国土局内部绩效考核办法

国土局内部绩效考核办法（精选12篇）

篇1：国土局内部绩效考核办法

##县国土资源局绩效考核办法

为了加强队伍管理，提高服务水平和工作效率，科学评价工作绩效，建立有效的内部激励机制，确保国土资源任务圆满完成，经研究，特制定##县国土资源局绩效考核办法。

一、考核的原则

为确保绩效考核的客观性、公正性、全面性和开放性，考核工作要坚持定性与定量相结合，目标考核与民意测评相结合，平时考核与年终考核相结合的原则，考核每月进行一次。

二、绩效考核对象及内容

1、考核对象：局各股室、各基层所工作人员。

2、考核内容包括：各股室、各基层所工作业绩、工作质量以及其所属工作人员的工作态度、有无投诉、业务工作、工作能力、廉洁自律。

三、绩效考核的组织机构

考核工作由县国土资源局绩效考核小组组织实施。考核小组成员包括局领导、有关股室负责人，考核的日常工作由局纪检监察室负责。

考核小组对机关各股室、各基层所工作进行直接考核。对各股室、各基层所考核其所属工作人员提出考核意见，并对股室、各基层所内部考核工作进行指导与监督。

四、绩效考核办法

各股室、所和个人的平时考核每月进行一次，重点考核绩效指标完成情况，以分管领导核实的各股室、基层所月考核表为基础，由考核小组综合评定，重点考核工作绩效、服务态度、出勤等情况。

（一）对各股室、基层所的考核办法

1、考核实行立体测评办法，由考核对象的上级、下级、同级、服务对象以及社会进行测评。经单位核实的考核对象的总结可作为测评的参考依据之一。

2、各股室各基层所的基础分为100分，根据各项考核指标得分乘相应的权重系数所得分数为考核综合得分。

3、考核内容：依照本系统综合工作目标、党风廉政建设、信访、依法行政、安全等责任书上的具体内容。

4、考核等次：股室、基层所考核等次分为优、良、中、差四个档次。

（二）股室、基层所所属工作人员的考核办法

1、考核依据：国家、自治区、州、县有关国家工作人员管理的相关规定。

2、考核指标

（1）德：学习培训情况、讲政治、顾大局、遵守职业道德情况。（权重10%）（2）能：业务熟练、工作主动创新、团结协作、组织协调能力情况。（权重20%）（3）勤：遵守考勤制度、参加集体活动、对工作尽职尽责情况。（权重20%）（4）绩：办事效率及时稳妥、按时完成职责范围工作任务和领导交办事项情况。（权重30%）（5）廉：遵守工作纪律、廉洁自律群众投诉情况。（权重20%）

3、考核量化

绩效考核实行百分制。其中90分—100分可推荐为优，75—89分确定为良，61—74分确定为中，60分及其以下确定为差。

5、有下列情况之一的，其绩效考核为差等次：

（1）无正当理由多次迟到、早退，或无正当理由请假逾期不归的；（2）无正当理由拒绝参加平时考核、绩效考核，经教育仍拒绝参加考核的；（3）在公共场合散布有损党和政府形象的言论，或在外事活动、在业务工作中做出有损国家荣誉及尊严的行为，造成不良影响的；

（4）因打架、酗酒闹事等严重违反社会公德或参与赌博、迷信、色情等活动，被有关部门处罚或告知本单位的；（5）2次被行政效能告诫的；

（6）当月受行政记过、党内严重警告处分，错误性质较重的；

（7）弄虚作假骗取荣誉，或虚报、谎报成绩欺骗领导、群众，经查情况属实，造成不良影响的；（8）违反纪律煽动群众集体上访的或在政治是非问题上立场动摇，参加社会非法组织或非法活动的；

（9）在执行公务中吃、拿、卡、要，在群众中造成不良影响并经查证情况属实的；（10）其他应确定为不合格等次的。

6、有下列情况之一的，其绩效考核可评为优等次：（1）被国家、省、市、县评为先进个人的；（2）在重大比赛活动中，为单位争得荣誉的；（3）见义勇为受到县级以上人民政府表彰的；（4）对本单位有重大贡献的；（5）其他应确定为优秀等次的。

五、绩效考核奖惩

对考核等次为优的单位及其工作人员进行内部通报表扬，对考核等次为差的单位及其工作人员要进行诫勉谈话，帮助督促其分析自身存在的主要问题，并责令其制定整改措施。

1、单位绩效考核奖惩

（1）各股室、各基层所考核为优秀的，单位奖励1000元，优秀的名额原则上机关股室与基层所各一名，并设立优秀流动红旗；

（2）个人考核全部为优或良的，所在股室、所方可参加年底评优；

2、个人绩效考核奖惩

（1）个人考核为优秀的，奖励800元/人/年；

（2）各股室各基层所考核为不合格的，所属工作人员不得参加评优评先。（3）个人考核时，如累积2次月考核被评为差的，取消全年精神文明奖金，2次以上月考核为差的取消全年精神文明奖金和福利费。

六、本办法由县国土资源局绩效考核小组负责解释，本办法自发布之日起生效。

篇2：国土局内部绩效考核办法

一、范围：

本意见规定了社区卫生服务中心内部绩效考核、分配的原则、方法以及参考标准，适用于社区卫生服务中心在职正式职工、编制外合同工。

二、职责

根据本指导意见社区卫生服务中心负责绩效考核、分配实施方案的组织拟定、分配结果的组织测算以及绩效考核、分配方案的解释说明工作。

三、绩效分配原则

1、以岗定薪原则。以岗位聘任体系为基础，通过岗位评估，以岗位价值、岗位责任、岗位技能等因素确定相应岗位的绩效工资，实行一岗一薪，坚持岗变薪变，不因人定薪，体现相应岗位的价值。2、以绩定奖原则。以各岗位的工作量和工作质量及所在部门的绩效作为衡量岗位绩效的标准，体现多劳多得、优绩优酬的分配激励机制。

3、定额管控原则。以历史数据测算结果及卫计局要求为依据，重点体现岗位基础工作量、卫生材料支出、次均费用定额管控的绩效分配思想。、重点倾斜原则。奖励性绩效工资要重点向、临床一线、技术骨干、管理骨干倾斜，公共卫生服务，适当拉开差距。

5、奖勤罚懒原则，单位按分配总额5‰提取比例，对有突出贡献的先进个人年终进行奖励。、总额动态管理原则。根据单位人员编制情况、年终绩效考核情况，对社区卫生服务中心绩效工资总额度实行动态管理原则。

四、薪酬总额 1、社区卫生服务中心实际薪酬总额由基础薪酬总额与年终考核结果挂钩，具体见《江南社区卫生服务中心和社区卫生服务中心领导成员绩效考核办法》。2、单位当未兑现的薪酬额度不得延加到下个基础薪酬总额度之中。

五、薪酬结果

1、新绩效分配方案打破档案工资体系，原档案工资进入档案，作为缴纳各类保险依据以及核定退休工资依据。

2、基础性绩效工资与奖励性绩效工资的比例控制在7:3。3、新绩效分配方案的结构核心由基础性绩效工资+奖励性绩效工资两部分组成，其中基础性绩效工资=岗位津贴+生活补贴+工龄补贴

六、奖励性绩效工资 1、卫技人员的奖励性绩效工资：根据科室或个人完成综合目标工作任务的数量、质量、满意度（效果）情况以及超额工作量等情况进行考核，考核结果与奖励性绩效工资挂钩，计算办法用职位系数乘以工作量得分数。

2、个人或科室的工作确定办法可参考工作量计算办法（具体见附件1）。3、奖励性绩效工资由单位对科室或个人进行考核后，按月或按季发放。、奖励性绩效工资侧重于效率，要充分发挥激励作用，主要体现工作数量和实际贡献等因素，根据考核结果，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，避免平均主义，对于考核不合格的人员，不发放奖励性绩效工资。

5、绩效性工资系数计算办法 附件1：

工作量计算办法（1）临床医生：

①医院本部：每门诊人次计1分；普通病人每床计6分/日；危重病人每床计12分/日；介绍一个病人住院计7分；收治一个病人计7 分。写一份住院病历。（．包括处理入院病人）计10分；办理1个病人出院计4分；小手术计6分/例；中手术计12分/例；大手术计20分/例〃（一助按50％计分，二助按25％计分）；及时会诊一例计5分。

