2009年人事劳动局工作总结

2024-08-25

2009年人事劳动局工作总结（通用11篇）

篇1：2009年人事劳动局工作总结

一年来，在局党组和上级机关的正确领导下，以及其他科室大力支持配合下，本科室工作有条不紊进行，现将2009年的工作作如下总结：

一、公开考录工作

始终贯彻“公开、平等、竞争、择优”和德才兼备的原则，面向社会实施“阳光作业”，认真做好公开考录人员工作，进一步加强和规范人员“入口”关，并积极探索招考新举措。在每次公开招考工作人员过程中，科学编制录用计划和设定资格条件，尊重用人单位意见，认真协调和沟通，结合实际情况，制定出公开考录工作人员的工作实施方案，并通过各种媒体信息及时向社会公布。

1、公务员考录工作。我科室主要承担**区政府口公务员报考工作。今年，根据省市统一安排，我区机关在需求计划基础上、通过资格审查、笔试、资格复审、面试、体检、考核等环节，为区司法局、区体育局、区教育局、区文化市场行政执法大队 4家单位考录了4名公务员。同时，2010年公务员考录工作已启动，我区2家单位需求3名公务员，其中体育局1名、司法局2名，现该项工作已完成报名和资格审查。

2、2009年事业单位考录工作

今年，我科室集中公开招聘事业单位工作人员一次，为区中心区、镇（街道）等13家事业单位招收工作人员31人。协助指导卫生局、教育局公开招聘卫生医疗工作人员和中小学教师2次，其中医疗系统新招收40人，教育系统新招教师116人。公开选调4次，为区环保局、区体育局、区科技局、城市中心区开发建设指挥部、区水利局等5家单位选调事业单位工作人员6人。另外，全区统一组织的由13家事业单位联合公开招聘38名事业编制工作人员工作已经进入政审阶段。

3、大学生村官助理考录工作

今年继续推行实施大学生村官助理考录工作。在组织部合定计划数的基础上，能过报名、资格审查、笔试、面试、体检、考察等环节，共录取了59名优秀大学生村官助理。为我区新农村建设注入了新鲜血液。

二、调配工作

根据有关调配原则和程度，严格审查把关，为各用人单位配齐配强工作人员，优化干部队伍结构，提高用人单位整体战斗力。全年办理各类人员调配手续76人次。

三、干部绩效考核管理工作

完成上全区政府口、事业单位一般干部绩效考核2496人。按照**省公务员考核实施细则，结合**区实际，进一步健全和完善考核办法，注重平时考核与年终考核相结合，客观公正确定考核等次，及时反馈考核结果，并兑现年终考核奖金。对政纪党纪处分人员及廉政指数不达标人员进行离岗培训，人数达11人。

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四、人才开发工作

争取2009**市“新世纪551人才工程”人员“扶工扶农”活动科研项目一次，我区的**市神鹿种业有限公司关于玉米新品种的引进及试种获得推广项目资金12000元。完成申报并推荐森马集团参加**省重点企业技术创新团队遴选工作。

申报2009引进国外专家项目需求2家（**东化实业公司、立峰集团有限公司）。

新办理高中初级专业技术职务聘任手续58人次，其中高级3人，中级18人，初级37人。

五、公务员登记工作

按照省、市的工作部署与要求，继续推行公务员登记工作和参公单位申报工作。

1、今年，我区8家原已参照公务员法管理机关（单位）重新上报参公，并完成56名参照公务员管理工作人员登记工作。

2、第一批遗留未登记的5名公务员已完成登记工作。

3、完成新录用转正的7名公务员和9名军转安置公务员登记工作。

4、按照省市统一部署，已完成区移民办、区供销社等两家单位参公工作，下步将进行人员登记工作。另外已上报审管办、经济开发区、防旱防汛办、驻杭办等单位参公的审批，该工作现正在审批之中。

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六、军转安置工作

在市统一组织安排下，我科室顺利的完成了上级下达的2名副团职以下干部的安置工作，并就“政转企”和企业“军转干部”进行了春节慰问工作。

七、规范事业单位工作人员聘用制管理

事业单位工作人员的聘用制的实施是干部人事制度改革的一个重要组成部分，我们充分认识这一制度的重要性，为进一步完善我区事业单位聘用制管理制度，按照温瓯人劳［2004］36号文件精神，结合我区事业单位人员结构比例和岗位设置方案及核定编制，严格审查聘用合同，并进行鉴证，2009年鉴证合同408份。

八、奖惩工作

按照上级有关纪律惩戒文件规定，加强对机关、事业单位中受党纪、政纪处分和刑事处罚人员的管理，加大惩戒力度，确保工作人员的纯洁性，促进工作人员干净办事、干净做人，维护党纪、政纪的尊严。今年办理辞职手续2人次，解除合同手续6人，缓刑期满审验合格1人。

九、培训工作

根据《**省公务员培训“十一五”规划》要求，以及中共**省委组织部 **省人事厅《关于在全省公务员中开展更新知识培训的通知》（浙人发[2008]112号）和《**区大规模培训干部工作的实施意见》（瓯委发[2009]47号）的精神，围绕我区“十一五”经济社会发展目标，根据区委提出加快新型城市化和新农村建设，加快社会发展和民生改善，凝心聚力、克难攻坚，致力打造“一城四区”，着力推进经济社会科学发展、和谐发展的部署要求，以素质教育为基础，以能力建设为核心，以培训实现知识更新，努力建设一支高素质的公务员队伍。对全区各级公务员、参照公务员法管理机关（单位）工作人员分批进行公务员更新知识培训，共设《公共危机应急管理》、《组织行为学》、《法治**与和谐社会建设》、《行政机关公务员处分条例》等四门课程。2009年已培训486名；同时，做好离岗培训的组织工作。根据市人事局的统一安排，我们组织11名考核基本称职和不称职的公务员和事业单位工作人员参加市里组织离岗培训，组织11名新任公务员初任培训，并将培训结果及时反馈到各个单位。还做好新考录的农村和社区工作人员上岗培训工作，2009年11月份，我们配合组织部对59名新考录的农村和社区工作人员进行上岗培训，通过理论和实践的学习，为他们今后参加新农村建设打下坚实的基础。

篇2：2009年人事劳动局工作总结

区人事劳动局人事综合管理科2009年工作总结 k j.oM文

章来一年来，在局党组和上级机关的正确领导下，以及其他科室大力支持配合下，本科室工作有条不紊进行，现将2009年的工作作如下总结：

一、公开考录工作

1、公务员考录工作。我科室主要承担**区政府口公务员报考工作。今年，根据省市统一安排，我区机关在需求计划基础上、通过资格审查、笔试、资格复审、面试、体检、考核等环节，为区司法局、区体1

