动合同期限内，劳动合同是试用期存在的前提条件。不允许只签订试用期合同，而不签订劳动合同。这样签订的试用期合同是无效的，但“试用期”合同的无效，并不导致劳动法对劳动者的保护失效。北京地区就有规定：北京劳动合同管理规定：只签订试用期合同，试用期后用人单位不愿意再签订劳动合同，劳动者可以反推（如试用期一月，可反推合同期为一年，反推依据按《劳动法》关于试用期限的相关规定）。另外《上海劳动合同条例》对此也有特别的规定。

史律师就毕业生关心的问题现场答疑

在一个小时的讲课之后，史律师还就同学们切身遇到的难题给他们做了现场解答。由于提问较多，难免会有重复的话题，为了方便朋友们阅读，现将各种提问逐一总结如下：

1、我与用人单位签订劳动合同后，对方答应落实户口并且已经兑现，但此时我又想毁约，请问，如果我提出毁约，户口会不会受到影响。想把户口落在北京，我该怎么办？

史律师：关于户口的问题有这么两方面同学们应该要了解：一般情况下，毕业生的户口是在劳动合同签订后落到用人单位所在地，户口是国家公安机关管辖的，用人单位对员工的户口没有处置权。因此，户口落在就业地之后除非本人意愿，否则户口不会被迁走。如果你违约只需要承担违约责任，户口不会受到影响。

如果想把户口落在北京，只要重新签订一家北京的用人单位（可以接收你的户口），加入单位的集体户口或者有条件的话立一个新户，自己为户主。

2、我与用人单位签订三方协议时，备注栏里写明了关于户口问题，住房的问题，安家费，培训、各种福利等。请问，如果不签订劳动合同的话，这个约定是否仍然有效。

史律师：仍然有效。如果签订了劳动合同，对你的福利等等有变更的约定的话，视为对原合同的变更，以新合同为准，如果这两个没有冲突的话，依然有效的。如果新合同改变了原合同中的内容，也以新签订的劳动合同为主。

3、我与用人单位签订的合同中约定，在公司的服务期五年，合同中没有说违约金的问题，只是简单地说如果劳动者毕业之后不满五年离开单位的话，劳动者需要赔偿工资及其它费用总数的300%，请问这个协议合不合法？

史律师：不合法，在劳动合同中是不能约定惩罚性赔偿金的，而赔偿金必须以他的实际损失为准。

对于用人单位出资培训等，在服务期协议中有两项约定会体现，一个是对违约金的约定，一个是赔偿损失的约定。违约金是指劳动者不能履行约定回去上班的话，你要承担的违约金，而这个违约金没有损失产生也要承担，违约金在北京的高限是不得高于12个月工资总和；关于单位向劳动者支付的各种培训和学习的费用，如果用人单位将培训等费用计算在违约金之中，那么劳动者无需支付。如果在关于违约金的内容里没有体现，而是将损失单列出来作为赔偿损失的约定，则需要支付损失。

4、在三方协议中，用人单位承诺安家费20万，而在签订劳动合同时用人单位推翻了三方协议的约定，如果我不签则会影响这段时间再次找工作，请问我该怎么办？

史律师：在就业岗位比较偏远，或者条件比较艰苦的情况下，用人单位为了吸引和安抚人才一般会做出类似的承诺。根据相关法律，要变更这20万的约定必须双方协商一致，如果你不同意变更的话，那么用人单位应该严格按原三方协议的约定执行。因此，你可以要求对方坚决履行三方协议的承诺，如果对方不予履行，你可以要求对方赔偿你的个人损失。考虑到你的人事关系已经转到当地，找工作暂时只能在这个地方找，那么你这时可以主张这20万安家费的一部分作为损失。当然你可以全部主张，但法律不会全部支持。

（由此可见三方协议的法律效力还是相当大的）

5、我与北京一家单位签订劳动合同，其中规定我一旦违约，将向用人单位支付10万元的违约金，请问，在北京地区，违约金具体的计算方式是怎样的？

史律师：劳动服务期约定为五年，这是一般医院的通用做法。在没有新的法律颁布之前，北京地区违约金的上限仍然以12个月工资标准为准。这里需要指出的是，协议（合同中）约定的违约金工资是指“月工资性”收入，即劳动者付出劳动之后，用人单位按月给予的固定费用（每个月固定打在工资卡上的固定性收入），这里指的不是基本工资，也不包括鼓励性支出（如奖金等）。

以你的情况为例，劳动合同中规定违约金是十万，如果违约金数额高于12个月的工资标准，则超出部分无效，如果低于这数字，则有效。具体的算法是：月工资×20.92（天）。

6、劳务派遣中各方的法律关系是怎么样的，在这种关系下，劳动者的户口、人事档案等等是怎样的状况，落在哪里？如果跳糟，户口和档案等又会怎样？

史律师：劳动关系是这样的，比如说我们在一些涉外的医疗机构服务的话，有两种形式，一种形式是这个医疗机构它是一个办事处，没有用工权；另一种形式是外资用工企业有用工权，但为了省事，考虑到保险、户口等有一些不太好处理的环节，他们也会把员工托管出去。在这里，劳动者与人才派遣公司是劳动关系，并同他们签订劳动合同，保险及工资都是由他们支付。相当于人才派遣公司把自己的员工派到外资企业去工作，人才派遣公司给用工单位提供的劳动服务。在上海人们称之为特殊的劳动关系，而在北京则认定为二者无任何直接关系。户口，人事档案，保险档案也都在人才派遣公司。但是户口在人才派遣公司并不表示人才派遣公司对户口等有处置权，人才派遣公司只有保管权。如果跳糟，户口和档案等可以迁到新单位。在条件成熟的时候，你也可以单独开户。