②社区服务：每门诊人次计1.2分；上门出诊每人次计3分；上门访视保健指导每人次计1.5分；健康知识教育讲座2分/小时。（2）医技科室：

①B超室：常规1分/人次，腔内1.5分/人次，系统产检1.5分/人次；心超2，5分/人次。②检验科：

生化：杂项化验1分/项，电解质1.5分/项，凝血止血3分/项，血气化验1分/项，门诊标本化验1分/项，上机操作0.4分/测试。分别乘以工作量，得出每天的分数。

免疫：乙肝全套（2.2分/个），乙肝表面抗原1分/个，丙肝化验1分/个。分别乘以工作量，得出每天的分数。

临床：小便常规1分/个，大便常规0.5分/个，ESR和各种常规及各种染色等1分/个，血常规上机（30+1X个数），网织红2分/个，血型化验（50+3x个数）。得出每天的分数。

③放射科：阅片1分/份（包括多部位）；食管吞钡4分/人次；钡餐造影6分/人次；钡灌肠造影8分/人次；全程钡餐8分/人次；子宫输卵管造影6分/人次；窦道及瘘管造影6分/人次。暴光1分/次；洗或打印胶片1分/张；静脉肾盂造影6分/人次；子宫输卵造影复查3分/人次；其他检查参考以上；床旁片按以上3倍计算。（3）护理：

①病区护理：晚班1.5分/班，昼班2.5分/班，责任班1分/班，主班（其他）0.9分/班，治疗班0.7分/班。上日班0.9分/日。加班0.12分每时，节日班另加0.12/班。（护士长：岗位管理另加2.5分/月，全程日班按当月正常上班护士的平均分计）②门诊护理：

可以参照班次计分，也可以按注射人次等项目计分。

③手术室护理：洗手巡回（小手术2分/台，中手术4分/台，大手术6分/台）； 手术时间3分/小时，超过4小时每小时递增1分；手术时间3分/小时，超过4小时每小时递增1分；1个病人做两台手术按手术高的一个类型计分；无洗手护士的巡回加1分；抢救病人加2分；晚班40分，中班10分，白班（含休息班）20分。

（4）公共卫生人员：预防接种（包括一类疫苗和二类疫苗）计1分/人次；妇女保健（按规范）计1.2分/人次；儿童保健计0.8分/人次；高血压病人规范管理计2分/人；糖尿病病人规范管理计2分/人；精神病人规范管理计2分/人；艾滋病病人规范管理计2分/人；结核病病人规范管理计2分/人；健康体检计1.2分/人次；新建档案计1.5分/人次；签约家庭户（人次）计1.5分/户；健康教育指导工作12分/日；疑似法定传染病报告计0.5分/人次；突发公共卫生事件应急处理计2分/人次。附件2：

绩效考核加减分办法

一、加分

1、获国家级先进的单位和个人加5分

2、获省级先进的单位和个人加3分

3、获市级先进的单位和个人加2分

4、获县级先进的单位和个人加1分

5、综合考核前1—3名的按比例加1—3分

6、有效工作量比照数每增加5%加1分

二、减分

1、受国家级通报批评的单位和个人减10分

2、受省级通报批评的单位和个人减5分

3、受市级通报批评的单位和个人减3分

4、受县级通报批评的单位和个人减2分

5、综合考核后1—3名的单位按比例减1—3分

6、发生一起医疗责任事故的单位减1分

7、有效工作量比照数每降5%扣1分

三、本办法适用于所有人员

注：

1、有效工作量指发生相关交易或有详细工作记录的工作量，如门诊人次必须有登记有处方，随访必须有登记，有工作记录等等。

篇3：企业绩效考核办法分析

一、绩效考核的功能探讨

在实践过程中, 深入挖掘绩效考核的概念, 发现其考核的目标不仅仅局限于企业员工的工作, 还从价值管理的角度来对运营的效率进行评价。在实践过程中, 通过对这些对象的考量和评价, 绩效考核扮演的首要功能就是充当人力资源管理中的控制手段, 对工作的完成以及工作质量的高低开展必要的监督。另外企业的绩效考核还要对员工进行必要的激励, 对于员工完成工作的情况进行肯定和鼓舞, 促进员工和企业之间的沟通, 激发员工的工作积极性, 促进企业的健康发展。同时绩效考核的实施还能够为企业内部营造良好的竞争环境, 使更多的人认识到绩效考核对于自身发展的重要性, 所以企业的绩效考核还承担着公平的功能。最后绩效考核还可以为企业人员之间提供一个比较好的沟通和交流的机会, 帮助企业创建一个持续沟通的过程, 促进企业整体运行效率的提升。

(一) 实施绩效考核的主要方法分析

目前在国际上比较主流的绩效考核的方法有360度考评法, 目标管理法, 平衡计分法等等。这些考评的方法各有所长。相比较来讲, 目标管理法在我国的应用更加的广泛, 而平衡计分卡和360度考评法则更加有助于企业结合自身的目标从整体上实施绩效管理, 提升企业自身绩效管理的效果。

1.360考评法。这种考评方法主要是由上级以及其他部门同事作为客观的评价者, 对员工进行考评。这种考评是多方人员参与, 使考评的结果更加的全面, 评价的效果更加公正和客观, 同时因为这种考评方法相对来讲比较简单, 容易进行操作, 分析的结果也更加容易获得。

2. 行为评价法。

行为评价法主要是针对员工的各种主观行为和客观行为作出必要的评价, 其评价的子项目十分丰富, 能够被用来使用的方法也比较多, 企业在应用的过程中可以依据实际需要进行项目进行评价。这种评级方法操作起来比较简单, 但是也存在着一定的缺点, 主要是评价的内容不够详细, 不能反映员工行为以外的劳动付出, 单纯依靠这种方法进行评价并不科学。

3. 目标管理法。

目标管理法经常会和企业的业绩目标结合在一起, 这种方法和其他的方法的不同之处在于突破了对员工行为的单纯考量, 在此基础之上将员工的绩效和目标的完成情况进行有机的结合, 使绩效考评上升到绩效管理层面上来。在实践过程中, 企业将企业的发展目标融入到员工的个人追求理念之中, 将两者的达成统一, 目标管理就可以发挥出极大的作用, 同时还能够在企业和员工之间形成比较好的人际关系, 共同为达成目标而努力。

4. 平衡计分卡。

平衡计分卡也是一种比较常见的绩效考评的方法, 其强调投资能够为企业的发展创造出持续的源动力。这种考评方法最大的特点是将财务指标包含在内, 将视角着眼于企业发展的战略, 通过对财务指标的观察和非财务指标的关联关系, 考察企业财务成果的同时将企业的能力和潜力等方面的指标体现出来。平衡计分卡的考核理念从本质上来讲更加贴近于基于价值的管理, 可以帮助企业调动创造增加值的各种内在动力, 促进企业的健康和可持续发展。

(二) 绩效考核的应用现状分析

1. 国外绩效考核的实践探讨。

我国的社会经济发展环境和国外的人文环境有着很大的差别, 因此形成了具有我国特色的绩效考核体系, 比如在欧美一些果园, 将绩效考核中的员工抽象为非人能力和能力的函数, 更加的注重个体为中心的行为考核, 并且尊重每个成员的个人成就。这和日本等一些国家的绩效考评方法形成了鲜明的对比, 日本的绩效考评主要是实现企业的综合, 使得企业的组织绩效能获得最优化, 对于团队员工采取的是不区分能力决定因素, 其考评的主要理念是团队和谐, 团队的工作能力是否达标。

2. 我国人力资源管理绩效考核的状况。

目前绝大多数的企业已经认识到了人力资源管理对于企业发展的重要意义。在我国一些人力资源管理绩效考核的方法正在被越来越多的人所认识, 并逐步的应用到了大中型企业之中, 比如平衡计分卡, 目标管理法等等, 这些绩效考评的方法在我国企业中应用的都比较广泛, 也比较受欢迎。

尽管如此, 我国企业的管理模式受到传统文化和思维价值理念的影响比较深刻, 目前从绩效管理的效果来看, 还有很大的提升空间, 还没有达到较为理想的效果。这一点也体现在我国的企业的绩效考核的方法上。传统的儒家中庸的思想, 在我国社会上有着比较深刻的影响, 人力资源的管理者为了“不得罪人”而将绩效管理的方法沦为形式主义, 甚至还有一些企业采取的是勤、德、绩、能的传统的评价指标, 这显然和现代企业的管理背道而驰, 不利于企业健康发展。