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育局、区教育局、区文化市场行政执法大队 4家单位考录了4名公务员。同时，2010年公务员考录工作已启动，我区2家单位需求3名公务员，其中体育局1名、司法局2名，现该项工作已完成报名和资格审查。2、2009年事业单位考录工作

3、大学生村官助理考录工作

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二、调配工作

三、干部绩效考核管理工作

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四、人才开发工作

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申报2009引进国外专家项目需求2家（**东化实业公司、立峰集团有限公司）。

新办理高中初级专业技术职务聘任手续58人次，其中高级3人，中级18人，初级37人。

五、公务员登记工作

按照省、市的工作部署与要求，继续推行公务员登记工作和参公单位申报工作。

1、今年，我区8家原已参照公务员法管理机关（单位）重新上报参公，并完成56名参照公务员管理工作人员登记工作。

2、第一批遗留未登记的5名公务员已完成登记工作。

3、完成新录用转正的7名公务员和9名军转安置公务员登记工作。

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六、军转安置工作

在市统一组织安排下，我科室顺利的完成了上级下达的2名副团职以下干部的安置工作，并就“政转企”和企业“军转干部”进行了春节慰问工作。

七、规范事业单位工作人员聘用制管理

八、奖惩工作

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九、培训工作

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篇3：浅谈劳动人事管理工作的创新

劳动人事管理工作创新的重要意义具体表现在:第一, 当代全球化的国际竞争是国家创新能力的竞争, 只有加强人事管理工作的创新, 才能提升全民族的创新能力。第二, 全球化过程中的国际竞争同时也是人才的竞争, 只有通过劳动人事管理工作的创新, 才能创造人才脱颖而出的制度机制, 为我国参与全球竞争提供有力的人才保障。第三, 加强劳动人事管理工作的创新是全面提高劳动者素质, 增强我国在国际人才和劳动力市场竞争能力的需要。在全球化过程中, 每一个劳动者都面临着国际人才、劳动力市场的激烈竞争, 包括就业机会、福利保障等。要应对全球化挑战, 只有通过人事管理工作的创新, 提高全体劳动者的素质, 才能抵御国际人才、劳动力市场可能存在的风险。

二.劳动人事管理工作创新的措施

(一) 引入新的组织机构, 建立高效统一的人力资源部门

国有企业劳动人事部门目前存在着机构分设、职能分散的情况, 为了更好地发挥人力资源部门的整体、统一、高效、精干的职能作用, 更好地承担起人力资源开发和管理的繁重任务, 就要求企业的劳动人事部门要从加强组织建设入手, 统一机构、统一管理职能。

1. 设立人力资源管理部门。

将现行的劳动、人事、教育、保险等职能集中, 组建人力资源部门, 统管人力资源方面的工作。对于规模较小的企业, 人力资源管理工作的内容较为简单, 可以采用直线型的机构;而对于规模较大的企业, 人力资源管理的内容较为繁杂, 可以采用直线职能型的组织形式。

2. 保持人力资源管理机构的稳定性和超前性的统一。

人力资源管理机构职能必须明确, 内部各分支机构也必须有明确的分工。根据各企业人力资源工作的情况, 确定人力管理部门的职责、定员和上岗人数, 并保持一定时间的相对稳定性。在此基础上要不断学习先进的管理理念, 引入先进的管理方法, 利用现代化的科技手段, 使人力资源管理机构、职能以及编制定员等保持着超前性、先进性。

(二) 实行“以人为本”, 理解并合理满足员工的内在需求, 提高员工满意度

在实践中, 一些企业只是把对“以人为本”的理解浮在表层, 对其深刻的内涵却理解不深、不透。如何理解“以人为本”?在实践当中如何真正体现“以人为本”?一般来说, “以人为本”就是要以人性为本、以人的需求为本、以人的成长为本, 其核心是要以对人性的洞悉和理解为本。需求产生动机, 动机支配行为, 只有洞悉人性, 才能很好地理解员工的需求和行为动机, 从而影响和引导员工的行为, 以及对员工可能出现的行为做出判断。

管子说:“人之情, 逢利莫不趋之, 逢害莫不避之”;马克思说:“人性即人的需要”。可以说, 人性并无好坏、善恶之分, 它是人在潜意识支配下对各种事物产生的本能反应和感受, 是不以人的意志为转移的。对于同一种情形, 不同的个体会产生不同的反应和感受。这些反应和感受, 可能会体现在一个人的性情、态度、行为等各个方面, 但在很多情况下, 不一定都通过语言表达出来。洞悉和理解人性, 就是要能够通过观察对方在性情、态度、行为等方面的种种变化和反应, 来感受和理解其内心真正的需求。在管理当中, 不重视和尊重人性的管理者, 就不是一个好的管理者;不能真正“以人为本”的企业, 也不是一个真正有发展前途的企业。

要实行“以人为本”, 就要以人性为本, 重视人的需求, 就要通过有效的管理手段和制度, 来满足员工的合理需要。这就要求管理者花费更多的时间和精力来了解自己的员工, 理解和把握每个员工的真实需要, 从而有针对性地“投其所好”。要知道, “雪中送炭”永远要比“锦上添花”更能打动人心, 更能增加员工的满意度。对于一个志在成为技术专家的员工而言, 给予其宽松的科研工作环境和支持, 要比给予其更高的报酬和有权力的职位更符合其内心的愿望。同样地, 对于一个具有较强的领导和管理潜力、又愿意和敢于承担责任的员工而言, 大胆地给予其具有挑战性的职位, 让其承担具有挑战性的责任, 要比给予其更高的报酬更能激发能量的发挥。

但是, 强调“以人为本”并非是要无原则地满足员工的所有需求, 而是要引导员工正确地认识自身的优势和不足, 正确地给自己定位。要使员工意识到, 没有任何一个单位可以无原则地满足员工的所有要求。

(三) 要建立健全以契约和信用为基础、平等规范的人事聘用制度

聘用制度应包括:公开招聘制度、竟聘上岗制度、合同聘用制度、辞聘解聘制度、聘用管理制度、聘用监督制度等, 要实现以市场为基础配置人才资源, 必须坚持个人自主择业, 企业自主用人的市场原则, 通过规范的契约形式, 明确双方的权利和义务, 规范双方的行为, 以体现个人与企业双向选择真正意义上的平等规范。

(四) 要建立符合市场规律, 富有激励性的人力资本投资与回报制度

人力资本是经过训练和开发的高质量的人力资源, 是现代社会经济增长和科技进步的重要因素。人力资本作为重要的生产要素, 不仅有一般生产要素所具有的“生产功能”, 而且具有其它生产要素所不具备的“效率功能”:即人力资本具有提升自身及其它生产要素质量和效率的神奇功能。简单而言, 人力资本不仅可以提升劳动者的生产效率, 还可以降低其它生产要素如物质资本的成本提高物质资本的技术含量。