7、我与用人单位的合同中约定服务期为三年，我担心如果我在服务期内辞职，用人扣压我的户口及其它人事关系等向我索要赔偿，请问我的担心有必要吗？

史律师：完全没有必要，任何一个企业都没有处置户口的权利，户口的管理不在于用人单位，户口上在用人单位处，用人单位只是一个集体户口的户主，他只有保管权。另外，任何用人单位都不得以扣压证件及劳动都其它重要资料为要协，向个人索取赔偿。

8、在北京地区，如果有的单位在签合同之前先去试用两上月，没有任何书面约定之类，我是否应该去？

答：从法律上讲，任何用人单位要求劳动者为其付出劳动（确立劳动关系）的话，都必须签订正式的劳动合同，如果不签订的话是违法行为，会被劳动监察部门罚款，我的印象中，少签一份合同是罚五百。

当然，遇到这样的事情时，用人单位让我们付出劳动，他们支付劳动报酬，在法律上我们称之为事实劳动关系，也就不存在试用的问题。事实劳动关系在北京地区的规定是如果要辞退的话，必须同样按照解除劳动合同的程序去进行。在这里有个特殊，就是如果员工拒绝辞退的话，用人单位必须与劳动者签订劳动合同，如果签订劳动合同的服务期限不能协商一致的话，那么法律规定是一年。

9、请问学生在三方协议签订后提出毁约，此时学校有没有权利向学生收取违约金？

史律师：三方协议具备权利和义务的双方还是劳动者和用人单位，学生如果要毁约的话，除非学生与学校有特殊的约定，那么一般情况下学校是不能够向学生收取违约金的。

10、用人单位为我办理了北京户口，可是此时我相中了另外一家单位，于是向原单位提出了毁约，他们以办理进京户口费用为由向我索要违约金？请问是否合法？

史律师：通常情况下，如果在合同中把为学生办理进京户口明确的写出来，表述类似于：我为你办理进京户口，那么你为我提供多长时间的劳动，如果一旦违反则支付违约金……，这可以作为一个特殊待遇，法律会支持用人单位索要违约金的要求。如果没有这样作为一个特殊待遇很准确地表述出来，则此约定与支付违约金没有太大的关系，在学生决定违约之后，用人单位不能将其作为损失要求学生支付赔偿。但是如果约定解约违约金，学生还是要承担的。

11、和上海一家用人单位签订一劳动合同，当时在条款中约定办理上海市户口的条款，但正式办理的时候，由于上海市政出台了新的政策，用人单位不再符合为员工办理户口的条件，因此现在无法为本人办理上海市户口，这种情况下，本人可不可以起诉用人单位，要求他履行合同中的承诺？

史律师：这就涉及到合同中存在的免责条款，这种情况属于意外事件，出现不可避免不可预测，如果政策发生变化，是企业不能预见不能避免的，这里是免责的。

篇2：一篇关于大学生就业法律问题及对策的综述

一、引言

随着高考扩招，我国的大学生数量激增，导致供过于求，大学生也再不是稀缺资源，大学生就业问题成为了21世纪影响中国和谐发展的主要因素。而在这其中女大学生就业问题除了劳动就业问题以外，还附带有劳动力市场上的性别歧视问题[1]。这严重违反了就业平等权，并且造成人力资源配置的变形扭曲，已经成为了无法回避的社会问题。本文通过对当前女大学生就业歧视状况的分析，探寻造成这种现象的原因，目的在于探讨有助于解决女大学生就业歧视的相关对策，从而实现真正意义上的男女平等。

一、就业歧视相关定义

1、《消除对妇女一切形式歧视公约》第一条规定“对妇女的歧视一词指基于性别而做的任何区别、排除或者限制，其作用是为了妨碍或者破坏妇女基于男女平等、无论已婚还是未婚享有的人权和基本自由”；

3、就业性别歧视，在1958年国际劳工组织通过的《关于就业和职业歧视公约》的规定中首先提出，“就业中的性别歧视”就是基于性别的任何区别、排斥或特惠，“其后果是取消或损害就业方面的机会平等或待遇平等”，但“基于特殊工作本身要求的任何区别、排斥或特惠，不应视为歧视”。

4、刘秀英、孙水裕、金更欢（2009）认为女大学生的就业歧视是指用人单位在录用大学毕业生的各个环节中，以性别为由拒绝录用女生或提高对女生的录用标准而导致女生平等择业机会的丧失及其他损害的情况。

刘秀英;孙水裕;金更欢;我国高校女大学生就业歧视研究[J];广东工业大学学报(社会科学版);2009年05期

二、女大学生就业歧视的现状

孙慧敏;田保状;张小村;张安涛

1、刘秀英、孙水裕、金更欢（2009）认为随着高等教育大众化进程，高校毕业生特别是女大学毕业生的人数逐年增加，据江苏省妇联针对本省《妇女权益保障法》实施十周年情况进行的专题调研显示，有80%的女大学生在求职过程中遭遇性别歧视，有34.3%的女生有过多次被拒经历。许多被调查者指出，许多用人单位在招聘中明确要求“只要男生”或“同等条件下男生优先”。在同等条件下，男生签约率明显高出女生8个百 1

分点。南开大学人口与发展研究所在调查中发现，在应届毕业的大学生和研究生求职、应聘中，超过半数的招聘单位提出“只要男生”的要求，甚至一些国家政府部门、银行、高校、医院、报社及国有大中型企业也在招聘中明确提出“只要男生”，使同样具有应聘资格的女生失去竞争机会

蒋婵认为随着高等教育由“精英教育”向“大众教育”的转变，大学生就业难的问题日益突出，特别是女大学生就业难的现象尤为严重，主要表现在以下几个方面：

（一）女大学生就业率低，（二）女大学生就业存在性别歧视，（三）女大学生就业质量低，（四）女大学生就业缺乏保障。

蒋婵：“女大学生就业与构建和谐社会”，广西党史（理论版），2006,(11)