二、结语

篇4：医院内部职能科室绩效考核探析

关键词：职能科室;绩效考核;方法

一、医院内部职能科室绩效考核中出现的问题

（一）岗位职责与职能科室不明晰，绩效考核依据欠缺

部门工作界定不清，岗位职责不明晰，互相推却责任、扯皮的现象出现，以至于工作效率很低，此乃很多医院行政管理的共同毛病。

（二）考核指标不够明晰，量化指标不足

因为职能科室与业务科室相比，前者不像后者那样有硬性的考核指标，例如工作效率无法用分数给予实际的评价，这就导致了一些工作指标很难量化，评分标准很难具体化。考核结果欠缺实际性。

（三）考核指标选择困难

职能科室的工作效果表现具有间接性、模糊性、潜在性，与直接经济效益的产生相关性不大，所以在绩效考核指标的选取方面来看，很难采用具体的财务指标对其评估。

二、医院内部职能科室绩效考核原则

（一）科学评估原则

力求以科室态度、管理、能力、技术、业绩责任等方面入手来制定标准，借助考核，对职能科室工作实际进行行之有效、全方位、科学准确的评价。

（二）公正、公开、客观的原则

考核标准要客观、考核结果和待遇挂钩要客观、组织评价要客观，将各职能部门各项工作的考核标准公开，力求以态度、管理、能力、责任、业绩、技术等要素的不同视角，将工作实际客观、全面、公平以及公开地呈现出来。

（三）指标量化原则

尽量量化考核指标，不能量化的分解为小项目加以评估，避免主观片面性，多用数据与事实来陈述。

（四）目标导向原则

年初医院与各职能科室签订的目标责任书内容均列入考核指标。

三、医院内部职能科室绩效考核方案

（一）科学分析岗位，明确职位职责

应明确规定出医院职能科室中每个职位的任务和目标，指定出该职位所要履行的职责以及岗位任务，并且结合岗位职责和任务确定对应的考核指标，而且还应明确规定具备哪些条件人才有胜任的资格。

（二）关键考核指标的确立

医院内部职能科室的人员有很多，他们的工作性质、工作职能也各不相同，所以考核要求也应该有所区别，必须“分层”进行考核，考核指标，比如成绩、能力以及态度等也应该根据职务职能的等级和类别进行区分，考核的侧重点要区分开来，换句话说，对他们在态度和能力上有不同的要求，所以，考核指标应该和实际相结合，根据职位的特征来确立。

（二）考核方法的建立

1.多维测评

一是一线科室测评，职能服务效果通过医技科室和临床医疗打分;二是“谁主管、谁点评”，主管领导每月对主要工作任务进行效果打分，对所分管科室完成检查评估，批评不足，肯定优点，提出要求，增强主管领导的监督管理责任与职权影响力;三是职能科室相互之间测评，职能科室完成对相互配合协作情况的打分，相互监督与促进，共同进步。

2.综合考评

每月通过“听、看、问、查、评”的方法来对办公室进行考核，量化考核和定性考评相结合完成打分，并按照考核结构评出四个档次：优秀（95 分以上）、良好（85到94 分）、合格（60 到84 分）、不合格（60分以下）。考核领导小组审定考核结果完成后在全院公布，限期对反馈的不足与问题进行整改。科室对考核结构有不同观点的，可在考核结构公布后五天内向考核领导小组提出复核或是申诉要求，考核领导小组受理后七天内进行处理与答复。

3.考核结果的应用

（1）科室二次分配。各科室要细化分解目标任务，建立合理与科学的评估标准，对职工实施的绩效考核每月（年）进行。个人奖金和考核结果挂钩，并提供职工晋级、晋升、奖励、培训、调配以及辞职的凭证。（2）奖惩和考核结果挂钩。一旦科室考核不通过，科室负责人当月职务津贴的百分之二十就要被扣除;倘若一连两次考核不通过的，科室负责人当月职务津贴的百分之五十就要被扣除;连续三次或者超过三次不达要求的，扣除当月全部职务津贴，通过此种方式来体现考核的正规。（3）实行一票否决。如果科室发生重大事件未及时通报的、因管理不善导致工作出现重大失误的，没有完成重要的工作指标的，或者出现严重的违法乱纪、有损医德的事件，被媒体新闻报道造成社会舆论严重损害医院形象的，都实行一票否决，月度和年度考核定为不合格。

四、医院内部职能科室实行绩效考核的方案

（一）不断改善绩效考核方案

绩效考核的目的是为了让医院在不同阶段的目标能更好的实现。医院如果缺乏健全、科学、合理的绩效考核方案就无法的出准确的、客观的、公正的考核结果。 首先，应该及时收集并处理反馈信息，对成绩要予以鼓励，对缺点要予以改善。建立健全医院每一个岗位的重点绩效指标（KPI）考核标准，定量、定性的对绩效考核的顺利完成加以协助。尤其是一定要全方位考核临床医技科室对职能部门工作的满意度，是重点绩效指标（KPI）之一。实施方案原则一年左右加以修订。其次，绩效考核方案除了要力求合理、全面、具体、明确以及富于可操作性，还要努力做到和相关政策配套的有关制度不脱节，要杜绝绩效考核方案和相关制度、政策在运作上的相互排斥。再次，医院应该对在评价过程中容易出现的分歧与异议问题进行统一的界定，以方便方案的执行。最后，科室应按照工作情况完成二次分配，加大激励

作用。

（二）制定医院内部职能科室岗位说明书

结合医院不同阶段的目标以及工作计划，制定医院职能科室岗位说明书，囊括岗位的工作量、工作性质、工作责任、岗位操作流程及标准、工作关系、工作时间、复杂程度、劳动强度、劳动酬劳等，并详细向员工讲解岗位说明书涵盖的内容，包括此岗位的从业人员需具备的工作知识、技能、经验、性别以及年龄等。绩效考核方案是基于岗位说明书建立的，好的岗位说明书才能使得绩效考核顺利进行，也才能建立好的绩效考核方案。目前，大多数医院欠缺全面的、详尽的岗位说明书，让绩效考核工作无法顺利进行。国内有些医院在绩效考核工作上进行得很好，值得大家学习与效仿。

总结：总而言之，医院内部职能科室绩效考核是一项长期的过程，考核方案应该是动态的、创新的，所以要在工作中不断的总结和完善，考核方案应该将重点放在对职能科室的考核上，及时的补充不足，从而提高医院的整体管理水平，更好的实现医院目标。

参考文献：

[1]唐小芹，廖礼奎，吴晓奇.国有医院绩效管理中存在的问题与对策[J].现代医院管理，2009（32）：21-23.

[2]付冰.医院绩效考核指标体系的探讨与实施[J].中国医院管理，2009（（1）：59-60.

篇5：国土基层所考核办法

第一章 总 则

第一条 为激发基层干部工作主动性，进一步规范基层考核评价体系，不断提升基层国土资源管理服务水平，根据市局、县委关于干部考核工作有关规定，围绕我局中心工作，制定本办法。

第二条 基层所和基层工作人员考核坚持全面客观、公正求实，日常考核与年终考核相结合，强化日常考核原则，坚持以综合考核为依据，加大对考核结果的运用力度。

第三条 本办法适用于我局8个基层所和基层所在职人员。

第二章 考核内容

第四条 对基层所考核内容包括党风廉政建设、业务职能、内部管理和精神风貌、日常考核、梯度指标、表彰奖励、局领导班子评价六部分。

第五条 实行“基础分（百分制）+梯度指标+动态加减分”的计分方式。

基础分包括党风廉政建设、业务职能、内部管理和精神风貌，考核权重分别为25分、50分、25分。党风廉政建设包括政务公开、廉政承诺及落实情况、遵规守纪情况、干部作风建 1

设情况、“三提一转”活动开展情况；业务职能包括信访稳定工作、耕地基本农田保护、农宅审批、地籍管理、执法巡查、地质灾害防治、矿产管理；内部管理和精神风貌包括档案管理、制度建设、行风建设、辆管理。

梯度指标根据被考核基层所辖区范围大小、责任轻重、难易程度，由督查考核领导小组议定直接计入年终综合考核总分，分值范围1至10分。

动态加减分主要指日常考核和表彰奖励，加减分值范围1至5分。日常考核包括局党组重大决策和工作部署完成情况、重点信访案件办理情况、局党组局领导临时交办的工作任务、在日常工作中的表现，加减分值直接计入年终综合考核总分；表彰奖励加分包括上一获得县级以上表彰奖励或县级以上领导签批、现场会推广经验做法。