总之, 在我国加入WTO, 改革开放越来越广泛、深入的形势下, 国有企业的劳动人事管理工作必须认真贯彻党的十六大提出的与时俱进、开拓创新的要求, 深入学习实践科学发展观, 结合企业自身实际, 不断引入新理念、新方法, 开辟新思路, 实施新举措, 来完善和充实现行的劳动人事工作, 提升管理水平, 适应形势的需要, 更好地发挥劳动人事部门的作用。

摘要：在以经济市场化和贸易自由化为主导的世界经济全球化进程中, 市场规则和制度体系由于影响到经济发展的成本水平, 从而成为决定竞争的重要因素, 在与全球化有关的制度创新中, 劳动人事管理工作的创新又显得尤为突出和重要。

关键词：劳动人事管理,创新

参考文献

[1]何丽春, 论做好企业劳动人事和社会保障工作[J], 生产力研究

篇4：2009年人事劳动局工作总结

刚刚过去的2008年对包括台商在内的大部分企业而言，日子都不好过。

大陆台商从早期的做出口贸易为主，到目前由劳力密集型转向技术密集、附加价值型发展，发展版图亦从华南逐渐向华东、华中、华北、东北等转移，富兰德林事业群总经理刘芳荣分析台商在大陆不同区域的发展演变后提醒说：「在未来，由于劳动合同法、出口退税、原物料成本上升等压力造成企业成本增加，届时有可能导致华南地区台商以亏损的居多；其它区域的部分台商亦或因为资金链的断裂而倒闭。」

这或许有些危言耸听，但不管如何，目前正面临着世界性金融危机，「乱世中财务更重要」，企业要捂紧钱袋，保守发展。2009年伊始，在财务规划上应对哪些事项进行开源节流？刘芳荣认为台商须做好「资金」、「税」、「人事」工作。

重新管理好被占用的资金

刘芳荣提醒台商要弄清楚公司资金问题，保持良好现金流。「找出公司资金被占用的关键，进行财务管理。」

公司的现金被占用无非有内外两种流向。在外部方面，对增资、卖老股、创投等计划要有所缩减或缓行；银行贷款问题也应多加留意，而资金调度、外汇新规中如「90天延期付汇限制」等新规定要早做准备。

在内部资金占用上，检查库存情况，提高货物周转率，降低库存。例如本来是三个月的库存时间，如果能降低到一个月，即可省出两个月的资金，另做管理。缩短货物采购、销售帐期，「宁可低折扣卖掉货物，也要尽快收回销售额，以持有现金流。」在交易模式方面，来料、进料方式可结合物流园区进行重新规划。另外，企业要内部控制好包括采购在内的成本，其它费用酌情降低支出。

「企业『要保守，练内功』，看谁活得久。」刘芳荣提醒：「 2009年后，外商在大陆可节税的空间越来越少，财务相较以往更为重要，不是比谁业务多，而是比谁现金多。2009年不怕亏钱，而是怕倒掉，要比谁有现金。比谁走得远，不比谁跳得高；比谁经营得久，不比谁经营得大。」

除了管理好公司的资金问题外，台商也要了解客户和上下游供货商的财务状况，及时调整业务，避免因合作伙伴出现问题而被殃及池鱼。

尽早规划2009年税务实务

近日，大陆出台增值税改革方案，用销项（销售）抵扣进项（成本），进项越高，增值税可抵消掉的越多。尽管对成本没有影响，但如果进项变少，则多纳税，因此会对现金造成影响。以前，固定资产不可抵扣，造成企业成本上升，但2009年起，符合条件的固定资产可全额抵扣。对企业来说，大到机器设备、运输工具等（须与经营业务有关），小到水电费（须有进项发票）都可抵扣。

大陆亦将开始针对关联交易进行特别纳税调整。目前已在征求意见稿中将未来查税（关联交易）步骤、程序、原则、重点详细披露，企业准备TP报告（即转移定价报告）势在必行。「特别纳税调整是针对关联交易，万一公司做内销没有关联交易，就不用担心，但如果做外销有关联交易则要注意。」刘芳荣提醒道，「这预示着查税的风暴要来了，企业要做好准备。」届时在转让定价调查与调整中，或将重点调查与避税港关联方发生业务往来的企业等8种对象（详见链接二）。

他亦建议，企业还是少做关联交易为妙。但如果是客户或者银行要求进行关联交易，则尽量选择母子公司交易，这对母公司所在的税务局而言，属于「可接受」的关联交易，台商须再次留意，大陆目前只开放香港为境外公司所在地。

此外，从2008年开始大陆就计划征收利润汇出所得税，而台湾亦征收利润汇回后的营利事业所得税。但台湾公司取得「营运总部营运范围证明函」后，可免利润汇回后的营利事业所得税。获得营运总部资格后可免征包括对台湾外关系企业提供管理服务或研究开发之所得、自台湾外关系企业获取之权利金所得、投资台湾外关系企业取得之投资收益及处分利益等三种税收。

税收优惠政策减少

随着两税合一等法规出台，大陆对外商开始一视同仁，外商可享有的优惠政策已越来越少，如何在现有税收基础上合理节税，亦是企业关心的问题。「目前可用的节税方式只有通过利用优惠政策、增加费用、改境外控股公司为香港公司缴5%利润汇出所得税、认列香港子公司费用等。」

新企业所得税法规定，企业只有属于高新技术企业、购买「环保、节能节水、安全」设备等可有税收优惠。

一旦取得「高新技术企业认定」，则只需缴纳15%的企业所得税。须注意，若原来有取得过认定，也仍须新设和重新认定，必须符合产品「属于国家支持的高新技术领域」条件，在企业所雇员工方面亦有严格规定。只要符合条件，不仅是制造业可被认定，就连物流业、服务业等也可取得「高新技术企业认定」。

如果企业购买属于「安全生产专用设备企业所得税优惠目录」、「节能节水专用设备企业所得税优惠目录」、「环境保护专用设备企业所得税优惠目录」范围内的设备，可将设备金额的10%抵当年度企业所得税，不足抵免的可在往后5个年度继续抵免，但设备必须实际使用，且5年内不得转让或出租，否则要补缴之前所抵免的税款。

企业增加费用，则成本上升、利润减少，可少缴税。因此企业可通过支付境外佣金、权利金、技术开发费加计抵扣来增加成本。

此外，如果在香港设子公司，并认列香港子公司费用，「海外费用增加，则佣金增加，台商的费用增加，利润降低，则可少缴税。」

员工带薪年休假增加人事成本

大陆的劳动力成本已经「一点都不便宜」。2008年开始实施劳动合同法后，公司的人事成本已日渐上升，近期出台的细则中关于员工带薪年休假的规定更会加重成本。现在大陆已与台湾一样都有带薪年休假规定，但应休天数计算方法却与台湾大相径庭。