(一)医疗保障覆盖面小

曾俊、黎玉芹①(2009)认为城乡二元格局的形成和城乡社会医疗保障出现的巨大差别,使全国社会医疗保障覆盖面比率变小。从社会医疗保障覆盖面看, 城镇已达到98 % ,农村只有10%。与国际比较，小康型国家享受社会医疗保障的覆盖面已达83% ,而我国只有37%。

（二）医疗市场管理混乱

马睿宏②（2009）在文中指出我们国家在医疗体制改革中，由于淡化了我国公立医院公益性的原则，一些部门和地方套用一般竞争性行业的改革规律来指导具有特殊性医疗卫生体制的改革，导致医疗事业的发展经费不足和体制、机制的扭曲，使公立医院的外部管理体制和内部治理机制都不符合公益性要求，让医院自己在市场上生存的政策，刺激了医院的盈利动机，扭曲了医疗服务的价格机制，导致供给诱发需求和药品价格的虚高，致使改革效果不理想。正是由于这种不合理的机制使药价越来越高，形成“以药养医”的格局。

我认为我国医疗体制改革中有待解决的问题，除了上述作者提到的医疗覆盖面小和医疗市场混乱这两个方面外，还存在一个很显著的问题是社会统筹程度低以及财政对医疗资源的投入不足等。

三、神木县“免费医疗”制度的分析 ①曾俊、黎玉芹：“浅析我国医疗保障制度的现状、问题和对策”，《武汉冶金管理干部学院学报》，2009年3月第19卷第1期。

②马睿宏：“浅谈我国医疗保障制度的改革”，《生产力研究》，2009年第7期。

（一）对“神木模式”的不同观点

这项惊动了全国的医改，各种褒贬不一的意见也开始纷至沓来，有人为其鼓掌叫好，认为神木县实行免费医疗为医疗体制改革闯出了一条新路，在全国树立了榜样。有人说这是一场闹剧，有舆论指责此项措施是“乌托邦”，是不切实际的理想主义，并规劝神木县与其不现实地推行“全民免费医疗”制度，不如脚踏实地地建立切实可行的基本医疗保障制度。

余晖③（2009）认为，与国家新医改方案相比，神木模式在框架设计上并没有制度上的创新，亮点主要体现在对重大疾病治疗的较高封顶线以及财政补贴远高于新医改方案中设定的补贴标准上，这是政府基于自身雄厚财政实力做出的一种增加医疗投入和医疗保障力度的尝试，不应理解为全民免费医疗。另一方面，在免费激励下，医生和患者都存在一种过度占用政府财政享受医疗服务的倾向，这种合谋会带来逆向选择，财政入不敷出，无法维系现有的医疗保障水平。最终政府会陷入两难境地，继续提高医疗保障水平，财政将更加难以为继，而一旦降低，会引起更大社会问题。“国家新医改方案走的是全民医保道路，政策基调在于加大对医疗服务的投入。不是全民免费医疗的路子。”余晖指出，考虑到我国国情，走全民免费医疗虽然能够最大范围地体现公平性，但其在效率上存在巨大的道德风险，可能会带来财政方面无以为继的后果。

但是我认为神木“免费医疗”模式有其肯定的一面，“神木模式”基本实现了全民医保的制度公平，当地政府履行了对公共事业的义务和责任，建立了科学的健康及卫生服务管理模式和有效的医疗费用控制机制。同时明确了我国医疗体制改革的价值取向。

（二）神木免费医疗存在的问题以及改革的思路

1.“免费医疗”存在的问题

梁琦④（2010）在文中总结了神木免费医疗存在的问题。由于“看病不花钱”，患者蜂拥而至，定点医院病床爆满，住院需要排队、找关系，医院的病床也一直加③

④代松阳：“理性看待神木‘全民免费医疗’”，《中国经济时报》，2009年5月11日 梁琦：“浅论免费医疗中的道德风险—对‘神木模式’的思考”，《南方论刊》，2010年第3期。

到了走廊上。甚至出现有些人小病大治，另一些重病患者却因没有床位而住不进医院。政策实施的3月下旬至4月上旬，住院病人达到高峰，与同期相比增加了30%。再看政府报销的医疗账单，3月份（第一个月）为960万元，四月份（第二个月）为1270万元，增长幅度超过32%。

2．完善的措施

王梅⑤（2009）认为针对神木医改如何完善相关的制度设计从目前来看，一些可行的选择包括：

第一、实行单病种付费制度。

第二、扩大定点医院的范围，在定点医院的选择中应充分发挥民营医院的力量。第三、在定点医院中引入竞争机制。

第四、建立分级医疗体制，层层转诊制度。

第五、统筹兼顾，同步推进各项配套改革。只有这样才能保证政策的可持续发展。

对于实施免费医疗所导致的病床爆满问题，可以参照英国的二级医疗体制。Alain C.Enthoven⑥（2000）认为国家保健服务体制应鼓励医院成为独立、自治的法律实体，将获得由卫生部门提供服务的地区的居民收入。它鼓励普通医生的做法，将大到足以接受管理的服务，提供基层医疗服务以外，包括门诊服务，并择期手术的范围扩大计酬支付责任。

综上所述，虽然我认为神木医改的大方向值得肯定，但是我们也必须看到，这项改革举措还存在很多问题，从目前来看，完善制度设计是当务之急。同时我认为神木“免费医疗”体制在未来的改革中可以借鉴英国模式建立分级医疗体制，并且提高政府财政投入的均等化，坚定不移地推行医药分离制度，最后要加大风险监控，从制度上规范公众的道德风险。