领导班子评价作为被考核基层所降低或限制考核档次的条件，所评分数不计入综合考核总分。

第三章 考核评定档次

第六条 基层所按年终考核评比得分由高到低顺序结合班子评价限制或降低档次的评议结果依次评定为“优秀”、“良好”、“一般”、“较差”四个档次。

第七条 其中年中综合考核达不到70分的直接评定为“较差基层所”。

基层所内出现下列情况之一的，视情节轻重，降低档次或直接列入“较差基层所”档次。

1、该所人员发生严重违法违纪行为的；

2、按照《滦平县机关领导干部及工作人员问责办法（试行）》受到通报批评以上等级问责的；

3、辖区内发生非法占用耕地、基本农田并造成重大影响的；

4、发生违规乱收费行为的；

5、发生重大责任性安全生产事故的。

第四章 考核机构与组织领导

第八条 考核工作在局党组领导下进行，局成立督查考核领导小组，由副局长姜国虎、纪检书记吴瑞江任组长，其余副局长任副组长，负责督查考核工作的组织工作。督查考核领导小组下设办公室由局办公室兼任，负责日常考核和年终考核的实施。

第九条 每年初根据市局、县委工作部署和下达我局的考核目标要求制定本考核工作目标，经党组会议研究审议后下达。业务职能部分无特殊情况，当年不再调整变动。

第五章 考核程序

第十条 日常考核程序。

一、日常考核采取加减分办法进行评价，基础分为零分，上不封顶，下不保底，平时打分，每月通报，年终将加减分值 3

直接计入综合考核总分。

二、日常考核加分，需由被考核单位提出加分申请，经督查考核领导小组办公室初审后，提交督查考核领导小组会议讨论，确定是否加分，加分分值。

三、日常考核减分，需由督查考核领导小组办公室根据局重点工作完成滞后、局主要领导交办事项未按时完成、办公室督办事项未按规定要求及时反馈和其他需要减分的情况提出减分意见，提交督查考核领导小组会议讨论，确定是否减分，减分分值。

四、每次日常考核加减分结果确认后，由督查考核领导小组办公室上报局党组。

五、加减分认定要事实清楚，证据充分。基层所弄虚作假，采取不正当手段骗取加分的，一经查实，按所加分数的200%自年终综合考核总分中予以扣减。

第十一条 年终考核程序。

一、年终召开全体职工大会，各基层所所长进行公开述职，全局职工对党风廉政、内部管理民和精神风貌民主评议部分进行打分，各股室负责人对业务职能部分打分，纪检书记对党风廉政建设非民主评议部分进行打分，基层所分管领导对内部管理非民主评议部分打分，向各乡镇发送征求意见函，督查考核领导小组会议讨论各所梯度指标考核得分、表彰奖励加分。督 4

查考核领导小组办公室综合各所年终综合考核得分情况报局党组会议研究确定考核名次。

第六章 计分方法

第十二条 日常考核计分方法。

一、日常考核项目加分项目及标准

1、提前完成局主要领导交办的信访案件，解决陈年缠访；

2、寻找大面积的可置换土地；

3、农宅以外执法罚没入我局账目数额较大（以执法监察局、财务统计为准）；

4、为我局国土资源管理事业做出其他重大贡献；

5、行风评比中取得我局所在序列全县前3名；

6、发生其他需要加分的情况；

以上加分项不重复加分，日常考核加分则在年终考核时同样不重复加分。根据难易程度，每项加1值5分。

二、日常考核减分项目及标准

1、对督办事项未按规定程序、时间和要求反馈；

2、辖区内处出现新增缠访案件1件以上；

3、发现公车私用、公车私借、酒后驾车、车辆停靠在饭店、洗浴、歌厅等娱乐场所周边；

4、行风评比名列我局所在序列倒数5名以内；

5、辖区内发生重大违法案件未处理到位3件以上；

6、发生其他需要减分的情况；

以上减分项不重复加分，日常考核减分则在年终考核时同样不重复减分。根据难易程度，每项减1值5分。

第十三条 年终考核计分方法。

一、党风廉政建设考核，总分25分，全体职工集中民主评议10分，纪检组长评价15分。民主测评得分计算公式：

民主测评得分=优秀率×100×10%； 优秀率（优秀票数/有效票数）。

二、业务职能考核，各股室负责人依据考评标准评定打分。

三、内部管理和精神风貌考核，总分25分，全体职工集中民主评议10分，基层所主管领导评价15分。民主测评得分计算公式：

民主测评得分=优秀率×100×10%； 优秀率（优秀票数/有效票数）。

第十四条 梯度指标考核计分办法：督查考核领导小组根据各基层所承担工作任务的数量多少、责任轻重、难易程度确定具体分值，分值范围1至10分。

第十五条 表彰奖励计分办法：内受省市县局表彰的加5分、3分、2分、1分（以奖旗、奖状、通报为准）。同一奖励按最高奖励级别加分，不重复加分，封顶5分。

第十六条 年终综合考核得分计算办法：综合考核得分= 6

党风廉政建设考核得分+业务职能考核得分+内部管理和精神面貌考核得分+日常考核得分+梯度指标考核得分+表彰奖励加分。

第七章 考核结果运用

第十七条 对评为“优秀”、“良好”档次的基层所，党组将进行通报表彰，下一提拔重用人选时，优先从被评定为优秀的基层所中产生。连续三年被评定为优秀档次的，局党组在第三年给予重奖。对被评定为“一般”档次的基层所不予表彰奖励，下一确定提拔重用人选时不予考虑。对评定为“较差”档次的基层所予以通报批评，所长实行黄牌警告和诫勉谈话，限期进行整改。该所工作人员下一确定提拔重用人选时不予考虑。连续两年被评定为“较差”档次的基层所须酌情调整该所所长工作岗位。

第十八条 基层所工作人员年终考核档次原则上须参照基层所年终综合考核档次确定，被评为较差档次基层所工作人员，一律取消评优资格，所长直接评定为不称职档次。

第十九条 基层所经费额=基础经费+浮动经费。基础经费依据考核档次“优秀”、“良好”、“一般”、“较差”依次为每年2万元、1.8万元、1.6万元、1.4万元。

浮动经费依据各所辖区内违法案件处罚额度和考核档次确定。浮动经费额=奖励额度×依据考核档次确定的百分比。

奖励额度：罚款额度在10万元以下的按同等额度10%奖励 7

经费，罚款额在10至20万元的按同等额度9%奖励经费，罚款额度在20至30万元的按同等额度8%奖励经费，罚款额在30至40万元的按同等额度9%奖励经费，罚款额在40万以上的按同等额度9%奖励经费。此项奖励额度最高不超过4万元。罚款额度以执法检查局、财务审计股统计为准。

依据考核档次确定的百分比：依据考核 “优秀”、“良好”、“一般”、“较差”档次依次确定为100%、90%、80%、70%。

报销经费必须用于基层所办公支出，不得私分。

第八章 考核工作纪律

第二十条 考核工作必须实事求是，数据收集上报失真、考核材料失实、隐瞒问题、通风报信的，对在考核工作中不负责任、做老好人的，要教育批评；情节严重造成不良后果的要追究责任。

第二十一条 被考核单位要正确对待组织的考核，如实反映情况。在考核中弄虚作假或采取不正当手段获得荣誉和奖励的，有关人员要给予批评教育，甚至是党纪政纪处分。

第九章 附则

第二十二条 考核时间：每年1月份，具体时间根据工作情况确定。

篇6：国土局内部绩效考核办法

临时用工人员管理考核办法

第一条为进一步加强对临时用工人员的管理和考核，提高服务质量、工作效率，调动工作主动性和积极性，规范临时用工人员的管理和考核，根据《劳动合同法》、《保险法》及有关规定，制定本办法。

第二条确因工作需要使用临时人员，要本着“从严控制，因事设岗”的原则，设置临时人员工作岗位。

第三条需使用临时人员的，由用人单位、部门申请，经分管领导同意后，会同局组织人事科制定临时用工方案，报局长办公会研究决定。

第四条按照公平竞争、择优选用的原则招聘临时人员。招聘工作由局组织人事科统一组织实施，用人单位、部门配合。

第五条凡使用临时人员三个月以上的，须签订《临时人员用工合同》，且应规定试用期。合同期不超过一年（含一年）的，试用期为一个月。同一临时人员续签合同的不再规定试用期。

第六条《临时人员用工合同》每年签订一次，凡不签订用工合同的，视为自行解除合同。

第七条试用期或合同期满，用人单位、部门须对临时人员进行客观的评鉴，书面提出聘用或不予聘用、续聘、辞退建议意

–1–

见，并提前5日书面报局组织人事科，报经局长办公会研究同意后，由局组织人事科负责牵头办理相关手续。

第八条临时人员的使用和日常管理由用人单位、部门负责。

第九条临时人员的工资待遇按岗位实施分类管理，由局长办公会根据我市最低工资标准及岗位实际情况制定。

第十条局财务科负责办理临时人员工资福利发放工作，并自临时用工合同签订之日起，为临时人员办理养老、工伤、生育、失业、医疗保险和住房公积金。局组织人事科对上述执行情况进行监督。