在台湾，年休假天数计算基础是由员工进入新公司之日开始累计的工龄，但大陆员工工龄则是连续累计计算，即自员工参加工作之日算起，以原单位退工证明或社保缴纳费记录为准。

其中，累计工作时间已满1年不足10年，年休假为5天；已满10年未满20年的，为10天；已满20年的，则为15天。不仅是正式员工，派遣员工亦有带薪年休假的权利。根据规定，「被派遣员工在劳动合同期限内无工作期间，由劳务派遣单位依法支付劳动报酬的天数少于其全年应当享受的年休假天数的，要补足；劳务派遣单位、用工单位应当约定由谁补足被派遣职工年休假天数。」

篇5：2009年人事劳动局工作总结

二00九年，我县农业系统国有单位劳动人事统计工作在县委、县政府确正确领导下，在上级业务部门的支持和各乡镇农推部门积极配合下，我局以科学发展观为指导，紧紧围绕“提高数据质量为中心，搞好我县农业系统国有单位劳动人事统计工作，为县领导及上级业务部门作决策部署提供科学数据”这一工作思路，不断加强上、下级的密切合作和各部门间的互相协作，始终坚持以原始档案为依据，严格认真核对农业局各业务站及各乡镇农推站人员的相关数据如（年龄、学历、职称等）始终坚持以实事求是、公平、公正、公开的原则，较好地完成此次全国农业系统国有单位人事劳动统计工作，现将此次统计工作总结如下：

首先拓宽渠道，理顺关系，加强部门之间的配合与协作，能否系统、准确、完整地获取统计数据，统计数据又能否真实地反映当前农业系统人员状况，关键的一环节就在于能否理顺各种关系，能否拓宽数据来源渠道。为止我们深入到局各业务站及各乡镇农推站认真听取他们提供书面材料及口头汇报结合原始档案材料以高度负责态度认真对数据进行比较、核实，对差异较大的数据进行分析、论证，发现问题及时纠正。

统计工作的任务之一就是对数据进行统计分析，只有对

所得数据知其然，又知其所以然，才能做出正确的评估分析。为此，为了保证数据真实可信，对上报数据真正做到心中有数，我们找准了数据源头，深入农业局各业务站及各乡镇农推站摸透情况，掌握第一手资料，严把第一道审核评估关，较好完成了此次全国农业系统国有单位人事劳动统计工作。

我县农业系统人员情况分析

根据上级业务部门要求，2009年我县农业系统国有单位人事统计工作在县委、县政府正确领导下，在上级业务部门的支持和各乡镇农推部门积极配合下，于2009年12月28日圆满结束，据此次统计，我县农业系统国有单位人员情况如下：

一、从人员分布情况看

县农业局直属机构数10个，人员编制共42，其中事业编制数34人，实际在岗人数34人。乡镇推广机构数12个，人员编制性质全部为事业编制，共54人，实际在岗人数45人，缺编9人。

综合以上数据，我县农业系统在岗工作人员共79人，考虑到我县农业人口基数较大，工作量较为繁重，而我县农业全系统仅有工作人员79人，且有部分非农业科技人员和缺编人员，因此深感农业科技人员严重不足。

二、从学历看

全县农业系统国有单位人员，第一学历为大专以上的有

10人，占在岗人数的12.66%。第一学历为中专的42人,占在岗人数的53.16%。第一学历为初、高中的25人，占在岗人数的31.65%。其他2人，占在岗人数的2.5%。其中有部分人员经过自学考试后，取得大专以上学历的共65人，占在岗人数的82.28%；取得中专的8人，占在岗人数的10.13%；初、高中学历的4人，占在岗人数的5.06%；其他2人占在岗人数的2.5%。从第一学历看全县农业系统人员学历偏低。

全县农业系统国有单位劳动人员中，取得高级职称的有1人，取得中级职称的18人，取得初级职称的36人，未评8人。从技术职称来看，专业技术人员数量偏少，职称结构不合理，其中取得中、高级职称的人数仅19人，严重缺乏专业科研带头人。未取得职称的仅8人，说明人才结构脱节。其中，已取得中、高级职称的人员中，年龄均已在45岁以上，有的已年逾50，其知识结构偏于老化。

三、从年龄结构看

全县农业系统国有单位人事人员共有工作人员79人，其中，45周岁以上人员34人，占在岗人数的43.03%；30至44周岁33人，占在岗人数的41.77%；20至29周岁12人，占在岗人数的15.19%。从年龄结构看，我县农业系统人均年龄偏高。从年龄在岗位上的分布趋势看，平均年龄与职位高低呈正比；从年龄在城乡间的分布看，县直属机构人员的平均年龄明显高于乡镇农推部门人员的平均年龄。

四、其它情况

由于历史原因，农场现有职工17人，属编制外人员，退休前自给自足，退休后，由于政府发放退休补贴。

政策建议

根据我县农业系统人员情况的分析，以科学发展观为指导，实事求是的原则，结合本县农业系统国有单位人员实际情况有以下建议：

一、调整我县农业系统国有事业单位劳动人员编制和职称结构比例。

二、补充新鲜活力，招聘一批新人。

镇远县农业局

篇6：2019年人事劳动局工作总结-

2009年区人事劳动和社会保障局在区委、区政府的领导下，贯彻党的十七大精神，以“三个代表”重要思想为指导,开展学习实践科学发展观活动，围绕科学发展、促进社会和谐这个主题，以保增长保民生保稳定为目标，积极开展机关效能建设活动，认真做好人事劳动保障工作，完成上级部门布置的工作和区下达的目标任务。

人事工作

一、圆满完成机关事业单位2008(绩效)考核工作在区考核领导小组的领导下，完成2008年终(绩效)考核和评奖工作。根据市委组织部、市人事局《关于印发〈蚌埠市公务员（绩效）考核实施细则（试行）〉的通知》（蚌人[2008]59号）要求和2008考核工作安排，结合我区实际，制定《***区公务员（绩效）考核实施方案》（***人劳保字[2008]64号），组织全区实施考核工作。全区考核分类分级进行，实行立体考核，机关公务员与事业单位工作人员分类考核，乡街、部门正职与副科以下工作人员分级考核。考核期间派人参加乡、街负责人述职测评，掌握基层单位考核情况。在考核的基础上，按照考核、奖励等有关规定，全区机关事业单位报市记三等功有13名同志，46名同志受到区嘉奖。