⑤

⑥王梅：“‘神木医改’之争”，《理论参考》，2009年第6期。Alain C.Enthoven：“In Pursuit Of An Improving Nationa Health Service”, British Health System,2000

参考文献

[1]潘玉云、康端：“全民免费医改政策的经济学分析”，《社会保障》，2010年第1期。

[2]梁琦：“浅论免费医疗中的道德风险—对‘神木模式’的思考”，《南方论刊》，2010

年第3期。

[3]马睿宏：“浅谈我国医疗保障制度的改革”，《生产力研究》，2009年第7期。

[4]代松阳：“理性看待神木‘全民免费医疗’”，《中国经济时报》，2009年5月11日。

[5]曾俊、黎玉芹：“浅析我国医疗保障制度的现状、问题和对策”，《武汉冶金管理干部学院学报》，2009年3月第19卷第1期。

[6]王梅:“‘神木医改’之争”，《理论参考》，2009年第6期。

[7]周政华，“神木医改背后”，《中国新闻周刊》，2009年第19期。

[8]鲁元春：“中国医疗保险制度改革的现状、成效及前景分析”，《北京大学校长基金论文集》，2003年。

[9] Alain C.Enthoven：“In Pursuit of An Improving Nationa Health Service”, British Health System,2000.[10]Rudolf Klein：“Why Britain Is Reorganizing Its National Health Service—Yet Again”,British Health Service，1998.自从普通高校扩招以来，在校注册大学生总量在增大，女性的比例相对上升。

就业压力将随着时间的推移越来越大，在劳动力市场中，女大学生面临越来越严重的就业难的问题。据江苏省妇联针对本省《妇女权益保障法》实施十周年情况进行的专题调研显示，有80%的女大学生在求职过程中遭遇性别歧视，有34.3%的女生有过多次被拒经历。在同等条件下，男生

篇3：大学生就业存在的问题及对策

一、造成高校毕业生就业难的主要问题

1.就业市场和信息网络不通畅。

随着我国市场经济的发展, 国家不再对高校毕业生进行统一分配工作, 大批毕业生走上就业市场化的道路, 全国性的就业市场和信息平台尚未建立和完善, 建设地方性的毕业生就业市场建立的时间尚短, 功能不健全, 机制不够完善。主要表现在一些供需信息服务网获得的信息数量少, 时效性差, 而且没有实现真正意义上的信息共享。地方和高校建立的就业信息网存在“各自为政”现象, 有些高校对外保密供求信息, 信息服务网对外人为地设置障碍, 信息共享程度不高, 造成供需渠道不畅通, 影响毕业生就业。

2.高校连年扩招造成高校毕业生大量过剩。

从供给方面看, 高校扩招是高校毕业生就业难的直接原因。大规模扩招不利于大学生就业, 增加就业的难度, 造成有限的岗位竞争激烈的现象。与此同时, 也导致人才培养质量下降, 扩招内部结构不合理导致相当程度的结构性失业。事实上, 现在的就业情况是求大学生、硕士生容易, 寻高级技师却很困难, 这是造成当前大学生结构性失业的主要原因之一。

3.目前就业观念尚未转变。

我国高等教育已经进入大众化教育时代, 大学生已经从过去的同龄人中的佼佼者变成了普通的青年群体。但高校毕业生及家长的就业观仍受传统思维定势的影响, 追求到国有单位而不愿到个人私营企业或乡镇企业去就业, 认为只有在正规部门上班才算就业, 追求“一就业就定终身”的固定工作岗位。大部分高校毕业生的择业观念和行为较为急功近利, 求大慕名, 一味地追求物质待遇和地域条件, 追求收入高的工作岗位和职位, 追求到中心城市去工作, 过分强调专业对口, “精英”意识比较浓厚, 从而造成部分毕业生的就业困难。

4.高校就业指导工作有待于提高。

部分高校的就业指导工作人员对就业指导服务工作的理解仅仅是停留在讲解就业政策、收集需求信息、分析就业形势、传授择业技巧等方面。事实上, 就业指导工作是一项独立的系统性的工作, 更重要的工作是对大学生的择业观、就业观、成才观、就业心理等方面的教育和引导;还包括对学生个体的塑造、潜能的开发和创业、创新能力的引导和培养;还包括有个体针对性的职业生涯设计和相关的教育培养等内容, 如果就业指导工作不能适应形势的发展, 必然影响毕业生就业。

5.大学生自身存在的问题所带来的就业难

(1) 大学毕业生自身综合素质不高, 适应社会的能力差, 难以符合用人单位的要求。一些大学生在学校里只满足所学课程, 缺乏广博的知识积累和解决实际问题的能力, 加之语言表达能力不足, 在应聘场合紧张、胆怯, 不能充分展示自己, 从而错过了许多工作机会。

(2) 大学生对自身定位不够准确。大学毕业生都希望能够找到收入高、待遇好的单位, 但是由于我国不同地区经济发展不平衡性, 东西部地区之间、沿海地区和内地之间存在较大的差异性, 大学毕业生选择就业区域时, 过度集中于北京、上海、广州、深圳等经济发达、工资水平较高的地区, 造成发达地区的就业压力显著增加而西部城市求贤若渴。同时, 大学生“高不成, 低不就”的就业心理更加严重影响择业与就业。

二、解决大学生就业难的对策

1.政府相关部门要深化体制改革, 为毕业生就业提供政策支持。

首先, 政策引导, 鼓励毕业生到中小企业、偏远地区及基层单位就业。目前, 中小企业的发展, 急需大量的人才, 这是毕业生就业的主渠道之一。另外, 政府要积极为毕业生到偏远地区及基层单位工作创造条件, 开辟常年性、规范化的渠道, 并加强宣传引导工作, 为到基层单位工作的毕业生提供一些优惠政策。