第十一条建立临时人员绩效考核激励机制，考核结果与绩效奖励挂钩，也是续签合同的主要依据。

第十二条已签订《临时人员用工合同》的所有临时人员均应参加绩效考核，考核工作由局组织人事科牵头组织实施。

第十三条临时人员的绩效考核每半年进行一次，且须在次月内完成。

第十四条临时人员的绩效考核主要采取民主测评的方式进行。

第十五条考核内容主要包括：

思想品德：遵纪守法，维护集体荣誉和利益，团结同志，生活情趣健康。

考勤情况：遵守上、下班制度，不迟到早退，工作需要安排 2– –

加班随叫随到。

服务意识：本职工作认真负责，工作效率高，服务质量及服务态度好，满意度高。

工作态度：服从领导分配，工作积极、主动，工作态度好，任劳任怨，能圆满完成领导安排的各项工作，工作成效突出。

工作效果：能胜任本职工作，并能不断学习创新、提高工作技能，善于解决本职工作中出现的问题，与其他岗位协作配合。

第十六条 考核等次分为“优秀、“合格”、“不合格”三个等次。

优秀：民主测评“优秀”票得票率不低于90%；

合格：民主测评“优秀”、“合格”票的得票率之和不低于80%； 不合格：民主测评 “不合格”票的得票率达到20%。第十七条 有下列情形之一的，应提前解除劳动合同：

1.作风散漫，纪律松弛，连续迟到、早退7次或一年迟到早退在12次及以上的，或连续旷工3天或者一年内累计超过7天的；

2.因责任心不强，工作失误造成不良影响的，或者责任事故造成公共财产或他人财物有较大损失的；

3.工作效率低，办事推拉、推诿，服务态度不好，违反工作程序，被投诉或举报3次及以上且情况属实的；

4.被依法追究刑事责任的。

第十八条 考核的程序：

–3–

1.民主测评：由局领导、中层干部和一般干部代表组成考评组，进行民主测评；

2.确定等次：局办公会根据民主测评情况，进行综合评定，确定考核等次。

第十九条 根据考核等次结果，由局办公会研究确定奖励。对评定为“优秀”和“合格”等次人员发给绩效考核奖金，并坚持适当拉开奖励差距的原则。

第二十条 对评定为“不合格”等次人员，扣发绩效奖金，由局办公室研究确定是否予以辞退。有违纪违法行为的，移交有关部门依法处理。

第二十一条 签订《临时人员用工合同》的不满1年的，奖金按实际签订合同月份计发。

第二十二条 各区县局可参照本办法制定临时人员管理考核办法。

第二十三条 本办法从发文之日起执行。

篇7：国土局内部绩效考核办法

一、考核奖惩范围

局机关（包括城区分局）全体工作人员。乡镇分局人员参照执行。

二、组织领导机构

成立由局领导参加的考核工作领导小组，下设办公室，由党办负责实施整个考核的组织、协调、汇总、奖惩等具体工作。考核工作领导小组成员如下：

组长：

副组长：

成员：

三、考核奖惩内容

1、思想政治素质。学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论，特别是“三个代表”的重要思想，学习党和国家的方针政策，不断提高理论和政策水平；在思想上、政治上、行动上与党中央保持高度一致，令行禁止，增强法制观念，严格依法办事；襟怀坦白，公道正派，坚持原则，严守纪律，克己奉公，遵守社会主义道德，在精神文明建设中发挥表率作用。

2、工作质量。能认真履行工作职责，严格执行有关国土资源法律、法规、制度和规定，坚决贯彻执行上级机关的工作部署，办事务实高效，相互支持，协调配合，不扯皮、拖拉、推诿，不出差错，公文办理规范，工作时限、质量符合要求。

3、文明服务。做到文明办公，优质服务，工作人员亮牌办公。使用文明用语，禁止服务忌语。举止文明，仪表端庄，着装得体，热情礼貌待人。实行“首问负责制”、工作人员“去向留言制”和服务双岗制。

4、廉洁自律。工作人员廉洁奉公，严格执行各项廉政规定。积极倡导厉行节约、艰苦奋斗，反对奢侈浪费。遵守财务制度，严格执行“五条禁令和为民十项措施”的规定。

5、工作纪律。严格遵守工作纪律，不迟到、不早退，工作时间不串岗离岗、不玩游戏或做与工作无关的事，严格请假制度，机关工作人员请事假一天由科长批准，两天以上由分管局长批准，积极参加各种会议、学习等集体活动。

四、考核办法

考核采取根据签到机考核与抽查考核相结合的办法。每月集中考核一次，由党办统一组织实施。

五、奖惩办法

1、考核结果作为评先创优的重要条件，与每月奖金挂钩，并实行利益联带责任制。

2、每月从各人奖金中提取100元，作为考核奖惩浮动基金。

3、凡在公务员考核中评为优秀的，另奖励300元。

4、迟到或早退，月累计达三次（含）以上的，扣考核奖20元。月累计达五次的，不得享受当月的考核奖。

5、上班时间不请假外出，不主动留言，本科室又不知去向的，每次扣考核奖20元。

6、上班时间串岗闲聊，利用计算机玩游戏的，每发现一次，扣考核奖50元。

7、说话不文明，态度粗暴，违反公务员行为规范，经举报属实的，通报批评并扣考核奖100元。

8、通知应参加的会议、学习、劳动活动等，无故缺席的，扣考核奖50元。

9、不服从主管领导和科长工作安排，未按规定时间完成工作任务的，第一次通报批评，取消当月的考核奖，第二次换岗处理。

10、对违反局廉政责任状内容规定的，取消当月的考核奖，待岗处理。

11、工作人员被处罚的，扣所在科室、分局主要负责人考核奖50元；科室、分局负责人被处罚的，扣其分管领导考核奖50元。、严重违纪、违规的，视情节轻重给予党纪、政纪处分。

篇8：学校行政干部绩效考核办法

考核范围

本办法适用于学校行政干部、各部门负责人、学部行政干部的考核。

考核目的和原则

(一) 充分调动教职员工的积极性。

(二) 作为确定绩效工资、晋升、解聘和调整岗位的依据。

(三) 坚持客观公正、民主公开原则。

(四) 注重实绩与工作态度的原则。

(五) 坚持简便易行的原则。

考核内容和标准

(一) 考核内容:主要包括德、能、勤、绩四个方面, 重点考核工作实绩。

德:主要指职业道德、廉洁自律及社会公德等方面的表现;

能:主要指履行职责的业务素质和能力;

勤:主要指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现;

绩:主要指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。

(二) 考核依据:以劳动合同和岗位职责承诺书所规定的岗位职责为基本依据。

(三) 考核结果:考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。 (对于未能严肃认真考核的处室和部门, 取消当次考核资格。)

优秀:考核分为100～90分;

称职:考核分为89～80分;

基本称职:考核分为79～60分;

不称职:考核分为60分以下。

考核方法和程序

(一) 学校行政干部考核分为月绩效考核和期绩效考核。

月绩效考核:考核采用百分制, 依据考核细则逐月由校长室进行考核。

期绩效考核:考核采取三个结合, 述职自评占10%、民主测评占30%、月考核结果占60%。

(二) 月绩效考核基本程序

主管副校长考核、填写考核表→报校长审核批准→校办公室核发绩效工资。

(三) 期绩效考核基本程序

学校工会组织学校行政干部在教职工代表大会上述职→民主测评→由校工会将民主测评结果与月度考核结果 (期绩效考核分=民主测评分×40%+月度考核平均分×60%) 综合定级→结果公示→校长审核批准。

考核细则

(一) 一票否决

凡有下列情况之一者, 直接认定为月绩效考核不称职:

1.严重违法乱纪, 给学校带来很坏影响者;

2.由于工作严重过失, 给学校带来严重损失者;

3.不遵守学校作息时间, 一个月迟到和早退3次者, 或缺勤、旷工1天者;

4.出现较大责任事故。

(二) 工作态度: (10分)

1.事业心强, 有开拓、奉献精神。

2.勤政廉政, 实行校务公开。

3.热爱师生, 作风民主求实。

4.为人正派, 办事公道, 不搞小团体。

如出现教职工投诉, 确实属于行政干部工作态度的问题, 每人次扣2～5分。

(三) 管理水平: (20分)