二、规范公务员管理，加强公务员队伍建设。规范公务员日常管理,充分利用公务员管理信息系统软件，对新进入的公务员信息进行补充录入，部分人员的信息进行维护更新，开展公务员登记，认真做好公务员信息管理。根据人事局安排，组织开展全区公务员通用能力培训，制定培训计划，按排培训教材选购，报送考试人员名单。全区参加公务员通用能力培训有267名，其中148名同志参加考试，对部分同志学习情况进行考核，确保培训效果，提高公务员综合能力。加强公务员队伍建设。为进一步优化机关工作人员结构，加强公务员队伍建设，引进急需专业人才及管理人才，缓解用人需求。在去年组织全市选调工作的基础上，根据所缺岗位的要求，严格考察，选调7名优秀同志到我区工作，加强了建筑规划、经济管理、法律等岗位的公务员队伍建设。开展2008年省委选调生期满考核工作，4名选调生按期转正定级。根据省市安排，开展从优秀村干部中考录乡镇机关公务员工作，完成相关的组织报名和资格审查和到农村基层单位考核等招考工作。全区有四名同志符合条件报考，择优录取一名同志为乡镇公务员，改善乡镇公务员队伍结构，加强乡镇公务员队伍建设。

三、实施事业单位岗位设置和义务教育学校绩效工资工作。根据省市工作要求，开展实施我区事业单位岗位设置工作，实行事业单位工作人员聘用制度，建立岗位管理新体制，已制定《***区事业单位岗位设置管理实施方案》，经区同意报市批复后实施。我区义务教育学校绩效工资工作全面开展，在完成年初我区义务教育学校教师绩效工资摸底调研基础上，教师基础性绩效工资已审批完毕，工资已发放到位。奖励性绩效工资正在进一步实施。

五、以人为本，做好人事人才及年报统计工作。按照科学发展观的要求，以人为本，做好人事人才工作。为区直机关签约聘用的16名同志按照现有工资政策重新核定工资，提高了工资待遇，办理了社会保险，解除后顾之忧，岗位重新安排，充分调动了工作的积极性，工作效率得以提高。为安置到我区工作的3名军转干部办理入编手续，重新套改了工资。按照全民创业有关政策，为1名同志办理了全民创业相关手续，促进全民创业工作开展。通过市统计局招考和工商局人员分流，按排2名同志到区统计部门工作，加强区统计队伍力量。完成区姜桥物流工业园区治安员招聘工作。认真做好退休工作，按规定办理退休手续，及时核发退休工资。开展2009年我区“三支一扶”岗位的报名、考核工作，2名“三支一扶”人员已落实到了具体岗位。开展“三支一扶”人员（期满）考核工作，上报考核结果，办理服务期满的有关手续。

开展事业单位年检工作。根据市事业单位登记管理局布置要求，在全区范围内开展2008年事业单位年检工作，全区有33个事业单位在网上进行了2008年年检，为3家单位办理了法人变更手续。通过年检，增强了事业单位领导的法人意识，为依法管理提供依据，保障单位事业健康发展。维护社会稳定，落实国家政策，继续做好

企业军转干部生活困难补助工作。按照国家政策，对在职10名企业军转干部根据在岗实际情况按月如实上报，保证生活困难补助及时、准确发放，完成全区在职企业军转干部情况上报任务。开展企业军转干部慰问工作，八一期间对190名企业军转干部进行了慰问，发放慰问金38000元。做好对企业军转干部国家政策宣传和解释工作，热情接待每位来访的同志，认真做思想工作，维护社会稳定。

开展区《人事志书》编撰工作，安排专人搜集资料，查找相关文件数据，已完成定稿。

开展全区事业单位机构编制年中统计，审核事业单位机构编制人员情况，按时完成事业单位编外使用人员的统计。完成2008人事编制工资报表工作。组织布置全区人事编制工资报表的填报工作，按照市人事局的要求，及时上报区公务员报表、人才报表、工资报表和编制报表，受到市人事局表彰。

下一步工作安排：

开展事业单位岗位设置和聘用工作以及义务教育学校教师奖励性绩效工资的实施。实施乡镇机构改革，起草区政府机构改革实施方案。

劳动保障工作

一、1—9月份目标任务进展情况

1、重点目标任务完成情况。截止到9月底，——全区城镇新增就业岗位完成4449人，占年目标3500人的127.11 %；——安置下岗失业人员再就业3681人，占年目标任务2000人的184.05%，其中，“就业困难”人员再就业1451人，占年目标任务580人的250.17%；——农民工技能培训173人，占年目标350人的49.43%；

——小额担保贷款完成28户，贷款金额为77万元，分别占年目标任务的56%和42.78%；——建立就业创业基地1个，正在建设并得到省政府认定的农民返乡创业园1个（燕山乡农民创业园）。

2、就业工作。积极开展新一轮就业优惠政策的宣传工作。市新一轮促进就业政策出台后，我区及时组织相关工作人员进行培训学习，下发宣传资料。采取信息栏张贴、悬挂过街横幅、小区张贴宣传标语、制作宣传板报展板等形式进行广泛宣传。在全市优惠政策宣传月活动中，我们开展了送政策“进企入户”活动，同时举办全区政策宣传咨询专场会两场，各乡街都分设了分会场，发放宣传单5000多份。使用新一轮促进就业优惠政策深入社区，深入居民、深入各吸纳就业人员的用工单位，调动全社会促进就业的积极性。发挥社区信息平台功能，全面服务就业和农民工返乡就业工作。积极做好就业再就业用工信息资源共享工作，把全区的劳动用工信息、职业介绍、用工单位基本情况、技能培训等有效的结合起来，区劳动力市场建立劳动供求资源数据库，各乡、街道、社区每星期把收集到的用工信息融入区劳动力市场，劳动力市场再把信息及时分发到各个街道和社区，为求职人员提供更多、更快、更便捷的就业信息。

开展系列援助活动，着力搭建农民工就业平台。在全区以乡街社区工作站为依托，开展了以送政策、送岗位、送技能、送服务为内容的“再就业援助月活动”、“春风行动”、“百日帮扶”、“阳光再就业工程系列活动”等。共走访就业困难家庭273户，发放就业政策宣传材料1835份。同时，还根据帮扶对象的不同需求、有针对性地制定帮扶计划，实施免费技能培训、落实相应政策补贴、开展创业指导、实施小额贷款等一系列订制式服务。积极指导燕山乡申报农民工返乡创业园。

为做好“零就业家庭”的消除和帮扶工作，我们把解决社区“零就业家庭”成员就业和完善社区“银发老人”帮扶工作有机结合起来，积极挖掘社区养老服务需求，搭建养老服务就业平台，建立促进“零就业家庭”成员实现稳定就业的长效机制。这项工作我们共摸底调查全区75岁以上老人2264人有帮扶需求，开发公益性岗位“助老员”，解决了31人的再就业问题。