其次, 建立和完善就业信息网络系统, 实现资源共享。利用准确、高效、全面地收集、筛选、分析、评估各类信息, 实现供需双方的资源共享。充分发挥网络在毕业生就业中的作用, 各级政府、教育主管部门及各高校应抓紧就业信息网络建设, 建立全国统一的需求信息库, 提高毕业生就业工作的信息化水平和信息资源的利用率。

2.高校要调整办学思路。

针对经济社会发展变化的形势, 根据自己现有的实力和水平, 准确定位, 制订科学合理的人才培养目标, 不断地深化教学改革, 及时调整教学内容, 在教学计划中实施以促进就业为目的的实习实践;因地制宜, 实现与社会、与市场、与企业的双向沟通, 扩大大学生的实践范围, 培养和提高大学生的实践能力, 增强岗位适应性, 促进人才培养与社会需求相适应。要加强市场调研, 掌握市场变化的特点, 根据毕业生就业回馈的信息, 做好科学预测和规划, 调整优化学科专业结构, 以适应社会需求;要积极开发适应现代科技、经济发展需要的新兴学科、高新技术学科、边缘学科、交叉学科等学科专业, 从宏观上控制和把握学科专业与市场的接轨。高校要积极推进教育模式多元化, 加强学校特色、学科特色、专业特色建设, 使培养出的学生在市场中真正具有明显优势。

3.毕业生要转变就业观念, 适应形势发展。

高校毕业生及家长要清醒地认清当前的就业形势, 冲破传统的旧的“精英化”就业观念, 树立“大众化”的就业观, 倘若仍然以“天之骄子”自居, 提出不切实际的要求, 无异于作茧自缚。在就业过程中应该有恰当的自我定位, 适度调整自我期望值和就业目标。要树立市场经济条件下新的就业观, 从被动的就业观转向主动的就业观, 要树立自主和多元化的就业观、择业观, 摒弃从众、博弈、攀比、依靠等心理, 应该以能发挥自己的专业特长、在工作岗位上有长远发展空间为原则, 踏踏实实从基层做起, 着眼于积累经验, 提高自身能力。树立起“先就业、后择业、再创业”的意识和习惯。

因此, 面对高等教育大众化进程的不断加快和目前严峻的就业形势, 高校毕业生必须要在平时的学习和生活中, 注重培养自身良好的道德意志, 严谨治学, 基础知识要扎实厚重, 要积极投入实践中去, 锻炼动手能力, 培养核心竞争力, 提高综合素质。要积极培养自己的创新精神和创业意识, 不断提高就业能力。

参考文献

[1]谢致远.关于培养大学生就业能力的思考[J].教育发展研究, 2005, (l) :90-92.

[2]余新丽, 刘建新.基于就业能力的大学生就业指导效果的实证研究[J].教育科学, 2006, (12) :76-79.

篇4：一篇关于大学生就业法律问题及对策的综述

摘要：本文主要从焦虑心理、自卑心理、自负心理、依赖心理四个方面，系统地分析了当代大学生在就业过程中存在的心理问题，并提出了合理化建议。

关键词：大学生 就业心理 心理问题 焦虑心理 对策

近年来，随着我国高校扩招规模的进一步扩大，大学毕业生数量持续上升，社会岗位需求量与实际毕业生人数之间的矛盾日益尖锐，毕业生就业难度不断加大。在此背景下，一些大学毕业生面临严峻的就业形势，就业心理压力不断增大，出现一系列心理问题，严重影响其身心发展和健康成长。因此，加强大学生就业心理辅导工作，认真研究大学生就业心理问题的产生原因并制定有效解决措施，对于大学生实现就业意义重大。本文就当前大学毕业生存在的主要就业心理问题进行了分析和研究，并提出合理的解决策略。

1 当前大学毕业生在就业方面存在的主要心理问题

一直以来，就业就是大学毕业生面临的主要选择之一。推动大学生顺利就业对于促进社会经济健康发展，稳定社会秩序具有极为重要的作用。但随着当前大学毕业生就业压力的不断增大，很多大学生因无法承担就业过程中存在的种种压力，产生种种心理矛盾、心理误区和心理障碍，这不仅影响了其顺利就业，还对其身心发展造成了消极影响。总体来看，当前大学毕业生在就业方面存在的主要心理问题有以下几种：

1.1 焦虑心理

焦虑是由心理冲突或挫折而引起的，是一种复杂情绪的反应。主要表现为恐惧、不安、忧虑及某些生理反应。大学生就业中焦虑心理的一种特殊表现就是急躁。在职业未最终确定以前，毕业生普遍都有急躁情绪。有的学生因自己的毕业院校知名度不高、学历水平层次较低而导致其就业信心不足，在就业过程中尤其是就业受挫后产生焦虑和恐惧心理，严重者甚至一蹶不振，放弃就业；有的因学业成绩不突出或综合能力一般而感到焦虑，无法承担就业过程中存在的种种压力；有的因用人单位门槛较高而出现恐惧心理，担心无法顺利就业；有的抱有过于乐观的就业期望，缺乏艰苦奋斗精神，他们一味追求高工资、高福利、高待遇，不愿意到边远地区和艰苦行业，更不愿意下基层，回农村。然而严峻的就业形势，使许多大学生在求职择业过程中往往事与愿违，不能实现他们上大学最初的愿望。这种理想与现实的矛盾给他们造成极大的心理压力，从而在求职过程中常常表现出情绪紧张、意志消沉、忧心忡忡、烦躁不安、对前途没有信心的心理状态。