1.政策水平:能贯彻执行教育方针、政策、法规;能依法治教、能严格执行学校规章制度。

2.理论水平:认真学习政策理论和现代教育理论, 准确把握素质教育内在规律, 掌握科学有效的管理策略。

3.组织能力:能自觉执行上级指示, 协调上下级各种关系, 调动班子与教职工积极性, 热情工作。

4.管理过程:工作思路清晰, 目标明确, 职责分明, 中心工作突出, 计划、决策科学、合理, 常规管理规范, 措施得力, 任务落实, 无重大事故发生, 深入教学第一线。

如无计划 (含必须组织的活动计划) 扣2分, 工作拖拉, 造成影响的扣3～8分。

(四) 到岗出勤: (20分)

1.一个月内事假超过2次以上, 其超过的次数每次扣2分, 病假3天以上, 其超过的天数每天扣0.5分。

2.迟到、早退一次扣1分, 坐班时上网、聊天、玩游戏等, 每次扣1分。

3.擅自换岗1次或兼课的行政干部擅自换课1节, 各扣3分。

4.误课1次或兼课的行政干部误课1节, 各扣5分。

5.校以上活动 (含升旗仪式) , 无特殊情况迟到、早退一次扣1分, 事假扣1分, 无故缺席扣3分 (不重复扣分) 。

(五) 履行职责: (50分)

1.团队建设:所在部门教职工安心工作、积极性高, 团队凝聚力、战斗力、荣誉感强。如出现扯皮、打架、影响团结事件, 每人次扣2～5分。

2.工作效率:所在部门能完成、超额完成上级下达各项工作指标, 或高效质优完成上级安排的各项工作任务。如未完成工作目标, 扣5分, 完成工作目标效果一般, 扣2分。

3.以身作则:各方面模范带头, 要求教职工做到的首先自己做到, 兼课的行政干部所任学科成绩排名靠前。如不能起表率作用, 教职工意见大, 每次每例扣5～10分, 任教学科排名倒数第一名、第二名分别扣10分、5分。

4.安全卫生:所在部门管理规范到位, 不因主观原因造成重大失误、失职或事故。如工作失误、失职, 造成责任事故, 每次扣5～10分, 出现重大事故, 将追究主要责任人的相关责任, 并解聘。

5.活动组织:能按学校要求组织所在部门参加学校的各项活动。如不服从学校统一安排, 未按时参加的, 每次扣5～10分;校以上上交材料, 无特殊情况迟交一次扣2分, 缺交扣4分。

(六) 重大奖惩:

1.奖分:部门或个人有突出责任或重大贡献, 在社会上产生良好反响, 为学校争得荣誉, 经学校董事会或学校行政会议确认, 每次每例奖5～10分。

2.罚分:部门或个人有严重违法乱纪情况, 有重大失误、责任事故, 在社会上产生不良影响, 使学校形象受到损害, 经学校董事会或学校行政会议确认, 每次每例扣5～10分。

考核结果的使用

(一) 月度考核结果的使用

1.月绩效考核结果既是每月发放绩效工资的依据, 又是期绩效考核的基础。

2.连续两月考核不称职者或累计三次考核不称职者, 按《教职工聘任合同》处理。

3.基本考核结果按学校《教师工资分配方案》等有关文件核发月绩效工资;绩效考核结果与绩效工资发放比例如下:

(二) 期绩效考核结果使用

1.考核结果记入学校行政干部本人档案。

2.考核结果作为学校行政干部劳动合同续签、职务晋升、奖惩及调整工资待遇的重要依据。

3.考核结果为不称职的学校行政干部, 按《教职工聘任合同》有关规定处理。

4.期绩效考核结果按以下比例发放期绩效奖:

附:《行政干部月绩效考核表》

篇9：浅谈企业内部绩效考核的有效性

摘要：为使企业实现整体化管控，通过加强对部门实施有效、量化的绩效考核，以合理的业绩考核制度促进企业的整体经济效益，提高员工工作的积极性和热情，使各部门都有可持续发展的空间，做到向管理要效益，最终实现企业管理效益最大化。

关键词：整体化管理；绩效考核；绩效指标；有效

有效的绩效管理，可以成为企业整体化管理的重要推手，以绩效促进企业整体规模效益优势的充分发挥，让企业发展从外延式的扩张，提升为内涵式的增长，确保企业各部门战略实施的一致性和协同性，努力做到向管理要效益，最终实现企业管理效益最大化。为使企业实现整体化管控，加强对部门的有效管理，通过实施科学、量化的绩效考核，推动企业激励约束机制的建设和实施将是实现整体化管控的重要一环。

一、部门绩效考核的现状

目前大多数企业对部门的绩效考核主要是建立在经营目标责任制的基础上，忽略企业战略和整体经营目标，通过签订年度工作责任书，确定具体的考核指标来作为考核主要依据，并将考核的结果作为责任部门经营班子年薪考核和员工工资管理的直接依据，实施相应的激励措施。

另外，考核指标过于重“业绩”，易于鼓励员工只重当期效益的侥幸心理，容易产生投机取巧、走捷径。过于重“素质”的考核指标，使员工过分重视个人行为和人际关系，不讲实效，而且妨碍人的个性化、创造力的发挥，最终是不利于企业的整体和长远发展。一套好的考核指标，必须在“业绩”和“素质”之间安排好恰当的比例。应该在突出业绩的前提下，兼顾对素质的要求。

二、部门绩效考核实施存在的问题

（一）由于考核模式采取的方式都是单一的，考核的各个指标多以财务指标为主要考核标准，没有重点考虑各部门独特性、市场环境状况，及各部门的发展状况，从公司整体长期发展来看，绩效指标缺乏考虑整个板块核心方向和战略规划。

（二）对部门的考核尚停留在绩效考核层面，没有上升到系统的绩效管理层面，绩效考核的结果仅仅用于薪酬的发放以及市场开拓等，忽略有效建立企业整体长期竞争优势的管理目标，忽略企业人才力量的培养，这样的业绩考核模式无形中削弱了企业的竞争力。

（三）惩奖机制的建立不够完善。考核形式中的只惩不奖或少奖，对企业员工工作情绪也会产生负面影响，部分部门和员工会产生抵触情绪，认为“做多就会错多”、“错多就会罚多”，打击工作积极性，面对复杂项目或在运营过程中出现问题时会出现部门与部门之间、员工与员工之间相互推脱，不愿出面解决问题或者将问题相互推诿，不能够及时的处理，使得整个企业的生存和发展都存在潜在隐患。

（四）各部门之间存在沟通不全面，信息反馈渠道不畅，信息共享程度不高等现象。部门的沟通往往只局限于局部沟通，没有工作情况信息的整体反馈，部门之间常常因信息不能衔接导致丧失了对业务控制的最佳时机。

（五）考核指标缺少时间段或任务段的实施方案考核。对于企业的运营来说，对部门或员工的考核往往只存在一个总体结果的认定，在不同的时段或面对突发状况没有相对的考核应对机制，这样的考核制度对部门绩效目标的实施过程中没有反应出整体化管控的方向，难以进行有效的跟踪和监督。

三、对部门绩效考核改革的建议

（一）重视企业绩效考核方式的创新企业考核方式不能单一集中在财务指标上，一个企业的发展是受到市场容量、资源、环境的诸多因素的影响和约束。

企业在市场竞争中是否获得优势和地位，主要取决于其技术创新及转化为生产力的速度、范围和效益以及企业管理的创新。因此，在评价指标的选择上应以企业业绩指标为主，同时设置个人素质、能力以及努力程度等指标。对部门经营者的考核在部门业绩指标的基础上，加上个人素质、能力、努力程度方面的考核，并由企业和部门经营者的下属就这些内容进行综合评分。充分将考核指标合理化、综合化、科学化，创新不断部门绩效考核方式。

（二）紧紧围绕企业发展目标，健全绩效管理体系，注重绩效考核和绩效指导并重，强调通过绩效过程管理保障结果。企业的绩效管理体系能否成功，关键是绩效管理与企业的发展目标是否相联系，并有有效的激励约束机制。公司绩效管理若单纯依靠量化指标，结果只能是年初下目标，年终看报表，不能整体反应公司的发展目标是否得到执行以及执行的程度如何。因此重要的是将目标任务分解到部门的同时，制定详细的实施计划，并把实施计划纳入到绩效管理体系中，具体的实施计划包含完成时间、阶段性任务等，为绩效过程管理提供监督依据，确保部门年度目标的实现。