3、退管工作。目前，我区接纳退休人员社会化管理服务已达14963人。今年新接收1609人，为此，我们对新移交我区社会化管理的退休人员，逐一入户走访核实、发放联系卡，了解退休人员基本情况，建立相应台帐，进行跟踪服务。安排退休人员进行健康体检，建立健康档案。工作中，各社区及时为企业退休人员提供社会保险政策咨询和各项查询服务，还分别结合自己的实际情况和工作特点，纷纷组建不同的兴趣活动小组，开展退休人员的互帮互助及自娱自乐活动，社区还专门建立了“阅览室”、“活动室”，积极组织企业退休人员开展丰富多彩的文化体育娱乐等活动。为丰富他们文化生活，我们还开展了退休人员参观城市新景观、社区文艺演出、体育比赛、书画展览、藏品展览、庆祝国庆60 周年和走访老劳模、老干部、老党员和困难人员等系列活动，受到了退休人员的一致好评。

5、按时完成局志编纂工作。为配合区志编纂，我局落实专人，精心组织，多方查阅档案和搜集相关材料、数据，全面撰写了我局自建国以来的重要工作内容，及时完成定稿，提交区志办编审。

二、下一步工作打算

1、继续加大就业和劳动保障工作力度，实现就业和劳动保障工作再上新台阶。针对今年工作任务完成中出现的问题和薄弱项目，及时调整工作重心，抓差补缺，确保市下达我区的各项工作目标全面顺利完成。

2、积极开展新一轮促进就业政策的贯彻落实工作，加大就业岗位发掘，多渠道扩大就业，重点开发适合大龄就业困难人员的岗位，鼓励就业困难人员自谋职业、自主创业。通过实施创业带就业工程、发放小额担保贷款等措施，改善就业服务机制，拓宽就业渠道。

3、全面实施城镇居民基本医疗保险和积极开展失地农民养老保险工作，扎实推进“民生工程”，做好居民医保、失地农民养老保险的宣传、政策解释和参保登记等工作,完成市下达的目标任务。

篇7：2009年人事教育处工作总结

2009年，人事教育处认真贯彻落实中国气象局关于加强气象人才体系建设的意见，深入学习实践科学发展观，紧紧围绕中国气象局的目标要求和省局党组中心工作部署，坚定不移地实施人才强局战略，为全省气象事业又好又快发展提供人事人才保障。简要总结如下：

一、主要工作思路

以人才体系建设为核心，以加强科技人才队伍建设和领导干部队伍建设为重点，从严把新进人员关口入手，确保气象队伍结构不断优化；从大力加强人才培养与培训入手，促进气象队伍整体素质的提高；从妥善处理职工相关待遇入手，保障部门的和谐稳定；从着眼事业长远发展入手，抓好后备干部队伍建设工作；从严密规范工作程序入手，着力提高人事工作的公信力。

二、年度考核目标完成情况

中国气象局下达的考核目标，包括高层次人才引进培养、业务科研骨干交流、干部选拔任用、处级后备集中选拔、省局党组民主生活会、基层台站软实力等9项目标任务以及省气象局下达的26项考核目标任务，按要求全部完成。

三、完成的主要工作

（一）认真做好毕业生接收工作。

一是严格按程序组织完成国家公务员录用工作。编制了录用计划，制定了面试、体检工作实施方案和录用面试突发事件应急预案,组织完成了报名与资格审查，共有299名考生报名，133人通过资格审查，110人参加公共科目笔试，7个 1

岗位15人进入面试，通过体检、考核、公示等程序，6人被录用为公务员。

二是积极组织事业单位接收毕业生。成立了考核面试工作组，进一步严格了接收人员条件，并在招录面试中首次引进了定量打分方式，2009年省市县三级共接收毕业生34人，其中，省局直属单位招录人员全部为硕士研究生，市县招录人员学历层次与专业结构也有明显改善。

三是及早动手，提前谋划。组织制定了2010年省市县三级招录人员标准，经省局党组审定通过并执行。同时，积极改进招录方式，11月下旬，省局领导亲自带队参加中国局举办的南信大专场招聘会，成立了由局领导、人教处及业务职能处室人员组成的招聘小组，并进行了现场招聘签约活动，取得了良好效果。

（二）实施高层次人才培养计划取得显著成效。

一是加大高层次人才引进培养力度，为省级重点实验室引进博士1名；送培博士1名，选送访问学者1名，送培35人参加在职研究生课程班学习。年内2人取得博士学位，1人顺利通过博士论文答辩。

二是组织了正研推荐工作。向中国局推荐参评的7人全部顺利通过专业组评审进入总评，5人取得了正研级高级工程师任职资格。

三是在全省气象部门公开、择优选拔出21名技术骨干做为第二轮高层次人才培养对象，省局拨专款进行针对性重点培养。

（三）加强专业技术人员管理与业务骨干交流。

一是完成了中、高级专业技术任职资格评审。经省局中、高级专业技术评审委员会评审，90人取得工程师任职资格，23人取得高级工程师任职资格。

二是积极探索科学的人才评价机制。制定了《高级专业技术人员年度岗位考核定性定量评价办法》，建立了以业绩为依据，由能力、贡献等要素构成的考核评价指标体系并组织实施，调动了科技人员的创新活力，也为下一轮的岗位聘任提供了相对客观和科学的依据。12月23-24日组织省局大院68名在聘高级专业技术人员进行了集中述职。

三是积极开展事业单位岗位设置后续管理工作。按照中国局及省局的相关规定，根据岗位设置实际情况，组织完成了4名正研、15名高工、36名工程师以及18名见习期满本科生的岗位聘任工作。

（四）多方调动气象干部职工的积极性。

一是为表彰先进，弘扬正气，激励我省气象系统广大干部职工进一步做好新时期的气象工作，在防灾减灾和应对气候变化中发挥更突出的作用，首次与省人力资源和社会保障厅联合开展了对全省气象系统先进集体与先进工作者的表彰活动。栾城县气象局等12个单位获“全省气象系统先进集体”荣誉称号，李国翠等20名同志获“全省气象系统先进工作者”荣誉称号，给予记二等功奖励。

二是组织了全国气象系统先进集体与先进个人申报，省气象台荣获“全国气象系统先进集体”称号，车秀芳同志荣获“全省气象系统先进工作者”称号；组织国庆60周年先进单位与先进个人申报，张家口市气象局荣获先进集体，刘海月等3名同志荣获先进个人；组织河北省青年科技奖申报，省气象台的王福侠荣获提名奖；组织了“百名首席预报员”

推荐工作。

三是加强人才交流机制建设，制定了业务科研骨干访问交流计划，进一步加大了业务科研骨干交流培养力度，同时按照人事司东西部对口交流工作要求，完成了与重庆市气象局信息技术保障中心和沙坪坝区气象局进行为期一年的对口交流任务。

（五）按照省局党组部署做好处级班子的补充调整。一是根据省局党组要求，组织完成了省局内设机构、直属事业单位以及市局共9个处级领导班子的轮岗交流与补充调整。

二是组织了部分市局副处级非领导职务推荐工作。三是组织完成了2008年通过竞争上岗提任的共13个单位16名副处级领导干部的试用期满考核工作，16名干部全部按期正式任职。