1.2 自卑心理

自卑属于性格的一种缺陷，是指自我评价偏低、自愧无能而丧失自信，并伴有自怨自艾、悲观失望等情绪体验的消极心理倾向。主要表现为，不能正确对待自身存在的不足和差距，不能正确地对待自己的过失，不能认真地思考别人对自己的期望，也不能客观地理解别人对自己的评价，以致把自己看得一无是处，失去自信心，对那些稍加努力完全能够完成的任务也轻易放弃。一些毕业生存在较为严重的自卑心理，害怕就业竞争和压力，在激烈的市场竞争中无法正确认识自己，没有一个较为清晰明确的职业发展规划。此外，还有的大学毕业生因不善言辞，就业信心不足，在实际应聘过程中不能准确地表达自己，或因过于谦虚，将自己的能力说得平平，无法取得面试官的信任，最终丧失原本属于自己的就业机会。与此同时，还有一些大学毕业生在求职时缺乏主动性和积极性，害怕失败，导致其在择业中丧失就业良机。

1.3 自负心理

从心理学上说，自负就是与自卑相对的、心理不健康的一种重要表现。自负心理就是盲目自大，过高地不切实际地评估自己的能力，以致失去自知之明。主要表现是，自我感觉良好，自视清高，自我评价较高，存在个人主观化、理想化倾向，在求职择业时好高骛远，期望值过高。在进行就业选择时，一些大学生往往更倾向于到大城市工作，同时过分重视物质利益，这种就业观念对其就业产生了一系列消极影响，导致大学毕业生就业率低、就业质量不高。另外，还有一些大学毕业生对自身能力认识不清，对工资待遇期望过高，所提要求不切合实际，往往失去了很多良好的就业机会。

1.4 依赖心理

依赖的表现主要表现为缺乏信心，总认为个人难以独立，时常祈求他人的帮助，处事优柔寡断，遇事希望别人为自己作决定。时时处处被动、依赖、消极、等待，难于以一个独立的人立足于社会。需要独立时，对正常的生活、工作都感到很吃力，内心缺乏安全感，时常感到恐惧、焦虑、担心，时间一长或稍遇挫折，易出现焦虑症、恐怖症等情绪障碍或身心疾患。随着大学毕业生中独生子女比例的逐年上升，高校毕业生就业难度越来越大。独生子女大多家庭环境优越，与同伴交流娱乐时间较少，这就容易导致其养成以自我为中心的性格，依赖性较强。面对当前日趋激烈的市场竞争，他们不知如何适应就业环境，赢得就业机会。同时，在就业时，他们往往抱着消极等待心理，将就业寄希望于家庭或社会关系，缺乏就业积极性与主动性。一旦就业遭遇瓶颈，他们就会丧失信心，甚至愤世嫉俗，心灰意冷，一蹶不振。

2 解决大学生就业心理问题的对策

2.1 大学生应实事求是，树立科学的就业观、择业观

近年来，随着就业市场竞争的日趋激烈，大学毕业生要想赢得就业就会，实现顺利高效就业，就必须积极提升其专业素质与综合能力，不断增加其就业优势，提高其就业能力。在大学学习阶段，学生要把握好学习机会，不断提升其综合素质和专业水平，进一步强化其学习意识和竞争意识，树立科学的择业观和就业观。大学生正处于身心发展的关键时期，各方面都不太成熟，必须实事求是，积极参与各项社会实践，实现理论学习和实践锻炼的有机统一。

此外，各高校应加强就业教育与宣传力度，使学生充分地了解和掌握就业知识与政策，同时还可以组织学生深入基层，感受就业形势，培养他们开拓进取、自强自立、艰苦创业的精神，教育他们到艰苦的地方去，立足基层，踏踏实实工作，克勤克俭生活。

2.2 加强大学毕业生的心理指导工作，建立健全心理健康长效工作机制

大学生心理健康教育作为大学生思想道德教育的重要组成之一，对于提高大学生心理健康水平，推动素质教育发展具有重要意义。因此，各高校必须逐步加强大学毕业生的心理指导工作，强化大学生心理健康教育，提高其心理调适能力，有效消除由种种心理压力而造成心理障碍或心理危机。此外，学校还要结合自身发展实际，有计划、有重点、有步骤地建立大学生心理健康长效工作机制，设置专门的心理咨询室，以帮助学生解决各种心理问题。具体来说，可以从以下三方面做起：

一是积极利用课堂教学平台，做好大学生心理健康教育。同时，学校还可以定期组织一些形式多样的大学生心理健康宣传教育活动，如主题班会、演讲、辩论、讲座等。

二是加强大学生心理健康专业人才队伍建设，培养一支高素质的大学生心理健康教育与咨询工作队伍，做好大学生心理疏导工作。

三是建立健全心理救助及时与保障机制，加强大学生心理健康追踪调查工作，及时了解学生的心理健康状况，帮助他们走出心理困境。

2.3 加强大学生就业教育与指导工作，引导树立科学的就业发展理念

大学毕业生涉世未深，心智不成熟，缺乏就业经验。因此，学校必须加强大学生就业教育与指导工作，引导其逐步树立科学的就业发展理念，正确认识自我，制定科学合理的就业发展目标。此外，学校还要为学生提供一定的就业指导服务，积极打造就业信息平台，使学生将眼光放长远，逐步树立动态的终身择业观。

3 小结

综上所述，随着大学毕业生就业形势的不断严峻，就业难度的不断提高。大学生就业逐渐成为一个热点话题，并受到了社会各界的广泛关注。本文主要针对当前大学毕业生在就业中出现的一些心理问题进行了分析与研究，提出了相应的解决策略，以期为今后的大学生就业心理研究工作提供借鉴。

参考文献：

[1]刘琼.心理健康：大学毕业生就业不容忽视的问题[J].山西青年管理干部学院学报，2005（3）.

[2]杨明慧，江华林.大学生科学就业观的培养[J].黑龙江高教研究，2006（9）.

[3]刘桂华.大学生就业心理剖析与教育对策[J].河南广播电视大学学报，2009（03）.