对于有众多部门的企业，进行绩效过程管理也是比较复杂的过程，因此要建立考核与指导并重的绩效机制。在企业实现整体化和总部化的基础上，建立巡查考评监督机制，由企业牵头，组织部门考核机构负责人形成一个绩效巡查评价小组，定期到各部门开展考评。根据巡查情况，结合部门的实际情况和市场行情，为部门提供指导，帮助其完成指标，或对年度工作指标作适当的调整。

（三）注重部门专业人才培养。企业要在经济全球化的环境中继续生存与发展，就必须不断提高部门业务的整体素质，提高部门创新与管理能力，增强企业部门之间的团队精神。在企业制定绩效考核标准中应该明确激励员工关注并努力提高自身素质，不断提升部门整体素质。部门整体素质的提高关系到企业管理和企业创新能力能否适应市场大环境的需求，对企业长远发展起着关键性作用。

（四）建立与绩效考核相配套的透明化信息平台。通过平台使得部门之间信息及时、有效传递，企业上下级绩效考核结果沟通渠道的合理化，员工及部门对考核信息的反馈及查询简单明了，从技术上消除企业的统一管理的不利因素。

由于不同的工作岗位其工作本身的关键技能、知识要求也不同，利用信息平台采集一些来源较复杂的关键绩效指标数据，将涉及到考核指标的员工的工作责任、工作行为要求及工作结果等信息都公开化、透明化，让不同部门的员工充分了解相关岗位的关键绩效指标，客观的为企业绩效考核的实施及考核效果的公正性保驾护航。

（五）科学设置评价指标，对部门采用指标差异性考核。绩效考核的目的不仅要能够反映部门当前的经营业绩，也要考虑其可持續发展能力，因此考核指标的设置应兼顾财务的经济性指标和非财务的成长性指标，即业绩考核既要重视结果也要重视过程，各个指标权重应根据各个部门的成长情况而有所侧重。

在考核年度，企业有责任为部门提供资源和指导，对部门的工作进展随时进行检查与督促，帮助部门达成业绩目标。而部门管理者向企业汇报工作进展、遇到的困难、所需的资源和帮助。如果由于外部市场环境或公司生产经营环境出现重大变化或国家经济政策发生重大调整，致使生产经营成果发生重大变化，企业可对年度工作指标作适当的调整。

四、结束语

合理的业绩考核制度能够促进企业的整体经济效益，促进员工工作的积极性和热情，使企业下属的各个部门都有可持续发展的空间，所以采取有效的措施保障绩效考核的有效性，是企业管理的关键工作。

参考文献：

[1]孙晓伟：《企业绩效考核体系建设相关问题分析》，新疆社科论坛，2006年

篇10：国土局内部绩效考核办法

关于全市国土资源系统反腐倡廉宣传工作

考核办法

各区、县国土资源局，市局各科室、直属单位：

为加强市局反腐倡廉宣传工作，充分发挥宣传工作在党风廉

政建设和反腐败斗争中的积极作用，进一步营造良好的舆论氛围，根据市纪委有关要求，结合市局工作实际，特制定本考核办法。

一、总体要求

各区、县国土资源局，市局各科室、直属单位要围绕中央、省、市纪委全会精神和《实施纲要》的贯彻落实，围绕市局中心工作和反腐倡廉工作的重点开展宣传工作，特别是要重点抓好对全系统反腐倡廉新思路、新举措、新经验以及对构建惩治和预防腐败体系中深层次问题进行超前思考重要成果的宣传。各纪检监察组织要按照党风廉政“大宣教”工作格局的要求，加强与相关部门的协调配合，形成反腐倡廉新闻宣传工作的合力；要紧密结合工作实际，整合宣传力量，完善激励措施，不断提高反腐倡廉宣传工作水平。

二、具体任务

1、各区、县国土资源局全年举办反腐倡廉宣传专栏不少于4期，给市局举办反腐倡廉专栏提供稿件不少于4篇（每季度1篇）。

2、市局各科室、直属单位全年提供稿件不少于4篇（每季度1篇）在反腐倡廉专栏刊登。

3、优秀稿件由市局纪检监察室推荐到市纪委或新闻媒体宣

传，也可自行投递报送。

—1—

三、考核办法

每年年底，结合全年执行党风廉政建设责任目标考核，对各区县国土资源局，市局各科室、直属单位的反腐倡廉宣传工作进行量化考核，对用稿多的单位进行加分奖励，对未完成举办专栏和提供稿件基本任务的1件扣0.5分处理。

四、有关说明

本办法自发文之日起执行，由市局纪检监察室负责解释。

篇11：绩效考核办法201201

一、目的

为了实现企业预期经营目标，强化考核和监督，督促员工办实事、促实绩，充分履行职能，提高工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。

二、原则

考核按照公平、公开、公正的原则进行

三、考评期间

2011年1月1日至2011年12月31日

四、考核对象

2011年1月1日至2011年12月31日在XXX有限公司任职的在职管理岗位员工、职员岗位员工以及班组长以上员工。

五、考核办法

考核结合员工管理层级分为管理岗位员工、职员岗位员工以及班组长以上岗位员工。管理员工、车间主任采取年度总结加述职报告方式，具体参照集团公司模式：对管理岗位员工以及车间主任员工采取360度考核，管理岗位的员工为部门经理（含副）。

根据年度工作业绩、工作态度、工作能力三项内容综合考评。三项各占权重比例为工作业绩40；工作态度20；工作能力40；首先填写年度总结，然后进行述职报告，参见附件

1、附件2。其中工作绩效是对员工2011年度主要工作完成成果的核定，工作态度和工作能力是对员工综合表现和发展潜质评价。考核最高分100分，最低分0分。

职员岗位员工、班组长根据一年的工作综合表现，拟写工作总结，并进行自评，部门领导对其评价，参见附件

2、附件3。

六、考核流程

1、参评人员填写年度总结，根据既定目标的完成情况、岗位职责履行情况，以及工作中采取的方法和措施、成绩与经验、不足和问题，今后整改措施和以后努力方向等内容，进行个人总结；

2、管理岗位员工、车间主任进行述职；评价人员根据述职人员的述职报告以及日常表现，依照绩效考评评价标准给予评分；人力资源部收集、统计考评结果；职员岗位员工、班组长填写个人总结报告，进行自评，部门领导对其审核考评；

3、人力资源部将管理员工、车间主任的述职考评结果和职员员工、班组长的总结报告及部门领导对其审核考评结果呈送总经理办公会；

4、总经理办公会审核确定考评结果。

七、绩效考核结果

考评结果只对参评人员、参评人员部门领导公开，考评资料由人力资源部存档，任何人不得将考评结果告知无关人员。

各部门领导可根据考评结果选择部分员工进行面谈，告知其结果，对其提出建议和意见；员工如果对考核结果有异议，可以在3个工作日内向人力资源部或公司领导提出申诉，由公司领导做出最终裁定。

八、绩效考核结果应用

考评结果可以作为参评人员薪资调整、奖金发放、职务变迁、职业培训与发展等人力资源管理工作的参考依据。

九、本办法由人力资源部拟定，总经理办公会核准后实施。

承办：

审核：

篇12：中学绩效考核办法

实施办法

根据教育部《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》及教育局《xxx中小学小子绩效考核细则（试行）》和《xxx义务教育学校教师绩效考核工作实施意见（试行）》的通知精神及党委对学校管理的要求，为进一步完善我校干部管理体制，提高学校领导整体素质，加强我校教师队伍建设，促进我校教育事业科学发展促使我校教育教学质量有全面的提升，特制定xxx中学校长绩效考核实施办法。

一、指导思想

xxx中学绩效考核工作以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针、政策，以服务和促进义务教育的科学发展为目标，以提高我校干部队伍素质为核心，以促进学校教师队伍的迅速成长，着力构建符合教育教学管理规律、导向明确、标准科学、体系完善的学校绩效考核评价制度。

二、绩效考核的范围

二十二团中学所有在岗在编的校级领导、中层领导和教职工

三、绩效考核的主要内容

（一）学校校级领导的考核

xxx校级领导三人：党支部书记一人，校长一人，副校长一人。

加强对学校校级领导工作业绩的考核，教育中心对学校领导履行岗位职责和完成任期目标的情况进行任期考核，学校主要领导对学校副职领导进行考核，并把考核结果作为奖励性绩效工资发放的主要依据。从个人素质和工作业绩两个方面及年内奖惩情况进行考评。其中个人素质占40分，从思想政治素质、民主评议、业务进修、业务能力四方面进行考评。工作业绩占60分，主要从教学管理、学校管理和办学特色方面予以考评。学校主要领导履行职责和完成工作任务的实绩。具体包括：