（六）全力抓好处级后备干部队伍建设。

一是配合中国局干部考察组开展省局局级后备干部推荐工作，由于组织周密，受到考察组好评。

二是出台了《河北省气象部门处级领导班子后备干部工作办法（试行）》，制定了严密的工作程序，完成了全省21个市局和直属单位85名处级后备干部的集中推荐选拔工作。

（七）大力开展气象人员培训。

一是制订并下达了全省教育培训计划。全省共举办省级、区域性各类培训88期，参训人员超过3000人次。

二是积极做好各类送外培训。共安排35人参加了中国局组织的气象基础知识培训班的学习，选送64人次参加新技术、新业务知识培训。

三是扎实推进学历教育组织工作。与南信大合作举办了气象学研究生课程进修班，选送31人参加学习，24人被录取为函授本科生，4人被录取为函授专科生。

四是远程培训工作取得新进展。组织完成了全国气象部门基层台站远程教育安新示范点的建设工作。组织参加中国局的远程培训班7期，周密部署，狠抓落实，通过NOTES、政务信息网等多种信息渠道发布通知，使广大职工及时了解培训目的、培训内容、报名时限、报名流程等，确保顺利登录学习。同时积极做好远程培训的督促检查、信息统计上报及答疑工作，获得中国局培训中心好评。

五是依托省气象培训中心，圆满组织完成了全国县局长综合素质轮训试点班、气象基础知识培训班等承办任务，培训中心能力建设得到明显增强。

（八）妥善解决离退休人员生活补贴及职工相关待遇一是按照中国局人事司《关于京外离休人员待遇有关问题的通知》（气人函[2009]7号）文件要求，完成了全省气象部门离休人员生活补贴的规范与发放落实。

二是根据中国局人事司《关于调整京外退休人员待遇有关问题的通知》（气人函[2009]98号）要求，完成了机关退休人员生活补贴的规范与发放落实。

三是根据中国局的有关精神，按照省局党组的要求，通过大量的调研与测算，编制了全省气象部门津贴补贴发放水平分析报告，制定了事业单位退休人员生活补贴预发方案，6月18日经省局党组审定通过并组织实施，省局及各市局克服困难，多渠道筹集资金，特别是各市气象气象局，做了大量工作，一方面自筹资金，一方面积极争取地方经费，妥善解

决了退休人员的生活补贴预发问题，对促进部门和谐稳定起到了积极作用。

篇8：2009年人事劳动局工作总结

一、江西省农村人口及劳动力受教育状况分析

农村人口是指按照户籍管理制度划定为农业户口的全部人口。截至2009年, 江西省农村人口为2518.35万人, 占总人口的56.82%, 其中农村劳动力占农村人口的68.5%。如表1所示, 2000—2009年全省农村人口数量虽然呈下降趋势, 但所占总人口比例仍然在半数以上。

将大量的农村人口转为优势人力资源以促进农村经济的发展, 须依靠农村人力资源开发的教育。教育的直接效应体现是农民的文化程度, 其量化指标为人均受教育年限。从表2可以看出, 在江西农村劳动力文化程度构成中, 小学、初中文化程度仍然占很大的比重, 而中专、大专及以上程度的比重非常小。从文化程度构成比例变化趋势分析, 文盲或半文盲、小学程度的比例逐年递减, 初中、高中、中专和大专文化程度的比例逐年递增, 但是增加的幅度都很小。

根据现行学制年数, 计算农村劳动力人均受教育年限公式如下:

公式中Pi为具有i种文化程度的人口数, Ei为具有i种文化程度的人口受教育年数系数, i可根据我国的学制确定 (2) , 文盲、半文盲为1年, 小学文化程度为6年, 初中文化程度为9年, 高中为12年, 中专为12年, 大专以上文化程度为16年。计算得2000—2009年江西省农村劳动受教育年限分别为:7.77、7.82、7.84、7.91、7.91、7.99、8.24、8.33、8.37、8.42年。可以看出, 江西农村人口受教育年限逐年增加, 农村人口文化程度有所提高, 尤其是初中程度的比重不断增大。然而, 从总体上说, 江西农村劳动力受教育的年数偏低, 2009年仅达到8.42年, 低于全国的平均水平9.38年。 (3)

二、农村劳动力人均受教育年限与农民收入的关系分析

改革开放以来, 江西农民人均纯收入从1979年的156.5元增加到2009年的5075元, 平均每年增加约一倍, 然而农民收入增幅趋缓已是不争的事实。农民收入的增长受诸多因素的影响, 除了种植环境、自然资源条件、农业产出、农产品价格水平与农产品的生产成本、城镇化水平、农业产业结构等以外, 越来越多的学者意识到, 提高农民素质是进一步增加农民收入的关键。此外, 现代发展理论认为, 教育是提高劳动力资源质量的最重要的方法, 而劳动力素质的高低是决定其收入多少的重要因素。 (4) 表3反映了2009年江西部分地区农村劳动力文化构成、人均受教育年限及人均纯收入的情况。从中可以看出, 农民受教育年限与其收入基本保持一致变动, 可见教育在推动农民增收中发挥着重要的作用。另外, 根据《2007年江西统计年鉴》, 2006年江西农民人均收入按纯收入5等份 (最低收入、低收入、中间收入、高收入、最高收入) 分组的农村住户基本情况调查结果显示, 5个等份平均受教育年限分别为:7.72、7.92、7.97、8.12、8.26年。可以看出, 收入的高低与受教育年限明显相关, 即收入越高受教育的年限越高。

为了更加显著地反映农村劳动力人均受教育年限与农民收入的关系, 拟以“农村劳动力人均受教育年限”作为自变量x, 以“农民人均纯收入”作为因变量y, 为了减少异常点的影响, 本文选取1991—2009年截面数据 (表4) , 建立一元回归模型进行实证分析。

以y为纵轴, x为横轴绘制散点图, 发现x和y之间有明显的线性回归趋势, 因此可采用一元线性回归模型:y=β0+β1x+ε, 其中ε为随机干扰项。

运用PASW Statistics (SPSS18.0) , 计算结果如下:

由计算结果可知, 判决系数达0.847741, 表明“农村劳动力平均受教育年限”可解释“农民人均纯收入”变化信息的84.7741%, 也说明方程的拟合优度很好。常数项和自变量的t值在5%水平有显著的影响, P值均为0.0001, 均小于0.05, 表明模型有统计意义。由回归方程可知, 在其他条件不变的情况下, 农村劳动力平均受教育年限每增加1年, 农民人均纯收入增加1765.7072元。