[4]黄群瑛.大学生就业心理问题及对策初探[J].改革与开放，2011（12）.

基金项目：本文来源于2010年河北工程技术高等专科学校人文社会科学研究项目课题《新时期大学生就业心理问题及对策研究》（项目编号XS1002）的研究成果。

篇5：一篇关于大学生就业法律问题及对策的综述

摘要： 随着我国高校毕业生数量的增加，大学生的就业问题也日益严峻，“民工荒”问题凸现。本文结合自身工作实践，就当前的就业问题和制度进行初步分析和对策探讨。

关键词： 就业；就业政策；自主创业；社会环境；和谐社会当前的就业现状及其特征

近年来，随着农民工进城打工、失业人员再就业问题的凸现，就业难问题备受关注，大学生就业难也成为社会关注的热点问题。

1.1 就业的目的就是要维持生存 一方面，用人单位盲目提高用人标准的现象也加剧了就业难的状况。有用人单位不管实际岗位是否需要，把英语、计算机等级证书，普通话合格证书等都列入招聘条件，甚至把应聘者的身高、长相、气质及家庭背景都列入选择条件。另一方面，有些企业和单位也并不是完全按照求职者的才干来招聘员工，造成了一些不公平的竞争。在关系就业中，专业错位或低能高就的现象层出不穷。

因为要生存，必须有一定的经济来源，一份稳定的、收入可观的工作就是一个重要的经济来源。其实大多数家庭的背景还是很普通的，家里的孩子从小受到的教育告诉他们，以后要找一份好工作，出人头地，生活得更好，实现个人价值，或者说，他们承载着一个家族的希望。这样就使得他们在日后的择业过程中，不可避免地去追求高薪水和大城市，要求很高。可以说，这种思想非常普遍地存在，是一种很现实的人生动力。因此，有很多人在用工荒的情况下找不到工作，其实是找不到令自己满意的工作，高不成低不就，同时加重了“就业难”和“用工荒”。

1.2 低端制造业成就了现有的就业模式 有的专家指出，中国在世界经济分工中处于底层地位，在世界经济运作中仅仅是粗放型的基础生产，缺少了很多经济环节。这是针对目前中国的制造业还大规模地停留在低端产品上的现象而言的。低端产品的生产与流通缺少经济环节，不需要中高级人才，也不能给大学生提供足够的工作岗位，无法有效地解决大学生就业难。

农民工由于文化水平低，就成了低端产品制造的主力军，充其量他们大都以临时工的身份工作，同工不能同酬，付出和收益不能成正比，农民工作为劳动群体中的弱势群体，面对日益激烈的劳动力市场竞争，他们往往没有能力保护自己，经常受到歧视和不平等的待遇。只要工资待遇稍微好点的单位出现，就会大批跳槽，他们顾及的是眼前利益，用工荒也有这方面的原因。

“民工荒”更凸现的是，有一技之长的生产性人员供不应求。有调查显示，技术、管理人才和熟练工人短缺情况比较严重。而城镇失业人员普遍年龄比较大、技能单一，再就业比较困难。同时，在已实现再就业人员中，有相当一部分就业稳定性较差，容易出现新的失业。

1.3 自主创业举步维艰 现在很多人提倡自主创业，然而创业并非很容易。很多人创业都是从中小型企业开始，但是现在的问题是，国家出台过一系列的政策来帮助中小型企业发展，特别是民营企业的发展，而目前在很多地方这些政策的效果不是很明显。

现在存在的一些高税负和乱收费的现象，阻碍了很多个体工商户、中小企业和微型企业的生存和发展。一方面他们多数经营的都是小成本的生意，利润小，各种的税负、收费和罚款，使得他们入不敷出。另一方面，在这些中小企业创办的时候，需要打通多方的关系，交纳各种费用。长此以往，很多微型企业、中小企业都会因为生存不下去而倒闭。

1.4 教育观念必须和社会需要形成一致 社会对大学生的定义，仍旧是“精英”人才，应该从事所谓“精英”岗位。有评论指出，我们在教育观念和教育方法上出现了问题。在教育观念上，只去培养大学生，不培养技术型的工人，让很多学生认为，自己应该做脑力劳动，而不是去做体力劳动。这造成整个社会观念出现了问题。如果想让大学生做出观念上的转变，社会就必须先做出转变，高校教育与此分不开的。在教育方法上，由于制度的不完善，培养出的学生的素质参差不齐。归根结底，大学生就业情况的好坏，和高校培养出的学生的素质有着很大的关系。专业特长不突出，缺乏动手实践能力及工作经历。在学习能力、信息处理能力、适应能力、社交能力、创新能力等综合素质方面，部分高职高专院校大学生的表现仍然差强人意。

如果从高校走出来的毕业生本身素质不高，又不能与社会发展的需求相符合，在就业上就会出现问题。眼高手低，心比天高，不能正确定位自己。就业难是事实，但并不等于无业可就。

以上这些问题的解决，需要相关社会体制的建立与健全，从现在就开始，不能把问题越积越多，否则长此以往，就业问题不仅不会得到解决，还会有加重的可能。政府部门应该转变观念，做到以人为本，考虑求职者的实际需求，给人们创造施展才华的舞台。对就业问题与就业制度的对策

毕业生就业制度是整个社会制度系统中的一个分系统，不是孤立于社会制度系统之外的，其运行必然受到其他制度的影响。如政府的公务员制度、编制制度、企业的用工制度等。所以，对就业制度的改革切不可单纯认为是学校的事或者学生的事，它涉及政府、用人单位、学校、学生及社会的方方面面，是一个系统工程。