1．具有科学发展观，热爱教育事业，兢兢业业，有献身教育事业的精神。

2．执行兵、师教育部门的决定和指示，完成国家下达的教育、教学计划和各项任务。

3。积极开展教学改革和教研活动，努力提高教育、教学质量，使学生德、智、体、美、劳得到全面发展。

4．做好教职员工的使用、考核、奖惩和培训工作，能够建立结构合理、合格稳定的教师队伍。

5．加强教职员工的思想政治工作，关心群众生活，充分调动教职员工的积极性。

6。积极开展勤工俭学活动，管理好学校经费，不断改善办学条件和教职员工的生活福利待遇。

7．搞好行政管理和后勤工作以及校园建设。充分利用学校的校舍场地，合理安排功能室，管理好校内各项设备。

8．建设良好的校纪、校风。建立和健全学校有关规章制度和必要的学习、会议制度。

9．指导学校共青团、少先队等群众组织开展工作。10．认真听取群众意见，依靠全体教职员工办学，做到决策科学、民主，保证每学期有一次民主生活会议，并有记录。

11．有很强的组织能力和管理能力，保证学校各项工作管理有序。12．廉洁奉公，以身作则，善于团结学校班子成员一道工作，办事效率高。

13．有及时发现和解决学校问题的能力，每学期能根据学校实际，解决学校存在的一些问题。

14．处理好校内外关系、上下级关系。

15．不隐瞒学校的缺点和问题，如实向上级汇报情况。

（二）、中层干部的绩效考核 ，，中学中层干部七人：德育处主任一人，教务处主任一人，教研室主任一人，总务处主任一人，工会主席一人，信息处主任一人，团总支书记一人。

结合学校教职工考核方案及教师道德规范，从德、能、勤、绩、四个方面对学校中层领导进行考核，重点考核工作实绩。考核满分为100分，其中量化考核占80％，平时民主测评占20％。

（一）德：思想政治素质

1、思想素质和理论水平：学习政治理论、管理知识，正确理解党和国家的方针、政策，理论联系实际，不断提高理论水平和政策水平情况。

2、政治态度和政治立场：认真贯彻执行党中央、兵团、师、团的有关决议，在政治原则问题上的立场、观点、态度和行动上与党中央保持一致的情况。

3、政治品德和职业道德：襟怀坦白、公道正派、坚持原则、严守纪律、克己奉公、遵纪守法、团结协助、相互沟通。为人师表，勤奋敬业，全心全意为广大教师、学生服务。

（二）能：组织领导能力

1、认真履行岗位职责，工作有计划、有检查、有总结、有完整的工作档案，实行科学管理。

2、熟悉本职业务，工作有思路有创新，能胜任并独立完成职责范围内的工作。

3、能独当一面，抓好本部门日常管理，按时按要求完成本部门工作计划。

4、制定好本部门有关人员的岗位职责，检查落实规章制度，协调好本部门工作及人际关系，形成良好的团结协作氛围。

5、具有处理复杂问题的能力，对突发事件解决处理果断，不推、不让。

（三）勤：工作作风

1、工作具有主动性，能认真处理自己职权范围内的事务，不向上推诿。

2、发扬民主，虚心听取不同意见，勇于开展批评与自我批评，每学期至少召开一次座谈会（含工作研讨会）。

3、坚持原则，严格管理，工作认真负责，乐于接受上级或学校交办的各项任务，开拓创新，不守旧，敢于承担责任。

4、爱校爱生，以身作则，具有奉献精神，工作效率高。

5、工作中有全局观念，能较好地处理下属机构、同志之间的关系，相互沟通、相互配合、相互协调、相互树立威信。

（四）绩：工作实绩

1、本职工作成绩显著，完成中层干部自身素质建设要求，工作能力、工作水平、工作方法得到改进和提高。

2、创造性的开展工作，各项工作达到科学化、制度化、规范化的要求。

3、能积极为学校的教育教学管理和学校的发展献计献策，并被采纳，收到较好效果，或本部门及本人在重大活动中为学校争得荣誉。

（三）教师绩效考核

教师履行教育法律法规规定的职责、履行学校规定的岗位职 责和完成工作任务的实绩。具体包括德(职业道德)、能(职业能力)、勤(工作表现)和绩(工作成效)等，单项权重不得得高于40％。

一)职业道德：主要考核教师的政治立场、政治表现，遵守教育法律法规，学校规章制度的情况；爱岗敬业、乐于奉献的情况：关爱学生，教书育人的情况；为人师表、团结协作、廉洁奉公的情况；钻研业务、探索创新的情况等。

二)职业能力：主要考核教师实施教育教学的专业技能，包括教育能力、教学能力、教研能力和专业发展能力等方面内容．

1、教育能力：主要考核教师了解学生思想状况、分析和解决学生问题的能力，实施素质教育的能力，与社会、家庭的协调能力等。

2、教学能力：主要考核教师把握和使用教材的能力，运用教学语言、教学方法、现代教育技术手段实施课堂教学和组织其健。有关教学活动的能力，开发校本课程或开设第二课堂、选修课和举办讲座的能力等。

3、教研能力：主要考核教师从事教育教学研究、改革和对教育教学实践进行自我反恩、评价的能力等。

4、专业发展能力：主要考核教师全面掌握和拓展本学科专业知识、提高自身综合素质的能力，树立终身学习理念，积极参加继续教育，更新知识结构，了解和运用教育新理念的能力等。

三)工作表现：主要考核教师履行职责的行为，包括工作量、德育工作、教学工作、班主任工作等方面内容。

1、工作量：主要考核教师承担教育教学工作任务、承担斑主任工作、出勤率以及其他管理工作的情况。

2、德育工作：主要考核教师结合所教学科特点在课堂教学实施德育的情况，履行育人职责，帮助学习困难学生或行为偏差学生，关注学生差异的情况等。

3、教学工作：主要考核教师教学准备和教学实施情况，包括备课、课堂教学，作业设计和批改、辅导学生以及组织课给实践活动和参与教学管理等。

4、班主任工作：主要考核班主任对学生的教育引导、班级管理、钽织班集体和团队活及关注每个学生全面发展的情况。学生体质健康，标准情况应作为考核依据之一。

四)．工作成效：主要考核教师完成岗位职责的效果、包括簿人效果、教学效果和教研效果等方面丙容。

1、育人效果：主要考核教师指导学生学习和道德行为习惯。养成、身心健康发展，综合素质提高以及班风学风和学习困难或行为偏差学生进步情况等。

2、教学效果：主要考核教师以完成教学目标和教学任务、学生达到基本教育质量要求和学生学业水平考试合格率为依据。

3、教研效果：主要考核教师参与校本教研、课题研究情况，以及教育科研论文发表、获奖情况，辅导学生获奖情况等。

五、绩效考核办法

(一)绩效考核应全面、客观、公正地对教师进行综合评价。绩效考核工作具体由学校按规定程序，半学年或考核结合进行。可采用由多个评价主体参与、定性评价与定量分析相结合的方式进行，也可采取形成性评价和阶段性评价相结合的办法进行。

(二)绩效考核工作以学校为单位组织进行，成立由学校领导、管理干部和教职工代表参加的考核领导小组，其中教师代表比列不低子60%。(三)教师绩效考核坚持公平、公正、公开透明，充分发扬民主，增强绩效考核工作的透明度和考核结果的公信度,考核结果予以公示，公示时间不少于5天。

六、绩效考核等次的确定

绩效考核等次分为优秀、合格、基本合格和不合格。优秀比例控制在l 5％范围内，基本合格及不合格不超过5％。

凡有下列情况之一的均确定为不合格：政治立场不坚定有分裂言行的；职业道德考评达不到基本要求的；以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益的；从事有偿家教以及有碍完成教育教学任务等违规违纪行为的；发生重大安全责任事故的；在垦区或农二师统考及学业水平测试中平均分连续倒数的。

七、绩效考核结果的使用

（一）学校制定详细考核细则对学校领导、中层领导及教师进行考核。(二)学校领导和教职工考核结果作为聘任、聘用、晋升、绩效工资分配和奖惩等方面的依据。教职工绩效考核被评为优秀和称职的可续聘、续任、晋升、评优评先；被评为基本称职的可续聘、续任，不得晋升、评优评先；被评为不称职的待岗或转岗。考评结果与奖惩挂钩。(三)要根据绩效考核结果，合理确定奖励性绩效工资及其他奖励分配等次，坚持向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人 员倾斜。对考核基本合格及不合格的奖励性绩效工资不予发放，并给予一定金额的处罚。考核不合格的给予待岗学习或转岗处臵，待岗期间只发基本工资。