三、农村劳动力人均受教育年限与农民收入结构的关系分析

根据统计年鉴资料, 农民收入构成包括工资性收入、家庭经营收入、财产性收入、转移性收入四类。人力资本理论认为, 发展教育、提高农民受教育年限会对农民收入结构变化产生影响。如图1所示, 教育提高了农民就业能力, 增强或改变其从事不同行业的就业动机, 以致劳动力配置发生变化, 最终使得收入结构产生变化。 (5) 2000—2009年江西农民人均受教育年限、人均纯收入及其构成如表5所示。

从表中可以看出, 农民的工资性收入即靠出卖劳动获得的收入提高明显, 这与农民受教育年限的增加而导致的农民信息获取能力、流动能力、生产能力提高有着一定的联系。再比较2009年与2000年农民人均收入各项构成, 工资性收入和家庭经营性收入中的第一产业收入的贡献明显。但是家庭经营性收入中的第二产业、第三产业收入的贡献并不突出, 并且家庭经营性收入的第一产业收入波动性较大。因此, 通过分析农民收入增长的整体特征和收入构成的变化, 实现农民收入的持续增长要稳定家庭经营性收入中的第一产业收入, 提高家庭经营性收入中的第二产业、第三产业收入。而根据农业的发展方向和第二、三产业的特点, 农民必须拥有较高的技术水平和管理水平。

四、结论及建议

经过上述分析, 农民受教育年限的提高对农民收入、收入结构都有着重要的影响。因此, 本文提出以下建议:首先, 要巩固提高九年制义务教育, 合理确定普通农村高中和中等职业教育的比例, 加大农村地区高中阶段教育的扶持力度, 提高农村后备劳动力的受教育年限, 使得农民有较高的素质, 提升人力资本进而提高收入水平。其次, 加快发展农村职业教育, 统筹协调和综合利用职业教育资源, 针对性地引导农民调整产业结构, 引导农民参与合理的产业。一方面, 要加大培养适应农业和农村发展需要的专业人才力度, 支持各级各类学校积极参与培养有文化、懂技术、会经营的新型农民;另一方面, 要开展进城务工人员、农村劳动力转移培训, 提高其素质和就业能力。根据不同情况开展就业前的引导性培训、技能培训和岗位培训。

参考文献

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[2]刘巍“.人均受教育年限”三种计算方法的比较[J].北京统计, 2003 (6) .

[3]蔡昉.中国人口与劳动问题报告 (No.10) [M].北京:社会科学文献出版社, 2009.

[4]罗良针, 张莹.教育人力资本投资对农民增收效应的实证分析:以江西省为例[J].企业经济, 2005 (1) .

[5]傅磊.农民受教育水平与收入关系研究——以浙江省为例[D].浙江大学硕士学位论文, 2007.

[6]张优智.农村教育、人力资本约束与农民收入的实证分析[J].中共福建省委党校学报, 2006 (2) .

[7]许秀川, 王钊.农村教育对农民收入贡献作用的两时期面板数据分析[J].西南农业大学学报 (社会科学版) , 2007 (10) .

篇9：2009年人事劳动局工作总结

近期，人力资源和社会保障部在山东省青岛市召开全国劳动人事争议调解仲裁工作座谈会，人力资源和社会保障部副部长杨志明出席会议并讲话。

杨志明指出，要充分认识“十二五”时期国民经济战略性调整、加强和创新社会管理、中国特色社会主义法律体系形成、人力资源社会保障事业新发展等新形势给调解仲裁工作提出的新要求，在 “十二五”时期围绕人力资源社会保障中心工作，以贯彻落实《劳动争议调解仲裁法》为主线，以完善劳动人事争议处理机制为核心，以加强基层劳动争议调解组织和仲裁院基本建设为重点，努力提升调解仲裁服务社会的能力，逐步建立起预防功能健全、调解方式有效、仲裁公正权威、队伍充实专业的统一的劳动人事争议处理体制。

关于“十二五”时期特别是今年的劳动人事争议调解仲裁工作进展，杨志明指出要从5个方面入手：一是加快制定法律配套规章，进一步健全劳动人事争议处理法律政策体系。二是加强基层劳动争议调解组织建设，将多数争议案件用柔性化方式及时处理。三是加大劳动人事争议仲裁院基本建设力度，提升争议处理效能。四是完善劳动人事争议仲裁办案制度，同步提高办案质量和效率，仲裁结案率保持在90%以上。五是加快调解仲裁队伍建设，提高专业化水平。

篇10：2009年人事劳动局工作总结

一、注重服务发展，“人才强区”战略扎实推进。

上半年，我局紧紧围绕“十一五”人才发展规划，以高层次创新型人才为重点，积极做好“引才、育才、用才”三篇大文章，努力为全区机关和企事业单位提供人才保障。

二、注重规范管理，公务员队伍建设不断加强。

半年来，我局针对《公务员法》相关配套政策的相继出台和新制度入轨运行的需要，积极做好各项基础性工作。

三、注重改革创新，机构编制管理依法有序。

上半年，我局严格按照国家和省市各项规定，按照区委、区政府及区编委对机构编制管理的要求和事业单位改革的部署，认真抓好机构编制管理各项工作的落实，进一步提高管理的法制化、规范化水平。

（二）切实加强机关事业单位编外用工管理。年初，根据《劳动合同法》等法律法规，严格审核审批行政机关、财政拨款事业单位劳动合同制人员236名，会同有关部门开展了我区劳动合同制人员聘用情况的督查工作，确保招用工作的合法化。4月份，根据《市政府办公厅《关于进一步规范机关事业单位编外用工管理的通知》和相关法律法规，在全面摸底，多次调研的基础上，结合我区实际，协助区政府出台了《进一步规范机关事业单位编外用工实施意见》（上政办〔2009〕4号），对全区机关事业单位的编外用工根据岗位性质实行分类管理，切实纳入编制管理。

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四、注重以人为本，人事公共服务不断优化。

坚持以人为本，“让群众满意”是我局对全体人员做好日常服务工作的基本要求，围绕满意服务，优化服务展开各项工作。

（二）创造性做好目标考核工作。年初，我局坚持突出重点、简便易行、公平公正、奖优罚劣的原则，认真细致的做好了2008目标考核工作，努力促进全区经济和社会的全面发展。针对新形势需要，在反复调研基础上，从考评体系、考核主体、结果应用和目标制订与考核内容等方面对2009目标考核体系进行改革，力求更好体现考核的公平、公正和激励作用。

（三）尽心做好退休干部的管理服务。上半年，按时为42名到龄的机关和事业单位工作人员办理了退休手续；定期向机关退休干部编发《养老保健手册》，办理换发公园ic卡，组织退休老干部到江苏、南通等地参观游览，丰富退休干部的保健常识和业余生活；在日常工作中，我局坚持做好对机关的患病老干部上门或上医院探望慰问制度，尽力帮助解决老同志的实际困难，及时送去党和政府的关心与关怀

五、注重自身建设，人事干部能力素质进一步提升。