2.1 完善就业制度的市场基础 社会要建立和完善毕业生就业指导服务机构，加大对相关人员的就业服务力度，以提高就业率，促进人力资源的合理流动。从用人制度来看，国家的用人制度涉及人们的切身利益。市场经济的建立也必然要求有相应的人才制度，否则将会产生制度基础的缺失或衔接缺位，形成个人收益与组织收益的长期矛盾，为部分人“搭便车”、“拉关系、走后门”提供可能，从而损害其他人的利益。政府是制度行动和进行变革的首要力量，因此，国家要加快人事制度（用人制度）改革，使毕业生和用人单位成为就业行为的主体，减少中间环节，强化监督，提高制度效率。

2.2 加快立法，完善制度环境 在市场经济条件下，人们的就业需要法制来维护。虽然我国陆续制定了一些《劳动法》、《合同法》的有关规定。但是这些规定对于当前的就业问题并没有起到有效的约束。虽然在《劳动法》中，有明确规定，劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受到歧视。但是现实生活中，很多企业和工作在招工的时候，会对性别、年龄、身高、长相、气质等有一定的要求。所以需要我们加快立法进程，完善制度环境，使毕业生就业真正走向市场化、法制化，显得尤为迫切。

另一方面，我们需要妥善解决农民工问题，在农民工的社会保障制度建设上应有所创新，建立化解矛盾、协调利益关系的社会机制。

但大多数失业者文化水平低、缺乏市场需求的劳动技能，或对自身职业能力缺乏了解，或心理脆弱等，低层次的服务无法满足他们的真正需求。而下岗职工、农民工等贫困人口相对较多，他们迫切的求职需求难以满足，导致穷富差距不断拉大。

篇6：大学生就业问题的现状及对策

大学生是国家宝贵的人才资源，是民族的希望、祖国的未来。大学生的就业问题，不仅关系到千家万户的切身利益，更关系到国家的经济建设和社会稳定，关系到社会主义和谐社会的构建。近年来，大学生就业一直遭遇“寒流”，而且一年“寒”过一年，已经引起社会各界的高度关注。温家宝总理在今年的政府工作报告中明确要求：“要把促进高校毕业生就业放在突出位置。”我们要按照中央的要求，加大力度做好高校毕业生就业工作。

“天之骄子”的失落：大学生就业面临的困境

“毕业即失业”，这种离中国大学生曾经非常遥远的现象，随着我国高等教育由“精英教育”向“大众化教育”的急速推进，如今已经真实地出现了。

据教育部统计，2008年，全国普通高校毕业生达559万人，比2007年增加64万人，增幅为12.9%。而2008年毕业大学生实际就业率不到70%，也就是说，超过150万高校毕业生不能顺利就业。2009年，我国高校毕业生总量达到610万，是近年来的最高值，占城镇新成长劳动力总量的一半以上。从目前的经济形势看，2009年高校毕业生就业形势更加严峻，面临前所未有的挑战。

2009年，**市共有普通高校毕业生12.9万人，比2008年增加1.7万人，增幅为15%。截至2008年底，全市2009年高校毕业生签约率为14.9%，比2007年同期低4.2%。全市高校毕业生就业工作面临空前的困难和压力。

大学生就业为什么难？难道中国的大学生数量已经供大于求了吗？难道中国社会中大学生这样的人力资源已经成为劣质资源了吗？难道中国大学的教育收益和社会效用已经降到了“白菜”的地步吗？究竟是什么使大学生成为“鸡肋”的呢？

——高校扩招带来巨大的就业压力。从1999年开始，我国高等院校连年扩招，致使高校毕业生规模持续大幅度增长。高校毕业生从1998年的66万，到2009年的610万，10年间增幅近10倍。高校扩招与大学生就业难有没有必然的联系？有人依据所谓的“常数法则”来否定扩招与就业难的联系。常数法则是指：适龄青年(18—22周岁)的总人数是一个历史形成的客观事实，其数量是不受外界影响而变化的一个常数。适龄青年的总量是早已存在的事实，不管他们的受教育程度如何，都存在就业问题。因此，扩招与就业难并不存在必然的联系。我们认为，这种观点看似有理，其实值得商榷。因为它没有考虑到这样几个因素：一是扩招增加了大学生家庭的教育成本，提高了他们的就业预期。由于上大学的费用越来越高，巨大的经济投入迫使大学生和其家庭把毕业后的经济效益放在非常重要的位置，一些全家举债助读的学生更迫切希望获得高薪和具有发展前途的职业。而且，在许多人的观念里，上了大学就是“鲤鱼跳龙门”，身份改变了，一定要找个好工作才算就业。大学生去当“杀猪匠”、当高级保姆、从事擦皮鞋的工作都谈不上体面就业。就业预期的提高，无疑带来了就业的压力。如果他们没上大学，就不会有那样高的预期，或许更能够从容地就业。二是从社会对大学毕业生就业的容纳能力角度看，普通高等教育过快增长造成大学生贬值现象；三是扩招导致教学班级规模扩大、教师授课任务加重、学生学习和生活环境恶化等，在不同程度上影响了教育教学质量等等。这些因素，无疑是导致大学生就业难的重要原因。虽然我们不能把大学生就业难的原因全部归结于扩招，但它的确与扩招有很大的关系，这是不容否认的事实。

——高校专业设置与市场需求变化的错位带来的就业压力。我国目前的就业矛盾既存在总量问题，也存在结构问题。在计划经济体制下，高校专业设置与市场完全脱钩，因为“皇帝的女儿不愁嫁”，——高校毕业生统由国家分配，根本不用考虑就业问题。随着计划经济向市场经济的转轨，市场需求对大学生就业产生了决定性的影响。而高校专业设置并不能适应市场的需要，重理论轻技能的现象非常突出，从而造成供与需之间的矛盾。一方面，某些专业过剩致使一批大学生成为失业者，另一方面，由于某些专业技术工种断档而导致技术工人严重不足。人才培养结构的严重失衡，加大了国内的就业压力。